PMC如何与员工沟通（通用9篇）
篇1：PMC如何与员工沟通
PMC如何与员工沟通
（一）什么是沟通。
沟通表面上看起来很简单，但能否按正确地方式沟通，让员工心悦诚服高高兴兴非常关键，概括起来说，沟通中的35%是来自语言沟通，而65％是依靠非语言沟通。
企业的员工与老板本身就是不同利益的两个主体，对企业老板来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，而员工截然不同，他严重看到的都是作为老板所享受的特权：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以迟到早退和早退；可以决定员工的生杀大权……。
（二）沟通的作用
1、对老板来说，首先应意识到沟通的重要性。
沟通是管理的高境界，许多企业管理问题，比如：员工的突然离职或则团队集体离开，很多是由于沟通不畅引起的，良好的沟通关系，可以使公司内部的人际关系非常的和谐，下属特可以顺利完成工作任务，达成绩效目标，沟通不良会导致业绩，售后或则日常的管理佳，使得企业的成本增加。
说一个我自己亲身经历的案例：之前有一个新开的门店，因为没有做好门店管理者储备，后来等到快开业的时候，很多的员工都不愿意去新店上班，觉得新店上班的地方和家里太远了，不是很方便，因为没有及时的和员工做好日常的沟通工作导致开店的时候非常的苦恼。
2、企业内建立起良性的沟通机制。
沟通的实现有赖于良好地机制：第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅游、小型聚会等，无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话。
举一个很简单的例子，我们的门店的夕会对我们提升业绩来说非常的重要，我自己在带团队的时候就非常的注重这方便的事情，开夕会的时候，我们会有一个拆案子，就是我们会让经纪人把每天作业的过程中遇到的问题给一五一十的分享出来，然后我们从这个案子中找到我们有用的东西，比如：有一天，我们有个员工他说在去业主家里做实勘的时候，业主在外地，不怎么愿意把钥匙委托我们？然后针对这个问题，我一般都不会告诉他答案，而是在会议上大家畅所欲言，找到这个问题的解决的办法，员工在讨论这个问题的时候会各抒己见，然后把大家的经验和方法总结起来，我们就找到了用什么样子的办法拿到钥匙委托。
3.老板是企业源动力的激发因素。
老板很重要吗？一般来说一定会说是的。但何以重要？是因为投资吗？不是。老板若是只有投资，也只能算是投资意义的老板。笔者认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业源动力的激发因素，是企业精神的标志，也是企业文化的化身。而是否能建立良性机制取决于是否构建了这样的文化。有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化！”。为了建立一个开放的沟通机制，老板应该以身作则在公司内部构建起“开放的、分享”的企业文化。我们就遇到过这样子的一个事情：之前我们有一个门店的经纪人和另外一个公司的经纪人因为小事情产生了言语上的冲突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一个公司的主管还打电话到我们这里来投诉，这些问题产生的员工也一定是公司的老板在企业文化的宣导这一块做的还不够到位。所以一家企业的老板是一个什么样子的人，会决定下面的员工成为某一类的人。
4.、如何用员工可以接受的方式沟通。
了解员工，不能按照自己的思维模式。同样沟通必须采用员工可以接受的沟通方式来沟通。良好的沟通就是投资，一种无形的投资；而企业缺少的就是这方面的投资。实践证明，挖掘内部的生产力必须从沟通开始。我记得我们做业务员的时候就特别不喜欢办公室里面的沟通，因为这种氛围会让人觉得很压抑，所以作为员工，他们更喜欢一种开放的，轻松的和谐的沟通的环境，在说说我在招聘的时候我通常会用的一种方法：遇到了有些比较重要的人才，我通常会选择喝茶或者喝咖啡的形式和别人进行沟通，这样子彼此都会很放松，我记得我有一次和一个人事经理在一个茶楼沟通，我们下午哪里聊了很多的东西，比如：企业如何留人，企业的老板应该怎么管理员工，通过这种轻松的沟通方式，我们才可以深入的了解到我们彼此需要什么，因为员工和企业的合作一定是先认可和认同，在有后面的做事。
5、以良好的心态与员工沟通
沟通最重要的就是心态不正确，什么是心态不好就是自私，自我，自大，其实就是很多的老板在沟通的时候，公司站在自己的角度去考虑问题，总觉得自己说的是对的，所以老板和员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。
（三）“五心”是沟通的前提
（1）尊重的心。
老板应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工感到自己受到尊重，因而被激发与企业同甘苦的心态，将尊重贯穿在企业中，尊重体现了老板的素养，也体现了企业的素养。
（2）合作的心
老板与员工的利益矛盾是无法改变的，但是通过合作关系的确立，可以改写企业的工作氛围。
（3）服务的心
把员工当成自己的内部客户，只有让内部客户满意才可以更好地服务外部客户。老板是为员工提供服务的供应商，要做的就是充分利用企业现有资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值。
（4）赏识的心
学会欣赏自己的员工而非一味地职责。当一个人被赏识的时候，他可以受到极大激励。作为老板，需要首先以赏识的眼光对待自己的员工，并且让他知道。
（5）分享的心
分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。老板与员工在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西
其实，管理其实很简单：只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，至下而上，而不是至上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。一句话，让员工把工作当成一件快乐的事情就获得了最大的成功。
篇2：PMC如何与员工沟通
对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？
一、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
六、减少沟通的层级
人与人之间最常用的沟通方法是交谈。
交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。（2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。
（3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下，必须在肯定自己高贵尊严的基础上给他以适当的肯定。
（4）对优柔寡断的人：这种人遇事没有主见，往往被动消极。
（5）对知识渊博的人：抓住机会多注意聆听对方说话，这样可以吸收对已有用的知识及资料。同时，还应给予自然真诚的赞许，这种人往往宽宏、明智，要说服他们只要抓住要点，不需要太多的话。
（6）对爱讨价还价的人：有必要满足一下他的自尊心，在口头上可以做一点适当的小小的妥协。例：“我可是从来没有以这么底的价钱卖过的啊。”或者“没有办法啊，碰上你，只好最便宜卖了。这样让他觉得比较便宜，又证明了他砍价的本事，他是乐于接受的。
（7）对慢郎中式的人：对他千万不能急躁，焦虑或向他施加压力。应该努力配合他的步调，脚踏实地去证明、引导。慢慢就会水到渠成。
（8）对性急的人：首先要精神饱满，清楚、准确又有效地回答对方的问题，回答如果太拖泥带水，这种人可能就会失去耐心。
（9）对善变的人：这种人容易见异思迁，容易决定也容易改变。
（10）对疑心重的人：这种人容易猜疑，容易对他人的说法产生逆反心理。关键在于让他了解你的诚意或者让他感到你对他所提的疑问的重视。
（11）死板无趣的人：就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所预期的反映来。这种人要花时间，仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他所真正关心的事。
（12）傲慢无理的人。最好少跟他罗嗦，在不得罪对方的情况下，言词尽可能“简省”。（13）不爱开口的人：最好采取直截了当的方式，尽量避免迂回式的谈话。（14）深藏不露的人：要经常挖空心思去窥探对方的情报，期待对方露出他的“庐山真面目”来。
（15）草率决断的人：由于他的“反应”太快，每每会对事物产生错觉和误解。其特征：没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”自以为是的做出决断。
（16）冥顽不化的人：无论你说什么，他都听不进去，只知坚持一己的意见，死硬到底。千万要记住“适可而止”
（17）行动迟缓的人；对这种人最需要耐心。
（18）自私自利的人：这种人心里只有自己，凡事都将自己的利益摆在前头。要他做些与自己无利的事，他是断不会考虑的。不得不与其接触时要暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟、投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了，自然就会表示满意。如此，交涉就会很快获得成功。
（19）毫无表情的人：这种人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特别留意他的眼睛和下巴。
篇3：PMC如何与员工沟通
1.1 选题背景
1.1.1 广州花园酒店通过促进和改善员工关系使酒店形象和经济效益得到提高
(1) 原广州花园酒店曾向管理人员提出了“员工第一”的口号。
他们认为, 只有把员工放在第一位, 尊重他们的劳动和人格, 使他们感受到自己作为酒店是不可或缺的一分子, 体现其“主人翁”价值, 认识到酒店的荣辱与他们的工作形象和经济效益都息息相关, 这样的酒店才能发展。根据这一思想, 广州花园酒店最高决策层制定出一系列协调员工关系, 激励和鼓舞员工士气的措施。如:每月固定一天为“员工日”, 届时高层管理人员为员工下厨炒菜;定期邀请员工亲属出席“酒店与员工家庭亲善会”, 征询意见, 争取家属的理解和支持;同时设立意见奖等。这支精通公共关系技巧的领导者团队上任刚半年, 便使广州花园酒店的形象和经济效益都得到很大的提高。
(2) 员工关系对于饭店的生存和发展具有重要作用。
首先, 员工关系是构建良好外部公共关系的前提和基础, 是组织公共关系的起点。员工具有双重身份:在组织内部, 员工是内部公众, 是组织公共关系协调的客体和对象;在组织外部, 员工是主体的成员和化身, 在同外部公众发生关系时, 员工直接代表组织并影响组织的形象。可以说, 只有饭店内部关系融洽协调, 全体员工齐心协力, 实现了“内求团结”, 才可以顺利开展外部公共关系工作, 以实现“外求发展”。其次, 良好的员工关系是组织成功的源泉和内因。良好的员工关系可以产生的组织内部的凝聚力、创造力、竞争力, 是组织的宝贵财富, 是组织成功的内在决定因素。再次, 饭店产品的无形性使得促进饭店员工关系具有尤为特殊的意义。饭店向顾客提供的产品是有形的设施设备与无形的劳动服务两者的结合, 饭店属于服务型组织。饭店产品从根本上说是无形的, 属于“体验”型产品, 即顾客消费后带走的不是有形的实物, 而是无形的经历, 而这种经历将成为下次选择饭店消费的判断依据。因此, 员工的服务态度和水平直接影响着顾客的体验, 员工关系也会直接影响到顾客关系, 进而影响饭店的整体发展。
1.1.2 有效的沟通可以改善企业领导与员工的关系
(1) 一个小伙子大学毕业后到一家酒店做门童, 工作很辛苦且经常加班, 但他情绪很高, 朋友们都认为他的薪水一定很高, 所以才那么兴奋有干劲, 其实不然。有人问他原因, 他回答:“我的领导对我好。”原来, 经理每次见到他都和他聊上几句, 临走还拍拍他的肩膀。
(2) 现实的工作中, 大多数管理者只重视检查、监督员工是否表现积极, 是否完成工作, 但从未检讨自己是否培养出合格的“产品”——员工。聊上几句、一个微笑、拍拍肩膀能让一个小伙子保持那么好的精神状态, 其中之微妙可以用沟通来解释, 而管理的艺术性在此得到了很好的表现。
1.2 研究意义
综上所述, 促进饭店员工关系不仅是重要的, 而且是必要的。加强传播沟通, 是构建良好员工关系的基本途径。又基于我国饭店的组织结构导致的沟通不畅现状, 加强纵向沟通又是重中之重。因此本文将重点研究如何利用多种沟通方式, 从体制上, 制度上和管理方式上加强纵向沟通以促进员工关系, 最终实现饭店的不断发展。
2 相关概念
2.1 沟通
沟通是指人与人之间的交流, 它通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和情感等方面的交流, 以取得相互之间的了解, 形成良好的人际关系。它不仅是单纯的消息的交流, 还有情感、思想、态度和观点的交流。
2.2 纵向沟通和横向沟通
(1) 纵向的信息沟通又包括下行沟通和上行沟通。
下行沟通是自上而下的信息沟通。指上级领导将企业目标、策略和其他信息传达给下级, 上行沟通是使各层次的员工均将意见、工作情况向上级反映, 可以增加员工归属感, 减少冲突, 并使上级了解下行沟通的效果, 了解员工意见。在纵向的信息沟通中, 上下行沟通不是割裂的, 而是相互结合的。如领导接待员工制度, 既包括体察员工, 了解民情 (上行沟通) , 又包括宣传政策, 动员群众 (下行沟通) 。
(2) 横向沟通又称平行沟通, 是指同阶层组织和人员之间的沟通。
平行沟通能够帮助不同职能部门之间的分工协作和互相支持。
3 实施方法
3.1 并用“两种方式”即从传播学角度看沟通的两种方式:大众传播方式和人际传播方式
3.1.1 通过大众传播方式达到“上情下达”和信息共享
(1) 有关员工个人需求和工作方面的信息, 如工作前景, 提升机会, 培训计划, 工资福利, 人事变动, 部门业绩等。
(2) 有关饭店的信息, 如饭店的历史与现状, 组织结构, 经营宗旨, 远近目标, 盈亏情况, 在生产经营、服务、销售等方面的困难, 竞争对手的挑战与影响, 以及饭店的最新动态和新闻。由于大众传播方式受众面广, 且信息一般较为可靠, 因此员工可以充分了解饭店情况并理解饭店, 满足其受尊重受重视的需要, 进而树立主人翁的使命感并提高工作积极性。
3.1.2 通过人际传播方式实现“下情上达”和双向沟通
一是选择最佳的沟通时机和场合。很多饭店的员工意见箱形同虚设, 主要是因为意见箱设置的地点让员工多不愿积极参与。为了给员工创造一个“想说就说”的轻松氛围, 武汉白玫瑰大酒店在男女更衣室设立了“想说就说”员工意见台, 台上备有纸笔, 让员工在最轻松和私人的状态下将自己想说的话随时留下来。二是及时和积极的反馈。对于员工反映的问题, 能解决的应立即解决, 不能立即解决的应指示有关部门限时解决。对于员工提出的意见和建议, 合理的应予以采纳, 并进行适当的奖励;对于未予采纳的应及时和积极的反馈, 才能保持员工发表意见, 参与管理和主动沟通的积极性, 提高饭店运作效率。三是领导表明欢迎态度。领导是否乐于与员工沟通, 直接影响了员工是否乐于沟通上级。饭店的一线员工在“顾客至上”理念的指导下, 在对客服务中容易造成心理失衡, 形成自卑感。若员工能随时与领导交谈, 倾诉心中的怨气与委屈, 反映意见与不满, 则能感受到饭店对其的关怀和重视, 调节失衡心理。
3.2 切实“三个保障”
3.2.1 体制上的保障
(1) 设立公关部。
有效的沟通不能只寄希望于若干领导身上, 而必须从体制上保证纵向沟通的顺利进行, 因此保证饭店公共关系部的设置并明确其职能。
(2) 饭店公关部与人力资源部的协作配合。
人力资源部是饭店中管理和培养人的部门, 沟通是人力资源管理的重要手段, 内部沟通也是人力资源部的工作内容之一。因此, 这两个部门需要既合理分权又相互协作, 不仅可以避免工作时间和人力的浪费, 并能使两个部门工作成果相互补充, 最终达到实现饭店内部有效沟通的目的。
3.2.2 制度上的保障
(1) 现场调查。
根据调查结果, 饭店有关部门应及时采取对策, 以免调研工作流于形式, 从而打击员工参与的积极性, 并失去了调研的信息沟通功能。主要是员工满意度调查, 要做到明确调查目的, 调查范围和频率, 以及调查侧重内容。
(2) 听取员工建议。
员工处在饭店服务的第一线, 他们能及时发现饭店服务质量和经营管理上的缺陷, 因而应积极听取员工建议, 鼓励员工参与管理, 更要强调员工不仅能定期建议, 还能随时建议。“员工意见箱” (随时建议) 和“双向沟通日” (定期建议) 是饭店广为采用的内部建议方法, 另外要充分利用信息技术——饭店内部网的论坛。内部论坛具有真实、快速的特点, 饭店管理层应及时关注论坛上的意见建议, 并将处理方式 (民主讨论或请示总经理决定) 和反馈 (包括采纳建议后的奖励及未采纳的原因说明) 的方法通过明文规定形式使之制度化, 以调动员工参与内部建议的积极性。
3.2.3 管理方式上的保障
在管理方式上效果最为明显的是采取走动式管理方式。推崇走动式管理是重视沟通的一种日常管理方式, 它是要求管理者深入现场, 调节饭店业务经营活动中各方面关系的方法。通过这种管理方法, 管理者深入第一线, 深入员工之间, 对他们进行接触和关注, 可以避免官僚主义作风, 做到信息传达迅速。杭州香格里拉总经理的主要管理方法即走动式管理, 北京国贸大酒店大堂经理一天花5个小时或更长的时间到处巡视, 大连天富大酒店在同行业中第一家成立督导管理部门, 实行24小时走动式现场管理, 使行为科学行之有效的应用于日常管理中。作为饭店, 其业务经营的特点之一就是提供服务和消费服务的同一性, 要有效控制饭店的业务经营活动, 提高服务质量, 就必须深入服务第一线, 以便了解情况, 及时发现问题和处理各种疑难问题, 纠正偏差, 协调各方面关系, 同时也为了及时和下属沟通思想, 联络感情, 实现现场激励, 并发现人才。
4 结 论
篇4：如何与员工进行有效沟通
一、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的，如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合，不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息，否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助。但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
六、减少沟通的层级
人与人之间最常用的沟通方法是交谈。
篇5：餐饮管理者如何与员工沟通
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
❶ 说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
❷ 信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
❸ 及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
❶ “反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
❷ 使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
❸ 避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
篇6：PMC主管的沟通技巧
1、讲出来，不憋着，否则成见越来越深；
2、不责备、不抱怨，不然只会使事情恶化；
3、互相尊重，是沟通的基础；
4、绝不口出恶言；
5、不带着情绪沟通；
6、确保沟通在理性基础之上；
7、承认我错了，这可打开不少死结；
8、说对不起。是最好的软化剂；
篇7：HR如何做好员工沟通
大多数情况下,人们不会同自己不信任的人无拘束地说话。人们觉得领导者值得信任时,投入时间并承担风险的那种样子,在领导者拥有缺乏诚信的名声时不存在。虽然你可以尝试要求别人信任自己,但这很少奏效。正确的行事、思考和决策,是建立信任的最佳方式。请记住,存在信任时,人们会原谅许多事情;而没有信任时,人们很少原谅什么。
2、与人亲近:
“人们不关心你知道多少,除非他们知道你有多在乎。”这句格言讲述了一个伟大的真理。经典商业理论告诉领导者与人保持距离。我则认为,如果你想继续留在黑暗角落只接收高度净化版的事实,那么就与人保持距离吧。如果不与人发展出有意义的关系,那么你永远不会知道他们真正在想什么,直到为时已晚、无力回天之时。
3、明确具体:
明确具体比模棱两可好得多:学着清晰地进行沟通。简洁明了总是比扑朔迷离要好。时间这一商品在当今市场中比任何其他时候都更珍贵。如何切入正题并集中要点,以及期望别人也做到这些,这是非常关键的。如果不理解简洁和清晰的价值,那么你可能永远没有机会进入更细化的层面,因为人们会在你远未细化说明之前就无视你。你的目标是去除多余东西,让自己的话有价值。
4、注重自己留下了什么,而非获得了什么:
最好的沟通者能够获得自己所需的信息,同时让对方觉得自己从谈话中获得的比你更多。虽然这一点可以通过表现出诚意来达到,但是这并非目标。当你真正地更为关注自己的贡献而非所得之时,你就完成了目标。即使这似乎是违反直觉,但通过强烈关注对方的需要、需求和欲望,会比专注于自己的议程,能远远让你了解更多。
5、拥有开放的心态:
我常说,封闭心态的僵化刻板,是新机遇最大的限制因素。一旦领导者愿意寻找那些持有异议或反对立场的人,并且不是为了说服他们改变主意,而是为了了解他们的想法,那么这个领导者就将自己的事业带上了一个全新的水平。我常常惊叹于有那么多人真心害怕反对意见,而他们那时应该做的是真正产生好奇和兴趣。与那些对抗你、挑战你、拓展你和发展你的人进行开放对话。记住,重要的并非他人的看法,而是愿意以开放的心态和学习的意愿谈论它。
6、闭嘴倾听:
优秀的领导者知道何时开口、何时少言,以及何时闭口不言(大多是少言和闭口不言)。仅仅传达自己令人作呕的信息,达不到进行有意义谈话的结果,但这个前提是,你知道最好的演说方式产生于谈话中,而不是演讲或独白。当你在人生中突然理解这个道理时,你会开始懂得,知识并非通过自己说话获得,而是来自洗耳恭听,这时你已经迈出了成为娴熟沟通者的第一步。
7、用换位思考取代自我:
我一直建议领导者不要让其自我做出其才华无法兑现的事情。当坦诚与换位思考及关怀交汇联通,而非出现在过度膨胀的自我的傲慢气焰之上,那么好事就会开始出现。富有同理心的沟通者展现出的真实和透明度水平,是一些人所没有的――他们非常脆弱的自我支撑着精心制作的外表,而自己选择躲在这个外表后面与人沟通。了解这一沟通原则,有助于将愤怒转变为尊重,将怀疑转变为信任。
8、体会言外之意:
花点时间,回想任何出现在脑海中的优秀领导者……你会发现,他们非常善于体会言外之意。他们拥有不可思议的能力,可以理解未言说、未目睹和未听到的意思。领导者的身份并不应该被视作有权增加修辞。相反,精明的领导者知道,比起掠夺话语权,坐下来倾听远能获得更多。在这个即时通讯的年代,每个人都似乎急于交流自己脑中所想,而没有意识到从别人脑中获得一切。让自己密切观察,留心倾听,闭口不言,你就会惊叹于自己的水平或组织意识有了多大的提升。
9、说话时知道自己在说什么:
掌握一种控制自己所说的主题技能。如果你不具备控制主题的专业技能,那么极少人会花时间听你说话。大多数成功人士几乎没兴趣倾听那些无法为某个情况或话题增加价值的人,而迫使自己进入谈话只是为了听到自己说话。在做到之前要假装自己已经做到的时日早已过去,而对于我认识的大多数人来说,快速和圆滑等于不可信。大家都听说过这句俗语,“重要的不是你说什么,而是如何表达”;虽然这句话中肯定有几分真理,但我在这里要告诉各位,说的内容非常重要。好的沟通者能解决信息传播中的“什么”和“如何”,从而不会沦为口吐莲花的人,给人留下形式大于内容的印象。
10、与团体说话就像同个体说话一样:
篇8：小议现代企业与员工进行有效沟通
A公司是家不大但是发展很快的企业, 出于对人才的渴望, 公司新招了四名研究生。老总张先生期望他们的到来能够给企业注入新的活力。可使接下来的事情却让张先生的心里很不舒服。那天, 他与客户谈生意取样品, 途中几次经过研究生小李的办公桌, 小李抬头看了看, 但是并没有站起来帮忙拿一下。“难道还要老板自己搬东西吗?”张先生心想, “现在的大学生工作的态度怎么就这么差, 到我这里来当少爷的吗?”那么张先生为什么不直接地让小李拿样品呢?原因就在于在张先生的心里很器重小李, 所以并没有采取命令的方法来让他做事, 他把小李摆在和自己一个高度, 用行动含蓄地表达出自己的意思。而对小李来说, 有可能当时他根本就没有觉察到这个时候应该主动上前帮忙, 也可能他心里想帮忙, 但是看到其他的同事都没有站起来, 怕被同事误会爱拍马屁, 于是在犹犹豫豫之间就没有站出来。
这样的误会在管理者与员工的沟通中是很多的, 而且这种误会所隐藏的杀伤力是很大的。张先生也知道这只是工作中的细节, 但是他会认为:“如果这些事情都不肯做, 我怎么相信他能干出什么大事来呢?”
我们知道, 互相尊重是有效沟通的一条很重要的准则, 在案例中张先生也尊重小李, 但问题症结就出在张先生没有把自己的需要明确的表达出来。对于像小李这样刚刚毕业踏进社会的年轻人来说, 毕竟不同于像张先生这样的老练, 明白事理。他对自己在公司应该是怎样的角色没有一个很清楚的定位, 也不熟悉企业内大家的沟通方式, 还处在试探摸索的阶段, 所以当老板含蓄地向他发出一个信息时, 他没有能够及时地捕捉到, 或者这个信息在他的脑中没有得到正确地反映和理解。误会也就这样产生了。
二、有效的沟通应该是信息的对称
奥美创始人大卫·奥格威曾经说过:“其实每个人都想帮助别人, 但是他们还想知道他们的行动是如何帮助企业实现目标的。”企业管理者的主要任务是带领团队追求共同的目标。由于管理者在组织中处于领导的位置, 掌握有关企业整体、全面的信息, 所以明白组织的每一部分需要如何运转配合, 才能达成目标。相对的, 每个员工所拥有的信息是部分的, 不全面的, 这种信息不对称使得企业的目标与要完成目标的员工之间距离相当大。员工通常不知道这个目标对他个人意味着什么, 他的角色是什么, 需要怎样做才能使公司达成这个目标。因此, 管理者与员工之间沟通的目的就是为了消除彼此之间信息的不对称, 使员工清除明白自己应该做些什么, 怎样做。因此, 在企业管理沟通中, 不应该盲目的为了尊重双方对方而不把企业真正的需要和要求明白地说出来。
IBM公司在20世纪80年代后期开始衰落, 一位高级管理人员曾形象地描述当时的情景:对人过分的尊重让人忘记了自己的立场, 就是某人做的很差, 人们处于尊重仍会说:“非常感谢, 我们知道你尽力了。”长此以往, 对人的尊重就演化成盲目的追求意见一致, 导致了I B M全公司的保守和低效率。很明显, 这样的尊重剥夺了员工了解企业真正的需要和要求的机会, 使他们以为自己做的就是企业所需要的, 因而无法进一步做得更好。
所以企业的管理者只有进行有效的沟通, 才能使得执行人员理解企业、团队和个人目标以及自身行动之间的联系。尽量将猜测因素从沟通管理中地剔除出来, 可以产生相对较高的工作业绩。
三、每个员工都有自我激励的本能
每一位有成就的员工, 在内心都有一股自我激励的力量, 这种内在的激励使得员工自发地克服困难, 提升自己。对管理者来说, 所要做得就是要认识并利用这一本能, 清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素。我们知道, 当两个力的方向相同时产生的合力最大, 而且若方向不一致, 就会有相互抵消的作用, 产生的合力不仅不是最大, 还会偏离原来方向。员工自己有一个向上的动力, 管理者对员工有一个激励的推动力, 管理者首先要校正员工自我激励的方向, 使这两个力的方向一致, 才能使这两个力向着企业远大目标的方向产生最大的合力。管理者只有通过有效的沟通, 让员工真正理解自己如何做才是企业所需要的, 那么员工自我激励所产生的的动力才能和企业目标的方向一致, 进而产生最大的生产力, 创造出更大更高的绩效。
四、怎样与员工进行有效的沟通
前美国通用电气公司的CEO杰克韦尔奇说:“管理现代公司的中心就是沟通。领导人共享信息, 使每位成员都了解愿景并向着成功努力。这就是沟通的全部内容。”但是管理者和员工之间由于在地位上、水平上和距离上存在差距, 沟通上存在天然的障碍, 在加上领导者的个人素养, 领导特质和领导风格不尽相同。怎样才能与员工有效的沟通呢?简单地说没有关于沟通最佳实践的解决方案。管理者常犯的错误是照搬别人的成功技巧。在某种文化氛围、组织结构、行业中能发挥作用的经验在其他的环境中却不一定能发挥作用。
在与员工交流的时候, 作为管理者应该站在员工的高度上, 而不能假设或者要求员工和自己的高度一致。通常, 作为公司管理者, 因为事务繁忙、思维也非常快, 往往容易忽略处于执行位置的员工他们的处境和所站的位置角度, 但是要激发出员工的干劲, 协助员工释放能量, 就要求你把工作的重点放在“人”身上, 用员工能够明白的沟通方式和他们沟通。企业里面有很多不同类型不同层次的员工, 管理者要对不同层次的员工要区别对待。员工的层次取决于他的教育背景、过去的经历。
但是这样沟通方式显然就不适合用来与老员工沟通。与老员工沟通, 管理者应该以赏识的眼光看待他们, 更多强调员工的重要性, 强调员工的主体意识和作用, 与员工确立一种合作的关系。员工感到自己受到尊重, 因而被激发与企业同甘苦的心态。沟通时应该“点到即止”, 更多的运用暗示, 不戳伤员工的自尊心。此外可以运用“分享”来调整员工自我激励的方向, 在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标, 逐渐形成统一的团队。
只有明确了员工的类型、层次, 从员工的角度出发, 并传达出正确的信息, 才能做到和员工的有效沟通, 才能使员工真正明白自己应该如何去做, 才能使员工向着公司的目标发挥全力而达到成功。
摘要：现代企业管理的中心就是沟通。本文通过一个案例分析了企业中管理者与员工之间误会产生的原因, 指出有效的沟通应该是彼此之间信息的对称, 只有通过有效的沟通才能使得员工自我激励的方向与企业目标相一致, 从而才能提高绩效。并且进一步分析了与员工进行有效沟通的原则与方法。
篇9：PMC如何与员工沟通
近年来，随着国际化战略的推进，长安汽车逐步形成了“五国多地”全球研发，以及8大国内生产基地，27个整车及发动机工厂，8万余名员工队伍，员工思想管理面临诸多挑战：第一，文化背景多元化。既有国内地域文化，也有跨国民族文化。第二，员工队伍复杂化。既有来自五湖四海的国内一般员工，也有来自世界其他国家的高级管理者、职业经理人、汽车专家；既有合同制的管理人员、技术干部、普通工人等，也有劳务派遣工、协议工、农民工等多种用工形式。第三，网络媒体普遍化。在这个信息网络化的时代，传统媒介政策宣贯滞后且让员工感到枯燥，而网络媒体迅速发展并走进公司中层领导干部、一般管理人员、基层班组长乃至普通一线员工等。
“沟通园地”是领导干部直通一线的有力延伸
有团队、有管理，就需要沟通。如何减小隔阂、化解矛盾、消除误解，避免冲突，增强组织感召力和员工凝聚力，做到领导干部与基层一线的有效沟通，始终是长安汽车快速发展过程中各级党组织关注的重要课题。
2011年，公司下发《长安汽车党委委员“一岗双责”实施办法》，要求公司领导放下姿态、俯下身子践行“双关心”文化，带头深入建立在各生产基地的调研联系点。各二级党委搭建起“四级”（工厂与生产车间，生产车间与工段，工段与班组，班组与员工）交流沟通平台，切实拉近与职工群众的距离。这些领导干部直通一线的做法，进一步坚持“大群众”观念，紧紧依靠职工群众办好企业，督促领导干部勤下基层，多不请自来，多走泥泞路，多进漏雨屋，多和职工群众“坐同一条板凳”，品品职工群众碗里的水，了解职工所想、所期、所盼，俯听职工所恨、所怨、所言，得到了广大一线职工群众的支持和拥护，也赢得了市场和客户。
随着公司的快速发展壮大，公司领导直通一线越来越受到地域、时空等限制，公司开始聚焦新媒体的运用，“你好长安”、手机报、书记“龙门阵”等新媒体平台，像一张纵横交错的大网，在长安汽车体系下遍地开花，不仅使公司的经营方针政策能在“第一时间、第一速度”宣贯到全球终端，工作安排、任务管理、会议活动、公司资讯、社会时事也在长安汽车开发的新媒体里逐步展现，而且新媒体成为员工思想输入的主体，在线上可以过“组织生活”，可以上“党课”。长安汽车积极拥抱新媒体，员工时不时可以和领导们交流思想、讨论工作、相互激励，员工在万象思想动态中找到了主流。同时，通过微信聊天，公司掌握了大量基层信息。如，基层支部书记和员工在“龙门阵”里吐槽，“‘90后’对支部书记说：入党的好处我看不到”；“一线员工说：任务太忙，休息时间都没有，哪有精力参加党的活动”；“年轻员工向党委书记抱怨：人生地不熟的，朋友都耍不到，婚也结不起”。建议和抱怨真实地反映了心声，也促进了问题的解决，公司两级党委组织调研讨论，达成共识并督促解决。有关婚恋问题，团委利用“你好长安”微信平台发起“爱淘不逃”征婚交友活动，组织“千万梦想，爱你一世”集体婚礼，连免费婚车都可以在公司内网上预订，汇聚出灼热的正能量。
一些事情可能看似不大，但桩桩件件关乎职工群众的切身利益、关乎老百姓的生活质量。基层“小事”是构成公司“大事”的“细胞”，如果基层服务做得不好不细，不仅大大伤害职工群众感情、影响职工群众生活，还可能损伤到整个公司“肌体”的健康。能不能搭建一个专门的平台畅通渠道，收集长安汽车全球员工的思想和意见，避免用传统的管理模式去堵塞、拦截不良信息，让领导与员工零距离地有效沟通，这得到了公司党政的重视和支持。
2015年，公司搭建员工“沟通园地”，以开放的心态，从职工群众最关心、最迫切的问题入手，正视员工提出的个性化问题，畅通基层反映情况的渠道。“沟通园地”不仅将传播主体平民化、传播方式立体化、传播内容碎片化、传播速度裂变化，而且最大限度地理解员工，信任员工，让基层员工与公司高层最大限度地有效沟通，潜移默化地规范和改造了员工，有利于良好文化氛围的形成，形成正向价值观和强大凝聚力，有利于部门之间的协作配合，满足员工的心理需求，实现自主管理和人本管理，有利于调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性。广大员工不仅可以转发接地气、正能量的各种思想、观点和公私祝福，而且真实地反映基层情况、个人想法、意见和建议，领导带头信息分享、员工立体传播的格局逐步形成。
“沟通园地”成为解决“最后一公里”问题的主要抓手
所谓“最后一公里”，是指长途跋涉的最后一段里程。落实“八项规定”，践行“三严三实”，为员工办好事，让职工好办事，“最后一公里”的确是最关键的步骤，也是最难走的一步。“最后一公里”走得好不好，直接影响职工群众的满意度。
长安汽车搭建员工“沟通园地”，更好地掌握基层员工的思想动态，更好地为员工办好事、实事，善始善终，取得了良好效果。如，员工反映，个别部门仍然存在“流程长，事难办”的问题。公司立即开展“作风改进手拉手”主题活动，优化办事流程，敦促部门改进作风，从小事做起，从具体事情抓起，根除“四风”顽疾，作风满意度由75%提升到了85%。如，员工提出，“工作餐质量有待提高，有的菜品可口度差”。公司抓住“舌尖上的浪费”，引入食堂竞争机制，让员工自主选择，不但减轻了管理难度，而且增强了服务水平，员工满意度大幅提升。同时，举一反三，倡导小碗盛饭、光盘行动，开展“浪费可耻”曝光整治活动。又如，员工提出，“大石坝到公司的班车因为塞车而时有迟到，能不能调整开车时间”，公司党政联席会立即研究和制订方案。诸如此类员工反映的看似小问题，实则是造成“末梢堵塞”的大问题。人的身体一旦“末梢堵塞”，则身体有病，领导服务员工、机关服务基层如果“末梢堵塞”，则危及企业的“肌体”和影响领导干部的亲和力。
“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，为职工群众办实事、做好事、解难事，其实“心入”比“身入”显得更为重要。在网络信息发达的今天，领导干部掌握基层信息的手段和方法越来越多，熟视无睹，或是避重就轻，将难以发现和解决职工群众“最后一公里”问题。当企业处于不利的市场环境时，员工士气往往比较低落，甚至造成群体离心力，这就需要大范围地交流沟通，鼓动员工的战斗精神，激励他们的信心和忠诚。当企业有经营战略重大调整、新规章制度出台等重大举措时，除商业秘密外，事先就要尽可能让更多的员工知情、参与，听听他们的意见、想法，消除员工的疑虑。“沟通园地”连基层、接地气、为员工，截至7月底，员工发帖260余条，1.2万余人关注，解决回复问题229件次，成为长安汽车打通“最后一公里”、解决员工思想问题最直接、最迅捷、最管用的平台。
（作者单位：长安汽车股份有限公司党群工作部）
