在国企做人力资源好吗

关键词：

在国企做人力资源好吗（通用14篇）

篇1：在国企做人力资源好吗

请问IT人员在大型国企做辅助工作(网络、数据库管理、其他信息化工作)该如何发展? 我个人理解有三点： 一、不断学习技术，积累经验，网管经验非常重要，考CCIE 二、提高综合能力，向管理发展 三、工作相对轻松，考虑副业 请大家补充，完善，O(∩_∩)O谢谢!

[IT人员在国企做辅助该如何职业规划?]

篇2：在国企做人力资源好吗

刮痧是可以治疗头晕头痛、伤风感冒、体虚体寒、四肢无力、食欲不振等等。

一、刮痧环境要温暖并且避风

冬天刮痧的时候，室内气温一定不能够太低，最好不要再温度低的时候暴露出身体，避免疾病加重;夏天的时候，不能够一边吹风扇一边刮痧，或者是在通风口刮痧。

这主要是由于刮痧会令身体中的汗孔打开，如果在寒冷并且通风飞环境中进行，邪气就会通过打开的毛孔进入我们的体内，这样不仅不能够治疗疾病，反而会令疾病加重或者延伸出新的疾病。

二、刮痧后喝一杯热水

前面我们也说了，刮痧会令我们身体中的毛孔打开，这会会消耗掉我们体内的一些水分。所以，应该在刮痧之后和一杯热水，这样不仅能够补充我们身体中失去的水分，同时还有利于体内一些不好的东西排出。

三、刮痧后不能立即洗澡

为了避免刮痧之后风邪入侵，所以不能够立即洗澡。如果想要洗澡，那么最好在刮痧后3个小时再进行，因为在过了3个小时之后毛孔会闭合并且恢复原状。其实，在洗澡之后进行刮痧效果也很是不错呢！

篇3：在国企做人力资源好吗

一、激励的概念及内容

1. 激励的含义

激励机制也称激励制度, 是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

2. 激励理论的内容

激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”。

(1) 需要层次理论

人的需要可以分为五个层次:

生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

安全需要——保证身心免受伤害。

归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

(2) 过程型激励理论

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括“期望理论”、归因理论和“公平理论”等。这种激励机制运行模式, 是从员工进入工作状态之前开始的, 贯穿于实现组织目标的全过程, 故又称之为全过程激励模式。

二、我国人力资源考核中激励机制的问题表现

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。但随着我国国有企业员工激励机制的不完善日益暴露出其弊端和误区, 主要表现在:

1. 物质激励手段单一

随着我国国有企业员工工资开始与市场接轨, 员工的收入也越来越具有吸引力。在执行物质激励的时候, 缺乏更多的有效手段选择, 更多的时候加薪似乎成为唯一选择。

2. 道德激励作用弱化

随着我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变, 人们的道德观念受到极大冲击, 物质需求对传统道德提出强有力的挑战道德的评价权威受到挑战, 企业员工本身对自己的评价标准也多元化, 所追求的价值观念也不一样, 道德的约束作用也就自然被弱化了;针对企业员工的道德评价标准缺失, 于是传统的道德激励作用必然出现弱化。

3. 人才流失较为严重

国企人力资源管理缺乏科学性, 吸引人才机制滞后, 企业害怕人才流动, 并设置种种障碍以尽可能减少人才流失。企业过分依赖人才管理, 忽视制度管理。人才激励机制不健全, 许多国企仍在采用职称作为划分人才档次的主要标准, 从初级到高级, 等级分明, 被认为是“硬条件”。

三、激励理论实施方法

1. 合理设计, 分配工作

要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识, 通过工作轮换, 了解各个人的才能结构。其次, 要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题, 合理利用扬长避短。建立必要的人力资源管理制度。

2. 针对员工的需求, 给予合理的报酬

除正常的国家规定的各项报酬外, 可以多考虑员工的后顾之忧, 如失业、医疗、意外及家属的安全等。在工资制度中引进利益原则, 将员工的工资收入与绩效挂钩, 在一定程度上体现出员工劳动的差别, 可以对每一级工资设定一个浮动的范围, 在此范围内根据员工的工作表现, 决定其收入。

3. 通过教育培训, 构建学习型组织, 增强员工自我激励的能力

通过专业技能培训, 提高员工的工作能力。遵循PDCA原则, 内训和外部培训均应关注培训的实际效果, 研究尝试反应评估、学习评估、行为评估和效果评估四层次的评估方式。

4. 加强企业文化建设, 为激励机制建立良好的文化环境

结合公司特色, 摸索建立起一套适合企业员工队伍的企业文化体系, 增强企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力, 使企业员工的潜能得到最大限度的挖掘。在文化建设过程中, 通过活动及宣传, 为企业文化注入民主意识、高效企业意识和开拓创新的意识, 充分发挥党政工团的作用, 保持与各部室有效沟通, 将政治宣传教育归于人性化, 通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

四、创新效果

1. 优化人力资源配置, 实现优秀团队

通过激励机制与人力资源各项制度及企业组织安排灵活结合, 有效促进合理配置人力资源, 对真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。

2. 打造品牌, 创升独特价值

在积极考评制度的激励下, 打造成复合型人才培养, 深化培训管理、创新培训形式, 并通过年度考核和评选年度学习标兵的机制保障, 鼓励员工在工作中学习, 在学习中促进工作。鼓励和激励科研创新能力不断提升, 创作发表理论文章, 出版专业岗位管理文章在全国各级刊物发表, 并获得奖项, 提升团队整体素质, 为企业获得创新荣誉, 成为行业标杆, 传授行业经验, 对企业的组织目标的实现和品牌建设工作取得突破性进展。

五、结论

企业要根据自身的性质和特点制定激励制度, 在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。通过对国有企业激励理论的分析和应用, 发现合理的使用能够帮助企业提升团队的整体素质和动力, 从而提高队伍的融合、战斗力, 凝聚人心, 存进内在理念的生根发芽, 逐渐积累成企业特有的模式和文化, 为企业创造更大价值。

参考文献

[1]拉丰.激励理论[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]赵凤英.论激励理论在企业管理中的运用[J].中国市场, 2014, (31) :67-68.

篇4：教育笔记：我们一起做，好吗？

在上完秋叶飘这个主题后，孩子们对菊花产生了浓烈的兴趣。而且，孩子们一直提到自己去公园看到了许多菊花，它们特别漂亮。所以，我特意和孩子们一起开展了一次课题活动“美丽的菊花”。在活动的一开始，我出示各种各样美丽的菊花，吸引孩子们的注意。孩子们看到一大片一大片的美丽菊花，，兴趣非常高。然后，我推出了一朵菊花，请孩子们细细地观察，看一看菊花的结构，慢慢地认识到菊花是由花瓣、花蕊、花杆、叶子组成的。这一步帮助幼儿认识菊花，为后面的操作做好铺垫。 然后，我出示了自己做的菊花。孩子们看了后，非常喜欢。大家一个个都说，我也要做。于是，我给他们示范了怎么撕贴菊花，很多孩子都睁大眼睛看着我，看我用手指捏住黄色的纸，慢慢的撕下来一条条细细地花瓣，然后围着花心粘上花瓣。在这里，我特别提示了所有宝宝：花瓣宝宝最喜欢花心这个好朋友，所以，脑袋碰脑袋，长在一起，不分开。再用胶水把花瓣都粘好。看完了整个操作后，孩子们一个个都迫不及待的想要尝试一下。 我请孩子们搬椅子，去操作时。我听到有一个孩子，跟我说：“老师，这个太难了，怎么贴啊?”我走到他边上，告诉他：“这个呀，不难的，我们一起做，好吗?来，先请你的大拇指和食指帮帮忙，捏住纸，直直地往下撕。”然后撕好后，用胶水粘住，记得要找花心做好朋友哦!他在我的鼓励之下，慢慢地开始尝试，和我一起撕花瓣，粘花瓣。当我把他的作品展示给大家看的时候，他特别自豪的说：“这是我和老师一起做的!” 我想，当我们有时候耐心多一点，少一点脾气，也许收获的不只是一幅简单的作品，更是孩子对自己满满的爱。

篇5：用牛奶做面膜好吗

究竟使用牛奶做面膜好吗。在我们平时生活之中，使用这种全脂牛奶的时候，要是没有经过使用一些脱脂的牛奶的话，其中的脂肪含量也是比较高的，喝起来奶味也是很浓，但是其中的脂肪含量很高，我们可以将其制作面膜使用，对于肌肤可以起到了保养的效果，我们要知道。

牛奶的营养成份很高，牛奶中的矿物质种类也非常丰富，除了我们所熟知的钙以外，磷、铁、锌、铜、锰、钼的含量都很多。做法：面膜碗中放进一汤勺牛奶，放入几滴橄榄油，搅拌均匀后加入适当的面粉，把三者混合均匀。清洁脸部，然后把此牛奶面膜敷在脸上，等待十五分钟左右用温水冲洗干净就可以了。

草莓牛奶面膜怎么做？材料：牛奶一杯，草莓50g。做法：把五十克的草莓捣碎，用双层的纱布对草莓你进行过滤，取出草莓汁。把草莓汁加入到一杯的鲜牛奶中，搅拌均匀。用化妆棉或者面膜纸浸泡此款草莓牛奶液，现在脸上拍打佘亮，用指腹加以按摩，然后化妆棉或者面膜纸敷在脸上，等待15分钟用清水洗干净就可以了。

篇6：纯牛奶做面膜好吗

牛奶的营养成份很高，牛奶中的矿物质种类也非常丰富，除了我们所熟知的钙以外，磷、铁、锌、铜、锰、钼的含量都很多。做牛奶而且的时候，面膜碗中放进一汤勺牛奶，放入几滴橄榄油，搅拌均匀后加入适当的面粉，把三者混合均匀。清洁脸部，然后把此牛奶面膜敷在脸上，等待十五分钟左右用温水冲洗干净就可以了。

材料：牛奶一杯，草莓50g。

做法

1、把五十克的草莓捣碎，用双层的纱布对草莓你进行过滤，取出草莓汁。

2、把草莓汁加入到一杯的鲜牛奶中，搅拌均匀。

3、用化妆棉或者面膜纸浸泡此款草莓牛奶液，现在脸上拍打佘亮，用指腹加以按摩，然后化妆棉或者面膜纸敷在脸上，等待15分钟用清水洗干净就可以了。

牛奶面膜可以天天做吗?

虽说牛奶好，不过不管是什么面膜，都不建议天天使用，所以牛奶面膜也不建议天天做!牛奶是吸收水分的，天天用会造成皮肤干只要不起过敏反应就可以敷脸，因为有的人用了会过敏的，所以可以先在耳朵会面试一下比较保险。

美容学家发现，牛奶中含有丰富的乳脂肪、维生素及矿物质，外擦极易被人体吸收。酸奶中的乳酸有柔软和更新角质的作用，能温和去死皮。

此外，牛奶中的酵素有消炎、消肿与舒缓皮肤的作用，被太阳晒伤之后，将冰牛奶倒在毛巾上敷脸，具有很好的美容护肤效果。牛奶中丰富的钙质还可以起到护甲的作用，使指甲不易断裂。牛奶能帮你呵护肌肤。

篇7：在国企做人力资源好吗

从另外一个角度来讲，以人为本的管理模式让国企管理趋向于人性化管理，将侧重点集中在员工的精神世界上面，不再将管理看成冰冷的管理方式和管理手段，更不会一味强调数据管理中呈现出的数据部门的重要性。受到传统人力资源管理模式的影响，工作人员为国企生产和活动的重要组成部分，所以在管理中，首先要考虑员工的心理状况、感受和需求，在激发员工自身价值观的同时，要注意带动员工的生产积极性；其次要坚持以人为本的价值观，协调好工作人员和管理者、管理者和管理者之间的关系，创设和谐的国企氛围，进而完善国企的个性化管理模式，在员工的团队意识得到增强的同时，员工的想法才会得到重视，这将有助于国企中人力资源管理的进一步提升。

一、“情”在国企人力资源管理中的具体应用

（一）制定资源计划完善任职标准

只有工作计划落实到位，才能让人力资源管理达到预期的效果。首先，在工作计划中要落实以人为本的工作理念，在管理中做好人文关怀，这是调动国企员工积极工作状态的必要前提，所以为了让员工明确自己的工作情况，需先让员工明晰自己的工作职责，这样做的目的是避免出现问题以后各个部门之间相互推诿责任。另外，从国企战略价值角度考虑的话，需要通过国企岗位承担的角度去分析问题，由于以人为本的工作落实需要深入国企内部，从战略角度进行组织和管理，由此就要明确每一个岗位所产生的战略价值，这是充分利用人力资源，做到岗位战略价值相匹配的基础。在管理中，需要落实以人为本的管理理念，有效明确岗位的价值核心，让员工明确岗位价值，进而激发员工的工作热情。第二，通过合理运用认知资格标准并且加强模式的推广，借助知识、学历和技能等考核方式来做好员工合格状况的鉴定，但是由于素质模式主要是通过员工的动机和能力等方面因素来深度考核员工是否优秀，同时优秀员工的选拔需要在结合以人为本理念的前提下开展，由此优秀的员工选拔方面需要结合以人为本的理念，在两者互补的情况下，保障选拔的质量。

（二）优化人力资源配置

为创新国企人力资源管理模式，需要在推进国企科学化管理的前提下，做好规范化和流程化管理工作，关键的步骤即为加强人文关怀，并在此基础上不断优化人力资源的引进、配置和训练工作。第一，要求人力资源管理工作要以科学发展观为依托，提升国企的经济效益，同时国企内部需要做好员工的精简工作，同时要进行必要的岗位压缩和优化工作，从而让国有企业的工作效率得到显著提升。而想要做到这一点，就要不断引进高素质的人才，通过优化具体的资源结构，不断推进国企的改革发展新需求。第二，在人力资源优化配置方面，要有针对性地在员工内部开展合理化培训，结合群体培训和单人培训，将学习到的管理方式运用到具体的实践中，以此提升员工的业务发展能力，并在培养员工精神文明世界方面做出突出贡献，员工在亲身经历国企的人文化关怀的同时，也提升了幸福指数。

二、“理”在人力资源管理中的应用创新

“理”是人员的多项素质要求，单一的人才已然不能适应国企的进步与发展，所以多样化综合性人才是国企发展中的必要人才储备基础。

（一）管理思想的创新

知识管理主要是识别、获取或者开发现有知识，知识管理体系涉及技术和行为两个层面，知识管理的技术层面强调知识处理，通过运用管理信息系统和人工智能评定管理要素，整理知识源，让知识在过程中不断流动和传递。知识管理的组织行为层面主要涉及要素是组织内的人员行为和整体行为模式，还有组织间的关系等。但是随着人力资本的知识产权问题的出现，国企存在着知识转化障碍和竞争壁垒，另外，由于国企价值实现途径缺失，需要让知识管理从个体行为上解放出来，同时要深入考虑组织整体、组织过程和组织结果三种不同层面。

员工是知识管理的生产和持有者，所以个体的知识创新和储备对国企可持续技术创新有极强的活力。从知识管理组织方面考虑的话，组织体在这里充当国企隐形知识和显性知识的转化主体，也是其应用的“工场”，培养组织认知能力和完善组织知识库，对国企的整体技能和策略有积极意义。从知识管理组织结构上来讲，组织间的知识同盟也是拓展国企知识主体的关键性因素，要求国企在网络组织中不断吸纳知识能力，保持自己的核心竞争能力，进而让国企的目标和价值更好地实现。正是因为国企知识的独占性，让国企知识资源有主体投资意识，并能从国企独特竞争优势中获取新的利益回报，其中内部资源为了提升知识的共享性，让他们从高收益的国企中获取一定的经济收益，如果国企的利益基数越大，那么内部人员获取的利益将会越多。因而国企要借助知识管理提高企业内部活力，这是国企活力创新的新思路。

（二）管理战略的创新

传统的人力资源管理模式出现的形象多为“应急部门”，因而在国企拓展市场和业务的进程中，人力资源部门要充分挖掘人才资源，更要创新发展。当前的发展充满很多不明确的定位，尤其在人才市场多变的情况下，传统的“应急”管理模式会严重束缚国企的长期发展，因此在新的发展背景下，要通过人力资源战略建立新型的组织形式，要求在确定国企的组织变化模式下，在开发人力资源管理实践的过程中，为国企提供具有战略实践要求的技能性员工，因而将人力资源提升到战略管理的高度。

（三）管理方式创新

在创新管理方式时，由于对员工和组织的重视程度不同，所以管理方式上主要分为刚性管理和柔性管理。在20世纪80年代初期，刚性管理是管理的主导，直到步入80年代后期，国企为了适应外部环境变化，日益凸显出柔性管理的地位，并且柔性管理成为国企发展的必然趋势。目前，知识是国企发展中最为核心的要素，但是知识的载体-人是国企发展的核心资源。为了让国企发展更具持续性，因而管理过程中要转变刚性管理模式，开展“以人为本”的业绩绩效激励型柔性多元化管理。但是多元化管理不能否定刚性约束管理的作用和意义，而主要是在激励人员管理的前提下，辅助制度约束型管理，在挖掘员工潜能的基础上，让组织运营更具规范性和正规化。

三、“法”制化视角下人力资源管理

人力资源管理中的法制化管理是不可逆转的重要趋势，由此在管理中将劳动关系融入到国企管理范畴内，具有跨时代的重要意义。

第一，国企人力资源管理需要从以人为本的理念出发，管理中做到认识人性，尊重人性，要将劳动关系的相关理念切实融合到国企的人力资源管理制度中，并通过有效的运行和发展，让其对应现代人力资源管理制度，这是推进国有企业快速转向现代化发展的重要议题，通过转变过去的身份管理模式，将管理资历看成是管理的重点内容，通过建立灵活和互动的用人管理制度，在健全绩效考核的前提下，让员工上下有序。另外，人力资源管理需适应国企的需要，为了更好地满足人才的配置要求，应有效把控招聘工作，重视应聘人才的综合素质。

第二，从法制层面考虑和谐劳动关系十分必要，在法制劳动关系内，由于用人单位与劳动者有着不同的利益主体，所以两者很多内容上相互矛盾，各方为了维护自己的利益，就会在合同制定方面损害他人的利益，那么这种对立与矛盾的利益共同体，就要借助于劳动合同的方式保护用人单位的合法权益，并将集中点放到维护弱势群体上面，让国企和务工者双方利益达到平衡，进而推进劳动关系的和谐和稳定，推进社会主义和谐社会的有序构建。

四、结语

人力资源管理在国企管理中处于优势地位，由于现代管理在国企中占据重要的地位以及作用，因而在发展过程中要通过强化管理，来加强国企的竞争能力，打造国企的人才管理新模式，通过国企人力资源新管理理念推助，让国企不仅具备资源开发的优势，更能在现代管理机制的推进中，结合人文关怀和法制理念，做出适度地调整，用以提升人力资源的管理优势，带动国企经济发展效益。

参考文献

[1]冯学哲,程雨菲.论中小合伙制知识型国企的人力资源管理创新[J].东方国企文化,2014(13):35-36

[2]刘宝凤.科技型中小国企实现自主创新的人力资源管理策略[J].科技资讯,2013(25):27-28

[3]汤颖梅,李福来,王怀明.科技型中小国企人力资源政策对创新能力影响的分析[J].东方国企文化,2014(13):35-36

[4]刘宝凤.科技型中小国企实现自主创新的人力资源管理策略[J].科技管理研究,2010(10):27-28

篇8：在国企做人力资源好吗

史蒂夫・乔布斯在斯坦福大学的毕业典礼演讲中，说了一段是我曾听过的最令人振奋和有见地的话：

你的时间有限，所以不要将其浪费在别人的阴影之中，不要让他人的意见淹没了你自己内心的声音。

所以你必须相信这些片断会在未来以某种方式连接起来。你必须要相信某些东西――你的勇气、命运、人生、因缘，诸如此类。

这个方法从未让我失望过，而且让我的生命更加与众不同。把工作干得出色的唯一方法就是热爱自己的工作。如果尚未找到让你热爱的事业，那就接着找。不要安于现状。

而职业顾问特伦克似乎采取了一种完全不同的方法：

职业咨询最糟糕的一条建议，我敢打赌，你们每个人都听到也给予过别人的是，“做你热爱的事情”。忘记它吧。这是荒谬的!

如果你告诉自己，你的工作必须是某种即使没有报酬，你也愿意去做的事情，你将寻找很长一段时间。或许是永远。所以，为什么要设定这个标准?做某种工作的回报是对比你个人具有更大价值的事物做贡献，参与社会，以及以货币形式的存在价值。

我们感到找到一份完美职业的压力是极其愚蠢的。

那么，如何协调这两个看似不可调和的观点呢?如果你试图以七个字以内的话语片段得出一个黑白分明的论断，你永远不会弄出什么名堂。这个问题需要比这更多的细微差别，但我认为我能将之归结为一个有意义的过程。

首先，乔布斯的话是在说，不要让任何其他人决定你的未来。如果你不幸福，继续寻找。关于这一点，我完全相信他是正确的。

另一方面，特伦克使之听起来非常黑白分明，像扳动开关，除非你能找到某种乌托邦式的工作，否则你就是不幸的。幸运的是，这不是真的。

你是知道的，多年以来，我听到过有很多读者对其工作或事业不满。在绝大多数情况下，不用花多少时间就能弄明白，他们只是在寻找一个去做他们觉得内心中需要去做的事情的许可：继续前进。一旦他们这样做了，事情就开始好转。

这或多或少是其原理或应该的样子，

这不是完全正确或一无是处，成功或失败，你这有一次机会，就是这样。生命是漫长的，你的职业生涯也是如此。有充足的时间去接触到各种不同的机会，而且随着时间的推移，或许能找到你通往会让你感到相当幸福的地方的道路。

将之看作一个逐次趋近的过程。

下面是一个我认为会说明一切的例子。在大学时，我上的是医学预科，因为父母说服我去当一名医生。第一年，化学课纠正了这一点。我获得了我热爱的物理理学学士学位，但仍然不知道我想做什么去谋生。

我遇到了一个女孩，她的父亲是一家半导体初创企业的董事长。他开一辆保时捷，这让我有些兴奋，所以我考入研究生院，获得了电气工程的硕士学位，并成为一名工程师。工程专业充满乐趣，但这是就其本身而言，我并没有产生共鸣。然而，高技术产业做到了。好吧，那就从事这个行业吧。

所以，我顺着管理阶梯向上爬。这种感觉很好。我喜欢运动的事物。随着时间的推移，其他机会出现了。我最终先是转入销售，然后再是营销。事实证明，市场营销可能是真正适合我的职业，如果有这样的事情的话。就是这样。我也在企业阶梯上攀登，发现高级管理层适合我。

我为各种规模的公司工作过，但发现我最喜欢中小规模的企业：更少的政治，更多的自主权，更多的乐趣。就是这样。请记住，这发生在几十年前。而且这是可行的。你只要继续前进，可以这么说，直到你找到心目中的职业。这对你的个人生活，你的伴侣，你生活的地方都是同样的道理，就像任何事情一样。

这才是关键所在。不要在别人为你安排的道路上停留。如果你在享受快乐时光，就去完成让你快乐的事情，而且你满足你的财务需求或目标，然后坚持下去。如果不是，如果你确定很悲惨，就继续寻找。最后，如果你一直睁着眼睛，你会找到一个适合你的更好的地方。这就是乔布斯表述的所有内容。他是正确的!

职场的成熟是不以自己钟爱的姿态做事

“非A型性格”员工备受企业喜欢?

职场中“29岁现象”：是继续打工还是创业?

篇9：在国企做人力资源好吗

睡眠面膜怎么用

第一步：照平常的保养顺序，搭配按摩擦上保养品。

第二步：擦完保养品后，以手掌温敷全脸帮助吸收。

第三步：避开眼周，由下往上轻柔涂抹面膜，顺便上提肌肤，脖子也能敷上。

睡眠面膜好吗

睡眠面膜除了本身有保湿、修护成分，更有相当于有“保鲜膜”作用，在肌肤表面封锁美肌养分，提高肤温，让之前搽上的保养成分加倍吸收，同时释放“自身养分”，搭配熟睡中的修护力，一觉醒来就能看到Q嫩的肌肤!

睡眠面膜的使用误区

睡眠面膜推出的时间不是很长，很多人以为只要做完清洁后就可以直接做面膜，但实际上这种面膜和普通面膜相比本身油脂及活性成分的含量较少，偶尔懒一下单独使用是可以的，但长期用的话，最好在面膜之前，先用一些精华素或乳液护肤品，这样效果会更好。

天天用睡眠面膜反而会伤害皮肤和其他面膜一样，睡眠面膜也不能天天用，因为它毕竟不是晚霜，它对肌肤还是会造成一定的负担，甚至影响皮肤的自我修复能力，所以一周做2～3次足矣!

此外，睡眠面膜在晚上使用的话效果比较好，但白天同样可以使用，甚至可以当作普通VOV面膜使用。在购买和使用前，还需要确认你选择的产品是否为真正可过夜的睡眠面膜。如果误把一般水洗式面膜当睡眠面膜敷过夜，反而会吸走肌肤的水分!

睡眠面膜的注意事项

睡眠面膜不能代替晚霜

“有了睡眠面膜是不是就可以不用晚霜了”?这个问题是很多使用过睡眠面膜的MM常常会问到的，其实睡眠面膜是不能代替晚霜的，在使用前一定要涂点晚霜，否则会让皮肤“营养不良”的，特别是一些干性皮肤的美眉，睡眠面膜和晚霜一定要一起使用。

据了解，睡眠面膜往往质地比较薄，由于使用的时间比较长，为了照顾到透气性，所以营养成分不是很高，想要有良好的护肤效果，一定别忘了使用晚霜。此外，清洗完睡眠面膜后，最好再用洗面奶再为皮肤做一次清洁，因为一晚上的油脂分泌仅仅靠温水是不可能完全清洗干净的。

篇10：策划案写得好就等于做得好吗

在经济型社会与日俱增的市场浪潮下，商业项目里有一鸣惊人成就一方霸业的，也有昔日诸侯在前赴后继的竞争中黯然神伤的。

商业就像大考，好的得分都是一样的，坏的成绩却各有各的不同。失败的案例多了，开发商们未免会去思考，我错在哪？我的定位错了吗？还是错在商业规划？在有限的土地资源里面，那些负盈利，烂尾楼，迫切的期望优秀的策划团队能给出建设性的方案力挽狂澜。

开发商手中的策划案形形色色，是否每一个都适合他？难到所有都采用？或者采用写得最漂亮的？

深层次的了解开发商的开发目的并把所知贯彻在实际策划案操作当中的代理行才能最先抓住开发商的眼球。

以笔者了解的沈阳女人世界项目为例，当时策划案提出来，该项目的开发商看完以后，对策划案的评价是：“这个策划案是很不错，但是可能并不适合我。”后来策划方才了解到，该开发商商业物业开发的目的是只售不租，原因是开发商当时资金运作有困难，如果采用只租不售的方式，可能项目进行到一半就会出现资金链断裂的问题。开发商当时最需要的是能快速回笼资金以期继续发展的方案，而策划方在策划初期就忽视了开发商的开发目的，致使后面的所有努力均为无用功，花费了相当大的精力的策划案却运用不到实际的开发项目中去。

同时，操作商业地产的条件也是策划方前期必须正确认识的。

有些开发商在资金，人才，经营模式，投资方式和获利方向，甚至主控方与政府关系上考虑不周，不能正确认识自己的优劣势，盲目对策划案提出硬性要求，这时作为策划方必须正确对待，合理提出质疑并提供解决问题的方案。

仍以沈阳女人世界的项目为例，开发商前期资金不足，投资方式一味追求利益最大化，在否认了该策划案后，采用只售不租的形式，确实达到了快速回笼资金的目的，但该项目实施后，由于商铺分割出售后产权均在商户手中，无法统一管理，业态紊乱，严重影响了整个项目的良性发展，直接导致销售额降低，项目实际价值不能发挥。开发商不得不在几年后，又重新审视该项目，以高出原售价多倍的金额回购所有产权，并重新着手定位，规划，合理分配业态，统一管理。该开发商在对项目的战略策划上绕了一圈，最终还是以分割出租的方式来保证项目的良性发展，而当时开发商所采用的策划案也因此并不能称为最成功的策划案。

在商业地产的规模上，策划方往往容易走进一个数据的误区。

合理的规模是商业地产正常顺利运行的重要保证。商业地产的规模的确定是由城市区域性需求所决定的，而不是单纯凭借城市人口规模或城市规模来确定的。很多开发商盲目认为投资规模越大越好，定位越高越好，策划方在满足开发商需求的时候，附和认可规模，甚至为其项目能存活遍地取证，偏听数据，这在商业地产策划案上无疑是自掘坟墓，这种自杀性

商业方案更加谈不上是好的商业策划案了。

在商业策划案的流程操作上，我们很多策划方确实能做到满分，但一个满分的方案还表现在他在实际运用中的可行性，健康性和盈利性。

在商业地产整个投资开发的链条中，实际上有四个主体，即开发商，投资者，商户和消费者，只有保证四者皆满意，整个项目才具有持续盈利的能力。

作为策划方还必须针对投资者，商户，消费者在利益链上完全衔接，保证四个主体的利益诉求，保护任何一个主体不受伤害。

篇11：在国企做人力资源好吗

尽管措辞表述不同, 去年下半年启动的央企薪酬改革和今年将陆续启动的地方国企的薪酬改革还是体现了基本一致的思路, 那就是统筹推进、完善机制、合理规范确定薪酬水平, 绝不是单纯的高管降薪, 更不是借机加薪。

近年来, 国企高管的薪酬问题一直饱受诟病。尽管一直在进行改革, 却每每都是雷声大雨点小。但是, 不管是公务员还是国企负责人, 不少人提到薪酬改革总会陷入单纯“涨薪”或者“降薪”的误区。而这种思想于改革无益, 也与市场经济精神不符。

客观地说, 当前不少国企负责人的薪酬水平确实远远高于社会平均工资, 也与本人对企业、社会的贡献不符。特别是近两年来, 一些国企业绩下滑甚至亏损, 高管待遇薪酬不降反升, 甚至涨幅惊人, 更是备受争议。这些人自然成为改革首先要解决的问题。薪酬制度改革, 既是反腐倡廉精神的体现, 也是为收入分配改革迈出关键的一步。

但是, 不管是企业还是机关单位, 其薪酬制度应该明确一个原则:体现价值并鼓励先进。因此, 必须加大考核监督, 对不合理的偏高甚至过高收入进行调整。同时, 还应考虑效率, 对确实有贡献的企业管理人员提供水平相当的薪酬, 以避免挫伤相关人员的积极性, 甚至造成人才流失。要做到这些, 最为根本的措施应该是建立健全现代企业制度, 包括法人治理结构、职业经理人制度以及市场化的薪酬分配机制。

篇12：在国企做人力资源好吗

问：如题想做营养师，应该选什么专业？营养师就业前景好吗？ 王

食品营养与检测，食品加工，医护类专业等相关专业。营养师很有发展空间的，慢慢积累经验会越来越好

普为营养学营养师挺不错的 我是老公

食品行业。

漂在上海

营养师是个新兴职业，属于朝阳产业，长远看很有发展前途的。但是做营养师要有资格证的，先考个公共营养师的证。我在无锡总工会干校上的课，现在通过了，工作还蛮好的。

点星轨

公共营养师是个很好的行业哦，就业范围也广，各个薪资水平也比较高的。

有什么信息也可以进我百度空间查看，可根据上面的信息 进一步了解。营养师就业方向参考：

1、临床营养方向：主要从事与疾病有关的营养工作，为病人制定合理的膳食，设计适合不同病人的食谱等

2、公共营养方向：主要从事营养知识的传播、群体性的营养调查、各种与营养有关的社会活动的策划。与营养知识宣传教育有关的影视文学等作品策划也是其工作的内容。

3、营养保健方向：主要运用营养保健知识，对健康、亚健康的人群或个体进行营养咨询、测评、指导、宣教、管理等工作等

4、食品营养方向：主要在食品企业工

作，主要负责食品的开发及与食品有关的营养工作。

5、运动营养方向：为运动人员提供专业的营养指导。

6、美容营养方向：主要从事于美容相关的营养工作。

7、餐饮营养方向：主要从事于餐饮有关的营养工作，如营养配餐方案，营养食谱的开发，营养配餐员的培训，餐饮服务人员的培训等。

8、儿童营养方向：主要体现在儿童期及以下阶段，也是营养师工作的最直接和最有效的工作方向

9、孕妇乳母营养方向、10.商务营养方向、11.学生营养方向、12.老年人营养方向、13.特殊人群营养方向等 满意回答的给分分哦 谢谢啦·· 李茨

不太好就业

赵泉

营养师就业方向参考：

1、临床营养方向：主要从事与疾病有关的营养工作，为病人制定合理的膳食，设计适合不同病人的食谱等

2、公共营养方向：主要从事营养知识的传播、群体性的营养调查、各种与营养有关的社会活动的策划。与营养知识宣传教育有关的影视文学等作品策划也是其工作的内容。

3、营养保健方向：主要运用营养保健知识，对健康、亚健康的人群或个体进行营养咨询、测评、指导、宣教、管理等工作等

4、食品营养方向：主要在食品企业工作，主要负责食品的开发及与食品有关的营养工作。

5、运动营养方向：为运动人员提供专业的营养指导。

6、美容营养方向：主要从事于美容相关的营养工作。

7、餐饮营养方向：主要从事于餐饮有

关的营养工作，如营养配餐方案，营养食谱的开发，营养配餐员的培训，餐饮服务人员的培训等。

8、儿童营养方向：主要体现在儿童期及以下阶段，也是营养师工作的最直接和最有效的工作方向

篇13：国企两学一做心得体会

按照贯彻落实总书记和中央关于开展“两学一做”学习教育重要指示精神，以及股份公司和集团公司党委学习教育动员部署会精神，通过参加“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育活动，自身感觉受到很大教育和启发。下面我汇报一下近期学习的心得体会。

一、学习的主要收获

1、提高了认识。党风关系到党的生死存亡。党有党纪，国有国法。没有规矩不成方圆，作为一个共产党员必须带头遵守党纪国法。在我们党面临“四种风险”、“四种考验”的历史条件下，强化领导干部廉洁从政教育，保持领导干部思想纯洁，对于深入推进反腐倡廉建设提高领导干部抵御各种风险的能力，保持和发扬党的先进性、纯洁性，巩固党的执政地位具有重点的基础性作用。对于让每一名共产党员在从业过程中，坚持做到廉洁从政，切实履行好自己的职责。

2、武装了头脑。要遵守党纪就必须知道有些什么内容的党纪条规。党的纪律包括党的政治纪律、组织纪律等方面的内容，通过学习尤其是通过对《党章》的学习更进一步增强了宗旨意识，明确了党员的义务和责任。通过对一些具体条规内容的学习明确了作为一个共产党员必须有底线思维，不得触犯党的纪律。

3、明确了目标。作为中铁第一太平中层管理人员必须严格遵守党的纪律，筑牢理想信念，提高政治理论素养，增强党性修养和政治定力;应坚决做到用权不谋私、用权不怠政、用权敢担当、用权永谦逊;明纪律守规矩，自觉学法懂法守法用法;要履职尽责，扎实工作;要开拓进取，用于创新;要襟怀坦白，提升项目管理和服务水平。内强素质，外树形象，为推动公司事业持续健康发展贡献自己的力量。

二、工作中应坚持的几点

1、要有求真的精神。求真说到底是一种觉悟、一种境界、一种品德、一种精神，是分析问题、研究问题、解决问题的有力武器。从大的方面讲，是科学判断新形势，准确把握规律，探求办法措施。具体到岗位来说，就是坚持把国家的利益放在首位，坚持把消费者利益放在首位，增强压力感和紧迫感。同时，又要看到我们良好的工作基础、各方面的优势条件，坚定信心，抢抓机遇，推动工作的不断发展。

2、要有务实的作风。说老实话，办老实事、做实在人，即是处事为人的立身之本，也是干事创业的基本准则。一个人的能力有大小、职位有高低，但只要是踏下心来做事、实打实地做人，就能干出名堂，也就取得组织的信任，得到同事的赞誉。

3、要有实干的行动。功成不必在我，建功必须有我。实干，是共产党人的作风;认真，是共产党人的品格。我们要继续坚持“干”字当头、“实”字为先，遇到困难不缩手，干不成功不罢手，以实干求实绩，以实干求发展。科学的决策再加上实干的行动，我们的烟草事业就能无往而不胜。

4、要有实际的效果。衡量工作能力的标准，主要是看实绩。只要是领导布置的任务、安排的工作，都要按时、按质、按量完成。

5、要筑牢拒腐防变的思想道德防线。我们要认真学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神。要强化理想信念教育和廉洁从政教育，牢固构筑拒腐防变的思想道德防线。要自觉地以党纪政纪约束自己，用客户的满意度鞭策自己，模范地遵守廉洁自律的各项规定，始终做到自重、自省、自警、自励，始终保持共产党人的蓬勃朝气，昂扬锐气和浩然正气，以自身的模范行动实践的根本宗旨。

篇14：国企人力资源现状及战略新选择

人力资源战略选择既要考虑企业以往的既定战略, 也要考虑与企业使命的发展目标是否一致, 实施的条件和可行性, 以及是否完全利用了企业外部环境提供的机会。

一、人力资源现状

1、对人力资源认识不足

国有企业普遍存在着对人力资源的认识的误区。对人力资源的特性、作业和影响力认识不够。对人力资源资本的增值与保值的意识十分淡薄, 一直否定人力资源的商品属性以及人力资源的作用。忽视人力资源的开发和利用, 没有把人力资本纳入到企业资产中去, 没有建立有效的人力资源开发制度与报障体系。严重制约了人力资源管理职能的发挥, 也抑制了职工在企业中的积极性、能动性和创造性, 从而导致人才的严重流失。

2、配置不合理

国有企业, 不合理的人力资源结构仍然在发挥着作用, 而且这种职工结构比例失调, 人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通型员工普遍富余, 高素质的人才本来就缺乏, 加上经济影响而造成的流失, 显得严重匮乏。

企业的待遇、事业、文化环境协调配套不到位, 同时人力资源配置难以做到按需引进、按需流动, 导致人力资源的实用性及适用性都相当低下, 也就导致了企业向着职工年龄和知识结构日趋老化的方向发展。

3、绩效考核机制不完善

国企虽然经过了这么多年的经济体制改革, 绩效考核机制的口号也喊哑了, 也取得了一定程度的进步, 但是仍然存在着职工身份的界定决定国有企业职工身份、待遇和个人发展机遇的现象。绩效考核仍然依附于国有企业的等级工资制度。绩效考核的制度并没有把组织目标和个人目标紧密联结在一起, 也就很难真正发挥绩效考核的激励效应。

4、培训机制不到位

企业为了提高职工素质, 投入大量资金、时间和精力, 对员工进行培训开发;但是这些职工素质提高了, 不是留在企业踏踏实实的为企业服务, 而不是跳槽就是另起炉灶, 为企业打造了自己的竞争对手。导致许多国有企业走上了害怕对职工进行培训的恶性循环的道路。

5、缺乏战略眼光

许多国有企业人力资源管理缺乏战略规划, 忽视管理技术咨询和人力资源的发展。日常任务就是简单而繁琐的传统事务, 而没有将人力资源的开发与管理提升到企业战略的高度上去, 企业的发展战略基础以及战略保证职能就不能充分发挥。

二、战略新选择

1、无边界战略

无边界战略是指为了占领一方市场或实现某一经营目标, 具有不同核心竞争能力的企业, 突破企业自身的行政界限, 通过建立临时性的企业联盟或信息技术联成的临时性经营联合体, 实现内外人力资源配置, 整合人力资源优势互补, 或者借用外部人力资源进行整合, 实现人力资源共享, 在企业不增加任何投资的情况下, 高效地实现企业目标。

最常见的就是人力资源职能实行外包, 即通过与外部的业务承包商签订合同, 让他们为企业提供某种产品和服务。外部服务提供者通常是某一方面的专家, 他们能够建立和培育一整套综合性专业知识、经营和技能。一种是把全部人力资源管理流程外包;一种是有选择的将人力资源管理的某些环节外包出去。人力资源外包的优点是减轻人力资源工作负担, 增强其专业性。国有企业可以把一些人力资源管理中的事务性工作外包出去, 比如养老金、福利、薪酬计算与发放等。

2、信息化战略

人力资源的管理的软件已经普遍应用在许多企业中。自动化办公系统、互动式语音技术、客户服务器系统、关联型数据库、成像技术、人力资源管理专业软件等, 改善了人力资源管理职能的有效性, 使信息的接受变得更方便, 沟通状况更良好, 事务性工作及信息收集工作速度更快, 人力资源成本更低, 人员招募、培训以及绩效管理工作更容易。

利用互联网超越时空的特点, 通过日常培训外, 还采用网络的远程教育, 网络课堂等对员工实行在线终身培训, 保证企业员工素质的不断更新, 保证企业能适应市场竞争的可持续发展。

3、国际化战略

国有企业国际化经营战略是指国有企业打破主权国家在其经营活动的限制, 在世界范围内开展生产经营活动, 从而获得更大的市场空间和份额, 增加竞争力的资源, 具有更加有力的竞争优势, 使企业实现经营规模、发展速度和利润的高速提升。

全球经济一体化已经成为不可逆转的历史潮流, 国有企业的竞争对手也不再仅仅是国内那些实力相提并论、优势差别不大的几家熟悉面孔的同行, 而是在国际市场上早已游刃有余的重量级对手。实现国际化经营战略可以从自己独特的技术和核心能力获得更大的回报, 通过把某种价值创造活动设在效率最高的地点而实现区位经济, 实现更大的规模经济和经验曲线经济, 从而降低价值创造活动的成本。

三、结语

随着知识经济时代的到来, 网络技术发展与更新以及金融手段、方式的多样化。企业只有通过对人力资源保持高度的重视, 充分发挥人力资源的优势, 提高企业的人力资源效率, 才能在日趋激烈的市场竞争中保持不败之地。

摘要：新经济形势下人力资源战略如何选择, 如何利用人力资源的新战略降低企业的成本, 完成在经济过热时没有顾及的任务, 将这个寒冬变成企业发展的一次机遇, 对危机过后的复苏打好基础起一定程度的借鉴意义。

关键词：国有企业,人力资源,战略,新选择

参考文献

[1]、陈运, 张徐, 等.煤炭企业集团无边界战略的探索[J].辽宁工程技术大学学报 (社科版) , 2008, 10:51-53.

[2]、唐韵《国有企业人力资源管理的问题及战略》《商场现代化》2007年第一期, 下旬刊

[3]、程雪《国有企业人力资源外包策略分析》《现代商贸工业》2008年第八期,