高校激励机制

关键词： 完善 激励 高校 激励机制

高校激励机制（精选十篇）

高校激励机制 篇1

关键词：高校教师,激励机制,措施

世界范围内各高校之间的竞争从来没有停止过,各个国家和地区的高校对高等教育人才和教育资源的争夺也从来没有停止过。具备一定的竞争力,并在激烈的国际竞争中保护好教育成果一直以来都是我国高校管理者要面对的严峻问题。

1 实施激励机制的必要性

高校教师是一个非常特殊的群体,这个群体在高校中占据了极其重要的地位,所以必须建立高校激励机制。

(1)高校教师不同于一般的普通教师,他们都接受过更为系统的教学,对某方面的知识和技能都有着更高的掌握程度,综合素质较高。

(2)教师对于各种信息的捕捉、理解、应用也有非同一般的能力,所以他们在工作环境方面希望可以更加独立、更加自由。

(3)高校教师除了实现金钱报酬之外,也迫切希望自己在精神方面的需求可以得到满足。

(4)由于处在改革的这个阶段,一些机制对教师有了更多、更高的要求,所以总体来说,现在教师的压力会越来越大。

显然,健全的高校教师激励机制的建立必须充分考虑到教师的这些特殊性,才能达到满意的激励效果。

2 高校激励机制目前存在的问题

现在很多高校的激励体系都只是表面功夫而已,其实际作用并不能有效地体现出来。不少教师对考核的结果并不满意,因此会引发一些不必要的矛盾,使该机制不能发挥很好的作用。

(1)激励形式较为呆板,目前广泛存在的激励形式主要有两种:精神激励和物质激励。有的学校过分注重物质激励而忽视精神激励从而达不到预期的激励效果;有的只给予精神激励而在物质激励方面做的少之又少,其效果更是不用多说。

(2)激励时间、形式过于格式化,一般情况下,如果高校发现优秀的教师,他们往往会拖到既定的日期,用早已既定的奖项予以表彰,然而这往往错过了奖励的最佳时机,再加上没有合适的激励形式,使激励的效果大打折扣,从而失去了应有的激励作用和力度。

(3)激励对象选拔的过程缺乏有效的监控措施,使得一些表现优秀的教师被埋没了,工作松散的也得不到批评,从而整个激励措施并没有起到太大的作用,优秀的人得不到奖励、不好的也得不到鞭策、普通的更是安于现状,这种做法严重的打击了教师工作的积极性。

(4)聘任制中存在极端倾向。有一些高校会存在一些淘汰或者施压的机制,这使在职的教师在工作中没有很强的安全感。

3 如何建立一个完善的激励机制

(1)高校如今采取的激励方法运用最多的就是薪酬,薪酬满意度是衡量收入水平和收入分配是否公平的一个重要指标。这些年来,教师的工资虽然在一定程度上有所提高,但是学校给予的薪水和教师们所期望的还是有一定差距的。不高的满意度只会令教师的工作情绪产生负面影响,有一部分教师由于对工资满意度较低慢慢淡出了教师的队伍。

一个经过科学设计的薪酬体系,将会使高校的人力资源管理达到事半功倍的激励效果,设计时应该保持薪酬体系相对的稳定,同时兼顾薪酬整体水平的市场竞争力。既要在一定程度上增加教师的安全感,又要在保证现有教师队伍的稳定和工作前景的前提下,在外部人力资源市场吸引优秀人才为组织服务。

(2)目前高校的绩效工资改革形势较为单一,制度体系还需完善。在实践中,绩效工资制度是其中最强有力的举措,但是该制度一定要与其他的管理方案融合起来,才能发挥出其最大的作用。在高校中一般会有严重的资历系统,所谓的资历系统就是根据一个教师的学历或者是工龄来给一个教师定位一个位置,而这个会直接影响教师的工资,导致原来的工资制度没有了其实际存在的意义,若这个系统无法打破,工资制度就永远无法发挥其最大的作用,不能很好的带动教师的积极性,更不能体现出工资与付出的劳动成正比的公平性。

(3)考核的指标应该更科学。现如今大部分高校的绩效考核体系还不完善、不系统,且定性考核和定量考核指标模糊,大部分教师的实际绩效并没有真实的体现出来。该制度下教师或许在完成一定工作量的科研前提下,才可以拿到正常的工资,所以这其中就又存在着问题,有的教师仅仅是为了完成任务而去完成任务,这样的作品在质量方面存在着相当大的问题。

(4)要使激励制度得到更好的效果,就必须加大其实施的力度,慢慢让各个不同的职务间有一个较大的工资差,这样不仅可以让更多更优秀的人才主动找上门,更是可以让原本就优秀的人稳定下来,慢慢的那些不被学校所需要的人就会离开,这样的制度实施可以让高校的人才层次得到更好的优化,工作效率自然而然也会飙升。

(5)高校教师一般具有不同的需求,必须要设计不同的激励性福利项目。可以调查教师的不同的需求偏好,采取菜单式的福利办法,由教师自己选择福利项目,满足教师的差别化需求,提高激励效果。例如;外出进修学习、休假奖励、建立专业技能培训等。

参考文献

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[7]胡聚华.高校教师的激励机制[J].社会科学论坛,2005(8)

高校教师分层激励机制论文 篇2

【摘要】随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据教师的不同特点，从分层的角度对教师的激励机制进行了探索。

【关键词】高校教师分层激励

近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建设的发展。各高校都制定出了一套符合本校发展路线的师资队伍建设方案。但这些方案当中，对教师激励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动教师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校教师激励机制，就必须找准教师的各方面需求，只有在准确把握教师需求的基础上建立的激励机制才是有效的。

1根据成年期教师的一般特征进行分层激励

1.1对成年初期教师的激励

按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是教师自我意识形成较快的时期。同时，教师开始会深入体验人际关系得内涵，并已能熟练掌握与人交往的艺术[1]。处于这一时期的教师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老教师的启发和帮助是对成年初期教师最好的激励。成年初期的教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可。尊重是一种基本的激励方式，同事之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于促进教师之间的和谐;有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内提高工作能力，进一步提升教师的自尊心和自信心。因此，老教师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年教师外出进修或参与科研项目等手段，促进教师自我意识的快速发展。

1.2对成年中期教师的激励

成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩收集的数据发现，在这一时期的教师智力发展模式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降;智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长[1]。对于这一时期的教师应以开展各种论坛的形式，让其有充分展现自我的机会，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经验来激励自己取得更大的进步。这也符合了该时期的智力发展规律。此外，成年中期的教师由于多年的学习和经验积累，学术水平、研究能力和教学能力等都处在一个较高层次，他们的需求重点在于进一步提升自己的学术水平、进一步提升扩大学术影响。按照智力发展规律来看，对于这一时期的教师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而达到激励教师的目的。

2运用双因素论进行分层激励

美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即激励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的[2]。因此对于教师的激励也可分为两个层次：

2.1通过增加工作本身的吸引力激励教师

双因素理论告诉我们、要想激励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励教师学习新的理论技术，并尝试承担部分新开设的课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对教师进行鼓励的同时，运用目标激励策略让教师参与制定符合自己发展的目标，是学校的工作方向与教师个人的发展目标结合起来。让教师通过自己的努力实现这些目标，再通过个人目标的实现来增加工作本身对教师的吸引力，从而达到激励教师的目的。

2.2通过营造适度的工作环境激励教师

双因素论认为，营造适度的`工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为激励因素提供基础。

只有在提供了较好的保健因素的基础上建立的激励机制才是有效的激励机制。因此，学校可以通过多种渠道为教师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为教师建立和谐的人际关系提供平台;建立科学的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的基础上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上提高教师的积极主动性。通过规范教师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对教师进行客观的评价。利用这些有效手段来营造能够激励教师的工作环境。

3把握教师心理特点进行分层激励

由于受教师这一独特职业的影响，教师也具有独特的心理特征。把握好教师的心理特征有助于更好的激励教师。

3.1树立教师自尊心和自信心

教师在工作中必须时时注意为人师表，而同时他们也最需要得到别人的尊重，特别是同行的尊重以及学生的尊重。在对教师进行激励的时候应该适时的开展尊师重教的主题教育，对教师的工作要多给与鼓励和支持，对他们工作中的缺点错误，不要在学生面前进行批评[3]。以免教师在学生心目中散失其威信，伤及教师的自尊心。高校是人才较集中的地方，他们的一个重要特点是强调民主意识。在激励过程中应该多用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，让教师充分发挥自身的积极主动性。

3.2支持教师多渠道学习，满足教师对学问的渴求

教师往往有较强的求知心理，由于工作的需要，教师只有具备了渊博的知识才能更好的传播知识。而知识的发展速度是日新月异的，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、外出深造等培训措施。通过培训完善他们的知识结构，增强他们的工作能力，给她们提供进一步发展得机会，充分满足他们实现自我的需要。在教师的激励过程中应多开展学术交流活动、开展区域合作、寻求校企合作等，保证教师多渠道获取知识的需求。只有在充分保证教师获得知识的前提下才能更好的调动教师的积极性。

4建立分层激励机制时应注意的几个问题

4.1坚持科学的原则

分层激励制度的建立，首先应该体现科学的原则。在建立过程中注意充分收集和分析能够激励教师的相关因素。分层机制的建立重点在于各层次的划分是否准确和科学。只有在充分收集教师信息的基础上才能对各层次的教师进行科学划分，这也是建立分层机制的必要前提之一。

4.2激励制度和考核制度相结合

考核是对教师工作能力的总结和评价。在一定程度上反映了教师工作能力的强弱。将激励机制与考核机制结合起来，更能够激发教师的竞争意识。对于考核目标的设定必须是科学的、渐进的。目标设立过高，容易使人产生失败感和挫折感，不利于激励机制的结合;目标设立过低，容易让人产生懒惰和放松的情绪，直接影响激励的效果。E.A.Locke和G.P.Latham认为，有效目标应符合以下一些准则：①目标明确且可以衡量;②要关注关键结果领域;③有挑战性和现实性;④有明确时间段;⑤必须与奖励相联系;⑥必须可以接受并得到支持。通过对这六个准则的把握可以将二者有机的结合起来。因此激励制度与考核制度的结合能够使激励机制更符合实际需要，满足教师的发展需求。

总的来说，高校师资队伍建设过程中教师的激励机制是一个需要不断完善的过程。教师的工作性质以及教师年龄及知识结构等的不同，决定了对教师开展分层激励的必要性。力争通过分层激励机制对每一位教师起到激励作用，从而充分调动教师的工作积极性，为建设一支高素质的教师队伍提供必要的保障。

参考文献

[1]林崇德.发展心理学[M].人民教育出版社,1995：399,440-441.

[2]徐国华,张德,赵平.管理学[M].清华大学出版社,：178.

高校教师激励机制探析 篇3

关键词:激励机制 高校教师

中图分类号:G47 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2011)01-046-02

高校教师是高校生命的支柱,要提升高等教育质量,建设高水平、有特色的高等院校,关键是建设好一支高素质、专业化的教师队伍。如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为了充分调动广大教师的积极性和创造性,发挥他们的聪明才智,因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制,结合高校教师群体的特殊性,对其实施科学健全的多样化激励。

一、激励机制的涵义以及激励的基本理论

激励机制指的是由相互关联、相互作用的激励要素共同构成的一个整体,其通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励个体相互作用的方式。［2］在调动内在潜力去实现组织目标过程中,激励作为管理中最关键最困难的职能激励发挥着重要的功能,企业如此,学校也是如此。高校教师激励机制是高校为实现其目标,根据教师的个人需求,制定的行为规范和分配制度的集合,其实质是通过理性化的制度来规范教师的行为,以调动其工作的积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理。［3］

西方管理学家对激励理论进行了深入研究并提出的两种具有代表性的激励理论:第一种是公平理论,由美国学者亚当斯提出,主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。该理论认为,人需要保持一种分配上的公平感,当一个人觉得他所获得的与他所投入的比值与别人所获得的与所得到的的比值相等,这时他就有了公平感,如果这个比值不相等时,他就会觉得不公平。第二种是马斯洛的需要层次理论,是研究组织激励时影响最大、应用最广的一种有效激励理论,是美国著名心理学家和行为学家马斯洛提出的:他把人的需要按照层级从低到高划分为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要,该理论认为只有先在较低层次的需求得到满足之后,才会考虑较高层次的需求,即当一个基本需求满足之后,对这种需求的动机便会减弱或者消失,此时,人们便会渴望满足下一个更高层次的需求,于是下一个需求的满足就会变成激发其行为的主要因素,这些在我们对高校教师激励管理中有着重要的理论指导意义。

二、激励机制在高校人力资源管理中的作用

工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的, 有效的激励不但可以实现个人的价值目标, 还可以实现其高层次的追求创造力和创新能力的提高。激励是教师努力工作的动力源泉。教师努力工作主动发挥自己的聪明才智,兢兢业业、勤勤恳恳为学校做贡献,不断提高教学质量。教师努力工作的结果自然是绩效提高,反映出来的是学校将会获得更多、更好的生源, 学校的效益就会增加,反馈给教师因辛勤劳动而付出的回报也就会增多,教师又会更加努力地工作。通过建立有效的激励机制,提高工作绩效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段,会造成教师工作消极,能力发挥下降,从而影响工作绩效。

激励机制对教师而言, 有利于激发教师的积极性和主动性,提高工作绩效;对于高校而言,有利于建立一支高素质、专业化的师资队伍,有利于创造师资人员良性的竞争环境,有利于提升组织忠诚度,吸引和保留优秀人才,有利于提高学校的吸引力和竞争力。因此, 通过科学的激励机制, 可以使教师的个人目标与学校的整体目标趋于一致, 实现高校人力资源管理的目的。

三、当前高校教师管理激励机制存在的主要问题

1、激励的手段单一,不能够满足教师多层次的需求

目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段,激励的手段单一,而忽视了不同的人力资本有不同层次的需求。重视给教职工发放津贴、奖金,提供住房及其他福利等物质激励,忽视了人文精神、奉献精神、职业发展、环境建设等因素的精神激励作用,重物质、轻精神激励模式催化了高校“重科研、轻教学、重数量、轻质量”风气的盛行,滋生了“急功近利”,使一些教师在教学上得过且过、敷衍塞责;在科研上倾向于选择“短、平、快”的项目;而面对基础性研究则尽可能避而远之,科研论文或改头换面,或相互挂名,数量多而质量差。［1］

高校在制定激励政策时往往采取相同的激励措施,忽视了个体的差异。物质激励受到重视,但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论,基于生存需要的物质激励方法,只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力,特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励,最终也不能达到组织目标的圆满实现。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神满足也不能忽视。对他们来讲,往往是高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于生活需要,即追求得更多的是事业的成功和价值的实现。

高校教师积极性来自主导需要满足的激励力量,需要是积极性的源泉。因此,高校要实施有效的激励,就必须结合教师职业特点,物质激励与精神激励结合,他励与自励并重。

2、人事制度缺乏竞争激励,教师考核制度不合理,严重挫伤了教师的积极性

尽管深化高校内部管理体制已经推行了多年,各高校也普遍进行了人事分配制度改革,用人制度上实行“三定一聘”,竞争上岗,分配制度上与工作业绩挂钩,按岗取酬,多劳多得。这些改革措施虽然在一定程度上对传统的管理制度有所触及,初步调动了教师的工作积极性,但是没有从根本上解决“人员能进不能出,职务能升不能降,待遇能高不能低”的“铁饭碗”、“大锅饭”和平均主义弊端,还没有真正建立起有效的竞争激励机制,严重挫伤了创新型教师的积极性。［2］

当前教师绩效考评是机制不完善,不足以全面客观地反映教师工作中的成绩与问题,不能给教师奖评提供客观公正的依据,从而挫伤了教师工作的积极性,使教师的进取心、责任感和成就感减弱,同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,降低了教师绩效评价的激励作用。

3、民主管理氛围不浓厚,缺乏对教师个体心理需求的分析

作为高级知识分子,高校教师不仅需要较高的物质激励,同样需要较高的精神激励。高校要提高教师精神激励的一项重要措施就必须以人为本,提高教师管理的自主性,尊重教师的主体地位。目前很多高校都出现不重视民主管理的情况,领导“家长式”作风的现象很难调动教师的工作积极性,更不利于激发教师的工作热情。

4 、培训力度不够,不能满足教师提高的需要

高校教师培训不仅是高校拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是高校教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。它主要包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学术访问或合作研究以及学术休假等形式。当前我国对高校教师的培训越来越重视,培训方式多样化,培训内容日益完善,但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全,使得培训激励作用不能充分发挥出来。培训对象还比较单一,激励范围过窄,培训内容不能满足教师的需求。［1］

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四、完善健全我国高校教师激励机制

1、深化工资分配制度改革,提高薪酬水平,物质激励和精神激励相结合,满足教师需要

根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。需要满足是教师激励的关键,满足教师需要即可调动教师积极性。物质激励是调动人们积极性的主要措施,而在学校中,工资就是主要的媒介。要使有限的资金充分发挥出激励作用,就必须建立起一套切实可行的激励体系,所以深化分配制度改革就显得尤为重要。工资分配制度改革要体现效率优先、多劳多得的原则,只有适当的拉开差距,对工作效率高的给予肯定,对工作效率低的人增加压力,才能够产生正面的激励效应。薪酬具有导向作用和激励功能,运用经济手段来调节与满足教师对薪酬的需要,是目前高校普遍采用的激励措施和手段。薪酬满意与否直接影响着教师的积极性,改善待遇特别是增加分配的公平性,提高收入的分配公平感,会带给教师很大的激励。

人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明:当物质激励水平达到一定水平的时候,物质激励的作用就会越来越弱,有时甚至起不到激励的效用。因此,在教师激励机制上应该将物质激励和精神激励结合起来运用。环境和谐带给教师激励。环境因素的改善能调动教师的积极性。职业发展给予教师激励的效用最大,教师职业发展及其隐含着的成就动机与职业本身带给教师的心理效用在教师自励过程中发挥着越来越重要的作用;组织制度人本化、竞争公平的内部环境减少教师职业发展成本,职业发展、经济因素的激励效应会因环境氛围和谐与组织管理的人本化而得到极大发展。［1］

人是具有巨大潜力的,但能否充分挖掘出来,则取决于激励机制是否有效。高校管理必须将物质激励和精神激励结合起来运用,根据教师的不同需要采用多种形式和手段不断地激励教师,充分发挥他们的创新精神和创造能力,才会有更好的激励效果。

2、建立健全科学合理的评估考核机制

考核制度在教师激励机制中发挥了桥梁的作用, 科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节, 通过定期对教师完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况,及时掌握每个教师的思想状况、业务水平,找出他们个人的优势与不足,了解他们的工作效能和个人才能;可以为合理使用他们,对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系,对规范和强化每个教师的职责行为,增强责任感,调动教师履行职责的积极性,都起着十分重要的作用。学校只有正确地运用了教学评估的手段才能使教师的工作朝着一个健康、完善的方向发展。在激励过程中能够更加客观公正, 并且能够及时发现问题。

建立健全科学合理的评估考核机制,首先,在考评过程中注意制定科学的考评标准。各学校要根据自己的实际情况、不断探索、广泛征求意见,建立自己的考评标准。其次,考评过程要公平、公正、公开。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通,教师要最大限度的了解考评的标准、程序、过程,减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布, 对于特殊对象要将考评结果告诉本人。最后,要积极利用绩效考评的结果。无论是积极的考评结果或是消极的都必须加以合理利用。积极的会对教师产生正激励, 同时对其他教师也是一种激励。消极的结果对于教师可能会产生更大的触动,先耻而后进,考评结果不好的教师必须采取科学的反馈的方法和积极的心理和实践调适方法,由于教师的特殊性对教师适宜用正强化, 而少负强化。

3、坚持以人为本的管理理念,创造公平民主的管理氛围,营造尊重知识的人文环境,建立良好的校园文化激励机制

高校教师,是学校办学的主体,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。教师工作性质以脑力劳动为主,劳动成果具有较高的科技含量。教师群体心理活动丰富敏感,思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,注重精神上的追求与待遇,希望能参与学校管理。他们对自身的发展机会、学校的尊师重教氛围比较关注,其次才是对福利待遇的要求。因此,必须坚持以人为本的管理理念,切实改进工作方式和方法,加强民主管理,加大教师参与管理的力度,充分尊重教师的需求,激发教师的主人翁责任感,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,才能提高学校的教育质量和办学水平。

高校教师具有丰富精神和人文需求。建立起宽松、和谐、具有浓厚科学气息和人文精神的校园文化,使高校教师树立良好的世界观、人生观和价值观。建立起优良的人际关系,使人与人之间情感融洽、心情舒畅、相互给予鼓励和尊重。培养教师的团队精神,发挥教师的群体效能,增强教师的群体意识,使每位教师都能产生认同感和归属感,才能大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性,提高工作绩效。

4、 强化培训工作,突出成长性原则

在现代社会,培训逐渐成为一种激励手段,以满足教师自我发展的需求,帮助教师实现自我价值,感受到组织对自身的重视和自身各方面的充实,获得精神上的成就感。强化培训工作,突出成长性原则,只有这样才能调动教师积极性。

结束语

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本;教师管理,激励为本。高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面,教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程,它的每一个方面都涉及许多具体的要素,都值得进行深入细致的研究。

参考文献:

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试析高校教师激励机制设计 篇4

高校教师人力资本的理论分析

西奥多·W·舒尔茨宣告了人力资本论的诞生。一切社会制度下人力资本都是绝对私有的。正如罗森所说:人力资本的“所有权限于体现它的人”[1]。人的知识、技能、经验和其他精神力量的所有权只能不可分割的属于其载体——活生生的个人。人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”, 它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。当人力资本产权的一部分被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来, 这部分被限制和删除的人力资本的产权根本无法集中到其他主体的手里做同样的开发利用。为什么土地等物质资本无须激励, 而人力因素非谈激励呢?道理就在于人力资本的产权特性:人力资本天然归属于个人;人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存[2]。因此, 提高人力资本开发、利用效率的唯一途径是激励, 高校教师更是如此。

在现代市场经济分工体系下, 个体参与社会活动最普遍的形式是个体以某种特定的职业身份在生产性和非生产性组织中工作。高校教师也是通过在学校的教育教学实现对社会经济活动的参与。高等学校与教师之间是一种委托-代理关系。在学校和教师之间, 有关教师个人能力信息 (属私人信息) 分布不对称, 二者的目标在多数情况下又不完全一致, 从而不可避免的出现委托-代理问题, 即作为代理人的教师为实现自己的个人利益目标 (包括社会生存、发展等) 而牺牲作为委托人——学校的利益。如通过学历造假获得教师资格, 利用学术造假获得科研成果等都是这方面的问题。在学校和教师之间, 有关教师在教学过程中的行为等信息分布不对称, 学校在很多情况下不可能对教师的工作进行全方位的连续监督, 这种情况下还会出现“道德风险”问题, 即在协议达成后, 拥有较多信息的一方 (教师) 通过改变自己的行为方式侵犯拥有较少信息一方 (学校) 的权益。如教师不能充分备课、不认真上课等, 这些是由于拥有较少信息的学校无法准确核实教师的行为信息。教师的个人能力和行为是影响教学质量的重要原因之一, 因此人力资源管理就成为高等学校管理的核心。高校教师同样具有人力资本产权的一般特性, 其教育教学工作更是高知识含量的活动。高校教师人力资本的绝对私有性意味着在他被使用过程中, 外界约束无法对他在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。只有通过激励机制的设计调动高等学校教师的积极性, 弱化信息不对称造成的负面效应, 才能实现提高教学质量的目标。

现行高校教师激励机制存在的问题

1. 学校制定激励方针时, 重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中, 表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异, 而忽视教学和科研过程的激励, 这种重结果轻过程的评价激励模式, 是一种非良性的循环模式。现实中就不可避免的导致重科研轻教学的倾向。科研的价值是会被人看见的, 教学的价值也不难被人看见, 可是在两者的交叉处也引出价值判断问题。教学和科研这两项任务同时降临到高校教师身上时, 应清楚这两兄弟之间的血缘关系。但是, 当我们的评价体系偏重一方时, 会出现我们不愿看到的局面——教师已不再重视教学工作而把科研放在第一位, 这是因为评价体系具有导向功能。教学是教师天职, 科研成果相对于教学成果来说容易量化评价, 但这绝不能成为我们重科研轻教学、重结果轻过程的理由。

2.学校制定激励政策时, 缺乏对教师的心理需求分析。按照马斯洛的需求层次理论, 人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求, 并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时, 往往忽略对教师个体的分析, 管理者就简单认为教师想要得到的是相同的东西, 忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差别化分析, 无法建立多维交叉的激励体系。

3.学校设计激励方案时, 重报酬轻自我评价。按照赫兹伯格的双因素理论, 影响人行为的社会环境因素可按其作用划分为两类:一类是政策、工作环境和工资等保健因素, 另一类是工作成就及认可、工作本身的吸引力和价值感、事业发展和前途等激励因素。没有保健因素容易使人产生不满意, 而激励因素则能提高人们的工作积极性。当前高校在制定激励政策时, 往往忽视保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用, 即激励机制重点体现在报酬上, 忽视了对教师自我满意度的关注。高校教师并非是单纯的“经济人”, 在取得相应的报酬同时, 他们更关注自身价值的体现, 只有内驱动力激发的后续力才更能持久。

4.学校实施激励方案时, 缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主。考核手段单一, 没有科学的量化指标, 只是简单地分为合格、不合格, 等级确定以后, 不再和其他东西发生关系, 失去了应有的激励作用。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死, 一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者, 平时即使发现有教师表现得很优秀, 往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰, 缺乏时效性和内容的特定性, 使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是一个有效激励机制最基础的要素, 它具有激发人们后续工作绩效的潜力。[3]

高校教师激励机制设计原则

1.公平性原则。美国心理学家亚当斯的公平理论认为, 职工对收入的满意程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意, 不仅受收入的绝对值的影响, 也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得报酬与他人作比较, 也同个人的历史收入作比较。如果个人比率 (报酬/贡献) 与他人比率相等, 他就会认为公平、合理, 从而心情舒畅, 努力工作。否则, 就会感到不公平而降低工作积极性。公平感是普遍存在的一种心理现象, 它不仅表现在工资收入比较上, 在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时, 人们都可以产生公平感或不公平感。激励方式的设计还要使激励主体和激励客体双方都能得到各自感到满意的结果, 实现“双赢”, 从而达到激励的主体与客体双方的公平。北京大学推行校内人事管理改革之所以受到教师的质疑而不易实施, 就是因为该改革并未将管理者自身纳入改革对象中, 从而使激励的主体与客体间产生不公平感。

2. 公正性原则。激励应遵循公正性原则, 必须对所有教师都一视同仁, 按统一的标准奖罚, 不偏不倚。如果激励内容失实, 常给人一种受欺骗感, 这不但不能产生激励效果, 相反使人产生逆反心理。作为知识分子的高校教职工最能洞察也最注重真假是非。如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不符实或虚假的, 如果表示的关心和支持是华而不实的, 则这些激励很可能会适得其反, 产生负面效应。

3. 公开性原则。高校制定的激励措施必须要贯彻公开透明的原则, 避免类似“内部人控制”“近水楼台先得月”等问题的出现。阳光是最好的消毒剂, 政策的制定要公开透明、政策的执行要公开透明、执行的结果要公开透明。只有这样的激励政策才有生命力, 才能从真正意义上实现激励的最终目的, 充分调动教师的积极性, 挖掘潜能。

高校教师激励机制设计

高校教师作为一个特殊的社会群体, 有着鲜明的特征。高校教师所从事的不是物的生产, 而是人才的培养。教师肩负“传道、授业、解惑”的职责。他们在职业实践过程中除了要以智力和体力的总和作用于受教育者外, 还必须以道德的、人格的、形象的等内在与外在的精神力量参与教育过程, 强烈地影响受教育者。教书育人是他们的职业责任, 为人师表是他们的职业特点。特殊的职业责任和特点, 使高校教职工必须更注重自我实现的需要和成就需要。高校教师是一个具有高层次文化素质的群体, 他们无论对内在自我心灵的认识, 还是对外界社会活动的感受都最敏感, 反应最快, 有着强烈的精神追求, 最具自尊、自爱、自强的心理特征。他们最需要的并非是金钱和地位, 而是社会的理解、尊重和信任, 希望自己的劳动能得到承认并获得相应的评价。高校教师的职业特征和知识分子的心理特点决定高校教师激励机制的基本特点——物质激励与精神激励相结合, 以精神激励为主[4]。另外, 研究表明, 人的需要与激励效果之间存在一种规律性关系:低级需要 (指物质需要) 一旦得到满足, 产生的动力将越来越低;高级需要 (指精神需要) 越得到满足, 产生的激励动力将越来越高。这对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言更是如此——他们往往更注重精神需要。对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法, 而需要建立一个全面有效的激励机制, 来充分体现他们的需求, 挖掘他们最大的潜力。

1.营造尊师重教的社会环境, 提高教师社会地位。教育的社会化, 使得教育对社会的依附性越来越强, 社会对教育的影响力正前所未有地扩大。因此制定激励措施, 不仅要立足于学校本身, 也要考虑社会心理的作用。要通过正确的媒介宣传和舆论导向, 宣传教育对社会主义现代化建设的重要作用, 用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果, 以提高精神激励的社会效应。通过政策倾斜和投入, 改善教师待遇, 提高教师的社会地位、经济地位、职业和文化地位, 使教师在全社会得到尊重, 得到自我价值的体现。

2.建立选人用人新机制。完善学校教师任用制度, 高校在选择教师时应执行严格的教师准入制度, 这也是各国通行的做法。但在我国没有教师准入的全国统一标准, 也没有严格考核程序, 主观随意性很大。制定教师准入制度的出发点是好的, 可是如果处置不当, 教师准入制度有可能变成政府设阻, 最后就成了政府破坏公平竞争的手段, 不好的制度安排比没有制度危害更大, 这是我们在实行教师准入制度时候应该注意的问题。在人员管理方面要打破教师“职务、待遇终身制”的意识, 学校按需设岗、实行评聘分离, 建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引入竞争激励机制[5], 创造一个人尽其才, 才尽其用的用人环境, 把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和利用上来。

3.建立有弹性的薪酬制度。从有效激励原则的角度, 高校应把按劳分配和按“智”分配结合起来, 改革传统的薪酬制度。传统的薪酬制度缺乏体现差异, 重视个人的资质和工龄等, 没有体现教师工作成绩的差别, 是一种实质意义上的平均主义。所以学校管理者在内部分配制度改革的过程中, 要以岗位责任大小、承担工作量大小等为基础, 设计有较大弹性空间的薪酬制度, 体现教师工作成绩和工作积极性的差异, 最大限度地调动教师的积极性。准确合理的考评教师的工作业绩, 就成为薪酬制度能否形成有效激励的关键。科学合理的考评体系要改变过去重结果轻过程和重科研轻教学的不良倾向, 利用考评体系的导向功能, 正确引导教师的行为。科学合理的考评体系要制定科学的考评标准, 以信度和效度为基准, 设计科学、全面、动态性的评价考核指标;考核的内容要突出教师的进取精神, 考核的方法以定量考核为主, 定性考核为辅, 尽量减少个人的主观判断。考核过程和考核结果应遵循公开透明的原则, 考核过程必须保证程序的公平性, 考核结果应具备量化可比性。

4. 建立教师发展的平台。教师发展平台需要从教学和科研两个方面建设。学科建设 (包括学位点、重点学科、研究基地等) 为教师搭建了较好的科研平台, 学科负责人、导师资格、研究基地成员等荣誉极大地调动了教师科研的积极性。教师发展的教学平台亟需完善, 如国家和省部层面只有教学名师影响较大, 但所涉及的范围太小, 对大多数普通的一线教师基本没有激励效果;学校层面有教学优质奖、教学大赛等活动, 但这些激励的效应短暂, 无法形成长效激励。激励机制的设计应把学校整体目标 (如建设一流大学) 与教师个人目标相结合, 形成对教师的目标激励。目标是人的社会活动的目的。人们对目标的实现都有不同程度的期待, 这种期待能使人产生强烈的动机和动力, 促使人为实现目标而不懈努力;目标的实现又能使人产生得到收益或取得成就的满足感, 进一步起到鼓舞人心、激励精神的作用。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为, 一个人对他所追求的目标的价值看得越大, 估计能实现这目标的概率越高, 那么他的动机就越强烈, 激励的水平也越高, 内部潜力也越能充分调动起来。高校教师致力于目标实现的过程, 既是对目标实现的期待过程, 也是激励的过程。高等学校是学术教育机构, 其管理必须强化学术权力, 使教师成为学校真正的“主人”, 最大限度地让广大教职工参与到学校的民主化管理中来, 强化其主人翁意识, 提升其自我价值, 使之产生强烈的认同感和归属感, 进而激发其积极性和创造性。

参考文献

[1]Rosen, S.1985."The theory ofe-qualizing differences, "In handbook of la-bor economics, ed.O.Ashenfelter and R.Layard.Amsterdam:North-holland.

[2]周其仁.产权与制度变迁[M].北京:社会科学文献出版社, 2002:86.

[3]童夏雨.关于高校教师激励机制的构建[J].财经论丛, 2003 (9) :114-116.

[4]邱梅生.高校管理中激励机制的建立[J].辽宁教育研究, 2005 (10) :55-58.

高校青年教师培养激励机制探讨论文 篇5

根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。

（一）青年教师问卷调查分析

以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。

（二）青年教师群体特征分析

与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。

二、目前青年教师激励机制存在的问题

（一）激励目标偏高

为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写SCI论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。

（二）激励对象错位

一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。

（三）评价指标过度量化

年终考核及职称评价的主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。

（四）经济激励偏重

过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。

三、构建高校青年教师成才的激励机制

（一）协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标

高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。

（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用

制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。

（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价

标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。

（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正

管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。

四、结束语

随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。

［参考文献］

构建高校思想政治教育激励机制 篇6

改革开放以来,中国高等教育在规模和形态上实现了跨越式发展,取得了巨大成就。高校思想政治教育更是成绩斐然:确立了马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和科学发展观等重要思想的指导地位,把握了中国先进文化的前进方向,确立了社会主义核心价值体系的主体地位,培养出一批批卓越人才。而构建高校思想政治教育激励机制,确保高校各项工作良性运行,是加强和改进高校思想政治教育工作的一种行之有效的措施。

一、理论基础依据

“激励”一般指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。在《史记·范雎蔡泽列传》中有“欲以激励应倏”的说法[1],其中“激励”的含义为激发使其振作。美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔认为:“激励是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿望程度。它是人类活动的一种内心状态,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成人的激励。”[2]笔者认为激励就是激发和鼓励,即通过某种刺激因素激发人的动机从而产生某种行为,使其发挥内在的潜力去努力实现既定目标的一种心理过程。

1.马克思主义的需要理论

马克思认为把人和社会连接起来的唯一纽带是需要,并认为:“需要是人类心理结构中最根本的东西,是人类个体和整个人类发展的原动力。”“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官做事,他就什么也不能做。”恩格斯认为社会需求比十所大学更能推动技术的发展。改革开放的总设计师邓小平认为不但要满足人们的精神需求,也要重视人们的物质需要。以胡锦涛为总书记的新一代中央领导集体提出了“以人为本”的科学发展观,要求把人民群众的需求和利益放在首位,不能只顾发展,而忽视人民群众的需求和实际利益,从根本上说这也是把人的需要作为出发点。这一理论侧重于从个体需要和社会需要的统一方面进行论述,强调社会需要的满足对人的发展的意义。

2.马斯洛的需要理论

美国心理学家马斯洛依据对人的直接生命存在的重要程度和人的需要在发展中是由低级到高级,将人类需要分为五个层次。第一,生理的需要。生理需要是人的最基本的需要,人只有满足了衣食住行才能从事其他活动。第二,安全的需要。它包括从世界和平、社会安定到个人安全,几乎能控制调动机体的一切力量来为其服务。第三,归属和爱的需要。它是指个人对爱、情感和归属的需要。第四,自尊的需要。它是指人们都希望自己有稳定的、牢固的地位,渴望得到他人较高的评价。马斯洛指出:“自尊需要的满足导致一种自信的情感,使人觉得自己是这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。”第五,自我实现的需要。它是指人对于自我发挥和自我完成的欲望,也就是使人的潜能得以实现的倾向。这一理论具有整体性、层次性和动态型。马斯洛从个体需要的角度进行论述,把重点放在了对个体需要的研究上,对当前的需要理论研究具有现实的指导意义。但在高校开展思想政治教育过程中,不能只是紧紧抓住学生个体的需要来考察其思想和行为,也要对学校、学院及班级整体情况进行全面了解,以更好地解决学生的思想问题。

二、高校思想政治教育激励的主要方法

1.目标激励法

目标是人心里之外与人的某种心理需求相对应的客观现实,简言之,就是人们的行为目的。恩格斯指出:“推动人去从事活动的一切,都要通过人的头脑。……外部世界对人的影响表现在人的头脑中,反映在人的头脑中,成为感觉、思想、动机、意志,总之,成为‘理想的意图,并且通过这种形态变成‘理想的力量”。[3]目标激励就是发现和引导学生形成自己的理想目标,最大限度地使他们在自我价值的追求中不断实现自我满足,从而激发和强化他们的正确主体意识,调动他们潜在的主观能动性和积极因素,使他们在大学阶段充分得到自我开放、自我塑造的锻炼,为其步入社会打下坚实的基础。目标对个体行为和组织行为具有极强的激励作用,是一种牵引,也是一种刺激,人为了实现目标就会主动采取某种行动。我们要引导大学生为自己设立明确而适当的目标,通过实现这些目标获得满足感和成就感。在进行引导时,要考虑到学生的个性需要,尊重学生的特长和爱好,使大学生个人成才目标与高校所要完成的培养目标相互衔接,增强其实效性。

2.奖惩激励法

奖惩是指通过一定的物质或精神方式,对符合管理意图、达到管理要求目标的人或事进行表扬,给予肯定和鼓励;对于不符合管理意图、违背管理要求的人或事进行批评,给予否定和惩罚的一种方法。奖惩激励就是运用奖励和惩罚的手段来调动大学生的积极性或限制其错误行为,发挥激励作用的一种激励方法。“奖励是从正面来肯定学生思想、行为中的积极因素,给予精神或物质上的正面刺激,以达到鼓励先进、发扬正气之目的。惩罚则是从反面否定学生思想行为中的消极因素,给予教育或处理,以达到明辨是非、纠正错误、促进转化之目的。”[4]奖励激励和惩罚激励的方式方法各不相同,但无论是对先进行为的肯定赞扬,还是对违纪行为的否定、处罚,其目的都是为了激励大学生形成正确的思维意识,从而达到全面育人的效果。通过奖惩调动学生的积极性是以学生需要的满足为基础的,每个学生都有物质和精神方面的需要。物质奖励是通过满足学生一定的生理需要和物质需要来调动学生的积极性;精神奖励是通过将奖励用一定的荣誉形式表现出来来激发学生的进取精神,满足其思想上的需要。应把物质奖励、精神奖励有机结合,从而使奖励产生实际的、持久的激励作用。

3.榜样激励法

榜样是一定历史条件和社会关系的产物,是社会主体完美形象的统一,是社会先进道德观和行为准则在典型人物身上的集中表现,代表着人的价值追求。大学生的榜样激励是指在高校教育者的引导下,通过对榜样的感知、崇敬,进而模仿其思想行为、言行举止,在大学生群体中形成符合一定要求的思维方式和行为习惯。榜样激励法是培养大学生自觉遵守道德规范,形成具有时代精神的大学生风范的重要途径,有利于增强大学生的活力和凝聚力,提高其综合素质。

三、构建学校思想政治教育激励机制的重要举措

1.确立马克思主义的指导地位

激励理论、需要层次理论、期望理论、目标设置论都是值得借鉴的激励模式,但是激励理论的理论基础是抽象的个性论和个人主义,它以个人主义和利己主义为理论基础,揭示人的需要、动机、目的和行为的关系,过分强调通过满足个人的需要来调动充分的积极性,往往把人的需要归纳为遗传和本能,看不到人的需要的社会本质。构建高校思想政治教育激励机制应把马克思主义作为指导思想,以毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表“重要思想和科学发展观为理论依据,认准中国先进文化的前进方向,激励大学生不断完善自我,从而最大限度地实现自我价值和社会价值。

2.逐步完善激励方法,使激励作用得到最大限度的发挥

(1)坚持物质和精神相结合,以精神激励为主。大学生作为社会的一份子,同样也有着物质需要。在开展学生工作时要有针对性地给予学生一定的奖励,对满足学生的基本需要和改善学生学习条件,进而激发学习的积极性具有重大作用。应改变从前在学生管理工作中谈“物”色变,推行精神鼓励万能的做法。

(2)坚持以人为本与教育客体能动性发挥相统一。激励从本质上而言,就是以需求为根本出发点,最大限度地发挥、调动学生的主观能动性,开发大学生的自我教育、自我管理、自我服务潜能,有效配合教育主体实施教育方案,最终实现教育目的。在激励中贯彻以人为本的原则,就是以学生为核心,把开展思想政治教育工作建立在尊重学生的基础上,遵循思想政治教育规律和学生自身发展的客观规律,最终达到学生管理与人的全面发展相统一,与培养学生的健康人格与适应社会需求相统一,与学生的个性发展和创造力培养相统一。

(3)坚持平等公正。公平作为一种心理现象,是一种个人的主观感受,每个人内心对公正、平等都有渴求,对于大学生而言更是如此。因而在高校开展思想政治教育工作中应尽可能营造公正的环境:一是要平等地对待每一名学生;二是对待学生要晓之以理、动之以情。只有这样才能使教育者和受教育者双方产生相互平等感、亲切感、尊重感和理解感,激发学生对教育者的尊重和爱戴,从而收到良好的工作实效;三是要建立健全管理规章制度。要做到公正,重要是制度公正、程序公正。在学生管理中不但要制定公正合理的规章制度,而且在执行中也要保证程序规范,一视同仁。

3.加强校园环境建设,强化激励教育的环境保障

环境因素对教育具有很大的影响,良好的校园环境可以给学生以宽松和谐的氛围,是一种无形的力量,是大学生激励教育的最佳载体。高校在开展思想政治教育工作中,要突出“以人为本”服务学生的理念,以教育为基础、以管理为手段、以服务为保障,三者相互交融、相互渗透、相互促进,形成合力。高校教育者应把为学生提供周到的人性化服务作为自己的根本任务。同时,要注意营造健康的校园文化。健康的校园文化能潜移默化地影响学生的健康成长,有利于培养学生健康的人格。大学生身处健康的校园文化中会自觉不自觉地吸取学校的人文精神,从更高的境界、更宽广的领域去理解和领悟生命的意义,理解人生的价值真谛,从而对大学生的精神世界产生一种持久而深刻的激励力量。校园文化中的班级文化、寝室文化、网络文化、橱窗文化等,多数是由学生自己组织的,学生在活动中能够充分表现和展示自我,看到自身的价值,建立起自信心和荣誉感,成为充满激情的生活中的强者。

参考文献:

[1]司马迁.史记[M].银川:宁夏人民出版社,第986页.

[2]冬青.揭开行为的奥秘:行为科学概论[M].北京:中国经济出版社,第59页.

[3]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京:人民出版社,第228页.

[4]范中杰.论青少年榜样教育的时代特征[J].教育科学,2001(2).

高校体育教师激励机制探讨 篇7

本文所研究的高校体育教师的激励机制,具体指的是高校需要从哪些方面为体育教师的教育事业开展提供帮助和支持,以及应当怎样协调能够激发体育教师教学活力的几项因素之间的关系,研究的最终目的是使这些因素能够产生最大效用,在唯一的教学主体即教师身上施加正面影响,使他们能够以更积极主动的主人翁态度参与到教学活动中,进一步提升高校体育教学的整体水平,发展高校的体育教学事业。

2 全面剖析当前我国高校体育教师激励机制的开展情况

2 . 1 高校对于体育教师的教学工作缺乏有力支持

当前高校各领域教学工作都在飞速发展,而许多高校体育教师也希望能够在体育领域取得更多、更新的教学成果,但是这些想法并没有得到高校的支持,与其他学科相比,体育教学得到的重视很少,例如许多高校的体育设施都很陈旧,教学器材更新换代不及时,与体育相关的书籍资料等严重缺乏,即使体育教师有一些关于教学的新想法,也很少得到支持。尽管当前高校教师经济收入在逐步增加,但是体育教师的收入相比其他学科的教师还有很大差距,物质的激励作用得不到体现,因而许多体育教师很难将全部身心投入到工作中,认为个人工作价值不大,不需要付出更多努力。按照激励理论的解释,人必须在一些因素的引导下才会产生行为,而从当前我国高校体育教学的现实情况分析,必须准确把握体育教师在教学、工作和生活中的实际需求,并不断满足这些需求,才能够达到优化教学质量、提高教学水准的目的。

2 . 2 针对高校体育教师的考核制度不科学

高校所制定的绩效考核制度,直接关系着教师的等级评定和职务晋升,而目前高校中针对体育教师的考核制度,考核指标过于空泛,针对的仅仅是“德、能、勤”等概述性的内容,而没有真正结合体育教学的特殊性,设定更加细化和专业的考核指标,尤其是过于强调了体育教师的科研成果,而没有真正衡量体育教师的实际教学水准;参与教师考核评价工作的一般是教学专家、高校领导和本专业的教师等,而实际上真正对体育教师教学工作有直接感观的应当是学生,但是学生很少能够参与到对高校教师的考核评价中。考核主体的错位和缺失,使得高校体育教师的教学成效没有通过评价考核工作被全面体现出来,体育教师的教学成果得不到应有的认同和评价,这对于体育教师教学质量的提升有负面影响。

2 . 3 针对高校体育教师的专业培训较少

时代的不断发展使得高等教育也面临更高要求,每一学科的教师都需要不断优化知识结构,丰富知识内涵,尤其是如果教师的知识水平没有与教学要求同步提升,则会出现知识老化、无法满足学生需求等现象。当前高校教师的培训方式很多,包括修读学位、访问学者、研讨学习、教师进修、学科进修等方式,但是体育教师得到的培训机会很少,经费支持不够,而且高校体育教师一般都是定员定岗,如果有教师外出学习,则其教学任务无法由他人替代完成,由于高校对于教师进修问题研究较少,因而体育教师很难得到教学技能提升的机会。

2 . 4 缺乏对情感激励和精神激励方式的运用

相比物质激励,情感激励方式更能够影响人,进而对人的工作产生作用。之前人们会将物质奖励作为激励的唯一方式,当然物质激励对于提升人的主观能动性是非常重要的,但是也不可忽视情感激励和精神激励的效用,尤其是对于年轻的高校体育教师而言,他们的非物质激励需求是很多的,如果只考虑到对他们施加物质激励手段,则有可能出现激励需求与激励方式的错位。许多高校体育教师更希望得到一些技能提升的机会,因而高校应当根据体育教师的需求灵活运用不同的激励方式,最大限度的激发他们的工作潜能。

3 如何使高校体育教师的激励机制发挥最大作用

3 . 1 要准确衡量激励机制对于提升高校体育教师教学效能的重要作用

激励机制建设中一个最重要的因素就是激励主体的作用发挥,这里所指的激励主体,应当是对激励整体工作进行全面统筹的领导者,是激励制度和激励措施的实施者。激励主体的作用发挥,直接影响着激励机制运行的全过程。对于高校来说,第一是必须确保激励主体的人力资源充足,能力突出,综合素质优秀,应当结合高校的教学实际和预期发展规划来配备相应的激励人才,使激励机制得到最合适的执行者;第二是要重视激励主体的职业道德建设,使激励主体明确到自身工作的重要意义,要使他们认识到个人工作之于高校教育事业发展的关键作用,要确保他们严格按照规章制度要求开展工作;第三是要进一步树立激励主体为教师服务的工作理念,使他们能够充分把握教师和教学工作需求,能够站在服务的立场来考虑整体工作,为体育教师的工作开展提供帮助。

3 . 2 进一步完善教师的教学绩效考核制度

首先在招录教师时,应当全面分析教师的综合教学能力,确保其能够满足本高校的教学需求,要实施教师课程试讲制度,组织相关学科教师、院系领导和专家等来对教师的教学情况进行考核;其次要强化对高校教师的教学绩效考核,在教师聘用合同中明晰高校和教师双方责任,由高校人事部门和所属院系承担对聘用的教师考核职责。探索实施教师听课制度、团队讨论备课制度等,并由学生在网上对教师的教课情况进行评判,全面掌握教师的教学实际,对存在的问题及时整改;最后在聘用合同即将到期时,高校应当组织专人来对教师进行全面评估,评估内容包括教师的教学成果、著作情况、科研进展、训练情况等,如果评估结果达不到高校要求,则应当解除聘用合同。采用上述做法能够进一步规范高校教师的考核评价工作,有利于激发教师的上进心。

3 . 3 建立完整的高校教师的培训制度

要能够针对高校教师的实际教学能力来建立完整的教学培训体系,按照教学实际需求组织各种培训活动,要确保教师所学得到所用,并按照教师的教学计划来安排培训课程,由于教师的教学水准不一,因此培训活动也要有所区分。

首先是在新学期开始之前,应当对刚踏入教师行业的年轻教师进行岗前培训,主要是强化他们的职业道德建设,使他们掌握更多的教学方法,尤其是对一些从非师范学院毕业的教师,应当在培训计划中安排一些学生心理学和教育学方面的课程,目的是使他们正确认识到教师的职业要求,对如何给学生上课、确保教学取得实效的方法有一些了解;其次是对于取得学士学位的教师,应当支持他们继续深造,可通过研究生主要课程班、助教进修班、在职申请学位等方式,优化他们的知识结构,使他们早日取得硕士研究生资格;最后是可以组织一些教学实践活动,如可以组织青年教师对学生实习工作进行指导、开展一些教学竞赛活动和调研实践活动等。除了教学之外,还应当重视教师思想政治素质的培养,要通过各种政治学习、民主生活会等方式来强化教师的职业道德建设。

3 . 4 统筹运用情感激励和精神激励方式

要为高校教师提供更好的教学环境,使教师能够在一个比较和谐进步的环境中开展教学工作,第一是要实现高校领导与教师之间的通畅交流,尤其是遇到教学难题时要及时沟通;第二是教师应当在教研工作中多交流、多研究;第三是要为高校体育教师教学工作的开展提供各种帮助;第四是除了教学中的问题外,要多多关心高校体育教师在生活中的现实问题,使他们能够全身心的投入到教学工作中;第五是积极开展本高校与其他高校和科研机构的教学交流活动,要在高校中营造重视人才、发展人才的良好氛围。作为学校的管理部门,应当详细了解教师在经济和精神方面的现实要求,密切关注教师心理变化,严格按照制度要求开展教师职称评定和职务晋升工作,注重公平,要进一步修订高校的科研奖励、职称评定和评先树优活动制度,这些措施都能够进一步激发教师工作的主动性,对于提高高校教学水准具有明显的推动作用。

3 . 5 制定教师职业规划

无论任何岗位或是学科的教师,对于个人职业都有一个大概规划,即是结合个人对职业的要求和预期发展目标,所作出的一些努力,或是所制定的一些技能提升措施等,最终是确保个人职业目标得到实现。而高校体育教学内容很多,包括教师的教学方法、教学内容和职业道德等,因此应当帮助刚上岗的体育教师制定他们的个人职业规划,可以要求一些经验比较丰富的教师来作为新教师的职业引导者,职业规划的制定应当以实现高校的教学目标为出发点,要结合高校的教学现状和学生实际情况,教学规划要能够贴合教师的技能水准,具有可行性,职业规划应当客观、实际,详细规定不同阶段的职业发展重点,不仅仅是教师的教学工作,还要包括其个人能力提升计划、职务晋升机会等,不同职业规划部分要具有联系性,要能够为教师个人职业目标的实现发挥指导作用。

4 结语

建立针对高校体育教师的激励制度,对于激发教师的工作动力、提高教学效能具有推动作用,而高校体育教学与其他学科不同,因此也不能完全套用高校所制定的针对所有教师的激励制度,而是应当在分析高校体育教师教学特点和教学需求的基础上,设计具有针对性的激励措施,注重措施的实际执行力,才能使激励机制在高校教师身上发挥最大作用。

摘要：随着高等教育事业的不断发展,体育教学也得到了更多的重视,而体育教师是高校体育教学成效的直接影响者。从当前高校的体育教学形势来看,需要进一步提升体育教师教学的主动性,才能够真正实现体育教育对于高校学生的重要作用,而要实现这一点,就必须着力探索建立体育教师的激励机制。本文主要分析了当前我国高校体育教师激励机制中的一些现实问题,分析了问题成因,并有的放矢的提出了一些完善建议。

高校实验队伍激励机制研究 篇8

1. 提升高校整体教学科研水平。高校实验室是教学以及科研开展不可或缺的物质基础,尤其是对于研究型大学以及理工科的大学来说,可以说没有了实验室,也就很难有理论以及技术层面的不断创新,而实验室工作人员工作积极性不高,也必然会拖累高校整体科研教学水平,举例而言,理论教学中没有相关实验,学生理解不够。通过完善激励机制的建设,激发实验人员创造性和积极性,可以给学生做实验带来更多思路指导,从而让其少走弯路,也可以自己设计一些实验来加深学生对于相关理论的掌握,这有利于实验室对于教学科研的辅助作用,从而推动学校科研水平提升。

2. 有利于稳定高校整个实验队伍。目前,高校实验队伍稳定性差,人员流动率比较高,很多实验人员辞职的主要原因就是对激励方面的不满,其各种需要得不到有效的满足,在这种情况下,产生不满意甚至选择辞职这种极端做法来表达自己的不满意也就不难理解了。实验室员工队伍的不稳定对于高校来说会带来很多的直接损失以及间接损失,举例而言,在实验员工辞职而新招募的员工不能到位的情况下,实验室正常的科研以及教学安排就会被打乱。因此,通过完善的激励机制建设,可以满足实验员工各种需要,从而减少其因为需要得不到满足而出现离职倾向增加的问题,从而有助于整个试验队伍的稳定性。

3. 激发实验室员工工作积极性。完善的激励机制对于实验室员工工作积极性的提升具有重要激发作用,实验室员工在高校作为一个相对特殊的群体,一直在高校得不到应有的重视,具体就是薪酬、晋升等方面与其他群体相比有着明显的落差,从而导致实验室员工心生不满,工作积极性大打折扣。然而实验工作本身是一项创造性、专业性非常强的工作,不仅仅要求实验室员工具有良好岗位胜任力,同时对于实验人员的工作热情、工作责任也有着很强的要求,如果因为激励不到位导致实验人员工作积极性不高,就会影响到实验室对于科研教学的促进作用。因此,有必要完善激励机制,提升实验人员工作积极性,从而确保实验工作更好地开展。

二、高校实验队伍激励机制存在的问题

1. 薪酬水平不太理想。薪酬是最主要也是最有效的激励手段,根据薪酬公平理论的阐述,社会人不仅仅关注薪酬的绝对水平,同时对于薪酬相对水平也非常关注,如果薪酬相对水平差距过大,也会影响到人们的满意度。高校实验人员薪酬激励方面的最大问题就是内部不公平,高校实验人员地位在高校教职工群体中相对边缘化,其薪酬水平在高校教工群体中基本上属于低收入阶层,高校薪酬分配不仅仅没有做到向这一部分人倾斜,甚至还被削减,结果导致收入层面差了一大截,在相互薪酬对比中,极大地影响到实验人员满意度。可以说实验人员干的活是苦脏累,但是收入微薄,与其付出严重不符,这是高校实验人员薪酬激励最大的问题。

2. 工作激励不太理想。工作激励是否完善同样对于高校实验队伍激励效果有着很大的影响,高校实验队伍在工作激励方面不太理想,主要表现就是在工作内容安排、工作时间安排等方面存在很大的缺陷,工作内容单一枯燥,工作时间弹性不够,工作难度设置不当,工作强度不够合理等等,结果导致实验人员很难从工作中获得成就感和满足感。高校没有给实验人员提供一个能够充分发挥其聪明才智的平台,实验员工没有工作激情,内心深处对于工作本身具有抵触情绪,同时也因为实验人员工作也得不到领导的重视以及肯定,其自我价值认同感也受到了负面影响。

3. 晋升激励不够通畅。从晋升激励来看,高校实验人员普遍存在晋升机会少、晋升渠道不畅等问题,满足不了实验人员晋升层面的需要。高校实验人员都是具有一定学习、一定专业知识以及技术知识型员工,多年的人力资本投入使得这部分人渴望不断地获得晋升以及发展,一旦这一需要无法满足,自然也就会出现不满意。高校实验人员晋升机会少,晋升序列也比较单一,基本上被框定在实验领域,因此对于大部分来说都是晋升无望。此外,高校对于实验人员职业生涯规划以及培训不够重视,职业生涯规划以及培训都是晋升激励的重要内容,实验人员没有机会去充实提升自己,没有稳定的职业生涯规划,这都会影响到其晋升。

4. 绩效激励存在缺陷。绩效激励存在缺陷也是高校实验人员激励机制中存在的问题,高校实验人员在考核方面存在考核指标不完善、考核方法不合理、考核结果运用不足等问题,这些问题导致依据绩效结果实施的奖惩丧失了基本作用。绩效考核结果与奖惩挂钩是确保激励有效性的基本思路,但是很多高校实验人员绩效考核结果运用方面并不理想,再加上绩效考核本身信度问题,使得绩效激励效果大打折扣。在绩效激励方面,高校实验人员奖惩与绩效考核结果没有挂钩,基本上干多干少一个样,干与不干一个样,工作动力不足。另外就是绩效考核信度差,难以反映出员工的真实业绩,从而导致绩效激励不满大大增加,严重影响到高校实验人员的激励满意度。

三、高校实验队伍激励机制构建策略

1. 提升薪酬满意度。在薪酬激励方面,高校需要以提升实验人员的薪酬满意度为中心进行薪酬设计,针对高校实验人员薪酬与其他教工群体差距过大的问题,采取有效措施缩小薪酬差距。具体来说,就是要对于高校实验人员的工作价值有一个更加全面而且客观的认识,薪酬分配方面适度向实验人员倾斜,确保实验人员薪酬与其他群体差距不至于太大。同时要做好薪酬解释工作,让实验人员能够正确认识到自己的付出以及薪酬,改变其高估自己付出,低估自己收入的错误理念,这样有助于平衡其因为薪酬差距而产生的失衡感觉。在薪酬内部公平设计方面,还要注意实验人员内部薪酬差距的控制,引入宽带薪酬模式以及团队薪酬模式,保证实验人员内部薪酬差距的合理性。

2. 健全工作激励。高校实验人员激励机制的建设需要注意运用好工作激励这一手段,在工作激励具备的情况下,实验人员可以产生更多的满意。工作激励中关键是要给实验人员提供具有挑战性的工作,能够实现其个人价值的工作平台,让其在工作岗位上能够感受到工作乐趣,享受工作所带来的满足。对于实验人员应构建柔性化的工作管理模式,即在明确其工作职责前提基础下,给予其弹性的工作时间、工作权限,充分发挥实验人员的工作自主性,而不是僵硬地规定员工的工作时间、工作状态等。此外,还要做好实验人员与岗位之间的匹配分析,确保人员能够胜任工作岗位的要求,同时对于工作内容感兴趣。

3. 设计好晋升激励。在晋升激励方面,需要针对实验人员的晋升需要,构建多通道的晋升路径,尽量让每一个实验人员都有可以晋升的路径,同时提升实验人员晋升概率以及机会,使得晋升不仅仅可以看得见,同时还够得着。高校与实验人员可以进行充分协商,制定实验人员的个人职业发展规划,明确其职业发展方向,稳定其晋升预期,从而实现职业发展对于实验人员的激励作用。高校实验人员职业生涯规划应保持一定的动态性,应根据员工、高校发展的变化而及时地调整。晋升激励实施中另外一个关键点就是增加这些人的培训学习机会,通过不断学习来让实验人员具有晋升的能力,确保其能够不断前进。

4. 加强绩效激励。在高校实验人员激励机制完善中,绩效激励是一个重要内容: 其一,提升绩效考核的信度以及效度,这样才能真实地反映出来高校实验人员业绩以及价值。其二,要注意绩效结果运用,将绩效结果与各种具体的激励措施联系起来,绩效好的实验人员可以获得高薪酬、获得晋升等等,这样就能反过来激发以及刺激实验人员的工作积极性。绩效激励的上述两个方面需要做到统筹兼顾,任何一个方面的不到位都会严重影响到激励效果。对于前者需要在绩效指标、绩效方法等方面科学设置,确保绩效公平有效,对于后者关键是要形成制度,确保绩效通过奖惩反作用于实验人员的工作积极性。

摘要：我国很多高校的实验队伍普遍存在地位尴尬、不受重视的问题,实验队伍激励机制建设被边缘化,结果导致试验队伍整体工作热情不够,并带来一系列的负面问题。针对这一问题,如何从激励机制完善角度着手,制定有效的实验队伍激励机制,成为高校实验队伍建设的重要课题。文章首先探讨了高校实现队伍激励机制建设重要性,随后对于高校实验队伍激励机制方面的问题进行全面的概括分析,并在此基础上,运用综合激励理论,对于高校试验队伍激励机制完善路径进行了论述,希望能够最大限度地激发高校试验队伍工作积极性、创造性和主动性。

高校人力资本激励机制研究 篇9

一、人力资本概述

(一) 人力资本的定义

人力资本的概念是由费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出来的, 之后与舒尔茨贝克尔、丹尼森等人也从不同的角度对人力资本进行了论述, 并形成了比较完善的人力资本理论。舒尔茨认为, “人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型, 它以劳动者的数量和质量, 即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示, 是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的, 像土地、资本等实体性要素一样, 在社会生产中具有重要的作用。”高校教师作为我国高层次人才的主体, 承担着生产与复制知识、推动科学进步与技术创新的重要职能, 其人力资本是一种宝贵的经济、文化与社会资源。

(二) 人力资本特征

高校教师人力资本产权具有一般人力资本产权的共性, 其主要表现在如下方面。

1. 人力资本产权永恒自有

人力资本只能属于其承载者, 因为人力资本天然地存在于于劳动者本身, 并且是一种“主动资产”, 人力资本必须通过其载体本身作用的发挥才能实现其价值。当出现人力资本所有权与其载体分离或部分分离的低效率产权制度安排时, 会导致人力资本载体的机会主义行为, 如偷懒、搭便车等, 使人力资本的价值贬值或消失。即使在人力资本多元投资的条件下, 人力资本的所有权也完全归载体者所有。但是, 人力资本载体可以通过契约将人力资本的一部分产权如使用权、收益权在一定时期转让给某个投资主体, 为其创造价值。

2. 人力资本具有很强的外部性

与物质资本不同, 人力资本存在着普遍的外部性。虽然人力资本直接提高了个人的劳动效率, 并且人自身的智力和体力无法被别人无偿占有和攫取, 但是人身上的知识和技能具有非竞争性和非排他性, 个人知识和技能的提高, 无形中会提高别人的知识和技能水平, 也会影响整个社会的知识和技能水平。因此, 人力资本的外部性特征是广泛存在的, 并且表现为正的外部性。人力资本外部性的存在, 与人力资本产权界定困难有关, 也说明了构建人力资本产权制度的重要性。

3. 投资的长期性和风险性

人力资本的形成是一个长期的投资过程, 是人力资本载体通过教育、培训、边干边学等方式不断积累起来的, 涉及到较高的投资成本, 既包括因接受教育所付出的学费等显性成本, 也包括投资者因时间、精力的消耗所放弃的各种隐性成本 (如放弃工作所损失的收入) 。人力资本的使用需要人力资本承载者的积极配合, 当一个组织缺少有效率的激励机制时, 就容易出现人力资本承载者偷懒、怠工等机会主义行为。同时, 人力资本作用的发挥与收益的实现也与承载者自身的健康状况和年龄紧密相关, 一旦人力资本承载者健康出现了问题, 人力资本也将贬值甚至消失。

4. 人力资本产权投资主体的多元化

在市场经济条件下, 人力资本的投资主体不仅包括人力资本承载者自身, 还包括家庭、政府、社会和高校等, 通过家庭教育、学校教育、社会实践和单位实习等阶段, 人力资本存量不断积累和提高。因此, 人力资本是多元化投资形成的, 人力资本的收益权既不应该全部归个人所有, 也不应该全部归高校所有, 应体现“谁投资, 谁收益”的原则。

二、高校人力资本激励存在的问题

(一) 考核指标偏重于数量, 忽视质量

在绩效考核上, 目前各个高校普遍采用各种可以量化的指标, 如以公开发表论文、出版著作、主持课题及上课的学时作为考核标准。量化指标可操作性强, 在执行中可以减少人为的主观影响, 形式上更能体现客观公平的原则。但是, 这些指标往往忽视对教师科研和教学质量的考核, 不能达到对教师的全面考核。很多教师疲于完成教学和科研任务, 把主要精力用于完成论文发表数量、课时数量, 而不注重教学和科研质量的提高。

在教学上, 对教师考核的常用方法是采用学生打分, 督导听课并打分等方式, 这种考核主观性强。在学生打分方面, 学生往往根据对任课教师的喜爱程度进行打分, 对于要求比较松的任课教师, 学生可能打分比较高, 而要求过严的任课老师, 无意中会得罪一些学生, 可能学生打分就会比较低。又因为任课教师掌控着学生的平时成绩和期末试题内容, 很多学生或者讨好教师, 或者惧于任课教师的权威, 无论教学效果如何, 都会给老师打高分, 这就造成很多教师可能为了获得较高评分结果而迁就学生, 降低对学生的要求, 降低教学标准, 结果事与愿违, 没有起到考核的最初目的, 使考核失去了真实和客观性。

(二) 忽视组织文化建设

作为创造知识和传授知识的场所, 高校应富有人文精神、创新精神和科学精神的价值观和文化。高校担负着为社会和国家培养人才的重任, 我国《教育法》第25条也明确规定“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构”。明确了教育机构的非营利性, 因此, 教育不应该以追求利润最大化为目的。然而, 在市场经济和教育产业化的冲击下, 很多高校过分的把主要精力放在了招生和收费方面, 偏重于金钱的积累而忽视了主流价值观的建设。当今大学生价值观念扭曲、素质下滑与高校忽视校园文化建设, 缺少正确价值观的引导不无关系。很多高校把企业的一套管理理念和文化建设应用到高校, 与高校的性质有些相违背。

(三) 激励考核主观性太强, 有失公平

有效考核机制能够提高高校教师的工作的积极性、创造性, 提高高校整体的教学和科研水平。但在实际的操作过程中, 很多高校考核结果一般采用优秀、良好、合格、不合格四个等级, 并且对优秀率都有个上限规定, 考核过程往往存在着很大的主观性, 各种考核指标流于形式, 考核结果往往掌握在领导手中, 考核结果不能客观地体现教职工的工作业绩, 没有反映出人力资本价值的贡献大小。这必然会挫伤教师的工作积极性, 降低高校人力资本的使用价值。

三、高校人力资本激励机制设计

(一) 改善考核标准, 建立有效的绩效评估系统

1. 科学地划分考核类别

高校教师的主要工作就是教学和科研, 但是不同教师在教学和科研上侧重点往往不同, 比如博士和教授往往承担较多的科研任务, 因此, 在充分考虑到高校教师工作侧重点的基础上, 可以将专职教师的岗位划分为教学岗、教学科研岗和科研教学岗, 从而对不同的岗位设定不同的工作目标。教学岗的教师工作任务以教学为主, 科研教学岗以科研为主, 而教学科研岗则介于二者之间, 合理制定不同岗位之间的教学和科研任务。但是切忌出现工作任务分配不合理的情况, 这样可能适得其反, 挫伤一部分教师工作积极性。

2. 注重质量考核

在制定考核指标的时候, 应把教学质量、科学研究水平放在优先考虑的位置, 切忌片面强调数量指标。对教学质量的评价应把学生考核与督导听课切实结合起来。督导人员一定是所听课程的专家, 避免出现外行督导内行。科研水平的考核, 应多看中教师主持课题的等级、发表论文的质量、科研成果的质量等级, 由同行专家评定, 尽量使考核指标科学化, 使其能真实反映人力资本的工作绩效, 从而使人力资本的真实价值得到更好的体现。

(二) 制定合理的薪酬标准, 综合运用多种激励手段

在激励内容的选择上, 针对人才的需要层次普遍较高的情况, 应采取多种激励方式。

1. 物质激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。通过满足员工的物质需求, 激发其努力生产、工作的动机。高校在实施物质激励机制时要要注意以下两点。

(1) 物质激励应与相应制度结合起来

明确清晰的制度可以使员工形成一个长期的预期, 同时消除员工的各种质疑。例如, 物质奖惩标准一定要在制定好之后就公诸于众, 而且不能随意改动, 而不能靠领导一时的冲动, 不高兴时就惩罚, 高兴时就奖励。因此, 物质激励效应的实现必须靠稳定的制度保障。

(2) 物质激励必须做到公平

因为一个人对其所获得的报酬是否满意不仅取决于报酬的绝对值, 而且更取决于其相对值。员工经常与同事之间相互比较, 通过比较来判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度。为了起到有效地激励效果, 高校在物质激励方面必须一视同仁, 按统一标准奖罚, 否则将会产生负面效应。

2. 精神激励

精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 精神激励是管理者用非物质手段调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物质利益不是决定个人工作积极性的唯一因素, 归属感、工作环境、情感等都会影响个人绩效。

人力资本的激励要认识到人多样化的需求, 对完整、多样的人性以全面尊重, 做到以人为本, 不仅注重人力资本的物质激励, 更要意识到精神激励的重要性, 才能实现人力资本的有效激励。精神激励的方式多种多样, 如尊重激励、沟通激励、感情激励等, 高校应该合理利用多种精神激励机制, 而不应局限于物质方面的惩罚制度。

(三) 强化组织文化

组织文化是指组织成员的共同价值观体系, 是人的精神环境。良好的组织文化可以使人树立正确的人生观、价值观, 这些价值观构成组织成员的行为规范, 令组织成员产生强烈的归属感。好的组织文化可以使组织形成一种巨大的凝聚力和奋发向上的力量。

(四) 强调约束激励

人力资本不仅需要激励, 也需要约束。过度的激励, 容易造成成员之间的不公平, 甚至会挫伤工作的积极性。高效的管理应该是激励与约束并存。高校教师人力资本的约束机制包括内部约束和外部约束。内部约束, 就是高校和人力资本所有者之间通过合约的方式明确双方的责、权、利, 制定明确的奖惩措施。外部约束包括法律约束, 即通过法律的手段明确双方违约责任, 赔偿相应损失;市场约束, 培育和发展人才市场, 完善人才招聘和解聘制度, 促使高校人才的自由流动;道德约束, 充分利用道德规范、社会舆论, 对双方当事人进行诚信监督等。

摘要：人力资本具有产权永恒自有、外部性、投资的长期性与风险性、投资的主体多元化等特征。当前我国高校人力资本存在缺乏有效的激励和约束等问题。构建人力资本激励的新机制要建立有效的绩效考核机制, 要“以人为本”, 制定合理的薪酬标准, 综合运用多种激励手段。

关键词：激励机制,人力资本,绩效考核

参考文献

[1]郝敬习.高校教师人力资本产权的界定及其激励[J].云南大学学报, 2009, (4) .

[2]丁世青.基于人力资本理论的高校教师激励机制研究[J].云南财经大学学报, 2007, (4) .

[3]西奥多W舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华, 等, 译.北京:北京经济学院出版社, 1992.

高校财会人员激励机制构建 篇10

关键词：高校财会人员,激励机制,团队激励

长期以来, 高校财会人员的工作积极性普遍不高, 服务态度差, 师生员工对此反应强烈, 究其原因, 与没有建立有效的高校财会人员激励机制有很大关系。对此, 本文在分析不同激励模式、激励手段的基础上, 根据高校财会工作特征以及高校财会人员需求特点, 建立相应的激励机制, 以期能提高财务人员的工作能动性和工作热情。

一、激励模式——团队激励与个体激励的选择

团队激励是以团队组织作为对象来进行激励的一种激励方式, 目的在于通过团队成员之间的紧密合作, 形成积极的协同效应, 从而实现组织目标。团队激励能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力, 有利于提高团队的整体绩效。不过, 团队激励如果运用不当, 会产生团队部分成员的“搭便车”现象, 使团队成员产生不公平感, 从而影响整个团队的工作绩效。

个体激励是针对员工个体行为的激励, 是以满足不同个体需要为前提, 最大限度地激发其积极性以实现组织目标的一种激励方式。个体激励有利于竞争, 有利于团队成员充分发挥其潜能, 并最终增强整个团队的绩效。但是, 个体激励也可能激起团队成员之间的过度竞争, 导致个人主义盛行, 严重时导致相互拆台。

团队激励与个体激励的选择问题, 可以归结为在总体激励水平保持不变的前提下, 正确划分二者的激励比例问题。团队激励和个体激励的选择受多种因素影响, 其中, 任务关联度和组织文化导向对激励模式的选择有较大影响。组织文化导向大体划分为集体主义文化导向和个人主义文化导向。集体主义文化为主导思想的组织, 强调团队合作精神, 重视团队集体智慧。相反, 个人主义文化为主导的组织, 倡导团队成员的个人贡献, 强调个体差别。任务关联度反映的是团队成员工作任务的相关程度。工作可分性强, 工作相对独立, 则任务关联度低;相反, 如果成员之间的工作相互交叉, 职责边界难以明确, 任何一方的工作没能实现, 而另一方的工作也无法实现, 则认为任务关联度高。从团队任务关联度和组织文化导向两个维度可将激励方式划分成四个典型区域。即整体激励、个体激励、激励组合I和激励组合Ⅱ (如图1) 。其中, 激励组合I表示以团度激励为主, 个体激励为辅的激励组合, 而激励组合Ⅱ则是个体激励为主, 团队激励为辅的激励组合。组织应该根据自身的任务关联度程度以及组织文化导向, 来选择合适的激励模式。

二、激励手段——物质激励与精神激励的选择

物质激励与精神激励对应的是人们对物质需要和精神需要的追求。物质激励多以加薪、奖金、福利等形式出现。精神激励则形式多样, 如关怀、尊重、表扬、培训、认可、晋升等, 都属于精神激励的内容。

根据马斯洛需求层次理论, 人们的物质需求和精神需求是相互依赖和重叠的, 物质需求 (生理需求) 的满足并不会导致其消失, 只是该需求的迫切程度会大大减弱, 之后人们会有更高层次的追求, 即精神需求。精神需求由低到高依次可分为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言, 已获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。只有针对人的最迫切需求, 激励才能获得最大的效果。在管理实践中, 由于员工在年龄、性别、个性、文化程度、工作环境、志趣爱好、思维方式等诸多方面存在不同, 其需求也必然是多样化的。这就要求管理者必须要依据激励对象的不同需求, 选择不同的激励方式和手段, 尽可能地达到最佳的激励效果。具体而言, 就是把物质激励与精神激励有机结合起来, 充分发挥物质激励的基础性作用, 在满足员工基本物质需要的条件下, 根据激励对象的不同特点, 选择合适的精神激励方法。

三、高校财会工作特征分析

激励机制的构建, 笔者认为, 应首先根据工作特征, 即任务关联度与组织文化导向, 来选择相应的激励模式, 并在此基础上, 根据不同人员的不同需求特点, 选择相应的激励手段。因此, 有必要分析一下高校财会工作的特征以及财会人员的需求。

1. 高校财会工作关联度分析。

管理学家梅雷迪斯·贝尔宾按照工作关联度的高低将团队工作划分为联合式、顺序式和交互式三种。总体上看, 高校财会工作属于顺序式工作方式, 或者称为流水线型工作性质。从最初的资金预算到最终的财务报表出具, 直至会计资料的归档, 每个流程之间通过过程的延续进行合作, 并且前一过程的工作结果会直接影响到下一过程的努力程度, 但最终工作结果反映的是所有人的劳动。

但从具体业务流程来看, 核算工作属于交互式工作关系。核算工作团队性比较强, 每个核算人员都没有相对明确的任务和职责, 绝大部分工作需要财会人员之间的相互协作与配合, 任何一个核算人员工作不到位, 都可能影响到其他核算人员的工作, 从而影响整个核算团队的工作效率和质量。而且, 随着教育改革的不断深化, 高校财会工作已经由过去的“报账记账算账”为主的“核算型”逐渐转向以“预算控制分析参与决策”为主的“管理型”工作。核算工作中的新问题、新情况层出不穷, 需要成员之间分享信息和交流经验, 以便作出最后决策。但这种过程却很难将个体的劳动相互分离开来。这些特征都表明了核算工作属于任务关联度比较高的工作。

与核算工作相比, 其他岗位的财会人员, 如公积金、工资、基建、税管等, 都有比较明确的职责和任务, 他们对自己的工作负责, 并承担最后的结果。因而, 他们可以集中精力, 发挥自己特长, 以完成自己所承担的职责, 并最终对团队目标作出自己的贡献。由于个体之间工作的相对独立, 这类工作的任务关联度比较低, 可以归为联合式工作。

2. 高校财会部门文化导向分析。

毕鹏程等 (2003) 的研究表明, 与崇尚个体主义的美国文化和崇尚集体主义的日本文化相比, 中国的群体成员具有中等凝聚力, 群体成员间虽然信任度很低, 但建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。中国的这种群体文化特征在高校财会部门表现得同样明显。高校财会人员职称晋升难、提拔任用难、学习培训难的问题比较突出, 为数不多的晋升学习机会需要在财会人员内部之间展开激烈竞争。而相互牵制、职责明确的内控制度也使得许多财会工作岗位之间缺乏配合与协作。这些都一定程度上弱化了财会人员的合作精神和集体意识。不过, 高校财会人员的流动性比较小, 很多财会人员往往终其一生从事财会工作, 对财会部门有很强的归属感, 使得财会人员更加注重维护集体的和谐。在对河北省23所高校财会人员的问卷调查也证实了此点。基于上述分析, 笔者认为, 高校财会部门的文化导向应属于中等程度的集体主义文化导向。

四、高校财务人员团队激励机制构建

1. 物质激励。

物质激励实施的关键在于两次激励薪酬的分配过程, 即组织根据对团队绩效的评估对团队的薪酬奖励, 以及团队根据内部的评估标准把团队薪酬在团队内部的二次分配。这两个环节中任一环节处理不好, 都可能导致团队内部内讧水平的提高或者搭便车行为的增加, 从而影响团队激励计划的效果, 进而影响到整个组织目标的实现。

根据对高校财会工作关联度以及组织文化导向的分析, 笔者认为, 对核算工作团队, 应采用团队激励为主, 个体激励为辅的团队薪酬激励方案;在这种方案中, 以团队为出发点, 团队的工作即团队的表现达到标准时, 所有成员的报酬都会增加, 但增加以个人表现而有所不同。在二次分配过程中, 可以由核算科的科长来主导。因为作为监督者, 核算科长最了解其团队成员的努力程度, 完全胜任这个角色。同时, 核算科长作为团队中的一员, 也是被监督者, 如果他在二次分配过程中有失公平, 可能导致团队成员搭便车或者相互拆台, 导致下次团队薪酬的减少。因此, 为了使团队成员更加努力工作, 他必须努力让每个成员都感觉到公平和公正。

对其他财会工作团队, 应以个体激励为主, 团队激励为辅的团队薪酬激励方案。即以个体表现为出发点, 只有团队中的每个成员的表现都达到标准时, 所有成员的报酬才会增加, 但增加的幅度仍以个体为出发点。这种方案既强调了团队的整体性, 也照顾了个体对团队的贡献。这里所提到的个体激励, 在实施过程中, 仍应针对每个员工的现实需求, 并针对这些需求的特点采取不同的激励方式, 以实现激励效果的最优化。

2. 精神激励。

团队激励应更加注重精神方面的激励。人具有社会性的需求, 人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。因此, 团队激励应该从提高团队成员的归属感及改善团队成员之间的关系方面进行。

研究表明, 给予团队一定的决策权可以提高团队成员的归属感。这是因为, 团队在完成工作任务方面有较大的自主权, 可使得团队所有成员都获得一种荣誉感和责任感, 从而在整体上都获得更大的动力, 提高团队的向心力, 最终使整个团队获得更大的绩效。

良好的团队关系不仅使团队成员之间的沟通更加通畅有效, 从而使团队成员保持良好的情绪状态;良好的团队关系还可以增加团队成员之间心理契约的约束力, 降低偷懒员工因偷懒所带来效用, 使“同伴制裁”所产生的隐性激励更加有效。

五、高校财务人员个体激励机制的构建

1. 物质激励。

物质需要是人类的第一需要, 也是基本需求, 所以无论何时, 物质激励都是一种有效的激励方式。不过, 为了最大程度地发挥物质激励的效果, 在激励实施的过程中, 应注意策略方法。首先, 尽量不要使用小额的物质激励, 这样不但起不到激励效果, 反而可能挫伤员工的工作积极性。这是因为, 工作本身具有引发、导向和激励作用, 在没有任何外部激励的情况下, 人的行为具有内在动机。而小额物质激励对人们的内在动机具有挤出效应, 降低人们的内在驱动力。其次, 在同等金额的条件下, 有时非货币激励比货币激励的激励效果更好。研究表明, 如果有两种方案可供选择:货币方案与同等金额的非货币方案。虽然大部分员工会选择货币方案, 但非货币方案对员工的满足感和效用却更大。之所以出现这种结果, 原因在于, 选择货币方案“只会增加人们用于支付账单、购买生活必需品等一些无趣的日常支出, 而非货币方案却给人们一个理由和机会去享受平时都会引以为愧疚的奢侈品。”

2. 精神激励。

目前, 高校财务人员的精神激励主要采取授予先进称号、提前晋升职称、推荐进修深造、职务提拔等形式。下面, 笔者着重分析后两种激励方式。

晋升激励实际上实行的是一种锦标制度。在锦标制度中, 只有真正有能力的人且其业绩超过了别人, 才能最终胜出。因此, 晋升激励具有长期性和扩散效应。但对于那些短期内不具备晋升资格或者根本没有晋升希望的员工而言, 该方法不产生激励作用。长期以来, 由于高校财会人员的晋升机会少, 晋升空间狭窄, 弱化了晋升激励在实践中的激励作用。为此, 财会部门应在增加内部晋升机会和空间的同时, 为那些业务能力强的员工创造条件, 鼓励他们去其他部门任职, 从而获得外部晋升机会。这样, 财会人员既可以横向流动, 又可以纵向发展, 有助于最大程度地发挥晋升激励的效果。

会计是一门专业性非常强的工作, 但随着会计知识更新速度的不断加快, 高校财会人员的知识结构不合理和知识老化现象日益突出。高校财会人员越来越关心职业能力的不断提高, 更加希望获得学习或培训机会, 以提高自身的含金量。学习或培训可以使得财会人员从工作中获得大量的内在满足, 从而产生更高水平的自我激励。就培训内容而言, 高校财会部门应坚持提供形式多样的继续教育机会, 同时要充分了解不同财会人员的个人需求和职业发展意愿, 提供有针对性的培训, 从而激起他们的工作热情和积极性。

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