组织行为学创新案例

关键词：

组织行为学创新案例（精选6篇）

篇1：组织行为学创新案例

华科

第八小组

案例：皇氏乳业四宗罪 组员及任务分配：

案例查找及收集资料——

张磊

徐胜

戚广贤

整理资料及组织案例——

王露

李香草

2012年8月8

日

皇氏乳业四宗罪

*背景材料

皇氏乳业：

广西皇氏甲天下乳业股份有限公司成立于2001年5月，现为广西最大的乳制品生产加工企业。公司是国内水牛奶产业经营规模最大、技术实力最强的乳品企业，广西地区唯一拥有自治区级企业技术中心的乳品企业。公司主营液态乳制品的生产、加工、销售以及与此产业关联的奶牛养殖、牧草种植业务，主要产品是以黑白花牛奶、水牛奶为主要原料的巴氏杀菌奶、水牛奶、特色果奶、酸奶等液态乳制品和乳饮料。公司生产的产品共有八大系列、近六十个品种，产品销售至全国八个省区的150多个市县。先后担任国家科技攻关计划项目《水牛奶制品加工技术和标准研究》的主持单位、国家级星火计划项目《南方优质牧草产业化示范工程》和《引进国外先进技术建设标准化乳产品加工生产基地》的承担单位、“十一五”国家科技支撑计划重大项目《奶业发展重大关键技术 研究与示范》中《奶水牛生产技术集成研究与示范》课题的主持单位。

自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一；2006年8月，皇氏乳业生产的纯鲜水牛奶、无糖型乳菌乳饮料顺利通过进出口检查，获准出口到香港销售，成为国内首家有鲜水牛奶产品出口香港市场的乳品企业；皇氏乳业也因此被业界誉为“水牛奶之王”。据中国奶业协会相关统计数据显示，自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一。目前皇氏乳业已发展为广西的乳业巨头。公司生产的系列乳制品以其优良的品质、丰富的营养和独特的口味，受到了广大消费者的好评和青睐，连续获得“全国质量信得过食品”、“广西名牌产品”、“消费者信得过商品”、“消费者喜爱的商品”等多项荣誉称号。

2010年1月6日，公司A股在深圳证劵交易所正式挂牌上市，成为行 业在国内上市的第四家乳品企业。

水牛奶解释：

水牛奶，与人们熟知的乳用牛(常见的是黑白花奶牛)产的奶不同，是由水牛产出的奶。

每100克水牛奶的主要营养成分是：蛋白质4.1—5.5%，脂肪6.5%—10.2%，乳糖含量4.5%—4.9%，钙含量188—217mg/100g，根据其他文献，维生素A含量为40—50μg/100g。水牛奶的综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。从总干物质含量的角度来看，1千克水牛奶大概相当于1.5千克牛奶。但是，水牛奶较高的干物质含量也决定了它较高的售价。

自成立起，皇氏乳业一直广受好评，以其独特的方式及领导信念迅速发展起来。然而在2012年5月17日，网上多家媒体刊出了皇氏乳业“水牛奶”及相关内容的负面报道，对皇氏乳业的奶水牛养殖基地及水牛奶原料收购情况等一系列问题提出了质疑，一时把皇氏乳业推上了风口浪尖。

媒体方面一共就皇氏乳业出现的各种问题为其罗列了四大罪状，更使其陷入“皇氏乳业四宗罪”的艰难处境。

一．董事长黄嘉棣的创业理念

“创业就是一种创新，是对自己生存环境改变的创新，对自己将来命运的创新„„每一次创业都是资源的再一次分配。”这就是广西皇氏甲天下乳业股份有限公司董事长黄嘉棣在君武楼二楼主讲的“创业中的自我定位”演讲中的开场白。

两次偶然 两次跳槽

黄嘉棣董事长是广西大学土木工程学院工业与民用建筑专业84届的毕业生，由国家分配到了广西建筑综合设计院工作，89 年便获得了工程师的职称。一个偶然的机会到深圳出差，后用几千万的工程项目单换来了设计院领导的点头，转到深圳保税区开发总公司做项目经理，后由于自己的努力做到开发部和经营部经理，月薪五千多元。一个偶然机会和朋友聊天：“你不尝试自己出来创业？”想到自己平时积累了的经验，于是下海。开始接手400吨爱尔兰奶粉，每吨200元的利润，与上海光明合作，做成了第一笔成功的生意。后做起美国国际实业的中国总代理。2001年成立广西皇氏甲天下乳业投资集团有限公司。

创业艰辛 三步走

以皇氏乳液的创业历史为例，黄总把创业分为三步来走。

第一，就是循序渐进。“创业就像产品一样，是从小的做起，从贸易做起，从代理做起。”黄总做过华西牛奶的深圳、南宁总代理，还做过食品添加剂华南区总代理，“做代理的时候，就懂得市场运作技巧，消费者的需求，更重要的是可以结识一批业内的专业人才。”黄总还以宏基、联想为例强调了代理的重要性。

第二，考虑用怎样的人才，重用熟手。黄总说：“就像步步高，刚创业时从小霸王中带有一百七十多人。蒙牛乳业刚起步时从伊利带出了一批骨干，利用伊利原有的网络，把草原的概念加上当时乳业快速发展的好时机，马上把蒙牛推向市场。”

第三，差异化的定位，形成新区域、新产品、新的营销模式。黄总介绍，选择在广西办皇氏乳业，是广西生态环境好及得到政府的免税支持。当时广西有很多的水牛，438万多的水牛。我们经过品种改良成为产奶牛，以水牛奶作为与蒙牛和伊利竞争的新产品，以新鲜奶与他们的常温奶竞争。

二.皇氏乳业的迅速崛起 黄嘉棣董事长致辞：“成功之路，总要等到洒满辛勤的汗水才能迎来满怀的鲜花和掌声，在奋斗中成长，皇氏乳业的每一次艰难拼搏和每一次顽强跨越总要让人记忆犹新。从产品自主开发、做强奶源基地、建设现代化大型加工厂到“皇氏乳业”品牌的塑造，实现产品出口，走出国门，皇氏乳业迈上了集团化、产业化的台阶，从零起步，傲步向前，我们开启了广西乳业发展的新篇章！

皇氏乳业能取得今天的成绩，是因为搭乘了广西经济腾飞的快车，得益于国家给予的各项优惠政策和各级领导的深切关怀，更是广大消费者精心呵护和信赖的结果，迈入皇氏乳业的新纪元，典藏温家宝总理的梦想与激励，我们将以中国乳业正迎来一个新的发展大机遇为契机，以不断发展和壮大广西乳业乃至中国奶水牛业为己任，充分利用广西特有的奶水牛优势资源，携手东盟，共赢合作，将奶业落后的南方地区打造成熠熠生辉的南国乳都就绝不再是梦想！

皇氏乳业拥有一个充满斗志、锐意进取的优秀团队，我们勤奋努力，互相团结，共同向上。让我们以“客户第一，开放分享，勇担责任，以结果论英雄”的精神创造更加灿烂、更加辉煌的业绩！更希望各位领导、各位朋友一如既往地关心和支持皇氏乳业，让我们走得更远，飞得更高！。” 2001年

◆5月，公司注册成立。

◆ 12月19日，生产基地正式投产，第一产品“皇品乳”成功投放市场！

◆ 同年，成立深圳分公司与柳州分公司。

2002年

◆ 重点建设上思国家级奶牛示范养殖基地。

◆ 12月，公司成功通过高新技术企业认定。

◆ 建设广西乳业唯一自治区级技术研究中心。

2003年

◆ 1月，公司在广西同行中率先通过ISO9001质量管理体系认证。

◆ 成立桂林分公司

◆ 1月15日，来宾分公司正式注册成立

◆ 荣获“全国质量信得过食品”称号。屋顶包乳酸奶、瓶装鲜牛奶、无菌包装奶等三大系列被评为 “广西名牌产品”和“广西优质产品”。

◆ 承担国家科技部“水牛奶加工技术及标准研究”攻关项目。

2004年

◆ 承担国家发改委“南宁优质牧草繁育及良种高技术产业化示范”高新技术产业化专项。

◆ 6月，在广西同行业中率先通过了“QS”和“C”标现场审查认证。◆ 公司产品被指定为首届“中国-东盟博览会（指定）牛奶饮品”。◆ 承担了国家星火计划项目：“引进国外先进技术建设标准化乳制品加工生 产基地”。

2005年

◆ 再投资3000多万全套引进三条德国、瑞典的牛奶灌装生产线。◆ 注册成立广西皇氏甲天下农业生态开发有限公司。◆ 成功研制出无糖型木糖醇乳酸饮品及南方特色乳果牛奶。

◆ 水牛奶、鲜牛奶、屋顶包乳酸菌奶被评为“广西名牌产品”。

◆ 7月，公司搬迁至南宁高新区工业园科园大道66号，并全线投产。

◆成为广西“十一五”政府重点扶持农业产业化龙头企业。

2006年

◆ 3月28日获得“标准化良好行为证书”

◆ 8月，水牛奶、乳酸饮品顺利通过了出口检验的一系列检查考核，正式批量输出到香港市场。

◆ 11月22日，皇氏乳业进行股份制改造，成立了广西皇氏甲天下乳业股份有限公司。

◆ 上思基地被评为全国五十家示范养殖基地之一。

2007年

◆ 来宾市2万吨液态奶加工基地建设全面启动。

◆ 荣获广西首批“绿色环保企业”。

2008年

◆ 来宾乳品厂投产。

◆ 荣获“农业产业化全国重点龙头企业”。

2009年

◆ 公司向证监会申请IPO发行股票，于10月14日获得证监会发审委审核通过。

◆ 成为“国家乳品加工技术研发分中心”。

◆ 荣获广西“高新技术企业”称号。

◆ 来宾基地顺利通过GAP认证。

2010年

◆ 2010年1月6日，公司A股正式在深圳证券交易所挂牌上市。

三.身陷“四宗罪”

1．夸大宣传

2011年，广西壮族自治区最大的乳制品加工企业皇氏乳业正在积极进行全国性扩张。5月份，皇氏乳业借公司特色产品水牛奶高端新品摩拉菲尔进军上海市场，并同步大规模进行广告轰炸。+ 但同时在2011年8月，皇氏乳业被公众质疑涉嫌欺诈。在上海的楼宇宣传广告中，皇氏乳业称摩拉菲尔“水牛奶高于普通黑白花牛奶，维生素A含量253倍，铁含量122倍，锌含量7倍”。上述广告中称，这些数据源于《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》。但是，这些数据却与皇氏乳业2009年首次公开募股(IPO)时发布的招股书自相矛盾。招股书中援引中国农科院广西水牛研究所专家章纯熙主编的《中国奶牛科学》的数据称，水牛奶中含有人体必需微量元素如铁、钙、锌和维生素等，远高于荷斯坦牛奶，水牛奶含铁量为荷斯坦牛奶的82倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍。目前，皇氏乳业主要乳制品种类包括荷斯坦牛奶、水牛奶、果奶、酸奶等，其中荷斯坦牛奶占公司收入比最高，为58%，其次是水牛奶，收入占比为31%。而水牛奶是皇氏乳业特色产品，也是国内乳制品上市公司中，唯一生产销售水牛奶的企业。

对皇氏乳业广告内容和招股书的矛盾，公众一片哗然，认为其在虚假宣传，严重夸大其产品（水牛奶）营养价值。一时间，皇氏乳业成了众矢之的，打假斗士方舟子调侃：“—杯昔通牛奶含68微克维生素A，253倍就是17204微克，远远超过了维生素A中毒量(3000微克)，甚至喝一口就达到中毒量，喝这种水牛奶究竟是在进补还是在吃毒啊？”

对此，皇氏乳业8月21日晚间公告：今日，公司关注到有媒体报道公司在水牛奶的广告宣传中引用的营养数据与公司的2009年的《招股说明书》中的引用的营养数据存在差异。经查实，确系公司相关部门之间沟通不足，水牛奶广告宣传中引用的营养数据出自《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》这三本专业书籍中的研究数据，而公司《招股说明书》引用的数据则出自中国科学院《中国发展奶水牛业的建议》，两组数据有所差异，为此，公司已于8与12日在公司官网上发公开信向公众说明情况并致歉，并立即着手撤换各地投放的广告，目前广告撤换工作已基本完成。

皇氏乳业用高价打造水牛奶，然后赶制高毛利率，拓展广西区外市场营业 收入，2011大规模进军北京、上海等一线城市，打出“营养价值非比寻常奶的水牛奶”这张牌。现如今陷入“虚假宣传”中的皇氏乳业，水牛奶产品价格高昂，但其“高端”与否由于虚假宣传**让消费者进一步产生怀疑。这样的市场运作，亦使其主推的水牛奶在终端超市遭遇了更大的压力。

2.虚构奶源

“好山好水好奶牛，水牛奶比普通奶更有营养更高端。”这是国内最大的水牛奶加工企业——广西皇氏甲天下乳业股份有限公司不断给消费者灌输的新概念。

皇氏在官方网站皇氏商城中介绍，摩拉菲尔的奶源来自十万大山生机牧场，西山牧场(公司另一高端品牌)奶源来自桂平西山牧场。摩拉菲尔的“产品描述”则显示：本品奶源采用源自十万大山生机牧场的珍贵水牛奶，以星级牧场、星级奶牛、星级牧草、星级水源、星级奶源的五星标准，为你献出多重营养优化组合而成的“白金DNA”。

但广西调研公司中升营销咨询经理甲忠生透露，他们经过1个月的实地调研，发现皇氏乳业不但过分夸大水奶牛产量，更隐瞒水奶牛奶源。根据他们调研，皇氏在十万大山唯一拥有的上思牧场，养殖的都是黑白花牛，而在桂平市蒙圩的牧场主要是培育小牛，两个牧场都没有养殖奶水牛。调研报告提供的照片显示，不少水奶牛基本圈养在村子上，养殖环境并不乐观，更谈不上公司官网图片上显示的“好山好水”。对于产奶量，实地调研数据和公司对外公布数据差距在5倍以上。

关于奶源，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体表示，皇氏是采用自有奶源和农户奶源相结合的模式。对农户奶源，也有两种管理方式：一是等牛养大了收购至牧场，二是公司对农户提供技术指导，上门收奶。“由于条件限制，农户养殖的水奶牛生活条件肯定不如牧场的”。但对于两者的占比，目前没有特别具体的数字。唐晓锋称，“高端品牌摩拉菲尔奶源基本来自上思牧场，这点是保证的”。他解释，公司的水奶牛占比只有30%-40%，上思牧场也养殖了一些黑白花奶牛，生机牧场也一样。“调查者可能是没有看到全貌”。

3.产量虚夸

皇氏乳业在上市招股说明书中披露，其2006年、2007年、2008年及2009年1-6月，水牛奶产量分别是4076吨、8468吨、10239吨和5364吨，预计其2009-2011年的水牛奶原料奶供应量分别是14885.30吨、20840.80吨和29174.60吨。

但据相关部门调查报告显示：皇氏目前每天收购鲜水牛奶约15吨。假设收购量=加工量，那么皇氏2011年水牛奶产量约为15吨×365=5475吨/年。这个数据与皇氏公开披露的数据差距很大。而且广西畜兽医局公布数据显示，2011年，广西全区奶水牛存栏5.98万头，其中能繁母牛3.71万头，水牛奶产量2.36万吨。皇氏乳业的产量受到广泛质疑。

5月11日下午，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体质疑作出回应。他说，他是主管市场的，对皇氏水牛奶的产量并不十分清楚，但他对2011年“近3万吨”的数据表示认可。当记者表示这个数字已经超过广西全区水牛奶产量时，他给出两个回答。其一，广西的水奶牛很多都是散养的，具体的产量谁也说不清楚，“统计口径不一样造成的误差”。其二，公司去年并购了云南来思尔乳业。但记者注意到，云南来思尔多年来一直搞的是酸奶系列，皇氏官方网站公布的奶源中也没有云南区域。与此同时，皇氏乳业公司副总经理、董事会秘书何海晏在接受当地媒体采访时说，这份数据与事实是不相符的，例如马潭现有奶水牛有480多头，而报道中却说只有3头。此外，还有很多规模化养殖基地数据没有列入其中，例如广西来宾、北流民乐、大理、横县云表等地均有公司的养殖基地或合作基地，是公司重要的水牛奶原料供应基地。报道用调查到片面的收奶量数据与公司三年前做的招股书中的预测数进行对比，是不具备可比性的。何海晏还特别说明，收奶量不等于产品产量，因为公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的。

4.乌龙年报

皇氏乳业的高管年薪也受到了广泛的质疑。2011年，公司董事长的年薪仅为30元，其中高管层最低年薪仅3元！在皇氏乳业的股吧中，一位网友调侃地说道：“董事长的年薪还不够一日三餐所需的费用，真够节俭的。”

一个多月前，皇氏乳业发布了2011年全年业绩报告。年报称，公司2011年实现净利润5893.24万元，同比增长3.52%。值得注意的是，业绩并未出现下滑的皇氏乳业，其管理层的薪酬却出现了“大幅度下滑”。年报显示，公司董事长黄嘉棣的年薪居然只有“30元”，而公司其他7位高管，包括公司副董事长、董事会秘书在内的成员，其去年的年薪也只拿到了“20-25元”不等。

而且，公司的两位独立董事和两名监事的年薪显示为“6元”和“3元”。从公司发布的薪酬分析表来看，所有高管的薪酬都是以“元”为单位计算，包括2010年，公司管理层的薪酬也是以“元”为基础单位。面对年报如此明显的错误，皇氏乳业似乎并没有察觉到事情的严重性。有媒体记者致电皇氏乳业证券事务部，公司工作人员表示，这是由于工作人员在进行年报核对工作时的疏忽而导致的。“我们在薪酬栏上的计数单位中出了错，将‘万元’错打成了‘元’，公司已经发现这个错误数据。”而当该记者询问公司为何至今不发布更正公告时，皇氏乳业的这名工作人员显得并不在意。“这样的错误也算不上什么大错。其实，上市公司在年报中多少都会犯点错，这也是很正常的。公司正在对年报采取复查工作，我们也会根据证监会的要求来发布更正公告。”

四.**不断 产品宣传被打乱

在发生了“四宗罪”事件之后，皇氏乳业近期又被负面新闻缠身。近日，有媒体报道称，皇氏乳业不仅过分夸大水牛奶产量，公司的水牛奶产品更是被疑“兑水”销售。

高端水牛奶产品“兑水”

记者在皇氏乳业的官网上看到，公司对于“水牛奶”产品做了详细介绍。皇氏乳业表示，公司自成立之初就致力于奶水牛的养殖及水牛奶产品的研发工作，并成功控制了广西80%以上的水牛奶奶源。如今公司已成为目前全国最大的水牛奶制品加工技术研发和产品生产加工企业。

资料显示，水牛奶与人们熟知的乳用牛所产出的奶并不相同。水牛奶含铁量是黑白花牛奶的80倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍，综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。所以皇氏乳业的水牛奶产品售价也比普通牛奶要来得贵。只不过，面对标价并不便宜的水牛奶产品，竟被曝是“兑水”生产。投资者办公室无人接听电话

有记者致电皇氏乳业投资者办公室，但公司电话始终处于无人接听的状态。随后，记者致电皇氏乳业客服热线，工作人员表示会咨询相关部门后给出答复。

到下午5时，记者接到了来自皇氏乳业的客服电话，该工作人员向记者表示，经有关部门询问后，目前公司只能给出相关媒体报道并不属实的这一答复。“公司的水牛奶产品生产过程都是严格按照质检要求，并不存在媒体报道的所谓‘兑水’一说。”

该工作人员还表示，由于公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的，报道中的表述并不准确。“公司会尽快通过官网和其他渠道对事件做出说明。”

无论是“四宗罪”还是牛奶产品“兑水”，在种种负面新闻曝光后，皇氏乳业此次遭遇到了严重的“危机信誉”问题。无论公司的这则负面新闻是否属实，这都将对公司的牛奶销量带来一定压力。夸大宣传事件可能会打乱公司水牛奶摩拉菲尔产品的宣传计划，公司需要重新调整营销步伐。

篇2：组织行为学创新案例

乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。摘自武汉大学MBA网

思考题

1、利民的管理方法有什么问题？根据强化理论加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？

案例8第二十五中学

人物：

杜波男，40多岁。新任校长。

宋丽红 女，30岁。分管思想教育的副校长。

唐棋名 男，近50岁，分管教学的副校长。

徐小林 男，30多岁。数学教师。

张凡男，40多岁。语文教师。

案情：

二十五中是某市一所教学质量落后的初级中学。该校原任校长因无力改变学校的这种局面而被迫调离。人们估计，新任校长要在宋副校长和唐副校长中产生。两位副校长也为提升之事明争暗斗，各不相让。宋丽红中师毕业，5年前分配到二十五中后，边教书边读电大，获大专文凭。2年前提拔为副校长，并兼初三政治课。她雄心勃勃，认为论年龄、论才干、论学历，都优于唐棋名，校长非她莫属。唐则认为他当校长理所当然，他从大跃进时期这所学校创办起就与之共风雨，屈指算来已三十余年。当校长是万事俱备就欠文凭不硬。他也是中师毕业，后又读师院函授大学，最后半年遇文革而自行中断。许多年后又时尚文凭，他去师院去教委跑了无数次，说是好歹读了三年半，希望能给个大专，却未能如愿，档案上的学 历仍旧是相当于大专。他想，年近50岁的老中师当校长大有人在。小来当校长还太嫩了点。然而，出乎人们的意料，教委却任命该校数学教师杜波出任校长。这连杜波自己也始料不及。20年前他渴望当校长，而现在早已步入不惑之年，对仕途看得非常淡薄。教委找他谈话时，他当即用了一条最充分的理由抵挡，我只是一般群众，当校长不适合。教委李主任说，你一直要求入党，让你当校长是组织的考验。从某种意义上说，非党身份还是一种优势。事情就这样定了下来。

杜波属于老三届那拨人，1972年从农村回城就在这所中学教书，1977年考入大学。当时大学里闹民主、闹竞选，他凑了一阵热闹，从而在档案里留了一笔污点，毕业时原本被发

落到边远山区，是本中学由于师资缺乏将他要回。杜波当校长，据说是前任校长调离前向教委推荐的，党委会一翻档案便有了争议。最后李主任说，现在工厂搞承包投标实际上也是竞选。当年他无非想当个学生会主席，不是什么了不起的事，况且都十多年了，这些年他一直表现不错、我们要有不拘一格，放手用人的胆略和气魄，用错了，撤掉就是。这些情况，杜波自然一无所知。他大学毕业回校后，学校安排他专教差班，积累了一套治理差乱的经验，做学生工作得心应手。现在当了校长，工作对象不仅有学生，也转向了自己的同事，他一 时真不知怎样下手。但有一点他心里很清楚，要在这个位子上站稳，就必然将教学质量抓上去。

思来想去，杜波决定先从学校两个极有潜力的又和他平日关系不错的教师身上打开突破口。

第一个人物是数学组的徐小林。

在学校乃至许多知识型单位里，影响局势的有时不是权力而是一些圈子。人们依据各自的志趣、爱好、年龄、利益建立了许多圈子，诸如桥牌圈、旅游圈、文学圈等，一些出色的人物便成了这些圈子的头儿。这些民间组织的头儿由于带有一种分庭抗礼的意味自然不为领导喜欢，因而在许多问题诸如住房、职评、晋升等必然难以顺畅。于是，顺理成章地，他们的不满便化为铁锅下的火焰，使置身其上的领导坐卧不安。

徐小林就是这样的人物。他毕业于重点大学，因假期在外旅游铁路塌方受阻未能按时到教委报到被发落到这所初级中学当数学老师。这个人精明能干、热情开朗、专业功底又好，平时从不把领导放在眼里，工作也是三心二意。而他周围却总聚集着一拨追随者。开始，他热衷于打桥牌，数学组的人都被他拉人桥牌队伍，一下课就切磋牌技。因此，每次数学组学生成绩总评老比其他学校低几十分。

学校的吴书记曾批评过徐小林：“你大学门门功课都是优，又年轻聪明，精力旺盛，可教学效果却这么差，这是怎么回事？”

“我为人做事遵循着一个基本原则：向后看齐。”

“这是为什么？”

“这么说吧，你当书记，下面的人处处显得比你高明，处处超过你，你作何感想？”“这跟你搞好教学有什么关系？”

“你想啊，我把组长超过了会出现什么后果，除非与他换个位置，才敢名正言顺地把成绩搞上去。否则别人会认为我有野心。所以，劲只能使在桥牌上，因为它真正体现着优胜劣汰能者上的竞赛原则，其他领域就得夹着尾巴做人。”

吴书记一时无言以对。数学组的组长跟他一块从民办学校调来，为人忠厚老实，一口川北土语，眼睛又高度近视，上课时学生从后门进进出出，如人无人之境。

杜波与徐小林的关系非同一般。媒介便是桥牌。他俩的搭档默契到了心有灵犀、出神入化的境界，两年就跃入市甲级队。不过，现在徐小林的兴趣已转移到股票上。这学期一开学，他就在教研室装了一部电话，说是暑假下海炒股的成果。他的一个朋友在交易厅附近的一所中学任教，到交易厅只有三两分钟的路程，课间就能溜出看当日行情，然后打电话告诉徐小林。他坐在教研室就能炒股，在他的影响下，学校又出现一支炒股队伍。

杜波明白，要改变徐小林不是件容易的事．但又不能不管。这天，他心情沉重地来到了数学教研室．除了组长．组里所有的老师都围在徐小林的周围，观看他从报上剪下的几个月来上海深圳股市行情、上涨下落的指数以及各上市公司的生产规模经营发展资料。这时，大家发现了杜波，热烈的气氛一下子凝固了。好一会儿．

一位老师才说，在课本里泡累了换换脑筋。再说物价一天～涨，全都放开了，挣点小钱保持生活的中下水平，也是不得已而为之的事。

杜波见大家都没有归位的意思，什么话也没说，转身出了办公室。他知道徐小林已成了

左右数学组局势的实际上的组长。他漫步在操场边，琢磨着该怎样下这一步棋。第二个人物是语文组的张凡。

张凡是文革开始那年跨入中学门槛的。第二年，13岁的张凡就当了红卫兵，开始大串联，之后上山下乡，1972年回城，集中读了3个月的师训班，就跨进了这所学校任教。当年，杜波与张凡同一寝室。他发现，张凡这个连初中一年级都没有读完的人，有着很高的天赋和悟性，才华横溢，志高气盛。他教哪个班，哪个班的成绩就能上去，而且既不给学生补课也不增加作业量。有一年年终评比先进，他当仁不让，闹到周书记那里，他说他班学生学习成绩、运动会、文艺演出项项都是第一，为什么先进不是他而是别人。周书记咬着烟杆愣了一会，说，有像你这样伸手要名要利的吗？你今天要先进明天也许就要教研组长教导主任校长书记了。时逢那阵市里造反派正紧锣密鼓同当权派又干了起来，张凡便顺理成章在学校树起造反旗帜，四人帮倒台后，他便作为帮派分子挂了起来，一挂3年，挂脱了考大学的人生黄金机遇，老师们都认为张凡注定一蹶难振了，没想到沉默多年之后，有一天晚上，张凡突然出现在电视屏幕里，那是全市一次重大征文颁奖大会，市委副书记正笑容可掬地将大红证书递给张凡。全校一下震惊了，这些年他以笔名不断发表作品，真是卧薪尝胆，东山再起。于是非议声鹊起，说他上课不积极却拿着学校的薪水干私活，但期末考试他班的成绩却不在他人之后。不过，他班的成绩只略略高于其他班，他说，本是同根生．相煎何太急，写小说只是为了释放多余的能量。

这天，有一名学生家长来找杜波，将一封家长联名信交给了他。联名信要求撤换张凡，理由是上了初三，张凡仍按兵不动，既不补课又不增加作业量，哪个学校的毕业班一天24小时不是排得满满的。

杜波说：“张老师不补课成绩并不低于补课的班，这是一种能力的表现。”

家长却说：“你能保证毕业会考不掉下来吗？”

杜波说；“当然不能保证。这样吧，我去做做他的工作，补课、增加作业量子老师不是难事。”

杜波心里十分清楚，徐小林、张凡都不是平庸之辈，也并非不求上进，只要工作做到家，措施得力，他们的积极性是不难发挥出来的。问题是，如果他们打出了好牌，该拿什么牌回应？

学校的行政会定在周四上午，研究学校近期远期工作。

杜波已下决心狠抓教学质量，所以在行政会上提出建立教师业务档案作为评定职称的重要依据，话刚出口就遭到反对。唐副校长说，学生情况千变万化，把老师的命运系在学生的分数上有失公允。职称是涉及一辈子的事，如果因为一些并非全是教师的因素所影响，那就不能说是公正的。杜波又提出可否在奖金上打破大锅饭，奖金与所教的学生成绩挂钩？宋副校长又立即表示不赞同；“都去抓分数，思想教育工作还怎么伽思想教育还是第一位的，如果奖金要拉大差距，重心应向德育先进班、学雷锋先进班倾斜，这是关系到培养什么人的问题。”总之，两位副校长在不买他的账这一点上是共同的。只要他提一个建议，对方就会搬出一套理由来反对。两位副校长都是支委，真正的决策层。事情明摆着，如果杜波干出了成绩，宋、唐上校长的路就遥遥无期，特别是唐副校长，已经迫近上校长的最后年限。

杜波叹了口气：“学校应以教学为主，大家多出出主意，怎样把质量搞上去。唐副校长是内行，有没有一些设想和措施？”

唐副校长正在收拾茶杯，愣了一下，旁敲侧击地说：“是啊，学校应该以教学为主，可课堂上学生不是背理想、前途演讲稿，就是准备歌舞节目商量去残疾院学雷锋。”

家副校长立即反击说：“唐副校长的意见是思想教育冲击7教学？其他学校一样搞理想教育学雷锋活动，怎么就没见成绩被拉下？”

一旦矛头离开杜波，他们两位就立即开始争斗起来．这已是常事。

这时杜波不失时机地说：“我看两位不如各自分管一个年级，将教育教学融汇一体，也就没了扯皮的事。很多学校都是这么做的。”

宋说：“我赞成，各抓一个年级。”

唐站了起来，收拾好茶具说：“看来只好应战了。是该体会一下抓分数与将学生拉上街头学雷锋就难孰易了。”

分工按杜波事先的设想：宋抓初

三、唐抓初二，杜负责初一。

期中考试引发了一场地震。

徐小林放了一颗卫星。他班上的数学总评超过其他班30多分。这个分数还超过了重点校的分数线，于二十五中史无前例。数学教研组长将徐小林班上的试卷反复查了好几遍，所有的小分和总分纹丝未动。唐副校长看到这个分数也大吃一惊。当即将徐小林班上的学生叫到办公室。学生们都说．徐老师出的复习题就是试卷上的题，仅仅改了几个数字。舆论哗然，唐副校长暗中组织调查，非要弄个水落石出。试卷是当场拆封的，这次又是全市统考，进修 学校老师出的题，唯一的途径就是出题老师泄密漏题。进修学校那个出题的老头儿气愤的对调查人说，真是无稽之谈，我认识徐小林是谁？我为什么要向他泄题？岂有此理！在宋副校长主持的初三年级总结会上，徐小林一脸的愤然；

“过去不抓分数说我不尽职责，抓出成绩又说弄虚作假，还给不给一条生路？”

张凡推波助澜：“我之所以不想动就是怕这个结局。当年整我，是因为我冒了尖伸手向党要名要利，而徐小林什么也不要，安分守己大大的良民，纯系报答家副校长的关怀之恩，如今大张讨伐，公理何在！徐小林复习题与试卷相同有什么大惊小怪，大纲要求教材重点难点明摆在那里，徐小林与出题的那位老夫子英雄所见略同罢了。”

宋副校长也对唐副校长憋了满肚子的火，终于在行政会上爆发了出来。

“唐副校长调查结果怎样？能否公布于众？”宋向唐发难。

唐慢条斯理道：“徐小林班上成绩与平时差距甚大，其真实性不能不令人怀疑。”

宋拍案而起：“你从来就只呆初二不上初三，你初二的高分一到毕业会者就直线下降，什么原因才是值得深思的。”

唐没有料到宋会真枪实弹与他干。他们的争斗从来都是极有分寸的，所以半天没有回过神了。

这时，杜波说：“徐小林这次放卫星不是偶然的，宋副校长做了大量的实际工作。比如，将他的小孩弄进幼儿园，解决了他的后顾之忧，这说明老师们的潜力很大。关键在于怎样去调动他们的积极性，对冒尖的老师怀疑调查什么的，会起到相反的作用、”

宋的气还没有消：“学校质量之所以长期上不去，就是因为有一股打击冒尖压制人才的势力，学校应该伸张正义，恢复徐小林的名誉，予以通报表扬。”

杜波不动声色地说：“我看像徐小林这样的人才可以让他主持教研室的工作，原来的组长不动，一个抓政治学习，一个抓业务和教研。”

宋马上说：“我赞同。”

吴书记四下环顾，问：“大家的意见呢？”

从来都保持中立的总务主任、人事干部、团队干部看到了力量对比和今后格局的走向，都默默点了点头。

只有唐副校长愣着，事态的发展迅雷不及掩耳，杜波原本就不是等闲之辈。在他与宋的相持中，杜波举足轻重，站在哪一边就会使力量的均衡对比发生变化，他后悔当初没有意识到这一点。而且杜波竟然不显山不露水地打破了教研组长由支部先行酝酿而后任命的先例。由于杜波的努力，学生的成绩与老师的奖金挂钩终于得以实行。职代会通过的奖金条例是：质量奖发放的起点线是区总评线下5分。

初三期末考试成绩由往年的倒数第二跃到正数第五，在全区18所中学排队上了十二级

台阶。初二年级总评分却低于区总评十多分，由上学期的第九位直落倒数第三，与初三比真可谓大起大落、按奖金发放条例，初二年级所有任课老师准拿不到学期质量奖。

奖金分配方案一公开就出现了骚动。初二的老师极为不满，他们要求起码要发慰问奖，并且奖金不能低于学校勤杂工的平均奖，不然怎么体现教师是最令人羡慕的职业？

但是初一的老师都表示反对，他们这一年级刚刚达到奖金发放的起点线，自然是最低的。离平均奖还差一大截。初二年级考得那么差，还拿平均奖，岂不是奖劣罚代本末倒置？最后，还是维持了职代会的决定。

这些天，吴书记被奖金的事弄得焦头烂额，奖金一兑现，过去的指令性人事安排将再难为继。能力强的要求优化组合，老弱病残又要求平衡照顾，学校里的各种圈子又刮成了一个巨大的漩涡，真是难办啊，那种在各种圈子中周旋，软硬兼施各个击破，必要时略施阴谋的事只有杜波才干得了，他决定下学期就撒手不管。

学校最后一次行政会，研究下学期的人事调整。唐副校长要求加强初二年级的师资力量。这话在宋副校长听来便成了初三取得的成绩是因为师资强，于是反唇相讥：初三的老师大都是初级职称．而初二高中级群英姿革。杜波想了一会说．人事不大动，只作局部调整，来一听就不高兴了，说各抓一个年级，责任分明是你杜校长提出来的，不会是随心所欲吧。唐副校长的手使劲揉着自己的腰部，他的腰痛病又犯了。杜波说；“你最好去医院检查一下，注意休息调整。我看，下学期你还是负责学校的全面教学为好。另提一个教导主任抓初二，你看怎么样？”

“提准？”唐副校长问。

“你的意见呢？”杜波间。

后将学校的老师—一排了队，没找到合适的人选。

“徐小林怎么样？”杜波问道。

唐这才恍然大悟：杜波这一着像逼它的卧槽马，徐小林进入行政会，力量格局将彻底改变，他俩一联手，他不成了空架子测想反对，转而又一想，自己已过天命之年，今后的路还能通到那里？如果没有一个强有力的对手对来提出挑战，她当了校长，其专横跋扈比之杜波有过之而无不及，杜波还有些绅士风度，他唐某与宋可是结怨多年啊！想来想去，他默认了。宋副校长的脑子也迅速转动着。她最近从上面听到了一些风声，这些日子，有老师不断向上面写信，反映杜波拉帮结派作风不正，杜波也多次说自己不过是一届过渡校长、如果杜波下，校长看来非她莫属，初三的成绩是她一手抓出来的，如果她上了校长，分管教学和接替抓初三的，还非徐小林不可。徐虽然狂做，可在她面前还是温良恭俭言计必从。

主意拿定，她立即说：“关于徐小林上教导主任的事、既然大家都不反对，我也就少数服从多数了。”

杜波说：“现在的干部是联任制，干不好撤换就是，就像我，随时等候下台。我有自知之明，过渡而且。前天已向教委交了辞呈。干了这半年的工作，如有得罪冒犯各位之处，恳请海涵。”

案例提示：

这是一个带有综合性的案例，同学们可以从激励、人际关系、非正式群体等角度进行分析。

思考题：

1、二十五中存在着诸如桥牌图、旅游圈等多个非正式群体，与领导分庭抗礼，应该采取什么样的策略做他们的工作？

2、徐小林的积极性得以调动，并被委以重任，那么，对才能同样出众的张凡，应该怎么办呢？

3、如果下学期杜波继续当校长，他与唐副校长、宋副校长的矛盾、冲突仍不可能消除。那

篇3：组织行为学创新案例

一、案例教学与教学案例的理论认识

案例, 就是一个实际情景的描述, 在这个情景中, 包含有一个或多个疑难问题, 也可能包含有解决问题的方法。

案例教学是教师在课堂教学中运用相关案例使学生理解并掌握某一理论的原理或基本概念、了解实践中有关的典型事例、领会某些理论观念及道德两难问题、掌握某些教学及管理策略、扩大学生的想象力和视野, 同时激发学生学习动机的过程。案例教学不同于传统的以教师讲授为中心的教学方法, 是教师在课堂上帮助学生达到特定的目标而采用的分析和讨论案例的一系列方法, 使教师和学生共同参与课堂教学的教学方法。案例教学被描述为“苏格拉底式”方法的一个分支或变体, 苏式方法是教师与学生积极互动的别称, 这种方法主要采用提问与回答的形式。教师的提问是教师将要传授的学习内容转化为学生学习的内容, 通过提示与学生已有经验相矛盾的事实、指出学生知识的漏洞等方式来打破学生原有思维的内部平衡, 迫使学生尝试重新恢复思维平衡的过程。

教学案例是一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事, 它有明确的教学目的, 学习者经过认真的研究和分析后会从中有所收获。教学案例不同于一般案例, 它是一种将真实世界引入课堂的方式, 这样学生可在教师的引导下练习处理这些真实或现实问题, 也就是说, 他们可以像从业人员一样进行思考和行动。因此, 要求教学案例必须具有教学价值, 具体应该表现为:第一, 应该是教学的一个重要组成部分或环节, 每一个案例都需要一种理论的支撑, 通过学习案例, 使学生掌握、理解理论;第二, 案例要能引起争论, 通过不同观点的思考、争论, 锻炼学生分析问题、解决问题的能力;第三, 对决策分析起重要作用, 案例一般都是围绕决策问题来进行的, 案例提出了管理者或政策分析人员面临的选择或必须做出的决定, 但不把实际上采取了什么行动或行动结果告诉读者, 迫使学习者做出抉择;第四, 要有概括性, 要将现实中较大的管理问题加以提炼, 把案例中关键点展示给读者。

教学案例是案例教学的前提和基础, 好的教学案例是有效实施案例教学的根本保障, 因此, 选择优秀的、适合的案例成为案例教学的关键。

二、案例教学在组织行为学课堂教学中的作用

1. 案例教学能使学生更好地掌握知识、运用知识

如果不能独立地运用事实、观念和概念要点去解决问题, 学生就不会真正掌握知识。概念的应用涉及较高层次 (等级) 的分析技巧, 而这些是能够在一个教育与培训的环境中学到的。使用案例教学就是一种激励学生掌握知识并加以运用的手段。如教学案例中的“应用题式案例”, 这种案例的案情与学习中的某一知识点有明确的对应关系, 情节比较简单, 篇幅一般在数百至千余字, 一般是围绕主题展开表述, 没有冗余或干扰性信息, 有明确的、唯一的答案, 多用于教师对该知识点的例证或检验学生对该知识点的掌握与运用, 这种案例对学生掌握基本的理论知识与技巧具有较好效果。

组织行为学是理论性很强的学科, 经由多种学科的理论和概念发展而来, 包括直接面向社会生活实际、直接解决现实问题的理论观点, 这些观点的形成均是建立在大量翔实、权威的第一手资料上。因此, 这些理论观点都很抽象。而案例教学中使用的案例一般都是围绕特定的理论内容展开, 案例中所提供的信息是现实问题或现实情境的再现, 其中既包含了明确的理论知识点, 也包含了有关组织中可能发生的情况等方面的知识或深刻见解, 而且案例具有典型、形象、直观等特点, 带有很强的解剖性, 给人以身临其境的感受。组织行为学课堂教学中运用教学案例, 通过教师的引导, 学生对案例问题的分析、讨论, 使得枯燥单调的理论知识变成解决真实问题的公开讨论, 个人的思路成为集体的智慧, 战略性的束之高阁的理论知识成为解决现实问题的可操作实践。通过反复思考、讨论、争论, 课本理论知识与技巧不断得到强化, 对复杂的、抽象的组织行为理论获得了比较清晰、感性的认识。

2. 案例教学培养学生建立适应复杂工作环境的心理条件和解决问题的心态

当前, 社会对大学毕业生提出了更高的要求。随着社会经济、文化和科学技术的发展, 大量的信息和技术设备被引入到工作中, 用人单位对大学生的能力提出了更高的要求, 不仅希望学生有扎实的理论知识, 而且希望学生具备较好的实践操作能力, 能较快地适应工作岗位, 为组织创造价值。这些择人标准的提出, 对大学教育提出了挑战, 需要高校教师要以培养学生的实践操作能力作为教育重点。

案例教学的针对性和实用性都很强, 教师通过一个个具体案例的剖析, 使学生充分认识现实环境的复杂性、现实问题的不可控制, 体验实践运行管理过程中的各种压力和困境, 通过对这些问题的思考、讨论、交流、互动, 教师引导学生从案例中汲取经验和教训, 使学生学会用现实的眼光审视问题, 做出抉择。因此, 现实案例的系统性学习与讨论为准备参加专业性和实践性工作的从业者提供了间接经验, 同时, 也培养了学生建立适应复杂工作环境的心理条件和解决困难问题的心态。

三、案例教学在组织行为学教学中的实施环节

(一) 案例教学前提——选取适合的案例

选取适合的案例是课堂案例教学能否有效实施的关键。典型的教学案例为学生提供了特定情景, 其中涉及《组织行为学》中的一个或几个理论知识点, 这类案例是对企业和有关部门进行实际调查之后的客观书面描述, 是管理中遇到的难题, 能够帮助缺乏实际工作经验的大学生理解案例中的问题, 抓住潜在的学习机会。威廉姆·克利夫说:“完全开放的案例可以促进学生的智力发展, 因为他们在寻找一个问题的解决方式时可以考虑相反的或替代的方案。尽管如此, 如果学生不具备适应这种开放性方法所必需的智力成熟度, 这样一种设计也可能造成混乱和认识上的障碍。我们已经发现直接的案例分析对部分较为弱势的学生来说是必要的, 应该准备给缺乏经验的学习者提供更多的指导和反馈信息。”

因此, 一个好的教学案例应包括以下几方面:第一, 提出一个没有明显正确答案的问题。案例对于学生的认知能力和情感能力提出了严峻的挑战, 并通过充分挖掘使得这些能力得以加强, 而且应当提供多种合理答案以激发学生批判性的思考;第二, 案例中必须有一位特定的、可辨认的关键人物, 否则案例分析可能会模糊不清过分理想化;第三, 需要学生运用案例中的信息去思考、评价、运用问题;第四, 需要学生进行批判性、分析性思考, 以便对问题及潜在的解决方式进行评估。

(二) 案例教学实施——课堂教学

案例教学方式设计的目标, 是学生参与程度的最大化。参与程度的高低绝不是形式的要求, 是决定案例教学质量和效果的重要因素。

首先, 教师要能激起学生投入案例学习的热情。有经验的教师把学生分为三类:俘虏型, 这类学生的学习是被要求或被强制的;好奇型, 这类学生对课堂持观望态度, 如果认为符合他们的兴趣, 将会倾注很大精力;投入型, 这类学生准备充分, 愿意并具备相应的能力, 自发地跟上教师的教学节奏。对于前两类学生有必要通过案例的趣味性和外在的驱动手段来转变或增加学生的参与程度。课堂评分是教师经常采用的外在激励手段, 特别是学生面对不喜欢的资料时更为有效。

其次, 教师的课前准备与课堂引导对学生深入研讨案例至关重要。教师课前一定要精通案例材料, 对案例事件要有一个完整的掌握, 想象案例讨论的进程情景或细节, 预料学生可能出现的反映。

最后, 实施案例讨论, 一般应遵循以下基本方式:从某个单独事件的讨论出发, 通过分析, 形成一般的见解或结论;从一般的对策出发;从某个提前准备好的书面材料出发, 其中既包含对学生的反应或解决方案的讨论, 也包含对他们的结论或主张为什么存在差异的分析。

(三) 案例教学评价——教学评价

案例教学的成功不仅取决于学生内在的学习热情, 教师外在的教学评价也是鼓励学生积极参与课堂讨论的重要方式。教师应制订与成绩挂钩的合理考核标准, 旨在从正面激励学生参与学习的自觉性、持久性, 有效推动、保证教学案例教学的顺利实施。根据课程性质分配课堂成绩占总成绩的比例。以小组为单位, 积极参与者酌情加分, 以鼓励学生的参与热情, 对未认真准备的学生应酌情减分。当然, 这些细致的工作会增加教师的负担, 但是, 唯有如此, 课堂案例教学才能收到预期的效果, 同时, 这本身也是对《组织行为学》相关观点的生动实践。

参考文献

[1]曹威麟, 毕功兵.从繁杂走向简约, 用理论驾驭实务——《组织行为学》追寻的教学境界[J].教育与现代化, 2007, (3) .

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[3]何丽君, 何丽霞.高等学校研究式教学策略研究[J].高等理科教育, 2007, (4) .

[4]王国元.《组织行为学》的案例教学[J].成人高教学刊, 2006, (1) .

篇4：组织行为学创新案例

关键词:组织行为学案例教学法应用

中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都

将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。

1 案例教学法的含义

案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。

2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义

组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。

2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性

案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。

2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力

案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。

2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质

案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。

2.4 管理理论与实践经验紧密结合

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。

3 组织行为学案例教学有效实施的策略

虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

3.1 与理论教学合理搭配

案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。

3.2 教学案例的适当选择

案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。

3.3 教师课后反思小结

课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。

总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。

参考文献

[1]芦文慧.案例教学法浅析[J].铁道警官高等专科学校学报,2009,(3).

[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).

[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).

篇5：组织行为学案例

雷吉娜.法西奥卡(Regina Fazio Maruca)

约翰.米乐哈文(John M.Milhaven)

艾乐基公司是哈里一手创建的,可这位老板现在却处处牵制着公司的发展„„„„ 日午后3点45分，艾乐基生物科技公司的研究总监布拉德.芬纳兰和资深科研究专家莱恩.塔纳卡正在公司地下餐厅的一个角落里喝着咖啡.作为公司的第二和第三把手,他们这个时候一般不会在这里出现,而多半是呆在实验室里埋头工作。

但是，最近情况有些不大对劲。公司正在开发一种新疫苗，用于对猫过敏的人群。在临床试验的第一阶段一切还很正常，到了第二阶段情况有些不妙，这意味着该产品可能无法进入第三阶段的试验，更别提推向市场了。此时，员工流动率也在不断上升，一方面是因为新疫苗的前景不明朗，另一方面是员工对公司的创始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里.休斯顿越来越不满。在许多员工的眼中，休斯顿像是生活在梦幻世界里。此刻,布拉德和莱恩坐在餐厅角落的桌子旁,盘算着如何能把这位沉迷于自我世界的公司一把手从梦中唤醒。

“我怎么也想不到，他竟为了小小的T恤衫大动肝火，掀起了这么大的一场**！”布拉德难以置信地摇头，脸上充满了厌恶之情。

“我早料到了。”莱恩说。他把手中的泡沫塑料杯捏成一团，向布拉德掷去“先是慢慢挥动前臂，然后猛地一掷。看上去像是投球动作的即时重放，但实际不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一声，正好砸在击球手的脑袋上，他顿时倒地，一动不动浑身冰凉。他彻底失败了。”

“不要拿你的棒球来开玩笑了。”布拉德无可奈何地摇摇头，“我真的需要帮助，你有没有什么好的点子，我指的是管理方面，而不是科学上的？”

莱恩想了一会儿，干脆地说：“让海斯回来。”马克.海斯曾担任公司的总裁和首席运营官达三年.当时正是哈里把海斯带到了公司并任命他负责公司运营,哈里的亲友团所组成的小型董事会也同意了这一任命.哈里本人没有任何商业背景,他是一位才华横溢的科学家,拥有美妙的想法和火热的激情。他给海斯的任务就是管理公司和筹集风险资金。

问题是，哈里不让海斯履行分内的职责。的确，哈里招募海斯的初衷是给公司带来经营意识和商业头脑。在海斯任职的早期，哈里不止一次在员工大会上不厌其烦地强调职业经理人对公司的重要意义，称职业经理人能“帮助我们把梦想变为现实。”

然而，在实际工作中，他却捆住了海斯的手脚。哈里没有或者说根本不愿意授权给其他人。海斯面对着一大堆责任和压力，却无法采取行动。当海斯转向董事会寻求支持和公正时，他发现自己面对的是哈里的兄弟、大学室友、表亲以及哈里一个关系较远、脾气古怪的朋友。海斯不得不与这些人展开争论，而这些人就是艾乐基公司目前的全部出资人。没有股东会对公司施加利润压力，甚至也不会提出破产要求。董事会全体成员都坚定地站在哈里一边，哈里告诉我们该做什么，他们就会毫不犹豫地执行。当哈里需要一个职业经理人时，他们表示同意；当蛤里提出海斯不适合这个职位，而且公司可能并不需要职业经理人时，他们又连连点头称是。

“海斯？”布拉德做了个鬼脸说，“不知道我们能不能找到他。他好像得了严重的胃溃疡，正在一个康复中心接受治疗。”

“是，没错。”莱恩说道：“设法让他回到这儿来，我们承诺提供他终生所需的胃药。不，还是告诉他哈里要退休下台了吧。或者我们说哈里性情有了很大转变，他现在乐意让下属干自己分内的事。”

“不，还有更好的主意。”布拉德兴奋地坐直了身子，“我们可以告诉他，哈里让步了，他现在承认公司必须赚钱，至少在一段时间内应当如此。”

他突然打住了。“唉，见鬼。”他嘟囔着，颓然地向后倒在椅背上，“我不应该让T恤衫把这一切搞砸了。”他把皱成一团的杯子扔回给莱恩。“我怎么也没想到他竟然威胁要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大压力，否则他是不会那样大发雷霆的。”

“现实就是这么残酷。”莱恩若有所思地说。

没人期望艾乐基公司一开始就赚钱。生物科技公司在发展初期很少有赚钱的，而艾乐基公司成立了不过9年。但是随着早期临床数据的一片大好，公司很快从原先的3名员工发展到目前的50个人。问题是在当前试验数据不理想的情况下如此庞大的员工队伍很可能把公司推向破产的边缘。可是，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。虽然公司一年前意外发现了难得一遇的大好商机——--研制另一种大有利润可图的产品，但是这也没有对他产生任何触动。

这种产品是细胞培养基，科学家通常用它来培养标本。艾乐基的科研人员最初研制它的目的是为了省钱，有了自己的实验材料就无需到市场上花钱购买了，没想到他们开发的培养基比市场上现有的产品都要好。当布拉德意识到该产品对公司和重大意义时，他立即申请了专利，以保护该产品免于被仿制。

但是，哈里根本不给布拉德制订下一步商业计划的机会。与海斯一样，布拉德也被束缚住了手脚。但是，这一次与海斯不同的是，布拉德并不准备拂袖而去。布拉德与哈里有很深的渊源，在大学做博士后研究时就和哈里在一起了，当哈里决定把疫苗设想付诸商业化时，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，当时布拉德刚刚结束了一段婚姻，艾乐基公司及其

员工就是他全部的生活。

莱恩同样也不打算到别处去。他是5年前加入公司的。“当结尾的序曲响起时，我来了。”他总是这样调侃。尽管常常口出嘲讽之语，他实际上是一位非常忠诚的员工，或者说他是个不喜欢冒险的人。他肩负养家的责任，孩子们还在上中学，他的妻子是位著名的景观建筑师。莱恩准备长期在艾乐基干下。

“如果哈里再不恢复理智的话，这个公司就完了。”布拉德一边说，一边起身为自己和莱恩满上咖啡。“我是说，他的钱快花光了，我们现在也没办法吸引私募基金的投资者。而且，他们不让我们进行细胞培养基的项目。”

艾乐基公司面临真正的破产危险然而,哈里对这一切视而不见,他只沉迷于自己的最初设想.“那个项目怎么了？”莱恩关切地问道。

“我都快疯了，就是因为这个事儿。”布拉德说，“只要哈里愿意看看我们搞出来的东西，我们就可以在3个月内把它推向市场，卖给其他实验室。他怎么就不明白我们需要搞这个项目呢？”

“因为与开发疫苗比起来，这个项目不那么有魅力。”莱恩叹道，“哦，不，不，取消我刚才说的话。这样说对哈里不公平。关键在于，对他来说，细胞培养基只是生计问题，而不是一种使命的召唤。那不是哈里心中的科学研究。你应该知道，哈里是怎么看待我们这个公司的。我都能背出他的原话了。‘艾乐基仍然是块净土，’他总是这样说，‘我永远也不会出卖原则。当我创办这个公司时，我发誓我们永远也不会成为又一个利润机器。这世界上总得有人坚持原则，他们完全是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。有人需要这种疫苗，非常需要。这就是我们在这里工作的原因。我们不是为了钱。’”

“我知道，我知道。”布拉德挥挥手表示同意，“他甚至很骄傲，我们公司现在仍然只有会计主任而没有首席财务官。还有，我们这个50人的公司里35位科研人员，而其他同类公司则配备了很多业务人员。而且他也亲自行动支持科学研究。他现在还在中学里担任志愿者，在课外进修班和夏令营里讲授科学知识。此外，每年他都要向图书馆捐赠一笔钱为小学生购买新出版的科学书籍，我必须承认，这家伙所做的这一切都让我敬佩。哈里的确是个罕见的人。”

“但他必须了解，”莱恩打断了对方的话，“大部分员工并不是和他想的一样。他们都希望为一家成功的企业工作。他们需要这样。他们想买房子，想休假。他们不会为了对工作的那份热爱而情愿饿肚子。”

“我想他不明白这一点，”布拉德回答说，“如果他明白的话，每次有科研人员经离开公

司时他就不会那么伤心了。听我说，我现在很矛盾，前一分钟我站在他一边，后一分钟又恨不得死死掐住他的脖子。你说，海斯到最后是不是也有这种感觉？”

“我想，海斯临走时肺都快气炸了。”莱恩回答说，“他在这呆了„„„3年？也是啊，他已经走了有1年了。我很惊讶，他竟然呆了这么长时间。”

“到现在我也不知道是哈里把他赶走的，还是他主动辞职的。”布拉德出迷惑的神情，“最后几次谈话他们都是私下里进行的，谁知道他们都说了些什么。”

“就是呀，谁知道？”莱恩附和道，“算了，我们不要谈他了，还是谈谈我们自己吧。我的朋友，你的问题是总往后退。这也是我的弱点。要知道，我们是这里的第二和第三把手。我们应当说服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的东西，他就得朝着钱响的地方去。我们需要聘请业务拓展总监，我们需要招募处理药监事务的大师，我们还需要一位市场营销专家。有了这些人才，我们就有机会成功。”

布拉德转动了一下眼珠：“想一想，莱恩，真实情况会怎样？就算我们找到了各种专才，他们也会像海斯一样无法施展才能。他们会在公司垮台之前早早离去。当初海斯何曾不想招募业务拓展总监和营销专家？他甚至都盘算好了几个合适的人选，但是哈里没有给他实现抱负的机会。他表面上表示支持，却迟迟不肯在招聘书上签字，直到那些候选人在别处找好了工作。”

“在其他事上哈里也都是这样：向创业投资公司递交的申请书，设备-------还记得他对新的离心机小题大做吗？甚至对基本的供应品如一次性试管、烧瓶也是这样。哦，还有T恤衫。为了这该死的T恤衫我们已经讨论了一年多了，不过是为了鼓舞一下士气，可你知道哈里怎么说？‘那好，设计几个样子给我看一下，然后我们再讨论。’可当我们给他看设计稿时，他又说：‘我担心万一公司外面的人也穿着这身T恤衫，可能会给我们惹麻烦的。假如不是我们员工的人穿着它去抢银行怎么办？’天那，谁会穿着印有艾乐基字样的T恤衫去抢银行？可哈里说完这些就一头扎到私人实验室里，在那里一呆就是好几天。”

“当然，他和那些新来的科研人员在一起非常愉快，他的话对这些科学新兵很有鼓舞性。他本人热爱工作，这些人也热爱工作，每个人都很开心，大家都开心。我也曾经如此，很长一段时间都非常快乐。即使现在，有时我还是感觉很快乐。但这里毕竟是企业。一年之后，或许现在用不着这么长时间，这些新鲜面孔就开始意识到艾乐基这样下去将一事无成，于是他们选择离开。一旦发生这样的事情，哈里难过得好像被自己的孩子背叛。他不断地在现实中遭遇挫折，但是他却拒绝面对现实。”

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推开，站起身，到橱柜中翻查了一通，找到一包开封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你说话有些激动啊。”莱恩说道。

“那又怎样，我实在没耐心了。我订购了T恤衫，东西送来了，大家都喜欢，惟独哈里讨厌它们，他大发雷霆，指责我故意给他搞破坏，说我早就对他怀恨在心，还说要是我愿意，现在就可民走人。好吧，我的确是在暗中‘搞破坏’可那是为了他好。”

“你知道海斯临走前几个星期对我说了些什么吗？”莱恩问。

“不知道，说了什么？”

“他问我，他还有没有可能扭转乾坤。”

“是吗？他真的这么说了？那你怎么说？”

“我告诉他，我认为他已经尽了最大努力，我知道他的处境很难。后来他就没有再对我说些什么了。实际上，他走的时候只是和我很正式地道别，他看起来很难过。”莱恩站起来，伸展了一下身体。

篇6：组织行为学案例剖析

1、固定工资还是佣金制

白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。着拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有脑动地估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，但到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼

火。其实一开头他并不为已排名第几的问题，如今却重视起来了。

不仅如此，他开始觉得公司对推销员

实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策而拒绝了他的建议。

令公司领导吃惊的是，小白辞职而

去，到另一家公司了。问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释；

（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。实例分析提示：

（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。案例剖析

2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂。他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要、结合实践发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，BSLD～95工艺技术获得具有 90年代国际先进水平的专家评价。

苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，觉得人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，事实上也是这样。一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一是人们不理解，因为消耗资金比较大，再有是人力、物力的条件都不特别具备。这种情况下，李总来了（他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲也是做了一件有意义的事情，虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走出了第一步，今后还有推广和更好地应用和发展的过程，事物发展是没有止境的，在领导的支持下我一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从我原来住房的8平方米调到16平方米，后来又给了一套两居室。

公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就又奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在居住上给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的鼓励，我在工作上应该更加努力，为企业做出新的贡献。”

问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。案例分析提示：

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。

案例剖析

3．大连三洋制冷公司的企业文化建设的王东经理曾告诉我们：主管大连三洋制冷公司企业文化建设讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程企业管理对企业来中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始，企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生，还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。素，开始注重制度文化建设，并设定了严格首先，公司针对方方面面不利的因 管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。

成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地在价值取向的建设当中，我们公司在球环境和照顾人民生活，展和我们国家的社会经济发展和企业的发以及公司的经济发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。

作方法在合资企业中得到实施呢？这就离如何使我们国有企业的思想政治工

不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值，把个人的价值和个人的发展，当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这有效地融入到公司的发展项活动和动的开展，ZD部分加以实施和推广；把公司员工立足自我都作为企业文化的一个重要组成小组无缺陷活动和促进这些活改善作为企业发展的一个重要动力。在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，名生产工人当中，没有一个质量检查员，完165全依赖于我们一种质量体系的有效运村。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。建设，也实现了我们的质量管理体系的有效我们通过企业文化运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。化建设，进而能够带动起我们企业生产的高通过我们企业的文效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，入上。这是对我们员工价值的一个充分体进而我们还要回归到员工的高收现。任何一个成功的企业都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

案例分析提示：

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件

下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

案例剖析

4．陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊香厂

陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。奇怪的是，陆厂长只注意经管这家45O人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。其实他的产品很少改变，品种不多，他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发来拜访陆厂长，对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。但他说陆振华大保守，不敢开拓。他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他觉得该厂目前的组织结构大僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他希望陆振华彻底改组该厂结构，按不同产品系列来划分部门，以便适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，他表哥终于拂袖而去，两人不欢而散。问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？案例分析提示：

（1）我们根据钱德勒的组织结构理

论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

（2）根据钱德勒的组织结构理论和

权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。

5．贾厂长的困惑

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，而工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，都不能只责任工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚2O元，三次罚3O元。我厂才扣一元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，认为这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚，所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一喃喃然扭头说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一次女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才没有12个淋浴喷头，从中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两、也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤销对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。思考题：（1）贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？（2）如果你是贾厂长，你该怎么办？实例分析提示：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

6．建造“大家庭”

7．小吴揭榜的积极性有多高？企业家们常常号召职工“以厂为家”、厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让金S000元，决不食言云云。小吴看了，在职工感到企业是自己的“家”，却没有那么心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写容易。这要求企业家真正在企业里营造出毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很“大家庭”的环境。

感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参香港新鸿基证券有限公司，是1969年考文献，对解决它有了一些股俄的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解由冯景槽所创办的，该公司在日成交数亿港决，人家就是“废物”？所以只能说有一半元的香港证券市场上，占有3O%的份额，公把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？司年盈利额达数千万元、冯景德的个人财产不错，既然出了告示，这8OOO元奖金大机达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖王”。

金。当然解决了它是对国家建设的一个贡“新鸿基”之所以能创造出世界证券业献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。少有的佳绩，主要得益于冯景德的“大家庭”去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估式的经营管理哲学。计这方面的收获也不会太大„„对了，最要“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在紧的是这事的成功与否，对他踉组里同事的冯景相的掌管下，公司形成了一股难以形容关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。” 我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半实际情况正如谭宝信所说，冯景德的会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”不起呢？切不可图虚名而把实祸呵！何况，的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自这种力量之大是难以形容的。

量力”的„„他反复推敲斟酌，拿不定主意：为了实施“大家庭式”的经营哲学，在去揭榜，还是不揭？

管理方式上，他十分重视人的作用，强调发现在根据他这一番考虑，用期望论模挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产型的术语和概念来加以表达，归纳在下表就要靠管理，而管理是靠人去实行的。中：

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善高？请用期望理论加以分析。案例分析提于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍示

为骄傲。

M=-0.9

5冯景德的管理哲学和用人艺术，既有西一番计较的结果，激励水平是一个负方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成本人的以感情为核心的人际关系，融东西方之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系优点于一炉。

搞坏。

在管理原则上，他十分强调团结的力为什么EI取值范围未包括负值在内？量，注重全公司上上下下的团结一致。他在因为估计即使难题没解决，也不至于造成事经营业务的大政方针决定之前，总是广开言故或损失，所以不会出现负值。路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，8．一家面包公司的组织结构设计

再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

某面包公司于1971年开创时只是一家他在实施公司的决策时忏然像一位“铁小面包房，开设一间商店。到198O年因经血将军”，而在体谅下属时又伊然是一个宽营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首司职工达12O人。公司老板唐济简直是随心先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经失去一个人容易，但培养一个人难。

劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权在管理作风上，他注重以身作则，平易责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造组织图，他才可能机动地分配各部门的任一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自环境和职员能力方面的变化。后来在1983参加员工们的“国语”学习，等等。年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构许多企业的职工“吃里扒外”，对企业图，见图1。由于感到很不合理，没敢对父不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医亲讲。

治这种病症的良方。1985年唐济突然去世，家人协商由刚从 问题：（1）冯景德是如何提高新鸿基证券大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大有限公司凝聚力的？

权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构（2）香港新鸿基证券有限公司采用了图，见图二。他自认为这一改革有许多好处，什么样的激励措施？ 对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问案例分析提示：

题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可冯景德是以民主的方式来管理企业的，能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极实施这项改革，争取用一年左右的时间去完性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍成它。

试分析以下三个问题： 而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团1．唐文为什么要把组织结构改成图2结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。的样子，原先的结构有什么问题？

正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高2．唐文改革组织结构可能遇到什么的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的问题？他应当如何分步骤地予以实施？ 领导人的管理哲学和管理方式对一个组织本题案例分析提示：的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚1．因为唐文为了便于自己对公司进持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一行集中领导，有利于他实施控制和管理，所个组织成功之本。以要对以前的组织结构进行改革。改革后的 组织结构一是典型的直线职能结构：它包含 了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物 力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序 井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的纽约统构具有多头顿等、责权不 明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。2．唐文改革组织结构可能遇到以下 问题：①来自公司上下员工观念上的阻力； ②因地位变化产生的阻力；③来自人们的生 活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的 阻力，如人们的指责或批评等。

他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传 教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨 论和参与组织结构改革；③举办培训班，号 召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用 力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支 持改革的因素．削弱反对因素。

9、张林这一辈子 问题：

（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？

（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。我们分头来看：

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性

张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。

4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。

但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。

但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。

10、《王安电脑公司》

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：⑴ 工作可以成为满意的源泉；⑵ 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶ 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷ 在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； ⑸ 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。

2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：

⑴ 与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。

⑵ 与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。

⑶ 与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。

11、《研究所里来了个老费》。

13、红旗设计院［思考题］

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所个性特征。

学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答：老费、老鲍和季老的个性特征如下: 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组⑴ 老费：从文中可看出属外倾型性格，他织低关心人、贫乏型的管理方式。

与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、（1）运用相关的领导行为理论来看，他首表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他知识先属于放任自流型的领导方式。在他的整个渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不领导过程中，整体工作效率低下，对员工没愿受约束，也不修边幅。

有威信和说服力，下属对他的领导极为不⑵ 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三实现，属于最不可取的领导方式。

思而后行；他工作责任性强，有事业心，也⑵ 按照“四分图理论”来看，他的领导方有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋式则属于“低组织低关心人”的领导方式，升、提拔，并把晋升看得非常重要。

在本就工作效率不高，目标达成困难的情况⑶ 季老：从文中可看出他是个不错的领导，下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚“不久，五组又领了一项出国考察的任务。回家；知人善任，创造条件调动下属的积极这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜接下来”，导致了本就“低组织”的情况又欢平等的上下级关系，易于沟通 多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥

2、季老对这样的部下应如何管理？

事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦答：季老对这样的部下在管理上应注意： 不可取。

⑴ 注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老⑶ 按照“管理方格图理论”来看，他则属费在性格上不一样，在工作中要注意调解他于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当心程度都很低

在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作领导素质理论分析刘工的个人素质特点。开展。

答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂⑵注意能力阈限的原则，考虑他们各人的得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其挥应有的领导效能

能

⑴ 文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏⑶从气质方面考虑，注意气质的互补原创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起的组合，更好地提高科研效益，也使他们相很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成处更加融洽。为一个优秀领导者的潜质。

⑵ 在一个优秀领导者应该具备的素质中指 出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够

12、《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》 对下属提出正确的批评意见，指导下属对工

1、请用内容型或过程型激励理论来分析小作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属苗的成长过程。

打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的答:

1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他们，在激励人的过程中可以采用多种方法，同样也欠缺。

实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为⑶ 按照领导素质理论中的十大条件论来分他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要就的同时，公司及时给予他必要的物质激表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不励，就是说把内激励和外激励有机地来结合高，下属对他的决策也可以不服从；组织能起来，这就是我们国内公司同上面“固定工力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；资还是佣金制”那个案例里的中日合资公不精于授权；不善于应变，对已发事件不能司，在激励问题上的不同做法。中日合资公很好的处理，更无法善后，导致最后职位被司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体当然，在对人的激励过程中可以采用多种方现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。法，我们对于不同的情况要做具体分析。⑷ 当然，刘工当然也有自己的性格优点，2、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，学生，在比较短的时间内，成为公司的主要业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉的性格特点不适合做管理者，在组织角色中得公司领导在小苗的成长过程中主要是很也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完好地运用了内容激励理论中的需要层次理成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平松了一口气”。这也告诉我们要学会用人，台，实现自己的抱负。要把不同性格特点的人运用到合适的职位记录同学的发言：

上

A同学发言： 我觉得公司领导主要满足了

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上充分的发挥，满足了小苗的成就感。辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？ B同学发言： 我觉得公司领导充分注重了激答：⑴ 王工的性格特点具备一个成为优秀励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一领导者的潜质，主要表现为“能力强”，具种强烈的知足感和归属感 备成为一个优秀管理者的能力水平；“富有C同学发言： 我觉得公司领导十分重视让小创新精神，设计工作一直很出色”，具备扎苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学空一切的态度，对同事友好、热情，传授经有所用.验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，D同学发言： 我觉得公司领导十分注重了形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。从而让小苗很快地成长起来。这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀E同学发言： 我觉得公司领导能够清楚地根领导者应该具备的素质。

据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这⑵ 他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一样的大学生已经超越了生理需要，他需要的家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让展，充分实现个人自我实现的需要，“李工小苗在现实中有实力、有成就、有信心。和领导关系好”，在单位继续做下去难保日结论：

后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄己发展的公司，实现自身价值。

清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，格特点。

激发就需要动力，而内容激励理论研究的就答：院长的管理风格接近于（9.1）任务第一是从人的需要和动机出发，来如何推动人们型的管理。这种管理中，领导作风非常专制,的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归领导集中注意于生产任务和作业效率的需属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，求，注重于计划、指导和控制职工的工作活奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我很少注意职工的发展和士气。他任命刘工为实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么成长很好的促进。都要按他指定的人选去完成，而他本人却很

才会出现那种状况。

5、这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？

答：通过这个案例，我觉得：⑴ 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。

⑵ 领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。

⑶ 领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。

⑷ 领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威。

⑴ 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。

⑵ 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等

社会调查报告：

浙江传化股份有限公司位于国家级杭州市萧山经济技术开发区，原为杭州传化化学制品有限公司，创建于1988年。公司2001年7月经正式批准整体变更为浙江传化股份有限公司。浙江传化股份有限公司是国家重点高新技术企业，经过十多年的艰苦创业和奋力拼搏，现已成为国内纺织助剂研发、生产的龙头企业之一。公司现有员工近500人，其中大专以上学历超过40%。公司十多年来一直致力于纺织印染助剂的研究、开发、生产和应用。公司营销网络健全，产品体系齐全：有前处理及净洗剂系列、染色助剂系列、增白剂系列、后整理系列、防水剂系列、化纤油系列、涂层剂系列、皮革助剂系列八大系列二百余种类产品。

浙江传化股份有限公司在国内同行业中率先取得了ISO9002质量体系认证和ISO9001：2000版认证，通过了国家化工企业质量监督检验机构认证，2004年11月，又取得了“质量、环境、职业健康安全”一体化管理体系认证，成为国内同行业中首家取得此项认证的企业。公司十分注重科技方面的软、硬件投入，并与国内一些著名科研单位、大专院校及国外著名公司，进行广泛合作，技术竞争优势较为明显。公司已经列入国家火炬计划项目4个，国家级重点新产品3个，省级重点创新项目2个，省级高新技术产品9只，区级高新技术产品5项；公司科技成果通过省级科学技术成果鉴定22项（其中：技术水平国内领先21项，国内先进1项）。近年公司产品获“杭州市科技进步奖”、“杭州市优秀新产品新技术奖”10项，“萧山区科技进步奖”10项。