父母如何培养出一个出色的儿子

关键词： 值夜班 心里话 结婚 老婆

父母如何培养出一个出色的儿子（精选11篇）

篇1：父母如何培养出一个出色的儿子

培养出一个爱阅读的孩子，父母应该怎么做?

阅读是一种让人受益终身的好习惯，读书使人明智，使人豁达。每个人都知道读书有诸多好处，良好的阅读习惯对孩子成长至关重要，可是有些孩子宁愿手机不离手也不愿翻开一本书，那么作为父母的，你应该如何教育呢?

多读书对孩子的好处有哪些?

01、开拓视野

现在是信息时代，坐在家里便能清楚外面世界的瞬息万变，孩子还小不能长期使用电脑电子产品，但是书籍却能代替这些。

想要知天下事，只要博览群书才能博识。通过课外阅读，增加了孩子对自然科学、社会科学以及世界各地的风土人情的认识和理解。让孩子从小就养成通晓世界知识的兴趣，这样他才会把读书当成爱好。

02、陶冶情操

一本好书，可以影响人的一生，孩子在成长的道路上变成怎样心智的一个人，取决与他接触的是什么样的知识。

给孩子读一些爱国名人的自传或者读一些伟人的艰苦奋斗史，可以让他对社会有更清晰的认识，让他知道幸福的生活得来不易，自己要有艰苦奋斗的精神。

03、培养气质

喜欢阅读的人，言谈举止都是带着书卷香气的。而多读书的孩子，从小就有一种书香气质，那是任何金钱也买不来的气质，将会伴随孩子的一生。

因为读的书多，孩子看世界的眼光也会比同龄人更宽广，人格和性格的形成也会更完善，不会出现很偏激的性格，同时拥有书香气质的人总是在世人眼中受到尊敬。

04、提高写作能力

想要孩子能写的一手好文章，一定的阅读积累当然是不可少的，因为在知识的海洋里徜徉，写作能力自然不会弱。

“读书破万卷，下笔如有神”。阅读扩大了孩子的阅读面，开拓了学生的视野，增强了孩子思维的敏捷性，丰富了孩子的知识储备，使孩子从中汲取了文中的精华，从而掌握了更多的写作方法和技巧，倾吐于自己的作文之中，使孩子的作文言之有序、言之有物，写作能力大大提高。

如何让孩子爱上读书?

1、讲故事法

孩子最初喜欢阅读都是因为喜欢听故事，刚开始当然是父母每日的睡前故事。父母以口语的形式，加上适当的表情、动作，把图书里的故事内容讲给孩子听。

孩子喜欢这种形式后，就会慢慢的爱上父母手中的那本神奇的书。

2、讨论法

有讨论就会有互动，父母在与孩子阅读的时候，不妨提出一些问题让孩子参与讨论。在讨论中再一步步的把问题的解答阐述给孩子，这样书中的知识，孩子就更能吃透。

同时这样的`阅读习惯保持下去后，孩子就会习惯的动脑去思考。

3、角色扮演法

如果你的孩子是一个很好动的儿童，不妨挑个时间和孩子来一个故事中的角色扮演，让孩子充分的融入故事中，孩子就会爱上这书中的每个故事。

把故事内容、情节表演出来的确能孩子爱上这种又好玩又有趣的阅读。

4、分享阅读法

分享阅读主要指在轻松、愉快的气氛中，成人和儿童共同阅读一本书的、类似游戏的活动。

阅读重在享受过程的快乐，更多时候，它是一种观念，父母只有给孩子树立了这样的观念，才能留心、用心，把阅读带进日常生活中，并让阅读产生更加深远的影响。

上帝是公平的，每一个人的生命只有一次，我们没有办法决定生命的长度，但是可增加生命的宽度和高度，读书便是最好的方式。孩子是否爱阅读，其实更多的是要看父母们如何教。

篇2：父母如何培养出一个出色的儿子

/写在最后/

篇3：父母如何培养一个自信的孩子

【关键词】自信；孩子；父母

每个爸爸妈妈都想要培养孩子的自尊自信，但是如何培养孩子的自尊自信，是许多家长困惑的问题，我在二十多年的教育教学工作中体会到，很多时候孩子不自信，是父母帮了倒忙。家长都想要培养孩子的主动学习的能力，对各种事物主动探索精神，能够有很好自控制力、又有自信心的孩子，想要达到这种和谐理想的状态是有规律可寻的。

一、影响孩子自信心的第一要素是孩子的内部因素即孩子的先天气质

先天气质是相对稳定的，是天生的和基因有关的个体差异。

儿童气质类型的理论很多，这里选一种跟自信比较相关的气质类型的分法。美国哈佛心理学家卡根，他把儿童气质划分为行为抑制性和行为非抑制性。行为抑制性也叫高度敏感型，也是日常生活中行为内向型的孩子，这类孩子拘束、克制、谨慎、小心、温和、谦让，而且经常又有高度的情绪性和低社会交往性，他们的行为特征表现为敏感、退缩、胆怯，但是这些孩子优点是细致、谨慎、观察能力强，他们需要父母适当的要求他面对新的经历，需要父母更多的鼓励，温和言辞引导，轻轻把孩子往前推一推。而第二种类型是行为非抑制型，也就是高度放松型，也是我们日常说的外向型孩子。外向型的孩子表现是活泼愉快、无拘无束、精力旺盛、冲动性强，他的特征是不怕生、善于交往、善于适应新环境，他们虽然积极活泼、敢于表现自己，但是脾气急躁、容易冲动，情绪不稳、而且专注力弱。所以无论是内向型和外向型的孩子，希望父母都能接纳孩子本来的样子，不要用一些负面标签，因为负面的评价对孩子的人格培养、自尊、自信的培养一点好处都没有。

二、影响孩子自信心的第二要素为外部因素

1.影响孩子自信形成的第一种父母言行就是批评

光是批评本身，就不可能让人变得更好，想想我们自己日常生活中，被家人、同事或者领导批评、指责的时候，你是会特别心悦诚服的想：哦，我要改正，还是会心里有许多抵触。所以各位爸爸妈妈在评价孩子的时候一定一定要慎重。

2.影响孩子自信的第二种行为就是父母的盲目赞扬

父母盲目的赞扬一定会出偏差，越有越来越多的家长践行赏识教育，但是很多人进入了一个误区。而真正的肯定一定是要有目标的，具体肯定是你那一部分做的好，你的努力，你的动机，你的坚持，会让孩子产生一个清晰的自我认知，哦……原来我是因为付出了这些努力，做到了这样的行为，有这样的坚持而得到父母的肯定和欣赏，那我下次还可以这么做。

3.影响孩子自信的第三种行为就是比较

请一定不要拿自己的孩子与别人家的孩子进行比较，跟他的兄弟姐妹来比较，我知道很多家长的初衷是好的，是试图让孩子看到别人的优点从而改正自己的缺点，激发孩子的上进心，而结果往往相反。

4.影响孩子自信的第四种行为就是惩罚

惩罚是让孩子痛苦，尤其是把惩罚和他希望做的事情联系在一起的时候，他就更不会去做了，会连带讨厌那件本来喜欢的事情，因为人的天性本来就是追求快乐，逃避痛苦。

三、重建自信，培养自信的八个要点

第一点就是言传身教给孩子良好的情绪，也就是保持积极的心态，看我拥有什么，看我做到了什么，而不是没做到什么和缺失什么。

第二点就是要保持健康的身体和心灵，身体健康才容易处于正能量状态。

第三点就是确认孩子的优点，不断的肯定他，但是有一个前提是父母先找到自己的优点不断的肯定自己。

第四点就是学会正确的共情，也就是换位思考，感同身受孩子的感受，要进行有效沟通，给孩子正确的肯定和鼓励。

第五点是教会孩子做准备，很多时候，孩子面临新任务，新环境，一是没有做好准备，二是父母要求过高，会加重了孩子的挫败感，这需要父母不断的修复和转变自己错误的育儿观念。

第六点当然是需要不断的引导孩子自我练习，没有自我操练的过程，他会容易眼高手低。那父母可以引导他把任务细分，一点点的尝试，一小步子，一小步子的走，一点点来累积自信。

第七点就是教会孩子学会自我肯定，不用外求于他人。比如说他得到小红花时候，别人夸奖孩子的时候，孩子的成绩有了一点进步的时候，我们可以引导孩子思考，什么样的行为被肯定了，引导她关注自己的感受，学习自我肯定，不用太在乎外界的评价和别人的眼光。

第八点强调一点，亲子关系重于一切的教育，而且爸爸妈妈要做自己该做的事情，尤其是孩子生命早期的这些年头里，父母最重要的工作是培养孩子的自尊心，自信心，责任心，进取心，还有对世界丰盛的兴趣，这些才是孩子一生取之不尽、用之不竭的美好的礼物。

参考文献：

[1]张格日乐吐.论父母如何培养孩子的自信心[J].今日中国论坛，2013，（12）：146-147.

篇4：如何成为一个出色的下属

好的领导者知道怎样管理，但是更重要的是，当紧急情况发生时他们知道如何立即着手解决，是重新分配资源给骤然销量低迷的产品，还是帮助解决质量下降的问题，抑或亲自去工厂查看产量下降的原因？好的领导者一般只在三种情况下采取行动：①某人不能如期完成任务时；②重要人事问题产生时，或者说存在冲突时；③ 危机爆发时，

㈡头脑风暴

创新型人才如同珍珠，是一笔宝贵的财富。好的想法乍听起来往往让人感到不可思议。

㈢乐于合作

尽管我们知道聚众集思广益会更加富有成效，可还是有那么一部分人对合作有抵触情绪，不愿意与别人分享。对此，可能有很多不明自明的原因，比如，合作可能会造成自己经济利益上的损失。但是，我希望员工们能够相互信任，当他们彼此协作、共同行动时，短期内也许花费了200万美元的成本但是长远角度合作给公司带来的效益却远远不止这些。

㈣主动性

一个项目的挑战性我们也许无法事先准确估计，有些人往往不愿意尝试未曾得到验证的想法，

尤其当方案需要跨越部门职能时，我还是希望项目能够得到尽可能多员工的赞成。

㈤像培养自己一样培养你的下属

我希望，向我直接汇报的那些经理能够像关心他们自己一样，关心下属的成长与发展。我了解到，许多主管们要求职员自己进行绩效评估，我建议不要仅仅把绩效评估表转交人事部门这么简单，主管们应该直接与员工进行具体有效的沟通与反馈，从而了解到他们的动态与需求。

㈥与时俱进

我常常鼓励我的员工要读书看报，这并不是因为读书看报可以给他们带来乐趣，而是要他们时刻关注我们的周围、市场或者竞争环境。我希望员工们及时了解客户的动态，了解竞争形势的变化、技术革新以及全球时事对我们战略的影响。

㈦预期

不能保持与时俱进的后果就是遭遇了你本该事先预料到的困难，而且你会很久才从此挫折中舒缓过来，更或者你将从此万劫不复。

㈧推动自己的成长

前文已提到应该追求“终身教育”，这并不是说要到学校回炉深造，而是指不断接触新事物、结识新朋友、接受新的挑战，比起不断重复轻松赚钱的项目来，这样你将学到更多，成长更快。

㈨永远保持战备状态

篇5：如何做一个出色的中层领导

我自己本身还不是一个出色的中层干部,所以只能纸上谈兵,谈谈自己的看法.也作为我努力的方向.一、从工作方法上说。

1、认清自己的位置。在一家公司里,部门经理应该就属于中层干部.中层干部的“中”字，说明它在中间。既是领导，又是职员，兼有领导者和下属的双重身份。既要按部就班严格执行领导的决策,又要灵活机动地调整局部战术,制定相应计划,并组织实施.既要上传下达的管理职能,还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。所以,对下属没必要觉得天下老子第一,对上司也没必要诚惶诚恐.(了解部门职能)

2、确定自己的管理风格。有的领导往往习惯事必躬亲,”一言堂”,凡事都需要他来计划、组织、指挥、协调及控制（群牛式）。而有的领导有问题会先和下属商量决定，领导和员工能互相依赖（群雁式）。中国的知名企业联想和海尔就是这两种管理模式的代表。联想用的是群雁式，张瑞敏在海尔那叫一言九鼎，明显是集权式。当然，后者明显是理想的管理模式。但是并非所有的企业都适用。用何种管理风格和公司的发展水平、领导的素质以及员工的素质都有莫大的关系。所以作为中层领导必须得找到适合本部门的管理风格。

3、关心下属但不失原则。在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理创造个人绩效；管理者更依赖被管理者竭诚协同工作创造团队整体绩效。现代企业认可管理者的标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标，我们管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会。但这种关心，不能失去原则。如果到了称兄道弟、勾肩搭背的程度，要实现真正意义上的管理就难啦。宽严有度，才是一个部门经理对属下应有的态度。

4、平衡公司和员工的期望。管理者是连接公司与员工的桥梁，我们需要平衡好公司和员工的期望。有些管理者俨然象老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益和感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及公司的利益。这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的管理者，应该对公司和员工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为员工谋福利，这样的管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很难成为长期的管理者（不是被公司“炒鱿鱼”就是被下属“炒鱿鱼”），更难创造好的绩效。

5、正确对待来自上司、属下的批评和建议。如果认为他们批评错了，就要坚持原则。坚持，会使自己赢得真正的尊重；如果结果证明自己坚持得正确，更能得到敬服。相反，一旦发现自己错了，就要竭尽所能去弥补，动作要快。

6、敢于创新。一个部门经理要做好，或是要有更大的发展，每一段时间想出一个有价值的创意是必要的。即使这个创意一时不能付诸实施也没有关系，不停的修正总能找到实施的机会。

营造融洽的氛围。部门里气氛的融洽程度，是判断部门经理做得是否成功的一个重要指标，不论部门的整体氛围是严肃还是轻松，部门经理都应该找到一个融洽的结合点。一个部门中，如果大家都互相算计、勾心斗角，那部门经理无疑是失败的。连个小部门都管成这样子，很难相信他会有更大的成功。如何协调好与同部门其他中层干部的关系，确实是一门学问，一个不团结的管理团队肯定是失败的，只是裂痕出现早晚的问题。

7、8、勇于负责，承担起部门经理应负的责任。自古以来，敢于承担最大责任的人，才有可能获得最大的成就。一个不敢负责，有了功劳就往自己身上揽，有了错误就推个一干二净的人，有可能在某段时间里风光无限，却永无可能到达更高的位置、承担更重的责任。因为他从一开始就不想担负这样的担子。既然你坐在这个位置上，就要履行你的职责。

以上这几点应该算是一些应该具有的理念或者说方法。要达到上面所说的目标并不是人人都能做到的。要做一个出色的管理者，其本身的有些素质也是不可或缺的。其

一、知识结构

人的知识结构有专才和通才之分。所谓专才就是指掌握一两门专业技术知识和技能的专门人才。除此之外，还掌握临近学科的知识、哲学、自然科学、社会科学的一般知识，特别是现代科学技术的一般知识的人就是通才。通才型的知识结构，又叫金字塔型的知识结构。塔顶端表示专业知识，中间表示临近学科知识，塔底座表示科学技术，特别是现代科学技术的一般知识。专业知识要求精、深，非专业知识和科学技术知识要求广、博。通才型知识结构的特点是既有精、深的专业知识，又有宽广的知识面，基础扎实。一个出色的管理者的知识结构原则上必须是通才。应采取切实可行的措施，努力做到专与博的统一，把自己塑造成为“金字塔”型知识结构的现代化管理者。其

二、人格魅力

管理者对下属的影响主要靠两个方面：一是靠职位权力；二是靠个人的魅力。而个人魅力的一个主要来源就是领导者的人格。公正、正直、执着、廉洁奉公，忠于职守，勤奋 敬业这些品质会形成一种人格的魅力，从而无形中成为一种威信，可以影响和带动部属团结奋进，一起把各项事业做好做大。

其三、其他的综合能力。集中体现在以下几点：

1.领悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

2.计划能力。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3.指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

4.控制能力。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

5.协调能力。任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

6.授权能力。任何人的能力都是有限的，作为管理人员不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

7.判断能力。判断对于一个管理者来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。不能光听别人的一面之词就去处罚你的属下。那样将不是一名合格的领导。

8.创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。此外，角色认识能力、压力管理能力（抗压能力）、培养他人能力、执行力等等，这些都是作为一个中层管理者应当具备的基本技能。

篇6：如何做一个出色的销售员

业务人员经常谈起拜访客户时的苦恼，特别是新客户和初访，客户往往是避而不见或者是在面谈二、三分钟后表露出不耐烦的情形。

这是因为什么呢？我们不妨先自问几个问题：

是否明确知道初次拜访客户的主要目的？

在拜访客户前，你做了哪些细致的准备工作？你通过别人了解过客户的一些情况吗？

初次见到你的客户时，你跟他说的前三句话是什么？

在与客户面谈的时间里，是你说的话多，还是客户说的话多？

我们知道，做销售有五大步骤：事前的准备、接近、需求探寻、产品的介绍与展示、缔结业务关系，而所有这些工作无一不是建立在拜访客户的基础之上。因此，做为一名职业营销人，如何建立自己职业化的拜访之道，然后再成功地运用它，将成为突破客户关系、提升销售业绩的重要砝码！

我们设计陌生拜访和二次拜访两个模块，来探讨一下营销人的客户拜访技巧。

一、陌生拜访：让客户多说

营销人自己的角色：只是一名学生和听众；让客户出任的角色：一名导师和讲演者。

前期的准备工作：有关本公司及业界的知识、本公司及其他公司的产品知识、有关本次客户的相关信息、本公司的销售方针、广泛的知识、丰富的话题、名片、电话号码簿。

拜访流程设计

1、打招呼：在客户未开口之前，以亲切的音调向客户打招呼问候，如：“×经理，早上好！”

2、自我介绍：介绍公司名称及自己姓名，并将名片双手递上。在与客户交换名片后，对客户抽时间见自己表达谢意。如：“这是我的名片，谢谢您能抽出时间让我见到您！”

3、破冰：营造一个好的气氛，以拉近彼此之间的距离，缓和客户对陌生人来访的紧张情绪；如：“×经理，我是您部门的××介绍来的，听他说，你是一个很××、××的领导”。

4、开场白的结构：

提出议程；陈述议程对客户的价值；时间约定；询问是否接受。

如：“×经理，今天我是专门来向您了解你们公司对××产品的一些需求情况，通过知道你们明确的计划和需求后，我可以为你们提供更方便的服务，我们谈的时间大约只需要五分钟，您看可以吗”？

5、巧妙运用询问术，让客户说说说。

（1）设计好问题漏斗

通过询问客户来达到探寻客户需求的真正目的，这是营销人员最基本的销售技巧，在询问客户时，问题面要采用由宽到窄的方式逐渐进行深度探寻。

如：“×经理，您能不能介绍一下贵公司今年总体的商品销售趋势和情况？”；“贵公司在哪些方面有重点需求？”；“贵公司对××产品的需求情况，您能介绍一下吗？”

（2）结合运用扩大询问法和限定询问法

采用扩大询问法，可以让客户自由地发挥，让他多说，让我们知道更多的东西； 1

采用限定询问法，可让客户始终不远离会谈的主题，限定客户回答问题的方向。在询问客户时，营销人员经常会犯的毛病就是“封闭话题”。

如：“×经理，贵公司的产品需求计划是如何报审的呢？”这就是一个扩大式的询问法；如：“×经理，像我们提交的一些供货计划，是需要通过您的审批后才能在下面的部门去落实吗？”这是一个典型的限定询问法；而营销人员千万不要采用封闭话题式的询问法，来代替客户作答，以造成对话的中止，如：“×经理，你们每个月销售××产品大概是六万元，对吧？”

（3）对客户谈到的要点进行总结并确认

根据会谈过程中所记下的重点，对客户所谈到的内容进行简单总结，确保清楚、完整，并得到客户一致同意。

如：“×经理，今天我跟你约定的时间已经到了，今天很高兴从您这里听到了这么多宝贵的信息，真的很感谢您！您今天所谈到的内容一是关于„„二是关于„„三是关于„„，是这些，对吗？”

6、结束拜访时，约定下次拜访内容和时间

在结束初次拜访时，营销人员应该再次确认一下本次来访的主要目的是否达到，然后向客户叙述下次拜访的目的、约定下次拜访的时间。

如：“×经理，今天很感谢您用这么长的时间给我提供了这么多宝贵的信息，根据你今天所谈到的内容，我将回去好好的做一个供货计划方案，然后再来向您汇报，您看我是下周二上午将方案带过来让您审阅，您看可以吗？”

二、二次拜访：满足客户需求

营销人自己的角色：一名专家型方案的提供者或问题解决者；让客户出任的角色：一位不断挑剌不断认同的业界权威。

前期的准备工作：整理上次客户提供的相关信息，做一套完整的解决方案或应对方案，熟练掌握本公司的产品知识。

拜访流程设计：

1、电话预先约定及确认

如：“×经理，您好！我是××公司的×××，上次我们谈得很愉快，我们上次约好今天上午由我带一套供货计划来向您汇报，我九点整准时到您的办公室，您看可以吗？”

2、进门打招呼：第二次见到客户时，仍然在他未开口之前，以热情和老熟人的口吻向客户打招呼问候，如：“×经理，上午好啊！”

3、再次破冰：再度营造一个好的会谈气氛，重新拉近彼此之间的距离，让客户对你的来访产生一种愉悦的心情；如：“×经理，您办公室今天新换了一副风景画，真不错啊！。

4、开场白的结构

（1）确认理解客户的需求；

（2）介绍本公司产品或方案的重要特征和带给他的利益；

（3）时间约定；

（4）询问是否接受。

如：“×经理，上次您谈到在订购××产品时碰到几个问题，它们分别是„„，这次我们根据您所谈到的问题专门做了一套计划和方案，这套计划的优点是„„通过这套方案，您看能不能解决您所碰到的问题，我现在给你做一下简单的汇报，时间大约需要十五分钟，您看可以吗？”

5、专业导入FFAB，不断迎合客户需求；

FFAB其实就是：

Feature:产品或解决方法的特点；

Function:因特点而带来的功能；

Advantage:这些功能的优点；

Benefits:这些优点带来的利益。

在导入FFAB之前，应分析客户需求比重，排序产品的销售重点，然后再展开FFAB。在展开FFAB时，应简易地说出产品的特点及功能，避免使用艰深的术语，通过引述其优点及客户都能接受的一般性利益，以对客户本身有利的优点做总结，在这里，营销人员应记住，客户始终是因你所提供的产品和服务能给他们带来利益，而不是因对你的产品和服务感兴趣而购买。

6、介绍解决方法和产品特点

程序如下：

（1）根据客户的信息，确认客户的每一个需要；

（2）总结客户的这些需要应该通过什么方式来满足；

（3）介绍每一个解决方法和产品的几个重点特点；

（4）就每一个解决方法和产品所带来的功能征得客户的同意，肯定能满足他的需求；

（5）总结。

7、面对客户疑问，善用加减乘除

（1）当客户提出异议时，要运用减法，求同存异；

（2）当在客户面前做总结时，要运用加法，将客户未完全认可的内容附加进去；

（3）当客户杀价时，要运用除法，强调留给客户的产品单位利润；

（4）当营销人员自己做成本分析时，要用乘法，算算给自己留的余地有多大。

8、要求承诺与谛结业务关系

（1）重提客户利益；

（2）提议下一步骤

（3）询问是否接受。

当营销人员做完上述三个程序，接下来就应该为客户描绘其购买产品或服务时所产生的愿景，最终刺激准客户的购买愿望。一旦你捕捉到客户无意中发出的如下讯息：

客户的面部表情：频频点头、定神凝视、不寻常的改变；客户的肢体语言：探身往前、由封闭式的坐姿而转为开放、记笔记；客户的语气言辞：这个主意不坏，等等„„

这意味着你已经成功了！

拜访客户，是营销活动中很重要的一个环节。因此，营销人员要在思想上高度重视客户拜访工作。首先要做好拜访前的准备工作。

笔者以前在外企工作时有一同事李先生，他每次拜访客户都做充分的准备。比如，李先生计划到南海市某油脂企业出差，出差前他对企业的大概情况了如指掌，包括企业的采购负责人、决策者、该企业的市场销售情况、该企业的资信情况等。后来他成为那家外企的“金牌”业务，每月可以实现数百万的销售业绩。笔者此方面也有过教训：有一年，老总指令要我完成中山某著名乳制品企业的“进军”任务，开局由于准备工作不充分，半年受阻。后来我改变策略，在此企业做足“准

篇7：游戏里玩出一个乖儿子

我老婆是护士，经常值夜班。以前她值班时总是带着晨晨，婚后就把晨晨交给了我，我也欣然接受。老婆挺感动的，可晨晨却处处为难甚至折磨我。

记得第一次和他单独相处，我就被他整得够戗。那晚临睡前，我猛然听见他在自己的房间里发出一声尖叫，吓得我赶紧去查看。推开门却发现，他正捧着一本漫画书狂笑。我惊魂未定地问：“你干吗啊？”他止住笑，漫不经心地说：“没干吗。”我说：“那就赶紧睡觉吧，明天还要上学呢。”他却蛮不讲理地说：“我等我妈。”我知道他是故意和我作对，真想吼他两句，或者冲上去“啪啪”照他屁股上来几巴掌。可想想都不妥，便换了一副笑脸柔声道：“晨晨乖，妈妈值夜班，我在家陪你，睡吧。”没想到他却一声冷笑：“好肉麻！你当我是3岁小孩儿？”或许是看我一副可怜兮兮的样子，顿了一下他才恩宠般地对我说：“帮我关上灯吧！”说完钻进了被窝。

一觉醒来，蒙眬之中看到床前黑糊糊站着一个人，我顿时一激灵，打开台灯一看，晨晨正圆瞪双眼看着我。我惊恐地问：“你干吗啊？”他理直气壮地说：“我要上厕所！”

夜里没睡好，第二天我疲惫不堪，老婆却不领情，对我说：“下次值班我还是带着晨晨吧！”我问为什么。老婆说：“晨晨说昨晚他喊你好几遍，你都不理他，害得他差点尿床。”原来这小子告了我的黑状！我又生气又无奈，劝老婆：“晨晨这么大了，上厕所这种事自己完全可以做好。”老婆脸一沉说：“晨晨怕黑，晚上一直是我陪他上厕所的。”事后她还跟别人诉苦：“到底不是亲爹，咋会心疼孩子？”真是出力不讨好，我冤枉死了。

更让我苦恼的是，晨晨时刻不忘折磨我：早上我刷牙时，会发现牙刷上沾着硬邦邦的牙膏，那是他头天晚上偷偷挤上去的；我的刮胡刀会莫名其妙地坏掉，有一次刀片下面竟被塞了半粒花生米。气急了我难免会吆喝几句，老婆就会生气。因为孩子，我俩开始闹别扭。

我只好改变策略，采取讨好甚至贿赂的办法，比如给晨晨买玩具，带他去玩射击，可这么做只能起半天至多一天的作用，一觉醒来他又把我当成了敌对分子。就在我束手无策的时候，一个偶然的机会我发现了他的软肋。

我有一台公司为我配置的专用电脑，比家里那台性能好很多。一天晚上晨晨凑到我身边看我做动漫，钦佩地问：“叔叔，这台电脑是不是很先进啊？里面一定有好玩的游戏吧？”我说：“那当然了！”他小声请求：“那台电脑里的游戏都被我妈删了，不让我玩，能借你的电脑玩吗？”我一想，这倒是收服这孩子的良机，便豪爽地说：“好吧。但你要保证做完作业才能玩，而且考试要得双百分。”晨晨不屑地说：“作业每天我在学校都做完了，考试我保证得双百。”于是我跟他约定：等他妈妈值班的时候，我们一起玩。

如此一来，老婆再值班的时候晨晨就特别乖巧，看完他喜欢的动画片，便试探着问我：“叔叔，可以开始玩游戏吗？”为了限制他玩游戏的时间，我故意拖延：“等我做完工作啊。”他倒通情达理，说：“好吧，我先去看会儿书。”然后便坐到自己书桌前安静好半天。看看时间差不多了，我小声“通知”他：“我们开始吧！”他便笑逐颜开地跑过来，我们一起玩《连连看》，玩《吃小鱼》，玩《地下城勇士》。时间过得飞快，眼看该睡觉了，晨晨便会央求我：“叔叔，再玩一会吧！”我便假装为难，跟他提条件：“只能再玩一局，而且玩完这一局必须睡觉，晚上你要自己上厕所。”他自然满口答应，等玩完最后一局还不忘提醒我：“下次继续啊！”

因为玩游戏都是趁他妈值夜班的时候，我们之间算是有了小秘密，晨晨便不再故意给我制造麻烦了。每次他妈妈值班他都特别兴奋。有一天老婆疑惑地问我：“最近晨晨怎么了，好像特别希望我不在家似的?”我说：“这是好事啊，说明他喜欢和我在一起。”老婆很开心：“对啊，这下你能好好体验父子同乐了。”

毫不夸张地说，通过一起玩电脑小游戏，我和晨晨比一般父子更亲密，他不仅特别听我的，我说“该休息了”，他会立刻休息，我说“晨晨帮我倒杯水”，他会跑得飞快给我送上一杯水，而且再也不跟我作对了。最高兴的还是我老婆，经常夸我点子高！

篇8：如何成为一个出色的领导者

摘要：近年来，随着组织的发展，组织领导在组织发展中的作用日益重要。任何一个社会组织的领导者，都应拥有引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力的能力，本文通过分析和探讨领导者人格力量的构成因素，提出培养和提高领导者人格力量的途径。优秀的领导者应重视非权力性影响力的作用，非权力性影响力是领导影响中更为宝贵更为深刻的力量。

关键词：领导者影响力非权力影响力 途径

引言

现代管理理论认为，领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。影响力的直接显现，就是拥有追随者，愿意遵从领导者的意志和指挥。一个领导者能否通过一定的行为和影响力引导和激励人们去实现组织目标，除了通过必须的、由上级授予个人的职位和权力在管理过程中产生的心理效果外，领导者自身的人格力量、人品修养，亦决定着领导水平、艺术的优劣，在管理中起着极其重要的作用。领导者能否成功地实施领导行为，关键取决于对其下属是否具有影响力。所谓影响力就是一个人在与他人交往中，影响与改变他人心理与行为的能力。

1.领导者影响力的构成众所周知，领导者的权威不完全是职位所能赋予的，它和领导者本人的品德、知识、才能、经验以及已实现的业绩有着密切的关系。

1.1权力性影响力就是强制性影响力

它的核心要素是职位。职位即个人在社会组织中担任的职务以及所处的地位。一个人担任了某个领导职务，就掌握了这个职务的组织法定权。组织法定权是由正式组织机构授予领导者并受法律或规章制度保护的权力。这种权力带有命令性和不可违抗性，是以外部压力形式来发生作用的。

1.2非权力性影响力，也称为自然性影响力

非权力性影响力来自于领导者自身的因素，其中包括领导者的品格、知识、才能、情感、资历等个人因素亦即个人威望所产生的影响力。这种影响力是与特定的个人联系在一起的，它不是仰仗社会所赋予领导者的职务、地位和权力而获得的，而是领导者本身的天赋、主观努力和自主行为所造就的。这种影响力并非以强制为特征，但它又能自然而然地起到影响人们思想与行为的作用，有时它的作用甚至比组织法定权的作用还要大。

2.非权力性影响力的构成2.1思想品德

品格因素是非权力影响力的本质性因素，它主要指领导者的道德、品行、人格、作风等对人的影响，反映在领导的一切言行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，使人产生敬爱感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果领导者在品格上出了问题，不管他的职位有多高，权力有多大，他的影响力都将受到严重的削弱。领导者如果在公开场合讲得头头是道，而在私下却大开后门，搞不正之风，那么，下属对这样领导者往往只是表面服从，而内心是反感的。下属最讨厌的是言行不

一、表里不一的领导者。为此，领导者要十分注意培养自己的优良品格。

2.2个人能力

能力因素是非权力影响力的实践性因素，它通过领导者的实际工作表现出来。一个才能出众的领导者，不仅给自己的事业带来成功，而且使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受影响。作为领导者的才能主要表现在决策和用人上。一个有才能的领导会给工作群体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。一般说来，人的才能应该同他的职务相称，但生活中的确存在一些位高才低的无能领导者，处理事务慢慢腾腾，往往不能按时完成计划;由于缺乏判断能力，经常做出错误的决定;其主持的工作群体，与其他工作群体在工作上无法协调，这样，势必妨碍工作群体各项业务的开展。所以，领导者的职位必须与能力相适应。

2.3知识素养

知识因素是非权力影响力的科学性因素，领导才能是要以知识为基础的，知识是一个人最宝贵的财富，知识本身是科学所赋予的力量。一个领导者如果具有某种知识专长，他便会对别人产生更大的影响力。领导者所拥有的这种权力，即所谓的“专长权力”。一个群体的领导者掌握丰富的业务知识，才能正确地处理

各类问题，大大提高工作效果。反之，由于缺乏业务知识，没有专长权力，可能在许多问题上一筹莫展。在尊重知识的今天，领导者不仅应该掌握专业知识和技术，还应该多学习一些自然科学和社会科学的知识。一个知识丰富的领导者在群众中将建立起很好的信赖感。

2.4思想感情

感情是非权力影响力的精神性因素，指领导者是否能够经常与他的下属保持亲切的关系。情感是人的一种心理现象，在人们的相互交往过程中总是会产生一定的情感关系，或是亲密，或是疏远，或是厌恶。如果一个领导者能够待人和蔼可亲，时时体贴和关心下属，与群众关系融洽，则他的影响力自然就会提高。产生亲切感，人与人之间相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。反之，如果领导者与下属关系比较紧张，就会造成双方的心理距离。心理距离是一种心理排斥力、对抗力，超过一定限度就会产生负面影响力。一个群体的领导者要将决策变成下属的自觉行动，单凭合法权力是不够的，即使领导者有职位权力，但没有感情的影响力，仍然不能最大限度地发挥领导者的作用。领导者要想使下属心悦诚服，就要忧乐与共，发挥感情的影响作用。

3.提高领导者的影响力的方法

3.1进行自我超越

领导者必须是有远见的，能够为下属提供清楚、乐观、具有吸引力的前景。他们的远见卓识是制定战略使命和目标的基础，而远见的基础就是领导者的自省能力。提高自省能力的关键是正确的自我评价，自我位置的调整。把自己放在一个合适的位置，广开言路，虚心听取不同意见。这是自省吾身，保持清醒头脑的好方法。

3.2增强引导能力

用现代创新的理念，一个成功的领导者应是一个“引导型”领导，而非“带领型”领导。带领型领导者的下属只是机械地执行命令，而领导者最期盼的创造精神很难出现。引导型的领导者不怕员工超过自己。一个成功的领导者应当具有造势的胆略和能力。

3.3培养亲和力

领导者除关注企业的发展方向外，还要把下属的感受放在第一位。一个领导者真正赢得下属的心不容易，若他很懂得用银弹政策，派红包或发奖金，下属一定很开心，但不是每个领导者都有能力使全部下属成为富翁。用真诚的关心打动下属，留住人心才是将人力发挥到极致的好办法。领导者要在下属中发挥感情的非权力影响力，必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，根本的要做到从感情入手，动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。

3.4提高用人能力

用人的实质就是授权。授权指上级委托给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下有相当的自主权和行动权。授权者对于被授权者有指挥和监督权，被授权者对授权者负有报告及完成任务的职责。授权是基于领导者对下属的信任，有利于帮助员工产生一种自我效能感，最大限度地发挥出自我潜能。同时，领导者通过授权也有助于摆脱事务性工作，开拓自己更大的发展空间，促进下属的锻炼和成长，起到有效的凝聚和激励作用。可见合理授权对提高领导者和被领导者的能力及提升整个组织的效能均有十分积极的作用。但是在实际工作中，有些领导者对于授权总是心存顾虑。担心别人没有自己干得好，怕授权后自己被取代等等。其实，应该看到授权的同时更多的是责任的委托。实践中，只要积极采取监督机制，加强对被授权者的指导和培训，充分发挥被授权者在时间和精力上的优势，实际情况很可能是被授权者并不一定就比领导者干得差。更加重要的是授权者通过授权，使自己有更多的时间从事一些更富有创造性的工作，也就更有利于提高领导者自身的能力。同时，要善于发现下属知识、能力以及性格的不同特点、特征，避其所短，用其所长，这是用人之道的关键因素。

3.5注重形象和沟通能力

领导者言谈举止是不容忽视的维护领导形象的重要因素。领导者的社会角色，决定了对言谈举止是有严格的要求，如果领导者举止端庄、穿着得体、言谈到位并富有感染力，那么领导者的影响力也必然得到提升。领导者恰当的情感行为因素，可以使下属产生亲切感、亲密感和信任感的心理效应，有利于建立良好的群众关系，提高领导者非权力影响力，其重要途径就是理解和沟通。下属希望领导者了解自己的工作状况，肯定其为集体付出的努力，满足其对荣誉和自尊的精神需求，特别是在下属遇到困难或问题时。

3.6坚持做事公平公正

领导者待人处事以公为先，处事公正，是非分明，赏罚分明，功过分明，下属会信得过，会和领导同心同德，跟领导走没有顾虑，热心于向领导献计献策，并以极大的热情投入工作。下属最不满意领导者不能全面、客观、公正地评价和对待自己的工作，而领导者的个人好恶标准，对某些人的偏见等都可能妨碍领导者本人对下属的看法，从而产生一些不公正的评价或看法。领导者处事不公、赏罚不明、亲疏有别，也一定会挫败下属的积极性，导致心不齐、气不顺、组织涣散、号令不行的后果。即使是本领再大、能力再强的领导者，也会丧失其影响力和感召力。

3.7培养敢于挑战勇于创新的能力

领导者的人格力量既是个人修养的结果，也是社会实践的产物;既需要学习提高，更需实践的磨练。领导者的人格力量，是在日常工作中，尽职尽责，逐步建立起来的。领导者在实践中改造自己、提高修养、改进工作作风。尤其是挑战性的工作超出领导者原有的知识经验和心理准备，往往更能激发其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质，提高管理水平，展现不断进取的开拓精神，构建自己独特的人格力量。

4.案例分析

泰德特纳是美国媒介大亨，他的座右铭是“要么领导，要么服从，别无它图”。在他的事业中，他一次又一次的大胆冒险，在所有人认为他必败无疑时，却获得了一次又一次的成功。1963年，他24岁，终止了在布朗大学的学业，开始经营家中濒临倒闭的广告牌企业。仅短短几年，他使企业发生了明显的转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名为“超级电视台”。一年后又买了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队。这使他自己的电视台除了重播那些已经过时的影片外，还有了一些可以实况播出的内容。此后他把最新的卫星转播技术与尚未开发的有线电视市场相结合，从而使超级电视台获得了极大的成功。勇敢者棒球队1992年也跻身于世界强手之列。

1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网，获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。

1986年，他又一次投赌，买下了联合艺术家电影图书馆。与以往一样，批评家认为他是一个傻瓜，但事实再一次证明了他们的错误，特纳的CNN因为上演经典影片获得了巨大的成功。

发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使特纳明显区别于一般的企业经理。1993年1月的时代《周刊》授予他“本先生”的称号。

4.1领导者与非领导者

由上可以看出，特纳先生作为一个领导者，本身具备的领导者特质让他在追求的道路上大获成功，作为一个领导者，他有坚定的信心，勇于挑战的魄力，不怕困难的勇气，挑战性的工作超出他原有的知识经验和心理准备，更激发了其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质。

4.2领导者的与生俱来与后天形成每个领导者都有其独特的风格，无不打上个人的烙印。而优秀的领导者则充满了个人的魅力。非权力性影响力并不仰仗社会组织授给，除少数成份属于天赋

外，大部分不是天生的，也不是固定不变的。作为一名出色的领导者，特纳先生的领导才能也并不是一开始就全部具有的，是在不断开拓进取的路上慢慢成长起来的。原来一般化的领导者，经过努力奋斗，可以成长起来，由较弱的影响力提高到较强的影响力。也有原本比较优秀的领导者，由于主观不努力，加上骄傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界观的改造，结果蜕化变质，丧失优良的素质，由较强的影响力下降为平庸的影响力，甚至丧失影响力。

每个领导者都应注重自己非权力影响力的部分，以其独特的人格魅力，人格特质引领成功。

5.总结

总而言之，作为一个优秀的领导者必须在下属中享有威信，才能顺利地开展工作，领导者的威信是一种有效的影响力，而影响力的强弱与领导者的人格力量密切相关，领导者必须通过有效的途径，培养自己健康的价值观、高尚的道德情操、走在时代前列的学识、创造意识，勇于投身到实践中去，全心全意为人民服务，充分发挥人格力量的引导作用。

6.参考文献

[1] 领导科学概论编写组.领导科学概论[M].上海人民出版社.1985.[2] 朱秀文.管理概论[M].天津大学出版.2004

[3]范国睿.学校管理的理论与实务[M].华东师范大学出版社.2002

[4]万顺福等.现代管理论[M].电子科技大学出版社.1996.[5]王垒.组织管理心理学[M].北京大学出版社.1993.[6]沈人同.浅析领导者的非权力影响力[J].石油化工管理干部学院学报，2004，2

[7]黄文千.论领导者的人格力量与领导者的影响力[J].四川教育学院学报，2002，3

篇9：父母如何培养出一个出色的儿子

一、对部门定位的认识

现代企业的人力资源管理部门，正越来越多地扮演着企业战略决策部门的角色，而不再是单纯的仅仅从事人员招聘、培训、考核、薪酬等常规人力资源基础管理的执行部门，更不是传统国有企业体制下简单的人事管理部门。“人力资源”一词，现正在被另外一个崭新的概念所取代——即“人力资本”。

众所周知：人，是决定企业运营成败的决定性关键因素之一，像企业的货币资本一样，企业的人才不应该仅仅是企业的一种资源，而更应当成为企业里可供投资的资本。因为资源是死的，是等待开发的，它只能越挖越少，而不会越开发越多。而资本却是活的，资本可以在运作、投资的过程中不断增值，最终可能会远远超过其本身的原始价值。所以，如果从这个角度来看待现代企业的人力资源管理，我们可以说：人不是资源，而是资本。我们要“投资”人，而不是“开发”人。相应地，一个真正优秀的企业人力资源经理，也不能再定位成仅是一个普通业务部门的执行经理，而应当把自己定位是一个企业家身边的“人力资本”的投资决策顾问，真正发挥其为组织战略提供有价值咨询服务的高级作用。

二、对业务层次的认识

企业的人力资源建设，大体上应该分三步走。

第一步：打基础。如果企业的人力资源管理基础较为薄弱，就决不能够好高骛远，盲目推行一些不切实际的人力资源管理手段与工具。而应该实实在在地从建立企业基本人事档案入手，并结合组织架构，进行职位规划、职务分析、职位说明书编制等一系列基础工作，这相当于规划企业的人力资源管理体系的基础蓝图，而这样的规划设计，决不是闭门造车，必须从深入了解企业基本业务及流程入手。第二步：练内功。有了第一步打下的良好基础，就应该从以下四个方面进一步建设企业人力资源管理的核心模块，即：规范科学的人才招聘与评测体系、扎实有效的员工培养与任用体系、科学合理的绩效考核与评价体系、完善可行的薪酬管理与激励体系。

第三步：学招式。就像一个人练武一样，当有了健康的体魄，深厚的内功基础，接下来，就可以学一些先进的武功套路与招式，这一方面要结合企业自身的特点与条件，另一方面也要结合企业文化与企业愿景及核心价值观。具体来说，就是要研究如何对人才进行深度开发，甚至如何将人才作为资本进行更有价值的“人力资本投资”。到了这一步，企业的人力资源经理也就从一个将军的角色，转变成一个参谋长的角色。企业的人力资源管理将全面盘活，从被动的执行，转为主动的进攻，企业的人力资源规划将能够真正配合企业的战略决策，发挥出现代企业人力资源管理应有的地位和作用。

此外，人力资源管理，就是要同人打交道。而人又是最复杂的，尽管现在有很多人力资源管理的工具可供人力资源从业人员使用，比如“人员招聘”中的各种早已形成标准的结构化面试的问题、问卷，各种人才评测工具、人才素质模型；再比如绩效考核中的各种工具，包括平衡记分卡、KPI指标体系库，等等。但是，这些工具毕竟是死的，如何用简单、死板的工具去管理最为复杂的人，这应该是一个世界性的难题。就我个人的经验来看，我们对于这些先进的人力资源管理工具，决不能抱着迷信的态度盲目崇拜，而应当有所用，有所不用，用哪个，不用哪个，应完全取决于企业自身的条件与状况。同时，无论工具有多么先进，我们也完全不能够忽略人的复杂性与不可控性，要善于通过有效的沟通，深入人的思想，用文化的东西去影响人、引导人，而不是简单地发下一张张表格强制人填写。

三、对职务角色的认识

作为一个合格的人力资源经理人，应该成为企业的老师。“师者，所以传道、授业、解惑也！” 对上，人力资源经理人要成为老板的老师，向老板推销自己科学的人力资源管理理念、方法、人力资源战略构想，取得决策层对自己工作的支持——此为传道。

对下，人力资源经理人应该成为员工的老师，向员工传达讲解公司的经营战略、企业文化、企业使命、愿景、核心价值观，同时致力于调动企业内各方面的力量，把企业打造建设成为一个真正的学习型组织——此为授业。

篇10：儿子闯祸，父母如何去担当

人生的路虽然漫长，紧要处却只有那么几步，特别是当人年轻的时候。这类意味深长的青春警句对姜秀梅这种循规蹈矩的人没什么意义。她一路平顺地读书、工作、结婚、生子……然而，2013年4月4日上午，一通陌生来电瞬间将43岁的她推到危机四伏的关口。

来电者花了几秒钟自顾自介绍叫李悦，是姜秀梅儿子同班同学梁艺佳的母亲后，爆发出难以抑制的尖锐哭嚷：“你赶紧给我滚到妇产医院来！你儿子干的好事，让我女儿怀孕了！”

17岁的儿子要做爸爸了？姜秀梅被这个消息震得晕头转向，赶紧请假赶到大连市妇产医院。她一去就被梁艺佳父母牢牢抓住。原来，怕她不来，梁妈妈电话里没告诉她，梁艺佳不但怀孕了，还是恶性葡萄胎，正在手术室里做刮宫手术。手术结束后，等待这个高二女孩的将是痛苦的放化疗，而且，将来梁艺佳做妈妈的几率很小。

“要是佳佳有个三长两短，我一定把你儿子送进监狱！”在李悦夫妇的连吼带骂中，姜秀梅知道了事情的经过。前一天，梁艺佳严重恶心呕吐，送到医院后被确诊为恶性葡萄胎。本来梁艺佳死活不肯说出导致她怀孕的男孩是谁，直到得知后果严重，才不得不说出姜秀梅儿子李开明的名字。

梁艺佳父母哭成一团，姜秀梅也被震成一团浆糊，她手脚发抖地给老公李吉打电话，让他带足够的现金来医院。

姜秀梅一向对教育孩子还算自信，尤其是儿子进入青春期后，高大阳光，是校园各种活动的活跃分子，特受女生欢迎。她和老公专门挑选合适的时机对儿子做过性教育。当时，对于妈妈“喜欢一个人，就要在对的时候再做对的事情，不要让她受到伤害”的观点，李开明很是赞同。但他是做错了事情，而且还是以最低级的方式让对方身心俱受重创。姜秀梅跟匆匆赶到医院、同样懵了的老公你看看我我看看你，只有叹气的份。

三小时后，梁艺佳被推出手术室。他们一家三口在病房里放声大哭。姜秀梅和丈夫满心内疚在病房外等候裁决。

不知过了多久，李悦夫妇眼睛通红地走出病房。姜秀梅和丈夫赶紧上前一再道歉，并递上临时取出来的10万元现金：“我们知道钱无法弥补孩子的伤害，但请给我们一个机会表达内疚。不管手续费和治疗药花多少钱，都由我们来出。”

李悦咬牙切齿地说：“我知道你们家有钱，所以你们不在乎儿子犯下比这更大的错。可是，我女儿这辈子都毁了，你们知道吗？我不会放过你们的儿子，我一定会把这个小流氓送进监狱。”李悦的丈夫理性些，擦着红肿的眼睛冲他们摆手：“现在我们不想看见你们，叫你们来也是没有办法挽回女儿的一生。你们赶紧滚，赶紧滚。”

姜秀梅和李吉把带来的钱给梁艺佳交了手术费，忐忑不安地回家。一回到家，李吉二话没说关起门来将儿子一顿暴揍。知道自己做错事的儿子没做任何反抗。

晚饭桌上，看着恨不得把自己藏进地缝里的儿子，姜秀梅心如刀绞。大错已经铸成，不管是检讨教育方式还是责骂都于事无补。为今之计，最重要的是如何解决问题。

第二天姜秀梅和李吉又赶去医院，想看看梁艺佳，再次被她父母指着鼻子痛骂。两个在本职工作上颇有建树、受人尊重的精英，被骂得狗血淋头、生不如死。

他们没想到的是，这件事将要毁掉的不仅是梁艺佳，更是其中牵涉的所有人。

第三天是周末，姜秀梅继续待在医院向梁艺佳一家道歉。这时，跟她关系很好的班主任打来电话，问他李开明是怎么了，为什么会突然辞去校文娱委员和班长的职务，任老师怎么挽留都沉默以对。

姜秀梅心乱如麻。她赶回家。儿子去补习班了，她在儿子房间寻找他最近情绪变化的蛛丝马迹。在儿子最喜欢的《哈利·波特》全集里她发现一封只写了一个开头的信：“亲爱的爸爸妈妈，我走了，把因我带给你们的耻辱一并带走……”

姜秀梅不寒而栗。她除了跑医院，还要盯着儿子，害怕他做傻事。这件事如果处理不好，会影响两个孩子一辈子，让两个家庭万劫不复。

镇定后的成熟

姜秀梅决定让儿子去医院看望梁艺佳。尽管他并不具备解决问题的能力，却也不能在父母的庇护下把他头埋进沙里，当作什么也没发生。

让儿子去探望梁艺佳之前，姜秀梅问了他一个问题：“如果她的父母为难你，你怎么办？”

李开明茫然地看着她，摇摇头。

姜秀梅说：“我也不知道该怎么办。但无论什么时候，都要做一个有教养的孩子。”

可想而知，见到罪魁祸首，梁艺佳父母的愤怒不言而喻。李开明自然没能见到梁艺佳。他顶着骂声，给梁艺佳的父母深深鞠了一躬。这让举起拳头准备揍他的梁爸爸愣住了。他又留下了那几天的课堂笔记。对中国普通家庭的孩子来说，高考无论如何都是必须争取的机会，尤其梁艺佳，成绩不错，一直憧憬着能考上美术学院，所以李开明首先想到要弥补她的，就是帮助她在这段时间不落下功课。

晚上回到家李开明没吃饭。姜秀梅没打扰儿子。只是在第二天的早餐桌上说：“明明，今天起你得更加努力地學习，因为你要替另外一个人听课。你们摔了一跤，但都不要掉队。”

李开明紧紧咬着下唇，重重地点头。

爸爸出门上班后，李开明小声对姜秀梅说：“妈，其实昨天我一直守在医院，趁着他爸妈不在，我看到她了。”之前被揍得鼻青脸肿却一声不吭的17岁男孩，眼眶里渐渐溢满了水汽，“妈，她会不会死？”

姜秀梅抚着儿子的肩膀安慰说：“佳佳不会死，但这种治疗真的很痛苦。妈妈知道你的痛苦不比她的轻。经历了这件事，你就是一个男人了。要勇于承担责任，真诚地表达你的歉意。不管以后你和梁艺佳会是什么关系，至少要把她当作你的亲人，时时刻刻帮助她，保护她。做到这些的前提，是你足够强大足够勇敢足够坚持。明白吗，儿子？”

李开明一直点着头。而后他又问：“为什么你不骂我？”

这句话让姜秀梅心里翻江倒海。她说：“我问过医生为什么会这样，医生说，第一次的过度紧张是导致这种结果的主要原因。你看，有些错我们负担得起，比如一节课不认真听课，可以课后补习；可是有些错一定不能犯，他几乎无法改正。人人都想活得随心所欲，但很多随心所欲，当时有多快乐，后来便会有多痛苦。人跟动物不一样，正是因为人懂得控制自己。”

篇11：父母如何培养出一个出色的儿子

人们不禁要问，让本该在学校读书的未成年小孩去主持婚礼，到底可不可取？他的父母是不是想钱想疯了？

一句戏言，11岁男童勇当婚礼主持人

1994年4月，小姜帅出生在辽宁省大连市西岗区一个艺术之家。父亲是大连市群众艺术团的演员，母亲李平也是一名文艺工作者。小姜帅1岁半时，就能清晰地说话，全家人还留意到，小姜帅对艺术有种特别的喜好。这个发现让全家人惊喜不已，他们决定多挖掘、培养小姜帅的艺术特长，便买来相声、小品、音乐、舞蹈等影碟，经常播放给小姜帅看。每次，小姜帅总会边看边情不自禁地模仿起影碟里的明星来。

2001年9月，7岁的小姜帅进入大连市西岗区小学读书。开学不久，学校举办国庆节歌咏比赛，小姜帅代表班级参赛。母亲李平觉得这是个锻炼儿子的机会，不仅亲自为他选定表演相声《学说话》，还答应去看他的演出。有了母亲的支持，那天，小姜帅毫不怯场，幽默的表演不时赢来热烈的掌声。最后，姜帅代表班级在比赛中获了一个大奖。李平心里非常高兴，更加坚定培养儿子学艺术的信心。

从此，小姜帅每天放学回家，就会和母亲去小区花园里练习表演。渐渐地，他的表演成了小区一道亮丽的风景线，前来看他表演的人越来越多。

2005年9月的一天，全家正在讨论给姜帅舅舅举办婚礼的事情。小姜帅和舅舅的感情特别好，得知舅舅要结婚，他竟学着婚礼主持人的样子，边弯腰做了一个“请”的手势，边俏皮地说：“隆重邀请新郎新娘出场。”他滑稽的样子逗得大家哈哈大笑。姥姥开玩笑地说：“干脆让你主持舅舅的婚礼得了！”没想到小姜帅听了竟当了真。这时李平却信心十足地说：“你们放心吧，我会训练他的，我儿子准行！”见母亲支持自己，小姜帅斩钉截铁地保证说：“大家放心，舅舅的婚礼我一定会主持好的，看你们以后还敢不敢小瞧我！”见此情景，舅舅只好答应了。

由于离婚礼举行的时间已经很近了，李平当即对小姜帅进行紧急培训，讲授婚礼主持的程序、礼节和主持用语等。婚礼主持都说些调侃的情爱话，小姜帅虽然不甚理解，却兴趣十足，学得非常快。

2005年10月1日，姜帅舅舅婚礼的日期到了。那天，小姜帅穿着一身红色唐装，正准备上场，可看着台下众多的宾客，他突然变得胆怯起来，站在幕后不敢出来。这下，全家人的心悬了起来：他不出场，婚礼怎么举行啊！见此情景，李平连忙走过去，激儿子说：“孩子，你辛苦学了那么久，难道真被姥姥他们说中了，你一个小孩上不了大场面？”妈妈的话，一下子将姜帅不服输的倔强劲激发了出来，他深吸了口气，接过话筒，飞快地跑上了主持台。

当台下的嘉宾正纷纷疑惑一个小孩子跑上来干什么时，小姜帅已经拉开嗓子说：“女士们、先生们，大家好！我就是今天的婚礼主持人，北广新闻系，括号，还未考上的来日之星姜帅。”见婚礼主持竟是一个11岁的小男孩，嘉宾们惊诧不已，但听着小姜帅幽默的开场白，大家都忍不住哈哈大笑起来。这下，小姜帅更来劲了，看着舅舅和舅母，故作老成地说：“想问你们爱情有多深，鞠躬代表你们心。一鞠躬，向宾客致谢！”果然，他那童音的“情话”刚出口，整个厅堂顿时热闹起来，嘉宾们纷纷起哄说：“鞠躬啊！主持人让你们鞠躬！”舅舅、舅母只好乖乖地“就范”。轮到夫妻鞠躬对拜时，姜帅更是钻到他们下面，举着话筒，怪声地问道：“你们在说什么悄悄话，让我们也听听！”舅舅和舅母正弯着腰，看着身下调皮的小姜帅，两人心里都非常开心！在姜帅诙谐的主持下，整个婚礼高潮迭起，给嘉宾们留下了深刻的印象。婚礼结束后，李平更是将小姜帅搂在怀里，高兴地说：“儿子，你真棒！”

事后，舅母封给小姜帅一个200元的红包，被李平“都是一家人”为由拒绝了，可舅母却坚持说：“我们请别的主持人也要花钱，何况姜帅将我们的婚礼办得这样热闹，这钱是他应该得的！”听了这话，小姜帅接过红包，兴高采烈地说：“妈，你就收下吧，这也是我凭本事挣来的！”

特立独行，执意要将儿子培养成婚礼主持人

此后不久，舅舅的同事小苏结婚，他也想请小姜帅帮忙主持婚礼。小姜帅在舅舅的激将下，赌气说：“去就去，有什么不敢的！”

那天，小姜帅跟着舅舅来到酒店，当他走上主持台，看到一张张陌生的面孔时，竟站在那里急得两眼通红，半天不知道说话。坐在台前的舅舅见了，连忙起身走上主持台，拿过小姜帅手中的话筒，圆场说：“各位来宾，今天我们有幸请到中国年龄最小的婚礼主持人——姜帅小朋友，请大家掌声欢迎！”

舅舅的话刚落，台下立即响起热烈的掌声。听到掌声，小姜帅顿时来了精神，顺手拿过一朵玫瑰花，走到新娘面前说：“新娘今天好漂亮，让我送朵玫瑰花，表达心中的暗恋吧！”这些“情话”要是由成年主持人说出来，人们都会觉得诧异，但现在出自小姜帅之口，却特别富有情趣，大家都情不自禁地笑了起来，新娘也被小姜帅滑稽的言行逗得满脸通红……由于小姜帅的出色表演，这次婚礼主持得非常成功，事后，小苏夫妇高兴地付给小姜帅一个500元的红包！

两次婚礼主持成功，令小姜帅的名气大增，很多人都慕名来请他主持婚礼。看着这火爆的局面，母亲李平不由在心里琢磨开了：小孩主持婚礼的童趣和搞怪特色，是成年婚礼主持人所不具备的，而现在的年轻人都喜欢追求新奇，如果将儿子培养成专业婚礼主持人，一定很受欢迎。更重要的是，这样也可以锻炼儿子的表演能力，为他今后的发展打好基础。晚上，李平把自己的想法告诉了丈夫，丈夫听后，深表赞同。

在丈夫的支持下，李平给小姜帅制定了严格的学习计划，规定他每天必须学习两个小时的婚礼主持。有一次，李平了解到市场上新出了一本有关婚礼主持的书，可找遍大连市都没有找到，她硬是托北京的朋友帮忙买了一本。由于书上很多字，小姜帅都不认识，李平又逐个标上拼音，一遍遍地教他。

李平得知大连市一位很有名的婚礼主持人，将在富丽华大酒店为一对新人主持婚礼，她给这对陌生的新婚夫妇封了一个200元的红包，装成客人带儿子前去偷师学艺。在母亲刻意的培养下，小姜帅的主持水平得到了很大的提高。

2006年6月的一天，大连某部队的一对军人夫妇慕名找到李平，希望请小姜帅为他们主持婚礼。小姜帅从小就十分崇拜军人，听说要去为他们主持婚礼，高兴极了。

那天，小姜帅在母亲的陪同下，来到婚礼现场，当他看到台下众多军人时，果然更来劲了，风趣的主持令台下一直喝彩声不断。然而，就在婚礼快结束时，新郎、新娘在小姜帅的安排下，举着红葡萄酒，互相勾住对方的脖子，准备喝交杯酒时，新郎不小心将一杯酒全洒在新娘洁白的婚纱上，场面立刻变得尴尬起来。小姜帅也一下慌了，但他很快就镇定下来，笑容可掬地说：“我们的新郎官很有情调，他把喜酒洒到新娘的身上，意味着为心爱的人洗尘，我们请新娘用同样的方法回敬新郎！”短短的几句话，令场内的气氛大变，嘉宾们纷纷起哄要新娘也往新郎身上泼酒，这个小的插曲，将婚礼推到了高潮。事后，新婚夫妇对小姜帅的临场应变很是感激，坚持付给他一个2000元的红包。

还有一次，小姜帅在主持婚礼时，突然一个灯泡掉了下来，砸到地上，摔得粉碎，全场的人都吓得面面相觑，认为这是一个不祥之兆。小姜帅见状，不慌不忙地说：“精诚所致，金石为开；灯落新房，喜从天降！”一场惊吓，在小姜帅嘴里竟成了吉祥的预兆，令所有在场的人都对这位小主持人钦佩不已！

2006年9月，小姜帅小学毕业后，进入大连市26中学学习。此时，他已经先后主持了21场婚礼，在大连市婚庆界很有名气。

任你评说，13岁小孩成金牌婚礼主持可取否

然而，就在小姜帅的主持水平日益熟练时，他的学习成绩却亮起了红灯，班主任老师为此还找他谈过多次话，并打电话将情况告诉李平，要她好好督促儿子的学习。

小姜帅委屈地对母亲说：“都是你，要我去学主持，现在我挨批评，你可高兴了！”李平心想：是啊，儿子学习主持，耽误了不少时间，他现在被老师批评，自己也有责任啊！如果照这样下去，他将来肯定难以考上好的大学，与其让他两头受气，不如培养他的艺术特长，让他成为一个优秀的婚庆主持人。

当晚，全家人为小姜帅的事，坐在一起开起了家庭会议。李平首先开口说：“姜帅现在也不小了，可他学习成绩一般，不如就让他从演艺方面发展，挖掘他的表演天赋，走金牌婚礼主持人的道路吧。”姥姥听了，异常生气地说：“不行！孩子这么小，就不让他好好学习，长大了怎么办？”姜帅的舅舅、舅母也提议道：“现在请姜帅主持婚礼的人的确很多，眼下是能赚一些钱，但总不能让他放弃学业啊！”结果，全家人争论来争论去，也没能统一意见，最后还是姜帅父亲发言说：“现在就业压力非常大，就是大学生也不好找工作。现在让姜帅做婚礼主持，对他将来走入社会也有帮助，我想还是让他走这条道路吧。”孩子的父亲发话了，其他人也不好再反对。可班主任老师得知这一切后，感到很是费解：天底下哪有这样不负责的父母？他为此找李平夫妇详谈了一次，但仍然无法改变他们的决定。

为了将儿子包装成金牌婚礼主持人，李平辞去工作，到大连市西岗区工商分局注册成立一家文化公司，将小姜帅作为公司的 “拳头产品”，全力打造。一些熟悉的人听说了她的决定后，不解地问：“你怎么这样鲁莽？让一个10来岁的小孩子当婚礼主持人，本身就不可取了，如今，你还专门成立公司，万一搞砸了，孩子的前途可就全毁了！”每次听了这话，李平只是友善地笑笑。

以前，小姜帅主持婚礼，都是别人愿意给多少就多少，自从成立了公司后，李平对主持费进行了明确规定，每次出场费最低2000元，这在大连市可是天价主持啊！

2007年“十一”黄金周，就有5对新人请小姜帅主持婚礼，有对新婚夫妇因为对小姜帅的主持非常满意，竟封了个5000元的大红包。短短一个星期，小姜帅就赚了1万多元钱，令其他成年婚礼主持人羡慕不已，李平夫妇更是为他们选择的教育方式而自豪。

然而， 13岁小男孩当婚礼主持人的事，有很多人对李平夫妇培养儿子的方式表示不解，疑惑地说：“婚礼上，许多婚礼主持用词露骨，往往令成年人都面红心跳，现在却让一个13岁的小孩，专门为成年人主持婚礼，说一些‘少儿不宜’的情话，这种环境下成长的小孩，其身心健康不能不让人担忧！”更有一些人语气尖锐地指责道：“这么早就让孩子沾染上铜臭味，我看他父母是想钱想疯了！”

然而，面对旁人的议论，李平夫妇却不放在心上，他们说：“这完全是教育观念上的问题。现在社会竞争这么激烈，即使读书成绩好，也并不意味着就能找到好的工作，与其让小孩往读书的独木桥上挤，还不如因材施教，早点帮孩子找到适合他发展的道路。正如张爱玲所说‘成名要趁早’。我们这样做，对他的将来有好处。再说，现在别的同龄孩子都还在花家里的钱，姜帅却可以赚钱补贴家里了！我们为有这样的儿子自豪！ ”