结构保留模型

关键词：

结构保留模型（精选三篇）

结构保留模型 篇1

静止无功补偿器(SVC)通过从电网吸收或者向电网输送可连续调节的无功功率,能有效维持装设点的电压稳定[1]。但SVC在电力系统稳定控制中的作用不仅取决于其装设位置和容量选择,更受到控制方式的限制[2,3]。鉴于此,反馈线性化[4]、非线性PID控制[5]、自适应控制[6]、优化控制[7]、智能控制[8]等先进控制方法被广泛应用于SVC控制研究,并取得了较好的控制效果。但上述方法未能充分利用电力系统内在的结构特性,所设计的控制器结构复杂。

基于能量的Hamilton函数方法通过将受控系统表示为具有明显结构特征的耗散Hamilton系统,使系统的能量转换、消耗以及与外部环境之间的能量交换特性凸显出来,近年来在电力系统稳定控制中得到了广泛的应用[9,10,11,12,13]。文献[14]将Hamilton函数方法和反馈线性化方法相结合,设计了包含SVC和非线性负荷的电力系统镇定控制器。考虑到电力系统潮流约束方程本质上体现了系统内在的功率平衡特性,文献[15]基于一种新的耗散Hamilton实现形式,研究了电力系统耗散实现的条件和方法。

本文采用基于能量的方法对包含SVC和非线性负荷的电力系统的鲁棒控制问题进行研究。首先通过预置反馈控制完成系统的耗散Hamilton实现,然后基于系统耗散实现设计鲁棒控制器。由于充分利用了电力系统内在的结构特性,本文所设计的控制器结构简单,物理意义明确。仿真结果证明该控制器能有效提高电力系统的暂态稳定性。

1 结构保留控制数学模型

图1为具有恒功率非线性负荷的单机无穷大输电系统,在输电线路中间接入TCR-FC型SVC装置。选取无穷大母线作为参考节点,即令US∠θS=1∠0°。

假定发电机暂态电势E′q和输入机械功率Pm恒定,并忽略线路与SVC装置的电磁暂态过程,则系统的控制数学模型由发电机和SVC动态方程及母线潮流平衡方程组成。

a.发电机和SVC动态方程:

b.母线潮流平衡方程:

其中,ω0=2πf0,f0为同步频率;Pm为机械功率;K、D分别为惯性系数、阻尼系数;xq为发电机q轴同步阻抗;x′d为d轴暂态电抗;τC为SVC调节系统的惯性时间常数;BL为SVC可调电感的等效电纳,BL0为SVC可调电感的初始电纳;BC为SVC中固定电容与线路电容的额定合成等值电纳;uB为SVC调节器控制输入;KC为SVC调节器增益;ε1、ε2分别为输入机械功率和SVC调节回路有界扰动;Pl、Ql分别为负荷有功和无功功率;Ui、θi(i=b,l,N)分别为发电机机端母线、负荷母线以及SVC接入母线的电压和相位;Bij(i,j=b,l,N)为节点电纳,BNN=-(Bb N+BNl+BNS+BC-BL)。

2 反馈耗散Hamilton实现

采用Hamilton函数方法设计鲁棒控制器的关键是将受控系统表示为式(9)所示的耗散Hamilton实现形式[16],从而凸显系统内在的结构特点和能量平衡特性:

其中,J=-JT为反对称矩阵,R=RT≥0为半正定矩阵,H(x,z)为系统的Hamilton函数。

根据庞加莱引理,对包含非线性负荷和SVC的电力系统,为完成其耗散Hamilton实现,首先须引入坐标变换使。令ub=ln Ub,ul=ln Ul,uN=ln UN,z=[θb,ub,θl,ul,θN,uN]T。同时为使J-R为非奇异矩阵,考虑式(10)所示的预置反馈控制:

其中,uN0=ln UN0,UN0为SVC接入母线的初始电压,φ为新的控制输入。

在上述坐标变换和预置反馈控制的作用下,系统成为:

选择Hamilton函数:

式(12)中第1项表示系统中的动能,第2项表示系统中存储的势能。

可以验证:

故存在反对称矩阵和半正定矩阵:

使得电力系统结构保留模型能够表示为式(9)所示的耗散Hamilton实现。

3 鲁棒控制器设计

基于结构保留模型的电力系统鲁棒控制问题是:给定γ>0和评价函数η(x,z),寻找状态反馈控制使得从干扰到评价函数的L2增益小于等于γ,且标称闭环系统渐近稳定。对完成耗散实现的结构保留电力系统模型,选择评价函数:

其中,r>0为权重系数。该函数映了SVC等效电纳以及装设点母线电压与稳态值的偏差,具有明确的物理意义。

构造反馈控制律:

在上述控制律作用下,闭环系统成为:

为证明反馈控制律式(17)是系统的一个鲁棒控制器,需要验证闭环系统在ε=0时渐近稳定,且从干扰ε到评价函数的L2增益小于等于γ。

当ε=0时,Hamilton函数沿闭环系统轨线的导数为:

即Hamilton函数将沿系统轨线衰减至其能量最低点。可得到集合:

在所考虑的系统运行区域内仅包含平衡点(x0,z0),故Hamilton函数在平衡点处取得局部严格极小。选择U(x,z)=H(x,z)-H(x0,z0)为Lyapunov函数,则有U(x,z)>0,该函数沿闭环系统轨线满足U(x,z)≤0,且系统轨线收敛到仅包含平衡点的最大不变集S中。根据La Salle不变集原理[17]可知ε=0时闭环系统渐近稳定。

考虑从外界扰动ε到评价函数的L2增益。对闭环系统式(18),Hamilton-Jacobli不等式成为:

如果式(22)成立:

故从外界干扰到评价函数的L2增益小于等于γ。

综上所述,可以得到定理1如下。

定理1对给定的评价函数式(16)和干扰抑制水平γ,包含SVC和非线性负荷的电力系统的鲁棒控制器为:

4 仿真

为了验证控制效果,基于MATLAB电力系统仿真平台对常规PID控制器和本文提出的控制器进行仿真比较。仿真参数为:xd=1.305 p.u.,x′d=0.296 p.u.,xq=0.474 p.u.,K=4 s,D=5 p.u.,τC=0.4 s,BL0=1 p.u.,r=0.2,γ=3。

在仿真过程中,假设发电机侧变压器出口高压侧在t=0 s时发生三相短路故障,t=0.2 s后故障切除。同时输入功率和SVC控制回路受到5%的随机扰动。图2和图3分别给出了发电机功角响应曲线和SVC安装点处母线电压(标幺值)响应曲线,其中实线为本文所设计鲁棒控制器作用下的响应曲线,虚线为常规PID作用下的响应曲线。

从仿真结果可以看出,由于充分利用了系统内在的结构特性,本文设计的基于Hamilton函数方法的SVC鲁棒控制器无论在超调量还是响应时间方面均明显优于PID控制,使系统更快地平息振荡,有效提高了系统的暂态稳定性。

5 结论

结构保留模型 篇2

基于嵌入理论分析员工留职的动因, 不仅从组织内的因素去考虑员工的留职, 还将组织外的因素考虑在内。这无疑为我们研究离职提供了一个更宽泛的平台。然而, 在西方情境下创建的理论能否移植到东方情境, 西方背景下的各种制约员工离职的因素在中国情境下是否依然显现, 学界并没有足够的研究证明, 亟待通过大量的跨文化研究加以验证。Gelfand等［3］建议将跨文化研究作为检验理论广泛性的重要一步。Mitchell等［2］也指出, 工作嵌入是一个发展中的概念, 在不同文化背景下探究并拓展该理论能够丰富对员工离职行为和态度的整体理解。为了检验在中国情境下, 工作嵌入是否可以解释员工的离职行为和比较员工离职的影响因素与西方具有哪些特殊性。本研究立足于中国情境, 以工作嵌入理论为基础, 在此框架下发现、分析和整理中国员工留职的主要依附力量, 明确中国情境下该理论的边界、内容范围和结构, 为工作嵌入理论的跨文化和本土化研究做出贡献, 并为中国的管理践行者提供值得借鉴的理论依据。

1 工作嵌入的内涵和结构

传统离职理论认为, 影响员工离职主要有2 类因素: 工作态度和工作机会。前者主要包括工作满意等, 后者主要包括工作替代性等。近年, 随着理论研究的深入, 人们逐渐发现传统解释变量对于离职的解释效力并不大, 仅为4% ~ 5% , 就连一直被认为是离职的直接动因的离职意愿也仅仅解释了12% 的主动离职行为［4 － 5］。

为了更好地解释员工离职的行为, 发掘员工离职背后的真正动因, 学者们开始从更宽广的领域寻找对员工离职起影响作用的因素。逐渐发现, 除态度因素之外, 某些客观因素会对员工的离职产生更深刻的影响［6］。随着“离职展开模型”、“场理论”以及“震撼”等理论的发展, Mitchell等开始寻找组织外因素对员工离职行为的影响, 并提出了工作嵌入的理论。该理论的基本思想是: 个体是“社会网络”中的一个结点, 其行为受与之联系的网络关系的影响。工作嵌入作为各种关系的整合, 囊括了使得雇员继续留在工作中的有关组织与社区相关的因素。这些因素迫使雇员嵌入于他们所在的工作中, 即使有工作不满意或可供选择的工作机会, 他们仍会迫于各种依附关系的作用选择留在组织内工作而不产生离职行为［7］。由此可见, 员工的离职决定并非在封闭的条件下做出, 而是取决于所处的组织和社区环境以及个体与环境联系的紧密程度。

工作嵌入分为组织和社区2 个构面, 也称为职内嵌入 ( on-the-job embeddedness) 和职外嵌入 ( off-the-job embeddedness) ［8 － 9］。每个构面上涉及3 种依附关系: 1联系, 员工与他人或其他活动的关联程度; 2匹配, 员工的工作或所在社区与其生活空间的匹配程度; 3牺牲, 联系的易中断程度, 即离开组织需付出的代价或作出的牺牲［10］。工作嵌入体现在了6 个维度上, 如图1 所示。

2 中国情境下的个体依附特征

区别于西方的个人主义, 受到儒家思想的影响, 中国的传统文化讲究集体主义, 集体内成员之间的相互联系成为了影响人们生活和工作的一个关键因素［11］。中国人自古以孝为百善之首, 孝养父母成为了每个中国人心中的重要准则, 除此以外, 人们还十分重视家族的影响。然而西方人首要关注个人的发展, 较少受家庭及家族的影响。另外, 西方人口迁徙性较大, 人们较少长期居住在一地, 而中国人讲究安土重迁, 不轻易离开家乡或长期居住的区域。因此, 除家人外, 区域也构成影响中国员工留职的另一个关键职外因素。除上述两点外, 受到目前中国经济发展状况的影响, 人们在选择留职时会更关注离职对自己造成的物质上的牺牲, 对于精神上的影响则可能有所忽略。因此, 在中国情境下, 家庭、区域和经济因素对个体—组织依附关系的影响可能更为突出。

2. 1 职内方面

中国组织情境中更重视“关系”的作用。受到传统儒家思想的影响, “和”成为影响中华文化的重要观念, 无论人与人、人与社会以及人与自然都要讲究和谐的关系。就联系而言, 在组织内, 影响员工留职的主要关系是个人与组织之间的联系。个人与组织的联系包括了“个人- 组织内成员”和“个人- 组织系统”的联系。相似的个体倾向于更多的交流和联系, 员工有着各自的个性及价值观, 进入组织后, 具有相同价值观的员工便组成一个无形的“圈子”, 将与圈内价值观不同的员工排除在外, 圈内人之间形成密切的联系。圈子不仅将员工的同事联系在一起, 也将上下级之间联系在一起。随着员工进入企业的时间的增长, 员工对企业内的一些“潜规则”有了更深的了解, 上下级之间形成一个较为牢固的政治圈［12］。具有共同利益的上下级之间相互融合在一个政治圈内。因此, 员工之间以及上下级之间形成的圈子使员工“嵌入”到组织内, 不易主动离开已经形成的圈子。除上述非正式联系外, 组织系统内也会有自己组织内部正式的联系［13］。员工嵌入到组织内, 获得自己需要的薪酬、福利待遇等, 员工又必须为组织提供组织需要的各项技能, 员工和组织之间这种相互依赖形成一种正式的联系。随着员工在组织内工作时间越长, 员工与组织系统的联系程度越深, 员工便深深“嵌入”到组织内。因此, 个人与组织成员之间以及个人与组织系统之间的联系, 使员工“嵌入”到组织内。

离职成本也是中国员工离职的重要影响因素。改革开放以来, 中国的总体经济水平有了突飞猛进的发展, 总体实力跃居世界第二。虽然如此, 由于中国人口基数庞大, 人均生活水平仍处于较低水平。另外, 收入分配的不均衡使得很大一部分中国员工尚未能解决家庭甚至自己的“衣食住行”问题。依据马斯洛［14］的观点, 只有当员工较低层次的需求得到满足时, 人们才会去追求更高层次的需求。对大多数员工而言, 他们将长期停留在对较低层次需求的满意上, 员工选择留职时, 薪酬便成为了一个关键因素。一方面, 一旦离职会对员工的生活造成巨大的压力, 并且牺牲自己的福利待遇; 另一方面, 人才市场竞争日趋激烈, 一旦离开组织进入人才市场, 员工又不得不面临巨大的就业压力, 牺牲已有的稳定生活, 进入不确定的环境, 使安全需求难以满足。因此, 员工更愿意选择留在一个相对稳定的组织内, 而不轻易选择离开组织, 这也是中国近几年表现出“公务员热”的一个重要原因。因此, 组织牺牲成为中国员工选择留职时考虑的关键因素。

在中国情境下, 管理层和知识员工会对组织匹配较为关注, 而基层员工可能关注较少。就组织匹配而言, 组织是一个具有价值观的系统, 组织在选择员工时都会选择与企业价值观相匹配的候选人, 员工也会选择与自己价值观相吻合的企业, 这种双向选择, 就是员工与组织匹配的一个过程。随着员工在组织内工作时间的增长, 员工开始判断自己与组织的匹配程度, 企业也开始判断该员工是否适合自己的企业, 双方的不匹配导致双方的互相淘汰［15 － 16］。然而, 中国情境下, 分配的不平衡, 使多数基层员工还处于满足生理需要的较低阶段, 在生理需要尚未满足时, 难以有精力去追求更高层次的价值观需求［14］, 只是关注离开企业的物质损失, 对于自己的价值观是否与企业向匹配关注度较低。而对于知识员工和管理层而言, 在基本需求得到了满足后, 更可能发展较高层次的需求。因此, 高层员工在决定去留问题时, 不仅会考虑薪酬待遇问题等因素, 而且会将企业文化和价值观等一并考虑在内。

2. 2 职外方面

工作嵌入不仅包含组织内的各种依附关系还延伸至个人生活的社区。受文化的影响, 西方人十分注重居住社区的自然环境、安全和文化因素。与西方不同, 中国人社区观念淡薄, 注重大家庭的关系网络和故乡的眷恋, 因此, 对于影响中国员工的组织外因素的范围不仅是在社区这个范围内, 而应当扩展到城市或区域的范围。

社会关系对员工的工作和生活至关重要。个人不是孤立存在的, 与社会上的他人产生千丝万缕的联系。尤其中国是一个讲究关系的社会, 这种联系对于员工的影响更是显而易见的。这些关系包括亲人、熟识的朋友或企业外的合作伙伴组成的［16］, 这3 种关系将员工深深地“嵌入”到现状中。首先, 作为一个以家族为重的社会, 亲人是影响员工最直接和最重要的因素, 员工在选择留职时一定会考虑家庭及亲人对自己的影响; 其次, 朋友决定一个人的生活重心, 一个人最重要的交际圈就是朋友圈, 志同道合的朋友圈是影响员工选择哪里生活和工作的一个关键因素; 最后, 合作伙伴是决定一个人事业成功的关键因素, 与合作伙伴之间具有良好的关系, 决定了员工可以从企业外部获得多少资源, 这些资源决定了员工在这个行业内能否获得成功, 因此, 一旦员工具有了与合作伙伴的良好联系, 员工便不愿意离开这个圈子。这3 种联系使员工深深地“嵌入”到现在的环境里, 社会关系显著地影响着员工的留职选择。

离开一个城市或区域造成的牺牲也是员工留职时关注的问题。故土难离的传统使中国人对家乡或长期居住的城市有一种特殊的依赖性。从感情上来说, 中国人都有一种家乡情怀, 认为家乡是自己的根, 无论“飞”的再远, 终归“落叶归根”。一旦离开家乡, 失去的将是自己的“根”, 对于员工感情上是一个巨大的牺牲。从文化上来说, 中国是一个多民族的国家, 各个地区都有自己特有的文化, 员工对于长期生活的区域已经非常熟悉并融入到了当地的文化中, 一旦离开现在居住的区域员工将牺牲已经对当地文化的适应, 牺牲更多的时间去适应外地的文化。从自然气候上来说, 中国幅员辽阔, 跨越了多个气候带, 地域之间的气候和地理面貌有着巨大的差异, 员工在现在长期居住的区域已经适应了现在的气候特点, 离开现在的区域去往其他的区域, 气候的差异会给员工带来巨大的不适应, 员工一旦离开现在居住的城市将牺牲自己对于当地气候的适应, 要再花时间去适应外地的气候条件。

与区域的融合和匹配也显著地影响着员工留职的选择, 人们在选择自己居住的地点时, 希望城市或社区的文化氛围与自己的价值观相匹配［17 － 18］, 自己可以更好地融入到自己居住的城市或区域。然而, 中国目前的房价居高不下, 所以员工在选择居住区域时, 可以选择的范围就比较小, 只有在在达到了自己对房价的接受程度时才会去选择居住区域的文化环境等。另外, 人们在选择居住地时, 考虑的一个关键因素便是交通, 即使一个区域的文化与自己的价值观完全吻合, 员工在选择居住地时仍要得考虑附近交通的便利性。因此, 房价以及交通便利性使人们对区域的匹配性的关注降低。

3 研究设计

3. 1 研究思路

工作嵌入理论主要是从留职的视角去解释员工的离职阻力。组织内、外的一些客观因素牵制着员工留在组织内, 避免员工的离职。本研究通过开放式问卷调查, 在中国的沿海地区、中部地区以及西部地区选择多类型企业进行调查。在各企业人力资源部门的配合下, 获得了一手的数据, 并运用内容分析方法［19］和扎根理论［20］对问卷进行分析, 发现员工在选择留职和离职时考虑的主导因素。进行了针对影响中国员工留职的情境因素 ( 家庭因素及区域因素) 的方差分析, 明确家庭及区域对员工离职影响的显著性。

3. 2 样本与设计

为了广泛的收集被试留职影响因素, 在前期访谈信息和参阅国内外的相关文献的基础上, 设计了开放式问卷。问卷由两部分组成: 第一部分为个体和企业的基本信息; 第二部分为留职因素。第二部分共13 个问题, 涉及3 个方面内容: 1留职主要考虑的因素, 具体问题如: “您认为您现在留在组织内工作的原因是什么”; 2家庭因素对现在工作的影响, 具体问题如: “您是否介意夫妻两地分居而到外地工作, 强度有多大”; 3区域因素对现在工作的影响, 具体问题如: “您会离开现在居住的城市到其他城市寻求发展吗”。问卷在得到被调查公司人力资源部门积极配合的情况下, 采用匿名的方式填答。整个问卷公发放了240 份, 回收225 份, 回收率93. 75% 。经筛选, 有效问卷208 份, 有效回收率为86. 67% 。样本中员工的年龄、区域分布、职位以及被试企业的性质, 如表1 所示。

3. 3 研究方法

本研究主要采用了内容分析法以及扎根理论进行数据分析。内容分析法是一种对传播信息内容进行系统、客观和描述的研究方法。扎根理论是一种从数据中总结出理论的定性研究方法。本研究运用内容分析法, 对得到的内容进行了内容编码: 即对具有相似概念因素的结果进行归类分析。运用扎根理论对数据进行分析, 首先, 对所得所有答案进行开放式编码, 紧接着进行归类, 将具有相似特点的因素进行合并分类, 形成关联式编码, 即分为工作嵌入的6种依附方式上的分类。再将6 种依附方式进行核心编码确定了职内嵌入和职外嵌入2 个维度。最后得出理论: 在西方提出的工作嵌入理论基本可以解释中国情境下员工的留职行为。

4 研究结果分析

4. 1 员工的留职因素分析

根据嵌入理论的结构和各维度的内容边界, 在职内和职外2 个范围内分析留职因素。在归类及合并后发现, 各维度和类别的归层和比重, 如表2所示。

首先, 对各份开放式问卷的回答进行了主题词分析, 再将相近的主题词进行合并和归类, 最后, 经上述操作后共取得20 类因素。这20 类因素分属于组织联系、组织牺牲、组织匹配、家族联系、区域牺牲以及社区匹配这6 个维度。

( 1) 职内因素其中组织联系包括了3 类因素, 占总比重的17. 42% , 组织联系这一依附关系在被试中得到稳定的体现。被试对组织联系方面的关注主要表现在3 个方面: 1同事关系, 如: “我的同事跟我已经成为了朋友, 我不愿意离开组织而失去朋友”。2上下级关系, 如: “领导对我很照顾, 我愿意为现在的领导工作”。3外部企业关系, 如: “我已经和与企业相关的企业形成了工作网, 并形成了行业网。”

组织牺牲包括了6 类因素, 占总比重的49. 54% , 在被试中得到了稳定的体现。被试对组织牺牲方面的关注主要表现在5 个方面: 1工作难找, 如“一旦离开组织, 再找工作比较困难。”2薪酬福利待遇, 如“我对目前公司给我的薪酬待遇比较满意”。3工作稳定, 如“我现在工作比较稳定, 不愿意离职”。4生活压力, 如“生活压力大, 我不敢轻易离职”。5工作职位, 如“我对目前的工作职位比较满意, 并且有升值的空间”。

组织匹配包括了5 类因素, 占总比重的11. 62% , 在被试中得到了稳定的体现。组织匹配方面, 被试的关注点主要表现在4 个方面: 1专业对口, 如“我大学学习的专业与目前的工作对口”。2工作环境, 如“我喜欢目前公司的环境。”3不适应新公司, 如“一旦跳槽, 我害怕不适应新公司的环境”。4工作轻松, 如“目前的工作状态比较轻松。”

( 2) 职外因素在职外维度, 中国情境下与西方情境做了略微的调整, 将社区维度的范围进行了扩大, 分为了家族联系、区域牺牲以及社区匹配。

其中家族联系包括了2 类因素, 占总比重的14. 68% , 在被试中得到了稳定的体现。在家族联系方面, 被试主要考虑的因素涉及2 个方面, 1家庭因素, 如“我希望工作可以跟家人在一个城市”。2家乡情怀, 如“我热爱自己的家乡, 想留在家乡发展”。

区域牺牲包括了2 类因素, 占总比重的4. 98% , 在被试中的体现不是很显著。在区域牺牲方面主要表现为2 个方面: 1城市环境, 如“我现在工作城市的环境好, 适合居住”。2城市差距, 如“现在工作的城市小, 希望可以去大城市发展”。

社区匹配包括了2 类因素, 占总比重的1. 83% , 没有得到稳定的体现。在社区匹配方面被试考虑的因素主要表现在2 个方面: 1交通, 如“交通方便是我留在组织内的原因”。2住房, 如“在现在工作地房价较低”。

数据显示, 在中国情境下, 工作嵌入基本上可以解释员工的留职, 但是与西方情境不同的是: 组织联系、组织牺牲以及家庭联系是员工主要考虑留职的因素。

4. 2 家庭因素对员工留职的影响分析

在中国情境下, 员工在选择留职时, 更加关注的因素是家庭因素。中国人讲究家族主义, 不同于西方的个人主义, 中国人更注重家庭对自己的影响, 因此, 本文就重点考察了家庭因素对中国员工留职的影响。家庭因素主要体现在夫妻关系和父母子女之间的关系上, 因此本研究从夫妻关系和父母子女关系2 个方面的关系进行研究。

关于夫妻工作在同一个城市的重要性, 问卷设计了5 个等级, 依次为“重要”、“比较重要”、“一般”、“不太重要”、“不重要”, 如图2 所示。

图2 显示被试认为夫妻居住在同一城市的重要性的分布。29. 81% 的被试者认为夫妻必须在一起, 35. 1% 的被试者认为夫妻居住在同一城市比较重要, 认为一般的占23. 56% ; 即超过80% 的人认为夫妻不应该因为工作而两地生活, 数据显示, 中国情境下, 大多数员工在选择留职时要考虑到夫妻对于自己工作的影响, 尽量避免因为工作的原因而夫妻两地生活。只有很小部分的员工认为夫妻是否在一起生活不重要, 如图3 所示。

对居住在一个城市重要性同样将问卷设计了5个等级。23. 65% 的人认为与父母居住在同一城市重要, 31. 25% 的人认为比较重要, 18. 27% 的人认为一般, 即超过70% 的人倾向于与父母居住在同一城市。只有不到30% 的员工对于是否和父母在一个城市生活不重视。

中国情境下, 人们受到儒家思想的影响, 重视家庭的关系, 家族观念, 夫妻关系影响着员工的每个方面。奉养老人是中国人的传统, 赡养老人成为了人们的一种习俗, 因此, 人们除了对于夫妻之间的关系十分重视以外, 与分母的关系也成为了影响员工的一个关键因素。

数据也显示, 超过80% 的员工认为夫妻在一起生活是影响自己工作的重要因素, 超过70% 的员工认为与父母生活在一起是影响自己工作的重要因素, 家庭对于员工的留职影响便显而易见了。

然而, 数据中显示的家庭因素对员工工作留职的影响是否受到了其他因素的影响, 不同的员工是否对于家庭对自己的影响有什么不同。为了去除其他统计变量 ( 单位性质、员工等级、工作区域以及员工年龄) 对结果的影响, 本研究采用SPSS软件去分析家庭因素在不同统计变量下得分的平均值以及方差分析的结果, 如表3 ~ 表6 所示。

通过数据显示, 各个统计变量下对家庭因素的方差分析发现, 显著性系数均大于0. 05, 表明各个统计变量对家庭因素的影响均不显著。并且, 各个统计变量下的F值都小于1. 96, 因此, 接受假设“组间具有相同的均值”, 统计变量对家庭因素没有显著影响。在不同统计变量下家庭关系得分的均值中, 夫妻因素得分的平均值最小的为3. 14, 父母因素的得分的平均值最小的为3. 00, 都大于2. 50。数据说明, 被试对于家庭因素对自己的影响十分重视, 并且各个维度对于被试对家庭因素的关注度的影响不显著。因此, 得出结论: 无论何种企业性质、员工等级、工作区域以及年龄, 员工对于家庭的关注度都很强烈, 不受其他外在因素的影响, 这也符合中国传统文化对于中国人的影响。

4. 3 区域因素对员工留职的影响分析

西方情境下, 对员工留职行为产生影响的职外因素主要是社区因素, 但是中国情境下, 社区意识、社区文化以及社区建设还不够, 取而代之的是中国根深蒂固的家乡和故土观念, 因此, 对于员工留职行为产生影响的职外因素范围应当扩展到区域上, 而不仅仅在于社区的影响。这主要也是由于中国的特殊情境决定的, 例如: 国土面积大, 导致的区域划分比较明确, 区域间文化、气候以及环境等都不相同。人民生活水平还不够, 导致人们在选择区域时可能选择相对比较小的城市发展等。那么哪些因素决定了员工选择工作区域呢, 本问卷设计了相关问题对员工区域选择的影响因素进行考察。主要涉及综合考虑各方面因素的选择、单纯考虑城市的环境文化等不考虑工作而选择工作区域、若外地企业邀请是否愿意离开现在工作的区域以及是否因为城市发达而选择该城市工作4 个方面的考察。通过调查, 得出4 个方面因素在不同企业性质、不同区域、不同公司职位、不同年龄的员工中的不同表现, 如表7 所示。

数据显示, 综合考虑各种因素而选择仍然留在目前工作的区域的员工占了很大的比例, 达到了50% 。其中, 事业单位以及国有企业的员工选择留在目前的企业的比例都超过了50% , 这也是符合中国的国情的, 员工希望长期在稳定的工作环境中生活, 这也是中国近几年“公务员热”的一个原因。基层管理者更多的希望离开现在的组织, 而其他层级的员工在希望可以留在现在的组织内。这主要是因为, 基层管理者希望通过跳槽来提高自己的待遇, 普通员工没有很好的跳槽机会, 中高层员工则在现在的企业已经有了较高的地位, 不希望再去转变自己的工作环境。年龄也是影响员工选择留职的一个关键因素, 当员工超过30 岁, 更多的选择留在现在的企业内, 因为当员工达到一定的年龄以后, 家庭和工作等各个方面都比较稳定了, 人们不愿意去打破这种稳定的生活状态, 而年轻人希望可以再闯一闯, 通过跳槽或转换工作环境来提高自己的工作待遇。

单纯考虑城市因素留在现在的企业内的员工在各个统计变量下都比较低, 说明很多被试与工作的区域匹配度不高, 但是由于害怕离开现在的区域的牺牲, 所以选择留在现在的企业。

若只考虑外地企业对于自己的邀请, 那么愿意留在现在的企业的员工在各个统计变量下所占比重也比较低, 这表明人们希望到更适合自己的城市工作, 但是害怕离开现在的企业后牺牲了已有的工作机会, 一旦有了企业的邀请, 去除了找工作的压力的影响, 人们还是更希望可以去与自己更匹配的区域工作。

对于发达城市的向往, 管理层所占比例大于普通员工, 这可能源于管理层受基本生活的压力较低, 希望可以到发达城市去获得更好的生活; 东部地区员工所占比例大于中西部员工, 这也与现在员工生活的环境有关, 东部地区的员工大多已经具有较高的生活水平; 30 岁以下的员工所占比例大于30 岁以上的员工, 因为年轻人希望可以到发达城市去实现自己的价值, 到了一定年龄的人更希望稳定的生活。

5 讨论

5. 1 理论意义

在中国情境下, 工作嵌入也同样适用, 外部效度得到了检验。工作嵌入将员工工作的客观因素引入到解释员工留职的因素中, 在中国情境下, 影响员工留职的因素同西方具有相似之处, 即影响员工留职的因素不仅仅是态度变量, 还有客观因素对员工留职的影响。工作嵌入将各种关系定义为一种网络, 影响着员工的离职和留职行为, 在中国情境下, 这种网络关系同样适用, 人们被嵌入到各种关系网络中, 这种关系网络影响着员工的留职行为。

工作嵌入的职内和职外2 个维度在中国情境下得到了体现。西方情境下定义工作嵌入为多维构念, 分为组织维度和社区维度2 个维度, Lee等将这2 个维度概括为职内嵌入和职外嵌入。在中国情境下, 工作嵌入同样适用2 个维度来定义, 然而区别于西方情境下, 中国情境下的社区意识、社区文化以及社区建设都还不够, 对人们影响很深的是家乡和故土观念, 因此, 将西方的社区维度的范围扩展到了区域范围内。职内因素仍然与西方情境下具有相似性, 主要是组织内的因素对于员工的影响。

西方情境将工作嵌入定义为3 种依附关系, 分别为: 联系 ( link) 、匹配 ( fit) 以及牺牲 ( sacrifice) 。同样, 在中国情境下, 工作嵌入的3 种依附关系没有变化, 仍然是这3 种依附关系。其中, 在中国情境下, 对于员工影响最显著的是联系和匹配两种依附关系, 这区别于西方人们对匹配关注比较多的情境。

在中国情境下, 主要表现出了家庭以及区域对员工影响与西方的不同。中国人受到传统文化的影响, 对于家庭的关注度更高, 这区别于西方文化的个人主义, 人们在选择留职时关注度较高的一个因素就是家庭因素。在西方国家中, 人们主要关注自己居住的社区的文化、环境等, 然而, 中国的社区文化建设还不够, 人们对于社区的关注度便比较低, 对于中国这样一个国土面积巨大的国家, 区域之间的划分比较明显, 不同区域之间都具有自己的特征, 因此, 人们在选择留职或离职时不会只考虑社区的影响, 主要关注的是区域对自己的影响。

5. 2 实践意义

通过研究发现, 在中国情境下, 员工选择留职时最主要考虑的因素是联系、组织牺牲、以及城市或区域因素, 因此, 企业在招聘及留住人才时, 首先要从以上3 个方面去制定政策。

首先, 企业在进行招聘时, 应当挑选适合自己企业的员工。在中国情境下, 家庭的联系是影响员工选择企业的一个关键因素, 因此, 企业在选择员工时应当先考虑家庭对于员工的影响。企业在招聘时应当了解应聘者的家庭所在区域是否与企业是同一城市或区域, 尽量在挑选员工时选择家庭与企业在同一区域的员工进入企业, 不会让家庭成为员工在进入企业之后主动离职的影响因素。

其次, 当员工进入企业以后, 组织需要制定各种政策去留住人才。1对新进员工进行组织文化培训, 使员工尽快适应组织的文化, 嵌入到组织内部;2开展集体活动, 使员工之间相互了解, 加强彼此信任, 形成相互联系的网络, 使员工不愿意离开组织的网络; 3制定满足员工需要的薪酬政策, 了解员工对于薪酬福利的需求, 制定适合员工的政策, 使员工不能离开组织; 4为核心人才解决家庭问题, 例如解决其配偶及儿女的工作和学习问题, 其父母的养老问题等。5组织员工游览公司所在城市, 使员工了解城市的文化及环境, 体验城市的生活, 使其热爱公司所在的城市, 不会令员工因为不适应城市的环境及文化等而离开组织。

5. 3 局限和展望

尽管本研究发现了中国员工特殊的个体- 组织依附关系, 但是仍有几点不足有待提高。首先, 本研究没有进行实证研究, 缺乏实证的证明。之后的学者在进行中国情境下的工作嵌入研究时, 应当加强实证研究的过程。目前, 大多数学者对于工作嵌入的研究都是采用了国外学者的开发的量表对中国情境下的工作嵌入进行实证研究, 自己开发中国情境下的工作嵌入的量表还很缺乏, 之后的研究中, 可以将开发中国情境下的工作嵌入量表作为一个主要的研究方向。在进行了量表开发以后, 学者们可以将更多的精力放在中国情境下工作嵌入的实证研究上, 由于目前的研究的样本量还不够, 因此, 之后的研究应当将样本规模扩大, 进行大样本研究, 对中国情境下工作嵌入的特征进行实证研究。

未来为了进一步明确工作嵌入在中国的特殊成份, 首先, 可以在以后的研究中, 继续增加样本, 不仅仅是增加样本的数量, 还要增加样本的多样性, 全面了解中国情境下工作嵌入的特殊性; 其次, 应当开发出中国本土的测量工具, 目前大多数对于工作嵌入的研究还是利用西方已经开发并得到运用的量表进行测量, 还没有学者开发出针对中国情境的量表, 下一步要做的就是开发出适合中国情境的量表; 最后, 开展大规模的调查, 基于数据进行实证研究, 进一步定量检验中国情境下工作嵌入的结构和内涵。

6 结论

本研究从实证的角度, 设计了开放性的问卷, 收集了208 份有效问卷, 运用内容分析法和扎根理论进行分析, 发现接近三分之一的员工在选择留职时要考虑组织联系因素, 组织联系因素对员工离职的影响在被试中得到了稳定的体现; 几乎所有员工在考虑留职时都要考虑组织牺牲因素的影响, 组织牺牲是中国情境下, 员工选择留职时最主要考虑的因素; 接近四分之一的员工在选择留职时会考虑区域因素对自己的影响, 这区别于西方社区因素对员工留职的影响; 无论何种企业性质、员工职位、工作区域以及员工年龄, 家庭因素对于员工离职都有显著的影响; 在中国情境下, 区域因素区别于西方的社区因素, 对员工的留职产生影响。

摘要：Mitchell提出了工作嵌入的概念, 以留职的视角去解释员工离职的原因。现有的关于工作嵌入的研究大多都是基于西方的背景下的, 在中国情境下的研究还有空白。从中国企业的情境出发, 基于工作嵌入模型, 找到了影响组织保留员工的因素, 并总结归纳了因素的类别。研究制作了开放式的问卷, 对中国沿海地区、内陆地区以及西部地区的不同企业进行了调查, 收回了208份有效问卷, 运用内容分析方法及扎根理论, 归纳出了中国员工留职的影响因素主要是组织联系、组织牺牲以及家庭联系。

结构保留模型 篇3

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组病例共收集本院行MVR手术患者158例, 其中男83例, 女75例;年龄38~78岁, 平均年龄 (50.6±17.2) 岁。疾病类别分别为风湿性心脏瓣膜病88例, 退行性瓣膜病70例;二尖瓣狭窄为主39例, 二尖瓣关闭不全为主119例;均排除冠状动脉疾病。术前心胸比率 (C/T) 0.47~0.79, 平均比率 (0.61±0.18) 。根据保留 (实验组) 和不保留瓣下结构 (对照组) 的MVR分为两组, 对照组54例, 实验组104例。两组患者一般资料比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 手术方法

两组患者手术均在全身麻醉、低温、体外循环下行二尖瓣置换术, 含血停跳液行心肌保护, 对照组行全部切除瓣下结构的MVR, 实验组行部分或全部保留瓣下结构的MVR。所有手术由同一组医师完成。

1.3 观察指标

记录两组患者手术前后的心功能分级、手术并发症、死亡率, 所有患者均于术后3个月左右复查心脏彩色超声图。对比研究两组患者手术前后左心室内径, 左心室舒张末期容量指数, 左心室射血分数情况。

1.4 统计学方法

采用SPSS15.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差 (±s) 表示, 采用t检验;计数资料以率 (%) 表示, 采用χ2检验。P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

术前纽约心脏学会 (NYHA) 心功能分级Ⅰ级51例、Ⅱ级37例、Ⅲ级42例、Ⅳ级28例;术后3个月左右两组患者的心功能均恢复为Ⅰ~Ⅱ级。对照组早期手术死亡2例 (3.70%) , 术后发生并发症4例 (7.41%) , 1例死亡患者发生左心室破裂, 因抢救无效死亡, 并发症发生中二次开胸止血1例, 低心排血量2例, 肺部感染1例;实验组早期无死亡, 术后发生并发症6例 (5.77%) , 其中二次开胸止血1例, 低心排血量1例, 肺部感染1例, 脑卒中1例, 肾功能不全1例, 心律失常1例;两组患者均无切口感染。实验组与对照组的LV术前分别为 (70.1±9.1) mm与 (67.7±8.8) mm;术后分别为 (55.4±7.5) mm与 (57.3±7.6) mm;LVEDVI术前分别为 (167.5±40.1) ml/m2与 (164.7±54.0) ml/m2;术后分别为 (114.8±21.8) ml/m2与 (118.5±22.8) ml/m2;LVEF术前分别为 (45.8±4.2) %与 (46.2±5.1) %;术后分别为 (54.1±6.3) %与 (51.6±7.8) %。两组病例术后3个月LV、LVEDVI较术前均有明显减小, 实验组减小程度较对照组更为明显 (P<0.05) , 两组手术后LVEF较术前有所上升, 两组比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。

3 讨论

二尖瓣置换术仍然是二尖瓣病变的主要手术方式, 二尖瓣置换术中保留瓣下结构, 是指部分或全部保留乳头肌、腱索与瓣叶组织。本研究中158例患者均顺利完成手术, 死亡2例, 随访心功能恢复到Ⅰ~Ⅱ级, 本研究中两组患者手术后左室内径均明显缩小, 说明左室收缩功能明显增强;实验组左室内径明显小于对照组, 说明保留瓣下结构有利于左心室形态及收缩功能的恢复, 这与国内许多相关研究相一致[1];本研究中实验组术后左室射血分数增高大于对照组, 说明保留瓣下结构可以提高左室的舒缩功能。上述两指标从侧面反映了瓣下结构的连续性与完整性对维持左心室的几何形状和舒缩功能[2]有着十分重要的意义, 传统的MVR切除瓣膜及瓣下结构, 致使心肌收缩时左心室心肌长轴方向收缩幅度减弱, 使纵轴延长, 横轴缩短, 导致室间隔矛盾运动、左室收缩力减弱甚至左心室破裂等严重并发症。本研究中104例保留瓣下结构者无一例死亡, 仅1例发生室性心律失常, 1例发生低心排综合征;而对照组死亡2例, 有2例出现低心排综合征;说明实验组的术后并发症及心脏破裂的发生明显减少, 进一步说明了保留瓣下结构的二尖瓣置换术保留了心脏环形结构的完整性与连续性, 保持了心室舒缩时的调整能力, 增加了心肌收缩力, 减少了心室的矛盾运动及心室过度扩张, 从而减少术后低心排综合征[3]和左心室破裂[4,5]等严重并发症的发生, 降低了手术并发症及死亡率[6], 因此保留瓣下结构的MVR术后早期心功能的恢复以及远期生存质量的改善均优于不保留者, 二尖瓣置换术时尽量保留瓣膜及瓣下结构。

综上所述, 保留瓣下结构的二尖瓣置换术治疗二尖瓣病变较不保留者更有利于保护左心功能, 对预防左心室破裂和促进心功能的恢复有明显优势。

摘要：目的 观察保留瓣下结构的二尖瓣置换术 (MVR) 的临床疗效。方法 158例行二尖瓣置换者随机分为实验组 (保留瓣下结构的二尖瓣置换术) 、对照组 (常规二尖瓣置换术) , 收集手术前后心脏彩色超声检测左心功能的结果 , 分析比较两组患者手术后并发症、死亡率以及手术前后左心室大小与功能。结果 两组患者手术后左室内径 (LV) 、左室舒张末期容量指数 (LVEDVI) 均明显下降, 实验组较对照组下降更为明显, 差异具有统计学意义 (P<0.05) ;两组患者手术后左室射血分数 (LVEF) 增高, 实验组较对照组升高明显, 且实验组较对照组术后并发症发生率及死亡率降低。结论 保留瓣下结构的二尖瓣置换术利于保护心功能, 减少术后并发症, 特别是减少心脏破裂的危险。

关键词：二尖瓣置换术,瓣下结构,二尖瓣狭窄,二尖瓣关闭不全

参考文献

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