员工安全心理健康

关键词：

员工安全心理健康（精选十篇）

员工安全心理健康篇1

安全心理现状

安全氛围状况

安全是企业发展的生命线,良好的安全氛围就是生命线中提供给养的血液,是安全管理工作的灵魂。在采油生产各个井站,都有明确清晰的安全警示牌,安全责任承包牌、安全宣传栏,使员工进入工作区域就能感受到浓厚的安全氛围。

本次访谈及调查问卷结果显示(图1),认为单位“非常重视”安全工作的员工占参加调查员工人数的82.5%,“重视”安全工作的员工占13.4%,“有点重视”安全工作的员工占1.4%,没有员工认为单位“不重视”安全工作。另外,参与调查的各采油作业区每月组织1次安全知识培训,中心站在每周的工作会议上都会进行安全经验分享或安全事故分析,班站则采取岗前风险识别的方式进行安全知识宣传和学习。由此看来,采油一线作业单位已经形成良好的学习安全知识,遵守安全规章,重视安全工作的氛围。

安全意识状况

安全意识决定着员工的安全行为,而提高员工安全意识是安全管理工作的核心。访谈和调查问卷显示,采油员工已基本具备较高水平的主动安全意识。这主要体现在73.1%的参加调查员工“时刻”把安全生产挂在心上,“经常”挂在心上的占23.5%,只有0.7%的员工“很少”挂在心上,没有员工“不关心”安全生产(见图2)。

对于违章指挥,89.9%的员工会“严格按操作规程”操作或与领导“积极沟通”采取安全的操作,10.1%的员工会“执行领导的安排”(见图3)。由此可知,员工们都认识到,安全不仅关系到企业的发展和效益,更切身关系到自身健康,家庭幸福,安全不仅仅是领导、单位的事,更是自己的事。

安全认知状况

安全认知是指对影响安全理论、安全因数和安全目标的客观认识和态度。在“事故是否可以避免”的调查中,78.1%的员工认为事故是“可以”避免的,认为“不可”避免的仅占2.7%,15.9%的员工认为“说不准”(见图4)。在“造成安全事故主要因素”的调查中,认为造成事故主要因素是“人”的占68.8%,“机器设备”占9.1%,“环境”占8.0%(见图5)。

在访谈中,大部分员工认为事故主要是由于操作失误和设备缺陷造成的,这与问卷调查基本相符。由此可见,采油员工的安全认知整体上是基本正确的、客观理性的,但部分个体员工的安全认知有待提高。

存在的问题

通过访谈和问卷调查,笔者发现,一线作业员工在安全认知、工作动力、对安全心理的认识等方面还可提高与改善。

安全认知与意识需改善

通过访谈和调查问卷中发现,部分员工对安全工作存在得过且过,“只要我的班没事就行”“发生事故是运气不好”“不违章就干不了工作”等错误观念,对事故能否避免认识不清楚(说不准的占15.9%,不能避免的占2.7%),从而造成在安全工作中存在宣贯与执行两张皮的现象,具体表现在交接班不够严谨,甚至流于形式。经验心理、惯性违章的情况时有发生,尽管未造成事故,但也是生产过程中较大的隐患。

缺乏工作热情与动力

经过调查发现:一方面,部分员工在工作态度上较为懈怠,缺乏工作热情和主动性,“差不多”“就这样”等得过且过的心态表现较为突出;另一方面,员工觉得职业生涯上升空间缺乏或者没有上升空间,从而丧失工作动力,特别是年龄较大的员工群体中表现更为突出。以上2个方面的原因往往造成员工对工作质量的保障降低,滋生马虎心理和侥幸心理,对安全工作的开展危害极大。

抱怨增多带情绪作业

在访谈中发现,一线员工由于工作繁杂(例如井站资料、笔记繁多)、获得的报酬与理想中存在一定差距等各方面的原因,心存抱怨,对于各项检查工作特别是经济惩罚措施抱有很强的抵触情绪,从而在工作中带有不满情绪,易激惹、情绪化。

基层管理者工作压力大

班站长做为最基层的管理者,是各项工作的最终执行者,因此他们在安全管理工作起着至关重要的作用。调查发现,在职的班站长中,绝大多数都因为工作任务繁重、需要操心的事情繁杂而存在着很大的工作压力,自身缺乏相关的压力调节技巧,班站长待遇相对普通员工差异较小,促使部分班站长产生职业倦怠,易在安全工作中造成漏洞。

应对措施

在对一线员工的安全心理状况有了一定了解和初步掌握后,笔者认为可根据实际情况,从以下4个方面改善基层员工的安全心理,应对问题。

针对重点人群开展安全心理培训

调查问卷中人口资料显示,参与调查的一线员工中,36~45岁的员工占59%,而工作8年以上的员工占77%,文化程度为高中的员工占69%,这个群体是现今采油生产的主力军,他们的安全工作做好了,才能做好采油的安全工作。因此在相关安全培训工作中,要以36~45岁、工作8年以上、文化程度为高中的人群为工作重点,针对其年龄、文化程度、社会家庭状况开发适合他们的、他们乐于接受的、能够听懂的培训课程,提高培训效果。

增强培训课程的针对性

安全心理培训课程需要有很高的针对性和目的性,应该针对“员工所希望获得的”和“认为在安全工作中最应该具备的”安全心理知识和技巧进行培训,以达到减少易引发安全事故群体,增加不易引发安全事故群体。

在访谈和调查中发现,认为“情绪波动”和“工作态度”会直接影响安全事故的员工占65.1%,“个人工作能力”占19.3%,“突发生活事件”和“性格”占15.6%(见图6)。员工认为易引发安全事故人群的主要特征中,“注意力不集中”占58.3%,“情绪激动”占28.7%,“缺乏耐心”占13.0%(见图7);而不易引发安全事故人群的主要特征中,“尽职负责”占28.3%,“处事冷静”占24.8%,“情绪稳定”占17.3%,“克制力强”占13.0%,“自信”占9.0%,“工作积极性高”占7.6%(见图8)。侥幸心理、麻痹心理、惰性心理和从众心理4种最常见也是危害最大的不安全心理状态,在一线员工中也广泛存在(见表1)。

因此,安全心理管理中心应注重提升员工责任心与主人翁精神,加强自我调节情绪的能力、团队协同合作能力、应急反应能力、心理承受能力、安全心理测试、员工压力评估与调节以及如何预防和消除4种不安全心理状态等方面的课程建设。

多样化的培训形式

开展安全心理培训工作,培训课程的形式还需要是员工所喜欢的,才能够获得良好的培训效果。在访谈和问卷调查中,员工乐于接受的培训方式有脱产培训(24.0%)、班站和一对一访谈(30.8%)、定期安全心理知识讲座(27.4%)、互动团体培训(17.8%)。因此,安全心理培训课程应采用多种形式相结合,比重适当的课程组合,以提高员工学习主动性和培训效果。

营造“安全无事故”氛围

营造良好的安全氛围是安全工作的前提,在本次的访谈和问卷调查中,关于如何营造“安全无事故”氛围,认为从“加强安全监督管理”着手的占34.4%,从“消除侥幸心理”和“提高安全意识”着手的占43.5%,从“参加培训”和“改变安全认知”着手的占22.1%(见图9)。因此,要多部门合作,如宣传部门、培训部门、安全监督部门等,共同营造一个良好的“安全无事故”氛围。

员工健康安全福利制度篇2

一、员工健康检查办法(一)

(二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事室(三)X光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张X

(四)(五)

(六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止

二、员工医疗补贴规定

第一条为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。第二条正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补

1.收据金额在50002.收据金额在5000元至200003.收据金额在20000

第三条试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按60%

第四条

第五条员工子女、父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，第六条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。

三、门诊医药费补助办法

(一)(二)(三)

(四)凡本公司员工本人、其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补助其医药费50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助200元计算。(例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共5口，则某甲全年补助额以1000元为限)(五)本公司员工，其配偶或直系一等血亲门诊时，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单(公司印备)请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据

(六)员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保

(七)员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血

(八)本办法核

四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法

(一)本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特订定本办

(二)本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者，不

(三)职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请

(四)1.职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日一年内，其累积总额以10000 2.配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院日起一年内，其累积总额以8000（五)职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自残

(六)申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事2个证明文件，(七)重大灾害补助的给付，须由本会委员2人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以5000

(八)申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、(九)1.职工本人补助5000

2.配偶或其直系血亲每人补助1000

(十)丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向福利社登记)

1.2.3.(十一)申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报(十二)

1.2.因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补助费。

六、员工公伤补助费支给办法

(一)本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办

(二)1.2.(三)

(四)已参加劳工保险的员工，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用：

1.于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付

2.3.(五)因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费(六)

员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退(七)发)

(八)公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。(申请书由人事科制(九)

七

(一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办(二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特

(三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以24

(四)1.服务未满1年者，给予12.服务1年以上未满2年者，给予23.服务2年以上未满3年者，给予34.服务3年以上未满4年者，给予5.服务4年以上未满10年者，给予56.服务10年以上者，给予6

(五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第4条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以5个月薪津为限。

1.2.3.(六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后6

(七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺

(八)(九)1.2.3.4.5.6.(十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公司

(十一)申请抚恤金应在死亡后3个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。

(十二)八、员工抚恤办法第一条第二条 1.2.前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。第三条员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤金，其支给标

1.因公死亡者依劳基法第59条第4

2.基本薪资数(基数)而后每满一年加发半个基数，但最高以30个基数为限。3.第四条员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给3-10

1.2.3.第五条员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给2个月基本薪资数的丧葬费。

第六条第七条

第八条遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户第九条领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为

1.2.3.4.5.顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数

第十条(一)

(二)第十一条请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过5年不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自

第十二条领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与第十三条抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务

第十四条临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费2个月仍照发给外，得一次发给相当于同级正式员工15

九、从业人员抚恤办法第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39

第二条适用范围本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法第三条公伤的抚恤从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以24个月为限，逾期得予停薪留职12 第四条死亡的抚恤从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于4万元，最高不得超过12

(一)服务未满5年者一次发给40

(二)服务满5年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给28 第五条特别恤金从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予44

(一)(二)(三)

第六条在职死亡的抚恤从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以4

(一)服务未满一年者，发给5

(二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给10个月第七条停薪留职期间死亡的抚恤从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原因为

第八条丧葬费从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计1万元，因公致亡者给5

第九条领受顺序领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除

(一)(二)(三)(四)(五)

第十条共同承领领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共

第十一条申请手续申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有

请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍

第十二条受领抚恤金的权利受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。

第十三条代殓的处理死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指

死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓

第十四条编制外人员的公伤抚恤聘约、定期契约人员及临时人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪40个月死亡补偿及5个月丧葬费，但最低不得少于4万元，最高不得超过10 第十五条遗族迁宿处理从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半年仍未

第十六条公伤的定义本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以

员工安全心理健康篇3

摘要：铁路交通一线员工是典型的高职业压力群体，他们的心理状态会直接或间接地影响着工作状态。采用焦点小组访谈法和问卷调查法对铁路交通一线员工安全心理素质进行评估，结果显示：5年以下与20年以上工龄人群的思想遵从呈现双低态势；工龄或学历越高，员工应对方式越成熟；新员工更多依赖组织获取社会支持，而老员工则更依赖亲友获取社会支持；11～20年工龄段和低职务职称人群表现出更高的工作倦怠感，高职务员工工作适应力更强。可见，不同人群的安全心理素质结构和心理诉求存在典型差异特征，为此应对铁路一线员工加强安全意识教育，给予其组织和社会支持，定期开展压力调适活动和增加其应对压力的方式，从而切实提升他们的安全心理素质。

关键词：铁路交通一线员工；安全心理素质；工作压力与倦怠；组织与社会支持

中图分类号：B844.3

文献标志码：A文章编号：1009-4474（2015）02-0060-07

一、引言

在交通运输与出行过程中必须重视交通安全，因为安全因素影响着社会的稳定与健康发展。由于道路交通事故的不断增加，每年都造成了大量的人员伤亡和巨大的财产损失〔1〕，这给工作在铁路一线的员工带来了较大的心理压力，而且铁路系统的改革、高强度工作以及与家人长期分居等问题也困扰着他们，这些都直接或间接地影响着他们的工作行为。因此，了解一线员工与安全作业相关的心理素质就显得非常必要了。

已有研究显示，交通系统中的一线职工具有一定的个性心理问题。李万军等曾对济南机务段车乘务员进行SCL-90抽样测试，发现除躯体化外机车乘务员各项精神症状项目及痛苦水平均显著高于中国人常模水平〔1〕。这表明铁路交通所具有的特殊工作环境，可能会成为员工的压力来源，造成职业紧张。但因SCL-90量表自身的局限性，所测量的结果仅反映受测者最近一周的状况，极易因特殊事件的波动而受到影响，从而无法代表受测者的常态特征；同时，SCL-90测量内容仅为精神症状，而影响职业紧张的主要因素包括职业、文化程度、性别、工作环境、职业任务、责任感、社会支持等，因此需使用社会心理类研究工具进行更有针对性的探查。邱永祥等学者曾在《高速铁路行车作业人员职业紧张及影响因素研究》一文中，运用职业紧张量表（OSI-R）对高速铁路部分工种的职业紧张状况进行调查和评估，结果显示：高速铁路行车作业人员比一般职业人群面临更多的职业紧张因素，主要表现为任务繁重，责任重大，工作时间长，生活和工作时间不规律等〔2〕。该研究进一步展示了铁路交通行业的一线从业人员所面临的高职业压力局面，但职业压力的具体表现、职业紧张是否导致职业倦怠、社会支持中的保护性因素是否发挥作用、在高压情况下个体应对方式有何特征等与安全心理相关的综合心理素质问题并未得到回答。2010年，清华大学衣新发等人研究了铁路司乘人员的积极心理特征，通过抽取“心理资本”问卷中的“希望”、“坚韧性”、“乐观”3个分问卷对上海铁路局杭州机务段机车司机和客运段列车员进行抽样调查，发现铁路司乘人员在“收入”、“年龄”、“工龄”与“性别”等控制变量上，“希望、坚韧性、乐观”等心理资本均不存在显著差异；在“工种、对年收入评价、受教育程度”3个控制变量上，上述心理资本及其3个变量则存在不同程度的差异；列车员的乐观变量得分显著高于机车司机。该研究在一定程度上探讨了安全心理素质的保护性因素，但心理资本更多体现在人格层面，因此社会支持对安全心理的影响仍未涉及〔3〕。此外，北京交通大学刘士奇等学者曾运用“WAIS量表”中的数字符号测验项目对全国6所铁路局的机务段司机进行学习能力抽样调查，结果显示：非事故组的学习能力明显高于事故组〔4〕。对学习能力的研究，在一定程度上反映了机务段司机的应急反应能力，但也仅仅考察的是智力因素，而忽视了更为重要的社会心理影响因素，研究结论的实践意义较低。应急反应能力是指遇到意外事件时迅速做出准备处理或应付的动作和能力，这种行为不是生物性条件反射，而是建立在熟练的技术、丰富的经验和冷静地心理情绪之上的操作行为。来自工作或人际环境中的压力、职业枯竭状态等因素都会影响应急反应能力。譬如，铁路一线职业的不满可能会引发不良情绪，积怨心态会影响判断与应变，从而影响驾驶安全。

安全心理作为一个关键点，是综合心理素质在一线岗位上的职能集中体现，其背后支撑的心理素质涉及工作、生活的方方面面。目前，国内外越来越多的量化研究证实，个体的综合心理素质与其工作绩效有着紧密的关系〔5〕。一个有效的评估体系，应当既能直观地反映员工的安全意识，又能间接覆盖到影响安全心理的综合心理素质。综上所述，笔者在研究中将直接测量安全意识的量表和间接测量安全相关综合心理素质的量表结合起来，将与损害性因素相关的负向心理指标和与保护性因素相关的正向心理指标结合起来，对铁路交通一线员工的安全心理进行综合评估，以便有针对性地提高他们的安全心理素质。

二、研究方法

1.焦点小组访谈法

焦点小组访谈是以小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组的具有代表性的消费者或客户交谈，从而获得对有关问题的深入了解。

该研究前后共开展了5次焦点小组访谈，受访员工40人。访谈中使用的提纲按照循序渐进逐步深入的思路，共设计了四个层次，涵盖基本情况、当前心理状态、安全意识和工作压力，各层次用3～5个子问题展开。

2.问卷调研法

研究采用部分人口学问题加上图1所示的6个量表构成的自陈式问卷，对来自全国铁路系统18个路局的一线职工进行问卷测试，被试包括车务段、机务段、工务段、电务段、车辆段、客运段、通信段等管理人员和技术人员。根据随机抽样原则，尽量选择有意愿合作、具备较强阅读理解能力的一线职工回答问卷。

问卷分发包括两种形式：部分被试采取集体施测，现场发放、回收；部分被试通过发送电子版本的问卷，由研究者在网络后台接收、查看填答结果。共发放问卷1000份，回收有效问卷716份，有效问卷率为71.6%。问卷回收的全部有效数据采用SPSS19.0进行统计分析。

其中，自编安全意识问卷KMO值0.748，Bartlett球形检验的结果达到了显著性水平（p<0.001），因子结构合理。采用主成分因子分析，从22道测题中最终筛出10道测题，信效度良好，包含“思想遵从”和“执行遵从”两个维度。思想遵从指从思想层面上有遵从安全规章守则的主观意愿；执行遵从指从执行力上有遵从操作流程的实际行为。间接测量安全心理素质的综合心理指标包含正负向心理指标和外显行为指标三类，共选取了5个信效度良好、使用广泛且题量适中的心理学量表。正向指标涵盖组织支持和社会支持两类保护性因素；负向指标涵盖工作压力和工作倦怠两类损害性因素；外显行为指标探讨员工的应对方式。

在由6个量表构成的评估体系中，“应对方式问卷”用因子表征心理素质健康程度，6个因子从消极到积极排序：退避—幻想—自责—合理化—求助—解决问题；其余5个量表用分数高低表征安全心理素质受期待的程度：越高分数所代表的心理素质，越符合安全心理需要。

三、研究结果

本次调研抽样大致符合铁路一线员工的构成比例，具有较好的代表性。人员具体结构见表1。

1.不同工龄组安全心理素质比较

工龄共设为四组，分别为：5年及以下149人、6～10年142人、11～20年175人、大于20年140人。采用单因素方差分析ANOVA对安全意识（直接指标）和应对方式（外显行为指标）进行均值差异检验，筛选出在工龄组上呈现显著差异的因变量。对满足方差齐性假设的变量采用LSD法进行事后多重比较，对不满足方差齐性假设的因变量采用Tamhane法进行事后多重比较。差异检验达到显著的结果见表2。表3～表4均采用相同统计手段。

结果显示，11～20年工龄组在安全意识的思想遵从上得分最高，且显著高于5年以下和20年以上工龄组。解决问题是成熟型应对方式，合理化属于混合型，从上表可见：6～10年工龄组在成熟型应对方式上表现不佳，显著低于其余三组；20年以上工龄组对合理化手段的运用比其余三组都熟悉，其次是11～20年工龄组。

采用相同方式对不同工龄组在正向心理指标（组织支持感和社会支持）上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表3。

上表显示，5年以下工龄的员工体验到更高的组织支持感，具体表现为工作上受到的支持感更强，来自组织的价值认同感也更强；反之，工龄越长，尤其是20年以上工龄的员工感受到的组织支持最低。但在非组织来源的人际支持感上却呈现出截然相反的态势，工龄越长，越能体验到来自亲友的支持，这几乎成为20年以上工龄员工的主要支持感来源。

采用相同方式对不同工龄组在负向心理指标（压力感和工作倦怠）上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表4。

统计结果表明，6～10年工龄组员工在职场上的人际关系压力比相邻两个工龄组更大，似乎进入瓶颈阶段，但随着工龄的继续增长，通常能够顺利走出该瓶颈。而20年以上工龄的老员工比5年以下工龄的年轻员工有更显著的职业发展压力和更强烈的工作与家庭冲突感，这种冲突体验在各工龄组中显著。此外，11～20年工龄组员工更容易在工作中产生过劳感，在工作中体验到的疲乏无助感最高，相比之下，短工龄员工的工作精力最为充沛。

2.高低学历组安全心理素质比较

采用独立样本T检验，对217名大专及以下学历与365名本科及以上学历的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表5。

在正向心理指标上，高学历组表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，具体表现在工作资源和价值认同上。此外，高学历组来自亲友的支持也显著更多。在负向心理指标得分上，高低学历组几乎一致，高学历组仅表现出更强烈的工作与家庭冲突，而这可能与高学历组工作责任更大、任务更重、无暇顾及家庭有关。在外显行为指标上，低学历组表现出更明显的不成熟型应对方式——幻想和退缩，其合理化应对方式得分也显著更高。高低学历组在安全意识上无显著差异。

3.高低岗位级别安全心理素质比较

采用独立样本T检验，对75名科员与87名科级以上职务的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表6。

在正向心理指标上，高职务员工表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，在工作资源的获取、工作价值的认同以及组织对自身利益的关心三个指标上都显著更高。此外，高职务员工也更擅长将来自亲友的支持转化为自身正向心理资源，显示出更高的社会适应能力。在负向心理指标得分上，高职务组体验到的工作压力、职业不适感受显著更低，同样表征了更好的工作适应能力。不同行政级别组在安全意识和应对方式上无显著差异。

采用独立样本T检验，对345名助理工程师和73名工程师及以上职称的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表7。

高低职称组在安全意识、正向心理指标及外显行为指标上均无显著差异，仅在负向心理指标上表现出压力感和职业倦怠感的差异。高职称组虽然在工作压力感受上体验更强烈，但却没有转化成对应的职业倦怠感，低职称组虽然报告了更低的压力感，却同时体验到更强的工作不适、不胜任的感受。

综合来看，高级别岗位群体安全心理素质相对更佳，而高职务比高职称更体现员工的社会适应能力。

四、分析与讨论

1.安全意识

安全意识随工龄的变化呈现出先上升、后下降的曲线趋势。过短和过长工龄都不利于个体对安全意识的理解和尊重，中度偏长的工龄段（5～20年）群体处于安全意识最佳状态。5年以下工龄的一线员工（短工龄）可能由于经历较少，对安全的认识仍较薄弱；而20年以上工龄的员工（长工龄）则可能因为对人员与事务的过度熟悉而导致安全意识懈怠。针对此现状，建议加强一头一尾工龄段一线员工的安全意识教育。对短工龄员工给予更多的案例警示类教育，以弥补其经历欠缺的不足；对长工龄员工则应加强安全意识教育，转变其工作态度。

2.组织与社会支持

组织支持感指员工所知觉到的组织对他们工作中的支持，对他们利益的关心和对他们价值观念的认同〔6〕。工龄越短的员工，感受到来自组织的支持越强烈，越能体验到归属于组织、以组织为家的主人翁责任感。而从组织支持和社会支持的对比来看，短工龄员工的支持感来源集中于工作单位，但随着工龄的增长，员工逐渐不再依赖从组织中获取支持，而转向生活中的其他来源，包括亲人和朋友等一般人际关系。工龄的增长使员工和组织的关系逐渐变得松弛，这也可能导致职业责任心的衰退，工作对员工来说更多成为一种谋求生活的工具，而非精神追求。当前铁路系统很多部门越来越重视新员工的适应性培训，但对老员工的组织凝聚力培育也不能忽视，应将此工作提上日程。此外，对低职务、低职称的一线员工应针对性地开展送关爱、下基层活动，同时辅以心理健康教育，使基层员工能切实获得来自组织的帮助，并从内心里认同组织支持，继而将这种认同转化为工作中的高效行动力。

3.工作压力与倦怠

从统计结果看，新员工在职业生涯发展动机的感召下，易对工作高度投入，同时表现出精力充沛的积极职业状态。但随着工龄增长，11～20年工龄段的铁路一线员工在职业生涯发展过程中进入了明显的瓶颈阶段，易产生职业倦怠感，对自我工作能力质疑、对前途发展无望，由此导致的后果是工作效率降低。因此，针对工龄偏长的员工，单位应有组织地定期开展压力调适活动，诸如开展文娱活动、身心健康培训教育活动等，帮助其习得健康合理的身心调适技能，从而促使该工龄段的一线员工走上身心健康的职业发展道路，而非以透支身心健康为代价的职业牺牲。

20年以上工龄的员工有更多的家庭困惑需要解决，他们更需要平衡工作与生活。针对该群体，组织可提供指向员工家庭的关爱活动，这既有助于客观解决员工的现实问题，也能提升员工对组织的认同度和归属感。20年以上工龄的员工所体验到的高职业发展压力和低职业效能感也值得关注。当个体在单位中逐步迈入老员工行列时，这些人的职业生涯似乎也接近终点了，他们在工作中有可能缺乏新的激励点，对此单位应予以重视，要善于发现和充分利用老员工的价值，通过开展“传帮带”等活动，使老员工找到自己新的价值定位。

岗位级别更高的员工总体上来说对压力的承受能力更强。虽然高职称员工工作压力高于低职称员工，但因能采用更积极的方式处理压力，化压力为动力，因而他们比工作压力更低的低职称员工有更饱满的工作精力和更绩优的职业效能。而高行政职务的员工则更全面地体现了积极应对压力、主动寻求支持、工作心态健康的优秀素质。针对这种局面，单位可加强上下层级沟通，组织优秀员工现身说法，传递经验和工作正能量，在组织内培育、形成阳光、健康的企业文化。

4.应对方式

应对方式的6个指标可归纳为：（1）解决问题—求助：成熟型；（2）退避—幻想—自责：不成熟型；（3）合理化：混合型。从统计结果看，长工龄、高学历的铁路一线员工都表现出更成熟的应对方式，丰富的工作经历和充足的专业教育有助于提升个体与安全行为有关的综合应对素质。

工龄对铁路交通一线员工的应对方式影响显著，且基本表现出单线程变化趋势：工龄越长，应对方式越成熟，在解决问题时能表现出更高执行力，善于整合各方面资源，及时化解问题。这也进一步证明了开展老员工“传帮带”活动在组织管理层面上的意义。

从高低学历组应对方式差异来看，低学历员工亟需进行综合心理素质培育，他们表现出的以“幻想和退缩”为特征的应对方式总体来看是幼稚而不成熟的，通过想象问题已经解决来获得替代性满足，剥夺了现实执行力，在面对问题时选择逃避困难和推卸责任，这类行为对解决工作问题没有实质性帮助，并且可能给工作和个人生活埋下隐患。因此，针对该群体开展压力应对与调节类的心理健康教育活动就尤为必要。

五、结论

铁路一线员工在安全心理素质上面临的客观问题包括：责任重大、工作量超负荷、家庭失衡、缺乏有效压力调适手段等。单位应根据不同人群的不同层次需求，有针对性的开展教育、培训等活动，加强专职人员的安全心理培训，使用科学方法对其进行必要的心理调试，采用内部挖掘和外部引入的双重手段，整合优秀资源，切实提升铁路一线员工安全心理素质，从而从人的因素上全面提高交通安全保障，将危害社会稳定的不和谐因素降至最低，为国家社会经济发展的平稳推进保驾护航。

注释：①

在有效问卷中，部分问卷存在个别问题漏答的情况，但又因不影响问卷主体的完整性，所以该部分问卷仍被保留。其中统计学各项数据量加和在不同程度上小于有效问卷量，不影响统计分析的有效性。

参考文献：〔1〕

李万军，王新纯.铁路机车乘务员心理状况调查〔J〕.现代预防医学，2002，29（6）：787-788.

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〔3〕衣新发，侯宁，刘钰，陈金华，彭凯平.铁路司乘人员心理资本特征研究〔J〕.铁道劳动安全卫生与环保，2010，37（2）：76-78.

〔4〕刘士奇，李培煊，叶龙，刘德红.机车乘务员生理心理素质研究〔J〕.铁道学报，1996，18（1）：107-113.

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〔6〕凌文较，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感〔J〕.心理学报，2006，38（2）：281-287.

员工安全心理健康篇4

测试结果

采用辽河油田兴隆台工程技术处员工安全心理研究项目组编制的《员工安全心理测验(第三版)》对辽河油田兴隆台工程技术处462名一线作业员工进行了安全心理测试,回收有效问卷437份,有效问卷回收率达94.59%。测试结果以量化的形式,客观反映出测试个体的安全心理状况,及油田作业员工安全心理整体状况。

结合事故倾向理论,以159位油田作业基层管理人员现场访谈的结论为效标,借助《员工安全心理测验(第三版)》为工具,确定测试结果在60分以下(不含60分)的个体为易出现安全隐患的个体。由此筛查出易出现安全隐患的个体共137人,在437份测验结果中,分数分布在31.6分~97.72分之间,在生产过程中,安全心理的程度表现主要有3个等级,分别为易出现安全隐患的个体(60分以下)、不易出现安全隐患的个体(80分及以上)和介于两者之间的个体(60分~80分),见表1。

特征分析

通过对基层管理人员现场访谈结果来看,92%的基层管理人员认同事故倾向理论,即具有某一特点的个体更容易出现安全隐患。对易出现安全隐患群体和不易出现安全隐患群体的测试结果进行差异显著性检验,发现两者在个性、气质、工作满意度、基层队气氛和安全意识5个维度上均存在普遍性的规律和显著差异。

个性

个性是指一个人对现实稳定的态度和习惯性的行为方式中表现出来的人格特征。以《卡特尔十六种人格因素测验》[卡特尔十六种人格因素测验,简称16PF。是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授(R.B.Cattell)经过几十年的系统观察和科学实验,以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约45 min的时间测量出16种主要人格特征。这个测验在国际上颇有影响,具有较高的效度和信度,广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。]为蓝本,结合油田作业员工特点,总结出易出现隐患和不易出现隐患两个群体的个性差异,主要体现在10个方面,分别是乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、忧虑性、独立性、自律性和紧张性,见表2。

气质

气质是指心理活动表现在强度、速度、稳定性和灵活性等方面动力性质的心理特征。该种动力性特征会影响人的感知、认知等,在情绪、情感和意志活动中的表现尤为明显。气质类型主要分为5种,即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质和混合型。气质测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在气质类型上存在显著差异,见表3。

测试结果显示,易出现隐患群体的主要气质类型为多血质和抑郁质,占该群体总人数的92.7%;不易出现隐患群体的主要气质类型为胆汁质和混合型,占该群体总人数的97.1%。结果说明,多血质或抑郁质的个体相比较其他气质类型的个体更容易出现危险隐患。

工作满意度

工作满意度是油田作业员工对工作环境与工作本身的满意感受,是对工作情境的主观反应。工作满意度问卷从个人能力的发挥、成就感、能动性等20个维度上进行测试,反映员工对工作的满意情况,测试结果见表4。

工作满意度的测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在工作满意度上存在显著差异。易出现隐患群体在企业培训和自我发展、企业政策及实施、报酬、队伍中的团队精神、企业对员工的奖惩、员工所享受的社会服务、工作条件和环境7项因子的均分小于3分(满意以下),特别是在报酬上的满意度较低(均分为1.4分),而在报酬、团队精神、企业对员工的奖惩和员工所享受的社会服务4个维度上的平均得分与不易出现安全隐患的群体的平均得分差异显著。结果说明,两个群体在工作满意度中的4个维度上存在差异。

基层队气氛

基层队气氛是指油田作业员工感受到队内工作情景所进行的评价,包括人际协调、关系关心、队内支持、基层队文化建设、队友信任5个维度,测试结果见表5。

注:F检验是方差齐性检验,主要通过比较两组数据的方差,以确定其精密度是否有显著性差异;sig是差异性显著的检验值,该值一般与0.05或0.01比较,若小于0.05或者0.01则表示差异显著。

测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在基层队气氛上存在显著差异。易出现隐患群体的基层队气氛所得平均分(23.5分)明显低于不易出现隐患群体所得的平均分(38.2分),而两个群体在队内支持、基层队文化建设和队友信任3个维度上的差异显著,结果说明两个群体在基层队气氛中的3个维度上存在差异。

安全意识

安全意识是指油田作业员工对危险隐患的看法。安全意识测试结果包括3个层面:足够注意可避免隐患、侥幸疏忽等心理和故意违章,分别说明存在的不安全意识程度,测试结果见表6。

安全意识测试的结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在安全意识上存在显著差异。易出现隐患群体的安全意识为故意违章和侥幸疏忽等心理,认为危险隐患是不能避免的,不违章没有办法生产;不易出现安全隐患群体的安全意识为只要注意,隐患是可以避免的,如果出现是因为检查不及时或者存在侥幸疏忽等心理。

综上所述,易出现隐患和不易出现隐患两个群体有其自身特点,这些特点组成了两个群体的特征模型(见表7)。

管理对策

根据基层管理人员访谈结果和油田作业员工在个性、气质、工作满意度、基层队气氛和安全意识等方面的差异,可以采取有针对性的管理办法。

从个性入手,进行差异化管理

因油田作业员工个性具有差异性特点,对于不同个性的员工,可以采取针对性措施,帮助员工形成有利于工作安全的个性特点和行为方式,减少由于个性不同,尤其是性格特点不同带来的管理问题,减少因人为原因造成的安全隐患问题。

根据气质特点,化解管理难题

测试结果显示,易出现隐患群体的主要气质类型为多血质和抑郁质,因此,对此类气质特点的员工,可以安排其从事危险性较低的作业,减少由于气质特点不同带来的安全隐患。

提高员工工作满意度

易出现隐患群体在报酬方面的满意度较低,因而可以从提高收入方面入手,关注奖惩制度对员工的影响,加强团队合作精神的培养,提高员工所享受的各方面福利待遇及社会服务,综合解决满意度问题对其工作的影响,并增强其工作责任心。

优化基层队气氛

加强管理工作中的队内支持、基层队伍文化建设和队友信任3方面工作,通过交流谈心、安全文化建设、团体活动等方式优化队内和谐气氛,增强团队凝聚力,减少安全隐患问题的发生。

强化员工安全意识

住宿员工安全健康承诺书篇5

员工在宿舍住宿期间的人身安全和财物安全，事关公司和员工自身的安全与稳定。为有效防范安全事故的发生，保证在住宿期间的安全，作为公司的一份子，我承诺做到以下几点：

一、在住宿期间，严格遵守中华人民共和国的法律、法规，不做任何违法的事，自觉抵制各种反动、淫秽、封建迷信宣传品等非法出版物；不参与赌博、不滋事、不酗酒、不打架斗殴、不嫖娼，不制贩、吸食毒品。遵守公司的各项规章制度，服从宿舍的管理。

二、住宿期间自觉维护宿舍稳定，注意防火、防盗、防止各类安全事故的发生，注意自己的人身和财产安全，不参与危害社会和宿舍稳定的活动，不从事损害宿舍利益和他人利益的活动。防止不法侵害；注意安全使用电器，不违规用电、用水，并积极接受公司的宿舍检查。

三、我将保管好个人财物和宿舍内的公用财产，不随意移动和拆卸宿舍设施，不私自调换床位、不私配宿舍钥匙。

四、严格遵守《宿舍管理制度和卫生值日制度》，遵守作息时间，按时就寝，按时熄灯，对待同事做到诚实守信、互相帮助、团结友爱、互谅互让，发生意外第一时间报告公司管理人员。

五、为减少和杜绝员工宿舍火灾隐患，我承诺宿舍内不私拉电源、乱接电线、插头，不使用电炉、电饭锅、电褥子及宿舍禁止使用的电气设备设施。不使用明火灯具（如蜡烛等）不躺在床上抽烟、不乱扔烟头；不在宿舍内焚烧杂物等。

六、宿舍内的用电开关、电灯或风扇等电器设备出现故障时，应及时通知宿舍管理员联络工程人员维修，严禁私自维修。

七、严格遵守“宿舍内禁止长时间会客及禁止带家属、朋友留宿”的要求规定，若遇到任何安全事故，公司无需承担任何责任，一切后果自负。并保证宿舍内及公共区域的卫生清洁，不乱扔纸屑、果皮、烟蒂。

八、自觉遵守计算机网络的有关法律法规、不擅自到网吧通宵上网，不从事计算机网络违法犯罪活动。

九、本人承诺自己的身体没有心脏病、高血压、呼吸系统、传染病等方面的疾病，身体健康状况完全可以胜任目前的本职工作，如有隐瞒愿意接受公司给予的任何处理（包括辞退），在工作过程中（含夜间值班、宿舍住宿）如出现任何由于身体疾病导致的后果，相关责任全部由我本人承担。

十、经过公司的安全培训和学习，本人同意并愿意遵守宿舍住宿、消防安全、卫生等各项有关人身安全和个人财物安全方面的规定，在住宿和外出期间，发生的一切安全责任事故和违法行为，与公司无关，均由本人承担全责。

十一、公司已经尽到了对安全方面的详细培训、指导教学义务，已经制定了相关的规定和要求，对相关责任进行了阐述和告诫，公司不再承担任何责任。

十二、本《住宿员工安全/健康承诺书》于本人在公司住宿期间有效。

员工本人签名：身份证号码：

公司盖章

员工安全心理健康篇6

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义，她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a：企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b：员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c：员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

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员工安全心理健康篇7

企业中存在这种现象:在某些情况下, 员工会隐瞒自己的真实想法或意见, 对于事关企业发展的问题保持沉默。员工沉默行为不仅阻碍信息的有效沟通与传递, 而且对组织绩效有着严重影响。部分研究表明, 减少沉默的一个重要因素是增加员工的心理安全感 (Milliken, 2003) , 心理安全感能够缓冲员工核心自我评价和防御型沉默行为的关系 (游蕾, 2008) 。目前国内对基层员工心理安全感与沉默行为关系的研究较少, 因此本文从基层员工心理安全感出发, 研究两者之间的关系。

本次调研共发放130份问卷, 回收123份, 最终获得有效问卷115份, 有效率为88.4%。在被调查对象中, 男女比例分别是48.7%和51.3%;未婚占62.6%、已婚为37.4%;年龄大多在20—30岁;高中、大专、本科学历占绝大部分;工作年限以1—5年为主;月收入以3000元以内为主。另外, 7个工作部门均有涉及。

笔者借鉴Edmondson1 (1999) 的心理安全感量表、郑晓涛 (2008) 的沉默行为量表, 进行修改并展开实证调研。心理安全感量表与沉默行为量表的克隆巴赫系数分别为0.850和0.895, 表明本次问卷调研信度较高, 数据可用。

因子分析

沉默行为量表的KMO值为0.874, 通过因子拟合, 剔除B5、B6、B13问项。其中, 默许型沉默能解释的变异量为20.902%, 防御型沉默为19.574%, 漠视型沉默为20.294%。因子1是由4个问项 (B1、B2、B3、B5) 所构成, 其问项为, 认为自身的意见不起作用、采纳机会小, 故将其命名为默许型沉默;因子2是由6个问项 (B7、B8、B9、B10、B11、B12) 所构成, 包含顾虑人际矛盾、出于担心、怕与他人不同因而保留解决方法, 故将其命名为防御型沉默;因子3是由5个问项 (B14、B15、B16、B17、B18) 所构成, 包含对企业不关心或感情不深, 认为企业变革与自身无关, 故将其命名为漠视型沉默。

描述性统计与方差分析

1.描述性统计

就整体而言, 企业基层员工的心理安全感现状均值为4.911, 超过了中位数, 说明其心理安全感还是比较乐观的;心理安全感量表中每个条目标准差均大于1, 表明在此次调查对象中, 对该企业的安全氛围感知存在一定差异;基层员工的沉默行为各维度均低于3.5分, 默许型沉默与防御型沉默相差不大, 且均高于漠视型沉默, 说明企业沉默现象较为普遍;沉默行为每个条目的标准差均大于1, 表明被调查对象在企业中采取何种程度的沉默行为存在一定分歧。

2.方差分析

本研究从性别、年龄、婚姻状况、工作年限、月收入、部门、学历七个方面, 探究企业基层员工心理安全感与沉默行为的差异。结果显示, 心理安全感与沉默行为在四个不同背景变量上存在显著差异。

(1) 工作年限不同, 心理安全感存在着显著差异, 且工作年限越长, 心理安全感就越强。工作年限在6—10年范围内的被调查对象心理安全感最低, 但是工作年限的长短, 对于默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有影响。通过工作年限单因素分析的多种比较可知, 在心理安全感上, 工作年限为6—10年与工作年限为20年以上显著相关, 其显著性值为0.042。此外, 检验结果表明工作年限为6—10年的被调查者心理安全感低于工作年限20年以上的被调查者。

(2) 月收入不同, 心理安全感存在着显著差异, 其Sig.值为0.004。月收入在3000元以上的被调查对象心理安全感明显高于月收入3000元以下的被调查对象, 但是月收入对于默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有影响。

(3) 学历不同, 其心理安全感、默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默均存在着显著差异。学历与心理安全感的显著性值达0.013, 其在默许型沉默维度上的显著性值为0.005、防御型沉默为0.0042、漠视型沉默为0.034。高学历员工的心理安全感反而越低。初中及以下被调查对象的心理安全感最强, 本科及大专范围内的调查对象, 更倾向于存在默许型沉默及防御型沉默行为。由学历单因素多重分析可得, 学历为高中或中专与学历为本科在心理安全感这一维度上显著相关, 其Sig值为0.02 (学历为高中或中专的被调查者得分高于本科的被调查者) 。在默许型沉默与防御性沉默维度上, 学历为初中及以下、高中或大专与本科学历的被调查者显著相关, 其Sig值分别为0.02与0.03, 且学历为初中及以下、高中或大专的被调查者得分低于本科学历的被调查者。

(4) 被调查对象因部门不同, 心理安全感、防御型沉默、漠视型沉默均有显著差异。其中, 心理安全感的显著性值达到0.011, 研发部门与生产部门的被调查对象心理安全感最强, 而客服部门被调查对象的心理安全感得分最低。被调查对象在防御型沉默及漠视型沉默维度上呈现显著差异, 其显著性值分别达到0.016与0.024。其中, 财务部门的被调查对象在防御型沉默维度上得分较高, 表明财务部门的被调查对象更易采取防御型沉默行为;售后部门的被调查对象在漠视型沉默维度上得分最高, 表明其更容易采取漠视型沉默行为。由部门单因素多重分析可得, 生产部门与售后部门在心理安全感这一维度上显著相关, 其Sig值为0.03, 且生产部门的均值高于售后部门, 表明生产部门的被调查者相较于售后部门的被调查者心理安全感较强。

此外, 对性别、年龄进行单因素分析得出的结果, 其显著性值均大于0.05, 表明不同性别、年龄、周工作时间, 对心理安全感、默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有显著影响。

论重视员工心理健康篇8

深圳富士康公司连续发生员工跳楼事件, 引起人们的惊叹, 引起了全社会的高度关注。现有的12起跳楼事件中, 20岁左右的90后占近一半, 其他的都是80后。他们有的是婚恋和情感上遇到挫折;有的是家庭出现变故情绪低落;有的是精神异常导致悲剧。这反映出赖以支撑富士康帝国的新生代90后打工者已经发生了深刻的心理和生理变化。

事件不仅仅是富士康一家企业的问题, 事件折射出外来打工者社会权益、生活权益的欠债已到了不得不还的时候。同时, 暴露的更是中国旧有经济增长模式与新生代劳工之间的格格不入。就其原因, 深圳市社会科学院院长乐正分析, 这些刚踏入社会又背井离乡的孩子, 一旦出现精神困惑, 在陌生的环境下又不知该向谁倾诉, 这时如果整个社会的心理调适机制没有适时跟进, 很容易出现问题, 而深圳市总工会在对富士康坠楼事件调查后, 批评富士康在管理方面存在漏洞和不足。

我国新生代农民工多为80后、90后, 他们实际上已经不是农民工, 他们本身已经成为中国新一代产业工人的主体。这些新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动, 同时, 只是因为现在体制的问题, 他们在就业、福利、孩子的教育以及住宅的问题上, 比城市居民有更多的烦恼, 对他们来说, 他们的出路要狭窄得多, 当他们在企业当中, 或者在人际关系当中遇到了一些波折的时候, 当狭窄的出路在他们眼里变成死路的时候, 就会导致一连串的悲剧。个人在社会里应有很多层的关系, 并且成为一张网。但是在一些企业, 员工除了生产线外, 几乎没有其他的集体关系, 仅此单一的社会关系, 使他们每个人都成了一个孤立的点。永无休止的面对机器后, 一旦遇到难以承受的焦虑与压力, 最容易走向极端。“自杀可能跟很多原因都有关, 但一定是综合力量作用的结果”。长期从事社会心理咨询工作的孙淇老师认为, 初到陌生的城市打工, 工作压力大、身体出现状况, 再碰到婚恋问题, 在没有得到社会帮助的时候, 人的心理极可能出现偏差, 没有相应的心理抚慰的时候, 那些沉淀下来的深层次的没有解决的问题就会跳出来, 成为压垮他们的最后一根稻草。“即使只是一根稻草, 力量也足以让人崩溃”。在这种情况下, 企业要适应新的环境, 改进思想工作方法, 注重员工心理健康, 做员工的心理疏导工作, 进行心理干预、心理治疗。

2 个人心理健康

人生的成败取决于很多种因素, 心态又在其中起着重要的作用, 积极的心态促使你走向成功的巅峰, 消极的心态则将你推向失败的深渊, 心态决定人生的成败, 以积极的心态面对人生, 它会使你充满自信, 积极的心态可以使你赢得幸福, 积极的心态可以帮助你创造财富, 积极的心态促进你正常地思考问题, 积极的心态可以使你激励自己和他人, 面对人生的挫折, 消除心理障碍, 以积极的心态面对每一件事, 便可获得充实向上的人生。成也心态, 败也心态。个人心理健康关键要把握两个方面的问题: (1) 不要认为活得太累。人之所以痛苦, 在于永不知足, 索取太多甚至是一些不必要的东西。因为自己的内心填不满, 才时常感觉活得太累。活得太累, 实际是只因索要太多。贪婪是一种诱惑, 让我们不知疲倦地爬向那没有止境的深渊。马克思说:“一种美好的心情, 比千副良药更能解除生理上的疲惫和痛楚。”在生活中, 有很多我们无法掌握和改变的客观事实存在, 如果是好事, 我们就会十分开心, 但如果遇到了不好的事, 我们就会倍受打击, 意志消沉。但聪明的人不会让事情左右自己, 虽然心情受事情的影响, 但是它毕竟是主观的 , 是可以被我们的意志所支配的。任何事情的本身都没有快乐和痛苦之分, 快乐和痛苦是我们对这件事情的感受, 心态影响着人的情绪和意志, 心态决定着人的生活状态和生活品质。永远保持好的心态, 哪怕遇到困境和失败, 我们都要正视它们, 有一句话说得好, “无法改变事情, 可以改变心情”。只要善于运用良好的心态去对待我们的生活, 相信任何逆境你都能从中突围。用坦然的心态去面对事实, 让自己的心情时刻保持轻松愉悦。“知足者常乐”嘛!如果知道自己无法改变现状, 那为何不改变自己的心情呢? (2) 信心是化危机为机遇的动力。有人说自信来源于成功的暗示, 自卑来源于失败的暗示。当我们面对危机时, 一开始就认定自己一定会在危机中失败, 那表明你已经失去了信心。一旦丧失这个能让你奋进的东西, 那你所面对的危机是很难有改观的。美国心理学家马斯洛指出:“实际上绝大多数人, 一定有可能比现实中的自己更伟大些, 只是缺乏一种不懈努力的自信罢了。”所以信心是改变自己和危机的关键和动力, 抓住信心, 你就能在危机中抓住那条机遇之绳。

3 企业对员工心理干预

关注员工心理健康, 是企业思想工作的重要环节。企业因人而存在, 人是企业的创业之本和发展之源, 员工是企业的第一财富, 企业管理人性化是人本主义管理理念的重要体现。在一些国外企业, 对员工的人文关怀可谓非常人性化。提倡个性, 营造创造力和创新精神的氛围, 强调个人的重要性, 强调更为轻松的公共空间, 更强烈的视觉享受, 以美观和娱乐因素来促进创新性和协作能力。企业应不断适应新的环境开展员工思想工作, 重视员工心理健康, 进行员工心理干预和疏导。特别是当众多员工心理出现偏差时, 企业就更应该及时加以调整和改变, 不断适应这种变化, 才能避免不必要的伤害。从企业环境来看, 心理干预可从员工的工作态度、工作环境、个人业绩几个方面对员工进行心理疏导。提倡目标管理和提高工作吸引力的软管理方式, 形成平等、相互尊重的劳动关系, 通过工作流程设计办法, 如工作岗位轮换、工作岗位增添更多的责任、降低工作的专业化程度, 给员工增加更多性质不同的工作, 使员工的工作富有灵活性和吸引力。在员工个人环境方面, 应从关心员工个人温暖着手, 了解员工在婚姻、家庭、住房、子女上学等方面的状况, 帮助解决个人的实际困难, 认真对待员工的述求, 掌握其心理状态, 及时疏导在个人问题上的心理障碍。要建立健全工会、共青团组织, 有必要也可建立同乡会、同学会等组织, 完善必要的娱乐场所, 开展各种各样的有益身心的健康的娱乐、连心活动, 在员工心灵中建立起亲情、友情观念, 引导员工主动关爱他人。

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浅谈企业员工心理健康管理篇9

员工心理健康管理工作,主要是为了帮助员工排遣心理情绪,缓解工作压力,改善工作情绪,提高工作积极性,有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病,而且是身体、心理和社会的完好状态。通过对员工心理健康管理,使员工以最健康的心理状态工作。

1 员工心理健康管理的意义

长久以来,人们往往关注生理上或躯体上的疾病,而忽视了人作为社会主体,对社会的适应和感知。随着社会发展,环境的不断变化,竞争和压力增加,个性张扬得不到释放,加之企业、单位的改制,员工心理承受已到了极限,心理健康问题越来越突出。员工心理表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态,由此产生的后果为工作效率下降、事故增加、企业成本增加。因此,舒缓员工的心理压力、实现心理畅通,已成为现代企业人力资源管理工作的新内容。第三届国际卫生大会认定心理健康标志是:“身体、智力,情绪十分协调;适应环境,人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中,能充分发挥自己的能力,做到快乐工作幸福生活。”对企业员工作进行心理健康管理总的目的是:疏导和帮助员工树立良好心理、提升企业文化、提高企业效益等。有效的企业员工心理健康管理能为企业和社会都带来效益。表现在以下几个方面:

1.1 推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理,使员工心理压力处于最佳状态,身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足;通过对员工进行心理辅导,摸清员工心理状况,人力资源管理者及时处理员工心理死角,消除可能防碍员工绩效的因素,提高企业劳动生产效率,进而增加企业内部凝聚力,推进企业的核心竞争力。

1.2 保护企业人力资源

通过对员工实施心理健康管理,可以直接和员工沟通,了解员工心理动态,引导员工心理方向,解决心理矛盾,帮助其激发潜质,实现自我,强化员工敬业精神,激发他们的工作热情。通过心理健康辅导,使员工感到企业对他们的重视和关心,使员工心灵有归属感,吸引更多的优秀员工,留住人才,减少人才流失,从而降低人力资源风险,保护企业的人力资源。

1.3 减少社会负担,保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理,达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导,使员工意识到自己社会成员的身份,担负起社会、家庭责任,能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

2 员工的主要心理问题

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引,不仅对个人心态产生影响,还会影响到个人事业,而且对企业的效益产生很大影响。(1)管理因素带来的心理问题。在国企改制的大潮中,多数职工能够追赶社会发展的步代,认识到改制势在必行,积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了,待遇变了,身份置换了,“优越性”、“稳定性”不存在了,他们迷茫,不知所措,失落,愤闷,严重影响他们的工作情绪和思想动态。(2)人际关系因素带来的心理问题。通过调查发现,单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明,在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。(3)工作因素带来的心理问题。工作本身会给员工带来紧张和压力感,还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应,以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低,只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期,前途迷惘,表现出懈怠、沮丧等情绪。(4)生活因素带来的心理问题。员工家庭负担过重,对某些社会现象不理解,会导致他们出现偏激行为,心灵扭曲、抑郁、不满,造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态,势必会造成工作质量低下,办事效率降低。

3 员工心理健康管理工作内容

目前员工心理健康与企业效益二者的关系越来越受到重视,企业开始采用人本管理。与企业实际相结合,实施的心理健康管理工作大致可分为:(1)采用专业的心理健康调查方法了解员工心理现状,分析问题产生的原因。(2)通过张贴印刷资料、讨论、讲座等形式宣传心理健康的重要性,使员工正确认识心理健康问题。(3)改善员工工作环境,丰富员工的工作内容,规划员工职业生涯,加强团队建设,消除问题产生的诱因。(4)通过职业心态、情绪管理、协调工作生活等方面的培训,帮助员工学会自我解压的技巧和方法;帮助管理者提高心理健康管理工作的技术,协助员工解决心理困扰。(5)提供心理咨询服务。

4 员工心理健康管理的措施

(1)加强人力资源培训。岗位技能培训,提高员工工作技能,使员工工作能得心应手,减少工作能力带来的压力;聘请资深心理专家现场讲座,普及心理健康知识,使员工学会运用心理学知识化解不良情绪,自我调整。(2)提高员工待遇,提供生活保障。企业要完善薪酬制度,为员工提供有竞争优势的薪酬,增强员工实现个人价值和成功的成就感,真正起到薪酬的心理激励功能。在员工遇到生活困难和其它特殊情况时给予额外的带薪假期等。(3)改善工作环境。1)创造良好的工作环境,给员工提供优美的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。在工作当中,插播背景音乐,给出员工工间操时间,可以达到减压目的。2)组织集体活动,举办全员运动会、歌咏比赛、书法绘画展等,在企业成立员工娱乐爱好团体。企业领导参与集体活动,与员工进行面对面的互动,谈心,使人文关怀深入人心,让员工快乐的心情延续到工作中。(4)增加员工心理收入。在工作中,增加员工精神奖励。一声问候,一次握手,一句祝福,都会对员工产生心灵的振动,达到细流无声的激励效果。从而员工的心理得到安抚,工作情绪高涨,工作效率提高。

5 结语

以人为本已写入我国宪法,以人为本的管理理念更是深入人心,实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。员工健康就是企业的财富,企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”,这样做不仅给员工带来好处,也会增加凝聚力,提高企业核心竞争力。

摘要：健康是指人的心理活动正常、关系协调,内容与现实一致和人格处于相对稳定的状态。本文论述了心理健康管理的意义,分析了现代企业员工当前面临的心理问题,归纳了员工心理健康管理工作的主要内容,提出了员工心理健康管理的有效措施。

主持者说:促进员工心理健康篇10

工资提不上来郁闷, 晋升无望郁闷, 人际关系不好郁闷, 还有生活拮据、家庭矛盾、失恋等等, 都会使人郁闷。如果郁闷蓄积日久难以排解, 便容易患心理疾病。目前, 企业员工的心理健康问题受到社会的广泛关注, 尤其是富士康连续发生跳楼事件, 让人们在震惊痛心的同时也在深入思考。

现在的员工已经与从前的员工大不相同, 特别是80后、90后的年轻一代, 他们一般没有经历过太大的挫折, 在应对复杂矛盾时往往心理准备不足, 这就直接影响到他们的成长与进步, 也制约着企业的稳定与发展。这就给企业文化建设提出了一个新的课题。以往, 企业文化建设基本没有自觉介入员工心理这个领域, 现在看来, 应当导入心理学的科学理论, 掌握心理疏导的科学方法, 准确把握员工队伍的心理走向, 及时解决每个员工的心理问题, 通过实施全方位的心理关怀, 提高员工队伍的心理素质, 促进员工队伍的全面发展。当前, 应努力健全人才机制、薪酬机制、晋升机制, 让企业价值与员工个人价值同步实现;应认真倾听员工的诉求, 切实解决他们的困难, 融洽企业与员工关系;应引导员工正确看待人生, 正确看待成败得失, 正确看待个性自由与组织纪律的关系;应营造舒心快乐优美的工作环境和氛围, 帮助员工缓解紧张情绪;应开展心理健康教育, 普及心理健康知识, 提供心理咨询服务。

总之, 促进员工心理健康是企业文化建设的一项重要任务。我们期待理论界能够给企业以更多的支持与帮助, 也期待企业界能够积极实践、大胆探索。

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