员工对商场的建议范文

关键词： 流失率 民营企业 员工 培训

员工对商场的建议范文（共8篇）

篇1：员工对商场的建议范文

今年是大丰收的一年，在商场大型特卖活动中取得了圆满成功，一次次的业绩突破记录见证了我们的团队力量，很骄傲也很荣幸有这么个团队。

在过去的一年里顾客投诉也时有发生，如前几天发生的投诉事件，虽然事情已经圆满解决，但作为导购的我也会深思，在工作中是否有不足的地方，我会在以后的工作中更加细心多提醒顾客仔细检查货品，尽可能的少发生类似投诉，也要在以后的投诉处理上多一些冷静和理解，将事情解决在萌芽中，这也是今后工作中需要改进的。

除了日常的工作之外，我还非常荣幸的代表我们营运部门参加公司举行的演讲比赛，在此活动中我学习到了很多，也发现人的潜能是无限的，只要你肯努力，肯付出一定会有回报的，在一次次的登台演讲中，能够突破了自己，战胜了自己也是我一年来取得的最大的成绩。

更值得高兴的是我被评为XX地区业绩销售冠军，这份荣誉是对我工作的一个肯定，在高兴和兴奋之余我感受最深的是压力，为了在来年能有更好的业绩，达到更高一层的目标，我今后的工作重点放在以下几个方面：积极配合商场促销活动，提高销售业绩；提高服务质量，用心服务，尽量减少投诉的发生，保持品牌形象；完善顾客资料，重点培养新的顾客群，通过资料的完善，让新的顾客转变为忠实顾客；针对老顾客要付出更多的耐心和细心，并让其带新的顾客进行消费。提高销售技巧，定期参加公司对导购进行的专业知识培训，曾强自身素质并提升个人销售业绩。

我相信在今后的工作中，我会继续不断的努力下去，虽然有时也会在工作中犯小错误，不过人无完人，出错是在所难免的，所以我不会过分的苛求自己。但是我坚信，只要我在岗位上一天，我就会付出自己最大的努力，将自己所有的精力和能力都用在工作上，再接再厉争取在下一年里取得更好的成绩，我相信自己一定能做好！

篇2：员工对商场的建议范文

1、准时上下班，不得无故迟到早退，不擅自离开工作岗位。工作时间不得一起聊天，不干与工作无关事情，随时保持饱满的工作热情。

2、上班时必须着工装，佩戴工牌。女员工化淡妆，长发挽于脑后，男员工要常修面，不得蓄长发、长须。讲究个人卫生，保持口气的清新，不得留过长的指甲，涂指甲油，不佩戴夸张的首饰。

3、有客人到来主动迎接，接待客户时要面带微笑，使用敬语。不得有厌恶的表情和不敬的语言，举止要端庄，文雅，行为要得体，不得和客户发生争执；做到来有迎声，去有别声，问有回声。

4、上班期间不吃零食，随时保持商场及外围的清洁卫生，物品摆放整齐；随时将商品调整到位，规范摆放，擦拭干净、明亮。

5、发扬团队精神，部门之间、上下级之间、员工之间相互尊重，密切配合，团结协作。

6、加强业务学习，熟习商品性能、买点、库存情况；强化市场观念和竞争意识，努力提升业务水平和销售技巧。

7、严格遵守公司各项规章制度，做到令行禁止，执行力强

8、公司的利益高于一切，不得做出任何有损于公司形象和公司利益的事，要极力维护公司的形象和利益。

9、保守公司管理和经营的秘密，不得泄露公司管理和经营的相关资料。

10、切实服从公司的安排和调配，不得无故拖延和拒绝。

篇3：员工对商场的建议范文

根据会员企业的反映,我会与武汉百货服装行业协会、武汉连锁经营协会联合对此作了专题调研,广泛听取了武商、中百、中商、汉商四大集团所属商场、超市公司,新世界、家乐福、沃尔玛等企业的意见。通过调研了解到,对中商广场、新世界百货、大洋百货企业的“价格欺诈”处罚,都是由于违背了国家发改委[2006]623号文件对“原价”解释的规定。据该文件解释,“原价”是指经营者在本次降价前七日内在本交易场所的有交易票据的最低价格,如前七日内没有交易价格,以本次降价前最后一次交易价格作为原价(以下简称“七日原价”)。“虚拟优惠折价”是指经营者标示的价格等于或者高于本次优惠折价活动前七日内在本交易场所成交的有交易票据的最终交易价格。如中商广场四楼兰伯基尼男装休闲西服3折捉销,厂方以商品吊牌价作为原价,但未能提供七日内原价购物凭证;六楼澳西奴床品四件套原价866元,现价373元,未能提供七日内原价购物凭证”(市物价局下达的行政处罚事先告知书原文)被确认构成了“价格欺诈”,做出了50万元的行政处罚。对新世界、大洋百货的处罚也相类似。

我们认为,国家发改委[2006]623号文件对“原价”的解释是不符合客观实际的,对中商广场、新世界百货、大洋百货企业的处罚是不合理的,因为这几家商场不是故意搞“价格欺诈”。

第一,国家发改委623号文件对原价的解释改变了它的内含和定义。

“原”的本义是起源、根本,通俗说法就是最初、开始。所谓原价,就是最初的价格或开始的价格。零售价格的起源,历来是商品的进价加合理的毛利率,叫做原价。现在,由于零售企业的经营方式部分有了改变,采取引进生产厂家进店经营。生产厂在零售门店销售的商品吊牌价作原价,商家也一直把吊牌价作为原价,这已成了惯例。但是有些生产厂商在有的新品一上市就打5折甚至3折的例子不少,这就是我们常说的“价格虚高”。对这种价格虚高的问题,建议发改委采取有力措施加以控制,控制生产厂商制定原价的源头。而发改委解释的“七日原价”,完全改变了商业零售价原价的原有含义,成了第一次折扣价,第二次折扣价……严格地讲,它不能叫原价。

第二,“七日原价”改变了零售商场(门店)降价促销的传统做法。

为了搞好节假日促销活动,零售商场、超市门店一般都是星期六、日打折促销,因为这两天的销售额相当于星期一到星期五五天的销售额。按现行制度和营运程序,打折降价的传统做法是在商品吊牌价的原价基础上,按企业承诺的商品打折时间、扣率等具体内容如实兑现,打折降价承诺时间一到,商品标价立即恢复到原价,这是商场、门店多年来普遍实行的惯例。现在要按“七日原价”的做法,“原价”成了一个动态价格,而零售商场或门店的经营特点是商品品种多(几万、十几万、甚至几十万种),促销活动多;价格变动多,价格管理既有电脑化运作,又有人工操作,必须确保商品标签价、陈列吊牌价、成交结算价的一致。如按“七日原价”的动态管理操作,势必造成门店电脑系统花费大量资源查找核对动态原价数据,使价格管理制度日益繁琐,人工操作工作量大量增加,工作效率大幅降低,最终将导致营销活动无法正常开展。

第三,给企业扩销带来了影响,不利于“扩内需”方针的贯彻落实。

自4月13日物价部门对我市三家商场处罚以后,武汉市零售市场出现了“冷落”的情况:一是多年以来,广大消费者已经习惯商家开展的各种促销活动,醒目的原价与促销价对比标签激发了顾客的购买欲望,通过原价与促销价对比,消费者乐于购买。可是现在门店卖场为规避“七日原价”,在出售降价商品时不标原价,致使顾客在购买降价商品时看不到降价幅度,达不到降价促销应有效果;二是按“七日原价”规定,在降价促销后,必须等待七日后方能再打折,而上下星期间隔只有五天,该商品如要连续打折促销,显然失去了降价时机,不利于促销;三是“七日原价”规定在本交易场所销售的价格,而中百便民超市公司所属400多家门店按这个规定,门店难以执行;四是影响了企业整体促销活动的正常开展,特别是“五一”前物价部门对新世界百货、大洋百货、中商广场进行大额处罚以后,武汉市百货商场、超市公司在“五一”节期间都不敢开展打折促销活动,不敢标示商品原价,不敢使用降价标签,全部对消费者示以“明码实价”,一些不明内情的顾客纷纷问营业人员:“你们怎么不打折了?”有的顾客说,等你的商场搞打折活动以后再来买了。

根据上述调研情况,建议发改委物检司在认真调研的基础上,从有利于调动商业企业经营积极性,扩大内需,诚信经营,确保价格真实和便于操作出发,从“让惠干民”出发,对“七日原价”规定予以修改。

篇4：员工对商场的建议范文

农村信用社是现代农业发展的重要支撑力量，也是实现农村全面建成小康社会，实现脱贫致富的关键所在，近来年随着农村经济的发展，农村信用社的地位越来越高，但是与此同时信用社职工思想政治素质不过硬的问题日益突出，甚至有些地方还出现信用社工作人员违规操作金融业务的行为，因此加强农村信用社员工思想政治教育工作是基于农村经济发展的必然趋势。

农村信用社员工思想政治教育工作的现状

实践证明农村经济的发展、农村脱贫致富的关键在于农村信用社的支撑，因此就业农村经济发展的特殊性，加强信用社员工的思想政治教育工作具有重要的现实意义，但是由于农村信用社工作人员缺乏系统的思想政治教育，尤其是基层农村信用社的思想政治教育工作存在诸多的问题：一是个人利益与集体利益的矛盾日益突出。在市场经济环境下，尤其在实施绩效管理的环境下，信用社员工与信用社之间的利益矛盾越来越突出，一方面是信用社高强度的任务要求，另一方面则是信用社员工较低的薪酬待遇问题，最终导致信用社工作人员缺乏工作的积极性；二是信用社员工思想政治教育的模式缺乏新颖性。根据实践信用社员工的思想政治教育工作仍然是机械性的按照上级的安排进行，缺乏与基础信用社实际问题的结合，导致员工疲于应付，丧失思想政治教育的最终目的；三是信用社思想政治教育的内容单一。农村信用社在开展思想政治教育时存在内容单一的问题，例如在“两学一做”学习活动中，很多信用社就是对员工进行党章的抄写，而忽视了党章学习的实践性，进而让员工在思想政治教育学习中感到比较枯燥。

农村信用社员工思想政治教育工作存在问题的原因分析

综合工作实践，导致农村信用社员工思想政治教育工作存在诸多问题的原因主要集中在以下几个方面：首先是基于我国农村信用社起步时间晚，工作对象相对比较复杂。受到信用社社会经济环境的影响与制约，我国信用社起步时间相对比较晚，因此其经营管理模式相对就比较滞后。另外由于信用社多位于偏远农村，服务对象主要是农业，而农村素质与大城市素质还存在较大的差距，所以在此种环境会间接影响员工思想政治素质的提升；其次员工的思想政治素质意识不强。根据调查92%的农村信用社员工支持开展思想政治教育活动，认为思想政治教育活动有助于提高自身的综合素质，但是具体到自身的自律方面却存在意识不高的问题。一方面是员工容易受到外界利益的诱惑而违规操作。例如近几年发生的农村信用社员工参与社会非法集资的现象。另一方面信用社高强度的任务迫使员工将精力放在业务提升上，而忽视了职业素质的制约；最后信用社思想政治教育的方式与方法不科学也是导致思想政治教育工作缺陷的重要因素。以员工的日常行为规范教育为例，由于重业务思想在信用社管理中比较突出，因此信用社对于业务能力强的员工一般采取“放任式”管理模式，结果导致部分员工的思想政治素质得不到有效的监督。

加强农村信用社员工思想政治教育的建议对策

基于农村信用社员工思想政治教育工作中所存在的系列问题，结合工作经验，参照我国其他地区农村信用社员工思想政治教育工作的先进经验，立足于我省农村信用社思想政治工作的现状，提出以下加强信用社员工思想政治教育工作的对策：

坚持以人为本，转变信用社员工思想政治教育工作理念。理念是行动的导向，农村信用社要根据当前的形势，转变工作理念，在开展思想政治工作的时候既要从政治角度说明思想政治教育工作的重要性，也要从情感方面加强员工对思想政治教育工作的认同度。一是信用社在开展思想政治工作时必然要发挥舆论的导向作用，切实为职工解决实际问题，帮助员工树立正确的价值观和人生观；二是在思想政治教育工作中要采取柔性化的工作模式。由于不同年龄段的员工对思想政治工作的认识不同，尤其是年轻员工对思想政治教育工作的认可度不高，因此在具体的工作中需要采取柔性化的工作模式，对于消极对待的首先就是要分析其原因，以此“对症下药”。

以“两学一做”学习活动为契机，丰富思想政治教育活动的内容。在全面践行“两学一做”学习活动的热潮，农村信用社要借助该活动，提升信用社员工的思想政治素质。农村信用社要充分认识到“两学一做”学习活动的政治作用，将该活动深入到全体党员干部的教育中，并且信用社要创新与丰富该活动，将“两学一做”学习活动与实际工作相结合。例如针对近些年信用社出现的违规融资现象，信用社党委要组织员工到监狱开展警示教育活动，通过了解服刑劳教人员的切身说法，提高自己职业道德素质。

以党建工作为基础，提高政工队伍素质。思想政治教育离不开党的领导，因此信用社要加强党建组织建设，通过建立完善的基层党组织，实现对思想政治教育工作的领导：首先信用社要充分发挥领导干部的示范表率作用，以身作则，将良好的个人习惯和党性觉悟融入到日常的工作中，以此形成良好的工作氛围；其次信用社要加强对员工教育培训力度。由于思想政治工作对象具有复杂性、变化性，因此信用社管理者要加强对工作人员的教育培训，提高他们的业务能力，以此适应新形势下的思想政治教育工作。

创新思想政治教育工作的方式方法。基于信用社员工思想政治教育工作方式方法的单一性问题，信用社要不断丰富教育的工作方式方法：首先信用社要充分借助互联网平台，开展远程教育。例如信用社要利用局域网采取定期与不定期对员工开展思想教育。其次将思想政治工作与日常经营管理工作相结合。思想政治工作必须要依赖于日常的业务，只有在业务中才能检验思想政治教育工作的质量，因此信用社要将思想政治工作与日常业务相结合，加强管理、规范经营，加强全面风险管理规章制度建设，对管理松懈、不良贷款占比高企的行社高管坚决进行问责；适时调整绩效考核办法，加大对风险管控的考核权重。

篇5：员工对商场的建议范文

1 中小企业核心员工的内涵

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能，为企业做出重大贡献的员工。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人等，他们的才能一般经过较长的训练和培养获得。一般来说，这类员工的可替代性较差，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展具有重要影响。

2 中小企业核心员工管理的主要问题

2.1 领导者忽视人力资本管理工作

当前中小企业人才流动问题，一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。大多管理者存在错误的认识：认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才。对人力资本的作用缺乏正确认识，其结果不仅造成人力成本的增加，也因此给企业带来其他负面影响。核心员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。

2.2 对现代薪酬的内涵存在片面认识

现代薪酬包括经济性和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利等可量化的货币性价值，非经济性的薪酬指对工作的满意、良好的人际关系、成就感以及个人的成长和个人价值的实现等难以货币量化的内在体验。相比普通员工，核心员工更加关注个人职业生涯的规划，更需要良好的工作环境和发展空间。在许多中小企业，企业管理者缺乏对现代薪酬内涵的全面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，在薪酬设计过程中只考虑用工资、奖金等硬性手段，结果并没有有效地留住核心员工。

2.3 缺乏合理有效的员工培训

由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。为了减少成本，错误地忽略对员工的培训，没有为员工制定个人培训及发展规划，没有为员工提供良好的发展空间，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，使得员工的成长空间小。

2.4 缺乏内部沟通和情感交流

在许多中小企业，多数管理者一味追求产量效益，忙于社会交际、客户应酬等，而忽视了对人才的关心照顾。企业间的交流活动少，未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。虽然企业给员工提供合理的报酬，甚至高薪聘用，但企业采用家长式的管理模式，员工基本没有参与企业决策的权利，挫伤了人才的积极性、创造性。企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着差距，在缺少开诚布公沟通交流的情况下，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。

3 解决中小企业核心员工管理问题的建议

3.1 通过多样化的措施激励核心员工

心理学的激励理论包括马斯洛 (Maslow) 的需要层次论、阿德佛 (Alderfer) 的需要理论 (E、R、G理论) 、赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论和麦克利兰 (Mcclelland) 的成就需要理论等等，这些心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，内在动力在个体行为中起决定性作用。

3.1.1 全面薪酬激励

在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，经济性薪酬和非经济性薪酬两者各自具有不同的激励功能，互为补充，因而，相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求趋向于多样化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。中小型企业应结合全面薪酬体系的理念，在薪酬设计过程中除考虑用工资、奖金等经济性薪酬外，还要根据小企业的优势，充分利用薪酬中的非经济部分，如考虑增加额外的保险，完善福利制度，改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐，为员工解除更多的后顾之忧。核心员工是企业关键的人力资本，是企业最宝贵的资源，因此，实施全面薪酬，对他们进行激励是中小企业人力资源管理的重点。

3.1.2 培训激励

随着物质文化水平的提高，高薪已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段。中小企业应关注核心员工的职业生涯发展，可以借鉴国外企业已有的成功做法：企业制定出《职业阶梯》文件，详细列出员工在公司可供选择的发展机会及相应所具备的能力、经验和资历等条件，使员工清楚地看到自己在企业中未来的发展前景。为此，根据员工的兴趣、特长、个人实现目标和企业的发展需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备核心员工的知识和技能，给予核心员工充分的参与机会提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间，为核心员工的成长提供有力的支持。围绕职业规划，企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，是中小企业留住核心员工的关键措施。

3.1.3 情感激励

情感激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，是以人为本的人性化管理理念。美国心理学家汤姆金斯提出情绪是基本的动机系统，情绪对动机和生理驱力起放大作用;美国心理学家伊扎德进一步提出了分化情绪理论，他主张人格构成可以组合为四种动机系统，其中的情绪系统即情绪明显起着核心作用。由此可见，员工在良好的心境状态下工作，领导与员工之间、员工与员工之间的关系融洽就显得十分重要。

3.2 完善有效机制制衡核心员工

3.2.1 重视招聘

对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。所以领导者必须抛弃很容易招到人才的想法，重视人才招聘。为了把优秀、合适的人员招聘到企业，安置在合适的岗位，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度、奉献精神和团队合作意识，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

3.2.2 适当分权

授权是一种激励，它代表领导信任下属的能力，是对核心员工的尊重需要。和大企业相比，中小企业规模小，每个人所负责的工作多，企业领导者应适当分权，将大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利，应通过对副总经理的任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。

3.2.3 培养内部人才

许多中小企业不重视也不愿意进行人才培养，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，事实上外招与内部培训之间，除了培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是明智之举。中小企业应形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。

3.3 建立核心员工的动态管理模式

3.3.1 合理规划

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础工作，企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。吸引和留住核心员工是一个系统工程，需要进行全方位地留才，根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。建立起一套适应本企业具体情况的核心员工管理系统，包括招聘、培训、考核和薪酬，员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑核心员工的需要和收益。

3.3.2 内部管理规范化

企业要得到长远的发展必然要依靠正规化的管理，如详细的职务说明书、考核指标、管理制度等，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，为考核、奖惩等管理决策的重要依据。

3.3.3 适当激励

哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%～90%。这说明，适当的激励能发挥核心员工的潜能，调动他们持久高涨的积极性。核心员工是企业价值的主要创造者，为了吸引、激励和留住人才，中小企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，应当在建立科学的薪酬与激励机制上下功夫。企业要根据人才的不同特点适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3.4 定期评估

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工往往不会专心工作，更不会对企业一心一意。因此，中小企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，适时对核心员工的工作进行评价，让员工及时了解自己的业绩情况。如每隔半年或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括核心员工的出勤率、工作满意度、流失率等。企业应在工作分析的基础上，开展岗位价值评估，不断优化核心岗位的工作设计，根据评估情况，不断完善各项管理工作。

摘要：核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工, 如何有效管理核心员工是中小企业迫切需要解决的问题。本文认为应该在激励、制衡、实行动态管理上做文章。

关键词：中小企业,核心员工,激励,制衡,动态管理

参考文献

[1]康忠红.浅议当前私营企业的人力资源管理[J].中国电力教育, 2005 (1) .

[2]王吉鹏.薪酬管理——战略性薪酬结构化设计[M].中国劳动社会保障出版社, 2005 (3) .

[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社, 2006 (10) .

篇6：员工对商场的建议范文

关键词：员工队伍；企业文化；要求

伴随着社会的发展、教育的进步，企业员工队伍的年龄、思想、教育水平等都会出现很大的变化，这种变化对企业文化建设是一项严峻的挑战，迫使企业文化建设必须改进和完善措施与方法，适应员工队伍变化提出的新要求，以便于能够增强企业文化建设水平，为员工提供更多的符合其需求的精神食粮，为员工的工作与发展创造更好的氛围和条件。

一、新时期员工队伍变化对企业文化建设提出的新要求

（一）尊重员工主体性的要求

新时期，企业员工队伍呈现出年轻化、知识化的特点，八零后已经成为企业员工队伍的主力，八零后这一群体是我国第一代在计划生育政策下成长起来的年轻人，他们现在正处在青壮年最好的阶段，独生子女政策让其从小就产生了自我为中心的思想，主体性比较突出，不愿意被动的参与漫无目的的文化活动，希望自己的主体性得到充分的尊重。而现在，很多企业在文化建设上大多数是从企业经营发展的角度进行，在文化建设的内容、形式等方面，是由负责企业文化建设的领导或管理者做出的决定，在决定做出之前很少询问员工的意见，这样做一方面会引起员工的不满，认为自己的主体性没有得到充分的尊重，在文化建设上自己的主动性无法得到发挥，最终挫伤员工参与文化建设的积极性；另一方面，决策者在决策的过程中没有了解员工的需求，企业文化建设的内容和形式与员工的需求之间存在较大的差异，极大的影响到文化建设的效果，也影响到员工参与的积极性。

（二）适应员工文化层次的要求

伴随着教育的快速发展，多数企业员工队伍的文化层次有了明显的提升，在一些企业当中专科、本科以上学历的人才占了很大一部分，员工的素质能力有了明显的提升。在这种情况下，员工的文化需求的层次也在不断的提升，已经不满足传统的文艺晚会、演讲等形式的文化活动，而是希望有更富有创新的文化活动。但是，现在很多企业在文化建设当中依然没有意识到这一点，在文化活动的内容和形式上，一味的以传统文化活动为主要形式，没有适应员工文化层次的变化进行创新，导致文化建设活动的效果差强人意。当然，从员工的角度来讲，文化活动的内容与形式与他们的工作和发展密切相关，他们更愿意开展对他们工作和生活有促进作用的文化活动，传统的企业文化活动，尤其是国有企业的文化活动很多无法满足员工的新的文化层次要求。

（三）员工文化个性化需求

此外，在企业员工队伍的发展当中，很多企业的员工的年龄结构逐渐年轻化，尤其是对学历、能力比较高的高科技企业。形成了老年、中年、青年逐渐递增的特点。而青年职工的文化需求呈现出明显的个性化特点，简单的来说不同的员工文化需求差异比较大，在这种情况下如果员工文化建设无法达到多样化的需求，员工文化的个性化需要就无法满足。这一点在八零后、九零后的年轻员工当中表现的更加明显，他们的学历层次比较高，从小接触了很多不同类型的文化娱乐活动，在文化活动上有不同的爱好，很多人上学的时候都是班里的文艺骨干，如果企业在文化建设上不尊重其个性化需求，很难吸引他们参与文化建设，也会极大的影响文化建设的效果。

二、新时期员工队伍变化对企业文化建设

（一）引导员工参与企业的文化建设活动

员工企业企业的主人，自然应该是企业文化建设的主体，如果将员工片面的当作企业文化建设的参与者，而将企业的管理者作为文化建设的主体，这是一种本末倒置的行为，企业在文化建设上，要积极引导员工参与，使员工真正成为文化建设的主体。第一，要引导员工参与文化建设的决策，让员工自己决定企业文化的发展，比如说定期召开员工企业文化活动座谈会，让员工针对企业文化建设的现状、问题等提出相应的意见，整合员工的智慧与力量为企业的文化建设服务，对员工提出的建议，企业领导要认真了解，对一些比较先进的、可操作性的建议，可以在文化建设上尝试。第二，领导搭框架、员工填内容，引导员工参与企业文化建设，并不是将文化建设的主动权交给员工，员工毕竟具有一定的局限性，无法站在企业战略发展的角度来审视企业文化建设活动，这就要求企业领导要把握好文化建设的大方向，在勾画出文化建设主题的基础上，让员工在主题之下，为文化建设添砖加瓦，这样既能保证企业文化建设能够与企业的发展充分结合起来，又能引导员工参与企业文化建设，充分尊重了员工的主体性，对破解当天企业文化建设，员工参与积极性不高的问题具有重要意义。第三，企业文化建设应该以服务员工为主要目标，企业文化建设当然是为企业的发展服务的，这一点是毋庸置疑的，但是文化建设要想为企业发展服务，除了通过产品、服务直接影响消费的外在文化影响力之外，只要通过文化建设，作用于员工，发挥其内外影响力，这就意味着，企业文化建设在内部上，必须明确为员工服务的目标，为员工提高工作能力、工作积极性、工作实效性服务。

（二）不断提高企业文化建设措施的质量和层次

有句话说的好艺术没有高雅之分，只有人民喜欢与不喜欢之分。企业文化建设却有高低之分，其评判的标准就是能否适应员工队伍的发展要求，能够满足员工的精神文化需求，这就要求企业在文化建设当中必须不断提高文化建设的质量与层次。一方面，要将企业文化建设提升到企业战略的角度，将文化建设与员工的发展、企业战略的执行等结合起来，将文化建设作为企业发展的润滑油来使用，将文化建设的内容与员工的工作和生活结合起来，鼓励员工创作与本职工作密切相关的文化活动，比如说反应员工日常工作的小品、反应职工心理的相声等，这些文化创作符合一定的艺术特征，通过创作能够让员工将自己的工作与文化建设结合起来，让二者在发展上形成良好的互动，通过文化活动来激励员工、娱乐员工、引导员工，形成良好的工作思想与态度，改变一些员工懒惰、功利思想，从而让员工的发展与企业的发展保持一致；同时，这样的文化活动对员工来说也是一种挑战，非常符合年轻员工敢于挑战自我的性格特征，也尊重了员工的主体特点。另一方面，文化建设既要喜闻乐见，又要与国家的精神文明建设、文化建设结合起来，除了开展丰富多彩的文化娱乐活动之外，教育活动、中央的文件精神学习和宣传，也是企业文化建设的重要一点，不能单纯的注重前者、忽略后者，实际上后者应该成为企业文化建设的主要内容，当然这里不是单纯的学习，而是能够让员工从自身的角度来认识和理解这些文件精神，将其与自己的工作、思想结合起来，达到促进和影响的作用，企业在文化建设当中，必须带领员工形成学习文件精神的良好习惯，在学习的基础上将其通俗化、具体化，转化为企业具体文化内容。比如说在社会主义核心思想的学习当中，企业可以将其编辑成一首歌曲，让员工作为创作者进行创作，在创作的基础上评选出优秀的作品，创作的过程就是学习的过程，达到创作与学习双赢的目的。

（三）利用员工的个性提高企业文化的创造力

八零后、九零后已经成为企业员工队伍主力军的情况下，他们的个性、文化活动能力，对企业文化建设的创新具有重要意义，企业在文化建设当中必须发挥八零后、九零后文化建设的骨干作用。比如说开展青年职工企业歌曲创作大赛活动，鼓励具有一定的创作能力的青年员工，自己或者组合的形式进行创作，当然老青年也可以积极参加，在众多优秀作品当中选择出最能反映企业文化精神和风貌的歌曲，作为企歌进行宣传，让歌曲成为员工提高工作积极性与主动性的动力。同时，要满足员工个性化需求，文化建设活动的内容上实现多样化，比如说企业可以鼓励员工自己成立文化娱乐活动小组，小组设立小组长一名，经常性的带领员工开展小组成员共同喜欢的文化娱乐活动。比如说可以成立斯诺克爱好者小组，定期举办斯诺克大赛，让所有的喜欢斯诺克这项运动的人都能积极参加。小组文化活动的形式，满足了员工个性化需求，是未来企业文化建设发展的重要方向。

总之，新时期企业文化建设中必须以员工为主体，充分尊重员工的主体性、发挥其能动性和创造性，为企业的文化建设服务，不断提高企业文化建设水平。

参考文献：

[1] 辛杰.企业文化对企业社会责任的影响：领导风格与高管团队行为整合的作用[J]. 上海财经大学学报，2014（06）.

[2] 王艳，阚铄.企业文化与并购绩效[J].管理世界，2014（11） .

篇7：员工对商场的建议范文

一、加强农信社员工政治思想教育的必要性

农村信用社以往工作往往只把侧重点放在职工技能的提高上, 而忽视了政治思想和职业道道方面的教育。这主要是由于领导人员只认识到短期的眼前的技能提高带来的经济效益, 而忽视了思想教育带来的长远利益, 从而导致思想政治教育工作只是简单地宣传和灌输, 难以获得员工的重视与共鸣, 思想政治工作的假大空更是给农信社带来了负面影响, 使单位的发展缺乏思想和精神动力。

农村信用社从事货币、票据的工作, 责任重大, 而且, 农村信用社的一些员工和干部都掌握着企业的权力, 在现金、票据等各种各样的诱惑下, 容易产生为了金钱和名利铤而走险等不正之风, 因此, 必须肃行风、树形象, 对员工进行思想政治教育, 培养员工和干部树立起正确的是非观、荣辱观, 端正价值取向, 树立农信社良好的道德风尚。

二、就加强农村信用社政治思想教育提出几点建议

1、加强针对性, 因材施教

思想政治工作的主要目标是根据员工队伍存在的思想层面的问题, 帮助他们改进, 从而树立起正确的人生观、价值观, 因此, 思想政治教育就不能一刀切、一风吹, 而是应该具体问题具体分析, 从每个员工思想政治状况的特殊性出发。了解员工的思想实际状况, 搞清问题的类型, 分析其原因, 保证思想政治教育工作有的放矢。

在疏导员工思想时, 要因人而异, 因材施教。通过向员工宣传政治理想、信念和党的路线方针和新的政策精神, 教育人员要悉心解释员工的疑问, 帮助他们提高思想觉悟, 增强使命感, 做一个有正义感和责任感的工作人员。在教育中, 要改进以往灌输式的教育方式, 丰富教育形式通过邀请专门司法人员的现场案例讲授, 将危害和后果告知员工, 提前为员工打预防针, 提高员工的拒腐防变能力。

不仅要加强员工的思想政治教育, 还要重视领导干部的教育。领导干部要以身作则、严于律己, 做好先锋模范的带头作用, 为员工树立典范。只有上行得好, 才能下效得好。不能台上一套、台下一套。

2、运用经济手段激励先进

现代经济高速发展, 人们的思想逐渐开放和多元化, 人们较多关心效益、利益, 这种趋利性在此时给员工政治思想教育的顺利进行带来了一定难度。如果只是靠理论口号式的强行灌输已经很难被人们接受, 所以在思想政治教育中, 可以利用人们的物质欲求, 通过给先进个体发放奖金、福利等方式, 让员工真正体会到提高自身思想道德水平和政治觉悟可以为自己带来利益。这种物质奖励更加贴近职工需求和生活, 更容易唤起他们的积极性。

要让员工认识到政治思想和企业竞争、企业的生存发展和自身利益之间有着密切关系, 让他们认识到自身的思想政治水平能够使自己和他人、集体、社会的关系更加和谐, 从而激发他们接受教育和主动学习的自主性。

3、行政制度强制规约

无规矩不成方圆。思想政治教育工作的顺利进行需要建立必要的制度, 通过行政性的强制规定来约束员工和领导人员的行为。在市场经济的大环境下, 很多人经受不住利益的诱惑, 受到个体本位主义、拜金主义等不良思想的毒害, 单纯的宣传性教育很难转变这种思想。因此, 要根据农村信用社政治思想工作的实际情况, 建立一套健全的制度。

可以建立学习日制度、中层干部例会学习制度、个人学习档案制度、奖惩制度、检查评比制度和学习效果考评制度及群众、团员、党员的互帮互助制度。制定好制度之后, 要切实地落实。要在教育和学习中遵照制度的规范性认真贯彻执行, 确保制度发挥其约束力, 确保政治思想工作的制度化和规范化。要建立一套考核、检查、监督学习方案, 确保各项制度落到实处, 各员工和干部严格执行纪律, 把自己的思想性和积极性引导到正确轨道上来。

要完善公众参与制度。行政推进和部门落实相结合, 号召大众参与, 积极提出计策的工作氛围, 大家的思想大家评议。另外, 根据工作程度、工作成绩去衡量, 并加强督促检查, 使思想政治教育做出实效。

4、结合专业特点, 采取多样化的教育方式

基层农村信用社的政治思想教育是一个经常性的工作, 为了保证员工能够长期保持政治思想学习的兴趣和积极性, 必须采取灵活多样的方式。这种方式是由教育对象决定的。教育对象的文化是处在不同层次的, 员工的受教育程度参差不齐, 他们的思维方式和学习理解的能力都不一样, 因此要采取不同的教育方式。另外, 各员工的年龄层次不同。虽然近几年农信社人事调整较大, 青年职工越来越多地进入, 但是从整个职工队伍来看, 老年、中年、青年多种年龄阶段并存, 因此对教育的方式方法也有不同的要求。另外, 各个专业岗位有着不同的工作特点, 分工不同, 在思想政治教育的学习方式和时间安排上就要求不同, 只有结合本系统本单位的实际情况, 针对不同的人采取不同的教育方式, 这样才能真正保证政治教育的经常性。

5、抓住中心, 系统开展

农村信用社的员工队伍成分比较复杂, 政治素质、文化素质、思维方式等方面的差异很大, 解决起问题来比较复杂。这就要求抓住重点和工作中心, 要围绕中心进行系统性的教育。要紧紧围绕党在各个时期的工作中心。结合行业实际确立不同时期的教育重点。抓住中心, 开展教育。不同时期和情况下要突出不同的教育内容和侧重点, 解决不同方面的问题。要一步一个脚印, 扎扎实实地开展工作, 稳定思想, 增强员工的干劲和信心。

三、结束语

总之, 政治思想教育一定要启发员工的思想政治觉悟, 经济利益手段, 通过正确引导员工处理好个人、企业和社会的关系;行政性的强制手段可以为政治思想教育工作提供强有力的保证。各种手段和方式互为补充, 协调运转, 才能为我们的思想政治工作由软变硬提供全面必要的条件, 才能真正达到提高员工政治思想觉悟的目的。

参考文献

[1]韦邦贵.论新形势下农村信用社的思想政治工作[J].广西农村金融研究, 1996 (01) .[1]韦邦贵.论新形势下农村信用社的思想政治工作[J].广西农村金融研究, 1996 (01) .

[2]徐文彬, 李国林.新形势下如何做好农村信用社思想政治工作[J].金融与经济, 2002 (06) .[2]徐文彬, 李国林.新形势下如何做好农村信用社思想政治工作[J].金融与经济, 2002 (06) .

[3]章金水.标准服务[J].中国农村信用合作, 1999 (12) .[3]章金水.标准服务[J].中国农村信用合作, 1999 (12) .

[4]陈之松.农村信用社要完善激励和约束机制[J].海南金融, 2002 (06) .[4]陈之松.农村信用社要完善激励和约束机制[J].海南金融, 2002 (06) .

[5]孙伟民.浅议新形势下的农信社思想政治工作[J].金融与经济, 2003 (09) .[5]孙伟民.浅议新形势下的农信社思想政治工作[J].金融与经济, 2003 (09) .

篇8：员工对商场的建议范文

关键词:大型服装批发商场;消防设计;消防安全

中图分类号:TU998文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0112-02

1 现场仔细考究其特点

通过对全国各个大型服装批发商场的考察,我们不难发现以下一些特点:

(1)建设规模大,如大连百盛购物中心总建筑面积4万多m2,地下一层至地上五层营业面积近3万m2,每层面积约5 000 m2。

(2)楼层高,建筑设计较封闭,可以排烟的窗户少。如太原的服装城为了营造商业气氛,里面可以开启排烟的窗户也很少。

(3)易燃物品多。该类市场一般为分隔摊位,每个摊位面积20 m2~200 m2不等。摊位前部为吊架垂挂样品展示,后部水平堆积待批发的服装。这些服装很易燃烧,并且在燃烧时产生的燃烧热将是非常惊人的。

(4)人员多且集中,火灾危险性大。由于人多,一些人因为不慎而乱扔的一个小小烟头就能造成一场大火。

(5)通道少。一些商场由于楼层高设有电梯,楼梯一般人很少用,这样在发生火灾后,人们由于紧张一时难以外逃疏散,而且消防人员也很难进去扑救,这给消防工作带来了极大的难度。

(6)报警系统与照明系统不完善,这也间接增加了火灾的发生率。

2 在思索中改善

针对以上这些特点和存在的问题,根据现有的技术经验,可以使这样的现状得到进一步改善。

2.1 防火分区的划分

根据已有经验和相关学者的研究,进行防火分区分隔应采用特级防火卷帘,由于采用了特殊材质,检测时是将背火面温升作为其耐火极限的判定条件,故能达到防火分区分隔的要求。目前市场上出现的汽雾钢质防火卷帘、双轨双帘无机复合防火卷帘、蒸发式汽雾防火卷帘等均属此类。对于此类大型服装批发商场因是分搁的摊位,在进行防火分区时可以将部分摊位的隔墙改为防火墙。这样一来就只需在走道上设置特级防火卷帘进行分隔,大大降低了成本。对于地上无窗市场防火分区按地下建筑标准划分所增加的工程造价也不会增加太多。

2.2 防排烟设计

根据目前存在的一些问题,笔者认为消防监督部门应加强对建筑防排烟设施设计施工中的监督管理。

首先,应加强对防排烟设施设计施工人员的业务指导和培训工作。各地消防部门一般对消防报警与电气、固定(自动)灭火设施专业设计施工人员的业务指导和培训工作非常重视,培训过程中往往忽略了防排烟设施设计施工人员。如对排烟设施的设计建设,在建设时,应注意对自然送风机械排烟设施的设计与建设。

其次,应落实防排烟设施的施工由消防设施施工单位承担的制度。防排烟设施是建筑自动消防设施的一个重要组成部分,按规定其施工应由消防设施施工单位承担,但目前很多项目的防排烟设施施工均是由空调专业施工单位负责安装。

最后,消防监督部门的建审人员在施工图审查时,应重视对防排烟设施设计的审查,应重点对自然排烟窗的设置、开窗面积,机械防排烟设施的设置部位、风机选型、送风口排烟口的设置、防烟分区等进行审查,同时在施工中应加强对防排烟设施的监督管理,将防排烟设施列为施工监督检查的重要内容,做到及时发现问题,指导、督促施工单位进行整改。

2.3安全疏散设计

在笔者个人看来,这一设计也是比较关键的一项设计,应该足够地重视它。

在设计时,营业厅的实际面积应按照具体工程的施工设计图确定营业厅的建筑面积。在设计时为了降低总疏散宽度,不少设计人员用每层的建筑面積乘以34%(《商店建筑设计规范》)。根据对许多工程实例分析,大型商用营业厅中可供人员停留与活动的计算面积约为其建筑面积的50%,乘以一定的换算系数计算确定疏散人数,然后将算出的总人数除以疏散宽度指标,就可以计算出总疏散宽度。

对于多层市场,市场内任意一点到最近的安全出口的直线距离为40 m。有自动喷水灭火系统时,疏散距离可以增加到50 m,而高层市场在《高层民用建筑设计防火规范》中规定为30 m。在高层市场发生火灾后,自动喷水灭火系统开启喷水灭火、机械排烟设施,启动排烟势必延长疏散时间。在疏散速度一定时,疏散时间增加了。在《建筑设计防火规范》第5.3.8条的条文说明中提到,设置自动喷水灭火系统时,疏散距离可以增加25%,作为加强设防条件情况下,允许适当调整,从而给设计以一定灵活性,因此对于高层市场的疏散距离可以放宽。对于设有自动喷水灭火系统、火灾自动报警系统、机械排烟设施的高层市场,疏散距离可以放宽到42 m,这样一来给大型市场的设计也带来灵活性。对于地下部分和更大的商场,可以考虑设置安全疏散走廊来解决疏散距离的问题。在适当位置设置密闭的疏散走道连接疏散楼梯,在走道中设置正压送风系统防烟。

2.4 消防电气设计

针对此类大型服装批发市场建筑面积大、探测点多、控制设施多的特点,根据对多种火灾自动报警系统的性能分析,采用智能型火灾自动报警系统较为合理。智能型火灾自动报警系统因为使用探测器将发生火灾期间所产生的烟、温度等的模拟量形成连同外界相关的环境参数一起传输给报警器,报警器再根据获得的数据参照内部储存的大量数据来判断火灾是否存在,解决了目前火灾自动报警系统的两大难题(误报、漏报)。

火灾事故应急照明系统和疏散指示系统规范对火灾事故应急照明照度要求为0.5 Lx。在实际中发现此照度达不到人员疏散时所需照度要求,同时火灾事故应急照明多设置在顶棚,发生火灾时受烟气影响较大。根据对火场人员疏散时心理行为分析发现,提高照明度可以减少人员恐惧心理。因此,我们在实际中还可以适当提高照明度。

综上所述,这些防火设计,只能说是在技术上给予人们更安全的保障。然而,人们的消防常识、防火意识是不可缺少的。在进行合理设计的同时,我们也应该倡导人们来提高防火意识,在大型的服装批发商场,我们的消防机关可以设立一些标语、漫画来宣传消防常识,有必要时还可以与商家合作举办一些活动来唤起人们的防火意识,这样才能真正从根本上避免火灾的发生。

在经济高度发展的今天,我们处处要求和谐,要做到安全的和谐,我们就要有更科学合理的设计,再加上人们安全意识的提高,大型服装批发商场在给予人们消费满足的同时,也将会有越来越安全的保障。

Think about Market Fire Prevention Design to Large-scale Clothing Wholesale

Li Zhicheng

Abstract: The fire protection design gives the people a safer safeguard only to be able technically, how to let the people raise the waterproof consciousness is most essential,therefore the fire institution should design some slogans, the cartoon in the large-scale market to propagandize the fire consciousness,but may also cooperate with the business organizes some activities to arouse people's fire protection consciousness only, like this can fundamentally avoid fire’s occurrence truly.