关键词：
国际化管理人才（精选十篇）
国际化管理人才 篇1
1 海外项目历史及现状
2 0 0 3年江汉录井首次走出国外, 参加吉尔吉斯坦项目的施工。2006年参加阿尔及利亚项目的施工。2006年参加肯尼亚项目的施工。2009年参加阿根廷项目的施工。2011年参加哥伦比亚项目的施工。其中吉尔吉斯坦、阿尔及利亚、肯尼亚项目均采用钻井大包的形式;阿根廷、哥伦比亚均采用独立招标的形式。后两者项目现正在施工, 但是只有一个队施工且工作量不是特别饱满, 停等时间过长。
2 海外施工素质要求及人员现状
这几年国际合作项目的快速增长需要更多高素质的复合型人才。要求有一个健康的身体, 良好的心理素质和较强的与外籍员工团结协作的能力。知识方面要求集法律、财务、管理、文化、外语等于一身, 同时又有比较扎实的石油综合专业知识。而现阶段江汉录井人员结构中存在着一些不利因素, 主要表现为人才年龄结构不合理、知识技能更新不及时、高素质复合型人才短缺等问题。最突出问题就是现有专业人才和技能人才中年龄普遍偏大, 比如本科学历以上的员工中主要集中于2005年以后的青年员工中。而技能操作人才的青黄不接则更为明显, 高级工、技师等的年龄段大多集中在40岁左右, 26岁至35岁之间的明显较少。这样他们不太可能长期、直接的参与国外项目。另外由于历史客观原因, 导致这部分人才普遍不能做到兼通地质与气测两方面的知识, 缺乏计算机、外语、现代经营管理等知识, 对不同国家文化观念的理解能力和适应能力等方面存在不足之处。特别是掌握一定专业技能、国际化经营相关知识并具备外语应用能力的复合人才比较短缺, 许多现有人才仅是在某一方面具有优势。而且一部分员工长期忽视学习和培训, 导致知识陈旧没有及时更新, 达到国际化施工人员的标准有较大难度。
3 应对方式
鉴于现有人员的实际情况, 短期内最好参加钻井大包这种项目形式。既可依靠大包项目来分散风险, 获得利润, 又可学到国外先进技术与经营管理经验, 培养锻炼自己的生产、经营管理和作业队伍, 也有利于积累海外项目的运作资质, 扩大对外影响。其次可以小规模独立参加招标, 锻炼和培养跨国经营管理的项目经理人才队伍和专业技术人员队伍, 积累进军国际市场的经验。长期来看还是要立足于青年员工的培养及外籍员工的培养。青年员工的培养要进行综合性的培养, 要向项目经理的目标培养。外籍员工的培养要达到录井队员全部本地化的目标。
4 培养方式
4.1 外籍员工的培养
培训和聘用本土化人才从事基层管理和岗位操作, 可避免派驻大量本国员工和过快增长的人工成本。本土化人才相对更了解当地政治、经济和社会环境等优势, 降低了公共安全风险, 减少企业了用工成本, 而且在与甲方打交道时可以有更加好的沟通及信任。带动了当地经济发展, 扩大就业, 也给企业树立了良好的企国际形象, 由此带来的工作效率和效果能为公司创造更好的效益。在外籍员工的培养中最关键的步骤就是招聘到一个优秀的员工。招工原则是一般是招收有现场工作经验的熟练工, 但是工资相对比较高。现阶段考虑成本问题适当吸收一些经过考察发现有培养前途的非熟练工程师, 进行岗位培养。在哥伦比亚, 试用期一般为三个月, 如果雇员不合格, 只要提前一周通知解聘即可。辞退正式合同期内的员工时, 要进行三次合理的书面警告才能解聘。所以如果在招聘后及适应期内不能及时发现那些是否对项目有用的员工, 将为后续项目的运行带来很多的麻烦。聘用外籍员工后要对其进行岗位职能的培训。项目刚开始的时候, 一般采用一个中国人带一个外籍员工进行师徒结对的形式进行强化培训。等到外籍员工能够单独顶岗操作后, 现场就只留一个中国人, 做技术支持和仪器维修之类保障性的工作。而让一些具有管理才能并且技术出色的人担任录井队长, 这样可以充分调动他们的积极性, 发挥利用他们同雇员及合作方彼此更加了解、便于沟通等优势, 进行雇员管理, 化解矛盾。最终想实现的目标就是现场不留中国人, 完全的实现本地化。
4.2 青年员工的培养
青年员工大多具有较强的外语能力, 能够较快的接受、吸收、运用新技术。但是由于上班时间较短, 在综合管理、专业技术等方面存在一些不足。因此针对他们需要进行国内外先进理论、应用技术、行业标准等专业技术方面的培训, 对技能操作人才则进行以一专多能及取得相关国际资质为主要内容的培训。在实习员工本地化后, 要求中方人员担任项目管理岗位。针对项目大小及组织形式的不一样, 及各级管理岗位的不同, 要求具备的知识、技能和经验等各方面的能力也不尽相同。因此在培训的时候就要有的放矢, 分别针对不同层次的培训对象。在初级阶段, 可以在新员工中发现好的苗子, 重点培养。可以有意识的按照海外项目人员岗位职责与任务所急需的知识与技能进行补充、更新、提高, 建立起复合型知识结构, 达到岗位基本要求。在中级阶段, 在满足海外施工岗位要求的前提下, 有意识的让青年员工直接参与海外项目的运作, 充实到基层管理岗位, 提高海外项目中层管理人员对有关知识、技能的综合应用能力, 熟练掌握项目运作中的经营、组织与管理能力。在高级阶段, 继续提高海外项目高层管理人员的理论和实践水平, 具备较高的战略开拓能力、科学决策能力、市场应变能力等。当然初级阶段可能在平时工作中可以培养, 但是中高级等阶段需要专业培训了。
5 结论及建议
江汉录井人才的现状已经严重制约了海外项目的开拓。只有立足于现有人员, 采取合适的项目组织形式。采取长期的人才培养及员工本地化等方式来缓解国际化人才的缺失。建立健全合适的机制体制, 确保留住人才, 不让人才流失。建立健全合适的倒班倒休制度, 完善后勤保障制度等来确保海外施工人才能够安心在国外工作。条件允许可以让录井仪器制式发展, 可以避免国内员工不熟悉仪器, 耽误培训本地员工及项目的开展。
参考文献
[1]陶宏亮.浅谈海外项目经理的人员管理[J].国际化经营, 2008, 12, 54-56[1]陶宏亮.浅谈海外项目经理的人员管理[J].国际化经营, 2008, 12, 54-56
[2]唐金祥, 卢永强, 张峰, 等.国际录井项目服务队伍当地化的实施方法探讨[J].录井工程, 2010, 21 (2) :48-50[2]唐金祥, 卢永强, 张峰, 等.国际录井项目服务队伍当地化的实施方法探讨[J].录井工程, 2010, 21 (2) :48-50
国际化管理人才 篇2
TCL集团迈向国际化之管理人才甄选策略
在TCL集团全面实施和大力推进国际化战略的今天，如何在面临全球经济一体化的竞争态势下打好国际化经营这张牌，对于我们来说有着深远、重要的战略意义。国际化战略的推行必须要解决国际化经营的思路，国际化经营的战略，国际化经营的策略，国际化经营的资本运作和国际化经营的人才管理策略等问题，而这其中国际化的人力资源管理策略是我们TCL今后实现超常规、跳跃式发展的短板，现在我们就TCL如何运用科学的发展观来选拔、考察、评估、任用、配置各企业所需的管理干部这一课题展开探讨是形势所迫大势所趋。为什么这样说呢？因为走国际化经营之路，实现TCL多元化产业的高速增长和全面扩张，保持企业持续、稳步和健康发展，真正使TCL创建具有国际竞争力的世界级企业之战略目标成为现实，早日跨入世界500强行列，就必须要有一支阵容强大、实力雄厚、精明强干、门类齐全的管理干部和技术骨干人才队伍作为坚强后盾和强力支撑。与此同时，有必要开展“瘦身运动”，减轻负荷，轻装上阵，才能提速前进，否则，我们的事业发展就会受阻，减缓。集团决策层早已意识到，并果断决策：“启动TCL国际化人才培养工程”，与北大光华管理学联手合作，开设：“TCL高管国际
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
化培训班”。李总裁在开班仪式上强调：“让管理干部的学习速度超过企业发展的速度”，由此可见，集团领导以高瞻远瞩的眼光和务实求新的态度，把人力资源管理与开发的工作提到战略高度，全面推进、狠抓落实。TCL迈向国际化，首先要善用人力资源策略，而科学选育职业经
理人和打造精英管理团队则是我们当务之急的首要任务，在此，一是应建立具有符合国际化要求的职业经理人素质能力模型，即必须具备什么样的素质和能力才能胜任企业的管理职位，以保持TCL能与世界500强企业同步前进；二是建立TCL“干部管理多元化方程式”，这是打造TCL核心竞争力的根本保障和基本法则。它包括干部选拔、干部考核、干部培训、外派干部管理、干部轮岗、干部回避、干部任免、干部奖励、干部处罚、干部退出机制、后备干部培养等多维要素，这构成了TCL干部队伍管理体系和操作平台，为我们实施国际化战略奠定坚实的人力资源基础和保障机制，本文的中心主题是如何科学选育管理干部，这仅仅是诠释“干部管理多元化方程式”中的第一步。由于篇幅原因，其它方面以后再谈。
在目前的形势下，就干部队伍建设问题来说，要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节，重点是解决企业急需的战略性管理人才、跨国经营性人才、人力资源管
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
理人才、国际资本运作人才、战略性营销人才和核心技术人才等方面的实战型专才，这一难题的突破，将会使我们经过几年的实践锻炼和“战火洗礼”，为TCL培养和带动一批人才快速成长壮大，以满足企业发展之需要。积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程，这关系到企业的未来发展前景，因此，对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞，已引起企业家的特别关注。尤其是走向国际化的今天，更显突出重要。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点，对于这个问题，许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法，因而TCL集团也不例外，同样需要在这个问题上进行积极探索。因为任何一个组织都不可能回避，只有正视现实和研究解决，这才是积极的态度。谁在这个问题上先行一步，谁就能赢得长期竞争优势和掌握未来发展主动权，这已是被实践证明了的一个永恒真理。众所周知：任何一个企业如果不铲除“山头主义”，不割断“裙带关系”，那是多么可怕的！也蕴藏着潜在的危机，将会贻误事业的美好前景。因此，各企业纷纷出招根治，并深恶痛绝。我们深知管理干部的素质好坏、能力强弱和水平高低是决定企业生死存亡的关键因素，犹如企业的“火车头”，起着统帅全局和索引拉动的作用。正如此：选才不分南北、不分男女、不分资历、不分学历，重能力、看业绩是
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
一良策。TCL集团的领导者多次强调：管理干部是我们事业发展的中坚力量，必须大力造就和培养一支懂技术、会管理、善经营、敢开拓、能创新、有胆识的人才队伍。他们是看得远、想得多、做得对的决策者，但是科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程，既要有良好的愿望和超前的意识，又要有新颖的思路和科学的方法，唯有如此，才会有实效。
一、明确管理人才的素质和能力要求
随着TCL集团的发展壮大及竞争的日趋激化，对各级管理人才
（即国际化经营的领导人才）的素质和能力要求越来越高，其最终目 的是适应高强度的市场竞争，加速与国际市场接轨，从而使企业迈向
国际化。TCL集团经过20年的发展历程，已成为我国电子行业的领
头雁。那么如何从比较竞争优势转向持续竞争优势，以保持我们的优
势地位，再创企业辉煌？管理人才则是一个决定因素，起着关键性的
作用。目前，人才已成为推动当今企业发展的真正动力，谁
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
拥有高层
次的管理人才，谁就能在白炽化的市场竞争中稳操胜券。因为管理人
才是现代企业变革、创新和发展的领导者、指挥者，正因如此，我们
就必须探索一条选拔企业管理人才的有效方法。而要做到这一点，应
该有一个清晰、新颖的思路，明确管理人才应具备的素质，这是解决
问题的首要条件。那么优秀的管理人才应具备什么素质？根据国际竞
争规则和企业发展需要，我们认为在培养和造就企业管理人才要注意
发掘智慧型、复合型、高效型的精英管理人才。其发展思路应遵循，培养：提高理论水平，注重实战锻炼；选拔：进行综合考评，力争好
中选优；使用：看准火候压担子，扎扎实实抓成效。注重把握当今世
界培养和造就企业集团管理人才组合的10大特征，即：观念超前化、分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
思路清晰化、目标远大化、情操高尚化、思维逻辑化、认识客观化、才能出众化、智商超常化、知识综合化、经营国际化。注意适应对企
业集团各级管理人才的培养出现的10大趋势，即：教育开放化、培
训实用化、教学目标化、学习终身化、收效明显化、交流国际化、管
理科学化、手段现代化、培养制度化、考察定期化。在此要抓好三个
环节：确定人才成长机制，制定人才成长措施和营造人才成长的环境。
作为一名合格管理人员应具备如下素质：
1、职业素质：作为一名面向世界、面向未来的管理者，必须具
备较高的思想觉悟和良好的职业道德，能坚持按照原则办事，贯彻执
行集团的经营方针，与集团的大方针和发展步调始终保持一致，具有
强烈的历史使命感和奉献精神，高度认同企业文化。能为振兴民族工
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
业而奋力拼搏，勇往直前。能心态正、辨是非、明方向、识大体、顾 大局、作风硬。
2、决策素质：决策实质上是为达到组织目标，通过科学预测、正确分析，而果断、大胆和明智地采取有效举措的过程。在企业参与
竞争和发展壮大的关键时刻起着决定性的作用，是每位领导者应具备 的基本要素。能站在历史的高度，以发展的眼光，统揽全局，把握未
来，善于抓住发展的良机，规避风险，加速扩张，超越对手，实现强
企富国的历史使命，开创TCL辉煌的明天！这对管理人员来说非常
重要，这是衡量管理者的主要指标。
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
3、领导素质：领导是一个引导群体达到组织目标的行为，企业
管理者的领导素质包括领导科学、领导行为与领导艺术水平及心理素
质等诸方面要素。出色的领导者有很强的影响力、号召力和凝聚力，在群众中有较高的威望，对鼓舞员工士气，提高群体斗志产生重大作
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
用。能任人唯贤、知人善任、团结同志和眼光超前，会精于激励、敢
于授权、善于协调和勇于实践。
4、智力素质：智力是指人们认识客观事物，并运用知识解决实
际问题的能力。集团万副总裁就明确提出：只有靠智慧竞争优势赢得
未来的发展。对管理人员来说，智力素质是从事领导工作的先决条件。
管理人员注重增强自我开发意识，以提高自身的智力素质，这样，才
能较好地应付变化莫测的市场竞争。对突发事件能镇定自如、得心应
手地处理，真正成为一个有远见、有智谋、有胆识的卓越管理人才。
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
5、创新素质：管理者是企业创新活动的倡导者、组织者和推动
者。只有在各项工作中居安思危、锐意改革和不断创新，企业才会充
满生机活力，保持强劲的发展态势，在激烈的商战中立于不败之地。
企业创新包括思路创新、知识更新、机制创新、战略创新、技术创新、营销创新和管理创新等。创新是现代竞争取胜的锐利武器，并被愈来
愈多的人们所认识。因此，现代企业决策者都应具有很强的创新能力，能深谋远虑，棋高一着，先出新招，再创优势，走向领先。
二、把握科学选拔管理人才的有效途径
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
所谓科学选才包括四个方面：其一是选才原则正确，即选拔管理
人才必须实行：“三公”原则，所谓“三公”是指公开、公正、公平，分享中人网·共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才
之量和用才之胆去甄选人才，扩大选才视野和用人圈子，就能找到精
英人才；其二是选才标准明确，选拔人才应有严格的要求和明确的标
准，应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发
展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩；其三是选才程序
科学，这要体现在整个过程中；其四是选才方法合理，要求每个程序
有相应的科学、实用方法，具有可操作性，这样，在执行时才会简便
易行、富有成效。因此，必须有一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作。现简要谈谈管理人才选拔的方法。
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
1、民主推荐：民主推荐是选才起点，它表明人们对该人可接受
可拥护的程度。为了体现选才的客观性、公正性、全面性，应采用全
方位推荐的方式，包括领导推荐、组织推荐、自我推荐、同事推荐等。
由于民主推荐对管理人才起到基本素质和现实业绩的初始评价作用，因而不论采用何种科学方法，民主推荐始终是选才的基本手段之一。
2、业绩考核：工作能力测定的最实用的方法是通过业绩来体现，因而一个人能否得到晋升，业绩考核是很重要的依据。通常考察其工
作思路正确与否，工作方法是否科学，工作态度好坏，工作效率的高
低，工作效果比较，包括企业内外比较、行业内外比较，甚至国内外
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
比较。这种业绩量化评比与横向比较的考核方式构成现代人事科学考
核的新格局、新体系。
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
3、素质评价：素质是能力形成和发展的前提，对促进能力的提
高起着积极的作用。所以，甄选管理人员，对其素质的要求特别高。
一般而言，对管理人员的素质测评是指潜在的能力素质评价，以探知
其发展潜力及培育方向，主要有下列测试环节。
（1）潜在能力测试。包括语言理解能力、判断推理能力、逻辑
思维能力和信息分析研究能力等方面。
（2）显在能力评价。用客观化的纸笔，测试其处理问题的能力
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
及行为观念，测定统揽全局能力、组织创新能力、经营管理能力及领
导艺术水平、领导胆识魄力、领导风格气质、领导权威责任和沟通协 调等诸方面。
（3）发展方向评估。包括思路策略、超前意识、职业兴趣、价
值取向及性格趋向等。
4、岗位模拟测试：该方法是近十几年才兴起的一种用情景或环
境模拟进行考核、挑选和录用的方法，由主考设计出一套与空缺职位 的工作环境、工作性质十分相似的情景作为测试手段，通过应试者的
实际表现，观察判断智能水平，处事应变能力和可能的工作
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
能力。岗
位模拟本质上就是以岗位分析为先导、岗位规范为基础、岗位职能为
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
前提、岗位胜任模型为核心，把岗位所需的相关能力转换为若干要素
进行测试的方法。因而模拟测试要素的选定及规范操作是实施岗位模
拟的核心所在。这种测试方式既有选才的特点，又有实践锻炼的特征，在一定程度上是“相马”与“赛马”的综合。目前，此法在国外的大
公司中极为盛行，值得借鉴。
5、岗位竞聘：为了发掘更多优秀人才，真正营造一个人才辈出 的和谐环境，可以通过岗位竞聘制的方式来选拔管理干部。采用这种
方法能对现在在岗的管理人员形成一定的压力和冲击，迫使他们在本
职岗位上干出良好的业绩，消除惰性。同时，也能让优秀人才看到希
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
望的曙光和“破土而出”，更不致于埋没人才，又能起到留住人才，降低人才流失率，并减少人才流失的负面影响。特别是在TCL迈向
国际化的今天，更要以开放的心态来选拔、任用和配置我们的管理干
部队伍，真正在用人之道上体现出“三公”的原则。
在实际操作过程中，要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理
人才，并非易事，需要下功夫、花力气、多思考。上述所谈的几个方
法是相互联系、相互补充，不可偏废，应结合起来使用，力求达到综
合考察、全面衡量和择优选拔，尽管有较大的难度，但是，为了实现
TCL集团国际化战略，创建具有国际竞争力的世界级企业，就必须认
真对待、高度重视和真抓实干才会有实效。否则，就难以达
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
到预期的 目的和效果。
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
国际化管理人才 篇3
一、以国际化思维设计人才队伍建设规划,创新人才开发机制
国际化是企业发展创新的强大推动力,也是中国企业应对全球市场竞争的必由之路,更是柳工人才队伍建设的目标任务。2002年,我们提出了建设“开放的、国际化的柳工”的战略目标。2005年聘请国际著名咨询机构,对企业人才队伍建设状况进行深入研究,找准突出问题,对症下药解决。先后出台《柳工人力资源战略规划》、《国际化人才培养与发展实施方案》,按照提高员工满意度、控制员工总量、促进人才合理流动三项原则,实施优化公司职能结构、优化员工学历结构、优化中基层管理人员知识结构、优化中基层管理人员年龄结构的四项举措,着力培养经营决策管理、运营管理、营销管理、技术专家、服务工程师、技能专家等六类人才,并一以贯之地抓好培养、选拔和使用。
二、以国际化思维构建员工能力胜任模型,创新人才培养机制
我们借鉴国际化人才测量手段,对员工能力进行准确分析,配套实施“精确培养”,提高人才培养针对性、适应性和时效性。
2007年,组织实施了员工胜任力模型开发项目。借助360度能力评估等测量工具,清晰标定每位员工迫切需要提升的能力和素质,引导员工正确设计能力发展阶梯。依托柳工大学,制定实施全员培训计划,组织开展《六西格玛绿带》、《绩效管理》等课程学习,支持QC活动小组开展创新实践,组织岗位操作技能比赛。与清华、浙大等联合办班培训青年骨干。目前,已经有多名经过培训的“80后”青年员工走上了中层管理岗位。
2009年,启动实施“继任者计划”。依据企业发展战略确定关键岗位,构建相关岗位员工之间的绩效伙伴关系,确立上一个职位对下一个职位的培养责任,使员工培养融入到日常工作中。通过实施领导力提升计划,有效提高了中层管理人员的综合素质和能力。
三、以国际化思维搭建绩效管理体系,创新人才评价机制
引入Mercer公司3P模型,建立以职位评价为基础、以业绩考核和能力评估为奖励依据的绩效体系,推动了企业人才评价机制与国际接轨,促进了跨国人才的吸引和培养。近年来,先后吸引了近300名博士硕士、中高级专业技术人才前来开展项目研究,并从美、英、德、法、澳、比、日等国家引进了10多名专家。现任副总裁、美国人闭同葆,就曾在国际著名工程机械公司担任高级技术经理。
完備的绩效考核体系,使全体员工创造活力竞相迸发。近年来,先后多个新产品性能指标领先国内同行,部分达到国际先进水平。2008年,公司成功研发出中国最大轮式装载机、最小滑移装载机,打破了国外企业长达30年的技术垄断,获得了全国装载机行业第一个国家科技进步二等奖。
四、以国际化思维构筑绩效回报体系,创新人才激励机制
民营企业要培养国际化财务管理人才 篇4
国际化经营对民营企业财务管理人才的新要求
在国内、国际市场联系日益紧密的情况下, 我们要支持有条件的企业“走出去”, 实施互利共赢的开放战略。民营企业在国际化中开展跨国经营, 加强与跨国公司的互利合作, 是其在更高层次上加快自身发展的战略需要和必然选择。这是因为, 西方发达国家的企业大多具有雄厚的经济实力、领先的技术优势、科学的管理经验、较强的全球资源整合能力和丰富的世界市场销售渠道。迫于竞争的压力, 科学的管理理念和方法诞生于这些国家, 这是我国企业无法相比的。外国企业的这些长处, 只要我们正确对待, 就能学其所长。温州夏蒙意杰服饰公司2003年与意大利杰尼亚集团合作后, 不到半年时间就完全融入杰尼亚当中, 从国内销售走向全球销售, 营业额翻了三番。外资企业的管理和经营理念使该企业已从容步入欧洲知名品牌行列, 并借助杰尼亚集团的全球营销网络系统在世界范围内销售, 电子商务、远程信息化管理等现代化手段令企业焕然一新。
任何一家企业要想“走出去”, 实施国际化经营, 一个重要的条件就是看其有无熟悉国际会计准则和国际企业财务管理经验的专门人才。没有, 实施国际化经营只能是梦想。
民营企业培养国际化财务管理人才的对策
经营管理好一个企业, 需要多方面的资源优化配置, 但具备高素质的、包括财务管理人才在内的经营管理人才, 在任何一个企业、任何一个时期, 都是第一位的。可是, 目前民营企业中大多数财务人才的素质, 从整体来看还不高。他们对市场经济规律和“游戏规则”的知识掌握不多, 对与国际经济接轨的知识知之较少, 对专业技术知识、现代化管理理论和方法了解不深。尤其对完善的公司治理和财务治理在企业长期发展中的作用、自身在治理结构中的定位和作用认识还很不够。从现实看, 大多数民营企业对于财务发展战略的研究、财务人力资本队伍的培育、理财理论和方法的利用与创新、资金管理和成本管理的有效发挥等, 还停留在较低的层次上。
国际化经营的特征是外向型、多样化、全球化, 其影响力是广泛而深刻的。要提高民营企业的管理水平, 加快财务管理创新, 以适应国际化经营之需, 关键在人才。要有一批又一批善于分析利用财务信息和其它经济信息帮助企业进行有效管理和科学决策的财务管理人员不断涌现。企业的财务管理人员, 不仅要有较高的政治思想觉悟和优良的职业道德, 而且还要具备扎实深厚的专业业务知识和能力。
1.了解国际企业财务管理的特点
与一般国内企业财务管理相比, 国外企业财务管理的基本原理和基本方法是一样的, 都以控制成本、合理安排投融资、科学理财、增加利润、提高企业经济效益为目的。但企业在国际化经营中的财务管理具有以下特征:
(1) 波动不定且难于预测的汇率变动带来更大的外汇风险。汇率的波动影响着国际化经营企业的经营活动和国际投资组合的收益和风险 (交易风险、经济风险和换算风险等) , 因此, 如何规避汇率风险显然是我国民营企业实行国际化经营中财务管理必须解决的重要问题之一。
(2) 市场的不完全给民营企业带来更多的发展机会和经营风险。在全球经济一体化进程中, 世界各国的市场尚存在较大的不完全性, 包括不完全的商品市场、不完全的要素市场和政府对市场的干预等。市场的不完全性给企业国际化经营带来更多机会的同时, 也带来了更大的风险
(3) 多层次委托-代理关系使跨国界财务控制成为关键。在跨国经营中, 由于通过对外直接投资等方式, 形成了一个由母公司、子公司、孙公司等构成的多层次企业王国, 同时也形成了多层次委托-代理关系。这就决定跨国公司如何从企业整体出发, 根据世界经济和国际金融市场的变化, 在全球范围内合理配置和有效运用资金、评估投资项目, 并对各下属分支机构的经营业绩进行合理衡量、评价, 以及如何将集权与分权有机地结合, 形成较为合理的财务控制体系, 是许多跨国公司面临的新问题, 也是跨国公司能否成功的关键。
(4) 国际财务管理范围更广泛, 情况更复杂。国际财务管理人员在进行财务决策时, 不仅要考虑本国的情况, 还要关注国际间的形势和其它国家的状况。各国货币汇率的变化、外汇的管制、利率的高低和税负的轻重等, 都会对国际化企业的利润率水平发生直接的影响。国际化企业除面临国内企业所共有的风险以外, 还面临财务、政治、法律等风险。另外, 国际化企业的资金来源十分广泛, 它可凭借其在世界各国的资金网络, 用最有利的方式筹集到成本较低的资金, 向利润高的国家投资, 通过生产点的合理布局和市场销售的规模, 获取廉价的生产要素, 以实现其利润最大化。
2.熟悉有关法律和国际会计准则
在与海外企业的合资合作中, 民营企业应熟悉国际规则和法律法规, 避免挤出效应。要保护好自主品牌, 努力扩大融合效应;要重视技术、产业、环境, 降低外资作为资金补充的功能, 着重借鉴其技术、品牌、人才、制度、经验等功能, 并参与设立技术标准、产业标准、资源消耗和环境标准。我国2006年颁布的新会计准则体系已实现了与国际会计准则的趋同。“会计”被誉为国际通用商业语言, 特别是随着经济全球化步伐的加快, 在我国经济对外依存度很高的环境下, 作为有助于管理和决策的信息系统, 急需用统一的标准来记录、计量和报告我国企业在国外的投资经营情况。为了适应经济全球化发展的需求, 我国在充分借鉴和吸收国际会计准则经验的基础上, 在兼顾我国经济发展要求和法律、文化背景、会计发展现状的前提下, 建立了一套既适应我国经济发展要求, 又能与国际会计准则趋同的会计准则体系, 实现了与国际会计的趋同。民营企业对此必须熟练地掌握和运用。
3.掌握国际金融、国际贸易、国际投资等方面的知识
面对经济全球化的机遇和挑战, 企业国际化经营中的财务管理人才必须懂得跨国公司理财、资本运作、并购和重组、国际金融市场、国际税收和法律等方面的知识。
(1) 要懂得国际筹资管理。国际化企业不仅要从本国筹集资金和在企业内部积累资金, 而且还要大量从外国和国际金融市场筹集资金, 如国际股份集资、发行国际债券、取得国际信贷、实行国际租赁和补偿贸易等。
(2) 要实行国际投资管理。国际化企业的国外投资可分为直接投资和间接投资两种基本形式, 投资形式不同, 管理方法也就不一样。国际投资与国内投资的决策方法基本相同, 但国际投资涉及更为复杂的因素和较大的风险。向国外投资办企业, 要进行可行性研究。首先要对地主国的政治环境、经济环境和国际环境进行分析, 分析投资的安全性和经济合理性, 然后进行财务分析, 即投资经营的收益性;其次, 在进行财务分析时, 要作两个现金收支分析方案, 一是国外投资计划本身的现金流量, 二是国外投资计划与母公司相关的现金流量, 最终计算出母公司可获得的净现值。
(3) 要掌握国际结算管理。企业进行国际筹资、投资和商品进出口贸易等活动, 必然发生国际间的款项收付或债权债务的结算。国际结算要利用汇票、本票和支票等票据, 通过汇款、托收和信用证等结算方式来进行。在财务管理中要根据具体情况选择适当的结算方式, 以便使商品顺利销售和货款及时收回。
(4) 要了解外汇资金管理。国际化企业在财务活动中涉及许多国家的货币, 发生大量的外汇收支, 存在着外汇风险。如果企业有效地进行外汇风险管理, 将会避免汇率变动可能造成的损失, 增加收益。反之, 则可能蒙受巨大的损失。外汇风险管理是国际财务管理的一项十分重要的内容, 主要包括辨明外汇风险的类别、作好汇率预测、制定管理外汇风险的对策。
(5) 要加强国际营运资金管理。营运资金管理包括流动资产和流动负债两方面。其中流动资产管理主要包括现金管理、应收账款管理和存货管理等。国际化企业要想合理运用资金、实行现金的集中和调度、加快企业各单位间的国际资金转移速度、避免外汇风险损失, 应提高流动资金利润率。
国际化管理人才 篇5
问题1：经济与管理研究院是什么性质的学院？
答：西南财经大学经济与管理研究院是2006 年成立的专门吸收海外经济、金融与管理学领域的博士毕业生和研究人员的教学、研究机构。经济与管理研究院是与我校金融学院、经济学院等学院一样，隶属于学校直接管理的校内教学科研单位。该学院的特点是教师队伍全部由海外引进的博士组成，是学校重点建设的国际化科研教学平台。现任院长甘犁教授，学院网址http://riem.swufe.edu.cn。
问题2：该项目学制几年？学生毕业授予的文凭是怎么样的？
答：本项目实行学分制，基本学制四年。学生在学业年限内修完所规定学分，达到西南财经大学本科毕业和学位授予相关规定，可获得同其他本科生毕业生同样的毕业证书和学士学位证书（经济学学士学位或管理学学士学位）。
问题3：该项目的师资配备如何？
答：本项目授课以经济与管理研究院和校内其他相关学院的海归教师为教学主体，所有专业师资均为海外归国博士，有博士生导师资格，具有丰富的中外高校授课经验。同时，项目还聘请多位海外知名的学者担任讲座教授，提供国际一流师资直接参与教学过程。
问题4：全英文教学，学生刚开始跟得上吗？
答：参与本项目的海外归国教师很多在国外就有丰富的教学经验，在国外教学的时候，也会面对来自世界各地的非英语国家的学生。在教学过程中，老师会掌握节奏，很好的引导学生适应全英文教学。
问题5：学生可以有哪些专业方向可以选择？
答： 参照Sloan(MIT)、Wharton(UPenn)等国际著名商学院的本科学科设置，本科项目设置经济学、金融学、会计学、工商管理等4个专业方向(concentration)。前5学期课程基本一致。从第6学期开始，学生从4个专业方向中选择2个专业方向，每个专业方向选课不少于4门。问题6：学生毕业后的出路如何？
答：本项目的教学以国际化为主。所以学生毕业后，学生一部分会进入欧美大学继续深造，学生一部分会留在本校保送攻读硕士和博士，还有一部分学生会选择就业，就业的主要方向是国际性的企业、组织和银行。
问题7：报考该项目需要什么条件？
2004国际化商业管理榜样 篇6
“人气”和“价值”的聚光灯又照亮了哪些熟悉或陌生的面孔？鼓掌，喝彩，兴奋，惊叹。从2001年第一届“十位聚人气企业家”、“十位具价值经理人”评选开始，这种场景已是第四次出现。
与往届相比，本年度“双十”评选活动具有三个显著特点。
具有广泛影响力。本届双十获奖者来自我国经济领域包括石化、汽车、IT、运输、机械制造、零售、医药等十几个行业。为确保跨行业、跨地区推选的准确性与科学性，中国管理宣传主流媒体联盟在历时四个月的筹备与甄选过程中，组织了广泛的候选人征集和信息收集工作。联盟通过组织地方企业家高峰论坛、开设专栏以及24小时热线等方式，保证了各地推荐人、投票者与候选人之间的即时、深入沟通。
具有社会权威性。“双十”人物在“2004中国管理100人”的基础上，由评选委员会根据评选标准投票产生。评选委员会由国内经济界著名学者、政府相关部门专家、国内著名商学院院长、知名财经媒体总编组成。他们或是经济政策的参与制定者，或对中国经济和产业现状有着最深刻的认知，他们对企业家和企业现象有着最前沿的信息跟踪，从而确保了“双十”评选的权威性。
采用国际化评价体系。对于人才的考量，特别是对于企业高级管理者的考量，一直是没有定论的话题。而2004年推出的“双十”评选旨在通过一套客观、公正、公开的评价体系来为企业管理精英们作一具有公信力的社会评价。为此，此次主办方特别邀请全球最大的人力资源专业咨询公司美世咨询公司（Mercer Human Resource Consulting）参照国际经理人与企业家的评估标准，结合我国现状，对评选体系进行了层次性和系统化的梳理与完善。国际化标准评选最终必将铸就具有国际化精神的企业家和经理人。
获奖感言
刘长乐（凤凰卫视控股有限公司董事局主席）：在商品经济社会，企业是民族实力的代表，企业家是国家的栋梁之材，在任何时候，创业领袖对公司创业过程中的每一步，都是社会发展的一笔无价财富，作为中国管理界的媒体讲，我们期待着中国企业通过我们这个资讯共用的平台，四海一心，以创新的思维，变化的视野，在全球经济版图高效普局。当我们四海一心向世界企业的王国迈进的时候，别忘了我们的管理之道，四海一心。
张延平（北京青年报社社长）：今年我们主办方的阵容比以前都要强大，由《北京青年报》、《英才》杂志、新浪网、凤凰卫视联合发起成立的中国管理主流媒体联盟，很荣幸地请到了《广州日报》、《天津日报》、《新民晚报》、《扬子晚报》、《成都商报》、《钱江晚报》、《春城晚报》、《福州晚报》和《生活报》作为主席盟员，这些报纸基本是在全国各个地区最活跃的市场化程度比较高的报纸，从而使本次典礼推出的管理榜样更具人气及价值。当今社会，注意力是一种稀缺资源，任何一种单一媒体都无法像过去那样聚拢注意力，所以合作不仅是媒体的主题，也是各行各业的主旋律。
刘德树（中国中化集团公司总裁）：在当今世界，一个企业，今天办得不错，明天可能要有人超过你，所以企业要永远看到自己的不足，本着学习的精神。
周明臣（中国中粮集团有限公司董事长）：如果说我们在市场竞争的这样一个驱使下，不加快我们自己的改革，不加快自己业务的发展，提高核心竞争力，我想这个企业是很难在世界500强的位置上保持下去。
魏家福（中国远洋运输（集团）总公司董事长）：如何做到“船大好调头”？我的理论是，首先，必须要制定一个符合国际发展趋势和中国发展方向的战略。第二，要把这个战略方向变成具体的战略规划。第三，密切关注国际国内形势的变化，及时调整短期和中期的发展策略。第四，必须随时按照市场的规则建立一套适应市场经济发展的基础。第五，必须要拥有一支满意的员工队伍，以人为本，他们给你创造更大的价值。第六，要建立客户的战略伙伴合作关系。最后，要有风险防范意识。
周伟焜（IBM大中华区董事长）：要让自己成为一个常青树般经理人，首先，要有信心，如果你没有信心，你没有办法把事情办好。第二，不要相信龟兔赛跑的故事，要做不会停下来的兔子，能够飞的龟。第三，绝对不要犯错，犯罪。
孙振耀（惠普公司全球副总裁、中国区总裁）：在企业经营中，平衡非常重要。企业经营每天是在一个动态的环境中，不管人还是事，是创新还是守成，是改革还是稳定，是过程还是结果，是短期还是长期，每天都要在一个动态的环境里，用自己的经验和信念，用公司的战略来指导我们保持平衡。
徐和谊（北京现代汽车有限公司董事长）：到底目前中国的轿车降价的空间还有多大？我们的广大汽车消费者，或者是未来的消费者，需要等待多长时间？总体看，中档以下的轿车(含中级轿车)，我个人认为降价的空间基本没有。
姜林奎（哈药集团有限公司总经理）：作为一个职业经理人，应该追求对企业的长远影响力。企业不断发展，企业经理人应该说也是不断更迭的，在企业发展和企业经理人的更迭过程中，我认为应该遵循传承与创新。
李志强（清华紫光集团总裁）：五百年修得同船渡。我们能不能在一个企业里共事，需要多少年的缘？很多时候和家人是在一种没有知觉的情况下度过的。而跟我们的员工，每天则生龙活虎的在一起，所以我希望我们能像对待家人一样对待我们的员工。
陈天桥（上海盛大网络发展有限公司董事长）：实际上我没有承认过首富，首富的感觉不像大家想象的那种孤单的感觉。财富可能更多的是自己干活的附产值，有时候你只会享受工作的乐趣，和企业发展的乐趣。
陈峰（海航集团董事长）：人各有命，一个人不可能做所有行业的事，而让别人都没有事可做。
南存辉（正泰集团公司董事长）：职业经理人的权力应该超过企业家的权力。你给他的职责，他必须要有相应的权力去完成。假如没有权力，只有责任，可能就做不好，所以权责立一定要。
国际化管理人才 篇7
一、酒店管理国际化人才的内涵
所谓酒店管理国际化人才, 就是指具有宽广的国际化视野、具备流利的外语沟通能力和跨文化交际能力、熟悉国际酒店市场运作法则和经营管理的高素质应用型人才。其特征是: (1) 具有国际化视野和思维方式; (2) 能和国际多元化文化相融合, 熟练英语, 具有跨文化沟通能力; (3) 熟悉国际酒店市场运作, 有良好责任担当和诚信意识。
二、本科酒店管理国际化人才培养现状
一是人才培养目标模糊。一般只概略性说明人才培养的总体要求和范围, 缺少以规范精确的方式对目标内涵进行详细而清晰的定义, 培养目标要么太高, 学生毕业以后难以适应从酒店基层做起;目标要么太低, 不能与高等职业院校区别开来。人才培养目标模糊直接导致学生定位不准国际化职业能力不足, 行业就业率低。
二是课程体系尚未形成。课程内容与国际型酒店岗位标准脱节, 片面地将双语授课、使用外文原版教材或海外资格证书的培训课程认定为国际化, 没有将国际化的实质内容渗透到人才培养、课程体系的构建和实施中。
三是课程设置忽视职业素质培养。缺乏对学生职业素质养成教育的整体构建及实践研究, 职业素质偏专项培养, 综合性培养略显不足;职业素质偏职业技能等显性职业素质的培养, 忽视职业理想、职业道德等隐性职业素质的培养。
四是教学方法、教学评价单一。 仍沿用传统的以教师为中心的被动教学模式, 以课堂讲授为主要教学形式, 重理论传授、轻技能训练, 教学环境、教学过程与国际型酒店实际工作过程及情境脱节, 人才培养评价体系侧重基本理论知识的考核, 评价方式单一、评价内容片面、评价结果失真。
三、本科酒店管理国际化人才培养模式的构建
一是确立国际化人才培养目标。借鉴瑞士“洛桑模式”和美国“康奈尔模式”, 产教结合、工学交替, 要求学生全面掌握符合国际化要求的酒店岗位服务技能和具备综合素质, 培养有理论、懂业务, 会操作和管理的人才。笔者在研究实践中, 把本科酒店管理国际化人才培养目标界定为:具有国际化理念和跨文化体验, 熟悉国际饭店市场法规及运作模式, 系统掌握现代酒店管理知识, 具有较高外语和计算机应用能力, 有良好的职业道德和服务意识的应用型人才。
二是构建国际化的课程体系。 (1) 推行“课证融合”的双证制度。学生在学习完酒店服务管理相关课程的基础上, 将行业国际标准、国家标准和行业标准引入专业课课堂教学和实践教学, 把职业证书考试内容纳入课堂教学中。 (2) 增加跨文化交际和人文类课程。针对酒店行业国际化发展趋势, 增设跨文化交际、人文与社会科学等课程, 如:国际旅游概论、中外民俗、世界品牌酒店管理、跨文化交流等课程, 让学生了解中西文化, 培养学生的跨文化交际能力。 (3) 基于能力本位设计模块化课程。按照酒店管理系列岗位所需的理论知识和技能要求, 将学生应掌握的知识结构分为公共基础模块、理论基础模块、酒店操作技能模块、酒店服务管理模块、酒店管理知识拓展模块、酒店管理选修模块和任意选修模块等七个模块。重点放在操作技能模块和服务管理模块的教学。
三是创新教学方法和教学评价。 (1) 开展情景化教学, 将互动式、案例式教学法应用到课堂教学中, 学生按照顾客、服务者或管理者的角色进行体验式学习, 教师则从不同的角度进行检验和指导, 培养学生自主学习习惯和钻研精神; (2) 将项目教学法运用到专业课程的教学过程中, 紧紧围绕现代酒店企业的工作领域和具体工作任务设计项目课程和教学模块, 突出学生职业能力的培养; (3) 改变期末考试的片面方式, 将最终成绩合理分配在平时、期中和期末等环节, 采用笔试 (开卷或闭卷) 、实操考核、团队考核等考核方法。
四是建立实践教学体系。本着“分段循环、递进拓展”的原则, 形成认知实践、工学交替、带薪顶岗实习、管理实践、研究实践的实践教学体系。即在第一学年, 组织学生集中到酒店进行见习参观, 强化专业认知;第二学年工学交替, 学生在校学习专业理论课程的同时, 进入酒店完成相关课程实训, 侧重训练实践动手能力;第三学年让学生到酒店带薪顶岗实习, 熟悉酒店工作流程, 培养服务意识和团队精神;第四学年是安排学生参与管理实践和研究实践, 包括酒店客源市场调研、酒店市场营销策划等, 同时在老师指导下完成毕业论文 (设计) 。
五是强化国际化的师资队伍建设。加强教师的专业外语培训工作, 提升全英/双语教学水平, 积极选拔优秀教师出国进修;聘请国际一流教师任教, 邀请著名教授来校进行短期专题授课, 聘用酒店管理精英为兼职教师。
四、结束语
本科酒店管理教育在酒店教育体系中处于特殊重要地位, 其办学质量在很大程度上决定酒店业人力资源质量。本科院校酒店管理专业培养的人才是我国酒店业发展的重要资源, 加快国际化人才培养已成为酒店企业在激烈的国际竞争中赢得主动权的重大战略。
参考文献
[1]胡晓玲, 刘苏衡.应用技术型本科院校酒店管理专业工学结合人才培养模式研究[J].企业导报, 2015, (7) :115-116.
[2]张蕴.酒店管理专业工学结合人才培养模式研究[J].管理观察, 2015, (11) :152-153.
[3]郭雪, 陈良新.基于工学结合的酒店管理专业人才培养模式路径探析[J].经营管理者, 2015, (13) :363-364.
国际化管理人才 篇8
1 国际化、高素质物流管理人才培养目标
现代教育学基本理论认为,知识、能力和素质是一个人在全面发展过程中,不同阶段、不同层面,相互联系、相互影响的统一整体。获取知识是基础,在此基础上,经过必要的训练和实践等环节衍变成能力;最后,将这些通过学习和技能培训掌握的能力,内化于人的身心,升华为人的素养和品质。因此,在经济全球化、一体化进程快速发展的今天,物流管理类国际化高素质人才应具备的素质、知识结构和能力主要涵盖以下内容。
1.1 多重素质的集合
主要包括以下几项素质。一是思想政治素质。在人才应具备的四大素质中,思想政治素质是根本。作为一名合格的大学生,首先要具有坚定的共产主义信念,正确的人生观、价值观和世界观。二是科学素质。作为一名现代管理者要了解必要的科学技术知识,掌握基本的科学方法,树立科学思想,崇尚科学精神,并具有一定的运用科学知识处理实际问题、参与公共事务的能力。三是文化素质。要具备较为深厚的文、史、哲等人文社会科学底蕴,并且能够在中西文化的碰撞中,继承和发扬我国优秀的传统文化。同时,做到有效地吸收和借鉴人类社会创造的一切文化成果,充实丰富自己。四是心理素质。主要包括观察力、记忆力和想象力等智力要素和动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力要素。健康的心理素质要求能够在市场经济大潮中,经得起胜利和挫折、成功与失败的考验,以及个人荣辱的变迁等。
1.2 博专融合的知识结构
主要包括以下三大类知识结构。一是广博的知识结构。作为21世纪的物流管理人才,不仅要掌握哲学、社会学、心理学、公共关系学等相关人文社会科学知识,而且还要了解科技发展动态、趋向及自然、环境、生态等相关自然科学知识。同时也要深谙发达国家的科技、经济发展史,或者崛起的原因和条件等。二是深厚的学科基础知识。既熟练掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论,又熟悉我国企业物流管理的有关方针、政策和法规,以及国际企业物流管理的惯例与规则;既熟练掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有初步的科学研究和实际工作能力,又初步掌握应用辩证分析、实证分析、均衡分析、边际分析、总量与个量、动态与静态及模型分析等基本分析方法。三是通专结合的专业知识。首先要通识物流管理相关理论知识。在此基础上,应熟练掌握2~3项物流管理企业需要的专业特长和技能,做到通能拓宽面、专能突破点。
1.3 多方面能力的叠加
未来社会经济管理者之间的竞争不单是知识储备的竞争,更是管理者综合实力的抗衡。因此,这就要求各级物流管理人才不仅要有一定的特长和专业技能,还要具备多方面的能力。具体如下:一是管理的协调能力。物流管理者必须具备较强的协调组织能力,通过“整合”各行为主体的经济与经营活动,形成良好的合作团队,促使生产经营过程的协调。二是创新能力。由于从企业产品研发、生产工艺、生产技术到销售网络与体系的构建,甚至管理的体制和机制诸方面无不渗透着创新的烙印,创新能力是物流管理专业人才必不可少的能力。三是跨文化的沟通能力。要具有较强的国际交流、交往能力,且既懂企业管理又有全球意识的人才,已成为物流管理人才必备的素质。
2 国际化、高素质物流管理人才培养体系的构建
众所周知,目前我国各高校的物流管理类人才培养体系基本上都是采用通识教育、专业基础课和专业课三大模块化课程体系。本文在遵循这一人才培养体系大框架的基础上,进行了内部的结构性改革与创新,强调课程设置与管理的综合性、目的性和柔性化。学生选择不同的课程模块,就意味着选择了不同的研究方向。以课程体系为基础,构建了一个各个模块相互影响、相互制约的人才培养的新型人才培养体系框架。其主要特点有以下四个方面。
2.1 构建了基础能力培养模块
在这个模块中,主要是完成大学生基本素质和能力的培养,这是每一个大学生必备的素质和能力,也是目前我们提倡的宽口径、厚基础人才培养的必备内容。主要包括信息技术类的课程、自然科学类的课程、人文社会科学类的课程和公共外语等。
2.2 构建了模块化课程体系
近几十年来,科学发展的综合化趋势十分明显,科学在不断深化的同时加强了各学科之间的交叉、渗透和融合,科学技术上的发展往往在学科的交叉点取得突破。基于学科的这一发展趋势,构建了注重学科交叉与融合的横向创新课程体系。换言之,一方面,通过课程的整合实施创新品质的培养,引导大学生正确认识和对待专业技能、人与自然的关系、人与社会的关系以及自身发展、社会发展的问题。力争使培养出的管理学科的人才具备较强的社会责任意识、顽强的意志、勇于开拓的精神等;另一方面,依托多学科交叉课程体系,进行创新能力的培养。通过增设综合性的课程和跨学科的课程,完成社会科学内部的交叉,解决专业人才“技能上狭窄”的问题;通过自然科学与人文科学的交叉,解决专业人才“狭窄于技能”的问题。
2.3 系统的教学实践体系
强调体验性和研究性的学习方式。主要强调依托实习基地开展体验式教学,并通过各类模拟训练,有的放矢地开展学生通用管理能力的培养。
2.4 掌握学科前沿的理论动态
充分利用国内外两个教育资源,及时掌握学科前沿的理论动态。通过聘请国外大学知名教授、国内外著名财团董事长集中授课,真正做到理论与实践的有机结合。
3 事例分析:《物流管理》专业国际化、高素质人才培养课程体系
天津理工大学国际工商学院物流管理专业原有课程体系整体分为三大模块:公共必修课、专业基础课和专业课。基于滨海新区对国际化、高素质物流管理人才的需求,我们对每一模块做了相应的整合,形成了新型课程体系。
3.1 按照学校的统一要求设置公共基础课
主要课程包括:政治理论类、高等数学类、体育等。这里需要说明的是,本学院的外语教学没有和其他学院一样,放入公共基础课模块。为实现强化跨文化沟通能力的培养目标,我们将其放入到了专业基础课模块。为增进学生对本国和世界各国历史、政治和文化的了解,增开了中日文写作、高级综合日语(以日本政治、文化和历史为主体)。
3.2 调整专业基础课模块中的外语课时比例
为了提高跨文化沟通能力,我们适当加大了日语课程教学的学时比例。由于学生全部是零起点学习日语,所以,第一年学生在学好公共必修课的前提下,主要是进行语言的学习。而且充分借助国外教育资源,聘请外教授课,提高授课的质量。另外,为了进一步扩大学生的就业范围,我们充分借助学院的教育资源,对于学有余力的学生,通过学院内部统筹,提供在工商管理系旁听英语课程的机会。
3.3 强化了专业基础课程
众所周知,物流管理专业是在经济学这个一级学科的基础上,逐步演绎分离出来的涵盖技术、经济、管理等多个学科的交叉与融合的新兴学科。所以,关于这部分的研究我们大体从两个方面考虑。一方面,借鉴国外物流人才培养的经验,在物流人才的培养上,突出学科基础课程的教学。课程大体包括:经济学学科、管理学学科、信息技术学科和一些部门经济学的课程。另一方面,课程设置要充分体现学科间的交融与融合。在综合国内外同类专业课程设置的基础上,我们主要开设了经济学原理、管理学、运筹学、物流信息系统等基本能力培养、素养培养的课程。
3.4 专业课程体系中增设了学科前沿讲座
例如增设的企业社会责任专题是目前国内几乎没有,而在国外同专业里普遍开设的专业素质教育的课程。众所周知,目前国内各类矿难、环境污染事件时有发生,这里面固然有政府监管不到位的原因,但更主要的是企业高管受利润最大化的驱使,只看重企业的经济责任,而从内心深处漠视作为企业公民这一社会角色所应承担的环境保护责任、慈善责任等。我们期望通过这类课程的设置,在学生步入社会之前,能够有很强的社会责任感。当面对现实问题的时候,能够在最高理想和最低道德底线间,选择一个可行的社会行为。
3.5 构建了突出创新实践能力培养的集中性实践教学环节
此课程体系中构建了涵盖“《专业认知实习》——《专业指导Ⅰ》——《专业指导Ⅱ》”的创新能力培养的实践教学体系。具体来讲,《专业认知实习》一般安排在一、二年级,作为专业学习的入门阶段,主要讲授文献查找、论文撰写基础(如确定题目、数据收集)、看待企业及经济社会的方式等,使学生逐渐确定自己的研究方向和目标;三年级《专业指导Ⅰ》,其授课方式主要为社会调查,由学生自我设定选题,任课教师给予一定的指导和修正。每一个调研小组以演讲的方式进行发表,并由教师和学生组成的评委团共同进行质疑,学科成绩的构成为教师的打分和学生评审团打分各占50%,方式非常的灵活实用。四年级的《专业指导Ⅱ》,基于前三年的学习和实践基础,特别是三年级时的资料收集和调查研究,并经过和专业指导教师的协商共同确定毕业论文题目,全部学生分别由教研室的相关老师指导,最后完成毕业论文的撰写。
4 结语
综上所述,物流管理专业通过创新人才培养模式,学生的综合素质获得大幅度的提升。主要表现在,一方面毕业生就业前景广阔。本专业已有的10届毕业生就业率始终保持在98%,签约率在70%左右。应该说,“专业+外语”的人才培养模式符合社会对物流管理人才的需求。由于学生既拥有良好的外语沟通能力,又具备一定的专业知识,因此获得用人单位的广范认可;另一方面学生创新能力获得提升。本专业学生在全国各类大学生课外竞赛中纷纷获得佳绩,几年来取得全国大学生节能减排与创新实践竞赛的二等奖,获得国家级、天津市级大学生创新创业训练计划多项,出国留学深造的学生占到当年毕业生人数的10%以上。应该说,通过改革与创新,新的物流管理专业人才培养体系显示了良好的发展前景。
参考文献
[1]周光礼.高校人才培养模式创新的深层次探索[J].中国高等教育,2012(5).
[2]徐明等.以学生为主体的研究性教学新探索——“3P”教学模式在高校人才培养中的实践[J].中国教育学刊,2015(11).
高校国际化人才培养探析 篇9
关键词：人才培养,国际化人才,教育国际化
在世界经济全球一体化和科学技术快速发展的国际大背景下, 高等教育竞争更为激烈, 合作也更为密切, 世界各国高等教育发展战略被推到了放眼世界的国际化高度, 国际化已成为明智的富有远见的共同选择。
一、国际化人才概念
国际化人才是指“具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构, 视野和能力达到国际化水准, 在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。作为真正的国际化人才, 应以较高的政治思想素质和健康的心理素质为基础, 具有前瞻性和国际化战略眼光, 同时具备宽广的国际化视野和强烈的创新意识, 能熟练掌握某领域的国际化知识并熟悉相关的国际操作惯例, 深刻理解多元文化背景并拥有独立的国际活动能力及跨文化沟通能力”。
二、我国国际化人才现状
世界著名咨询管理公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》报告中称, 中国缺乏训练有素的毕业生, 这可能阻碍中国的经济增长以及发展更先进的产业。报告中指出中国的毕业生人数多, 但只有不到10%拥有为外企工作的技能;10年后, 中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人, 而目前中国仅有约5, 000名此类人才。从这组数字中可以解读出, 在中国每年500余万的大学毕业生中, 极少有人具备从事跨国公司所要求的行业的必备技能, 满足跨国公司所需技能要求的综合型管理人才却严重不足。据统计, 我国人才资源总量已超过6, 000万人, 其中专业技术人员约为3, 900万名, 但低层次人才多, 高层次人才少;高龄高级人才多, 中青年高级人才少;传统产业人才多, 高新技术、高级经营管理人才少;熟悉计划经济的人才多, 精通市场经济、国际化市场规则及国际化运作能力的人才少。由此可见, 我国国际化人才的知识结构与能力结构的不合理性也十分明显。经济全球化社会需要复合型、创新型、协作型的国际化人才, 而我国多数人才在短期内很难适应这一新要求。
三、国外高校教育国际化人才培养
教育国际化是现代大学的重要特征, 缺乏国际化的大学不可能成为世界一流大学, 这已成为教育界的广泛共识。英国的高校评估采用了国际同行评议、学术人员的国际化程度、学生的国际化程度等体现国际化的指标, 把发展远程教学、建立跨国大学作为学校发展战略, 把世界历史、世界地理、国际金融和国际贸易等在全球经济竞争中所必须的知识和技能作为重要的教学内容, 同时英国政府采取积极措施推进高校教育国际化的进程, 进而培养国际化人才。法国高校积极投身国际教育市场, 发展国际合作, 向国外开放高等教育。政府也十分重视国际教育市场, 近年来正在积极探索国际联合办学模式, 比如, 已与德国政府拟定合建一所“德法学院”和“德法网上大学”。美国是世界上高等教育最发达的国家之一, 为培养国际化人才, 在全美洲立院校联合会的报告中指出:“学生应接受正确反映全世界社会、政治、文化和经济的全方位的国际化教育”、“教育界应改变‘只扫门前雪’的封闭教育观念, 积极研究全球性为题, 通过国际教育交流项目、技术支持等方式, 加强同外部世界的联系。”
除此之外, 其它国外高校也都重视教育国际化, 这些国家都有共同点, 那就是从学生的国际交流、教师和学者的国际交流、课程的国际化、国际学术交流与合作等方面不同程度的培养国际化人才。他们不但积极接受外国留学生, 还鼓励本国大学生到海外学习;他们由政府支持在全球范围内开展大规模国际合作交流项目;他们设定专业教育的国际化目标, 并在课程内容的设计上趋向国际化, 旨在培养学生能在国际化和多元文化的社会工作环境下生存的能力。
四、我国国际化人才培养面临的挑战
(一) 国际人才流失。
争取人才市场, 吸引高级人才是我们面临的最大挑战。在国外高薪、优良工作条件和科研条件的吸引下, 我国每年都有很多受过高层次教育和掌握了高科技或精湛技艺的人才通过各种途径出国。还有部分学生在国外留学之后, 就直接留在了国外。据统计, 30年间, 我国各类出国留学人员达到139.15万人, 回国人员仅39万, 回国率为28%。这种单向流动加剧了我国高级人才的流失, 给我国人才资源造成巨大损失, 是我国国际化人才的培养面临的挑战。
(二) 科研经费不足。
当今, 我国课题研究经费数量已相当可观, 但结构不合理, 经费大多只能用于购买基础的研究设备, 而作为科研主体的科研人员的人头费却很少。要培养国际化人才, 必须有一些国际性课题, 需要邀请海外高端人才共同组成课题组, 或者派科研人员赴海外交流, 而现有的科研经费根本无法保障这些基本的研究待遇, 不利于调动科研人员的积极性。
(三) 缺少国际化人才海外定期培训。
我国现有的国际化人才都有在海外长期学习或工作的经历, 他们的老师中有许多人就是该国的学术和技术权威。在市场迅速发展的今天, 把握国际学术和科研前沿信息, 让我国的国际化人才定期出国培训考察非常有必要。如果长期不为国际化人才创造这种条件, 原有国际前沿的知识与技术将会陈旧, 国际性的创造能力将会枯竭。
(四) 高校的行政化管理。
我国高校的行政化管理方式影响了国际化人才的培养。众所周知, 我国大部分高校都采用了高度集权的管理方式, 即政府集办学、出资和管理角色于一身。政府掌握着绝大部分的教育资源, 这些教育资源分配是按照行政化的管理模式来进行的。同时政府对学校进行直接的管理, 学校成为政府的附属。然而, 随着我国改革开放以来经济迅速发展, 国际交流和合作不断深入, 面临新的发展需求, 灵活高效的资源配置方法和与之相适应的管理方式成为影响高等教育快速发展的重要因素。“现代大学本质上并不是政府职能部门, 学术的发展也不能靠行政领导强大的贯彻力来实现, 它有自身的发展规律和特点。学术自由的精神是促使学术蓬勃发展的关键因素, 学术的发展从来就不是自上而下的规划和设计的过程, 恰恰相反, 它是一种自下而上的、不断涌现的过程, 学术的蓬勃发展不是靠强有力的框架, 而是靠适合学术发展特点的环境和温床”。因此, 为培养国际化的人才, 政府和高效应谨慎地保持适当的距离, 赋予其充分的自主权, 避免把高效变成政府的下属机构。
五、我国高校培养国际化人才培养途径
(一) 重视国际化人才培养。
随着国际市场竞争加剧, 人才争夺将更加激烈。面对国内国际化人才的流失, 个别企业甚至政府可能认为培养人才代价太高, 培养越多流失越多, 得不偿失, 所以, 对培养国际化人才热情不高、措施不力、效果不佳。相当一部分国际化人才正是由于没有得到培养和重视, 阻碍了职业生涯的发展, 才被迫“另谋高就”。因此, 无论是高校、企业或政府要采取积极措施, 重视并加大培养国际化人才力度, 有效解决人才流失问题。
(二) 政府提供直接的财政资助。
科研经费的不足直接影响了国际化人才的培养。政府应加大力度协助高校培养国际化人才, 通过更大范围内教育资源的配置, 让科研队伍壮大, 有利于参与国际竞争, 与国际接轨, 培养出具有国际视野、国际竞争能力的人才。
(三) 加强多边合作。
现有的国际化人才缺少定期海外培训, 导致逐渐失去国际创新条件, 面临这种情况, 高校教育机构应多方面开展国际合作, 通过各种不同的国际科技合作项目, 学生可以直接接触到国际前沿问题, 将所学的知识在国际前沿课题中应用, 并在国际化的工作实践中得到演练, 并且, 应多组织和协调各学科教师的交流与合作, 调整、重组专业和课程, 实现资源共享;根据市场需求设置跨行业的、适应国际化需求的专业;另外, 高校教育应向世界开放, 开辟高层次的学生到国外跨国公司进行考察和实习的路径, 有条件的还可以创造将学生送到港澳地区或国外的大公司去实习的机会。让他们有机会直接接触到作为未来的国际化人才所要熟悉的跨国文化及掌握已学过的且所需要的外语、国际政治、国际财政金融等方面的知识。他们回来后, 彼此交流海外学习的经验和体会, 使他们能将学到的跨国经历的实践经验贡献到我国大学的国际化人才培养建设中。
(四) 转变管理职能。
目前高校采用的行政化管理不利于国际化人才的培养, 我们可以借鉴一些发达国家有关的教育政策。政府在管理职能中, 以宏观调控为主, 采用适度放权的办法, 只有这样才能让高校灵活自由发展, 根据自身的实际情况和发展规律, 探索出一条真正属于自己的国际化人才培养模式的道路。
六、结语
总之, 国际化人才的需求量大面广, 密切关注国际化人才市场的用人需求, 培养高素质的国际化人才是使我国在人才国际竞争中争取主动, 从而增强我国在经济全球化中竞争实力的有效手段。高等教育机构在国际化人才的培养中的重要作用日渐突显, 我们应该不断改进国际化人才培养模式, 积极开拓国际教育市场, 拓展民族教育的生存空间, 培养具有民族特色的国际化人才, 不断推动我国经济文化建设, 提高我国的综合国力。
参考文献
[1].邵奋芬, 秦霞.浅议国际化人才[J].现代商业, 2008
[2].杨利宏.麦肯锡盛世危言:中国出现人才“短缺”危机[J].中国经营报, 2005
[3].黄永林.英国高等教育国际化的动因、特点及其启示[J].国家教育行政学院学报, 2006
[4].法国的高等教育国际化.http://lib.shsmu.edu.cn/old/mo-nitor/0203.Doc, 2008
冷东萍:公关公司国际化,人才先行 篇10
冷东萍:我认为, 成功的关键只有两个字——人才。
公关业是用脑的, 不管是帮客户设计、规划, 还是统筹品牌推广方式, 我们都要比客户想得更多, 这些东西全都在人的脑子里。精英公关要做客户的专业顾问, 人才一定是核心。
在很多人眼中, 27年不是很长, 但每一位进入公司的人才我们都要为他安排很多课程——从公关专业、客户的产业专业, 到经营管理专业, 不一而足。精英公关集团花很大的心血进行人才培育, 把人才的潜能充分发挥出来。这也是推动我们走到今天规模的最大能量。
《国际公关》:那么, 精英公关集团都从哪些方面进行人才培养呢?
冷东萍:首先是年度课程, 分为两个部分:第一部分是集团课, 其中新人课程主要内容是公关专业的培训, 然后是各个分公司每周一堂的产业专业课。课堂的形式是在一个主题下大家来发散研究, 然后分别上台去讲演。这不仅是一种很好的练习, 同时也可以让大家看到别人所在的产业特点。第二部分是外师, 各个分公司会根据他们不同的需求请外师。我们刚刚在大陆举办了一场培训, 就请到了四位知名的老师, 分别是同济大学建筑与城市规划学院/设计创意学院教授吴国欣老师、上海迈谱市场调研有限公司CEO王锐睿老师、中国广告界有着“教父”之称的苏秋萍老师, 以及纽约广告节中国首席代表吴金君老师。我们希望打破既有思维, 跳脱舒适圈, 每天都挑战自己。所以我们请了多领域的老师为我们分享设计领域、广告领域的概念, 通过与他们的交流获得灵感。
其次, 集团内竞赛。两年一届的点子大会, 每届都有相应的主题, 会让大家做不同的体验和示范。去年的主题是让员工们试图为自己梦想中的客户做案例, 再进行展示。每年秋天, 我们会举办“精英杯”的比赛, 按照国际PR趋势来指定主题。全公司范围内征集参赛作品, 经历内部筛选, 外师评选后进行颁奖。像今年在中国国际公共关系协会得奖的两个作品都是最新的精英杯获奖作品。
最后, 人才的年度轮调。集团内每一家公司都可以提出轮调的优秀名单。员工可以选填三个志愿然后提出申请, 同时要做一份轮调工作计划。在不影响客户服务的情况下, 被批准轮调的同事将用两个月的时间完全融入到新的公司, 轮调结束后要回来与本公司的同事分享心得。
《国际公关》:目前, 精英公关集团不仅致力于公司的大陆化, 还在朝着国际化发展大步迈进。为实现这个目标, 有哪些具体的做法?
冷东萍:不管在大陆还是台湾地区, 精英公关集团最大的目标都是一样的, 那就是国际化。
首先, 公司的教育训练会结合国际化的内容增加课程, 包括专业领域和语言能力的训练。我们计划三年内, 要让英文成为我们内部的官方沟通语言。事实上平时我们也有很多要用英文沟通的客户, 要出英文文件。但是我们的目标是不再拿英文当作一门外语, 而是慢慢习惯去用它。中文也非常重要, 但是我们会强化英文的部分。
其次, 我们在积极地参加国际性的评选, 不仅仅是要得奖, 还要和国际上的精英们共同砥砺。当你看得更精彩, 你自己也会被提升。这是我们打破自己挑战自己的一个观念的体现。从这个目标接轨下来, 我们教育训练的部分也要结合这样的主题进行思考。目前我们做医药的同事已经受邀参加戛纳国际广告节的颁奖仪式, 并作为演讲代表发言, 下一步我们的目标是纽约广告节。
此外, 移动人才的培养也很重要, 中国大陆就是一个很明显的国际舞台, 所有的国际平台都想要进来, 不管是北京还是上海。我认为要想走向国际化, 就要把我们的人才放在国际可以看到的地方。
如今我们也将上海作为一个据点, 选择上海首先是因为它是自贸区, 另外我觉得它的地理位置是一个很好的商业战略位置。通过评估, 我们发现, 把人员尽量集中, 会比较好培训。目前北京、上海都在扩编, 要培育人才, 价值观、成就力、梦想力也是我们很重视的东西。
《国际公关》:您认为公关公司要走向国际, 最大的挑战是什么?精英公关有什么优势?
冷东萍:我觉得还是“人才”。我相信很多公司都觉得人才的最大问题是流动, 但是对我们公司来说最大的挑战是, 如何找到既要国际化, 又能生根本地的人才。
不能只是单纯地想着一天到晚只做国际客户, 只讲英文就好。深层的意义是要了解国际的趋势, 回到本地怎样让议题发酵, 怎样洞察市场的状况, 给客户更好的建议。我们需要培养大量的这类人才, 同时还要有经营管理的思维。
我们觉得这是一个大工程, 这也是为什么我们一直在募集精英, 找到合适的人和我们一起前进。新的训练都是一步步在改造大家, 为了三年后的国际化接轨。
《国际公关》:你们选拔人才的标准是什么?
冷东萍:我觉得最重要的是价值观。无关乎是否有经验或是专业, 我希望他自己对这份工作有期许, 对自己有要求, 而不是单单去满足公司对他的要求。另一方面, 我们倾向于会主动发现问题和解决问题的人。
此外, 他必须要认同学习这件事, 一定是一个乐于学习、享受学习的人。一个爱学习的人, 处在精英公关这样的环境, 每天都在吸收新的东西, 一定会很快乐, 变得很有能量。
在精英, 每一个人都会被当成很重要的对待。老板对主管会有要求, 我们每招一名员工, 都对他负责任。面试的过程中就缔结下了一个约定, 是他对于学习的向往, 以及我们给他的承诺。所以在之后的工作中, 就要去实现愿景, 并让彼此得以提升。
我发现做公关人有一个很妙的特质——每个人都想改变世界。可是我们想要的不是个人英雄式的, 而要团队式的, 这就必须让我们每个人都很有战斗力。
《国际公关》:精英公关有一句口号是:脚踏实地不够, 我们要“好高骛远”。如何理解这句话?
冷东萍:这个口号中的“好高骛远”一定要画上引号。每一个精英人都有一颗年轻的心, 我们一直在探索这个世界, 同时要带着客户。我们希望能够比客户站得更高一点, 站得高就可以看得更远。如果我们不站高, 看远, 就不能帮客户提供更全面的思维, 解决更核心的问题。客户需要我们, 一定不只是让我我们站在他们旁边做事, 他们也希望我们站得更高, 帮他们看到更深入、更核心的问题, 然后一起解决。这是我们可以给客户更好服务品质的保证。
另外一点, 人一定要敢做梦。其实华人的力量很大, 优秀的国际舞台上有很多优秀的华人。智慧和能量是没有国界的, 我们往往小看了自己, 思维受到了局限, 因此, 我们要有目标, 要敢做梦。
