白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

关键词： 森林资源 管护 保护 问题

白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策（通用8篇）

篇1：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

张巧霞

（陇东学院 历史系人文教育1班 庆阳 745000）

【内容摘要】

白龙江森林资源丰富，全林区经营总面积104.98万公顷，其中林业用地104.16万公顷，[1]森林面积55.17万公顷，森林覆盖率为52.55%。为了保护林区森林资源，在全局各级领导高度重视及带领下，深入开展森林管护工作，使得林区森林资源得到稳定发展，有效维护了森林资源的安全。但森林资源管护中仍存在一些突出的问题，如资金投入不足、管护机制不健全、宣传力度不够、林区农民意识不明确等，针对这些问题提出建议和对策。【关键词】

白龙江林区

管护

现状 问题 对策 【正文】 林区状况

1.1自然地理状况

白龙江林区位于青藏高原东部边缘与岷山山脉的白龙江和洮河两大河流上游，属长江和黄河的源头地区，其位于北纬33°04′~35°09′，和东经102°46′~104°52′，海拔大都在18800m~3600m之间。全林区经营总面积达104.98万公顷，其中大部分经营区在甘南藏族自治州的舟曲、迭部、卓尼、临潭、合作市及陇南地区的武都，文县境内，是全国九大重点林区之一。

白龙江跨越了北亚热带半湿润气候、暖温带半湿润气候、温带高寒半湿润气候及温带高寒湿润气候四个气候带。区内山峦起伏，高寒超市，气候多变，相对高差大，属于典型的高山峡谷地区。林区内农林牧相互交错，藏、回、土等民族混居，经济、文化、交通都很落后。1.2森林资源概况

林区林业用地104.16万公顷，森林总面积55.17万公顷，森林覆盖率为52.55%。活立木蓄积量6366.6万立方米，是我过西北地区的主要天然林区之一，也是甘肃最大的木材生产基地。林区内动植物资源及其丰富，分布着3000多种植物和大熊猫、金丝猴、羚牛等22种珍稀动物【2】林区的森林资源及其具有重要的价值，据研究表明：白龙江林区森林总生物量55.13Tg，折合经济价值239.5亿元。生物量生产量为708.0Gg/a，折合经济价值3.1亿元/a，这些森林资源的总价值在8.9亿元/a以上【4】。自1952年开发建设以来，白龙江林区为我省的经济建设和民族地区的社会发展做出了积极的贡献，它是甘肃这样一个深处内陆干旱少林省份不可多得的绿色宝库。森林资源管护现状及存在的主要问题 2.1 管护现状

自天宝工程实施以来，白龙江林管局认真执行了《天然林保护工程局级实施方案》，始终坚持“预防为主，依法治林”的方针政策，进一步健全组织机构，严加管理，对非法盗伐盗运木材，毁林开荒等不法活动进行严厉打击，有效预防了破坏林区犯罪行为的发生。另外通过加强护林防火管理，实现护林防火的专业化、网络化、立体化【5】，确保了森林资源的安全。并且，加强对森林病虫害的防治，对林区发生的37种森林病虫鼠害进行了有效防治，使林区1022.71万亩森林资源基本得到有效管护，经过几年的努力，白龙江林业局在对森林管护中取得了显著成效。

22.1.1 林区种苗产业的不断发展，使得去林区苗圃由原来的22处153hm扩大到现在的46处389hm2，其中国家级标准化苗圃11处，省级标准化苗圃9处，新建采种基地5处1667hm2，新建良种基地6处630hm2【6】，成为全省最大的育苗基地。2.1.2 森林资源总量增加，森林覆盖面积变大。自天宝工程启动实施以来到2004年末，全林区森林资源净生长量达到685.28万立方米，活立木蓄积量增加218.7万立方米，森林覆盖率由建局出奇的47.4%增加到目前52.55%【7】。

2.1.3 生物多样性增加。通过封山育林，护林防火工作，毁林开荒，乱捕野生动物等非法活动的严厉打击，保护了林区安全，使得动物种群数量增加，如梅花鹿、大熊猫、羚羊、狼等国家一二级保护动物相继出现。

2.1.4 生态环境得到改善，水土流失现象减少，林区气候得到改善，空气有所净化，降水量开始增加。

2.1.5 林区产业结构发生转变，由林木生产全面转向以森林生态旅游、保护生物多样性、种苗产业、森林培育为主，促使白龙江林区生态、社会、经济共同发展。2.2 管护中存在的问题

2.2.1 宣传力度不够，人民护林意识淡薄

天保工程实施后，各级领导大多把精力放在争取资金和政策上，忽视了对林区周围村民护林意识的法制宣传教育。由于西北地区经济落后，“靠山吃山，靠水吃水”的观念已深深扎根于农村各级领导和广大群众大脑中，砍树卖木增收入，【8】农民对林业的第一需要和进行生产的直接动机，这种观念致使大多数人不求长远，而为了眼前利益放火烧山或捕杀野生动物，像盗运木材，偷伐木材，非法加工木材的不法行为仍然没存在。2.2..2森林管护的监督力度不够

近年来，白龙江林区在管护森林资源方面取得了一些工作绩效，但是一些监督管理部门的监督力度任然不够，对林地用途管理制度，占用林地审核制度的监督力度及对破坏林地案件的监督查处还为落到实处，致使有些非法分子通过各种渠道钻了空子。

2.2..3 森林管护及林业基础设施投入资金严重不足，管护难度大。

白龙江林区森林资源管护面积为149.7亩，共326个林班，点多线长。因此任务重，管理难度大，但国家省上和地方对森林资源管护的投入总量远远低于规划任务，使得木材检查站，林业检查站等林业阶层结构没有稳定的资金来源，加上森林资源管理设施落后，交通设施差，森林资源管理无法与现阶段的资源林林政管理工作的形式相适应。2.2..4 森林培育投入力度不够。

自天保工程实施以来，林业局加快森林培育步伐，以大力发展种苗产业为主，但由于国家财力有限，使得森林培育资金不能满足森林培育的需要，加上地方配套资金难以落实，致使森林培育任务与资金供给之间相矛盾，最终严重影响了参与森林培育工作者的积极性。2.2..5 白龙江林区发展后续产业问题

随着天然林保护工程的实施，白龙江林区以木材生产为主全面转移森林培育，种苗产业，森林生态旅游为主，以种药材加工，以山野菜采集加工，小水电资源开发，珍稀野生动物驯养繁殖为补充的林业产业体系【9】，但这些产业的长足发展都需要资金扶持为根本，而国家，地方对产业发展的扶持资金严重不足，导致林场金费困难，直接影响这林场产业的发展。3 对森林管护工作的建议对策

3.1 加强宣传教育，加大林业立法力度。

加强完善林业方面的法律，法规的建设时依法治林的前提。《森林法》时保护培育森林资源的根本大法【10】。因此，林业主管部门要加强林业法制宣传，广泛宣传天保工程的重大意义和有关保护森林的法律、法规，强化人们的法制意识和道德意识。各级领导干部要认真执行《森林法》《森林防火条例》等有关法律、法规，要加大用法律保护森林资源的力度。由于保护和管理森林资源是全民的承认，因此，各级领导干部应该带头学好林业有关法律、法规，以身作则带头护林。

.2 继续全面实施天然林保护工程。

天保工程的核心是保护好现有天然林资源不被破坏，各林场要把落实森林资源管护责任制作为一件大事常抓不懈【11】。因此，林业局应进一步健全森林管护机构，完善森林管护组织体系。各级领导要全面落实责任，进一步明确管护责任，在贯彻《中华人民共和国森林法》的基础上，建立健全天然林管护的执法监测队伍，加强森林防火基础设施建设，不断提高预防和控制火灾的能力，对森林病虫，鼠害采取生物化学措施，搞好防治工作，尤其要加强薄弱环节的管理。3.3 加强林地林权管理，坚决制止非法侵占林地。

林业主管部门要切实加强征占用林地管理，搞好执法能力，加大执法力度，坚决制止林地的非法流失。提高林地执法队伍的综合素质，保证林地有关法律法规的严格执行，以及查处林地案件的能力。对未经允许侵占林地的要执行严肃查

【12】处，全面提高征占用林地审核率和森林植被恢复率到位率，保持“占补平衡”。对毁林开荒和非法占地行为始终保持强有力的打击姿势，坚持做到随起随刹。3.4 转变思路，全面调整林区产业结构，提高林区经济效益。

林区要适应时代发展要求，及时调整林业生产布局和林产品结构，发展木材综合利用，减少资源消耗。抓好森林生态旅游，种苗产业和多种经营的产业模式，林区要大力发展后续产业，改变对森林资源的过度依赖，继续致力于发展森林公园，搞好森林生态旅游，发展和利用森林的多种功能，继续搞好种苗基地建设，加快种苗产业结构调整，加大改革力度，种苗生产单位要加大体制创新和机制转

【13】换力度，制定出科学合理的发展规划，走基地化、产业化、商品化发展之路。另外以森林食品开发，林区中药材种植，木材精深加工产业为辅，着力培育林场新的经济增长点。

3.5 政府应在政策方面给予林区管护一定的资金扶持。

由于陇南地区经济落后，困难，因此，政府应给予相应扶持，尽量落实林业管护的配套资金，国家应将林场管理人员工资纳入地方财政预算，让林场职工的生活有所保障，提高他们的工作积极性。林业部应实行扶持政策，变重取轻投为【14】多投少取，增加林业长期低息贷款，用于造林育林和发展林区多种经营。3.6 加强领导，认真贯彻执行“三定”工作。

“三定”工作是保护森林、发展林业的一项根本性的措施，搞好“三定”工作是发展林业的基础【15】，各级领导应认真处理好山林纠纷，稳定山林权，坚持集体化方向，划清所有制和责任制，责任山与自留山的界限，既要发挥集体经营的优势，又要调动社员造林护林的积极性，坚持“两统一专”，由林场或生产队统一经营、统一分配、专业承包、确定林业责任制，善始善终搞好“三定”工作。

【参考资料】

[1]、[5]、[7]、[9] 白龙江林业局资料

[3] 汪城 一颗绿色宝珠——白龙江林区见闻（甘肃农业 1986 1——4）

[2] 张文华 贺立勇 张明洁 裴德才 谢忙义 吴秉礼 白龙江林区森林价值评价研究[J] 兰州：1甘肃省林业调查规划院 2甘肃省退耕还林建议办公室（2005年12月第6期802--810）[4] 甘肃农业大学学报40卷6期

[6]、[13] 张广诚 刘江林 加快白龙江种苗产业发展的对策（甘肃迭部：白龙江林管局迭部林业局）[J] [8] 杨文杰 西北地区森林培育激励机制研究 [M](北京：中国农业出版社)[10] 查永红 依法保护森林资源的措施（安徽太湖：安徽省太湖县木竹检查站）

[11]、[12] 赵世荣、赵元清 对甘肃陇南森林资源管护现状及问题的探讨 [M](甘肃省陇南市：甘肃省陇南市农业局)[14] 关于林业形势和改革的意见——林业部副部长刘广运答本刊记者问（中国林业 1987 1——12）

[15] 刘佳时 振兴林业要解决的12个问题（中国林业 1982 1——12）

篇2：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

摘要：近年来，为响应全球绿色环保，珍惜人类仅剩的家园，国家政府号召各地区实施天然林保护工程，从目前天然林保护取得的效果看，这项工程有进一步发展的必要。本文分析了当前天然林保护工程中森林管护存在的问题，并且提出了相应的改进措施，旨在提升我国天然林保护工程森林管护的质量。

关键词：天然林保护工程；森林资源；质量；四川省

天然林保护工程包括各项有关的组织管理，其中森林管护指的是对加入此项工程中的森林资源做的管制和护理。四川省天然林属于我国的重点林区，同时也保护着我国重要河流的生态环境，广阔的天然林成为了动植物的家园，为防止天然灾害做出了贡献。当前天然林保护工程中森林管护存在的问题

1.1 供给资金有限

我国拥有大面积的森林资源，是林业发展大国，但是每年国家为林业工作投入的资金却不理想。目前，森林管护人员的工资水平只能基本满足工作人员生活的需求。随着时代经济的发展，物价也不断上涨，即便如此，森林管护人员的工资水平也没有任何相应的增加，绝大多数的森林管护人员觉得薪酬太低选择放弃这份职业。更为糟糕的是，工作地区的个人保障体系建设也不完善，使得相关工作人员积极性不高，林业队伍缺乏专业性，造成森林资源管护存在隐患。

1.2 工作压力巨大

随着森林面积逐年被加剧破坏，每年被纳入管护的森林面积在不断增大，尽管如此，相应的管护资金却没有得到同步增加。在森林管护人员有限的情况下，也就造成每个人的工作量要不断增加。虽然我国的经济在迅速发展，但地方政府在有关森休管护投资方面却没有增加，甚至不少地方采取一些不合理的办法增加员工的工资，比如，通过裁员的方式，这让喜爱从事这份工作的职员增加了不少工作压力。由此可看出，尽管我国社会经济在不断壮大，但是森林管护的投资依然十分缺乏。此项工程需要完成一定量的绿化森林面积和合理开发运用森林资源，一般森林所处的位置都是崇山峻岭之地，人口过于稀疏，管护任务和职责都相当重大。

1.3 专业培训措施不到位

从调查数据显示，工作人员基本都是当地的农民，大多数都是非专业人士，短时间得不到专业的培训，部分看护人员还以此为副业。这跟薪酬太低有密切的联系，很多即使有这方面专业知识的人，见此状况也不愿意就任此工作。另外，由于森林管护工作不够规范，签订的合同不合理，护林员在调查山林的情况时所记录的笔记不到位，而且人员流动性较大。工作人员专业素质偏低，跟素质教育脱离不了关系，国家政府应加大教育这方面的投资。提升森林管护质量的对策

2.1 提升工程资金

为了应对工作资金有限的问题，各个管理单位需要做如下改进和调整。单位管理人员应定期亲自去工作现场落实工作业绩；根据工作业绩和工作进展提出合理的资金投入方案并且加以实施，调动人员积极性，保证工程的流畅性，确保有足够的资金开展此项工作。另外，相关经济支出部门应尽快制定出加大资金投入的方案，按时并准确地计算出工作人员应得工资和工作量之间的比例关系，这一点尤为重要。落实各项费用的花销和去向，及时记帐入册。资金到帐后，根据之前预定的方案给管护人员下发工资，在解决温饱问题的基础上提升管护人员的生活水平。

2.2 适当调整林业产业结构

我国有很多林业地区，拥有较为丰富的经验，在已有的基础领域上改善林业产业内部结构，在某些弱势领域做适当有效的调整。有关部门应深入分析工程进行中所出现的问题，让当地较为特色的产业作为领头经济；坚持可持续发展道路，以友好型经济为主题，提高目前林业资源利用率；为特色产业打好广告，紧密联系有想法的企业进行投资，增加林业发展资金，开创发展新道路。以四川省凉山州木里县为例，当地林业产业经过调整后，目前已大幅度提高了当地林业发展水平，以加快发展步伐。我国的林业发展尚不成熟，很多设备还相当简陋，产业相对单一，因此，应积极学习国外先进的天然林管护经验和技术。

2.3 培养专业的团队

多年来，地方单位忽略了对看护人员的培训工作，导致管护人员素质参差不齐，给分配工作带来了麻烦。因此，需要强化这项工作，打造一支优秀的队伍。再者就是要广招贤者，做好两手准备以提高护林员的素质水平。在培养专业团队时，相关组织需要写清策划和准备相关的材料，全面地普及专业文化知识。定期考察接受培训的工作人员，考察结果分各种不同的等级，对不同专业知识的人员安排不同级别的工作。另外，为了让工作人员在工作方面得到保障，相关部门应主动提出规范条件的签订，走合法有效的道路，不敷衍、不虚假，认真落实自己的职责。另外关于勘察山林保护不全面、不完善的问题有待解决，应增加勘察人员，并且加大工作力度，规范勘察内容，要以表格的形式表明各项指标。此项工作与其绩效考核挂钩，同时也调动了工作人员的积极性。

2.4 国家给予适当的政策鼓励

天然林保护工程中森林管护工作离不开国家的帮扶和支持，只有这样管理工作才能做得好，天然林保护工程才有更大的提升空间。例如，国家为了进一步规范和加强对天然林资源保护工程森林管护工作的管理，切实把森林管护工作落到实处，提高森林资源管护的质量和水平，根据新的形势要求，结合天然林资源保护工程森林管护工作实际，修订了《天然林资源保护工程森林管护管理办法》。这部法案的制定弥补了原来法案中存在的种种不足，把一切有利于天然林保护工程开展的方法都收录在一起，为森林管理人员指明了前进的方向和目标。国家的相关人员就应该实时督查天然林保护工程大势趋向，及时调整相关法律法规。结语

社会在不断进步，环境却遭到了破坏，人们对自然生态环境重要性的认识也有很大改变，尤其是对天然林在人们生产生活中的巨大作用有更深的了解。以四川省为例，作为我国重点林区，率先启动了天然林资源保护工程，工程实施多年来，地方资源得到了较好的保护，也取得了一定的经济效益。从目前所取得的成绩看来，天然林保护工程仍应进行，不仅如此，我们要打造属于自己的品牌，相应国家的号召。更为重要的是，天然林的作用在于能够保持水土充沛，循环空气质量，这对人类都是百利而无一害的。所以，参与工程默默奉献的林业工作人员应该在自身工作岗位上尽善尽责，从自身工作为出发点，认真探讨解决方案，努力推进保护工程的发展。

篇3：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

关键词：天然林保护工程,森林管理,问题,对策

在人类发展过程中, 森林资源必不可少, 因此做好森林资源的保护工作极为重要, 在这项工作中, 森林管护即为最基础的一项措施, 其工作开展得得当与否对森林工程的建设意义重大[1,2]。目前, 我国较为重视森林资源的保护工作, 也制订了相关的发展政策, 但是在具体管理过程中还存在一些问题, 对我国森林资源的质量直接产生不利影响。洛宁县地处河南西部的山区, 位于洛河中上游, 属于典型的山区林业县, 县域内的林业资源较为丰富, 宜造林面积为11.27万hm2, 林木的总蓄积量为219万m3, 每年林木的生长量约15万m3。其中, 下峪镇的森林覆盖率达到63%左右, 现有林地面积为1.27万hm2, 其中天然林为0.77万hm2, 占60.63%。目前下峪镇森林管护中存在的一些问题, 对当地森林资源尤其是天然林发展的阻滞作用越来越明显, 因此有必要就天然林保护中森林管护存在的问题及具体措施进行探讨。

1 天然林保护工程中森林管护工作存在的问题

1.1 资金投入上存在较大的缺口, 管护人员的工资水平不高

目前, 我国林业发展中存在一个较为普遍的问题, 即社会发展与森林资源保护之间的不协调, 这主要可以从2个方面进行分析:一是管护经费明显不足, 缺口较大。近年来, 随着我国各地天然林保护工程的开展, 次生林面积较未实施前有所增加, 但其管护费用的标准还是根据刚开展天然林保护工程时的面积而定, 这样就造成管护经费相对越来越不足, 资金缺口越来越大。二是管护人员的工资水平比较低。2016年全镇护林员工资每月才400元, 而且未能建立起合理的薪酬制度。目前, 森林管护人员的工资水平还维持在刚开始实施天然林保护工程的标准, 近年来我国经济发展较快, 人们生活水平及消费水平得到较大幅度的提高, 但是森林管护人员的工资水平还维持在原来水平, 加上未建立完善的保障机制, 在很大程度上影响管护人员的工作积极性[3]。

1.2 管护人员数量不足, 平均管护面积过大

一是自我国天然林保护工程实施以来, 次生林面积越来越大, 天然林面积也有很大程度的增加, 但是森林管护工作一直以来都是根据刚实施天然林保护工程制订的规范实施。随着森林面积的逐渐增加, 相应的管护人员数量并未增加, 全镇护林员共24名, 相对而言每个人平均管护的面积较以前有所增加。二是随着工程的实施, 天然林面积越来越大, 管护需要的费用也越来越多, 但是由于经费并没有相应增加, 为了减少开支, 一些单位减少了管护人员的数量, 这就造成人均管护的森林面积增加, 日常的管护工作主要包括病虫害防治、森林防火、防止偷伐等, 涉及面比较复杂, 工作量大, 在天然林面积增加的情况下减少管护人员, 无形中大大增加了管护人员的工作强度[4]。

1.3 管护人员的业务水平不高, 记录的资料规范性不够

一是森林管护人员的综合素质参次不齐, 很多在与林业单位签订合同时, 不能意识到合同的重要性, 出现一系列问题, 包括内容不全、签字人不明确等, 为后期纠纷埋下隐患。二是不少森林管护人员的业务水平不高, 再加上工作量越来越大, 其在日常工作中的记录一般都是流于形式, 并不能真正地将森林管护的作用体现出来。

2 对策

2.1 增加资金和人员投入

目前, 天然林管护过程中出现的一系列问题最根本的原因在于缺乏投入, 因此要彻底解决这些问题, 要加大投入力度。一是资金投入。在确定森林管护工作人员的待遇水平时, 要综合当地实际消费水平确定一个涨幅标准, 使森林管护人员的待遇水平得以合理增加。二是人员投入。在森林管护过程中, 由于资金缺乏、工作强度大等原因, 管护人员队伍存在严重的流失现象, 因此在提高待遇水平的基础上, 要采取合理的方式招募责任心强的人员充实到森林管护队伍中来, 以提高森林管护的效率, 确保质量。

2.2 加强监督

一是要对合同的有效性加强监督。在天然林保护中, 统一对管护合同进行管理, 确保合同的规范性, 合同中务必要清楚标明双方的责任、义务, 签字人一定要保证是本人, 以免出现签字人不明的情况, 合同签订好后需经审核, 确定无误后统一保存。二是加强对巡山记录的监督, 确保其有效性。统一规范巡山过程中需记录的内容, 且随时对记录的内容进行抽查, 在此基础上, 建立起完善的奖励和惩罚制度, 以考核相关人员的工作能力, 对考核结果为优秀的人员进行奖励, 以激发其工作积极性, 提高森林管护工作的有效性。

参考文献

[1]贾玉江.天然林保护工程中森林管护工作存在的问题及对策探讨[J].黑龙江科技信息, 2012 (25) :21.

[2]汪鸿波.天然林保护工程中森林管护的困境及解决对策分析[J].现代园艺, 2016 (12) :20.

[3]扎西偏初.天然林保护工程中森林管护工作面临困境分析[J].现代园艺, 2016 (8) :206-207.

篇4：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

[关键词]人力资源服务；标准化；人力资源服务标准化体系

[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2016）02-0052-05

一、我国人力资源服务标准化工作的现状

（一）相继出台一些国家、地方和行业标准

国家标准方面，截至目前，我国人力资源和社会保障领域已经颁布了15项国家标准，在研的有21项。标准的内容主要涉及劳动定额、信息化建设、社会保险、职业能力建设、人力资源服务等领域（人力资源和社会保障部文件，2012），在人力资源服务标准化理论研究、标准制定、宣传贯彻、基础建设等方面，进行了有益探索，取得了一定的成效，推动了人力资源服务标准化、规范化发展。

地方标准方面，近年来，各地都在陆续探索如何通过规范化、标准化的手段提升公共服务能力，为人力资源与社会保障标准化工作的开展积累了多样化的实践经验。北京人力资源服务行业协会制定和颁布了一系列人力资源服务地方标准，并以此为基础开展了人力资源服务机构的等级评定活动。北京市于2006年颁布了《北京人才服务》标准，这是我国首部人力资源服务的地方标准；2013年9月，北京发布全国首个人力资源服务行业地方标准，即《人力资源服务规范》和《人力资源服务机构登记划分与评定》；2006年，四川省人事厅印发《四川省R级人才市场认定实施细则（试行）的通知》；同年，《上海人才派遣服务地方标准》由上海人力资源服务行业协会起草，2013年2月上海市实施地方标准《高级人才寻访服务质量与评价要求》。

（二）标准化工作运行机制基本形成

首先，标准化技术组织逐步健全。全国人力资源服务标准化技术委员会于2007年由人事部成立，在此基础上，2009年人力资源和社会保障部成立了全国社会保险标准化技术委员会。随着标准化技术组织逐个成立，标准化工作管理办法出台，标准化工作机制也逐步形成。在业务范围上这些组织机构基本覆盖了人力资源和社会保障的职能，为标准化工作奠定了组织基础。

其次，人力资源服务标准化运作机制初步形成。目前，我国基本形成了由国家标准、行业标准、地方标准和企业标准组成的标准体系，全国人力资源服务标准化建设已初步形成了由人力资源社会保障部规划财务司牵头、人力资源市场司等有关业务司分工负责、全国人力资源服务标准化技术委员会提供技术支撑、中国人才交流协会提供资源平台、各人力资源服务机构作为实施主体的运行格局，为人力资源服务标准化工作奠定了坚实的基础（见图1）。

（三）人力资源服务标准体系开始建立

从标准类别而言，该体系所涉及的标准主要有五种：基础标准、服务标准、技术标准、管理标准和工作标准（见图2）（董志超，2011）。

人力资源和社会保障标准体系包括人力资源标准、社会保障标准及业务支撑标准。其中，人力资源标准主要由公共就业服务就业管理标准、人事人才管理标准、经营性人力资源服务标准、劳动关系协调标准及其他标准组成，社会保障标准主要由社会保险标准、社会救助标准、优抚安置标准、公益慈善标准及住房标准组成，业务支撑标准主要由人力资源、社会保障信息化建设标准及其他相关标准组成。

二、我国人力资源服务标准化工作存在的问题

（一） 标准化的认识水平有待提升

首先，标准化的意识不强。国家、行业及民众对标准化的认识不够，手段单一。长期以来，行政力量推动人力资源服务行业标准化建设是主要手段，而发挥技术标准的作用，提升人力资源服务水平较少。人力资源服务行业对标准化建设的重要性和紧迫性认识不足、重视不够，直接影响了行业的发展。

其次，政府主张，公众参与的程度不高。我国人力资源服务标准化建设是一项系统工程和复杂的长期任务，并不是较容易实现的目标。这项工程需要国家及相关部门的重视和推动，更需要人力资源服务行业的认可和支持，因为标准化建设不仅涉及政府内部的权责调整，也直接影响着社会利益的实现和需求的满足。

（二）标准体系功能不健全，体系分类不清晰

一是标准缺失或滞后，难以满足经济提质增效升级的需求。现有人力资源服务标准发展较慢，对行业发展有重要影响的服务标准缺失或滞后。随着社会经济的发展，人力资源服务领域的业务范围不断拓展，如人才服务产业从起步至今，发展速度不断加快，业务领域不断扩大；人才服务领域和服务内容进一步多元化，人才服务业务已拓展到了人事代理、人才信息网络、人才培训、人事测评、人才派遣等多类业务。然而，就人才服务业发展的速度而言，标准的制定还没有跟上人才服务业发展的步伐；就业务的多元化而言，标准的数量还很不够，需要进一步完善和补充。

二是标准不统一，交叉重复。现有的人力资源和社会保障服务标准体系，就业人力资源标准主要分为公共就业人才服务管理标准、人事人才管理标准、经营性人力资源服务标准、劳动关系与调解仲裁标准等子体系。这种划分方法基本是以“公共”和“非公共（即经营）”为标准，因而在业务内容上就出现了标准的交叉重复问题，不利于统一市场体系的建立。要不要区分“公共”和“非公共”，目前国家、行业及企业尚未达成共识。

三是标准体系未能体现市场的基础配置作用。人力资源服务的标准应该发挥市场在资源配置中的基础作用，但是我国人力资源服务标准，无论是国家标准、地方标准，还是行业标准，均由政府主导制定，且产品内容主要是一般性服务标准。对于国际上通用的团体标准，在我国不具备法律地位，而由市场自主制定、快速反映需求的标准不能有效供给。因而出现了一方面国家标准行业很少积极主动遵守，另一方面企业能动性受到抑制，创新和竞争力不足的局面。

四是服务标准数量少，质量偏低。现有的人力资源服务标准数量远远不能满足行业发展的需求，同时，部分人力资源相关标准内容单一、原则性强、可操作性低、与实际需求有较大差距。

（三）标准化理论研究比较滞后

标准研制需要科学的理论进行指导，科学研究是标准编制的基础和前提。目前，虽然人力资源和社会保障部在人力资源服务、社会保险、医疗保险等领域进行了标准体系的探索研究，但这些研究尚缺乏系统性，不能满足人力资源和社会保障工作的总体要求，已成为制约标准化工作开展的瓶颈。尤其是人力资源服务标准化方面的研究更加薄弱，人力资源服务理论较少，教材几乎空白。

（四）标准化的保障能力比较薄弱

标准化组织亟待完善。人力资源服务标准涉及公共就业和人才服务标准、经营性人力资源服务标准等领域，还涉及基础性标准、管理类标准、技术类标准等众多方面。目前，全国人力资源服务标准化技术委员会服务范围还没有涵盖以上领域，组织架构仍以原人才服务系统的服务机构为主，亟须将就业服务机构吸纳进来；也没有组建分技术委员会，没有成立相对规范的标准工作组，不能满足人力资源服务标准化工作的需要（陈军，2013）。

标准化人才，尤其是人力资源服务标准化人才极度匮乏。首先，从理论的角度，由于高校未有相应的专业和相关研究方向，因而，也就没有具备标准化科学理论的相关专业人才；其次，从实践的角度而言，由于对标准化工作各个层次重视不够，尤其是人力资源服务标准化工作亦刚刚起步，实践较少，相关的标准化人才缺少实践和锻炼的机会。

人力资源服务标准化工作，各个地方发展不平衡，北京、上海、四川、无锡等省市标准化工作开展相对较早，并取得了一定成效，其他大部分省市相关工作重视程度不够，开展较晚，发展缓慢，地方标准化工作缺乏指导。

三、完善我国人力资源服务标准化工作对策建议

（一）标准化工作的基本要求

一是体现行业特点，促进行业健康有序发展。人力资源服务是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。人力资源服务业组织在开展标准化工作的过程中，应该充分考虑自身的服务特点，研究本行业服务标准的特殊性，然后制定适合本组织发展的方针、目标和标准。

二是提高服务质量，规范服务行为，满足顾客实际需求。作为人力资源服务机构，为人才和用人单位提供相关服务，不管是公共性的还是经营性的，都应该特别注重服务的质量。以标准的形式来提高服务质量和规范服务行为是一种有效的方式。

三是国家统一规划，地方和行业参与。标准化是一项重要的基础工作，也是一门复杂的系统工程，人力资源服务标准化组织可以通过制定和观察实施标准，建立起一套全面协调、系统有效且可以控制的内部秩序。国家在制定标准规划的时候，一定要进行地方和行业调研，充分吸收地方和行业意见，以保证国家标准的实效性。

四是发挥市场在资源配置中的决定性作用。人力资源服务标准化工作，要紧紧围绕市场在资源配置中起决定性作用和更好地发挥政府作用，着力解决标准体系不完善、管理体制不顺畅、与社会主义市场经济发展不适应的问题，改革标准体系和标准化管理体制，改进标准制定工作机制，强化标准的实施与监督，发挥标准化在推进国家治理体系和治理能力现代化中的基础性、战略性作用，促进经济持续健康发展和社会全面进步。

（二）标准化工作的程序

一是制定标准化工作规划。标准化的发展可以预测。应该根据市场对服务需求的变化、国内外相关标准的制定和修订情况以及自身的服务水平和能力及发展阶段需要，做好标准化工作长期规划和年度计划安排，明确近期和长期目标，形成书面工作方案。以制定标准化工作计划或规划的形式保障人力资源服务标准化的各项工作能够有目标、有步骤地开展，同时，使标准化与人力资源服务业总的方针目标及其管理工作同步协调发展。

二是建立和完善标准体系。任何一个国家、部门、地区及行业的所有标准，在质和量方面都存在客观的内在联系，相互依存、相互补充、相互制约，构成一个有机整体。这种在一定范围内标准按其内在联系形成的科学的有机整体就是标准体系。服务标准体系的构成主要包括服务通用基础标准、服务保障标准和服务提供标准（全国服务标准化技术委员会，2010）。同样，人力资源服务标准体系也遵守此原理。标准体系是完成服务业组织标准化系统功能的有机整体，人力资源服务应紧密围绕自己的总体方针和目标建立与实施标准体系，并充分运用系统方法，发挥体系的系统效应，通过制定、实施一套标准来获得最佳的秩序、最佳的社会效益和经济效益。

三是标准的贯彻实施。人力资源服务标准应有组织、有计划地实施，并取得各方面的协调一致。在实施过程中，根据标准的性质执行。对于强制性标准，须严格执行；对于推荐性标准，一经采用，就应严格执行；对于没有国家标准、行业标准和地方标准的，人力资源服务业组织可以指定相应的企业标准。

四是标准的监督、评价和改进。对标准的实施情况进行监督和评价是人力资源服务标准化工作的重要组成部分，是促进人力资源服务业认真贯彻执行标准，提高服务质量和经济效益的有效手段。通过对标准的监督和评价，可以全面了解标准实施的情况，确认实施过程中的各个环节是否达到标准的要求，发现问题及时修正。

（三）标准化体系的建立方式

一是顶层设计。建立人力资源服务标准体系，是人力资源服务标准化工作的首要任务。应该由人力资源服务行政主管部门根据国家标准化工作方针、规划和人力资源服务发展的实际需求，以及人力资源服务标准化工作的目标、规划和要求等进行顶层设计。优先将实现标准化工作目标的相关标准纳入标准化体系，保障标准体系具有一定功能和规模。

二是循序渐进。我国人力资源服务标准化是刚刚起步的新生事物，在建立国家人力资源服务标准体系方面，既缺乏经验又面临诸多新情况、新任务、新需求。应先根据提高人力资源服务水平和管理能力等实际情况制定急需的单项标准，再根据形势发展和条件成熟情况，扩充人力资源服务通用的基础标准、管理标准等，从而逐步增强标准体系的功能和规模。

三是政府主导，多方联动。为保证人力资源服务标准体系符合标准化目标，应由政府主导，行业协会及相关企业参与，集思广益，从人力资源服务行业发展的实际需要出发，多方征求意见。

（四）标准化体系的总体结构和要求

人力资源服务标准体系是人力资源和社会保障标准体系的重要组成部分。人力资源和社会保障标准体系结构模型反映了设计项目应该考虑的各种因素及其内在联系，设计人力资源服务标准体系总体结构模型，可以参考人力资源和社会保障标准体系结构模型进行（见图3）。

基于标准体系构建方法，并结合人力资源服务具体业务，构建人力资源服务标准体系总框架（见图4）。

（五）标准化工作机制的完善

建立高效权威的标准化统筹协调机制。建立由国务院为召集人、各有关部门组成的国务院标准化协调推进机制，统筹标准化重大改革，研究标准化重大政策，对跨部门跨领域、存在重大争议标准的制定和实施进行协调。国务院标准化协调推进机制日常工作由国务院标准化主管部门承担。

明确人力资源服务标准化委员会的职能。全国人力资源服务标准化技术委员会，是经国家标准化管理委员会批准，从事全国人力资源服务标准化工作的非法人技术组织，由来自企事业单位、政府机构、社会团体、科研院所、高等院校、客户等利益相关方的委员组成，负责全国公共就业服务、经营性人力资源服务等领域的标准化技术归口管理工作（陈军，2013）。人力资源服务标委会受国家标准化管理委员会、人力资源社会保障部领导和管理。

全国人力资源服务标准化委员会的主要工作职责可以从以下角度考虑：1.分析全国人力资源服务标准化的需求，研究提出本专业领域的标准化发展规划、标准体系、国家标准和行业标准制修订项目。2.根据国家标准化管理委员会、人力资源和社会保障部批准的规划和计划，组织并负责全国性人力资源服务标准的起草和技术审查工作。对所组织起草和审查的国家标准和行业标准的技术内容与质量负责。3.负责全国人力资源服务国家标准和行业标准的复审工作，提出国家标准和行业标准继续有效、修订或废止的建议。

（六）标准的制定

制定主体与制定程序。根据我国标准的层级分类，人力资源服务标准分为人力资源服务国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。人力资源服务国家标准由国务院标准化行政主管部门组织制定；人力资源服务行业标准由国家人力资源服务行政主管部门组织制定，并报国务院标准化行政主管部门备案；地方标准由省、自治区和直辖市标准化主管部门组织制定，并报国务院标准化行政主管部门及人力资源和社会保障部备案；团体标准具备相应能力的学会、协会、商会、联合会等社会组织和产业技术联盟协调相关市场主体共同制定；企业根据需要自主制定、实施企业标准，鼓励企业制定高于国家标准、行业标准、地方标准，具有竞争力的企业标准。

人力资源服务标准的实施及评价。1.标准实施的程序。人力资源服务标准的实施是一项复杂细致的工作，涉及人力资源和社会保障行政部门、行业社团、人力资源服务机构等诸多部门。所以，人力资源服务标准的实施要有计划、有步骤地进行。主要有编制实施计划、做好实施标准的准备、组织实施标准、信息反馈与改进等几个步骤。2.标准实施的评价与持续改进。成立标准实施评价工作组，并明确其职责、权限；评价人员应具有相应的标准化知识和相应的专业知识，熟悉标准及实施的有关要求，能熟练运用评价方法。3.确定评价方案。制定完善有效的评价方案，是做好标准评价工作的前提，就标准内容、标准实施过程中的各项要求，结合各人力资源服务业务形态的不同情况，制定周密的评价方案，建立评价指标体系。4.确定评价内容。根据标准的各项规定，确认实施过程的各个环节是否达到标准的要求；按照评价方案确定的反映标准实施效果的指标体系、抽样方案、判定规则进行评价。通过验证、核实指标体系的各项指标，确定标准实施效果达到的程度，给出结论性的建议。5.撰写评价报告。评价报告一般应包括评价的依据、评价人员、评价时间、评价简要过程、各项评价指标的实施情况、总体结论、存在问题及改进建议等内容。6.标准的持续改进。持续改进是标准化工作追求的永恒目标。人力资源服务标准的持续改进是人力资源服务机构开展标准化活动中非常重要的环节，是人力资源服务标准体系能够顺利有效运行的基本保证。

[参考文献]

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董志超，等.人力资源和社会保障标准体系设计[J].中华人民共和国人力资源和社会保障部内部资料，2011（2）：15-18.

国务院关于印发《深化标准化工作改革方案的通知》（国发〔2015〕13号）[S].2015年3月.

陈军.加快推进人力资源服务标准化建设[J].中国标准化，2013（8）：20-23.

国家标准化管理委员会服务标准部，全国服务标准化技术委员会.服务业组织标准化工作指南[S].北京：中国标准化出版社，2010.

篇5：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

及对策建议思考

国企在改革发展的过程中，必须要重视人力资源管理的创新，从文化建设、制度完善、理念转变等各个维度出发，改变人力资源管理的模式，高效合理地利用人力资源，让各个岗位发挥最大的价值，确保企业在全新的时代背景下平稳、高速的发展。

一、国企人力资源管理的现状

（一）缺乏完善的激励机制

在传统的模式中，国企的发展很大程度上依靠政府的支持。在长期的运营和管理中，国企上下都已经习惯了计划式的分配模式，干多干少并不会影响职工的切身利益，所以很多国企的职工对于工作缺乏积极性和热情，工作态度较为慵懒，这就严重限制了国企的发展。但是在当前的时代大环境中，随着市场经济的冲击，以及多元文化的影响，再加上国企中的青年职工越来越多，国企必须改变以往的发展思路，建立高效的激励机制，才可以调动职工的工作积极性。然而很多企业仍旧停留在传统的模式中，没有建立相关的激励机制，或者激励机制不够完善，导致企业的发展缺乏活力和动力，很难在当前的社会中实现国企的社会价值。

（二）管理理念较为落后

在时代大趋势的影响下，国企需要改变之前的人资管理理念，以更加现代化和人性化的方式进行管理，才可以保证人资管理的水平，发挥人力资源的价值。但是由于受以往管理模式的影响，导致国企的管理理念还停留在过去式，无法适应当前的时代环境，以及国企改革的需要，这就导致国企无法实现全面的发展，同时也不能发挥应有的社会价值。比如很多国企在人资管理中，仍旧遵守传统的理念，始终保证职工工作的稳定性，这让部分职工逐渐养成懒散的工作习惯，丧失进取之心，从而导致企业长期处于发展停滞的状态，无法实现创新发展。

（三）资源配置不合理

在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合能力以及企业发展的需求。但是在部分国企的人资管理中，由于受陈旧理念和模式的限制，管理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依赖关系、工龄、资历进行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的积极性，也没有体现出公平公正的原则。甚至在部分国企中，职工会采用不良方式谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的原因除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致很多的不良现象。

（四）缺乏完善的培养体系

人才是企业发展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培养与发展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工提供大量专业化的培训，导致职工的综合能力得不到提升，职工的认知层次也逐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续发展的主要原因之一。在部分企业中，由于人才培养规划的缺失，甚至会导致人才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不足，也会在技术的创新和应用、发展模式的转变等方面，影响到企业的发展和进步。

二、国企人力资源管理的有效途径

（一）提升管理的意识和理念

想要加强国企的人资管理，充分发挥人力资源的价值，首先就需要提高人资管理的意识和理念。（1）企业需要深刻地认知到市场经济发展的趋势，并且看到人力管理的重大价值，才能转变以往的管理思路，积极学习和引进新型的人资管理模式，保证人力管理的有效性。（2）为了保证企业发展的与时俱进，企业应该遵从党的领导，并且依据当前的时代背景，创新人资管理的理念。（3）以人为本是企业实施现代化人资管理必须要遵守的理念，并且需要将其落实到人资管理的方方面面，这样才可以保证职工良好的工作状态，发挥各个岗位的价值，体现人资管理的有效性。无论是在职工的培养方面，还是职工岗位分配方面，都应该遵守以人为本的工作要点，重视职工的综合能力，以及职工的个人发展规划，做到科学设岗，合理配置人才资源，让每位职工都能在国企中实现自身的价值，并且将自身的职业规划和企业的发展相互结合，保证工作的质量和效率。

（二）完善相关的激励机制

就实际的情况来看，由于激励机制的匮乏，导致国企青年职工的离职率较高，而在职的职工往往也缺乏工作的热情，认定国企职位是稳定的“铁饭碗”，进而不能主动进行学习和自我提升，导致职工的工作效率不高，工作能力过于单一，不能适应多变的工作环境，这对于国企的发展非常不利。因此，国有企业必须健全相关的激励制度，不断刺激职工对于工作的热情，才可以维持职工工作的积极状态，为国企的运营注入全新的活力。首先，企业需要完善晋升机制，包括职工晋升的流程和岗位等，都要明确规定出来，防止舞弊行为，避免一切依赖关系的晋升和提拔，让所有职工在公开透明的机制中拥有平等的晋升机会，这样就可以激发职工的工作积极性。其次，要建立相关的奖惩规范，对职工的工作状况进行监督和控制，避免职工出现“混日子”的工作状态，对于职工的不良行为要进行处理，而对于职工的优异表现也要及时进行褒奖，给予一定的精神鼓励和物质奖励，让职工可以在企业中找到自身的位置，并且保持良好的工作态度。另外，除了一些显性的激励机制之外，为了充分激发职工的工作兴致和责任心，企业也需要制定自身的发展目标，并且将自身的发展和职工职业规划相联系，在这样的激励理念和模式中，企业不再单纯依赖职工实现发展目标，而是和职工拥有同一个发展目标，企业是职工实现自我价值最优质的平台，不仅可以为职工提供基本的物质保证，还可以提供大量的资源和信息支持，有利于職工实现事业发展，这种新型的激励模式，将有利于解决当前国企在职工激励方面的困境。

（三）建立人才培养机制

对于国企的发展和改革而言，需要重视人才培养机制的建立，这不仅可以提高职工的专业能力和综合素质，也可以激励职工的进取之心，在不断的学习中扩展职工的思维和认知，也有利于企业运营方式的转型和改革。也就是说，通过人才培养机制的建立和落实，可以带动企业实现多方面的正向发展，让企业的发展过程充满活力。首先，企业需要从制度的层面出发，将人才培养提升到一定的战略高度，纳入企业总体发展的规划和目标之中，详细地制定人才培养方案，确定人才培养的方向和目标。其次，需要及时落实人才培养制度，让企业职工可以定期参与知识技能培训，并且对于培训过程加强管理，不能仅仅停留在知道和理解的层面，还要总结培训的心得，并且将活动的知识和技能应用于具体的工作中。另外在在人才培养的过程中，需要把握好以人为本的理念，不仅要为职工提供大量学习的机遇，也要激发职工的内在责任心，鼓励职工利用信息网络等媒介进行自我学习，不断升级自身的认知结构和知识框架，从各个方面入手提升职工的工作能力。

（四）发展新型的管理模式

在多元化的时代大环境中，企业必须改变传统的人资管理理念，逐渐发展出新型的管理形式，提高人资管理的效率和质量。总体而言，在国企的运营和发展中，人资管理包含的工作面非常广，不仅涉及职工的招聘和培训，还关系到对于职工的绩效管理，以及职工的薪资待遇问题。而这几个方面，在实际的落实中，又会关系到很多的部门，所以人资管理是一项系统性的工作，具有一定的复杂性和困难度，而依赖传统的管理形式，不仅需要浪费很多的时间成本，而且也会由于信息不对称而造成管理效率低下，甚至在管理中产生一定的矛盾。因此，企业需要引进新型的模式，一是可以采用新型的技术手段，来提升管理的效率，避免人资管理中的资源损耗，二是改变传统模式中领导说了算的管理形式，转而尊重职工的建议和想法，在实际管理中，及时了解职工的工作状态和心理诉求，做到“海纳百川”，这样才可以将职工的发展和企业的人资管理相互结合起来，让管理不仅符合企业的发展需要，也符合职工的事业规划，这样的管理模式才可以发挥出最大的价值，让企业人资管理朝着人性化、高效化的方向发展。

三、结语

篇6：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

在经济发展新常态的引领下，企业面临着机遇与挑战并存的全新格局，想要实现高质量发展，需要不断深化公司治理、管理体制、组织架构和资源配置等方面的改革，激发内在生产力，就务必做好政工工作和人力资源管理工作。两者之间存在较为密切的联系，单独实施任何一种，都会存在一定的不足和问题。基于此，企业管理人员应推动政工工作与人力资源管理工作的彼此融合，确保两者的作用都能够得到有效发挥。本文从企业政工与人力资源管理的内涵与关联着手，分析了两者融合的难点，并就企业政工与人力资源管理的融合策略进行了分析和讨论。

人力资源管理能够促进企业软实力的提高，从而更好地适应时代发展。但从目前来看，很多企业在人力资源管理中，都是通过硬性的规章制度进行管理，很容易导致员工思想认识出现偏差，继而对工作效率产生影响。与之相比，政工工作可以对企业员工进行思想教育，充分体现企业的人性化，是对人力资源管理的一种补充，能够更好地激励员工服务于企业发展。因此，企业政工工作和人力资源管理工作都是不可或缺的。

一、企业政工与人力资源管理

（一）企业政工

企业政工工作主要是针对企业内部员工开展思想教育，帮助员工树立起正确的思想价值观念，改善思想状况，行为进行规范和引导，提高自身素质，确保员工的工作目标能够始终与企业发展战略目标保持一致。面对新的发展环境，企业想要实现稳健发展，在行业中保持良好的竞争力，不仅需要积极引入高新技术与先进设备，还必须重视对于员工的思想政治教育，树立起良好的发展理念，提升员工对于企业的认同感和归属感，强化其主人翁意识，配合优秀的企业文化，提升企业核心竞争力。

（二）人力资源管理

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，强调人在企业中的重要作用，主张以人为中心，通过发挥人的潜力和才能，促进企业稳定发展。新时期，企业人力资源管理呈现出了新的发展趋势。一是工作内容多样化，除员工基本信息，还包括能力考核、薪资制度、人事调动、绩效评估和员工培训等；二是管理模式规范化，要求企业做好人员招聘、素质评估和技能培训等工作，还运用专业的人力资源系统软件对信息进行跟踪录入，实现人力资源管理的规范化；三是管理理念人本化，在管理中应该强调以人为本，了解员工需求和心理，制定合理的培训计划和激励机制，确保员工能够最大限度地发挥自身潜能；四是管理方法系统化，在不断的发展过程中，企业人力资源管理管理方法也变得越来越系统化，有着明确的目标，配合全方位、全过程管理，能够对员工的专业能力进行培养和提高。做好人力资源管理，能够为企业的经营发展提供人才支撑，调动员工对于工作的积极性和能动性，继而提升工作效率，同时还可以帮助企业节约劳动成本，优化组织结构，促进企业经济效益的提高。

（三）两者关系

从企业发展的角度来看，政工工作与人力资源管理存在密不可分的联系。一方面，两者的目标高度一致，无论是政工工作还是人力资源管理工作，都強调运用一定的方法和手段，对员工的行为进行规范，实现企业效益的最大化；另一方面，两者之间彼此渗透，人力资源管理工作对于企业员工的管理采用的是硬性的规章制度，虽然有效，但是很容易引发员工思想方面的问题，继而影响企业经济效益的提高。在这种情况下，需要通过政工工作进行调和，而政工工作也需要硬性的人力资源管理制度，对自觉性差、生产效率低的员工进行规范和约束。因此，企业想要实现稳定高效发展，应将政工工作和人力资源管理有机结合在一起。

二、企业政工与人力资源管理融合难点

（一）片面重视人力资源管理

为了追求更加高效的发展，硬性的规章制度和快节奏的工作成为现代企业的显著特征。在过度强调生产经营指标的情况下，还有部分企业招聘员工往往是为了满足当前企业运营所需，仅仅是为了填补职位空缺，从事政工工作的专业人员相对较少，甚至认为政工工作作用不大。分析原因，主要是很多企业都将目光放在人力资源管理中，忽视了政工工作的落实，没有关注员工的工作积极性，导致员工思想素质建设相对较差。

（二）部门之间独立运行

政工部门和人力资源管理部门属于两个不同的机构，在两者结合的过程中，受部门分割影响，存在着沟通方面的问题。政工部门主管在开展思想政治工作时，往往都会考虑部门管理权限问题，导致政工工作无法在人力资源管理过程中得到有效渗透。不仅如此，从事这两个部门工作的管理人员和员工素质同样会对政工工作和人力资源管理工作的融合产生一定影响。想要确保政工工作与人力资源管理工作的高效融合，需要企业管理人员和工作人员具备相应的思想素质和业务能力，而企业员工素质参差不齐，势必会影响两者结合的深度和广度。

三、企业政工与人力资源管理融合策略

（一）将政工工作渗透到人力资源管理过程中

企业要做好政工工作，预防员工的思想波动，帮助其树立正确的价值观念，通过思想教育和物质激励的相互配合，提升员工对工作的积极性和能动性。企业人力资源管理过程相对复杂繁琐，容易出现各种各样的问题，要求将政工工作渗透到人力资源管理的全过程，提升工作效率。在落实人力资源管理制度前，政工部门需要做好制度的全面分析，对制度实施过程中可能引发的各种问题进行预测与评估，提前做好防范。人力资源管理制度实施过程中同样需要做好政工工作，对员工的思想认识进行引导，确保其能够保持良好的思想状态。

（二）抓住人力资源管理工作难点开展政工工作

在企业管理方面，人力资源管理中需要解决的各种问题，恰恰是企业政工工作顺利开展的切入点。为了应对市场经济发展中出现的新局面，企业对于人力资源管理提出了严格的要求，庞大复杂的人力资源管理工作涉及了企业经营管理的各个方面，如企业发展情况、员工个人情况和市场变化情况等，任何一个方面出现问题，都会对企业的发展造成影响。因而，在开展企业政工工作的过程中，应该从人力资源管理的具体情况着眼，进一步强化对于企业员工的思想政治教育，促进员工综合素质的提高，构建切实可行的激励机制和奖惩制度，通过这样的方式来调动企业员工对工作的积极性和能动性，促进工作质量和工作效率的提高。

（三）推动部门协同合作及企业文化实践

企业政工工作与人力资源管理工作在根本目标上存在一致性，可以将两者有机结合在一起，创新机制，建立良好的沟通平台，促进部门间的紧密合作。想要保证政工部门和人力资源管理部门的合作，一方面，要求两个部门的员工都能够摒弃各自为政和陈旧的思想观念，通过积极配合，共同解决企业发展中面临的各种问题，提升工作效率；另一方面，人力资源管理部门在制定相应的规章制度时，应该与政工部门做好商讨，确保政工部门可以在制度实施前做好企业内部员工的思想政治工作，为规章制度的有效落实提供良好的环境和氛围。同时，还必须认识到，企业文化作为企业外在形象的一种直观体现，也是企业员工必须遵循的基本信念。从员工角度分析，人力资源管理制度属于一种刚性约束，企业文化则是柔性约束，通过企业文化建设与实施，能够推动制度管理与文化管理的融合，以企业文化对员工进行指导和鼓励，使得员工能够树立起正确的价值观念和行为准则，提升企业凝聚力。例如，在新员工入职时，企业就应该通过培训教育的方式，向其灌输企业文化，要求员工谨记在心，通过实际锻炼将企业文化融入到企业生产经营管理的各个方面，这样即便没有硬性规章制度的约束，员工依然会对凭借对企业的认同感而努力工作。

（四）政工工作必须坚持以人为本

在企业管理中，坚持以人为本，创新开展工作方法，从员工的实际需求出发，这样才能保证政工工作和人力资源管理工作的有效融合，发挥合力。政工部门在开展员工思想政治教育时，需要充分了解员工的实际情况，及时与员工进行交流，征求员工的意见和建议，明确其现实诉求，然后依照具体情况，制定针对性和行之有效的措施，确保思想政治教育工作的顺利开展。通过这样的方式，激发员公作的积极性和能动性，促进其个人价值的实现，提高企业的价值效益。

（五）提高政工和人力资源管理人员的综合素质

政工和人力资源管理人员的能力和素质直接关系着企业经营管理能力的提高，影响着工作开展的成效。企业应重视人才招聘工作，招收更多高素质的专业人才，对政工队伍和管理队伍进行扩展补充。也可以通过专题讲座、专家授课和对外交流等各种各样的方式，对管理人员进行定期培训和教育，掌握更加先进的管理知识和管理方法，积累更多的管理经验。管理人员也应该认识到自身工作的重要性，树立起终身学习意识，提升自主学习能力，认真对待自己的工作，努力为企业管理工作贡献出自己的一份力量。

四、结语

篇7：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

潢川历史悠久，早在八千年前，潢川人民繁衍生息，劳动在这块土地上，潢川县成为县、郡、州、专治所，豫东南政治、经济、文化中心。境内的张集三河汊遗址、上油岗磨盘山遗址、双柳树遗址，分别为新石器时期的裴李岗文化、仰韶文化、龙山文化类型。县城西北的隆古集为西周、春秋时期的黄国都城。悠久的历史，积淀了厚重的历史文化，造就了丰富的文化遗产资源。文化遗产资源作为一种非再生性资源，一旦破坏就永远不再拥有。要把潢川由文化大县建设成文化强县，加强对文化遗产资源的科学保护、有序开发、合理利用尤为重要。

一、文化资源基本情况

（一）文化遗产

文化遗产资源包括物质文化遗产和非物质文化遗产。物质文化遗产指历史上遗存下来的具有科学、艺术和研究价值的遗物和遗迹，即文物。非物质文化遗产，又称无形文化遗产，是相对于有形文化遗产而言的概言，是指各民族人民世代相承的，与群众生活密切相关的各种传统文化表现形式。潢川的物质文化遗产资源主要包括古代文化遗址（霸王台遗址、盘龙岗古文化遗址、凉马台遗址、印堆子遗址、磨盘山遗址、光武庙台遗址、龙王台遗址、石碾遗址等）、古代城址（黄国故城等）。非物质文化遗产主要包括民间音乐（锣鼓十八翻、老三翻、丰收乐等）、民间舞蹈（花伞、春牛、狮子、条龙等）、民间戏剧（曲剧、京剧、嗨子戏）、民间信仰（清真寺、南海观单禅寺）等。现有国家级文物保护单位1处，省级文化保护单位5处，市级文物保护单位3处，县级文物单位12处，另有一批珍贵文物藏品。丰富的文化遗产资源是潢川建设文化强县的宝贵财富，必须十分珍惜并充分利用，使之成为提升县城品味，打造城镇特色、发展潢川文化产业取之不尽的资源宝库。

（二）姓氏、祖根地、民族宗教

潢川是中华黄姓的发源地，早在夏朝初期潢川就有黄姓7000余人，战国“四君子”之一的黄歇是历史名人。现在潢川成立了中华黄姓文化研究会。

潢川县有13个少数民族，63个宗教活动场所，少数民族主要分布在老城办事处和张集乡；民族宗教文化资源丰富，其宗教文化单位有佛教、道教、伊斯兰教、天主教、基督教各1个，少数民族有苏斓画、诗词、剪纸三种文艺表现形式。

（三）文化艺术、广播影视

潢川县目前有美术、书法、摄影、收藏、音乐、集邮、京剧票友等协会8个。年开展活动100余次，年参与人数300余人。年吸纳社会资金6万余元。各社会文化团体通过开展文艺比赛、艺术展览、文化笔会、艺术交流，为繁荣群众文化艺术，活跃全县人民的精神文化生活起到了其重要的作用。

目前，我县境内广播电视服务部门有潢川县广播电视局、信阳教育二台、付店差转台、隆古中波台。潢川县广播电视局广播节目有一套节目称谓是潢川人民广播电视，频率103.1，调频发射功率300瓦，覆盖县城及部分乡镇，覆盖率为95％，电视节目分无线及有线项目传输，无线发射一套节目频道3频道频率为64.3MHZ，功率3000瓦，覆盖率为89％。有线电视传输31套节目，有线电视用户1万户，系统为550MHZ，模拟加密传输，另外各乡镇有广播电视站，分别传输10－30套有线电视节目，乡镇有线电视节目用户有8000户，县乡合计用户1.8万户。信阳教育二台无线发射一套电视节目频道9频率192.3MHZ，规定传播教育节目，现功率5000瓦，信号覆盖全县境内。付店差转台无线发射四套节目，功率均为10000瓦，分别为河南台（综合）6频道，信阳自办节目11频道，河南二套节目21频道，河南五套节目34频道，隆古中波台转播河南广播节目，节目分别能覆盖我县境内。

（四）广告会展、新闻出版、网络

我县现有从事广告业经营，主要是电视台和广告公司，从事广告业务的电视台3家，即潢川县电视台、潢川信阳教育电视台（县教育台）、信阳经济电视台（付店台），主要是电视台的广告部从事广告业务，从业人员共15人，每年营业收入近150万元。从事广告业经营的广告公司7家：潢川县金象广告公司、超越广告公司、红太阳广告公司、毕升广告公司、七彩虹装饰广告公司、九龙装饰广告公司、帮德广告公司。这7家广告公司全部是私营企业，从业人员80余人，其中有3

家广告公司是2006年下半年刚成立的。近几年随着私营广告公司逐渐增多，我县广告业的市场化程度正在不断提高，也带动了设计、制作、印刷、复印等多个行业的发展，增加就业人员，为社会做出一定贡献。

新华书店是企业化管理事业性质的图书发行部门。其主要业务为：发行党和国家重要文献、领袖著作、各类图书、工具书、年画、中小学教材、教辅、大中专教材及电子音像读物等。发行设施有：办公大楼、仓库，全县经营网点7处。实行计划机网络化管理。为出版物发放主渠道，经销正版图书、音像制品及电子出版物。

潢川网通公司互联网业务从无到有，从点到面，相继建立了6506、4506等大型宽带交换网、DDN网、帧中继网和ATM骨干网以及16900公共数据通信网，逐步实现了综合化、宽带化、多元化和数字化，互联网的传输中继已达到2G/PS，能够提供ADSL、LAN、VOD、会议电话等业务，为用户提供1Mgc 1000M的接入宽带，满足了潢川政府、金融、证券、运输及外资企业，国内、国际专网互联互通需求，能够为用户提供主机托管，域名注册，虚拟主机，网站制作，信息发布，企业邮局，IPTV等业务，为政府上网，企业上岗，教育上网，家庭上岗，电子政务，提供了强大的网络平台。截止目前，潢川网通互联网出口宽带已达2G/BS，07年计划达4G，宽带交换节点150个，遍布全县所有乡镇村委，ADSL用户6000户，光纤网吧70个，ADSL网吧50个，光纤局域网20个，光纤小区13个，LAN用户300余户，域名注册用户8户，网页制作10个，虚拟主机10个。

（五）文化机构、专业技术人才

潢川县所成立的机构有：图书馆全供事业单位编制14名、文化馆全供事业单位编制23名、京剧团差供事业单位编制35名、影剧院自收自支事业单位编制46名、电影公司自收自支事业单位编制136名、业余体校自收自支事业单位编制5名、体育中心自收自支事业单位编制5旬、职工学校差供事业单位编制3名、工人文化宫差供事业单位编制27名、各乡镇都成立有文化事业服务中心全供事业单位编制共计42名。

潢川县有电视台差供事业单位编制30名、广播电视台自收自支事业单位编制4名、有线电视台自收自支事业单位编制30名。全县22个乡（镇）场、办事处，目前19个建有文化站，从事人员43人，3个新成立的办事处文化站及人员尚未落实。

19个文化站，1个站达到省标准站，2个初具规模，11个有办公场所及活动场地。全县有1名新闻类的高级职称文化人才；14保中级职称文化人材，其中新闻12人，文博、文艺各1人；508名初级及以下职称的文化人员。

二、存在问题

（一）尽管近年来潢川在文化遗产资源保护、开发和利用方面取得了一定的成绩，但与当前国家省市对发展文化事业和文化产业的要求仍有相当大的差距，存在着一定的问题，主要反映在以下几个方面：（1）对文化遗产资源保护的力度不够。首先表现在由于缺乏必要的文物保护资金，导致不少文物保护单位濒临毁灭，无力保护，如国家级重点文化保护单位黄国故城。二是由于缺少科学合理的规划，导致不少文物面目全非。三是由于专职人员，致使部分文物遭人破坏。（2）对文化遗产资源的开发无序和不力。从宏观上，目前尚未形成具有潢川特色的整体感较强的人为景观布局，没有充分利用潢川县名城、名人的地理特色和特殊历史内涵，没有体现出潢川城市历史文化之魂的应有地位和影响力，尤其是潢川丰富的文化遗产资源没有得到有效的开发和利用。一是文化遗产资源转化为文化产品严重不足，资源潜力尚未转化为极具竞争力的产业实力；二是文化遗产资源大多没有得到系统的开发，开发利用的深度和广度不够。三是文化遗产资源转化为文化产品的机制没有形成，导致资本与人才难以进入或难以盈利；四是既懂历史文化又懂开发和经营的专业人才十分缺乏；五是利用文化遗产资源进行文化产品生产的文化产业发展环境存在问题。文化产业作为21世纪世界最大的朝阳产业之一，目前，已逐渐成为中国经济的支柱产业之一，拥有巨大的市场发展空间和经济增长潜力。为此，我们要抓住这一难得的大好机遇，充分利用潢川丰富的文化遗产资源，大力发展文化产业，使之成为潢川经济增长的一个重要条件。

（3）部分非物质文化遗产资源濒临灭绝。随着社会的进步和市场经济的发展，非物质文化遗产项目有些传承技术、方法，大多年轻人不愿意学，而原传承人又年事日高，有的相继谢世，致使部分非物质文化遗产生存的文化生态环境日益恶化，濒临灭绝。

（二）黄姓文化影响大，宣传力度不够，没有很好地利用这种文化优势，带动潢川文化产业的发展。

相关部门对潢川民族宗教文化建设的作用认识不够，存在着不愿管、不想管、不敢管的问题，清真寺和南海观音作为全县颇具文化气息的宗教活动场所，未被列入文物保护单位，使其影响大大减弱。

（三）潢川县没有公益型文艺活动场所，制约了各项活动的开展，文联、文化主管部门在文化团体的管理中缺少力度。影视产品（影碟）音像制品等在我县也发现有盗版物出售，对该产品及购买单位及个人造成损害，县广播尚未覆盖农村，县域内电视三台鼎立过剩。

（四）广告业作为第三产业的新兴行业，在为企业创造良好的经济效益的同时，也日益发挥着引导健康消费和促进社会主义文明建设的重要作用。行业整体发展水平不高，广告专业技术人员较少，企业之间低水平竞争加剧，广告公司的企业规模较小，传统大众媒体广告仍是广告主流。

图书发行市场竞争日趋激烈，市场经营不规范且不上规模，经营图书类别单一，难以满足文化消费者的需求。

互联网城乡发展不均衡，县城普及率已达25％，乡镇普及率仅在1％－5％之间，网络与信息安全问题不可轻视，尤其是网台等集中上网服务的场所。

（五）大部分乡镇文化机构没办公场所或活动场地达不到省标准站的要求，工作人员绝大多数都是这次乡镇机构体制改革所进人员，对文化业务不熟，没有专业技能，组织辅导能力差。

专业技术人员缺乏，专业高级技术人员太少，极大地影响了我县文化产业的发展。

三、对策与建议

目前，中央省市提出了大力发展文化产业的号召，县委、县政府提出并正在实施“文化强县”政策，为此建议如下：

（一）认真贯彻“保护为主，抢救第一”的方针，正确认识和处理文化遗产资源保护与开发、利用的关系。潢川县拥有丰富的文化遗产资源，这是潢川人民的宝贵财富，是潢川县未来经济发展、特别是文化产业经济发展的取之不尽的资源宝库，是铸造潢川城市之魂，彰显潢川城市个性魅力的支柱；是构建“和谐潢川”，实现文化强县的有力保障。可见，加强对文化遗产资源的保护尤为重要，没有对文化遗产资源的有效保护，就根本谈不上对其进行开发和利用。为此，县政府及有关职能部门必须树立“保护为主，抢救第一”的观念，加大对文化遗产的保护力度，依法落实文化遗产保护工作，尤其是县机构、经费、人员等的落实，真正成为文化遗产的守护人。同时，要加强全方位的宣传，使全县人民牢固树立“保护文化遗产资源光荣，破坏文化遗产资源犯罪”的观念，人人成为保护文化遗产资源的主人。

（二）加强对文化遗产资源开发、利用的有效管理，严防建设性的破坏。文化遗产资源是宝贵的非再生性资源，是文化产业发展必需的资源，一旦被破坏，将造成不可估计的损失。因此，在对文化遗产资源的开发利用上，必须做到科学、严谨、有序，即对每一个文化遗产资源的开发项目，或其它城市建设项目，凡涉及到文化遗产资源保护、开发、利用的，都必须经过严格、反复的论证、审核，要树立“保护性开发、开发性保护”的观念，把对文化遗产资源的保护提高到保护城市文脉，爱护城市之魂的高度，杜绝建设性破坏和其它一切破坏现象。

（三）加强潢川县文化资源开发、利用的整体性。在文化遗产资源的开发、利用上应把地理特征和特点充分整合。使名城、名人各有特色、又浑然一体。

（四）加大文化产业发展环境的创新力度。文化产业在我国还属于“幼稚产业”，在潢川尚未起步。因此，应尽快制定完善地方性文化产业政策（如投融资政策、财税优惠政策等），成立发展文化产业的相关机构，如建立非官方的文化产业发展基金和和文化产业投资公司。建立并完善文化产业发展的法律法规体系，正确引导文化产业的健康快速发展。要将文化产业纳入潢川县国民经济和社会发展总体规划，使文化产业发展战略成为潢川县整体发展战略的重要的组成部分。

（五）进一步加强对潢川历史文化的研究，为打造文化强县及文化产业的发展奠定良好的基础。在全球化时代的今天，“民族的就是世界的，地方的就是全球的”。我们要加强对潢川县文化遗产资源的研究，深挖潢川丰富的文化遗产资源，使之为三个文明建设服务。要想方设法引进和培养一批高素质、高文化、高能力的三高人才，设置必要的文化研究专项经费，花大力气进行系统研究，力争推出一批精品，努力使具有潢川地方特色的文化通过文化产业的运作和加工，走向全国，走向世界。同时要进一步加强对非物质文化遗产传队伍的建设，对具有重要价值的民族民意传承人，要尽力保护，在政策上给予重点扶持。鼓励民族民间艺人带徒授艺，加强中青年骨干的培养，使民族民间艺术绝技后继有人，代代相传，发扬光大。

（六）要与发展旅游业相结合，充分利用黄国故城属于国家级文物保护单位这一有利条件，高起点规划，把古迹、公园揉为一体，开发成潢川旅游景点，实现潢川县城旅游景点零的突破。

（七）做好黄姓根文化这篇文章，充分发挥黄姓研究会的作用，加强与世界各地黄姓华人的联系，做好针对性强的故土文化、寻根文化，吸引在台湾及海外的宗亲回乡谒祖，这将有助于做好招商引资及对台工作。

2007年3月28日

2007年4月26日10期《信阳城市调查》

篇8：白龙江森林资源管护中存在的问题及建议对策

关键词：保护工程,存在的影响,对策

天然林管护工程实施之后, 企业经营的经济收益状况还有很多不明显的地方, 林业管护的持续发展和整体社会经济有主要的矛盾, 需要国家及各行业给予继续完善的配合, 为林业发展和职工经济增收创建条件。

1 天然林管护的问题及含义现状

1.1 天然林的工程阐述

自20世纪50年代开始, 天然林的管护和经营就已经引起了我国学术界的重视。解放前期受到前苏联学术界的影响, 我国的森林管护主要以机械化作业作为林业的标志, 之后又以人工更新及采伐的方式经营。然而这种方式却严重的忽视了森林自我的更新能力, 近几年在天然林管护工程中投入了大量的资金及人力资源, 在国内各地也有较好的执行与管理。天然林管护因各地的环境不同而采取了多种方式对森林资源进行了保护。同时, 森林管护工作的机制、体系以及方法在天然林管护中起到了重要作用。

1.2 管护森林的含义

森林管护的具体含义中, 森林资源的管理和保护是林业范围之内采取一定措施, 运用政策手段使工作更加规范和科学, 从而使工作有序进行。通过合理的管理和保护使森林在资源上得到有效的利用。另外, 对于森林管理和保护的人员力度上还要加强, 这样使管理人员能够得到充分明确自己要承担的责任和义务。这样才能充分有效的进行森林管护, 从而在天然林的建设上得到更好的发展。

1.3 天然管护的工作现状

近几年, 我国在天然林保护工程中投入了大量的资金, 天然管护工程在各地执行的比较好, 国家以及相关单位在落实和保护上效率也比较高。该工程因为地区不同, 所以各地情况也有相当大的差异, 并采取了不同的措施进行管理和保护, 保证了管理效果。

2 天然管理的影响

2.1 天然保护的工程实施的影响分析

天然管理保护使林业资源的流失得到了很好的遏制, 在森林状态有所好转的同时森林面积也得到了明显的增加, 对我国的生态环境起到了积极保护的作用。天然管理工程本身对我国林区的社会发展也起到了积极的作用和影响。然而, 在天然管理带来了许多积极影响的同时, 我们不难发现它也带来了许多负面的影响, 比如, 造成经济的直接损失, 木材加工行业的减少, 无法投入企业资金的高产项目, 形成新的经济增长点也变的困难。尽管目前国有林区的改革和诸多实验, 对于林业的发展都是有实质性的帮助意义, 是十分必要的。但还是需要从整体上, 宏观的去看待国有林区的发展以及其核心问题。完善国家和社会的管理制度。

2.2 对林业管理的扶持

在积极调整产业结构的基础上加快产业化的发展, 优化升级。在实践生活中, 依仗我国资源的现有优势, 发展富有特色的经济产业。在坚持优化的前提下寻找突破口, 大力发展以生态型为基础的经济体制。利用国际性的龙头企业或个体户, 努力拓展林业的发展途径, 为中国的林业发展和生态变化做出突出的贡献。

2.3 天然管护的国外研究

包括中国在内的新西兰, 日本等国积累了相当多的经验, 对于保护的方式也卓有成效, 对于我国的政策和管理机制和持续可持续发张起到了借鉴作用。

3 对天然林保护的工程管理和发展思路

3.1 工程管理

天保管理的重要内容之一是档案的管理, 是法律法规必须给予的职责, 数字化、网络化、科学化是数字林业的总称。其次, 信息的建设也是重要的组成部分, 其目的就是使用现代化的一些手段来管理, 从而来提高管理的效率。因此, 各个部门的培训是为了提高人员的工作水平和素质, 重视管理信息系统的建设, 从而尽快去适应形势的发展。

3.2 发展思路

首先, 在天然林保护的宣传上要加快宣传力度, 对管理人员的素质培训要及时开展, 要组织学习国家保护法比如《森林法》。对于这种政策性强, 操作难度很大, 时间长的重点工程培训是必须的, 这样会更好促进经济的快速发展。所以, 要把握机会, 提前做好充分的准备工作。然而, 在项目管理过程中一定要认真负责, 尽到管理的责任, 在工程施工方面也要严格按照法律法规, 以确保工程的有序进行和质量, 资金的进行。转变思想观念, 因地制宜, 为现代企业管理提供素材。

4 结语

在党中央和国务院做出的重大举措战略中, 实施天然林保护工程是一次历史性的转变。确保资源二期有效顺利的实施, 建议国家在资金方面有更多投入, 将保护作为一项长期、稳定的项目来投资, 摄入到国家经济社会可持续发展战略中去。希望通过社会各界人士的共同努力和支持来实现对森林的保护, 合理开发和利用。

参考文献

[1] 郭彦青, 叶渭贤.广东省天然林资源现状及其保护对策[J].广东林业科技, 2007 (8)