延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

关键词： 资源管理 组织 价值观 文化

延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用（精选9篇）

篇1：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

延长石油企业文化对人力资源管理的促进作

用

2011-12-2 17:20:44来源：《现代企业文化·理论版》2011年9期

李晓恒

在市场经济条件下，人力资源是企业最宝贵的财富，而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用，它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才，进一步搞好人力资源管理工作，才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一，也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业，经过改革发展，逐步成长壮大，现正处在高速发展之中。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业，一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业，现在拥有总资产1500多亿元，职工10万人，2010年，实现销售收入1020亿元，上缴税金400多亿元，位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业，延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。

近年来，延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作，企业文化建设工作虽然起步较晚，但经过几年的努力，初步确立了以下延长石油企业文化构架：

企业标徽：该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色，红色的底色代表山丹丹花的朴实，由中心渐变的红色充满质感，中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣，又像一个一个的油滴，代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源，放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变，代表延长百年历史中的成长轨迹，配合数字“1905”，厚重、大方、富有亲和力。

企业使命：提供清洁、优质能源和化工产品，为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。

企业核心价值观：诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。

企业愿景：建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。

企业精神：埋头苦干，开拓创新。

延长石油集团企业文化对人力资源管理的促进作用主要表现在：

延长石油企业文化建设服务于人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。近年来，延长石油新的企业文化，在继承传统“石油人”文化的基础上，具有先进和科学的人力资源管理理念，注重“以人为本”，倡导“埋头苦干，开拓创新”，通过将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动

中，使员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，提高企业凝聚力，最大限度地为人力资源管理服务，从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求，积极支持、配合企业的改革，有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的，在其指导下，延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中，对人力资源系统也进行了相应的调整，从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面，为集团的快速发展起到了积极的推动作用。

延长石油企业文化建设有力地促进了人力资源管理工作

文化环境是人力资源管理的重要外部条件，对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年，延长石油新的企业文化体系，通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等，对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面：

一、人才引进、培养和塑造团队方面。近年来，延长石油集团在优秀企业文化的感召下，吸引了一大批优秀人才。在最近两年，共引进硕士研究生336人、博士生24人，引进高层次技术人才206人，使得科技人才比例由重组时的10.1%提高到13.8%。各类人才专业涵盖油气田地质、石油工程、油气储运、油田化学、石油化工、煤化工、精细化工、机电自控和信息技术等领域，初步形成了专业搭配合理的科研团队。近年来，延长石油与西北大学、西安石油大学、中国石油大学联合举办了几期油气主体专业脱产培训班，400余名专业技术人员参加石油与

天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”，加快青年科技人才培养。另外，积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育，受训人员达7万多人次，为集团的发展塑造了一支优秀的团队。

二、科技创新和科技攻关方面成果丰硕。在优秀企业文化的指引下，延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度，深化了科技人员薪酬分配制度改革，完善了研发人员评价考核办法，还建立了技术专家队伍，设立了技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度，大大调动了人才的积极性。

这几年，延长石油一方面加快集团公司研究院建设，围绕集团科研板块的发展方向，力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面，按照产学研结合的思路，加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学（北京）、西安石油大学、大连物化所合作的基础上，进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作，重点解决关键技术瓶颈，解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作，广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源，弥补科技力量的不足，达到借梯上楼的目的。同时，与高等院校合作，加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系，积极参与行业各类学术交流活动。

在集团企业文化的激励作用下，科技创新成果丰硕。延长石油在最近三年来共完成了295个科研开发项目，有54项获奖。通过科技项目攻关，逐步解决了影响企业发展的技术难题：《低（超低）渗透油田高效增产改造和提高采收率技

术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目，也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目，总投资7800万元。目前，五个子课题已全部完成了试验室和现场试验，并通过了科技部的验收。其中，在吴起、定边实施压裂新工艺试验，5口试验井平均日产油量达到4.98方，明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低－超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目，自开展工作以来，在综合研究的基础上，开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验，增产效果明显，初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来，延长石油实施油田开发项目200多个，在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可观的经济效益：开展天然气勘探开发基础研究，确定了延长气田的气藏类型，编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案，开展了液化天然气（LNG）和压缩天然气（CNG）两种技术的产业化；采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备，每年节电约4亿度；利用油田伴生气加热，每年节煤约7000吨；攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术，每年节煤4万吨以上；利用烟气发电技术，每小时可发电2800度；建成首套硫磺回收装置，每天可回收硫磺饼5～8吨，减少SO2排放10～16吨。

三、结构调整和人才开发方面。延长石油集团按照陕西省委、省政府要求，去年实现了销售收入1000亿元，“十二五”末即将实现销售收入2000亿元、进入世界企业500强，建成国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业。实现以上目标，必须要在依托资源优势、扩大产业规模的基础上，大力实施“科技兴企”、“人才强企”战略，发挥科技的支撑和引领作用，推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下，近年来，延长石油在优秀企业文化的带动下，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针，紧紧围绕产业发展目标，以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础，加大关键技术研发，开发了许多具有自主知识产权的核心技术，加快了新技术、新工艺的引进消化吸收，成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院，分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域，聚集了一大批优秀的科技人才，在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力，通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势，大量为延长石油集团研发、配套技术和产品，依靠延长石油集团庞大的产业集群，实现了科技成果的快速转化，从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势，建立起以延长石油为主体的科技创新体系，打造成了实力强大的研发平台，并培养了一批科研攻关学术带头人。

总之，延长石油企业文化倡导“以人为本”理念，处处以人为核心，极大地促进了人力资源管理工作。近年来，延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性，以此促进了员工与企业的共同发展，取得了很大的成效，既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源，极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平，也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。

篇2：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

企业文化对人力资源管理的促进作用及其对策

在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。

1企业文化在企业人力资源管理中的促进作用

第一，倡导作用。科技发展是第一生产力，而人才资源是推动科技发展的主要因素，因此企业要想发展，一定程度上依赖于人才资源。因此，先进的人力资源管理必不可少，只有把人力资源变为人才资源，才能使人才进步，加快人才创新进程，实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。企业文化还能够激励和约束企业员工，此外，更新优化现有理念，能够有效提升企业经营效益，保证企业在市场竞争始终处于优势地位。

第二，在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施，提升在职员工的业务能力，使其专业技能有显著的进步，提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟，不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容，它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值，应确保其在人力资源管理中的应用。此外，人力资源培训中还有一个十分重要的内容，对企业员工进行企业文化的培训，不断提升他们对企业文化的认知，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，达到激励他们的目的，使员工对企业未来的发展前景充满信心，从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化，进一步增强员工的工作积极性。

第三，人才吸引与保持作用。企业文化是指通过提供“诱因引导与成就驱动”的平衡达到吸引、维系人才的目的。如企业通过分配文化来确保实现人才物质利益；通过解雇、养老、内部待业、招聘、录用等保障文化安全的措施来满足企业人才所需要的安全感；通过主体文化和诸多亚文化相互碰撞融合来满足团体所需的认同感和归属感；通过协调员工对自我价值的追求与企业经营目标来满足员工自我证明的需求。上述作用是企业文化所特有的魅力，这

艾德教育：

种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睐？该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。

2企业文化建设中存在的人力资源管理问题

第一，引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今，也不过三十年余年，其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些，真正的研究实际上是近几年才开始的，原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念，因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻，不深刻就会出现理解上的差异，有差异就难以统一，因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。

第二，企业文化与员工观念不相符。要想使企业文化在人力资源管理中充分发挥其作用，就必须让员工完全认同并积极主动地执行该公司的企业文化。企业文化从某种程度上来说是企业价值观的浓缩和员工的集体智慧的结晶。但是在落实到企业文化建设过程中，难以使所有的企业认识到这一点，他们往往在掌控员工价值观念的动态变化上有所疏忽，使其无法及时调整企业文化的具体内容，导致企业文化与员工观念脱节现象的发生。同时，一些企业的宣传手段单

一、力度较小，导致员工理解不足，难以与企业文化产生情感共鸣，使企业文化在人力资源管理中的价值难以完全显现。

第三，忽视国外管理模式与我国实情的不适应性。一些企业十分推崇国外成功的管理模式，但是在借鉴时不会举一反三，忽视我国传统文化，最终导致应用失败。还有一些企业看到别的企业引进企业文化理念，就盲目跟风，完全不考虑自己公司的实际情况。很多管理者不仔细研究企业的历史发展、历来的改革策略、现有的经营管理模式以及员工的价值取向等具体情况，只是简单的请管理专家来指导，然后就提出一些与自己企业的宗旨、目标相差甚远的口号，动辄“国内顶尖、最优、最强”。这些口号严重违背企业的经营理念和员工的实际需求，难以实现企业所期望达到的效果。

3相关的应对策略

第一，根据企业性质，确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点，如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点，像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化；IT行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等，他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。

第二，要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目

艾德教育：

标，激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁，在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益，促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中，才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时，企业文化才能成为企业的核心力量，使企业在竞争中处于有利地位。

第三，建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化，企业人员也在不断更新，即使是老员工，其思想和观念也会不断变化。因此，企业文化建设已取得较好效益的企业，也应与时俱进，不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成，而是要持之以恒，不断创新。换句话说，就是要建设动态的企业文化。但是，动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者，才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。

篇3：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

关键词：知识经济,人力资源管理,企业管理

0 引言

越来越多的企业在知识经济的不断发展和崛起中意识到人力资源是最重要的资源, 即人的因素逐步成为企业战略目标实现的关键因素。企业为了生存和发展, 以越来越迫切的态度关注和重视人力资源的开发管理和利用, 并在新形势下探索人力资源管理的新趋势。企业吸引、保留和激励人才需要借助于人力资源的有效管理, 进而推动企业发展战略的实现。

将人力资源管理放在战略的高度, 同时将其部门视为企业的战略伙伴。人力资源管理一直扮演者传统守门人的角色, 而人力资源管理与企业战略目标的相结合, 使之由传统角色转化成为企业主管的策略伙伴。将企业的运营目标与人力资源的功能相结合, 其工作的主要范围也应整合到企业的运行、战略等流程中。管理层和人力资源部门需要共同商量来决定企业的预期目标和经营方向, 而人力资源管理制定的计划和采取的措施不能违背企业的整体目标。人力资源管理是企业对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。目前市场环境下, 企业竞争异常的激烈, 人力资源管理应该能发现、培养和激励人才, 引导企业革新, 提高企业的竞争优势, 培育企业的创新能力, 进而极大地推动企业实现商业目标。

1 人力资源管理的内涵

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后, 人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富, 因此应该重视和加强个人的精神健康培养, 考虑个性需求并尽量满足合理地需求, 同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说, 人力资源管理主要包括以下四种含义:

第一, 企业的最高经营宗旨是表示对人的尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度, 而不是单纯分析财务报表。

第二, 人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的, 因此社会经济活力的主体是人, 即人在社会经济活力中占主导地位。

第三, 企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败, 是企业管理的主要因素, 并且是企业竞争力的源泉。因此, 人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四, 组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍, 企业的发展离不开高素质员工, 因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才, 不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务, 因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力, 增强企业的竞争能力。

2 人力资源管理与企业管理的重要关系

人力资源管理与企业存在一定的关系, 这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来, 企业管理是为了实现已经设定的规划和目标, 对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程;而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的, 因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑, 人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系, 并且人力资源管理处在各项管理的中心位置, 将其他各项不同的管理紧密的结合起来, 而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下, 应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位:人力资源管理不仅仅是企业的组成部分, 更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题, 也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中, 各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系, 而且与企业中人的因素有密切联系, 甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作, 企业中的工作人员也无法开展正常的工作;因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持, 对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用, 是不可替代的, 人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一, 完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定;第二, 为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性, 企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施, 使其能够在上下级之间形成有效的沟通;第三, 企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距, 从而根据此差距来更加有效的制定计划, 规划未来, 进而逐步缩小此差距;第四, 激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考, 培养其对于企业未来的谋划思维。

3 人力资源管理对企业管理的促进作用

完善人力资源管理对企业发展有明显的促进作用, 所以首先要完善人力资源管理来改进企业管理制度。

3.1 人力获取与招聘

人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时, 往往将人看作无判别的同一类, 几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素, 而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后, 再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合, 如果整合失败, 不但会将组织文化的核心力量瓦解, 阻碍组织文化的正常传播和渗透, 而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥, 不能提供给受聘人员合适的生长环境, 导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务, 最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以, 在人力获取这个环节, 必须要充分考虑到文化价值因素, 以使人的才能得到有效发挥, 企业才能高效运转。

3.2 控制和激励

当今时代人才竞争越来越激烈, 组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争, 人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此, 大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才, 并培养核心人才对组织的忠诚度, 鼓励他们勇于奋斗和创新, 做到与组织共进退, 共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感, 并使之以积极的态度来对待工作, 组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成, 并巩固了组织文化。

3.3 培训和开发

培训与开发是指对员工实施培训, 并为其提供发展的机会, 明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中, 新成员一般都要进行组织文化的学习, 并在学习中了解组织对新成员的行为期望, 组织越是严密和正规, 则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中, 摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

参考文献

[1]翟娟华.浅谈企业人力资源管理[J].中国商贸, 2009 (21) .

[2]王曦晖.中小企业人力资源管理之我见[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (04) .

篇4：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

1人力资源管理的内涵

人力资源管理的对象是企业的人才，人才是一个企业最重要，最宝贵也是最难得的财富。企业要想使人才各尽其用，发挥才能为企业服务，就要重视人才的个性需求，加强对其进行个人精神健康的培养，尽量满足人才的合理需求。具体来说，人力资源管理主要有以下四个内涵。一是以人为本，对人尊重。人们在企业中所想获得的不只是金钱，还包括个人的成就感等一系列的主观感受。因此在衡量一个企业的成功与否的过程中，不能只单纯地分析财务的报表，还要考虑到员工的满意度。二是企业的活力和竞争力是由人来决定的。人在社会的经济活动中始终是占据主导地位的。三是人的内在潜能的开发是人力资源管理的重要任务。人才对于一个企业的兴衰有着决定性的作用，也是一个企业所要管理的主要对象，人才是企业竞争力与创新能力的综合体现。因此，较好的人力资源管理能够使人尽其才，在企业竞争中增加优势。四是为企业塑造高素质的员工队伍。企业要想获得长远的发展就要重视人才的作用，并且不断在工作中增加培训员工的机会，使员工队伍的整体素质有所提高，不断适应当下市场对人才的要求，这样公司才能不断地壮大并且保持活力，使公司有较的竞争力。

2人力资源管理与企业管理的重要关系

对一个企业进行管理就是要综合利用企业的资源，使资源得到有效整合，达到企业预定规划和目标。企业所拥有的资源是十分丰富的，具体来说有技术资源、物质资源、客户资源以及人力资源等，企业的管理涉及到对这些资源的方方面面。从这个角度来看，人力资源管理是企业管理的一个部分，是整体与部分的关系。但是人力资源管理的地位不同于其它资源，它在所有的资源管理中是处于中心的地位，人力资源的管理与其它资源的管理有着密切的联系。从另一方面来看，企业对其它资源的管理也是通过人力资源管理来实现的，这样人力资源管理就成为企业管理的重要策略伙伴。企业目标的实现需要企业各项工作的顺利实施，而这些工作的完成都离不开人的执行，且执行的效果除了市场因素外，在很大程度上决定着企业业绩的好坏。一个企业如果没有充分地重视和管理人力资源，那么是根本无法正常运作的。一个企业好的人力资源管理能够促进企业更好地完成预定的规划和目标。人力资源所做的工作是要预见企业人力资源可能出现的问题，并提出解决的方案，保证人才为企业提供强大的支撑动力。因此人力资源管理的重要性是显而易见的，也是不可代替的。但是也要认识到，人力资源是企业管理中的重要组成部分，但是它并不能解决企业管理中的所有问题，因此也就能代表企业管理。但是有效的人力资源管理是能够促进企业的管理的。3加强企业人力资源管理的措施

结合公司的培训理念设计合理的培训内容。一个企业中需要各层次的，不同部门的各种人才。因此在对人才进行培训的时候也要根据对其要求的不同来设计培训的内容。因此需要人力资源部门科学合理地设计培训内容。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源将公司的发展战略与企业文化渗透进培训的内容中。并且组织不同类型的培训项目，如基本素质培训、管理领导培训以及出国外派培训等。

改革考核体系，建立公正的晋升机制。一个公司的发展离不开人才的努力工作，如何激励员工工作，激发其潜能是人力资源管理需要考虑的问题。要想建立合理的激励机制，首先要有公正的考核机制。晋升对于公司的每个员工都是至关重要的，晋升不但关系到薪资问题还是对一个员工工作能力的肯定，因此建立公平合理的考核机制才能使员工对公司更加信任，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。

强化公司的核心价值观，增强文化激励的作用。企业的文化是一个公司长远发展所必不可少的，文化为公司的发展提供了精神的凝聚力。人力资源管理要不断地强化公司的文化，使其深入到员工的观念中，它具有着强大的目标导向与精神支柱的作用。

4人力资源管理对企业管理的促进作用

人力获取与招聘。人才的招聘是人力资源管理的主要职能之一。在传统的招聘过程中，人力资源部门往往只看重单一的一些因素，如品德以及学历，对于应聘人员的工作态度以及价值取向等主观的文化价值因素并没有考虑在内。这就会导致所聘人员并不一定认同公司的主流价值观或者公司文化，最终导致人才与公司的整合失败，导致人才的流失。因此有效的人才管理方式是在招聘的时候更全方面地考查人才，对其兴趣爱好以及激励方式等进行考查，这样能在一定程度上保证所聘人员更好地适应公司的模式，在其适合的环境中工作，更好地发挥其潜能，激励其上进。因此在人力获取的时候充分地考虑到文化价值的影响，使人才有较强的意愿为公司效力，才能使得公司的运转更加高效。

控制和激励。当下的社会是个竞争激烈的社会，各企业之间的竞争说到底就是对人才的竞争。只有掌握了人才才是把握住了机遇，保持公司的竞争实力。那么人力资源管理就要有针对地出台一些能够控制和吸引人才的机制，通过一些方式能够将企业的核心人才留住，并且使他们保持对企业的忠诚，采取一些激烈的手段，鼓励人才进行创新，给企业的发展贡献自己的力量同时也使自己的发展平台更加宽阔。人力资源管理要保证增加员工对公司的满意度，归属感以及对個人的成就感。这使得人才更愿意为企业服务，能够为企业留住人才。公司要将人员的薪资、升迁调动与合理的绩效管理制度结合起来，这样的方式可以促进企业文化的形成并且不断地在实践中巩固企业的文化，使员工对企业的文化价值更认同。

培训和开发。公司要为员工提供一些培训的机会，培训既是使员工工作能力提高的一种方式也是为员工提供的一个发展的机会。使员工更好地发现自己的所长以及自己的欠缺，在今后的发展中能够更好地认识自己，扬长避短取得更好的工作业绩。在培训的过程中，新加入企业的成员会受到公司文化的熏陶，使公司的理念和文化更好地被员工所认同。将企业的文化贯穿到人力资源培训中能够潜移默化中强化公司文化的价值，从而更好地实现人才与企业的协调发展。

在这样一个知识经济的时代，人才就是一个企业的生命力所在。一个企业只有掌握了高素质、高能力的人才并对其进行合理利用，使其发挥出自身的潜能，就能够在激烈的竞争中保持活力，得到发展和壮大。因此人力资源管理对于企业管理的促进作用是十分巨大的。

篇5：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

浅谈企业文化对石油企业管理的推动作用 作者：刘海民

来源：《沿海企业与科技》2006年第02期

[摘 要]企业文化作为一种新的管理理论和方式的逐渐兴起，已经成为现代企业实现持续稳定健康发展的根本性战略。如何让企业文化推动企业管理工作，获得巨大的经济效益，是当今石油企业面临的一个重要课题。

[关键词]企业文化；管理；石油企业

[中图分类号]F270．7

篇6：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

篇7：延长石油企业文化调查问卷

1、打开调查问卷后，首先在“视图”中点“标记”，去掉标记的修改内容再进行问答。

2、原则上用电子版进行问答传送。

3、选择答案时请点击软键盘中的“特殊符号”，用“■”替换所选答案前的“□”。

4、在调查问卷上标明所属单位，以便核对问卷数目。单位：▁▁▁▁▁▁▁▁▁

陕西延长石油（集团）有限责任公司

企业文化建设项目调查问卷

尊敬的女士先生：

您好！受陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“延长石油”）委托，深圳市宏略企业文化管理咨询公司承担了贵集团企业文化建设项目课题研究，目前正在进行调研工作，非常希望听到您的意见和建议，得到您的支持和帮助。本次问卷调查的内容十分重要，请如实填答自己的真实想法。答案无所谓对错，同时不需要填写自己的姓名，因此请您不要有任何顾虑。问卷各题请按要求逐一填答，不要遗漏。凡是选中的答案选项，请在其前面的小方框内打“√”即可。谢谢您的大力支持！

深圳宏略企业文化管理咨询公司项目组

二〇一一年十月三十一日

—————————————————————————————————— 填表人的基本情况 1．性别 ①■男 ②□女

2．年龄 ①□30岁以下 ②■31-40岁 ③□41-50岁 ④□51岁以上

3．学历 ①□中专及以下 ②■大专 ③□本科 ④□研究生以上

4．单位 ①□集团本部 ②■油田公司 ③□集团其他成员单位

5．职位 ①□高管层 ②■中层管理 ③□基层管理 ③□技术员工 ④□基层员工 6．司龄 ①□5年或以下 ②□6-10年 ③□11-15年 ④■16-20年 ⑤□20年以上

—————————————————————————————

一、企业文化认知 1．您对延长石油全面、系统、科学的构建集团文化是否认同？（单选）

①■完全认同 ②□基本认同 ③□说不准 ④□不太认同 ⑤□不认同

2.您认为目前延长石油集团的文化建设处在怎样的发展水平？（单选）

①□能适应企业发展的需要，对员工具有很强的凝聚力 ②■初步构建，但落实不够 ③□与别的单位大同小异，没有延长石油自身特色 ④□实用性不强，需要提升 ⑤□不适应集团的发展战略，需要重新来规划建设 ⑥□其它：

3．您认为影响延长石油集团的企业文化形成的主要因素有哪些？（多选）

①□中国传统文化 ②■红色老区文化 ③■陕西地域文化 ④■石油传统文化 ⑤■集团历史沿革 ⑥■重组之后的多元文化 ⑦■当代市场经济理念 ⑧■决策层的管理思想和风格 ⑨□其它：

4．您认为延长石油的企业文化建设优势有哪些？（多选）

①□决策层重视企业文化 ②■集团有超前的战略眼光

③□集团融洽的和谐氛围 ④■集团的归属感和团队协作精神 ⑤■成员单位的文化认同 ⑥■石油企业的优良传统 ⑦■有“埋头苦干”的精神传承 ⑧□其它：

5.您认为目前延长石油企业文化建设有哪些不足？（多选）①■集团文化的主导思想和核心价值体系尚未定位 ②■企业精神理念有待发掘和提炼 ③■企业行为文化体系有待规范

④□企业应用视觉识别系统有待完善与规范 ⑤■成员单位企业文化自发滋长良莠不齐 ⑥□当下公司的企业文化与集团发展战略尚不匹配 ⑦■全员的发展意识、竞争意识、忧患意识有待强化 ⑧□现代企业制度下的员工沟通机制有待建立 ⑨■企业文化的宣传力度还尚显不足

⑩■企业家的新思想和新观念有待被广大员工认同与实践 ⑾□其它：

6.您认为延长石油企业文化建设的难点、盲点和矛盾有哪些？（多选）①■集团文化与子文化难于统一

②□百年石油文化传承与新时期新产业文化的碰撞 ③□红色地域文化与现代企业文化之间的差异

④□各业务板块差异性较大，企业文化价值导向难趋同

⑤■公司用工制度不同加之员工价值多元，整体思想难以统一 ⑥□先有子文化后有集团文化的矛盾 ⑦□石油人文化与政府行政文化需要融合

⑧■全局利益与局部利益的价值导向需要协调

⑨□企业核心领导人的战略要求与员工的价值诉求不尽相同

⑩■对企业文化认识不足，践行延长石油集团文化将有一个较长的过程 ⑾□其它：

7．您认为延长石油集团领导班子的优点有哪些？（限选5项）

①□埋头苦干 ②□开拓创新 ③□以人为本 ④■务实求真 ⑤□决策科学 ⑥□胸怀大局 ⑦■高瞻远瞩 ⑧■使命感强 ⑨□敢当大任 ⑩□睿智进取 ⑾■平易近人 ⑿■为人正派 ⒀□其他：

8.您认为延长石油各级中层管理者有哪些优点？（限选5项）

①□忠于职守 ②□经验丰富 ③□以身作则 ④□责任心强 ⑤■埋头苦干 ⑥■技术精湛 ⑦■执行力强 ⑧■协作力强 ⑨□善于沟通 ⑩■关心下属 ⑾□其他：

9.您认为延长石油基层管理者有哪些优点？（限选4项）

①□归属感强 ②□善于创新 ③□忠诚企业 ④□埋头苦干 ⑤□以厂为家 ⑥□经验丰富 ⑦□事业心强 ⑧□团结互助 ⑨□业务过硬 ⑩□执行坚决 ⑾□其他：

10.您认为延长石油技术队伍有哪些优点？（限选4项）

①■注重创新 ②■敬岗爱业 ③■钻研技术 ④□埋头苦干 ⑤■攻坚克难

⑩□其他：

11.您认为延长石油基层员工有哪些突出优点？（限选4项）

①□忠诚企业 ②■爱岗敬业 ③□踏实肯干 ④■渴望发展 ⑤□埋头苦干 ⑥□乐于奉献 ⑦□诚实淳朴 ⑧■吃苦耐劳 ⑨■互帮互助 ⑩□其他：

二、企业经营管理 12.您认为延长石油目前主要的竞争优势是？（多选）

①□集团核心领导层经营管理水平较高 ②□企业规模、品牌效应较好 ③■丰富的油气煤盐资源 ④■成员单位领导团队能力较强

⑤■有百年的文化底蕴 ⑥■企业具有较强的凝聚力、向心力 ⑦□政府关心与政策支持 ⑧□资产经营和资本运作能力较强 ⑨□其它：

13.您认为延长石油提出在未来几年集团进入世界500强，其主要因素有：（多选）

①□集团要有一个清晰的发展战略 ②■油气业务板块的稳健持续发展 ③■煤、盐等业务板块的战略崛起 ④□良好的外部环境与政府支持力度 ⑤■集团核心领导的执政能力 ⑥■全员渴望发展的意识 ⑦□百年文化积淀与支撑 ⑧□其它：

14.您认为延长石油在管理机制上需要进一步完善的方面有哪些？（多选）①□激励机制 ②■用人机制 ③■培训机制

④□监管机制 ⑤■安全机制 ⑥■沟通机制 ⑦□其它：

15.您认为延长石油在制度建设上是否需要进一步完善（单选）： ①□需要 ②□不需要 ③■说不清楚 ④□其它：

三、企业的精神文化 16．您认为延长石油在百余年的发展历程中积淀了哪些优秀文化？（多选）①■百年石油文化的积淀 ②□传承了红色老区文化 ③■延安精神在企业的运用 ④■毛泽东思想的深入人心

⑥■善于学习⑦□责任心强 ⑧□互帮互助 ⑨□业务扎实 ⑥□自力更生、艰苦奋斗的精神

⑦□员工以厂（矿）如家的归属感 ⑧□埋头苦干的优良品质

⑨□开拓创新的新思想 ⑩□热爱石油事业，乐于奉献的荣誉感 ⑾□勤劳朴素、憨厚直爽的民风

⑿□□其它：

17．您认为延长石油企业核心价值观念处在一个什么样的发展阶段？（多选）①□集团主流思想已形成，但核心价值导向有待确立与塑造 ②■萌发了大量文化元素，尚需总结梳理、提炼提升

③□无论是集团还是成员单位的企业理念较零散，尚待统一

④■某些理念的提法上缺乏前瞻性、导向性和个性特征

⑤□新型业务板块的兴起尚没有形成新的价值观念

⑥■企业核心价值观念难于引领企业的发展与进步 ⑦□其他：

18.延长石油形成和提出“埋头苦干、开拓创新”的企业精神，对此您的评价是（单选）

①□完全认同 ②■很认同 ③□基本认同 ④□不太认同 ⑤□很不认同

19．延长石油提出“提供清洁、环保、优质的能源和化工产品，为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献”的企业使命。对此您的意见（单选）

①■定位准确，但语句太长 ②□使命准确，但难于记忆 ③□保留基本元素，可以完善 ④□保留原创，不同意修改 ⑤□其他：

20.延长石油初步提出的“建成国内一流、世界知名的国际化现代化能源化工企业”的企业愿景，对此您的评价是（单选）

①■完全认同 ②□很认同 ③□基本认同 ④□不太认同 ⑤□不认同

21.延长石油提出“诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐”的核心价值观，对此您的评价是（单选）①■认同 ②□不太认同 ③□缺少延长石油个性 ④□可以修正完善⑤□其他：

22.您认为下列那种精神特质最能代表延长石油集团未来的企业精神？

能

一般

不能

说不准

①埋头苦干精神

■

□

□

□ ②开拓创新精神

■

□

□

□ ③乐于奉献精神

□

■

□

□ ④务实求真精神

□

■

□

□ ⑤敢于负责精神

□

■

□

□ ⑥敬岗爱业精神

■

□

□

□ ⑦攻坚克难精神

■

□

□

□ ⑧吃苦耐劳精神 ■

□

□

□ ⑨艰苦奋斗精神 ■

□

□

□ ⑩勤俭节约精神 ■

□

□

□ ⑾团队协助精神

■

□

□

□ ⑿其他：

23．在延长石油文化建设中已经产生了许多关键词，您觉得最能体现集团的核心价值观有哪些？（限选5项）

①□稳健 ②□奉献 ③■责任 ④■团结 ⑤□苦干 ⑥□创新 ⑦■务实 ⑧□人本 ⑨□执着 ⑩□开拓 ⑾■和谐 ⑿□诚信 ⒀□效益 ⒁□安全 ⒂□敬业 ⒃□发展 ⒄□其他：

四、企业的行为文化

24.您对目前延长石油行为文化建设的满意度如何？

内 容 非常满意 比较满意 一般 不太满意 很不满意 ①职业道德 □ □ ■ □ □ ②行为规范 □ □ ■ □ □ ③制度文化 □ □ □ ■ □ ④干部风格 □ □ □ ■ □ ⑤民主管理 □ ■ □ □ □ ⑥团队建设 □ □ ■ □ □

⑦有效沟通 □ □ □ ■ □ ⑧执行能力 □ □ ■ □ □ ⑨典仪风俗 □ □ □ ■ □

25．您对目前集团的凝聚力、执行力、归属感、忠诚度评价如何？ 内 容 加强 下降 既没加强也没下降 ①凝聚力 ■ □ □ ②执行力 □ ■ □ ③归属感 □ □ ■ ④忠诚度 ■ □ □

26．您认为在集团公司内部之间沟通情况如何？

能充分沟通 有沟通但不充分 很少沟通 不沟通

①集团公司与成员单位 ■ □ □ □ ②集团内部各部门之间 □ ■ □ □ ③各业务板块之间 □ ■ □ □

27.您在日常工作中提出合理化建议和意见，领导的态度怎样？（单选）

①□愿意倾听，并能合理接受 ②■听取意见，但没有解决措施 ③□不予理睬

28.您认为你所在公司（厂、矿、）现场环境、文明办公情况如何？ ①□较好 ②□一般 ③■需要改进 ④□不清楚

39．您认为你所在的公司（厂、矿）礼仪行为规范如何？ ①□较好 ②□一般 ③■需要改进 ④□不清楚

五、企业的视觉识别

28.您是否了解目前延长石油企业标志的内涵？（单选）

①□很了解

②■比较了解

③□不太了解

④□不太了解

⑤□完全不了解

29．您认为延长石油企业标志在应用要素的设计上是否需要完善？（单选）①□需要完善

②■不需要

③□说不清楚

30.你认为，目前集团觉识别的传播途径有哪些？（多选）

①■报刊、杂志、电视等广告媒体

②■员工形象

③■广告牌

④■现场、办公室环境

⑤■名片、信封、传真纸、网络（网站）等

⑥□业务联络

⑦■交通工具

⑧□其他：

六、企业的听觉识别 31.你认为延长石油在未来企业文化建设中是否需要有一首振奋人心的企业之歌？（单选）①■非常需要

②□需要

③□不需要

④□说不清楚

32.您认为延长石油为什么要唱响企业之歌？（多选）

①■是企业的精神力量

②■是企业的有声名片

③■可以提高企业的知名度

④■可以凝聚人心、鼓舞士气、展示企业风采

⑤■能展示企业家人格魅力

⑥■拥有企业之歌是值得骄傲的事情 ⑦■用歌声传递企业信息更具影响力和号召力

33．您认为企业之歌最应该表达延长石油怎样的精神风貌？（多选）

①■攻坚克难 ②■埋头苦干 ③■艰苦奋斗 ④■勇于创新 ⑤■气宇轩昂 ⑥■激情豪迈 ⑦■敬业爱岗 ⑧■奋发向上 ⑨□其它：

34.您认为，企业之歌应该表现出什么样的主旋律？（多选）

①■铿锵有力

②■坚定豪迈

③■气宇轩昂

④■气势磅礴

⑤■意气奋发

⑥■旋律优美 ⑦■抒情感怀

⑧□其它：

七、企业文化与个人 35.您认为个人的才能在现有岗位能否得到充分发挥？（单选）

①□完全发挥 ②■基本发挥 ③□很少有施展个人才能的机会

36．您认为下列因素中目前最能影响您工作积极性的有哪些？（多选）

①□工作环境 ②□医疗保障 ③□劳动保护 ④■事业的挑战性 ⑤□职业的稳定性 ⑥■民主氛围 ⑦■人际关系氛围与公司风气 ⑧□收入水平⑨■自己的才能能否充分发挥 ⑩■晋升机会 ⑾□福利待遇 ⑿□其它：

37.您认为公司为员工搭建成长与发展的平台主要是：（多选）

①■企业有较好的员工职业生涯规划 ②■以激励为主、惩罚为辅的管理机制 ③■提供公开、公平、公正的晋升机会 ④■为员工提供了较好的学习和培训机会 ⑤■企业提供良好的薪酬和福利待遇

38．您认为，公司在选拔干部和晋升通道上主要依据是（单选）

①□人际关系 ②■学历 ③■资历 ④■个人业绩 ⑤■综合能力

39.您认为个人发展的目标是（多选）

①■技能提升 ②□职位升迁 ③■薪酬提升 ④■自身价值的体现 ⑤■与企业共成长 ⑥□其它：

40.您对延长石油的发展前景怎么看？（单选）

①□充满信心 ②■较有信心 ③□没有信心 ④□说不清楚

41.作为一名员工，您对本单位的总体满意度如何？（单选）

①□非常满意 ②■比较满意 ③□一般 ④□不太满意 ⑤□很不满意

八、企业文化建设综合 42．您希望延长石油营造一个什么样的企业文化氛围？（限选3项）

①□学习型 ②■创新型 ③■竞争型 ④□诚信型 ⑤■形象型

⑥□奉献型 ⑦□和谐型 ⑧□凝聚力型

43.从发展的角度考虑，您对延长石油未来应将建立哪种企业文化体系？

模 式 内 容 很有必要 比较必要 说不准 不太必要 很无必要

①建立企业家领导下的企业家群体文化 □ ■ □ □ □ ②建立以能源开发为核心的集团文化体系 ■ □ □ □ □ ③建立以人为本的全员安全文化体系 ■ □ □ □ □ ④建立以效益为的重点管理文化体系 ■ □ □ □ □ ⑤建立以科研开发为中心的科技文化体系 □ ■ □ □ □ ⑥建立以企业形象为重点的全员形象文化体系□ ■ □ □ □ ⑦建立以生产为重点的全员资质文化体系 ■ □ □ □ □ ⑧建立以市场为根本的企业文化体系 □ ■ □ □ □

44.您认为推广企业文化最为有效的途径有哪些？（多选）

①■各级领导的模范带头作用 ②■鼓励员工人人参与 ③□宣贯培训 ④□制度化建设 ⑤■树立文化标杆单位

⑥■加强企业文化设施建设和资金支持 ⑦■各种鲜明的文化活动牵引 ⑧□其它：

45．您对本次集团新文化建设期望如何？（单选）

篇8：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容, 组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用

组织文化是以组织精神为核心, 起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用, 是组织在长期生产经营活动中, 所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理, 把人力资源管理开发进一步系统化、层次化, 形成新型的管理机制和协调的运转机制, 提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制, 就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台, 积极创建学习型组织和优秀的员工团队, 努力把人力资源提升为人才资源, 形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立—套科学的组织文化与人力资源管理开发体系, 最大限度地激发职工的积极性和创造性, 已成为组织加快发展的必然选择。

2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计

组织文化服务于组织, 并为组织创造价值, 但是, 没有良好的组织文化, 组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化, 也必然具备了科学的人力资源管理理念, 必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中, 员工自觉地规范白已的行为, 自觉地与组织同呼吸、共命运, 从而使组织获得—种源源不断的生命力, 提高组织凝聚力。

2.1 优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围, 提高员工满意度, 有利于吸引和留注人才

天时不如地利, 地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系, 这样, 无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此, 应加强管理者与员工的双向交流, 让员工了解组织发展规划, 让管理层为员工树立良好的榜样, 发挥蜚正式组织的积极作用.增加组织的凝聚力和向心力, 让员工感到本组织中工作是愉快的。

2.2 优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力, 为人力资源改革创造有利条件

组织文化应倡导创新, 提倡挑战, 使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲, 时刻为组织的发展和改革献计献策, 不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境, 培养员工适应改革, 主动参与和支持改革, 这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行, 有利于实行竞争上岗, 建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行, 从而实现内部分配公平, 避免优秀人才流失。

2.3 优秀的组织文化可以规范员工的日常行为, 并提高员工的主人翁责任感

优秀的组织文化容易被员工认同和接受, 由于大家的认同, 员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己, 由于组织文化和人力资源制度的交融, 所以员工用组织文化规范了自己的行为, 就是在自觉遵守组织制度, 有利于发挥其主人翁责任感, 从而更好地为组织的发展积极贡献力量。

3 建设优秀的组织文化, 必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理是组织文化的载体和支撑, 是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑, 如果没有制度的支撑, 组织先进的理念就会悬在半空, 将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献, 但是, 如果没有制度来保障, 那么谁奉献谁吃亏, 谁奉献谁倒霉, 员工也不是傻瓜, 奉献一次吃亏后, 工作就不那么卖力了, 而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑, 组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此, 我们就应该与组织管理建没、服务建设、生产管理建设一样, 加强人力资源管理建设, 为组织文化的执行提供载体和可靠保障。

3.1 建立健全人力资源激励约束机制, 科学管理和配置人力资源。组织的况争归根结底是人才的竞争

要按照公开、平等、竞争、择优的原则, 彻底打破身份界限, 实行人才岗位竞聘制, 真正形成“能者上, 平者让, 相形见绌者’和”和“惟才是举、惟贤是用”的运行要制, 为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上, 要建“赛马机制”, 树立“能力表现与实绩重于—切”的观念, 讲经验, 但不唯经验;讲文凭, 但不唯文凭;真正把那些真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上, 实现人力资源的优化整合配置, 让有不同专长的人才找到最合适的位置, 为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间、完善绩效考核目标体系, 严格按绩用人、按绩付酬, 形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

3.2 加强人力资源管理制度建没, 加快组织的“法制化”进程, 规范员工行为, 并为组织文化的执行提供依据

组织制度文化是组织文化的重要组成部分, 也是组织行为文化得以贯彻的保证。随养组织规模的扩大, 很难再依靠某个领导来进行直接管理, 必须建立健全各项人力资源管理制度, 人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观, 这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下, 如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献, 而缺失制度保障和物质激励, 这种鼓励就会成为一种形式, 最终将会被淘汰。因此, 组织应该强化薪酬考核和激励体系建设, 严格按照员工的绩效来核定其薪召水平, 谁做的多、对组织贡献大, 谁获得的报酬就丰厚, 这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率, 也最能激发员工的工作热情, 提高员工的工作效率, 从而促进组织效益的提高, 员工就能自觉遵守组织文化, 促使员工的行为与组织的文化导向保持—致。

3.3 进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用

篇9：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用

关键词：企业文化；人力资源管理绩效；作用；分析

在激烈的市场竞争中，企业人力管理绩效已经成为影响企业经营绩效的重要因素，企业人力资源管理日益受到企业决策层、管理者的重视。企业文化凭借其强大的影响力，渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业员工的思维模式、行为特征，影响着人力资源管理行为，企业文化不同，决定了企业人力资源管理模式和结果上的差异。

近年来，伴随着经济全球化与我国企业全面深化改革的步伐，人力资资源管理与企业文化管理研究的不断深入。但在企业的管理实践中也存在一些缺陷，其中最为严重的就是企业文化与人力资源管理模式、管理方法的冲突与不协调，导致企业的人力资源管理效能低下，最终影响企业的发展。因此不断分析和总结企业文化背景下企业人力资源管理绩效工作存在的问题，并探究出科学、有效的解决对策，这成为当下企业人力资源管理工作者需要考虑的重要问题之一。

文章分析了企业文化与企业人力资源管理绩效的互动关系，并就加强企业文化与人力资源管理的匹配、提升人力资源管理绩效的对策进行详细论述，旨在为企业相关工作人员提供一些建议和帮助。

一、企业文化对企业人力资源管理绩效的作用分析

（一）企业文化是人力资源管理的根基与土壤

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。在由价值观念、行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念共同作用下的企业文化的影响下，管理必须契合企业文化，因地制宜。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理绩效也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境。可以说，企业文化就是人力资源管理的根基与土壤。

（二）人力资源管理绩效影响企业文化

人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的、有强制性的。如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。

（三）二者相互促进、相辅相成

企业文化与企业人力资源管理绩效还具有相互促进、相辅相成的关系，一方面企业文化通过树立职工正确的价值观，来激发职工思维方式和规范职工个人行为，从而达到提高人力资源管理绩效的目的；另一方面，人力资源管理通过相应的制度和方法，规范职工个人行为，从而改变企业文化，使得企业文化具有更高的价值。因此，企业要想更加长久的发展下去，必须要重视企业文化和人力资源管理绩效的整合，以此达到推动企业快速发展的目的。

二、企业人力资源管理绩效现状

（一）企业文化建设脱离实际

企业文化建设对于企业人力管理影响甚大，不少企业已经充分认识到这一点。但现阶段，我国企业尤其是中小企业在文化建设上片面强调抽象的文化理念，在实践中没有一套连贯的方法，没有合适的文化载体，导致企业文化建设不能满足实际需求，流于形式，进而影响企业人力资源管理绩效，制约了企业的进一步发展。

（二）人员培训制度不健全

在企业人力资源管理制度中，人才培养机制相当关键，对于员工素质得提升和企业文化的提升都具有重要的作用。然而目前我国一部分企业存在着员工培训制度不健全、不规范的情况，导致人力资源管理水平相对较低，从而制约了企业的进一步发展。特别是一些中小企业，由于正处于企业建设的初期，领导者们将重点放在企业的经济效益上，对于企业员工培训工作则没有给予较高的重视，使得企业高素质的工作人员，无法适应社会发展对于人才的需求，最终给企业发展造成严重困扰。

（三）员工绩效管理机制不健全

受西方现代管理的影响，我国企业逐步建立了绩效管理机制，但在绩效管理过程中，“重考核轻管理”的现象比较普遍。主要表现在以下几点，第一，考评目标不明确。没有建立起与企业总体经营目标关联纵向关联性强，横向协调性强的绩效考评指标体系，主观评价因素多。 二是考核手段存在问题。部属鲜少有机会参与并管理个人的绩效表现，仅通过绩效考核对员工实行奖励和惩罚，没有正确的帮助员工成长和进一步发展。三是评价结果应用存在缺陷，大部分只把绩效考核结果与是否加薪、升迁相关联，而没有应用到帮助员工进一步改善和提高绩效中来。

（四）激励制度不健全

企业人力资源管理主要是对企业员工而言的，要想提高人力资源管理绩效水平，还必须建立规范的员工激励制度。然而目前我国部分企业缺少健全的员工激励制度，使得员工的工作缺乏动力，无法为企业创造更高的价值。另外，一些企业虽然建立了员工激励制度，并且给予了相对较高的重视，但是由于激励方式上存在缺陷，使得无法达到预期的激励效果，例如企业领导单纯的采取物质激励的方式，由于激励方式太过于单一，缺乏创新，使得激励效果相对较差。

三、企业文化下人力资源管理绩效的提升策略

（一）加快企业文化建设

企业文化建设对于企业的人力资源管理水平的提升十分重要，因此必须加强企业文化建设，提高企业人力资源管理绩效水平，从而促进企业的进一步发展。首先，企业必须重视文化建设工作，在企业文化建设过程中，必须加大投入，同时设置相应的部门和人员开展企业文化建设工作；其次，企业文化建设工作要结合企业的自身发展战略，在此基础上进行不断创新和优化，以提高企业文化价值，促进人力资源管理绩效工作的高效开展，从而加快企业的发展，例如企業可以将自身的文化理念与商品进行有机结合，这样不仅能够做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来[1]。

（二）建立健全人力资源管理制度

首先企业应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑：第一，建立标准的员工培训机制。企业要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展；第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值；第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核內容主要包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业。

（三）企业文化融入人力资源管理绩效中

将企业文化融入企业人力资源管理绩效中，可以有效提高企业人力资源管理水平，从而促进企业的更进一步发展。首先，将企业文化融入员工培训工作中，在对企业人员进行培训时，除了对员工专业技能和知识进行培训外，还要将企业文化理念进行有效宣传，让员工正确认识到企业的优秀文化理念，从而更好地服务于企业。另外，还要讲企业文化融入到员工绩效考核机制中。企业相关负责人在对员工进行绩效考核时，除了对员工能力和专业素养进行考核外，还要结合企业文化因素，即对员工的个人行为以及思想道德等方面进行考核，让员工正确看待企业文化，将自身行为与企业文化相结合，从而为企业的发展创造更高的价值。

参考文献：

[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，02：15.