企业安全文化模式的塑造

关键词： 调查 文化

企业安全文化模式的塑造（精选8篇）

篇1：企业安全文化模式的塑造

企业安全文化模式的塑造

企业安全文化是企业文化的重要组成部分,是实现生产安全管理的必要条件.本文针对塑造企业文化的措施与重点问题进行了综合论述.

作 者：林莉 作者单位：兰州市锅炉压力容器检验研究所,甘肃,兰州,730000 刊 名：甘肃科技 英文刊名：GANSU SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 20(5) 分类号：F270 X921 关键词：企业文化   企业安全文化

篇2：企业安全文化模式的塑造

安全文化是企业安全管理的灵魂。

企业安全文化是社会文化与企业安全生产长期结合形成的一种特有的文化产物，是在企业生产实践过程中形成的安全理念、管理制度、群体意识和行为规范的综合反映，是以全体职工为对象，运用科学的理念、方法等手段，对职工的思想和行为加以影响和规范，最大限度地提高职工安全素质，确保实现安全生产的一个重要元素。

目前，大部分企业仍然驻足于传统而简单的浅表安全管理模式，尤其是乡镇小企业，管理上注重以“物”为对象，以“事”为中心，只注重制度规范与监督的刚性要求，而没有强调管理工作“以人为本”，没有从企业文化和人的因素上探索并建立企业安全管理-----职工“自主管理”持久良性机制，严重地限制了安全生产持续发展。制度管理在职工安全管理过程中，无疑具有指导与纠偏作用，并且立竿见影，见效快，不可或缺，但是，制度本身是人制定的，它不可能包罗万象，面面俱到，只有在通过“人”有效实施、监控、检查、考核时，制度才能发挥最大效能，一旦出现人员或制度监控不到位的情况，安全生产难免产生这样和那样的问题。把安全孤立地局限于生产之中，而没有认识到安全问题还渗透在社会生活的各个层面，分布在“人”的个体和群体 1

活动的全部空间，体现在自下而上环境的各个领域，“安全生”产就难于被职工群众真正接受并在生产实践中成为自觉意识和行动。职工被动接受安全教育和管理，安全管理的制度、方法、技术等就会流于形式或限于表象性的浅层管理，安全生产沦势必为“要我安全”的权宜之计。

安全文化具有潜移默化特点，它能激发企业职工自主安全意识，让职工产生源自内心的安全生产自觉行为，是安全生产长治久安、持续发展的根本保证。在企业安全生产管理中，在一定程度上，优秀的安全文化是一系列规范和制度的替代物，可以提高职工安全行为的一致性，安全文化影响越深，依赖规章制度管理职工的倾向性越弱，职工搞好安全生产的自觉性越高。安全文化具有推动安全生产意识提高的导向功能，对安全的认识，必须通过企业安全文化的建设，通过不断的安全文化宣传和教育，使广大职工逐渐树立积极而正确的安全理念和态度，树立良好的安全道德和明确的理想、目标、行为准则等，给企业安全生产提供正确的指导思想和精神力量，使广大职工群众懂得，自己的行为习惯已成为生产生活的安全要素，提高安全文化意识和素质，是为公众与社会、企业和职工的安全负责；安全文化具有推动安全理念更新的功能，为职工群众提供了适应企业健康、快速发展的全新安全理念和意识，使职工对安全的价值和作用有正确的自我认识和理解，从而在安全生产中树立正确的企业和

个人安全生产价值观念，用新的安全意识和理念指导自身在安全生产中的行为活动，规范自己的安全生产行为，从而更加有效地推动安全生产和实现自我保护；安全文化具有行为规范的导向功能，安全文化的宣传和教育，将会使职工加深对安全法律、法规、标准以及安全规章的理解和认识，学习安全知识及技能，增强安全意识，从而对职工在生产过程中的安全操作和生产劳动，起到保障安全的规范作用或具有自觉的约束功能。安全文化建设的目的和意义是使职工树立正确的安全生产思想理念和行为准则，使职工形成强烈的安全使命感。建设和倡导企业自身安全文化正是帮助职工认识安全文化的重要意义，从而完成“要我安全”转变为“我要安全”进而发展到“我会安全”的能动过程；安全文化具有推动企业安全发展的凝聚功能。“以人为本，关爱生命，关注安全”，优秀的企业安全文化，是落实安全生产方针，维护职工合法权益，实现安全生产群众监督和企业、职工安全生产自我防护的根本保证。

安全文化是触及员工灵魂深处的一种启迪和唤醒。企业安全文化建设是创造安全生产环境和建立有效安全事故预防机制的客观要求，是实现安全生产科学化管理的重要途径，是引导企业安全生产发展方向的一项基础性、战略性工程，开展和加强企业安全文化建设，塑造符合企业自身特色的安全文化，形成以“人”为本的管理理念，把握安全生

篇3：高校校园文化教育模式的塑造

关键词：校园文化,教育模式,塑造

一、树立社会主义荣辱观标杆

标杆源于管理学上的标杆管理。上世纪70年代末80年代初美国企业学习“日本经验”的运动中, 由施乐公司首开标杆管理先河, 随后西方企业群起跟风, 形成了“标杆管理浪潮”。标杆管理的出现在西方管理学界掀起了巨大的波澜, 如今标杆管理的使用范围已经超出了企业, 很多非盈利单位也开始积极采用。标杆管理是现代管理方法之一, 文化对标是标杆管理基本方法在组织文化建设领域的具体运用。校园文化的塑造从本质上讲就是一种文化管理, 而这里面文化对标的标杆就显得尤为重要。校园文化的对标, 可以使校园文化建设有清晰的方向和目标, 能够将校园文化建设的有关要素进行分解, 使校园文化建设落到实处。其中的首要的任务就是找出标杆因素。

荣辱观是人们对荣和辱的根本看法和观点, 是世界观、人生观、价值观的集中体现。荣辱观不仅是一个民族思想道德的基点, 也是一个国家精神文化的基石。校园文化在校园师生中的集中体现就是荣辱观。党中央提出的以“八荣八耻”为主要内容的社会自觉, 展现了中国人应有的精神面貌, 是把道德建设放到治国方略高度的必然结果。奋进中的中华民族的文化社会主义荣辱观是社会主义价值观的充分体现, 是科学发展观的重要组成部分;是当代大学师生应有的精神面貌和道德情操。社会主义荣辱观在社会上、高校校园里引起了强烈反响, 所以“八荣八耻”成为校园荣辱观的标杆, 成为校园文化建设的前提基础。

二、校园文化塑造步骤

根据学校的不同特征以及共性, 进行校园文化建设必须紧紧抓住思想建设, 围绕“八荣八耻”, 从物质层、行为层和精神思想层着手。

第一步, 分析学校的特征、使命、远景与战略, 通过对“组织文化七要素” (见表1) 的界定, 对校园的文化进行定位。

第二步, 在成功地定位校园的文化之后, 结合“八荣八耻”, 提炼科学、简练、准确的核心价值观, 用确切的语言, 把肯定的价值观表述出来。这就是校园文化的精神层面。校园文化由过去的“学生为了混个文凭”, 逐渐过渡到真正把学习当作一份事业, 选择学习就是为了自己的事业;进入了一个专业就是获得了一个机会。以崇尚科学为荣, 以愚昧无知为耻;以刻苦学习为荣, 以投机取巧为耻;以遵守学校纪律为荣, 为违反学校规章制度为耻。

第三步, 以社会主义荣辱观为核心的价值观为中心, 创造条件付诸实践, 加以宣传、贯彻。在宣传与贯彻中形成相应的典型案例, 并且构造一种能复制与放大核心价值观的机制与策略。运用人力资源管理的具体策略, 如学生干部任用、学生培训、绩效与激励、沟通等, 将核心价值观灌输到学生的头脑中、体现在学生的行动上, 并结合学校战略与目标, 形成体现荣辱观的学校管理制度体系。这就是校园文化的行为和制度层面。通过视觉识别策划, 解决校园文化的物质器物层面的建设问题。

第四步, 完善和提升。校园文化定位并在实践中得到巩固以后, 尽管其核心和有特色的内容保持相对不变, 但随着学校工作实践的发展, 随着内外环境的改变, 校园文化还需要不断地充实、完善和发展, 与时俱进。学校要依靠教师和学生, 积极推进校园文化建设, 及时吸收社会文化和外来文化的精华, 剔除本校园文化中沉淀的消极成分, 以使校园文化不断得到升华和提高, 从而更好地适应学校变革与发展的需要。

三、校园文化实施的关键教育

理论上和实践上对校园文化的关注由来已久。然而随着近几年社会上的不良风气影响和实施技术方面的欠缺, 使我们能够看到校园文化推动学校建设的经典案例很少。在校园文化的实施方面, 应该紧紧抓住“实”的东西, 结合师生的实际情况和普识教育, 利用实施技术, 把握核心、主导和关键的方面, 把社会主义的荣辱观教育贯穿到师生们的日常工作学习和实际中。

首先抓好责任意识。学校担负着学生思想道德教育的重要责任, 那么对如何加强学生的责任意识教育, 必须要有切实可行的措施, 千万别搞形式主义。思想教育要“知”“情”“意”“行”并重, 尤其是要突出“行”的作用。知, 就是懂得某种道理, 懂得这个道理并不难;情, 是内心的好恶趋向的体现, 比如说在内心愿意为自己、为家人、为社会承担责任, 有这个愿望了, 这就是责任感, 即情;意, 是意志, 是保证坚持不懈达到某种目的的内驱力, 即能够坚持做下去;行, 就是实际行动。知和情, 是基础, 是根;行, 是结果。而目前相当多的学校教育仅限于“知”的层面, 稍好的能到“情”的层面算是不错了, 其实就是在“知”和“情”的层面, 认真培养学生的责任感的, 也做得很不够。通过实际行动去教育的, 更少, 更别提坚持不懈地“行”下去了。

其次要抓好勤劳意识。劳动是人类存在和发展的基础, 没有劳动就没有人类, 就没有人类社会的发展。然而在大学生中, “家长代搞卫生”“家长陪读”“家长当包工头”等现象时常发生, 甚至到担心作业与考试的题目与难度还要与教师讨价还价、不想付出些许努力的地步。学校是教书育人的场所, 不仅要有学识教育, 还应大力提倡面向社会、针对就业等方向的素质教育转化, 教师在教学中起着主导作用。素质教育、劳动观念教育, 有些学校还没有提到日程上来。勤劳是中华民族的传统美德, 它曾经使我们拥有过辉煌的历史, 在今天, 我们也只能通过劳动才能摆脱贫困、再创辉煌。因此, 作为学生思想教育的教育思想要端正思想、转变观念、改变方法, 形成合力, 劲儿往一处使, 在培养学生劳动观念上走出扎扎实实的一步, 使勤劳观念在学生心目中生根、开花、结果。

第三, 抓好诚信教育。诚实守信是一个人的基本美德, 是做人之根本、立业之根基。古人云, 为人才者, 要求“忠义血性”, 强调忠诚。最近几年社会上的不诚信现象也渗透到高校, 大学生不诚信的问题时有发生。试想一下, 一个不诚实的人, 能忠于国家忠于事业, 为社会作贡献吗?某省教育厅的一份调查问卷显示, 大学生的职业道德素质最令用人单位担忧。如不抓好大学生的诚信教育, 将直接影响大学校园的和谐, 影响师生关系、同学关系, 影响高校的声誉, 最终影响高校培养大学生的素质。高校诚信教育, 可以以教学班为单位, 组织广大学生学习诚实守信的书刊和文章, 并开展大讨论, 通过学习讨论, 让每个学生从思想上认识到不诚信的危害, 认识到以诚实守信为荣、以见利忘义为耻。要加强制度建设, 严格教学管理制度, 严格纪律, 对不诚信的人和事亮红灯, 使之无立足之地, 形成“老鼠过街人人喊打”的氛围, 杜绝不诚实守信的问题发生。

四、校园文化实施的具体策略

校园文化的形成在很大程度上要与学校的其他教学培养管理政策相结合, 才能将抽象的核心价值观———社会主义荣辱观同具体的教育管理行为相结合, 真正得到学生的认同, 形成在学校内、外部获得广泛认同的校园文化, 真正树立学校新形象。可以采取以下的具体策略。

1. 将社会主义荣辱观与学校的课堂教学结合起来。

在课堂教学管理实施中, 设计好教学育人政策, 通过有目的的活动和宣传, 让学生了解校园文化, 特别是社会主义荣辱观;制定学生的发展政策时, 明确地告诉学生;学校引导、培养与发展学生的校园文化契合程度。同样, 学校只录用与校园文化契合程度较高的人员, 接下来开发合适的测评工具, 并且对教学人员进行严格的技能培训。

2. 将社会主义荣辱观的要求贯彻于对学生的教育培养之中。

在各类教学活动中, 采用一些比较灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛、“师傅带徒弟”等方式将社会主义荣辱观在这些活动中不经意传达给学生, 学校营造一种强大的文化氛围, 潜移默化地影响与改变教师和学生的行为。

3. 将校园文化的要求融入学生的考试与评定之中。

在学生的考试与评定体系内将体现价值观的行为和表现作为考评内容的一部分, 其具体做法是将社会主义荣辱观用各种行为标准来具体描述, 通过鼓励或反对某种行为, 达到诠释学校社会主义荣辱观的目的。

4. 将校园文化的形成与沟通机制相结合。

通过各种灵活务实的沟通机制, 使核心价值观达到上下理解一致, 从而在学生心目中真正形成认同感。学校可以开展象征性的欢庆仪式、礼仪、纪念活动, 也可以通过树立典型的标兵人物, 通过“树立典型”的方法, 明确地告诉学生提倡什么、鼓励什么, 学生也就知道自己该怎么做。当然这也要求所有的教师参与其中, 并成为忠实实践校园社会主义荣辱观的表率。

参考文献

[1]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民出版社, 2001.

篇4：企业安全文化模式的塑造

关键词：机务维修；文化建设；实现途径

浦东飞机维修基地是中国东方航空技术有限公司下属的飞机维修单位，成立于2011年6月，主要负责中国东方航空公司上海浦东国际机场航班维护和机队维修工作，现执管A340系列、A330系列、A320系列、B737系列、B767系列飞机共计80余架。基地下设5个生产部门和3个职能部门，员工2500余名；基地党委下设分党委6个，党支部36个。多年来，基地党委一直高度重视文化建设的模式创新，使机务维修文化理念体系逐步转化为广大员工的自觉行动，真正做到固化于制、内化于心、外化于行，为安全生产提供强大的思想保证和精神动力。

一、机务维修文化的主要内容

基地注重文化建设，根据新东航企业文化价值观，在秉承东航“员工热爱，顾客首选，股东满意，社会信任”的核心理念和飞机维修系统“责任荣誉，科学规范，严谨笃行，高效和谐”的十六字核心价值观的基础上，结合基地实际，提炼出自身机务维修文化的精髓——《浦东维修基地机务文化手册》。手册虽小，却高度概括了机务维修队伍作风建设中不可或缺的重要经验，并以凝练的语言清晰地阐述了机务维修需提倡的“三种精神”和“三种作风”和“五精要求”。基地各单位对《手册》进行认真宣贯，力求通过多样的学习活动，将基地机务文化理念逐步渗透到机务人员日常生活和现场工作中的方方面面，培养员工的安全习惯和深入到思想深处的安全责任意识。

（一）三种精神

1.“从零开始”的精神，要求每一个从事机务工作的员工在工作中要时刻保持危机感和责任感，必须善于从新的维修实践中发现新情况，提出新思路，找出新办法，不断提高维修水平；

2.“甘做小事”的精神，就是指日常工作需要从小处做起，从一点一滴做起，对于每个工卡，每项检查内容，都要细心、细心、再细心，才能把维护工作做好；

3.“敢于亮丑”的精神是指如何看待和处理在飞机维护的日常工作中出现的差错问题，敢于面对差距才能改正不足。

（二）三种作风

1.“团结和谐”的思想作风，教育全体员工牢固树立“爱国兴企”的信念，以构建和谐企业为目标，从自身做起，珍视情谊，珍惜缘分，真诚理解，互相帮助；

2.“精细严实”的工作作风，要求机务维护人员在实践工作要做到精心维护和规范操作相结合，在工作中养成严谨细致、遵章守纪的诚信维护作风；

3.“情趣高雅”的生活作风，教育员工热爱生活，陶冶身心，正确处理家庭、亲情、友情、同事之间的关系，自主开展健康而丰富的各项活动。

（三）五精要求

1.“业务技能要精通”。业务技能是开展一切航线工作的基础，用精通的业务技能来保障飞行安全，是航线机务人的必修课。

2.“排故过程要精准”。精准的排故过程是对机务人工作能力最有效的考核，航线维修人应对故障现象要心中有底，对排故思路和方法更应心中有数。

3.“维护细节要精细”。航线维护工作要求精细的维修细节，一丝不苟、严谨踏实的工作作风。

4.“维护作风要精干”。“三老四严”、“严谨笃行”等是机务作风最好的诠释，作风的养成始终是从小事做起的。

5.“维修品质要精致”。品牌维修一直是东航机务人著力努力的方向，品牌的基础便是精致的维修品质。

二、机务维修文化的创建方法

在《企业文化工作机制》的指引下，基地积极探索普及文化途径，找准四项载体，创新文化建设模式。

（一）以思想教育为载体

以《党建信息》为抓手，建立每月基层党组织文化建设工作交流的信息平台；以《干部导读》为抓手，制作各级干部提升自身修养、宣传廉洁文化，提高管理水平的学习读本；以《党员学习快报》为抓手，形成覆盖全体党员快速传递各类信息的党员教育体系。

（二）以主题活动为载体

开展了“航线维修示范岗”、“四比四看”主题教育活动，“树机务新风、创安全业绩”和“提高维修质量、提升维修品牌、降低维修成本”等主题实践活动，形成舆论热点，营造活动氛围，达到教育的目的。

（三）以网络媒介为载体

通过“基地微博”和“内部博客”为抓手，宣传文化理念和各项规章制度，通过网络讨论来形成舆论热点，统一员工的思想和行为。充分利用“基地办公平台”，通过构筑厚基础、广覆盖、多元化的网上平台，传播机务维修文化理念，形成覆盖各级党组织和全体员工终身学习的服务平台，达到理想教育的目的。

（四）以制度建设为载体

以支撑安全生产闭环体系的13项安全制度来建设安全文化，以推行6S管理为契机，推行基础管理文化。通过编纂《党群管理手册》，把《基地机务维修文化》固化为相关条款，制定了《企业文化建设工作制度》，并把各单位企业文化建设工作纳入本单位的党建工作目标量化考核和《每季度的党建目标管理考核办法》中，通过完善法规和规范来约束人的行为，进而达到教育、引导的作用。

三、机务维修文化的创建特色

（一）内化于心，在观念形态文化上，以人为本、重在养成，形成员工坚定信念和精神支柱

1.理念引导法

以“三种精神”和“三种作风”为基石，以“航线维修示范岗”创建为载体，把握机务维修工作特性，贯彻“五精”要求，熔铸机务维修文化精髓，推进维护作风建设，打造精英维护团队，努力塑造机务维修品牌。

2.主题教育法

以“四比四看”主题活动、“维修示范岗”、基地讲堂等主题鲜明的活动为依托，根据不同时期的重点和党员干部的思想实际开展各项主题活动，收到了较好的教育效果。

3.形象塑造法

以“世博先锋号”为抓手，通过文化示范岗的创建让更多的人向先模学习，照着先模的样子做，形成一个学先模、赶先模、做先模的良好氛围。

（二）固化于制，在制度行为文化上，全面具体、有效约束，规范生产经营和员工行为

1.目标管理法

制定《浦东维修基地基层党组织目标管理考核办法（暂行）》，确立基地企业文化建设考核办法，以“文化宣贯”、“文化传播”、“文化落实”、“文化成果”为考核项目，推出16条评价标准进行考核。

2.制度约束法

以安全管理体系为指导，细化13项制度进行安全管理，同时制定《浦东维修基地企业文化建设工作制度》，完善企业文化建设工作。

3.颜色管理法

制定《浦东维修基地干部颜色管理实施办法》，以颜色来区分谈话的等级，起到勉励和戒勉的作用。

（三）外化于形，在物质形态文化上，丰富内涵、创新拓展，营造机务维修文化建设的良好氛围

1.活动吸引法

通过与企业文化创建先进单位结对共建、“爱在东航”公益活动、“岗位练兵”活动、“党建主题月”活动等丰富多彩、寓有教育作用的文化活动，把员工吸引進来。

2.环境熏陶法

依托“6S管理”项目改变以往传统的管理模式，着力推广员工参与式管理，进一步提高员工素质，强化基础管理，保证工作质量，确保安全生产，同时在工作场所等场所悬挂文化宣传框，宣传推广企业文化。

3.员工互动法

建立沟通互动平台，充分发挥管理系统、办公社区、微博博客的优势，设立休息室，配置活动器材，通过各种形式的活动，加强员工的互动。

篇5：企业安全文化模式的塑造

3.1 企业文化是企业的灵魂 任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求,即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择,并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动,因此,企业文化就是企业的灵魂。

3.2 企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障 企业对人的约束有两种。一种是外在约束,如企业规章制度;另一种是内在约束,如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度,贯彻企业经营战略。

3.3 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础 企业文化的创新,不仅带来员工价值理念的创新,而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如,海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新,是因为有一套完整的企业文化。因而,海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。

3.4 企业文化是企业活力的内在源泉 企业活力最终来自于人,也就是来自于人的积极性,只有把人的积极性调动起来,才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念,必然会直接涉及到企业的活力,是企业活力的内在源泉。

3.5 企业文化是企业行为规范的内在约束 在企业运营过程中,员工行为应该规范,即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略,有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配,思想是人的内在约束,这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下,才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。

篇6：《企业文化的塑造》

毕业作业

题目：如何塑造企业文化

分校：朝阳分校

年级：16春行政管理 学号：1611001401202 姓名：樊金杰 指导教师：

目录

摘要]企业文化具有多方面的层次和内容。作为一种新颖的管理模式，企业文化可以发挥一般管理手段所起不到的作用，因此，塑造企业文化对于我国企业的发展具有重要意义。我国企业文化的建设经历了一个长足的发展过程，但仍然存在许多问题，如过于注重形式，忽略内涵；千篇一律，缺乏创新；把企业文化理解成虚无的概念，脱离了企业管理等等。从这些问题入手，塑造我国的企业文化要做好以下几方面：在借鉴西方企业文化的同时，注意与我国传统文化相结合，形成具有中国特色的企业文化；立足国情和企业实际，塑造富有个性和不断创新的企业文化；重视企业家在企业文化形成过程中的关键性作用；建立和完善现代企业制度，明晰产权，最大限度地发挥“人”的作用。关键词] 企业文化，内涵，功能，思路

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企业文化理论产生于20世纪70-80年代的美国，是从企业管理科学体系中分化出来的一种新理论，被称为管理科学的第四次革命。

70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在经历了第二次世界大战的惨重失败之后，一度被断言为至少在一个世纪内将悄然无息的民族却出人意料地在短暂的二三十年内，以流星般的速度在战争废墟上异军突起，一跃成为当时继美苏两个超级大国之后的世界第三大工业国和经济强国。一直雄居世界经济之首的美国王牌工业―汽车工业和钢铁工业正受到来自日本的强大冲击。自汽车问世以来一直主宰着世界汽车工业的美国汽车业日渐失去盟主的地位，而由日本汽车业取而代之。贴着“索尼”、“松下”、“日立”标签的日本电器军团打得美国电器业溃不成军。整个西方国家乃至全世界都大为震惊。这股突如其来且异常强劲的“日本冲击波”迅速影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。

面对严峻的形势和挑战，美国的企业管理学者开始着手研究日本经济迅速崛起之谜。通过对美、日两国一些典型企业的调查和对比，他们惊讶地发现，美、日两国企业之间的差距主要不在技术、设备、资金等物质要素方面，而在于日本的家族主义企业文化优于美国的个人主义企业文化。美国一批专家学者花费大量精力对包括日本在内的世界各国企业文化的现状进行了广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果。继而，全球出现了研究企业文化、加强企业文化建设的热潮，企业文化这个客观事实被提升到理论形态，形成以人为中心的崭新的管理思想。于是，西方现代企业管理在经历了经验管理、科学管理两个阶段之后，进入了文化管理的新阶段。我国对企业文化的重视和研究相对较晚，集中于上个世纪90年代至今。同时，进步也较快，取得了巨大的成果，出现了一批国际性跨国企业，塑造了具有他们自身特色的企业文化，组成了我国企业文化建设的主体，形成了我国企业文化建设的良好发展基础，为我国企业的发展奠定了良好的基础。但是，从总体上看，我国企业文化研究仍严重滞后于我国企业发展，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对企业文化发展的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，首先应该借鉴国外企业文化研究成果，理解我国企业文化的建设。

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虽然日本、美国的一些专家学者很早就展开研究，也提出了很多观念，但关于企业文化的内涵至今众说纷纭，没有一个明确的定义。《辞海》对企业文化的内涵做了这样的总结：“企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共同的价值观念和行为准则。”有人把企业的领导人员和员工的文化素质与文化行为及企业中有益文化建设的措施、组织、制度等也包括在内。这样，企业文化由三个层次构成：企业文化的物质层，称为企业的硬文化，包括厂容、厂貌、机器、设备、产品、造型、外观、质量等；企业文化的制度层，包括领导机制、人际关系、规章制度、作风纪律等；企业文化的精神层，称为企业的软文化，包括各种行为规范、价值观念、企业群体意识、员工素质、优良传统等，是企业文化的核心，也称企业精神。

结合中外学者的观点和企业的经营实践，我们归纳出企业文化的核心内容包括以下几个部分：

企业价值观作为企业文化的核心概念，已成为学术界的共识，这也是管理学中所关注的重点。作为管理理论提出的马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论，都是在研究如何激发员工，鼓励他们发挥所在潜能，同心协力实现组织目标。尤其是马斯洛的需求层次理论，把自我实现确定为人类最高层次的欲望，通过实现员工的自我价值来实现企业的目标。所以企业文化作为企业管理的方法和手段，其本质就是整合、确立企业的共同价值观念。

亦可称作企业理念。它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的，是企业文化的精髓，是企业得以持续发展的力量源泉。因此，企业文化是企业精神的源泉，企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物。

企业制度主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求。制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。

企业素养包括企业中不同层次员工的基本思想素养、文化教育水平、工作能力以及身体状况等。其中，基本思想素养的水平越高，企业中的敬业精神、价值观念、道德修养的基础就越深厚，企业文化的内容也就越丰富。可以想象，当一项选择不容易判定对错时，基本思想素养水平较高的企业容易帮助管理者做出正确的决策，因此，企业素养是企业文化中的一项重要内容。

管理学中讲人本管理，文化学中讲人本文化，企业家又是人本之首，因此从一定意义上说，企业家文化是企业文化的核心文化。说企业文化是客观存在的，是指企业存在的自然文化现象，使其发展成系统的相对稳定的企业文化，需要一个相当时期的总结、提炼和创造的过程，而企业文化的创造者又绝不可能是企业的全体员工，应是企业家或者包含员工中为数极少的中坚分子。由此可以认为，企业家的文化素养决定着企业文化的生成与发展，企业家文化是企业文化不可或缺的内容。

因此，塑造我国企业文化，也应该围绕这些核心内容进行。

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塑造我国企业文化对于经济建设和企业发展具有极其重要的意义。哈佛大学商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威―约翰·科特（John Kotter）教授在《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用”。美国兰德公司、麦肯锡公司等专家通过对全球优秀企业的研究，得出结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。

创立于1984年的海尔集团在首席执行官张瑞敏的引领下，经过二十年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。2002年，海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选。海尔在管理和企业文化上的创新与贡献引起了世界管理界的关注与高度评价，目前，海尔已有十多个案例分别被收进哈佛大学、欧洲工商管理学院、瑞士洛桑国际管理学院等世界著名学府的MBA案例库，成为全球商学院的通用教材。

海尔是怎样创造出奇迹的？张瑞敏把这一切归结为海尔人的奇迹，而集团长期有意识地培育和凝聚形成的独特的海尔企业文化正是激发全体海尔人创造奇迹的强大动力。实践证明，企业文化作为一种企业管理模式，重在发挥人的作用，使文化和精神能够发挥出现代管理技术、手段和物资所起不到的功能和作用。这些功能和作用主要体现在如下几个方面：

企业文化是企业前进的旗帜和方向，企业提倡什么，反对什么，追求什么，有什么目标，都将体现在企业文化中。企业文化能使企业具有一种“文化定势”，把员工的努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求，把企业荣辱作为自己的荣辱。

松下的缔造者松下幸之助说过，“明确企业的社会使命，能够凝聚所有员工的向心力”。凝聚功能是企业文化最显著的一种功能，它能汇集全体员工的聪明和智慧，把员工的意志和行为引向同一方向和目标，使员工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，为一个共同的方向和目标协同工作。

企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，直接要求员工应该怎样做，禁止员工怎样做的规定和批评、警告、罚款、降薪、降职、解雇等处罚制度的“刚性”约束；另一方面是使命感使然的，一种思想的潜移默化的指导，一种精神的与时俱进的影响，受企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等隐含的“柔性”约束。两者相辅相成，不可或缺。

企业文化反映了一个企业的最高追求，是企业想要达到的理想境界。只要这种追求和境界与每一位成员的切身利益息息相关，就将激励全体员工共同为这一目标的实现而拼搏奋斗。企业文化观念形成的群体意识的驱动及良好文化氛围的熏陶和感染，使员工的事业心、责任感得到不断加强，积极性、创造性得到不断发挥，为企业提供了源源不断的激励力量。

通俗地说，辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化现象是企业现象，也是社会现象。它是在长期的企业经营实践中和与社会的交往中产生和发展起来的，不仅在企业内部有支配员工行为的作用，而且会通过商品流通、业务往来、媒体的宣传报道、文化交流、参政议政等多种形式，自然地融入到社会交往中，不断地向本企业外的企业和不同形式的组织辐射，对企业界和整个社会政治进步、经济发展、文化交流、文明建设乃至对外改革开放等诸多方面产生影响力和推动力。

企业文化内外沟通功能是借助于文化传播和文化网络实现的。在企业内部，有纵向的文化沟通，它是通过自上而下的文化网络，企业领导者同广大员工取得心理上的沟通，把领导者提出的经营战略目标、先进的管理方法和管理观念渗透到每个劳动者之中并取得共识。还有横向的文化沟通，它是企业各个生产单位之间，各个管理部门之间，领导者、管理者和生产者三者之间文化沟通。在企业外部，主要是企业与主管机关、综合经济管理机关、所在地区政府，以及有关单位特别是消费者的文化沟通。

哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特（James Heskitt）教授在他们的专著《企业文化与经营业绩》中总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业、72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，研究结果表明：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，那些“具有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682％，后者则仅达 166％；企业员工增长前者为282％，后者为36％；公司股票价格增长901％，而后者为74％；公司净收入增长为 756％，而后者仅为1％”。上面的数据充分证明了企业文化与经营业绩之间的密切关系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鲜明和强大的文化，如松下、惠普、通用电气、海尔等。

由此可见，在现代经济中，塑造企业文化对于我国企业发展以及增强国际竞争力，具有不可替代的作用，那么，我国企业文化建设的现状如何呢？ 

我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明的基础上发展起来的。在其产生阶段，我国的企业文化更多地受到当时社会政治力量、文化力量的影响。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种企业文化对生产经营产生了巨大的正面影响。国有企业从厂长到工人每个人都有一个共识：“我们是国家的主人”、“爱厂如家”、“勤俭节约”、“无私奉献”等，这些共识形成了企业一套独具特色的经营观念，著名的如鞍钢的“孟泰精神”和“鞍钢宪法”、大庆的“铁人精神”等。当时虽未冠以企业文化之名，但实际上已经发挥着企业文化的导向功能和凝聚功能。受这些理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。

改革开放后，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式被正式引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国范围内掀起了建设企业文化的热潮。当时，有没有优良的企业精神，已被列入企业达标升级的正式条件。有些企业模仿外资企业管理的一些形式，热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请企业文化策划公司做CI（Corporate Identity，即企业形象）设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的宣传活动或企业形象设计。直到九十年代初期，随着反对全盘西化思潮的展开，有人提出企业文化理论是西方的意识形态，传入我国以后冲击了企业的思想政治工作，动摇了马列主义的指导地位。现在看来，这种观点带有“左”的色彩，片面地夸大了企业文化理论的消极作用。此后，我国兴起的这股企业文化热才逐渐降温，企业文化建设陷入了一个不大不小的低潮。许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落，如太阳神、爱多、秦池等等。进入九十年代，党的十四大的召开为“解放思想，实事求是”注入了新的动力，中央决定全面实行社会主义市场经济。这为企业文化理论和实践的发展带来了新的机遇，第二次“企业文化热”蓬勃兴起。“建设优良的企业文化”等语句相继出现在党的十四大文件和中央领导的讲话之中。一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时，也培育了催人向上的企业文化，取得了骄人的业绩，其中的佼佼者有海尔、联想等等。但在总体上，由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济的沟通与竞争中明显乏力。这其中的主要问题在于：

目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据组织文化权威艾德佳·沙因给企业文化所划分的层次，企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。纵观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

近年来，有人提倡用儒家或老子的学说来管理企业，这应该说是具有中国特色的，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，把握迅速变化的市场需求，这需要找到适当的切入点。例如传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖、重感情等，将这些文化因素应用于企业管理，可以营造一个充满温情的文化氛围，在这样的氛围中实现员工与企业的和谐共存，实现企业的超越。但是，传统文化中也有许多不利于企业创新和发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业超越的隐型杀手。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。

有些企业认为建设企业文化就是要塑造企业的圣经，期待着通过塑造企业文化而直接提升企业管理水平，这种理解是很片面的。因为企业属于实体性组织，它不同于教会的信念共同体，它是要依据生产经营的状况和业绩来进行评价的。企业文化对企业的凝聚力、生产效率以及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中的。企业的价值观和经营理念贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节中，并与企业环境变化相适应，因此企业文化不能脱离企业管理。

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针对前面所分析的企业文化的基本内涵、功能及我国企业文化建设中存在的问题，具体而言，塑造我国的企业文化，要注意以下几个方面：

随着经济全球化步伐的加快，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深，任何一个国家、民族的文化都不可能孤立地存在和发展，尤其是当今世界，在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互激荡，相互融合，相互之间的联系更加密切。西方企业文化建设的有益经验，对我国社会主义企业文化建设有参考借鉴价值，我们应该认真研究吸收。对外来文化，坚持“三个有利于”的标准，用批判的精神，吸取和借鉴。同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼容并蓄，充分吸收国内外优秀文化建设的经验，继承和发扬传统文化的优秀遗产，逐步塑造成本企业文化，这是我国企业文化建设的一条重要途径。在兼容并蓄的同时，也应该注意与我国优秀文化相结合。美国著名管理学家彼得·杜拉克说，“企业文化符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”。民族文化是企业文化活水的源头，扎根的土壤。民族传统文化是一个民族的历史沉淀，它世代相继，潜移默化地影响着一个民族的道德观和价值观，而道德观和价值观对企业凝聚力的形成和维持有着十分重要的作用。我们要批判民族虚无主义，理直气壮地继承民族传统文化的精华，为培育企业凝聚力服务。中国优秀的传统文化中如重视仁爱，以人为本的传统；团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统；中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬。

建设有中国特色的社会主义企业文化，要把理论研究和企业文化建设的实践结合起来，立足于中国国情和不同企业的厂情，在扎扎实实的总结已有经验基础上，创造性地进行探索。实践证明，只有坚持从实际出发，企业文化建设才能有个性，有本企业特点，有强大的生命力，这是企业文化建设必须遵循的一个基本原则。企业文化是社会文化在企业管理中的渗透，是企业或组织独创性地将社会文化与企业管理和企业发展战略相融合的产物，所以，企业文化是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。企业成功之秘诀，在于其企业文化特色的独特性与唯一性，即不可复制性，只有这种不可复制性才能形成企业的核心竞争力。

创新是一切文化发展的本质特征。在借鉴西方企业文化的有益经验，继承历史文化传统之后，要善于总结经验，探索创新，这样才能适应不断变化的新形势，才能创造出优秀的社会主义企业文化。尤其在当今，企业文化建设要不断地吸收、容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融汇现代科学与教育的新内涵，形成具有现代意识、现代内容的新企业文化。在社会主义市场经济条件下，要将商品意识、独立意识、平等意识、竞争意识、民主意识、法制观念等思想文化意识注入企业文化建设中，使企业生产经营获得蓬勃生机和新的精神力量。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。

在现代企业中，要充分体现出以人为本的核心理念。基于此，企业必须充分发挥人力资源的作用，加大培训工作力度，培养和造就宠大的企业经营者队伍，培养和造就具有开拓创新精神的科技人才队伍，培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，而这些方面中，最为关键的是造就大批的高素质的企业经营者。

企业家在一定程度上是企业文化的代表，他在企业文化中起着设计、组织、概括、示范、引导、凝聚、传播的作用，这种起主导的作用，他人是不可能代替的。按照沙因的观点，领导者所要做的最重要的事情就是创建和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。培养优秀的现代企业文化，就是要培育和造就一批具有良好思想，文化，技术，管理素质，以及具有开拓创新精神的企业家队伍，才能加快现代企业文化生成、发育及升华、丰富的过程，才能使形成的文化产生应有的导向、激励、辐射作用，以独特的形象、优秀的文化魅力，对其他企业乃至整个社会产生良性的影响。

我国传统计划经济体制下的传统企业文化具有三大特征，一是作为思想政治工作的工具，二是以“职工是企业的主人”为核心，三是作为丰富企业职工业余生活的一种手段，其历史局限性显而易见，根本不可能称之为现代企业文化,它实际上是用来解释说明职工和工人阶级的政治地位，与企业管理无关，这与现代企业文化理论有着根本矛盾。

现代企业文化理论是以“人”为管理的出发点，以人为本，以企业群体价值理念和行为取向的共识为核心。在现代企业制度下，由于建立了业主产权制度、法人产权制度，企业产权清晰，遵循现代雇佣制，企业员工与企业之间，业主与经理人之间关系清楚，权责明确，这就为企业文化管理的实践提供了可能，为具有个性的企业文化建设提供了可能。只有这样，才能建设业主认可的，以企业家（经理人）为主体的，企业员工广泛参与的企业文化，因此，建设“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，才能加快建立优秀的有中国特色的企业文化。我们欣然地看到在我国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择，向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实际操作者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变得更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。我们相信，不管多遥远，只要我国企业找对路，找好路，伴随我国经济振兴的企业文化繁荣应该指日可待。

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《辞海》，上海辞书出版社1999年版

篇7：酒店企业文化的塑造

酒店企业文化的塑造

作者：王 勇

来源：《职业·下旬》2009年第07期

企业文化塑造是一个系统并且持之以恒的演变过程,酒店文化塑造过程主要包括酒店文化意识观念的导入、酒店独特精神文化的选择定位、酒店文化的完善和发展、酒店精神文化的传播四个步骤。

一、强化酒店文化的塑造意识

酒店企业文化是企业文化大系统的一个小分支,是指酒店以组织精神和经营理念为核心,以特色经营为基础,以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式。在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和,从某种意义上来说酒店文化比一般企业集团更为重要。

树立现代酒店文化意识是进行酒店文化建设的基本前提,这也是有酒店文化的作用地位决定的。在激烈的市场竞争条件下,对酒店的生存发展来说最重要、最关键因素到底是什么?有人认为是严格的管理制度,有人认为是资金设备,也有人认为是市场条件。但是许多企业在具备了这些条件之后,仍然倒闭了。这是为什么呢?是企业的发展缺乏内在活力造成的。酒店要想有活力,首先要激发人的积极性,这就必须在经营管理中注入一种积极向上的文化观念。实践表明,企业文化作为一种自觉和理性的文化对酒店经营的成败关系极大,酒店企业文化的主要功能有:

1.酒店价值观的导向功能

酒店企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益。这种强有力的文化,能够对企业整体和企业每个员工的价值取向和行为取向产生导向作用。由于酒店的价值观与酒店的目标体现了企业内所有员工的共同利益和要求,员工能自觉意识到什么是应该提倡的,什么是应该反对的,什么事应该做,什么事不应该做。

2.酒店主体的凝聚功能

酒店企业文化管理在强化企业凝聚力方面把亲密情感、价值共识与目标认同作为强化企业凝聚力的关键因素。具有优秀文化的酒店特别重视酒店内部的情感投资,不断地满足酒店员工的情感需求,加强酒店对员工的吸引力。同时,酒店企业文化又为酒店内部员工提供统一的行为规范与准则,建立起在酒店价值观基础上的行为模式,从而把员工的行为吸引到实现酒店目标的轨道上来。

3.员工士气的激励功能

酒店企业文化管理一方面采取个人激励的手段与方法,如提供晋升机会,赋予个人更多的责任与权力,在酒店的内部创造一种相互尊重、平等的文化氛围等.另一方面又采取群体激励的方法,如为酒店员工提供统一的价值观,树立酒店崇高的目标,形成具有战斗力的团队精神等。

4.社会影响的辐射功能

酒店企业文化的辐射功能可以通过酒店价值观、酒店精神、伦理道德向社会扩散,与社会产生某种共识,并为其他酒店或组织借鉴、学习和采纳。也可以通过产品和服务这种物质载体向社会辐射,这种辐射作用可为酒店的竞争夺得公众心理倾向的优势。

因此要解决酒店业内人士对酒店文化建设的认识问题。我们首先要解决酒店管理者的认识问题。酒店企业文化的建设与酒店管理者对酒店企业文化的理解及其自身的修养有直接的、重要的关系。管理者必须首先自己接受建设企业的优秀文化,管理者认识越深、修养越高,对酒店文化的创建、传播、贯彻实施也就越好。其次,就是要使酒店企业文化建设得到广大员工的普遍认同。优秀的酒店企业文化最终要靠全体员工去体现、去执行,惟有获得员工的广泛认同,酒店企业文化才会具有持久的生命力。

二、提炼酒店文化核心价值观

酒店文化建设最为关键的环节就是对酒店精神文化的准确定位。因为企业精神文化是企业文化的核心层,它主导并决定着技术文化和物质文化的变化和发展方向。

企业精神文化是一股无形的力量,能对企业员工的精神面貌产生持久的作用,以此来促进企业制度文化和技术文化的发展。笔者认为,酒店的文化定位是从酒店的目标细分市场所得出。了解目标消费者的真正需求是什么,才能精准的定位酒店的文化。酒店企业精神文化往往需要长时间的培养和塑造才能形成,主要从酒店的价值观、酒店宗旨、酒店精神等一系列观念形态的东西,在这些具体的观念形态中打造企业的核心价值观。

酒店企业价值观是企业理念的基础与核心。它为酒店内部提供一种走向共同目标的指导性意识,也为酒店员工的日常行为规范提供方向性前提。因而它是一个酒店产生持久的向心力和凝聚力的精神源泉,是酒店精神、酒店道德的思想基础。成功的酒店经常因为他们的员工对价值观的认同、信奉和实践,从而获得巨大的支撑力。

酒店企业精神是酒店发展到一定阶段的产物;是积蓄、筛选培养逐步形成的员工信念、意志、风格、准则的综合体现;是推动酒店经营的团队精神,它是酒店追求成功过程中不可缺少的精神支柱;可以概括成几个字、几句话,用标语、口号、企业歌曲等形式表达出来。例如四川锦江宾馆的“真诚、公平、准确、高效”等。

三、落实酒店的物质文化、制度文化、服务文化建设

提出酒店文化的核心价值后,要不断贯彻和发展酒店文化,应将酒店文化运用于经营管理的各个方面,创造出酒店独特的自身文化体系。

首先从酒店的物质文化入手。酒店的物质文化,是指酒店内外物质环境与产品的文化特色以及顾客对它们的审美体验与文化感受,是指酒店通过可视的一切客观实体所表达和折射出来的文化特点与内涵。酒店物质文化是酒店在社会上的外表形象,同时也是酒店文化结构中最活跃、最生动的层面。主要从酒店的建筑风格、设备设施、酒店用品和产品,这些物质化了的实体形象来建设酒店的文化。其次,要进行塑造酒店的制度文化。主要体现在领导体制、酒店组织机构、规章制度三个方面。在酒店制度文化中,领导体制影响着酒店组织机构的设置,制约着酒店管理的各个方面。所以酒店领导体制设计是酒店制度文化的核心内容。酒店组织机构是指企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内部组成部分及其关系。酒店内制订的各类规章制度都是酒店企业文化最直接、有力的体现。最后从酒店的服务文化进行实时核心价值理念。酒店服务文化是酒店员工在服务当中所表现出来的服务意识和服务观念,也是消费者直接感知和接触的一方面。酒店在这一方面可以将经营理念与员工的行为融会贯通,这样有利于员工将规范服务转化为一种习惯和本能,服务理念在员工的行为中得以提炼和升华,形成其独特的服务竞争力。酒店服务文化建设可以分为酒店服务的硬件设施和酒店服务的软件方面,如客房用品、饭菜、仪表仪容、酒店的整体环境和服务的主动性、服务人员态度、语言、办事效率、服务技能技巧等。

四、注重酒店文化传播

酒店在确定了其文化的重要内容之后,进行文化建设的关键就在于如何传播饭店文化,使其深入人心。因为在建设好酒店内部的文化后,酒店要打开门做生意,要面对顾客,所以怎么样让顾客了解和接受酒店的文化至关重要。先设计代表其独特个性的企业VIS形象,这是消费者最为直观接触企业文化,最容易产生印象的地方。这里也强调一下,酒店的物化设置像是酒店房间的布局等,也具有传播酒店文化的作用。同时可以适当推出围绕自己文化主题的公关或营销活动,加强酒店文化对消费者的刺激。

篇8：基于文化战略的企业文化塑造

(一) 背景

“文化”一词来源于社会人类学, 而对于企业文化的正式研究则要追溯到上世纪80年代的西方管理学。从1967年到1973年, 霍夫斯泰德在IBM这家大型跨国企业中进行了一项大规模的文化价值观调查, 他根据这项历时多年的调查研究, 发表了《文化之重》 (Cultrue’s Consequences:International Difference in Work-related Value) 。二战后的日本经济崛起且飞速发展, 他们的汽车和电子产品长驱直入美国及全球市场。索尼、丰田、本田成为家喻户晓的品牌以及美国大众购买的首选品牌, 就连被美国人称之为美国精神象征的哈雷摩托, 也无法抗衡本田所生产的小家用摩托车。而反观美国却固步自封, 认为自己是全球经济最为强大的国家, 一些家族企业一再堕落, 可他们却不得不接受这样一个事实:20世纪80年代中期开始, 日本企业的竞争力的确成为世界第一。这个事实给了美国企业界和管理学研究领域极大的震动, 同时也引发了美国研究日本的热潮, 于是便出现了很多学者去向日本企业取经研究。这时候, “企业文化”一词便彻底诞生, 直到90年代微软、苹果等优秀公司的成立, 又重新帮助美国稳定住了阵脚。

(二) 意义

华为总裁任正非说过:“世界上一切资源都可能枯竭, 只有一种资源可以生生不息, 那就是文化。”企业文化是企业的灵魂, 是企业长治久安和兴旺发达的保证, 企业文化是沉浸于企业每一位员工头脑中的价值观。实践证明, 建立一个优秀的企业需要培育企业精神, 价值观是企业文化的核心, 是企业的灵魂。价值观为所有员工提供了一个共同的目标, 并成为他们日常工作中的行动指南。研究发现, 成功的公司对价值观非常重视, 不仅在高级管理者, 而且在公司绝大多数人心中, 价值观都是一种实实在在的东西, 它把大家凝聚到一起, 产生了巨大的推动力。从理念 (价值观) 到行为习惯这是企业文化一点一滴塑造的过程, 也许这条道路上洒满了鲜血, 但最终会开出绚烂的花, 结出充实的果。

二、论文主体

从企业文化诞生的来源看, 企业文化可以成为一种竞争优势, 企业的竞争力特别是企业的核心竞争力的一个最重要的来源就是企业文化。兰德公司、麦肯锡和国际管理咨询公司的研究都发现:一般情况下业绩辉煌的企业, 企业文化的作用都十分明显。此外, 据IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明, 跨国公司令人注目的技术创新, 体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。

《星巴克一切与咖啡无关》这本书阐述了为什么在西雅图的两家咖啡店会在如今成长为全球2500多家连锁店的咖啡公司的真谛。本书的作者霍华德·毕哈在多年担任星巴克的高级主管期间, 帮助星巴克建立起它的企业文化, 这种文化强调人的重要性远远超过利润。他培训过各个级别的几百名领导者, 同时也帮助星巴克成长为世界级的知名品牌。公司的价值观是:“我们对待员工的方式影响员工对待顾客的方式, 而顾客如何对待我们则决定了我们的成败。”正如伊利集团董事长潘刚所说:“在每一杯咖啡的背后是由精细执行力体现出的服务观念, 而在背后的背后, 是对人与人之间关系的洞察和尊重, 所以星巴克才有机会成为特别的文化大使。”其实星巴克只是当今世界上那些著名的长寿公司的一个缩影, 又例如:沃尔玛公司提出的“对员工要像对待花园中的花草树木, 需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们, 适时移植以保证最佳的搭配, 必要时还要细心地除去园内的杂草以利于他们的成长”;美国电报电话公司提出的“全民服务”理念;IBM要求“向顾客提供完美服务”;杜邦公司提出的“让化学使美好的生活更加美好”;普华永道公司提出的“致力于技术的尽善尽美”等。而他们的共同特征就是:有一套坚持不懈的核心价值观, 有其独特、不断丰富和发展的优秀企业文化体系。

对企业文化的认知水平, 是建立优秀文化的第一步。也是进一步将企业文化提高为企业战略的关键一步。对企业文化的认知不是一蹴而就的, 需要经过一个循序渐进的过程, 我通过查阅一些资料外加自己的一些想法将其总结为下面的框架图。

(一) 企业口号生存阶段

在这一阶段的企业处于一个雏形状态, 此时的他们虽然口号很响亮, 但形形色色的口号不断地充斥在员工的耳边, 难免让人心烦意乱。所以我觉得此阶段的文化素质应该抓住重点:“生存!”, 应该以企业的目标为导向。但我们必须要避开一个误区:企业文化≠核心竞争力。这是大部分企业创办初期的迷惘之处, 每个企业必须一切从实际出发, 与外部文化相适应并加以创新。只有企业能够以愿景为导向, 此时企业才具备了竞争性文化, 企业文化才能够成为核心竞争力的来源。

(二) 个人主义阶段

这里的个人主义我暂且将其规划成两个方面, 一方面是企业家, 另一方面是公司员工。在国人的共识里, 中国的企业文化大体上就是企业家文化。诚然, 我们得承认企业里面有搞老板主义的, 有在自己的天地里搞个人主义的。这些都是我们在塑造企业文化过程中所必须经历的插曲。国内企业在进行文化塑造时, 总有“以人为本、团结、拼搏、创新”这样的企业理念。没有两片完全一样的树叶, 也不存在两家文化完全一样的企业。企业文化受很多因素的影响, 包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等, 企业文化是企业对自身成功经验和思想的总结和提升, 因此, 应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”, 诺基亚“科技以人为本”, 松下“造人先于造物”, 惠普之道, 迪斯尼“想象力与魔力文化”, 这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化, 非常富有个性。

(三) 企业凝聚力提升阶段

我觉得这二阶段的企业已经能够有了较为明确的定位, 个人主义盛行的阶段已经过去, 企业中的员工和企业家都自觉践行了不成文的企业文化, 企业的导向明确, 大家都努力奋斗, 积极创新。此时, 企业整体的化学反应非常不错, 运转正常, 且每次遇到的风险和危机大家都能携手度过, 大家都在帮助企业迈上一个更高层次的平台而努力奋斗。

(四) 企业“形神合一”阶段

企业的“形”包括一切外在的东西, 包括企业制度、流程、策略、组织结构、责权体系、领导风格、产品等, 而“神”则是指愿景、价值观、使命、精神、经营理念等这些指导企业发展的思想。“形神不合”的企业文化会得“精神分裂症”, 因为员工不知道究竟应该遵循什么。企业文化的最高阶段, 要通过“省悟”才能获得, 这个时期, 企业需要追求“天人合一”的思想, 企业要考虑如何顺应天道, 包括经济规律、伦理道德、人文观念等, 要把人的需求与企业发展和社会进步有机结合起来, 增强企业的使命感与责任感。企业文化的最高阶段对企业家提出了更高的要求, 需要企业家具有禅者的智慧和修养。正如洛克所说:“我认为人类的行为是思想的最佳译员。”企业发展到这个最高阶段, 必然达到了“知行合一”的崇高境界。

三、结论

企业经营的本质就是塑造企业文化的过程, 企业基于文化战略的企业文化建设是一个循序渐进的过程, 最高境界是“神形合一, 知行合一”, 但不得不承认, 这又是长寿企业们所必修的课程, 必须花终生去努力学习的一门学问!

参考文献

[1]陈春花.从理念到行为习惯[M].

[2]中国和讯网商学院管理期刊[J].

[3]陈春花.企业文化[M].