建立学习型组织——创建学习型组织

关键词: 学习型 组织 监理 建立

建立学习型组织——创建学习型组织(共11篇)

篇1:建立学习型组织——创建学习型组织

创建学习型组织

创新组织的形式,打破沟通的障碍,打通系统的边界,让愿景落地生根。

作者:陈芝麻

来源: 《世界经理人》杂志

发表时间: 2009-04-10

说起学习型组织,康易成清晰地记得13年前第一次接触《第五项修炼》这本书时,自己感到颇为苦恼。作为江淮汽车公司(JAC)培训中心主任,她当时正领导着一个课题小组,任务是将这本大家普遍认为很深奥的书消化吸收,然后开发成员工都能接受的、通俗易懂的教材。

彼时,为JAC赢得赫赫声名的瑞风商务车还没有出世。但JAC早已摆脱了90年代初濒临倒闭的小厂形象,其推出的新款100p轻卡在市场上风头正劲。在逐步摸索的过程中,JAC管理层也总结出了一些较好的管理思想和管理方法,并运用于实践。“但是大家都觉得还需要更好的理论来支撑,才能让企业更有序地发展,永葆青春的魅力。”康易成回忆道。直到董事长左延安在《经济日报》上看到《第五项修炼》的连载时,才觉得自己找到了公司所需要的这种理论。这本书的作者圣吉(Peter Senge)通过深入研究发现,人类总是习惯于将问题加以分解,把世界拆成片断来理解,而组织也很容易缺乏一种系统思考的能力。这对组织来说是致命的,许许多多的企业因此走向衰落。故而,要使企业茁壮成长,必须将企业变成一种学习型的组织,以此来克服组织智障。

“它不仅是教你一种管理的方式,更重要的是一种思路。这种思路不仅可以提升你的管理技能,还能让人与人之间的关系向着和谐、真诚的方向转变。”康易成觉得这就是学习型组织这一概念有别于其他管理思想的最重要的一点。

哪怕是有咖啡和红酒相伴,康易成们当初解读《第五项修炼》的过程也并不轻松。“不断地相互启发,反复地讨论与修改”,这项任务占用了课题组五位成员整整八个月的业余时间。教材开发出来之后,JAC又进行了两年的中层干部轮训,一年的全体员工培训。培训结束的作业呈报上,很多员工都表示“受到了一次心灵的洗礼”。

目前已经是JAC大学校长的康易成认为,通过创建学习型组织,JAC最大的收获体现在两个方面:一是学会了系统思考,二是培养了习惯性的反思能力。这种收获也体现在了JAC的业绩上。在本次金融危机到来之前,JAC连续保持了17年的高速增长,位列国内汽车企业前10位。通用电气(GE)原CEO韦尔奇(Jack Welch)曾说:“一个组织的学习能力,是其竞争优势的核心。”JAC的成长,是对这句话的最好证明。

让愿景落地

在圣吉看来,学习型组织的一个最大特征是“有一个人人赞同的共同构想”,也即企业的愿景。在1996年,JAC便确立了“制造更好的产品,创造更美好的社会”的愿景。这一愿景推动着JAC一路高速行驶,成为国内汽车行业的一支重要生力军,每年都创造一项历史之最。

然而,越来越忙碌的员工开始无暇参与学习型组织的创建工作,甚至将其当成一种负担。康易成开始感到JAC多年来学习型组织的创建工作不过是搭了一个外围的框架,并没有真正深入。这实际上是所有企业在创建学习型组织的过程中都会遇到的一个挑战—如何将员工个人的学习与企业的发展统一起来,即让愿景落地。

2002年,正当康易成感到学习型组织的创建工作遇到瓶颈的时候,JAC迎来了圣吉。在与这位世界级管理大师进行有效的交流之后,康易成开始意识到,企业的愿景必须层层分解,让每一位员工都能理解并变成个人的愿景。“只有当个人的愿景与企业的愿景相一致时,才会产生最大的作用力,推动企业更快发展。”

于是,公司开始把企业的共同愿景及每年的经营管理目标进行层层分解,从子公司到部门,再到班组,一直分解到个人。公司还召开了多次会议,让员工根据企业的大方向和总体愿景勾画出自己的愿景,并相互分享。

愿景分解工作的影响是巨大的。“当每位员工都畅谈自己的愿景时,你会发现他们不是为了应付差事而工作,而是在积极认真地工作,真正地在实现自己的梦想。这让他们更多了一份工作热情,更多了一份主观能动性。”

在JAC,有一个关于愿景的有趣故事:公司下属的前桥厂经过全体讨论,将愿景确立为“谋发展,创和谐团队;开新篇,造精品前桥”。此后,“精品”成为厂长陈光亮经常挂在嘴边的一个词。他甚至将自己的宾悦车牌号码选择为JP518,当有人开玩笑地说他开着一辆“日本(Japan)518”时,他轻轻一笑,说:“我这可是精品518。”可见其实现愿景的决心。

篇2:建立学习型组织——创建学习型组织

为了建立健全保持共产员先进性的长效机制,进一步把创建“学习型党组织”活动引向深入,提高党员干部职工的综合素质和业务水平。根据市直属机关工委《关于先进性教育活动后建立长效机制以及创建“学习型党组织”活动的工作思路》的精神,规定医院先教活动后建立长效机制及创建“学习型组织”活动工作实施方案如下:

一、指导思想

以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导,树立终身学习理念和构建终身教育体系,以提高人的综合素质,促进人的全面发展为中心,以提高服务质量和技术水平为目标,创建学习载体,建立远行机制,营造浓厚的学习氛围,达到提高党员素质,加强基层组织,促进医院各项工作协调快速发展的目的。

二、方法步骤

创建“学习型党组织”是一项长期的系统工程,是实践“三个代表”重要思想的客观要求,是时代发展的客观需要也是提高党员干部职工综合素质的需要。要使活动循序推进,取得实效,具体安排如下:

1、制定创建“学习型党组织”活动的方案,医院党委及支部要结合实际制定创建“学习型党组织”活动实施方案。把创建活动与党建工作和医院中心任务和精神文明建设结合起来,做到实事求是,狠抓落实。

2、做好广泛思想动员。召开医院创建活动动员大会,进行总动员,各支部也要召开相应的动员会。通过层层召开动员会,进行深入的思想发动,使党员干部理解和掌握创建“学习型党组织”活动的意义、内容、方法及目的要求。并利用会议、座谈、板报等多种形式进行宣传发动,帮助党员干部职工树立

3、建立健全先教活动后长效机制和创建“学习型党组织”活动机制,建立党员考核考评机制,党员行为约束机制,支部党员活动机制等。

4、强化保障。完善和优化图书室、党员活动室,配备好党支部、党小组资料,为党员干部职工的`学习提供保障。

三、内容和要求

1、以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为重点,认真开展政治理论学习。定期组织党员学习理论,紧紧抓住用“三个代表”重要思想武装党员这一根本任务,牢固树立科学发展观,解决党员队伍在思想、组织和作风存在的突出问题。

2、对党员进行科学文化知识和各种业务技能培训,帮助党员提高做好本职工作的本领,更好地发挥他们的先锋表率作用。通过开展专业知识、基本技能、选送进修、参加学术交流、聘请专家授传等多种形式培训,不断提高他们的知识层次和专业技术水平。

3、广泛开展读书活动,组织广大党员读一本好书,学会一门实用技术,写一篇心得体会文章或论文鼓励党员干部学电脑,学普通话、学英语,提高他们的微机应用能力,普通话和英语水平。

4、建立比较完备的学习医院体系,以党委、支部集中学习为。带动全院科室班组的集体学习、带动个人自学,克服过去只重视业务而忽视经济、政治、法律法规等系统理论的学习。

四、组织领导机构,深入推进“学习型组织”创建活动。

1、为了确保创学活动工作扎实有效,循序推进,医院成立创建“学习型党组织”活动领导小组。

组 长: 党委书记、院长

副组长: 党委副书记、副院长

党委委员、副院长

党委委员、副院长

成 员: 党委委员、党委办主任

党委委员、院办主任

党委委员、医务科事科长

行政一支部书记、党委办干事

行政二支部书记、财务科会计

临床一支部书记、骨二区主任

临床二支部书记、内科副主任

门诊一支部书记、药剂科主任

门诊二支部书记、肿瘤治疗中心组长

离退休支部书记

2、周密安排,精心组织。要把创建活动列入医院党委和支部的重要议事日程,按照本方案的要求,采取有力措施,分步实施,确保创建活动落实到实处。

篇3:建立学习型组织的三大支点

一、建立学习型组织文化

建立学习型组织, 可以给公司带来很多的实际利益, 但是它也给我们提出了更高的要求。例如, 对知识的高度关注能够使人们“不局限于传统的思维, 但是也对传统的组织形式提出了质疑”。同时, 它也加重了各层次员工的责任, 并要求改变整个组织的学习方式、思维方式和管理方式。众所周知, “知识就是力量”, 在大部分组织中, 这句话的真正意思是, 知识被储藏起来, 只是最适当的时候才会展示一下。知识很少能够在组织中不同部门之间进行共享。这样一来, 人们就很难发现自己掌握的知识也许不够全面, 或者已经落后。此外, 一般情况下, 人们倾向于用他们专有的知识来强化自己在组织中的地位。许多人会说:如果你向组织贡献出了自己的知识, 让大家共享和使用, 那么你对组织的不可或缺性又如何体现呢?这些问题就需要用学习型组织文化的建立来解决。

思科公司、世界银行、加拿大帝国商业银行、波音公司、ROVER公司等著名企业都十分重视学习型组织文化的建设。ROVER公司对于这一场“公司内真正意义的革命”倾注了充分的热情。他们对组织学习的观念和信仰进行了概括和提升, 认为:学习是每一位员工的天性;学习和发展是企业创造性、凝聚力与贡献的“燃料”;每个人都有两项工作, 即现在的工作和改善这项工作的工作;企业要遵从“谁发明, 谁受益”的知识激励原则;要激发员工的创造性必须重视人、尊重人;创造性和独创性说起来容易, 实行起来难;仅靠管理不能解决所有的问题, 要依靠学习型的组织文化。加拿大帝国商业银行总结出学习型组织文化的特征: (1) 重视知识的价值, 并将它用到需要的地方。知识应该直接交到为客户提供服务的员工手中, 融入顾客服务流程之中。 (2) 使知识民主化。知识源于个人, 然后转移给其他的同事, 应该根据其处理问题和满足顾客需要的实际效果来进行估价。 (3) 重视多样性的价值。新的思想和认识的产生不受年龄、经验、种族和性别的限制。 (4) 对传统管理层级的颠覆性影响。不同于传统的命令和控制模式, 在学习型组织中, 管理者必须成为自己所在团队的教练、顾问和拉拉队队长, 以及不同团队之间的协调员、经纪人和联络者。 (5) 经常关注所谓的“知识方格”。简单来说, “知识方格”可以检验我们知道自己知道什么, 我们知道自己不知道什么, 我们不知道自己知道什么, 和我们不知道自己不知道什么。

通过学习型组织文化的建设, 要为组织学习创造浓厚的组织氛围, 使得全体员工认识到知识的价值, 提高共享知识的自觉性和创新知识的主动性。

二二、全面推动组织学习

组织学习要求通过不断创造、积累和利用知识资源, 努力改变或重新设计自身, 以适应不断变化的内外环境, 从而保持可持续竞争优势的过程。

加拿大帝国商业银行是一个全球运作的高度多元化的金融服务公司, 在信用卡产品和电子银行方面位于全球领先地位。为了能够留住那些对公司成功至关重要的智力资本, 投入巨资去开发必要的工具和技术, 从个人、团队以及组织这三个层次上同步推动组织学习。当然, 它们的目标不是为了知识而学知识, 而是为了改进提供给客户的产出。他们对成功的衡量标准是:个人、团队和公司整体的学习速度必须等于或超过公司外部环境变化的速度。 (1) 在个人层次, 公司明确规定, 员工负有持续学习的责任。为了给予支持, 公司列明了组织中每一个岗位所要求具备的知识——理论、技能和经验, 并以电子方式公布所有空缺岗位的知识要求。公司提供了多种手段让员工获得必要的知识, 如课堂讲授、函授、研讨会、视频和音频辅导、参考资料以及外部课程。员工可选择最符合自己需要的方式。 (2) 在团队层次, 基于特定任务组成的团队也承担着学习的责任。这就要求改变原有的结构:管理人员的责任和领导风格从独裁型转变为提供训练和指导, 他们成为团队知识的代理人, 并评估整个公司的知识需求。同时, 公司的薪酬体系也经过重新设计, 不仅考核个人的绩效, 也同时考核团队的成功。公司期望团队能通过各种方法, 确保所有成员的知识和创意能得到识别和分享。 (3) 在组织层次, 尤其是这样一个庞大的跨国公司中, 根据不同的需要建立了很多不同的知识库。同时, 在公司内部还建立了很多学习网络, 以促进知识的分享。公司人力资源部执行副总裁Michele Darling认为, 公司知识的大部分是不能收集的, 它在人们的头脑中, 公司需要有组织、有技巧地去管理它、开发它, 让别人得到它, 设法使其增值。

这样就使得组织学习超越了一个组织内部个人学习的简单相加, 它的最大特点是以一个共享的知识基础为中心, 由此导致组织行为的变化进而导致组织的创新。通过这种学习, 组织能够不断调整和修正组织的视野和规范, 从而进一步发挥组织资本的催化功能。组织学习也可以看作是一个带有控制反馈机制的不断改正组织错误的过程。随着反思式的组织学习, 这实际上是一个“学习如何学习”的过程, 通过反思组织视野、组织学习方法以及学习中的不足, 组织得以迅速把握技术机会和市场机会, 从而能够不断地以新的产品和服务来为自己赢得生存空间。

三三、建立知识共享机制

1.编码管理模式。现代信息技术为组织学习提供了方便快捷的技术基础。广泛运用信息技术建立起多维触角、高度灵敏的内部和外部网络联系系统, 以便公司员工在企业内、其他企业、全国乃至全球范围内, 大量地、快速地收集企业决策所需的各种知识和信息。为了使这些知识和信息得以即时编码和贮存, 著名的安达信公司投入巨资开发出了先进的处理系统, 他们称之为文件数据库, 与此同时, 为了使这些知识和信息得以零距离地扩散和分享, 该公司开拓出基于分布式数据库、工作流管理和电子邮件交互合作的员工办工环境。安达信将这些系统总称为“知识交易所”, 它24小时向公司全员开放。这一模式被称之为编码管理模式, 它把知识进行编码并贮存到数据库, 公司任何人都可通过计算机网络直接调用。编码模式强调投资于信息技术, 以便开发能迅速收集、传播知识的管理系统, 然后通过这些知识的重复利用获得收益。这种模式中的知识可以极为迅速、无限多次地重复利用, 节约了工作时间, 减少了信息交流成本, 使得产品和服务的成本降低, 规模经济效应显著。

2.人物化管理模式。其特点是知识与所有人没有分离, 各类技术专家的知识通过直接的人员交流得到传播和分享。惠普促进组织内知识共享则采取了不同于安达信的模式:其一, 公司期望借助人员的流动带动知识的转移, 所以, 该公司员工在各部门和下属企业之间的调动十分频繁;其二, 提倡面对面交流。惠普将技术专家命名为“知识大师”, 每个人的胸牌上分为铜、银、金三种不同知识大师的标志, 铜代表入门级的, 金代表最高级的, 公司里挂一个大牌子, 上面写下知识大师的名字。该公司各实验室人手一份特殊技术问题专家指南表, 员工遇到技术问题, 可直接向这些人员进行询问。该公司藉此来防止技术失真。为了使这些技术知识在遍布全球的各分部迅速推广, 经理鼓励技术人员使用公司飞机直接去分部面对面传授技术。人物化管理模式不仅使员工可以享受社会稀缺知识, 还可以享受能满足个性化要求的知识。

篇4:浅谈建立学习型组织

摘 要 国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究,并发表了大量的论文,出版了多种专著。组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义,为了做到这一点,我们采取以下办法。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑,还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课,从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义,真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中,从被动向主动转化,为建立“组织”工作。

关键词 学习型组织 组织 思维能力 分层学习

“学习型组织”被公认为是本世纪推动企业发展、增强企业竞争力、在世界市场经济中立于不败之地的最佳组织形态。本文就建立学习型组织的重要意义、基本内容、办法谈点粗浅的想法。

一、建立学习型组织的目的和意义

国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究,并发表了大量的论文,出版了多种专著。ISO国际标准化组织对“组织”下过这样的定义:“职责、权限和相互关系得到有序安排的一组人员和设施”。由此可见“组织”包括:公司、集团、商行、企事业单位、研究机构、代理商、社团或上述组织的部分组合,所以“学习型组织”从广义上应包括上述组合。但是做为社会经济实体的企业,建立学习型组织显得较为重要,笔者就企业怎样建立“学习型组织”的目的意义谈点一孔之见。

1.组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义,为了做到这一点,我们采取以下办法。

(1)从书本学习

自上个世纪九十年代一批世界学者提出:“学习型组织”这一理论以来,我国高等学校的一批学者研究者,开始关注“组织”这一课题,通过研究,找出适合中国国情的适合中国经济发展的“组织”,其中上海明德学习型组织研究所相继出版了“《第五修炼》实践案例”、 “《第五项修炼300问》”。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑,还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们把这些专著发给每一位高层管理者,让他们认真阅读,从中吸取营养,充分了解建立“组织”的目的和意义。

(2)请专家授课

我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课,从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义,真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中,从被动向主动转化,为建立“组织”工作。

(3)定期召开高层管理者学习研讨会,在自学和授课的基础上,我们还定期召开高层管理者就建立“组织”进行交流和研讨,畅谈读书、听课的感想和体会,结合单位实际,研究和探讨建立“组织”的途径和方法。

2.通过以上学习步骤,初步使高层管理者认识到建立“组织”必要性和必然性。

二、建立“学习型组织”的基本含义

建立“组织”决不能随心所欲,想怎么做就怎么做。企业高层管理者必须明白理解“组织”创始人彼得圣吉提出的“五项修炼是“组织”的五个技术组成部分,它是“组织”必须建立的五个基础”。“五项修炼”包括:自我超越;改善心智模式;建立共同愿景;团队学习;系统思考等五个方面。笔者经过学习,思考认为“五项修炼”的精髓在于:在新的经济形势下,组织的持续发展,必须曾强组织的整体能力,提高整体素质,真正立于不败的组织,能使各个层面的人员有能力投入不断的学习之中。成为真正意义上的“组织”所谓“组织”系指:弥漫于整个组织的学习气氛,充分发展不同层面的思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。该组织应有以下特征:组织成员有共同的愿景、组织是由多个创造性个体组成、持续不断地善于学习。

系统是由一个以上的部分组合而成的整体。这个部分都对这个整体的存在有其意义,所有部分的运作保证了这个整体的继续存在。其中每一个部分的改变,都会导致整体的改变。一个组织是一个系统,一个企业是一个系统,一个家庭是一个系统,一个人也是一个系统。一个系统可以是一个庞大系统的单元。因此思考问题,善于从系统着眼。即掌握系统的发展变化,又善于分析影响系统的部分和单元。以防顾此失彼,阻障全局。

三、结合实际创建“学习型组织”

一个组织、一个企业、一个系统由于其发展历史,组合构成,职能性质千差万别。因此在建立“组织”的过程中,必须遵照建立“组织”的基本原则的基础上,紧密结合组织的实际,进行有的放矢的活动。

1.破除旧的观念。从传统的模式中解放出来,建立一个适应“组织”的新环境。传统中的组织环境是建立“组织”的最大障碍。不破不立,只有破除旧的才能除尘就新。破除旧的组织环境,建立一个新的组织环境并非易事。因为组织环境受到政治、经济、文化背景的制约,但是要建立“组织”必须要解决观念问题,营造一个良好的氛围,超越私心,真诚交流,无障碍的组织环境。这是创建“组织”的第一步。

2.创建“组织”,必须结合组织的实际,制定组织的愿景,把组织的部门、人员纳入愿景之中,形成统一意识、统一意志、统一方向并为此而共同奋斗。

3.創建“组织”要有具体的实施措施,我所在的企业,在至上而下,反复多次的基础上制定了企业创一流的愿景,并为实现这一愿景制定了具体措施。

(1)按照创建“组织”的要求,充分调整现有的培训机构,并把它纳入创建“组织”的要求之中,使其成为创建“组织”的骨干力量。

篇5:如何建立学习型组织

学习型组织是知识经济时代的产物,是以信息和知识为基础的组织,它的管理层次比传统的“金字塔”式的管理结构要少得多。学习型组织强调组织结构的扁平化,尽量减少企业内部管理层次,尽可能地将决策权下放到基层,以便充分发挥基层的主观能动性,增强企业的应变能力,同时相应减少管理费用。

此外,学习型组织还倡导组织结构要弹性化,追随企业战略的变化。一旦战略新目标确定,就需要相应地调整组织结构,以适应新战略实施的要求。项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织结构适应战略的变化。

2、塑造企业的学习文化

学习型组织的文化支持并奖励学习和创新;提倡探索、切磋、冒险和试验;允许犯错,并将错误视为学习的良机。一种信任和开放的学习文化鼓励员工对于现有模式提出怀疑和挑战。

在Harley Davidson公司,“保持聪明的好奇心”成为公司的五大核心价值观之一。公司鼓励员工对于事情的现有做法提出质疑,并倡导他们去积极寻求改善的途径。

微软公司建立学习型组织时,提出“学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习”。基于这种学习理念,微软开展了一系列学习活动,收到了良好的效果。

3、转换领导者角色

彼得·圣吉提出,“在学习型组织中,领导者所专注的是更为重要的工作,领导者的新角色是设计师、仆人和教师。”

领导者要主导进行创建学习型组织总体步骤的设计、学习系统的设计、使命故事的设计、价值观的设计等等,使组织中的每个成员都能主动履行自己的职责和处理他们所面对的课题,因此说领导者是学习型组织的设计师。

领导者编织使命故事,塑造共同愿景,首先自己要真心向往,全心投入,忠于组织的愿景,因此说领导者是共同愿景的仆人。

领导者还要不断帮助员工共同学习,改善心智模式,进行系统思考,时刻扮演着教练或教师的角色,因此说领导者是教师。

4、促进团队学习

团队学习有很多个人学习无法比拟的优点:团队学习可以提炼出高于个人的团队智力;可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动;成果随着成员扩散到其他的团队中去,进而在组织中形成学习的浓厚氛围。

微软公司就是团队学习的一个典范。微软为团队学习设计了“事后共同分析”、“过程审计”、“休假会”等有效活动载体。此外,博览会议、自带食品午餐会等也为微软提供了员工之间面对面的交流方式。

5、建立引导企业学习的有效机制

(1)建立员工自主管理机制

篇6:如何建立学习型组织

如何客观的评估新员工:

第一、任何国家的教育机构都是残缺的、都是不健全的,甚至是邪恶、谬误的。第二、每个受过这样教育的人都是带着教育的缺憾来求职的,第三、公司的任何行为都是出于功利的行为,甚至是急功近利。

第四、公司的培训员工的目的仅仅是为了用人,所以往往只进行生产技能方面的培训,无法满足其他方面的培训。尤其是大多数国人不具备的人文社科知识。这些东西甚至是无法再公司内部进行培训。

第五、解决上述问题,还是要靠培训者自己从灵魂深处完成进化升级。爱迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等没有文凭和很多教育经历的人都是靠着后天的自学成为人们眼中的天才。这些东西都是不用花钱的。我们的问题是如何让员工像白磷一样在40度就可以实现自燃。

基于上述原因我提出如下建议:

一、从老板开始往下每月都要按照最低标准进行读书。

二、老板检查总经理,总经理检查场长,场长检查主管,主管检查技术员,技术员检查实习生和年轻上进的员工。

三、每月进行读书大会总结,每周一个人讲解自己所读的一本书。把知识分享给大家。每周要发一份自己所读书的书评和读后感。告诉大家自己学到了什么。这些东西发到群里面进行共享。董事长或者总经理每月规定一本内容要求全场学习评奖。书评写的最好的进行一定的奖励。

四、建立国明公司的图书馆。每个分场再建设独立的小型图书室。欢迎合作企业赞助学习资料,欢迎同事捐书赠书。每个场的书目传入管理群。互相可以进行借阅,或者购买。一旦坚持下来,公司的人才将会源源不断的涌现出来。只有解决了人才问题,公司才能指哪打哪,所向披靡。反正现在年青人下班也是闲着打游戏、打牌。给他们找点事情干,剑走偏锋节约生产成本。

人力资源质量决定企业生产成本。国明作为企业无法决定饲料购入成本,无法决定电费、油费、电话费,无法决定银行利率,无法决定土地价格,无法决定市场价格。在生产资料来源方面,我们没有决定权。在商品销售方面,我们只有普通猪肉的价格战。因此在各种因素中,国明只能够决定猪肉的生产成本。猪肉的生产成本又由企业对公司资源的组织利用效率决定。如何提升现有企业人力资源的质量,将直接关系国明未来的生产成本。国明以后人力部门要做一份统计:本专科人数与企业人均出栏头数,与人均利润,与生产成本是否存在一定的关系。如果存在,那么我们就可以朝着这个方向迈进。这是国明过去没有遇到过的新课题。以上仅仅是我的个人看法和建议,肯定有许多不妥的地方。例如每周开一次读书会,公司作为生产盈利性组织会不会占用员工太多业余时间。建设图书室会不会成本太高了。这些都需要集体的力量去讨论和妥协。

篇7:创建学习型组织

利川市南坪乡干堰小学工会

我单位是一个集多种荣誉与一身的先进单位,特别是工会的各项工作都走在了系统或同行的前列,“建学习型组织、做知识型职工”作为一种新的组织建设理念和管理思路更应该被我们细致认真的诠释和积极努力的应用。那么如何才能落实好我们的创建工作,一个系统的工作计划是必不可少的。目前,我们已在几次的工会干部会上进行了内容的宣传,使大家心中逐渐架起了一个大概的创建工作轮廓,以便今后工作的全面铺开。

一、进一步在全处范围内进行宣传动员,通过充分利用黑板报、印发学习小册子、设计学习问答试卷等形式,来阐明创建工作的目的意义及对工会工作的重要性,烘托和营造创建声势。

二、为了更多地灌输“创学习型组织、做知识型职工”的意识,提高大家参与创建工作的自觉性,我们将在每一次的工会会议前,学习一篇结合时事内容的文章(目前已开始实施),希望通过强行的外界灌输,刺激大家学习的兴趣,汲取一些有用的知识。

三、结合争创的需要,提升工会干部的整体素质和工作水平,准备在适当的时候,进行工会干部的调整,逐步选用那些热心工会工作,办事责任心强,相对年轻有一定文化知识的职工担任工会干部,并有意为单位后备干部的培养输送人才。

四、有意识地在工会组织特别是工会干部中强调思想交流、提倡知识、工作成果共享,经常性地结合社会形势和工作实际向职工灌输新思想、新观念、新方法等。要求每位工会干部依据自己的特长,作内部辅导的授课,先以自我选题和帮助辅导相结合进行备课,再行课后评议计分,以进一步锻炼干部的综合能力。

五、推动员工培训工程,准备有计划的对职工进行文化素质、业务水平、服务意识几个方面的知识培训和提升,通过聘请老师专家、购买相关的授课资料、自己内部有一技之长员工相互的培训这三个主要环节,逐步达到营造单位好学习、爱钻研、求创新的良好氛围。

六、从今年开始,每年从优秀职工中评选一名热爱自己岗位,并对自己的工作非常敬业、对业务有相当钻研精神且已做出一定工作成绩、职工中有一定影响的“首席职工”,作为单位全体职工学习的榜样,以进一步示范和带动大家崇尚学习、爱岗敬业。

以上创建计划为初步的工作设想,具体的实施会依据我们最终要达到的创建目标加以修正和完善。望上级工会领导多提宝贵意见。2011年干堰小学“创建学习型组织、争做知识型教职工”活动总结

我校工会工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观统领学校工会工作,结合学校实际,围绕“创建学习型组织,争做知识型教职工”活动积极组织教职工开展政治思想学习与思想教育活动、教育教学理论学习与教科研活动、教育技术培训学习与考核。构建和谐校园,以丰富的活动为载体,不断推进了工会自身建设,努力增强学校工会的工作活力。

一、理论学习,规范管理

本年内准确把握我校各项工作的指导思想、总体目标和主要任务,配合党支部的“争优创先”活动、“热爱伟大祖国、建设美好家园”主题教育、构建和谐为目的的“交朋友”活动和第十二个党风廉政教育月活动,带领全体教师集中学习《教育法》、《教师法》《教师职业道德行为规范》《国家中长期教育改革和发展规划纲要》。

二、民主管理,参政议政,校务公开,促进学校依法民主治校建设。

组织召开教代会,审议通过学校的各项工作计划、方案,讨论审议校级《先进工会小组、优秀工会积极份子考核细则》,充分落实了教代会职权和作用,切实保障教职工依法参与民主管理、民主监督,落实教职工在学校当家作主的政治权利。利用“公示栏”和“学校网络”,做好校务公开的内容、程序、形式的规范化和制度化,发挥好工会的监督作用,增强学校工作的透明度。学校制度的制定、执行的监督,以及一些重大决策的出台都要充分发挥广大会员的积极性,使每一位会员都能体验到自己是学校里不可缺少的一分子,提高参与管理的热情,增强教师队伍凝聚力。

三、立足实际,扎实运作

1、加强教师队伍建设,配合学校做好教学工作。学校工会引导教师参加“争创学习型组织,争做创新型人才,树立新时期教职工形象”活动,鼓励教师成为终身学习的先行者。继续会同党支部开展“讲师德,学先进,比贡献”的主题教育,开展“文明教职工”、“文明班组”、“文明新风家庭”评比表彰活动。以职工之家为依托,充分发挥工会组织的桥梁纽带作用,配合党支部积极主动认真的做好教职工的思想政治工作,使一些家庭生活困难,个人感情生活有波折的教师振作精神,努力摆脱困境,乐观向上的面对一切,为学校工作能够顺利进行打下了基础。

2、工会配合教务处,开展“四个一”教学活动,及岗位练兵活动,使广大教师在听、讲、评、议的过程中学到了新的教学方法,提高了课堂教学水平。这些活动的开展促进了教师间相互学习、逐渐形成自己的教学风格,形成“人无我有、人有我优、人优我精”的精品意识,为当好教学的组织者,引导者,促进者奠定了良好的基础。

为了更好地展示我校教师的风采,工会配合教务处组织各学科教师认真参加继续教育学习培训,市组织的各种教学教研活动,观摩各学科教学能手讲课比赛,参加“课堂内比教学活动”,参与研讨和学习,促进中青年教师教育理念、知识结构、教学水平、科研能力、信息技术能力、学历水平等方面的提高。

3、开展丰富多彩的文体活动,关心教职工生活,促进教职工身心健康。组织全校教师打羽毛球,学唱《忠孝雅诚》歌曲。

篇8:谈如何建立学习型监理组织

关键词:监理,学习,组织,重点

1 监理组织工作现状

2009年中国建设监理协会发出《关于开展创建学习型监理组织活动的意见》后, 各级监理组织认真贯彻落实, 按照文件的要求, 对活动进行安排部署, 采取各种措施、方法、途径努力建立学习型监理企业、监理部, 提高从业人员素质。数年过去了, 成效如何, 笔者以为, 对活动成效不可高估, 远未达到活动“全面增强监理队伍素质, 提高监理行业创新能力, 促进监理行业科技进步”“营造一个和谐共创的氛围, 又好又快地完成工程项目建设任务这一共同目标”要求, 也与当前社会、市场对监理行业的要求和期望差距较大, 与工程建设科技进步的高速发展不相适应。究其原因:一是“十年树木, 百年树人”, 学习是每个人的终身需求, 不可片刻懈怠。一个人尚需如此, 一个企业、监理部更需如此, 必须把学习放在企业生死存亡的战略高度, 持之以恒, 学习、学习、再学习, 方见成效, 短短数年不可能一蹴而就。二是很多监理企业、监理部将活动形式化、表面化, 满足于发通知、做安排, 没有真抓实干, 停于纸面, 流于形式。三是投入严重不足。部分企业领导目光短浅, 对员工的学习教育培训这一根本性基础工作不重视, 不愿投入;还有部分企业领导认为监理队伍不稳定, 今天你来, 明天他走, 花钱培训人员是为他人做嫁衣, 不敢投入。四是监理队伍从业人员整体素质不高, 缺乏“把职业当事业”的职业素养, 干一天混一天的“混日子”思想严重, 学习主动性较差, 不肯学、不愿学。五是学习内容、方法、途径陈旧, 不外乎“集中学习、统一培训”的老套路、旧模式, 不论学历高低、水平如何、专业为何、年龄几何, 学习内容千篇一律, 导致会者不爱听, 不会者学不懂, 学无所获。久而久之, 学习主动性、积极性受到严重挫伤, 效果极差。

2 监理组织采取的措施

针对上述种种表现和问题, 各级监理组织特别是企业主要负责人、监理部总监理工程师必须要有清醒的认识, 下功夫予以解决。首先企业主要负责人、监理部总监理工程师思想上对建立学习型监理组织必须高度重视, 要认识到这不仅仅是活动的要求, 而且是事关企业生死存亡的大事。监理市场的竞争实质上是智力、是人才的竞争, 没有一支“有理想、有专业、有道德、有信誉的监理队伍”, 企业是没有出路的, 而人才、队伍的培养源自不断的学习教育培养。其次, 按照《意见》的要求, 指明的方法、途径, 真抓实干。要细化安排, 制定周密、切实可行的短期、年度学习培训计划乃至长远规划, 扎实推进。积土成山, 方见成效;要加大投入, 在人才培养、队伍培训上舍得花线。第三, 不断创新、探索学习培训的方式方法, 引导监理人员愿学、肯学、主动学, 调动监理人员学习的积极性、主动性, 提高学习效率。

3 建立学习型监理组织的方法

监理企业的根本任务及核心竞争力是能否为业主提供高质量的智力技术服务, 随着技术进步及市场需求的发展, 要求监理企业创新服务方式, 从目前的工程监理, 向项目策划、设计咨询及招标代理拓展, 逐步实现工程监理与工程项目管理一体化服务。这是机遇, 更是挑战, 对监理企业、监理队伍提出了更高的要求。笔者以为, 就目前监理队伍现有的技术水平、业务素质, 难以满足如此要求。监理企业、监理人员必须以“时不我待”的危机感、紧迫感, 发奋学习, 迎头赶上, 才不致落伍, 不被淘汰。作为一名监理人员要学习的东西太多太多, 那么, 什么是重点, 什么是当务之急, 学什么, 如何学。下面我结合本单位、监理部的实际谈谈体会, 并提出建议。

3.1 公公司司层层面面学学习习培培训训重重点点及及方方法法

监理公司作为法人单位理应承担员工教育培训的主体责任, 要不断完善学习培训制度建设, 将学习培训日常化、规范化;要加大投入力度, 从资金上予以保障;要强化激励机制, 激发员工学习的主动性、积极性。总之, 要多措并举, 形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化机制, 为每一个员工创造更多的学习机会和成才机会, 促进队伍建设, 努力造就一支技术高超、业务精湛、懂经营、善管理的监理队伍。

1) 营造浓厚的学习氛围。公司要调动一切资源, 如板报、宣传栏、网络、会议等媒介, 广泛宣传学习的意义、目的、目标, 培训计划、规划, 各监理部、个人学习心得体会、好的做法, 调动所有员工读书学习的主动性、自觉性。

领导带头。公司主要负责人及班子成员, 既是读书学习工作的领导者、组织者, 又是参与者、实践者, 应身体力行, 起表率和示范带头作用。创建学习型组织, 应首先创建学习型领导班子。

强化激励机制。对那些勤学善思、学有所成、进步显著、成绩突出的集体和个人要大力表彰, 与提职提级、职称评定、评先评优挂钩, 从精神和物质两方面给予重奖, 增强自豪感和荣誉感, 弘扬正气、正能量。引导全体员工“要我学”变“我要学”, 变被动为主动。

2) 不断探索和创新学习方法。公司应建立员工学习档案, 清楚每个员工的基本情况, 根据不同层次、不同专业、不同特长, 有针对性地进行培训, 避免资源浪费, 提高学习培训效率。

从学习培训内容来看, 监理单位、监理人员要学习的内容太多, 根据现有监理队伍的普遍素质, 笔者以为重点仍应放在技术、规范及基本监理业务上, 当务之急是提高监理人员现场发现问题、解决问题的基本能力。

从人员结构来看, 公司培训的重点应放在总监理工程师和技术业务骨干上。总监理工程师的培训应在“广、博” (知识全面、渊博) 二字上下功夫, 技术业务骨干的培训应在“精、深” (技术精湛、深厚) 二字上下功夫, 努力打造一支技术高超、业务精湛、懂经营、善管理的骨干队伍, 并为全公司提供智力支持和技术保障。

从学习培训方式方法来看, 要在坚持“集中学习、统一培训”和自学为主的基础上, 采取灵活多样的方式。一是做好各级监理协会举办的培训及各专业执业继续教育培训的组织工作, 应参加必参加, 足额到位, 借助协会这个大平台与同行、老师交流、求教;二是利用月会、年会等时机, 开展技术研讨, 由各监理部把在现场发现、发生的技术难题提出来, 由与会人员集思广益, 共同解决, 共同提高;三是定期举办高水平的学习讲座, 请行业技术权威、大专院校教授讲解工程技术发展的现状及未来趋势, 并答疑释惑, 使总监理工程师、技术骨干能及时了解行业动态, 始终站在技术前沿, 保持公司技术的先进性;四是对有发展前途的年轻监理人员重点培养, 采取脱产、半脱产等不同方式培训, 确保公司人才队伍结构合理, 后继有人, 可持续发展;五是充分利用网络教育、远程教育这一先进的平台。

3.2 监理部学习培训的重点及方法

总监理工程师处于监理部的核心领导地位, 理应成为监理部学习培训工作的第一责任人。监理部既是完成监理任务的机构, 更要成为锻炼培养人才的基地。既要完成繁重的监理任务, 为公司赢得信誉和效益, 更要负起教育人、培养人的重要职责, 带出一支能打硬仗、善打硬仗的队伍。

1) 总监理工程师带头读书学习。由于工作关系, 监理部全体成员朝夕相处, 甚至吃住在一起, 总监理工程师的工作作风、治学态度, 一举一动, 无形中对每个成员有潜移默化的影响。因此, 总监理工程师应在繁重的工作中, 抓紧点滴时间用于读书学习, 充实自己的同时, 为全体人员做表率、当榜样, 带动他人自学、互学、主动学, 学中干, 干中学, 形成良好的学习氛围。

2) 严格规章制度。没有规矩, 不成方圆。建立学习型监理部必须建章立制, 狠抓落实, 方可确保学习培训工作规范化, 可持续。制度的建立应符合本监理部的实际, 满足监理任务的需求, 内容应具体, 从学习目的、内容、形式、地点、时间、参加人、责任人、激励、考核等等方面做出明确规定, 易于操作, 便于落实。

3) 学习方法多样, 内容突出重点。监理部的工作十分繁重且条件艰苦, 很难有时间、场所进行大规模的集中学习, 必须提高学习的自觉性和主动性, 要勤于思考、善于学习, 点滴皆学问。同时, 监理部的工作最贴近实际, 工作中学习, 学习中工作。实践出真知, 最有利于增长才干。一是紧紧把握图纸会审、周例会、月度会等时机, 全体监理人员尽可能参加, 这些会议极为重要, 参建各方均派出管理精英、技术骨干参加, 甚至有资深专家答疑释惑, 其内容紧扣设计要点、关键点, 施工难点、重点, 质量、安全问题易发点, 各方思想交锋、观点碰撞无疑是一堂生动难得、免费的技术培训课;二是做好个人工作日记, 每日对全天工作进行梳理分析, 天天坚持。润物无声, 必有奇效。总监理工程师应定期对个人工作日记进行抽查、批阅, 提出整改意见;三是结成师徒对子。总监理工程师根据本部人员的基本素质、技术特长, 将监理工程师与监理员结成师徒对子, 签订师徒合同, 制定培训目标, 采取“一带一”“一带二”的传统但有效的方式进行培训, 有利于共同提高;四是做好监理技术交底, 每个分部、分项工程施工前, 总监理工程师要对专业监理工程师、专业监理工程师对监理员都必须进行书面技术交底。交底的过程实质上就是学习培训的过程, 有利于交底人、接收人共同提高;五是学习内容应联系个人实际、工作实际, 突出重点、难点、急切点。具体来说, 个人的知识欠缺点, 就是其应学习的重点;个人感觉工作力不从心的地方, 就是其应学习的难点;工作需要就是急切点。学以致用, 以用促学, 学得快, 记得牢。

4 结语

篇9:创建学习型监理组织

一、学习型组织内涵

学习型组织的概念由美国哈佛大学教授J·Forrester1965在《企业的新设计》中首先提出。目前有关学习型组织的研究中,以美国麻省理工大学彼得·圣吉“五项修炼”体系最为著名。彼得·圣吉被誉为“学习型组织理论之父”。他指出,从长远来看,组织唯一可持续的竞争优势就是比对手更好更快的学习能力。在学习型组织中,新型的、扩展性的思考模式得到培育,集体的热望得到释放,大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。

二、创建“学习型监理组织“的必要性

当前工程项目规模越来越大,功能和要求越来越高,建筑领域不断涌现新技术、新工艺、新材料,也逐渐提倡“绿色施工”等。因此,可以看出,建筑行业风险加大,竞争加剧。面对如此形势,工程建设监理的责任越来越重,工作难度越来越大。

1、基于企业提升竞争力的需求,是企业文化很重要的一部分。

1)工程建设是关系国计民生的行业,建设市场也越来越规范,监理业务的承揽几乎都得通过招投标,人员资格是关键因素。企业员工只有通过不断的努力学习,取得各种证件才能满足岗位能力要求。

2)建设监理作为高智能的技术服务行业,要给客户提供一个满意的服务,人员素质是关键因素。

监理人员所要提供的技术报务包括“三控两管一协调,并要履行安全生产管理责任”,所涉及的知识面非常广泛,所以监理从业人员要不断的、多方位、多角度的进行学习,才能为客户提供一个满意的服务。

3)“创建学习型监理组织”活动是监理企业可持续发展的战略选择。

随着我国经济的快速稳定增长,产业结构逐步优化升级,各种建筑材料、工艺、方法也进入淘汰落后、提倡创新的新时期。监理行业是否可以适应建筑市场新形势要求很大程度上取决于监理企业的技术、新材料、新工艺的掌握程度。这同时也是监理企业发展的新机遇和新挑战。近几年国家加大基础设施以及居民保障房等建设力度为我们监理企业提供了广阔的发展空间。这对企业所有员工的思想观念、工作方式、对企业人才结构、队伍素质等提出了新的更高的要求。

4)“信息时代”,对于知识的更新速度要求很高。

联合国教科文组织曾经做过一项研究,结论是:信息通信技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪时,知识更新周期为80~90年,19世纪到20世纪初,缩短为30年,上个世纪60~70年代,一般学科的知识更新周期为5~10年,而到了上个世纪80~90年代,许多学科的知识更新周期缩短为5年,而进入新世纪时,许多学科的知识更新周期已缩短至2~3年。

由此可见,作为新时代的监理人员除了要不断的更新知识,知识更新的速度也是不容忽视的。只有这样不断的、高速的进行知识更新,监理工作人员才能够适应岗位能力要求。

2、基于企业员工的内在需求。

现在很多人认为企业给予员工最好的福利是培训,因为通过培训员工可以提升自己的市场竞争能力,也将终身受益。所以现代社会企业员工也将企业能否给予员工很好的培训作为一项硬性需求。

3、是监理企业社会责任的内在要求。

工程建设是关系国计民生的行业,监理企业和监理人员都必须将维护社会最高利益作为自己的天职。由于工程建设领域监理企业与监理人员的管理水平层次不齐,要履行监理企业自身的社会责任,必须要求监理企业具有高度负责的精神、科学的工作态度、与时俱进的思想理念。学习型组织的创建正是监理企业履行社会责任的内在要求,只有通过创建学习型组织,才能为监理企业更好地完成监理任务提供保障。

4、“创建学习型监理组织”活动是监理企业“以人为本”管理思想的体现

开展创建学习型监理组织活动,就是要促进监理人员不断学习,更新其知识结构,最大限度地发挥监理人员的才智,强调以学习型促进诚信型、创新型以及和谐型监理行业建设。随着创建“学习型监理组织”活动的全面展开,意味着监理人员的潜能得到最充分调动,创新能力得到最充分发挥。

二、创建“学习型监理组织“的具体措施

1、我公司从健全和完善内部规章制度入手,狠抓全体员工的“一日养成”和“遵章守纪”的意识。从帮助员工制定职业规划,到改进员工薪酬标准,学历越高工资越高,职称越高工资越高,注册证书越多工资越高,让企业员工自觉的进行自我提升。这些制度让员工能够感受的到公司“扶持人才,尊重人才,不拘一格,量才而用”的人才培养机制,真正达到企业与员工的双赢。

2、积极参加公司组织的各种培训学习活动,在公司大的方针和政策指导下,我监理项目部针对自己的实际情况建立自己的学习组织。

1)法律法规、公司规章制度的学习。

为了适应不断变化的形式,监理项目部需要不断的对法律法规、公司制度进行学习,总监理工程师根据实际情况可以不定时的进行组织学习。

2)根据工程进度安排学习。比如基础施工阶段就组织项目部人员学习地基基础方面的规范、图集等。

3)根据天气情况安排学习。工地因雨、雪、大風等天气影响无法施工时,可以组织监理项目部人员进行专题研讨等。

4)有目标性的学习。比如全国注册监理工程师及其他的考试,监理项目部人员互相督促,下班之后学习,第二天抽查进度。

3、不断开阔视野。

为丰富公司企业文化,加强团队建设及开阔员工视野,公司每年组织员工走出去,在工作之余,观光放松的同时增加员工的凝聚力,提高大家的团队意识。

4、公司组织各个项目部的评比活动。

“有对比,才知不足;有对比,才会进步”,因此,公司每年都组织各种评比活动,比如监理日记评比,项目部综合管理评比等,通过各种评比活动,逐步加强企业员工的团队意识和集体荣誉感,在评比活动中员工会学到很多,知道了自己不足之处与自己的优势,以使员工发扬自己的优势,改善自己的不足。

通过“创建学习型监理组织”活动,全员的职业道德素养、科学文化素质、执证能力和技术管理水平得到了提高,促进了企业发展,使企业创新力、竞争力不断增加。

篇10:创建学习型组织

学习的落后是一切落后的根源,学习的进步是一切进步的先导,学习是创新和发展的基础。如果疏于学习,就会对经济金融面临的新情况懵然无知,对当代科技的迅猛发展不能适应,对执政条件和执政环境的新变化缺乏认识,也就难以提高认知水平、适应能力和创新能力。形势逼人,不学则退,不学则败。

一是要克服“无所谓” 的思想。有些领导干部认为,业务工作是硬指标,而学习是务虚的,认为只要把业务工作搞好了,出了成绩,学与不学无所谓。江泽民同志曾深刻地指出,一个人有所作为,必然要有较高的精神境界,而精神境界的高低又往往是与学识水平的高低联系在一起的。不努力学习、不提高精神境界,就不能提高领导水平,就无法做好工作。作为领导干部,尤其要比别的同志更重视学习,更勤于学习,更善于学习。

二是要克服“差不多” 的思想。毛泽东同志曾经指出,学习的敌人是自己的满足,要认真学习一点东西,必须从不自满开始。知不足而后学,学然后知不足。越认真学习,越钻得深,就越觉得知识的广博,也就越感到自己知识的贫乏;越是深入到一线工作中去,越感到“书到用时方恨少”;学习和探索是没有止境的,任何学习上的自我满足和松懈,都只能导致思想和行动上的落伍。

篇11:建立学习型组织(DOC)

目前创建学习型组织已在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮,以2004年2月全总等十部委下发“创争活动”文件为标志,创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。随之以后,涌现出了许多有关学习型企业理论学习班、研讨会,创建“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等口号此起彼伏。学习借鉴“学习型组织理论”这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事,反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。但在这个过程中,也出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象,最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质,使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。

中国企业的“学习型组织建设”但到底学习组织能给中国企业带来什么,及如何创建,从理论到实践都需要积极探索。本文依据笔者对学习型组织—第五项修炼的研习和在学习型组织建设咨询工作中的体会,提出创建学习型组织的几点思考,供正在创建学习型组织的企业参考。

创建学习型组织要防止“四种倾向”

学习型组织—第五项修炼的作者彼得•圣吉1947年出生在美国芝加哥。当时,第二次世界大战结束不久,西方普遍沿用了一百多年以泰勒科学管理为基础,以亚当•斯密的分工理论为主导的传统的管理理论,强调职能分工,条块分割,铁路警察各管一段的管理方式,强调“金字塔”式的等级权力控制型的组织结构。虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用,但随着由工业经济时代进入知识经济时代,这种传统的管理模式,愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要,愈来愈不能适应生产力发展的需要。经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索,寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式。正是在这样的时代背景下,当今最前沿的管理理论之一——学习型组织管理理论应运而生了。其他许多管理固定模式被组织有终点只管企业发展专门(专业)型告诉型管理方法的变革学习型组织管理自己创建自发组织无终点也管家庭、个人发展开放容纳型学习型心灵的变革学习型组织传统的层级组织横向组织 彼得•圣吉在《第五项修炼》中写道:学习型组织是一个“不断创新,不断进步的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断学习如何共同学习。”这就是作者对“学习型组织”含义的描述。

“真正的学习,涉及人之所以为人此一意义的核心。通过学习,我们重新创造自我。通过学习,我们能够做到从未能做到的事情,重新认识这个世界及我们跟它的关系,以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

当前中国企业创建学习型组织有热情也有误区,有写企业和个人望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动,或对员工进行培训,把“学习型组织”错误地理解成了“组织型学习”,更有甚者,有的企业领导者把“学习型组织建设”当成个人的“政绩”进行“炒作”,均脱离了“学习型组织”本身的宗旨和目标。

创建“学习型组织”绝不是照搬照抄,一定需要与企业经营管理实际紧密结合,要防止四种倾向:

一是速效化:把学习型组织当成速效感冒丸,一学就灵,药到病除。有的企业搞了三个月,就想治好企业所有的毛病。把学习型组织创建当成类似于ISO9000一类的贯标。像电灯开关,说开就开,说关就关。搞了几天不见效果,立刻收兵束之高阁,或再搞其他花样。

二是运动化。把学习型组织创建搞成一场运动,雷声大,雨点小,水过地皮不湿。几年之内全国冒出了上百个“学习型城市”、几千个“学习型社区”、几十万个“学习型企业”。学习型组织被泛化甚至庸俗化,把学习型组织当成个筐,什么东西都往里装。到底什么是学习型组织,为什么搞,如何搞,并没有搞清楚,急于贴标签。

三是表面化:认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。发几本书,搞几次讲座,贴几个标语,喊几句口号。结果是学习成为一种负担,职工产生了抵触情绪。其实任何组织都在抓学习,路边店也在抓学习。整天抓学习就是创建学习型组织吗?

四是概念化:把学习型组织当成灵丹妙药,拿来就治企业百病;什么心智模式、蝴蝶效应,概念满天飞,搞的云山雾罩;有个企业上至董事长下到班组长,人手一本《第五项修炼》,对外宣称企业成为学习型组织了。

学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习,不断补充新知,而且要开放自我,与人沟通,最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。我们理应保持清醒的头脑,建设符合中国国情的学习型组织,并且能结合行业特点,将是一项长期而艰巨的任务。

如何创建学习型组织,应当是因地制宜,再好的种子也必须找到适宜的土壤。从当前中国成功的实践来看,都是从企业的问题点切入的。以结果为导向,解决企业发展中的瓶颈问题。任何工具和方法都必须接受实践的检验。

创建学习型组织的“圣吉模型”

管理大师彼得·圣吉认为:学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识,而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。他说:“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能,通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为,这才是最成功的学习型组织。”

(1)自我超越——实现心灵深处的渴望。

自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望,集中精力,培养耐心;其次是在不断学习中,客观地观察现实,了解目前的真实情况。真正整体对于学习的愿望与能力,植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

对于学习型组织来讲,要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计;对于个人来讲,要理清对我们真心向往的事情为起点,让我们为自己的最高愿望而活。

(2)改善心智模式——用新眼睛看新世界。

“心智模式”即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。这种“心智模式”通俗地讲,就是心理素质和思维方式。“心智模式”是根深蒂固于人们的心中,它源于对过去事物的认识过程,但又参与对现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度,有时可能直接决定你的成功与否。

怎样才能改善心智模式呢?第一,把镜子转向自己,是心智模式修炼的起步。学习发掘内心世界的图象,使这些图象浮上表面,并严加审视;第二,有效地表达自己的想法;第三,以开发的心灵容纳别人的想法。

(3)建立共同的愿景——打造生命共同体。

“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感,把大家凝聚在一起,为了实现大家衷心渴望实现的目标,而主动地认真努力学习、追求卓越。

共同愿景为学习提供了焦点与能量。它有三个层次:个人愿景、团队愿景和组织愿景。建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。

(4)团队学习——激发群体智慧。

团队学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。当团体真正在学习的时候,不仅整体产生出色的成果,成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中,进行的讨论和深度会谈,可以让每个成员的想法开展自由交流,以发现远比个人深入的见解,从而克服有碍学习的自我防卫。

在现代组织中,学习的基本单位是团队而不是个人,因而,团队的学习就显得尤为重要。

(5)系统思考——见树又见林。

系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们,从局部到纵观整体,从看事物的表面到洞察其背后的结构,以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响,进而寻找一种动态的平衡。

在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中,作者刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上,这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼,并不断的提醒我们:融合整体能得到大于各部分总和的效力。

“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”、与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于开放的方式,反思我们认知方面的缺点失误。“团体学习”是发挥团体力量,使团体力量超乎个人力量的总和的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周围影响的一面镜子;缺少自我超越的修炼,人们将陷入“压力——反应”式被动困境。

改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础;自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力;第五项修炼是核心,好比是火箭的发动机。如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话,火箭没有稳固的基础是不能发射的,火箭没有发动机的发动产生推力是升不了天的。

创建学习型组织的“三个抓好”

在创建学习型组织中一定要结合实际,循序渐进,先行试点,逐步推开,务求实效。笔者结合国内优秀企业创建学习型组织的经验和案例,总结出来了创建学习型组织的“三个抓好”,确保创建成效和达到预期目标。

抓好学习观念转变:提高对学习型组织的理解和认识

抓好“学习”观念转变,重新界定学习的概念,明确学习的定位,真正将学习融入工作实际。在学习型组织里,“学习”的特定含义为:一是学习与工作不可分离,既要把工作的过程看成是学习的过程,在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高,把工作学习化;又要把学习看作与工作一样,提出要求,进行规划、检查、考核,将学习工作化。二是习大于学。只有通过一定的方式、方法不断地进行演练,才能将各种原理、知识、企业价值观、行为规范、岗位要求转变成为共同愿景、岗位能力和自觉行动。三是在强调个人学习的基础上,更强调团体的学习、组织的学习和所有层次上的学习。通过学习使彼此连接,实现信息反馈、交流与共享,为组织、个人带来新的创造能力。因此,学习型组织的学习,不仅是知识的学习和传递,还承担着组织的改革与创新任务,是创新知识和能力的学习。在学习型组织创建中,要使员工树立“终身学习”、“工作学习化、学习工作化”、“团队学习”、“创新性学习”理念。

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