企业文化的概念和内容

关键词： 意志 企业 文化 管理

企业文化的概念和内容（通用6篇）

篇1：企业文化的概念和内容

企业文化和管理文化—人本管理的内容

自主管理

这是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅的为企业作奉献。

新任型管理和弹性工作时间制都是自主管理的新型管理方式。它是以广大员工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权利和形式上的尊严去领导下级。员工自己制定实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划。

自主管理的根本点在对人要有正确的看法，因为经营是靠人来进行靠人来进行的，身负众人的经营者是人，员工也是人，顾客以及各方面的关系户也都是人。可以说，经营就是人们相互依存的为人类的幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人们正确的看法之上。

怎样正确的看待人，日本著名企业家松下的回答是：“人就是万物之王，是伟大而崇高的存在”。根据对人的正确看法来看待企业，就是要自觉的认识到，企业中的每个人都可以成为自主的管理者。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看轻万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人道的本义和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。例如，“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强噶请沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为主要特征的管理方式可以减少劳资矛盾，融洽劳资关系。

情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。

情感管理，就是应该诚心诚意的相信，“每个人都有自己的专长”，“无论你多么忙，也必须花时间使别人感到他们重要”，“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。即要人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们赞赏他们。

1、情感管理就是要经常的鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意的去表扬。因此每个人都希望得到这种机会。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、请被表扬人上台接受众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单和事迹等。虽然物质鼓励也是需要的，但是促使人们“取得优异成绩的因素，远远不只是金钱”，“上台接受同行们的赞扬比接受一份装在信封里的贵重物品重要的多”。

人本管理的出发点

人本管理首先在几个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么？企业为什么？企业的发展靠什么？

1、企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。

2、企业为人。办企业是为满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，还是把员工仅仅作

为机器体系的一部分？人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。

“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？这里涉及一个价值系列等级的问题。在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？

一开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说，大抵与人生存发展相一致。然而这一回答却是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中。在这一特殊的实际情况中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的革命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。

3、企业靠人。人本管理认为，企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。

在企业与人的关系上，欧美是契约型的，日本是所属型的。所属型组织的工作要求不象契约型那样明确严格，因为员工会自动扩大其工作范围。所属型组织的等级关系不仅在组织中，而且在组织之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的产生和发展主要是“自然长成”的，是整合的结果。它的价值取向主要指向社会性而不是经济利益，这是考察文化管理模式的主要标准。

人本管理的实践

日益成为企业管理新特色和主流的企业柔性管理，是人本管理的一种实践形式。它代表着新技术革命时代企业管理的发展趋势。

1、柔性管理的内容。企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔形向大森林形组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理。

企业管理的柔性和刚性是一对矛盾的统一体，柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，是对传统管理重物轻人、手段强硬、缺乏弹性的辩证否定，是一种扬弃。柔性管理实质上是在保持适度刚性的同时，尽可能的提高管理的柔性，使企业管理有刚有柔、刚柔相济，更加科学、实用、灵活、高效。

在各国企业管理的实践中，对柔性管理的认识也不是不尽相同的。在“麦肯齐7S框架”所涉及的7个变量：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有价值观中有4个是柔性指标，3个是硬性指标。日本企业固然重视战略、结构、制度这3个影响指标，但更重视人员、作风、、技巧、共有价值观这4个柔性指标。

权变理论认为，管理行为、管理方法是和其所处的环境特点密切相关的，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理论和方法。柔性管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最可宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到柔性管理之

中。

行为科学理论也强调重视人的因素，认为员工是社会人。柔性管理正是以人为核心的管理。它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。

系统论认为，企业是一个具有多层次的复杂的动态系统，是一个人造的完整的动态组织形式。要从系统的观点来考察和管理企业才有助于提高企业的效率。企业柔性管理正是根据这些理论，重视从系统的角度来制定战略、组织生产、进行营销、开展全面质量管理，并由此来全方位的实现优质化管理目标。因此，权变理论、行为科学理论、系统理论都从不同的方面丰富和扩大了柔性管理的内容，使企业柔性管理进一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一种新实践。西方企业柔性管理的实践经验是十分丰富的。他们通过多种形式的爱企业教育，创立各具特色的企业精神。柔性管理要求企业能快速的，而且无附加费用的适应形式变化，有强有力的应变能力。为了实现这种能力，企业需要全面的柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础机构柔性。生产过程柔性和产品柔性要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的管理思想和手段建立起适应的新的技术基础需要的支撑网络来实现。

3、柔性管理的意义。传统的管理思想建立在规模经济基础上，以大批量、少品种，尽可能的降低平均成本和减少投资实践来提高经济效益。而今天市场发生了变化，需要追求范围经济和集约经济的经营战略，柔性管理正是适应了这种经营战略。

范围经济战略在当今市场经济条件下显得越来越重要。在一定的技术条件下，由一个工厂组织生产一定数量的多种产品，其成本小于或等于由多个工厂分别单独生产出相同数量的各种产品的成本之和。随着高新技术在企业中的应用，使几种产品组合起来在一组机器上生产成为可能，其成本小于或等于将它们分开、分别在几组机器上生产出相同数量的这几种产品的成本之总和。范围经济节省的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品，或充分利用生产过程中可以共用的生产要素。这一战略思想是以小批量生产多品种产品来适应市场需求。集约经济兼有规模经济、范围经济的特点，能实现大批量多品种，同时具有较低成本的生产特征。充分发挥人的积极因素，尽可能的减少人力物力消耗，实现低能耗、高质量的目标，消除生产过程中的一切浪费，不增加附加费用的应时管理的基点正是建立在人本管理基础之上的。

柔性技术和柔性管理在企业中的广泛应用，还将促使企业组织结构发生变化，它将减少管理的层次。

人才管理

善于发现人才。善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是最大的爱护人才。

企业竞争的利刃是人才--受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。人才和创造性是可以通过学习创造的。多数企业认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球化的社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益明显。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造精神。企业在使用人才的过程中，要遵循人才管理的规律，建立人才管理信息系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。

文化管理

从情感管理到文化管理，人才管理层次依次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行

为规范。

文化管理，就其重视人和文化的作用而言，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史，把以人为中心的管理思想全面的显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是仅仅挂在口头上的辞令，而应确确实实体现在日常工作中。企业主管应多听少谈，听是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注的听取对方的意见，绝不可心不在焉。应鼓励部下反映来自下面的意见。

民主管理就是让员工参与决策。人人都有自尊心。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的极力反对。如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的士气；被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对有关的事情没有出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。

民主管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。集思广益，并不是说遇事必找人开会或商量，更不是取消自己的主见，不是左右摇摆拿不定主意。集思广益重要的不在于形式，而在于经营者心里经常装着“要集思广益的办事”这一原则，要有随时随地听取别人意见的思想习惯。这种的态度，就会造就一种让员工自由说话的民主氛围，欢迎下级自由的并可越级提出建议。

民主管理还要求企业家坦诚的、不受自己的利益、感情、知识及先入为主意识的影响，要按事物的本来面貌去看问题。只有心地坦诚，才能知道事物的真实面貌和事物的本质，并顺应自然的规律；才能倾听企业员工大众的呼声，集中广大员工的智慧，才会产生该做的就做，不该做的不做的真正勇气；也才会产生宽容的心态和仁慈心态。

篇2：企业文化的概念和内容

企业文化理论的提出

80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯〃迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦〃肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。企业文化的要素

迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

〃企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。

〃价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。

〃英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

〃文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

〃文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

企业文化的内容 根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

1.经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第四位。

2.价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。我国老一代的民族企业家卢作孚（民生轮船公司的创始人）提倡“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的服务是超报酬的，事业的服务是超经济的。”从而树立起“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”的价值观念，这一为民为国的价值观念促进了民生公司的发展。北京西单商场的价值观念以求实为核心，即：“实实在在的商品、实实在在的价格、实实在在的服务。”在经营过程中，严把商品进货关，保证商品质量；控制进货成本，提高商品附加值；提倡“需要理解的总是顾客，需要改进的总是自己”的观念，提高服务档次，促进了企业的发展。

3.企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

4.企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。”

5.团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

6.企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位臵。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。

7．企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。企业文化建设内容

Yintl（鹰腾咨询）认为，企业文化建设内容应包含以下方面（Yintl同时也提高以下方面的企业文化咨询服务）：

企业文化体系

1、企业文化体系

2、企业文化诊断与评估

3、企业文化理念体系提炼与提升

4、企业与企业人行为规范体系设计

5、企业视觉识别体系设计

6、企业文化推进系统设计

7、企业文化建设战略规划

8、企业文化培训体系设计

9、企业家个人品牌建设

品牌与文化整合1、品牌梳理

2、文化梳理

3、品牌与文化整合传播定位

4、品牌与文化整合传播规划

文化变革

1、企业文化诊断与评估

2、文化变革策略规划

跨文化管理

企业跨文化管理诊断/融合 并购文化整合

企业并购中的文化评估/整合

集团文化与亚文化整合

集团企业主文化与亚文化诊断/建设

一、企业文化的功能

（一）企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯〃彼得斯和小罗伯特〃沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（二）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

（三）企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

（四）企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（五）调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

（六）辐射功能

文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。

企业文化的发展规律

社会学家、《工会博览》杂志副主编艾君认为，计划经济、自由经济和有计划的商品经济，所表现出来的企业文化现象是不同的。可以这样理解，自由经济下的企业文化是建立在追求物质财富的基础上发展起来的；在以政治为纲的计划经济条件下的企业文化往往带有意识主导物质的发展痕迹；而有计划的商品经济条件下的企业文化实际是建立在物质决定意识的基础前提下，同时又会受到来自上层建筑这种意识的制约的企业文化现象……

篇3：文化缺省概念与内容刍议

在《关于“文化缺省”内涵的几点思考》一文中, 张卉 (2009) 指出, 译界对“文化缺省” (cultural default) 存在理解不一、使用混乱的现象。此外, 在一些文献中还出现文化缺省与文化图式混用的情况。为此, 有必要对文化缺省作进一步分析, 以期在认知上确立一个较为一致的概念平台, 便于讨论者在互明的认知环境中进行交流, 避免出现误读现象。

1 文化缺省的概念

1.1 文化缺省概念的混乱现象

从现有文献看, 文化缺省同话语 (语篇) 外的文化因素有关, 这一点在译界是没有异议的。问题是, 学者们对“缺省”的理解存在分歧, 并由此导致这一概念出现双指代的现象 (张卉, 2009) 。在一些学者那里, 它是一种语内交际现象, 指存在于话语 (语篇) 之外, 被交际双方作为语用前提而省略的文化信息;而翻译的任务, 就是在目的语中对其进行“重构”或“补偿” (王东风, 1997;刘伊俐, 2002;赵一农, 2004;张南峰, 2004) 。另一些学者则视其为语际交流中影响语篇连贯, 因而需要借助翻译策略予以“消除”的文化缺位 (陆莺, 2004;王卫强, 2004;王武兴, 2004;杨国燕, 2009) 。例如, 陆莺 (2004) 在论及异化翻译的优化问题时, 曾对文化缺省作如下定义“不同国家和民族对世界往往有着不同的观察角度和描述方式, 他们在历史进程中又有着各自独特的经历, 所有这些都在时间长河中不断地积淀至语言文化的深层, 从而成为语言中的隐含知识 (implicit knowledge) , 但它们对于国外读者来说, 就构成了文化缺省”。因此, “异化翻译必须借助各种阐述进行补偿才能消除文化缺位”。显然, 这里的文化缺省非指原文隐去的背景知识, 而是这些知识在译语读者头脑中留下的意义真空。类似的另一种说法则将文化缺省称为文化图式缺省 (吴泽琼, 2009;陈喜贝, 刘明东, 2011) , 系指“源语作者认知语境中的相关文化图式在目的语读者的认知语境中根本不存在或不完整” (吴泽琼, 2009) 。文化缺省的第三种定义, 则涵盖前述两种界定——既指原文中省略的文化背景知识, 又指其在译文读者头脑中留下的文化缺位。王大来对文化缺省的表述即为如此:“文化缺省是指作者在与其意向读者交流时双方共有的相关文化背景知识的省略” (王大来, 2000:1) ;“在翻译中, 由于原文作者和译文读者不具有共同的文化背景知识, 原文中显而易见的文化背景知识, 对于译文读者就构成了文化缺省。“ (王大来, 2000:14) 当然, 此类定义仅见于极少数文献中 (王大来, 2000;齐海滢, 2004) 。综上可见, 文化缺省, 确如张卉如言, 存在着概念混乱的现象。

1.2 文化缺省概念的界定

张卉认为, 造成文化缺省概念混乱的首要原因, 在于其中“缺省”二字的混淆性。这一解释, 对概念的引介者似乎有失公允。事实上, 作为概念的引介者, 王东风对文化缺省的阐释是十分明晰的:它是“交际双方预设的情境认同”, 是“某一文化内部运动的结果” (王东风, 1997:55) 。根据王东风的定义, 文化缺省的内容在本质上是文化共同体成员长期记忆中的文化信息, 它“可大可小, 大可与某一文化过程相关, 小可与某一词语的寓意、典故相联” (王东风, 1997:56) 。在交际中, 此类信息因 (说话人或作者认为) 双方心知肚明而被处理为预设, 背景化于话语 (语篇) 之外。对于语内交际, 文化缺省提高了交际效率, 且不影响意义的传送。然而, 这种现象一旦出现于跨语言跨文化交际中, 则可能由于相关文化背景知识的缺失, 使“不属于该文化的接受者常常会在碰到这样的缺省时出现意义真空 (vacuum of sense) ” (王东风, 1997:55) 。例如, 在中国文化中, 人们提到“烧香拜佛”时, 完全无须解释, 因为听众通常能轻松把握其中承载的文化信息, 并能借助语境推断出话语隐含的情绪和交际意图;至于传统婚礼中“一拜天地、二拜高堂”的仪式, 对于中国人来说, 其所折射的有关天人关系的哲学思考以及亲缘伦理观念也是不言而喻的。但是, 在跨文化交际中, 上述案例所省略的文化信息, 在多数情况下则会造成接受方理解上的意义真空或文化误读。

至此, “文化缺省”的概念已基本明确——它是语内交际中基于文化记忆的预设, 它的存在是造成语际交流中出现“意义真空”和“文化误读”的根本原因。

2 文化缺省的内容

如上所述, 文化缺省的内容与文化记忆有关。在图式理论中, 此类记忆被定义为文化图式 (cultural schemata) 。王东风、王大来等学者曾从文化图式的角度对文化缺省的生成做过详细解释, 在此不作赘述。不过, 需要指出的是, 王东风关于文化缺省是“交际双方预设的情境认同”的说法值得商榷, 因为它模糊了文化缺省与文化图式的界线, 或者说, 它将文化缺省的内容等同于文化图式, 淡化了文化缺省作为预设的语用属性。关于这一点, 过往的文献鲜有提及。笔者以为, 从翻译过程研究的角度看, 有理由进行必要的辨析。

2.1 文化缺省与文化图式的差异

文化图式是社团成员在长期的生活中, 受本社团文化传统、社会背景、宗教信仰及风俗习惯影响而形成的认知结构和价值观念, 它们围绕不同的主题以图式的形式贮存于长期记忆中 (刘萍, 曾文华, 2003) 。图式由空位 (slot) 构成, 空位又由填充项 (filler) 填充, 激活空位, 即指用填充项填充空位 (Brown&Yule, 转引自王大来, 2000) 。文化图式有具体和抽象之分;具体的图式包括事物的特征与程序, 抽象的图式则涉及意识形态和价值观念。根据学者们的观点 (Anderson, 1977;Nishida, 1999) , 图式能为人们今后的理解提供框架, 指导人们在熟悉场景中的行为。因此, 文化图式事实上为人们的交际活动提供了文化上的认知基础。概而言之, 文化图式是一种相对稳定和静态的认知心理状态。一个人, 作为某一社团的成员, 不论他是否承认, 都拥有这一社团所特有的文化图式系统, 而这正是他得以与社团中其他成员成功交流的根本原因。换句话说, 文化图式先于交际活动而存在, 是实现人际交流的前提条件。

而文化缺省则是出现于社团成员之间的交际现象, 是说话人 (作者) 在与其交际对象交流时, 对双方共有知识的省略。缺省的内容来自语言符号表征的、交际双方都熟悉的某一文化图式。文化图式运用于交际过程通常表现为两种形式:一是通过图式激活其中的空位;二是通过激活空位来激活图式整体。我们发现, 由于绝大多数文化图式的空位不止一个, 所以, 在不同的话语 (语篇) 环境中, 相同的语符极有可能因为激活不同的空位, 而传递不同的文化缺省内容。请看下面二例:

1) 水光潋滟晴方好, 山色空蒙雨亦奇

欲把西湖比西子, 淡妆浓抹总相宜

(苏轼《饮湖上初晴后雨二首》)

2) 宝玉又问表字。黛玉道:“无字”。宝玉笑道:“我送妹妹一妙字”, 莫若‘颦颦’二字极妙。”

(曹雪芹:《红楼梦》)

在例 (1) 中, 作者借助“西子”一词, 在诗中植入了中国传统文化中一个经典的美女形象, 使雨中雨后的西湖美景栩栩如生。当中国读者读到该词时, 贮存在长期记忆中的相关图式 (一位美丽、娇弱、时而蹙眉而行的女子以及各种有关她的传说) 便会被激活, 进而在全诗意境特别是诗句“淡妆浓抹总相宜”的提示下, 将此处的西子与图式中有关“美丽”的那部分内容关联 (即在“西子图式”中激活“美丽”空位, 来填充该词背后文化缺省的内容) , 从而把握作者的艺术动机和文本的诗意。

而在例 (2) 中, 作者则通过宝玉之口, 用极经济的手法, 将黛玉美丽而虚弱的形象刻画得惟妙惟肖。然而, 读者又是如何通过‘颦颦’二字准确把握作者的创作意图的呢?显然, 他记忆中有关西施的文化图式发挥了重要作用。但是, 这一图式所蕴含的文化信息, 在进入小说的语境之前, 是相对宽泛的 (即有多个空位, 如:浣纱女、美丽、虚弱等) 。读者必须将上述场景前后的叙述与该图式进行关联, 才能确定此处合理的填充项:美丽与虚弱。

以上两例说明, 文化图式与语境无关, 而文化缺省则是建立在文化图式基础上, 与语境密切相关的语言现象。其内容是说话人 (作者) 在图式中意欲凸显的、并且相信或希望接受者在他所提供的言内语境以及直接语境 (immediate context) 的提示下, 正确激活和感知的那部分文化信息。从接受者的角度看, 他大脑中有关某一文化现象的图式, 并不能保证他在脱离语境的前提下, 准确把握说话人 (作者) 在具体语境中所预设的文化缺省内容。事实上, 接受者与对文化缺省内容的把握, 是通过语境中的提示信息与他大脑中相关文化图式进行关联而实现的。

2.2 预设理论对文化缺省内容的诠释

文化缺省同语境之间的关系, 在一定程度上反映了它在言语交际中作为预设的语用属性。语言学领域关于预设的讨论始于英国哲学家斯特劳森 (Strawson) 对预设的语义研究。此后, 预设研究经历了从语义到语用的视角跨越。目前, 多数学者认为预设既是语义的又是语用的。其中的语义预设, 按照Karttunen (1973) 的说法, 是由词汇或语法结构形式所包含或预先设定的假设, 与说话时的情景无关。以此而论, 当我们撇开语境, 孤立地谈论某一语言形式的文化图式时, 无疑我们关注的正是包含于其中的语义预设。然而, 当我们讨论该形式的文化缺省意义时, 强调的则是其作为语用预设的内容。

语用预设涉及言语交际过程中的语言使用者和言语环境。Stalnaker (1972) 在定义语用预设的概念时指出, 预设的意义不能孤立地用语义分析来得到, 还必须联系话语的说出者——人的信念、思想、期望等命题态度来说明预设。Yule (1996) 认为预设是一个依存于说话人的概念, 是说话人在说话前所做的一系列设想。May (1993, 2001) 则主张, 预设不应被简单地理解为交际双方共有的知识。它是属于言者的, 并完全取决于语境。也就是说, 预设在本质上是受语言的现实制约的。对接受者而言, 预设的内容和意义, 是在说话人 (作者) 所提供的言内语境以及其他语境因素基础上, 通过语用推理而获得的。

2.2.1 文化缺省的言者属性

请对比以下三个句子:

3) 老师带孩子们去马戏团观看了猴子和老虎的表演。

4) 这孩子就是一只小猴, 不管你说什么, 他都听得懂。

5) 这孩子平日里象只小猴。可奇怪的是, 这两天他总是无精打采的, 全没了往日上窜下跳的劲头。

三句之中, 听者很容易判断出, 例 (3) 的“猴子”仅作为一般的动物图式存在;而后两例则与文化相关。熟悉中国文化的听者, 一般都具备解读其中“猴子”意义的认知条件。不过, 值得注意的是, 说话人出于表达意图的不同, 在两句话中通过“猴子”一词所作的预设明显不同 (例 (4) 预设“猴子是聪明的”;例 (5) 预设“猴子是好动的”) , 换句话说, 说话人赋予两只“猴”的文化缺省内容是相异的。那么, 他们是如何让听者把握其中差异的呢?显然, 话语中设置的提示语发挥了作用 (如例 (4) 中的断言“他都听得懂”和例 (5) 中的“没了往日上窜下跳的劲头”) 。在这里, 听者只有经历从断言返回、进行逆向解码的推理过程, 才能获取说者通过“猴子”所预设的内容。由此可见, 接受者对于文化缺省内容的把握, 在很大程度上取决于说话人基于交际意图的言语表达。从这个意义上说, 文化缺省是属于言者的, 具有强烈的主观色彩。

2.2.2 文化缺省的语境特征

文化缺省作为预设的语境特征, 当然与言者属性中所涉及到的言内语境有关。但我们在此想强调的是言外语境所发挥的作用。王娟 (2006) 指出, 语用预设具有非规约性, 即预设的语用含义是根据特定的话语环境推导出来的意义。这里以“猿声”为例, 作一阐释。

我们知道, 在中国传统文化中, 大量的诗歌咏叹已使“猿声”成为一个意象丰富的文化负载词, 围绕它所形成的文化图式极具中国特色。如:

6) 其间旦暮闻何物, 杜鹃啼血猿哀鸣。 (政治贬谪;猿声乃愁苦悲愤之鸣)

7) 山暝听猿愁, 沧江日夜流。 (好友惜别;猿声乃思念之心声)

综观历代诗歌, 猿声多为悲伤、忧愁、哀怨、思念之声。然而, 正如括号中所注, 读者若要准确把握作者在诗中所预设的“猿声”之意, 却不得不首先了解诗歌创作时的外部语境 (如成诗的历史背景、诗人所处际遇、创作意图等) , 否则将尽失原诗意境。以下一句或许更能说明这一点。

8) 两岸猿声啼不住, 轻舟已过万重山。

诗歌只择取了“猿声”图式中的“高亢”之意, 作为其文化缺省内容, 以此传递作者忽闻赦书之时, 心中狂喜、几欲引吭高歌的振奋之情, 使这一弥漫于以往诗句中的断肠之音, 在轻舟飞驰之间随风而逝。而读者也只有在充分了解作者当时际遇的前提下, 才能领会隐于此处“猿声”之下的文化信息, 从而把握全诗之意境。

3 总结

翻译研究的文化转向, 促使学者们从文化层面入手, 研究语际交流时意义和情境真空的形成机制, 探寻“传达意义和文化信息”的翻译策略。作为语内交际中极为普遍的语言现象, 文化缺省概念的引入, 为考察翻译活动中译语接收者可能遇到的语义连贯和情境连贯问题提供了一个至为重要的观测点, 凸显了译者在源语信息发出者与译语接收者之间作为文化解构与重构者的地位。然而, 目前译界对文化缺省的概念及其内容和意义的生成, 存在理解不一的现象, 这显然不利于相关问题的讨论。为此, 该文通过文献分析, 提出文化缺省是语内交际中基于文化记忆的预设;预设 (缺省) 的内容, 虽然源自文化图式, 但必须经过关联性的推理才能获取, 而推理的依据就是交际中反映言者意图的提示语, 以及各类与话语 (语篇) 相关的外部语境因素。

摘要：通过文献分析, 指出当前国内译界对文化缺省概念使用混乱的现象。明确文化缺省是语内交际中基于文化记忆的预设。在此基础上, 从预设角度, 分析指出, 文化缺省是典型的语用预设, 其内容虽然源于文化图式, 但具有明显的言者属性和语境特征。接受者必须经过关联性的推理, 才能实现对文化缺省内容的把握, 而推理的依据就是交际中反映言者意图的提示语, 以及各类与话语 (语篇) 相关的外部语境因素。

关键词：文化缺省,文化图式,语用预设

参考文献

[1]张卉.关于“文化缺省”内涵的几点思考[J].云南农业大学学报, 2009 (2) .

[2]王东风.文化缺省与翻译中的连贯重构[J].外国语.1997 (6) .

[3]陆莺.论异化翻译的最优化[J].四川外语学院学报, 2004 (5) .

[4]吴泽琼.文化图式差异与翻译的变通, 光明日报, 2009, 8 (25) .

[5]王大来.翻译中的文化缺省研究[M].北京:中央编译出版社, 2012.

[6]刘萍, 曾文化.认知文化图式的差异和翻译策略[J].武汉理工大学学报:社会科学版, 2003 (2) .

篇4：企业文化:概念补丁和定义花边

一个企业要在现今竞争浪潮汹涌而起的市场经济中生存与发展,如何突破重围,如何在竞争中胜出,除了具备必须的物质基础,更需要一种与众不同的、自身独有的企业文化优势。一种独特的能充分发挥自身优势的企业文化更能将员工的智慧与创造力相融合,从而形成一股强大的内聚力和外引力,使企业与员工融为一体,从而在激烈的竞争中愈战愈强走上成功的道路。

王少磊:我觉得,“企业文化”这个词不很靠谱,“百度知道”倒是现成的定义,我念一段儿给你听听:“企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。”我认为,这个定义给大学生做“名词解释”挺好,但对企业而言太不着边际了吧?我甚至怀疑……它们真有这个东西吗?并且果然是这么形成的?

徐浩然:当然有,并且差不多就是这么形成的。你不能因为一些企业不搞文化,或者只是搞得不好,就干脆否定企业文化的命题本身。谷歌有谷歌的文化,百度有百度的文化。星巴克的,跟大娘水饺的能一样吗?耐克的跟阿迪达斯的也大不相同。你要硬说感受不到,那就不实事求是了吧?你知道不仅他们自己有总结,别人也做过科研选题和案例分析。兄弟您这一棍子下去,多少个公司的努力全白费了,无数篇博士论文白写了。

王少磊:博士论文,我不知道,还有多少博士会为论文自豪。公司工厂,网站上倒是都有企业文化专题,或者竟是专门的频道了。我点看了其中的一些,差不多全是“团结”“奋斗”“坚持”“热爱”。说真的,很难想象靠着这些大实话,能够建立一个“带有本组织特点的”企业文化;我也很难相信,它们是“企业在生产经营实践中逐步形成的”;说白了吧,我根本不认为,它们能够“为全体员工所认同并遵守”。

徐浩然:企业文化的提炼者,一定是老板或者老板认可的人,不过如果只有这样一种形而上的东西,往往就被人们所诟病为“老板文化”,它落不了地。再者说,即便是一些老板认可的文化,他自己也未必能够做到,又谈何“全体员工遵守”?“团结”“严谨”“坚持”“奋斗”之类,可以归结为“国家型文化”,在特殊的历史时期,根据特殊的宣传需要,就产生了这种表达的口气,太宏大叙事了。不过这些提法的指向本身还是有一定道理的,它可以让一个企业的格局逐渐变大,因为我们中国的企业都是从无到有、从小到大的,所以企业在成长期需要这样的价值观,成为他们的“使命”“愿景”“宗旨”和“精神”,即便他们做不到,也不能否定他们有这样的方向感嘛。

王少磊:我不是说它们不对,可问题就在于太对了,等于什么也没说嘛。若这个可算企业文化,则天下的企业真“文化一统”了。有哪个公司,会在网站上鼓励“分裂”“草率”“放弃”和“懒惰”?——还别说,我恰恰觉得,“放弃”和“懒惰”可以成为企业文化!你可以说它不符合传统价值观,但我能重新诠释,并且价值观为什么要符合传统?我若做个工厂,也许会鼓励员工“有所为有所不为”(学会放弃),“不看过程只看结果”(懒惰成就发明),我决不重复《中学生思想品德》上的常识。

徐浩然:你这个只是文人口角,可能只具有书面意义。不过中国的企业家,多多少少在传统文化里浸润长大,所以差不多总是有一种思想抱负的,所谓做大了的标识就是把自己做成了文化,在我认识的老板当中,一多半都有文化情结。听过这个说法吗?“一流企业做文化,二流企业做品牌,三流企业做产品”。中国的一些企业家,一旦上了点规模,就忍不住要倡导宣扬。倡导和宣扬什么呢?那不就得提炼了嘛!当然问题的另一面是,很可能企业的东西没有成型,这个“提炼”出来的企业文化,和企业的文化现实是有差别的,有时根本就是拔苗助长。

对比一下,西方的企业家却很少有思想型的,也看不出太多的文化情节。他们更注重实干精神,有的人甚至很木讷,不搞那些花里胡哨。日本的企業家就经常下到车间里面,与工人同吃同住同劳动,管理者和工人的薪水也差不了太多。中国的一些企业家希望自己是领袖,就不免要树立权威制造迷信,动不动开会动不动学习,动不动制造概念动不动包装名词。说到底,中国的企业大多是人治,人治的方法有个基本特点,就是你要对我产生崇拜,要觉得这个老板很了不起。可是西方的企业,谁来做这个老板无所谓——我的意思是,人家的制度很健全,个别的人事更迭,对企业来说不伤大局和元气。而咱们每换一个老总,整个“文化”便要从头再来清洗一次。这次是“严肃紧张”,下回就“团结活泼”了。所以某些企业的文化,根本上就是老板的单边文化。

真正的企业文化,应该是大家的心理默契,刚说了也是一种共同愿景……还有一种共同的行为习惯,老板不在的时候,在任何时候员工都能想得到和做得到,这些东西应该主要是自然“形成”的,而不是“规定”的。合力冲抵,渐成气候,然后新人进来,受其影响,为其同化,久而久之,整个企业在价值观上具备了相似的倾向——这便是真正的企业文化。就好比在中华大地上,无论什么样的外来文化,最终都可能被汉文化这个“大酱缸”同化一般。另外,你是否发现我比过去更中庸了?过去在做媒体的新闻评论员的时候我的观点比较辛辣尖锐,但是到了企业以后更懂得包容。这就是被企业的氛围裹挟的,因为我们远东的文化恰是谦和,企业文化就三个字“和与灵”,不过奥妙无穷,远东从CEO到车间的工人全这样。

王少磊:你有这么强烈的角色意识。要这么着,我也努力本色了吧。王朔说:“批判是知识分子的职业要求,是社会分工的要求。”胡塞尔说:“一个好的怀疑主义者是个坏公民。 ”也许我不算什么知识分子,但肯定是个怀疑主义者。更关键的是,我不想被人作为知识分子,充当无论媒体还是什么的道具。所以若显刻薄非关个人恩怨,是努力保持独立立场和旁观视角。你是否发现,有很多学者已经蜕变成业界的舞美?拿我们这行说,他不愿意失去媒体客串的机会,因此不能理直气壮地批评媒体,甚至于,有些教授都变成电视的帮闲了。

徐浩然:怀疑批判,跟公允平和是不矛盾的。学者跟业界要保持距离,但也要抱有善意。你所谓的新闻业界,我刚刚离开,就不多说了;中国的企业,特别是民营企业的处境其实并不容易,我们的最终目的还是建设嘛。在企业文化这个话题上,你的确有些偏激。我如果也是怀疑主义者,就会想你是否在哗众取宠?但我不这么想。一方面,我承认表面做戏的文化肤浅虚假,另一方面,你不能不承认确有自发的企业文化,且对企业的命运干涉甚深。

篇5：创新型企业文化的特征和内容论文

摘 要：创新是现代企业经济活力之源，加快企业技术创新首先要建设创新型企业文化创新型企业文化是基于对战略新范式的定位，是一种人本文化，以实现员工的最高层次需求为目标，并倡导建立鼓励冒险允许失败在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围创新型企业文化的内容，首先是观念的创新和制度的创新;其次，创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面，一是领导的重视，二是全体员工的参与

关键词：企业文化;创新;人本文化

篇6：创新型企业文化的特征和内容论文

(一)建立创新型的企业文化，首先是观念的创新;其次是制度的创新

创新首先是一种观念观念决定着企业的市场方略营销策略竞争策略的制定，也决定着企业的各项有利于创新制度的制定

企业创新不仅仅是技术产品创新，还包括与产品相关的各种因素的创新，如品牌商标服务，以及管理方式方法，人力资本运营等，形成一种有效的创新体系，这种体系的形成，有赖于建立一种与之相适应的以创新为核心的企业文化在一个企业里，与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的所以，如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键

企业文化因素决定了企业对市场的选择，影响企业经营策略的制定而创新观念常常能使企业出奇制胜企业创新从本质上看，是为企业赢得竞争实力随着科技的不断发展，人们的生活水平不断提高，消费需求不断变化，只以一种模式是适应不了飞速变化的市场，只有不断创新，满足市场需求，企业才有竞争力，才能生存发展，才能获得市场巩固市场，才能获得进一步发展的空间在此，顾客满意度是很重要的，而顾客需求又是不断变化着的，企业必需靠创新满足顾客的需求一般地说，新产品产生有两种情况，一是顾客在使用产品中产生不满足感，需求功能更齐全更先进的产品，企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生，企业通过各种传播手段，引导消费，让公众认可接受新产品在竞争时代，第二种更为重要，企业不能跟在顾客后面，而必需去创造需求，引导需求，指导消费，化被动为主动，引导市场走势

其次是将价值观念企业精神外化为有利于创新的条件和环境，建立各种鼓励创新激励创新的政策制度，包括创新与政策支持制度人事管理制度等

创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度规章条例组织结构等良好的制度创新是企业创新的基本保证如果企业只有创新的价值观和创新精神，而缺乏必要的制度安排和落实，那么企业的创新只能停留于观念上在现阶段，我国企业设置和构建的创新制度文化应包括：创新组织体系的设置创新的行为规范创新的管理制度创新的激励制度创新的考评制度创新的约束制度等等

美国的硅谷虽有许多企业，但宏观地看，它又是一个整体，硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围，“硅谷最为崇尚的是尝试的自由创业的快乐和对技术创新的兴趣”①美国《商业周刊》把“鼓励冒险宽容失败勇于创新不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境，这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②

国家的政策企业政策支持同样是很重要的，德国在1995年推出《创新促进计划》，目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境，意大利也是通过立法鼓励企业创新使创新活动得到法律的保护③

(二) 创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面，一是领导的重视，二是全体员工的参与

领导的作用至关重要领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环公共关系学中，“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务，同样也适用于企业文化企业环境的建立因为，创新既有人员本身素质能力问题，也有机遇环境问题后二者甚至起主要作用有了后二者，才能激发员工的创新激情创新欲望，才能留住人才吸引人才“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的.观念，在人员政策上鼓励有新的创造发明，在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见，在技能上将革新观念转化为行动”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体实际的支持，包括物质与精神方面的支持

创新动力的第二方面是员工有了领导的重视和各项制度，“但如果员工不信任企业，不愿意向企业提供自己的好主意，公司就无法获得新观念” ⑤，同时，员工的创新能力创新思维整体素质也是至关重要的海尔提倡创新，提倡尊重每一个人的价值，提出“人人是人才，赛马不相马”的人才观，让每个员工有自己的发展空间，在员工中兴起技术革新之风，对企业的稳定发展起了重要的作用由此可见，成功的企业文化必须是一种“育人”文化，能够培养创新型的人才，激发员工的创新积极性有利于发挥人力资源优势企业管理者要做的就是创造条件营造环境，不但能留住人才吸引人才，还要使人尽其才

创新型的企业文化强调人的因素现代企业的成功，机器设备已退居次要地位，人员素质日显重要加入WTO，企业将面临着激烈的国际竞争，实际上就是人才竞争企业必须重视“会跑的资产”，人才流动是正常的，但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才，那就不正常了现在提出，以事业留人，以感情留人，以待遇留人，还应加上以政策留人以环境留人

人才应包含两个方面，一是专业人才二是全体员工素质全员素质关系到企业创新环境的建立，长虹文化中特别重视提高全员素质，并把它作为提高竞争力的一个根本手段，投巨资对员工进行多层次多方位的培训在全员素质中，特别要重视群体合作精神，也即培养团队精神培养员工的主人翁意识责任感卡尔佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥，使每一个雇员对公司的事都负有责任，都负有管理的责任，“这样，每一个雇员就承担起了全部个人责任这种个人承担全部责任的作法，使得每个雇员对团体有一种归属感，并成为很好的激励手段结果，“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦，联想企业文化的核心元素是“三心”，即“高层领导的事业心中层领导的进取心普通员工的责任心”，形成上下的通力合作，是联想制胜的根本保证首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合，形成一种群众性的技术创新活动，产生了巨大的效益，为首钢集团的发展发挥了重要作用

参考文献：

[1] 成思危。中国企业发展战略的文化思考[J]。北京行政学院学报。。3。

[2] 王志强。王江。浅议企业文化建设[J]。中外科技信息。2000。3。

[3] 谢志强。当代资本主义发展重要问题研究(上卷)[M]。北京：中央文献出社，2000。