和谐心理契约

关键词： 争议 仲裁 处理 劳动

和谐心理契约（精选十篇）

和谐心理契约 篇1

以广东省为例:1月-6月, 广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍, 已达到去年全年总数的107%, 其中5月份与去年同比增长250%, 增幅超过100%的地级以上市有11个。截至6月30日, 广东省法院上半年新收劳动争议案件39767件, 同比增加了24338件, 增幅达157.7%;其中, 珠三角地区上半年新收38381件, 同比增长160.1%, 案件数量占到全省的96.5%。

客观地说, 《劳动合同法》的正式实施, 给劳动者创造了一个很好的法律环境, 使得劳动者的权利意识、组织意识和行动意识不断提高。这一变化, 不仅加速了中国企业的人力资源法制化管理进程, 也使得员工关系管理的重要性更加凸显了。

尽管如此, 现实中企业对员工关系管理实践的理解却存在着较大的差异。

2008年初, 万古埃森特咨询公司发布了《2007中国企业员工关系管理实践与挑战》调研报告。共有包括外资企业以及本地上市公司等在内的200多家企业参加了此次调研。调查显示:虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工关系管理”改善人力资源管理和为组织带来绩效, 但仅有40%的被调查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。这也从另一个侧面说明:到目前为止, 准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。即便是跨国公司对员工关系管理内涵与外延的理解也存在着较大的差异。

然而, 员工关系管理却是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理模块。因而, 要有效开展员工关系管理工作并使之呈现出应有的价值, 其基本前提是全面准确地理解员工关系管理的内涵与外延。

构建员工关系管理模型

所谓员工关系管理就是以执行合法合规的劳动关系管理为基础, 系统开展以纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理、健康安全等为主要内容的协调活动, 同时建设基于共同价值观的企业文化, 进而在管理者与员工之间形成和谐共赢的心理契约。

从人力资源部门的管理职能看, 员工关系管理主要有如下内容:其一, 劳动争议处理, 包括员工入离职面谈及手续办理, 员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理;其二, 员工人际关系管理, 包括引导员工建立良好的工作关系, 创建利于员工建立正式人际关系的环境;其三, 沟通管理, 包括保证沟通渠道的畅通, 引导企业与员工之间进行及时双向沟通, 完善员工建议制度;其四, 员工情绪管理, 包括组织员工心态、满意度调查, 谣言、怠工的预防、监测及处理, 解决员工关心的问题;其五, 企业文化建设, 包括建设企业文化、引导员工价值观, 维护企业良好形象;其六, 服务与支持, 包括为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务, 协助员工平衡工作与生活的关系;其七, 员工关系管理培训, 包括组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

此外, 员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划、工会关系的融洽、危机处理, 等等。

基于对这些员工关系管理具体实践活动的统筹整合, 可以构建出系统的员工关系管理模型:

形成和谐共赢的心理契约

心理契约旨在通过人力资源管理实现员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。其内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系, 而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。

员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为等四个方面的循环构成了心理契约, 并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时, 是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时, 并不是所有人都会去追求高层次需求的满足;同时由于内部人力资源本身也存在结构问题, 企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求, 促使员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和需求的满足程度, 来确定自己对企业的关系定位, 并因此决定自己的工作绩效;沿着这种决定关系轨迹, 就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程, 也是企业员工关系管理的核心目的。另外, 与其他管理领域一样, 心理契约也需要制度性的规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧等来完成。

改善员工关系

员工关系诊断旨在了解员工心态, 反省企业管理状况, 及时改进管理, 提高员工归属感, 增强企业凝聚力, 保证企业工作效率和最佳经济效益, 减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。它通过一系列相关因素的调查和分析, 了解管理者和员工对员工关系当前和未来问题看法的工作活动, 进而为企业改善员工关系提供支持。

在开展具体调查时, 应根据调查目的选择调查内容。调查内容大致可分为以下五方面:其一, 工作本身满意度。指工作的胜任程度, 工作的挑战性程度, 工作的发展空间大小。其二, 工作回报满意度。指薪酬的绝对公平和相对公平程度;医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度, 激励制度, 职务晋升制度, 培训制度。其三, 工作环境满意度。指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面;工作必需设施的完备和可取得的程度;工作作息时间和加班制度等。其四, 工作群体满意度。指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导, 同事的相互了解和理解, 以及下属领会意图、完成任务情况。其五, 企业满意度。指员工对企业文化、企业战略的认同程度;员工对企业经营管理的参与程度;信息渠道的畅通及信息开放程度。

做好实践活动

从员工关系管理模型中可以看出, 系统有效的员工关系管理实践包括三个层面的活动。基础层面的劳动关系管理, 中间层面的纪律管理、参与管理、沟通管理、冲突管理和健康安全, 高级层面的企业文化建设。

1.基础层面的劳动关系管理

无论从员工关系的发展看, 还是从企业的管理实践分析, 员工关系管理的基础都是劳动关系。从员工关系的发展看, 员工关系源于劳动关系, 没有劳动关系就没有员工关系。从现实情况看, 劳动关系为员工关系的构建提供条件和基础, 劳动关系不和谐, 员工关系管理所寻求的合作与和谐也将难以实现。

2.中间层面的基本实践

在合法合规的劳动关系管理的基础上, 员工关系管理上一层需要开展有效的基本实践活动, 包括纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理和健康安全。

纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程, 也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员工的行为纳入法律有环境, 对守法者给予保障, 对违法者予以适当惩罚的过程。

沟通管理是通过对沟通对象进行分类, 针对不同群体定制相关的信息, 然后通过各种媒体加以传递和强化, 从而加深员工及其代表对组织的问题和管理方立场的理解。

参与管理是指由管理者发起的为发挥员工全部能力, 鼓励员工参与与其工作有关的事务性决策, 进而提高员工工作质量和效率, 最终促进劳资和谐与企业发展

冲突管理是指通过准确诊断冲突的类型与来源, 在允许适当冲突的基础上将冲突控制在适度范围内, 从而维护企业与员工之间、员工与员工之间的良好关系。

健康安全是为了保护员工及其他受到公司生产与行为影响的人免遭因他们的职业或与公司相关的人或事带来的危害;其中, 职业健康项目设计怎样预防工作环境造成的健康危害, 安全项目针对的是事故的预防和最小限度地减少人员及财产的损失和损害。

3.高级层面的企业文化建设

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此, 员工关系管理最终要让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业, 都是通过企业文化建设确立共同的愿景, 整合各类资源, 当然包括人力资源, 牵引整个组织不断发展和壮大, 牵引成员通过组织目标的实现, 实现个体的目标。

员工关系管理最终是管理者的问题。在员工关系管理中, 管理者应是企业利益的代表者, 是群体最终的责任者, 也应是下属发展的培养者。每一位管理者能否把握好自身的管理角色, 实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越, 不仅直接关系到员工关系管理的成败, 更关系到能否在企业与员工之间成功缔结和谐共赢的心理契约。

和谐农村建设中农民心理契约的重构 篇2

关键词：农民，心理契约，措施

党的十六大以来，以胡为总书记的党中央先后提出构建和谐社会、建设社会主义新农村的伟大号召，这是全面建设小康社会的重大部署。从制度建设的高度来规范各层面的关系固然重要。但是要实现党中央提出的“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”和谐社会之要义还需要重视对“人心”的管理。而农民占我国人口的绝大多数，所以对农民“心”的管理是一个很有研究意义的课题。

一、心理契约理论

心理契约是组织行为学的一个概念，它反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，[1]蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义务的期望和认知。因此，我们可以认为，心理契约是个人有所奉献和组织有所获取之间，以及组织对个人期望有所提供的一种隐性协议，它是联系员工与组织之间的心理纽带也是影响员工行为和态度的重要因素。正如著名的组织心理学家 Schein(1980) 指出 “虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”心理契约的内容包括组织与成员对彼此责任的全部期望。

心理契约具有主观性和动态性。期望本身是一种心理活动，带有很强的主观性，这使得心理契约也具有主观性的特征。其次，由于组织期望与成员期望的交互作用，心理契约在大多数情况下处于变动状态。论文发表。

二、农民和基层政府的心理契约

心理契约不仅存在于组织与雇员之间，在公民和国家之间同样存在着心理契约。虽然建立法制国家是大势所趋，但要用起正式契约作用的法律和制度来界定国家和公民之间所有方面的关系，在成本和可行性上都是不可能的，必然在二者之间还存在心理契约。考虑到基层政府常常是作为国家的代理人的身份面对基层民众行使职能，农民是当今倍受关注的群体，这里主要讨论农民相对于基层政府的心理契约。农民的心理契约深刻的影响着其对基层政府及工作人员的态度，对政府动员的合作程度甚至影响到民族凝聚力。我们认为心理契约理论应用于和谐农村的建设中，有利于增强村落凝聚力，改善基层干群关系。

农民原有的心理契约关系出现失衡。我国实行改革开放政策以来，特别是改革之初，农民生活水平得到较大提高，农村出现了前所未有的喜人景象，但是随着改革的进一步深入和社会发展，导致了基层政府和农民之间原有的心理契约关系出现失衡。这主要表现在:① 基层干部公仆形象受损。民间历来有当官要为民作主的说法，但近年来干群关系发生了微妙的变化，农民对基层干部的动机产生了怀疑，乡村干部与农民之间的距离开始拉远了，农民不愿搭理乡村干部，甚至有困难时，除非不得已也不去找干部;而干部不愿深入农户家中与农民谈心，了解他们的疾苦，为他们的生产、生活乃至家庭出谋划策。有的基层干部弄虚作假,大搞“形象工程”，急功近利，竭泽而渔，损害群众利益;有的基层干部工作效率低下，推诿扯皮，群众办事“门难进，脸难看，话难听，事难办”;甚至还有些干部遇事放弃原则，保黑护假，鱼肉百姓，失去群众的信任。不正之风的蔓延和现象的久治不愈，极大地损害了党员干部在群众中的应有形象，②基层干部公正诚信的形象丧失，农民公正感扭曲。执法犯法,侵犯个人权益的现象屡见不鲜，国家政策是一视同仁的，但在农村常出现特殊群体，干部亲属违反计划生育政策不追究，对有些农民却是罚个倾家当产。有些民政部对特殊群体的救济政策不落实到最需要的群体上。在国民经济、社会发展和经济增长等重要指标和统计上玩数字游戏，弄虚作假，欺上瞒下，导致“官出数字、数字出官”这一丑恶现象层出不穷。

三、农民心理契约违背与重构模型。

心理契约违背是指个体在感觉到组织未能充分履行其承诺和责任这一认知基础上所产生的.情绪体验，包括失望，愤怒，不公正感，被欺骗感，等等。我们参考赵琛徽的公务员心理违背形成过程模型出发，构建了如图的农民心理契约违背与重够模型。

农民心理契约违背与重构模型

从该模型我们可以发现：农民情绪和行为的变化取决于两个关键环节，一是政府是否履行承诺，二是政府行为发生变化时农民是否将其归因于客观需要。这就要求基层政府既要关注政府行为本身也要重视宣传沟通。

四、抓住机遇重构农民心理契约

1抓住机遇，落实中央惠农政策，转变政府形象。以来，中央出台了一系列惠农政策，免除农业税，免除农村九年义务教育费用，今年还要逐步建立农村最低生活保障制度，农村医疗改革已经展开。积极宣传和落实好这些政策将极大地改变基层政府只向农民收钱，不为农民服务的形象。

2从严治政，建设诚信政府。首当其冲就是从公务员队伍抓起。公务员是人民的公仆，是政府形象的代表，公众通常是通过公务员的诚信来评价政府诚信的。因此，我们应该把诚实守信作为公务员最基本的要求，建设遵纪守法、廉洁勤政、明礼守信、服务热情的公务员队伍，加强思想政治教育，全面提升公务员特别是基层领导干部依法行政、信用行政的意识和水平。对于政府组织及其行政人员的失信行为，要强化惩戒力度，追偿其责任，该受纪律和行政处分的或是要追究刑事法律责任的，应依法惩处，决不姑息。论文发表。其次要加大制度建设力度。第一，建立健全公务员的信用记录、警示、公示制度，对公务员的行政行为建立信用档案，定期进行评估和检讨，并通过一定的形式公布信用信息。第二，完善政府诚信评估制度。政府信息公开化，行政行为透明化，是现代民主政府取信于民的重要途径，也是政府信用的基石。政府诚信评估制度建设要求政府在信用信息征集、信用信息管理、信用信息审查申请、信用评级和信用信息发布等方面要以制度的形式在实体和程序安排上予以公开，使之透明化，并体现公平、公正原则。

3转变工作作风，建立服务型基层政府，提高政府公信力。转变观念，摆正位置，界定职能。基层政府应顺应时代发展潮流，实现从“官僚观念”到“责任观念”、从“管制行政”到“服务行政”观念的转变，牢固树立公民利益至上，群众利益无小事的观念。明确政府的职责和权力就是要承担社会公共责任，实现社会公共利益，为社会提供全面、公正、优质的服务。坚决摒弃“官本位”思想，把“三个代表”重要思想落实到各项具体工作中去，为人民群众办好事实事，增强农民归属感，信任感。

4发展集体经济，为民办实事，取得农民的信任。办实事最终都要落实到农民的利益上去，真正实现干部为农民谋福利，唯有这样，农民才能视干部为“自己人”。而要农村干部为农民办事，关键在于要有经济实力。因此，发展经济、特别是发展农村集体经济，才是治本之策。在新时期，各地可根据实际情况，因地制宜地挖掘自身优势和潜力，千方百计壮大集体经济。在目前情况下，特别要调整产业结构，增强发展壮大集体经济实力的后劲。进而为服务村民提供重要的物质基础。

[参考文献 ]

[1]赵琛徽.失衡与重构变革环境下公务员的心理契约及管理方略，中国行政管理 (2)

[2]许敏.改善农村干群关系构建和谐社会新农村，福建论坛·人文社会科学版 (5)

论员工“心理契约” 篇3

(中国地质大学(武汉)经济管理学院,湖北@武汉@430074)

摘要:“心理契约”反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。通过引用概述,对员工心理契约进行一个浅显的介绍。

关键词:心理契约;组织责任;员工责任

1员工心理契约的界定

心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约与组织中常见的商业契约相比,有四个特点:(1)主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,而不是相互责任这一事实本身。(2)动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。(3)互惠性是心理契约中的重要概念。从根本上说,心理契约是一种隐含交易,即一方提供某种东西与另外一方提供的某种东西进行交换。如果一个人向另外一个人赠送礼品而另一个人只接受却没有任何回报的话,则不构成心理契约。(4)心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望未实现时产生的主要是失望感,心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为。

2员工心理契约的具体内容结构

心理契约的内容结构概括起来有以下四类:(1)单维结构学说。单维结构学说认为组织中的心理契约包括两种成分:交易型成分和关系型成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分则更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。单维结构学说把交易成分和关系成分看成是一个连续体的两个极端。(2)二维结构学说。二维结构学说认为交易成分和关系成分是两个相对独立的维度,分别称之为交易型契约和关系型契约。Robinson,Kraatz&Rousseau;(1994)对心理契约的内容进行了实证研究,发现在“组织责任”和“员工责任”中有两个明显的因子:交易因子和关系因子。(3)三维结构学说。Rousseau&Tijorimala;以美国注册护士为被试进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Dabos&Rousseau;和Hui,Lee&Rousseau;通过分析也证明了心理契约包括三个维度,只是他们把第三个维度称之为平衡维度,指的是契约双方一方面保持着长久关系的承诺,另一方面还强调了这样一种相互交换:员工要对具体的高工作业绩负责,组织要对员工的职业发展负责。(4)其他学说。还有一些学者在“组织责任”和“员工责任”内容方面也作了相关研究,但却并没有将心理契约划分出维度。

3我国员工心理契约的研究和意义

心理契约受到三个水平因素的影响:个体水平,组织水平和社会水平。不同的社会结构和文化因素会影响到心理契约的内容和特性。我国的文化经济背景均与西方国家不同,那么心理契约在内容结构上势必有着不同于西方国家的特点。

从文化这一角度来看,社会关系的因素在中国文化中扮演着重要的角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义化取向(Hui&Triandis;,1986),十分看重人际关系的和谐。正是由于人际关系这一要素在中国文化中的重要作用,我们在员工心理契约的研究中,除了应该强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责任之外,强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。

近年来,由于竞争全球化,企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响,我国企业的经营模式发生了巨大变化,企业与员工之间的关系也在改变,两者之间不再是一种终身的合同关系,人员流动成了正常现象,医疗体制也进行了相应的调整,而心理契约则是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

目前,和谐是我们整个社会发展的主旋律,强调人与自然、人与人的和谐发展。建设社会主义和谐社会,必须把充分就业作为头等大事来抓,在重视就业人员数量的同时更加注重就业质量。当组织和员工相互期望一致时,本身就是一种和谐,是在组织内部的和谐。这种和谐促进了员工的满意度,同时也提高了组织的绩效水平。这些都是社会主义和谐社会的基本特征。当我们在各个组织范围内使员工和组织之间达到一种和谐状态时,就可以促进社会稳定和社会和谐。因此我们应该在了解心理契约特点的基础之上,兴利除弊,切实提高员工工作满意感,提高员工对组织的忠诚度和工作绩效,利用小范围的和谐来促进整个社会的和谐,正确处理心理契约、组织行为和和谐社会的关系。

参考文献

[1]@李原,郭德俊.“组织中的心理契约”[J].心理科学进展,2002(1):8390.

心理契约视阈中的和谐劳动关系建设 篇4

一、心理契约的含义

组织中心理契约概念的发展可以追溯到Argylis (1960) 的研究。他用心理性的工作契约来描述员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解。Levinson (1962) 把它定义为关系双方可能并未清楚意识到的, 但却是统摄双方关系的一系列相互期望。Schein (1965) 提出心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望, 以及组织所拥有的关于员工的多种期望。这些早期的定义强调的都是交换关系双方的共同期望, 是交换关系双方的共识。Rousseau (1989) 的研究使心理契约的交换关系发生新的变化, 她认为心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念, 是个体与第三方之间进行互惠交换, 建立联系的主观信念, 而这一信念以双方在交往中的所许诺的或暗示的承诺为基础。Rousseau进一步指出, 正是因为感觉到某种承诺的存在, 并且把这种承诺理解为组织对自己的义务, 雇员便通过尽心尽力地工作加以回报。我国学者陈加洲 (2001) 认为, 心理契约是雇佣双方对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。

我们认为心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知, 这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约, 是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。

二、心理契约的特点

现代企业管理过程中, 劳动契约的履行一般都能得到重视, 而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约, 是形成企业凝聚力和团队氛围的, 以及和谐劳动关系的无形的手段, 它有以下几个特点。

首先, 心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部, 每个劳动者由于背景、资历不同, 其需求和动机存在很大的差异, 即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段, 其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时, 对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍, 劳动者的需求层次不同, 所形成的心理契约也各不相同。其次, 心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的, 很少发生改变, 即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效;而心理契约却处于不断变更的状态, 这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵, 而不是一成不变, 同时要求心理契约的内容随着企业的变化, 以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次, 心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性, 其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知, 它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验, 即使面对同一事实, 其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点, 使心理契约的内容具有模糊性和不确定性, 这给管理者提出了很高的要求, 必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约, 善于捕捉和发现雇员的心理变化, 及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。最后, 心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望, 另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望, 这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位, 也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感, 心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠, 就必须构建稳固的心理契约关系, 实施心理契约管理。

三、心理契约及其管理对和谐劳动关系的意义

劳动关系是经济关系中最为关键的环节, 而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐, 社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解, 是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分, 是联系员工和组织之间的心理纽带, 它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率, 并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中, 心理契约及其管理具有重要的意义。

1. 心理契约及其管理有助于和谐劳动关系的完善。

员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程, 是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程;做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失;心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系, 充分把自己看作企业的主体, 将个体的发展整合到企业的发展之中, 从而使企业组织充满活力。

2. 心理契约与劳动关系内容的动态适应性是构建和谐劳动关系的关键。

心理契约是一个复杂的心理结构, 其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说, 对员工的责任, 过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威;而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效;对雇主的责任, 过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展, 现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性, 从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。

3. 良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求, 提高工作满意度。

员工管理中的心理契约, 虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来, 但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任, 使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通, 尽量领会对方对自己的心理期望, 就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求, 提高员工的满意度;另一方面心理契约是动态变化的, 可以随时做出修订、调整, 满足员工需求的变化。

4. 对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。

一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度;绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下:交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高, 对组织承诺和认同感低的特点, 组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中, 短期报酬及承诺的时效要求较高, 而对长期的福利关注不多, 企业要有针对性地制定薪酬政策, 实行动态的管理。变动型的员工, 具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高, 协作感强, 在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工, 往往是企业的核心员工, 并且在企业工作时间较长, 对企业的商业模式、客户资源比较了解, 这些员工一旦流失, 将导致人力资源重置成本非常高, 对企业的伤害也很大。

四、做好员工的心理契约管理, 构建和谐劳动关系的措施

为什么会有许多员工认为自己的心理契约遭到了破坏?这意味着他们认为组织没有履行它的某种义务。心理契约的毁坏意味着双方不再享有相同的价值观和一致的目标, 它会对个人和组织带来不良的后果。心理契约的平衡对个人和组织间的工作关系的持久和谐是非常重要的。做好员工的心理契约管理, 构建和谐劳动关系, 可以从以下几个方面入手。

1. 注重对员工的思想教育, 提高凝聚力和向心力。

首先搞好形势任务教育, 有效地引导热点, 引导人们的注意力, 鼓励人们的力量。要围绕企业面临的市场形势、经济工作的重大部署和内部改革的举措, 搞好经常性的形势任务教育。其次要务实开展多种形式的思想交流活动。在市场经济条件下, 企业职工的命运与本企业的荣辱兴衰紧密相联, 职工对企业的关心程度与日俱增。因此企业的有关部门及中层领导要务实地开展多种形式的思想交流活动。根据企业的实际情况, 围绕一个主题, 组织不同层次的职工开展讨论, 让职工在讨论中得到启发。

2. 强化沟通并将心理契约明晰化。

心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的, 在企业管理过程中强调信息沟通, 是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通, 可以明确双方的需求, 了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望, 以实现个人与职位, 个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约, 这一环节也正如签订经济契约一样, 签订的是心灵的契约, 这种契约越明晰, 今后它在企业管理中发挥的作用就越大, 它被破坏的可能性就越小。

3. 营造以人为本的文化氛围。

以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上, 企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化, 相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境, 构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时, 一方面, 注意与员工的价值观相吻合, 采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣, 员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面, 设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键, 让其有更大的空间发挥其才能, 提高他们对管理者和企业心理的认同程度, 为进一步巩固心理契约奠定基础。

4. 采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。

一方面, 应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度, 当然, 应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件, 员工同样关注来自管理者的尊重、理解等, 这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面, 要建立满足员工内在需求的成就激励机制, 这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上, 给予员工较大的工作自主权, 注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。

5. 运用柔性管理方式。

柔性管理本质上是一种以人为中心的管理, 要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中, 企业要使顾客满意, 首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下, 在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上, 所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点, 在于它主要不是依靠外力, 而是依靠人性解放、权力平等、民主管理, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

6. 树立正确的公平观。

公平是社会的核心价值理念, 利益的流向决定着人们的价值判断。影响公平效果的不仅是报酬的绝对值, 还有报酬的相对值。因此利益的分配应力求公平, 使各个层次的人群不产生利益冲突, 不致于造成严重的不公平感。在利益分配过程中应特别注意对被分配者公平心理的引导, 使其树立正确的公平观, 一是要认识到绝对的公平是不存在的, 二是不要盲目攀比, 三是不要随意破坏已经建立起来的合理的利益协调机制, 分配机制改革要得到大多数人的公认, 要有利于实现人与人的和谐。

摘要：劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系, 其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中, 它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理, 有助于和谐劳动关系, 以及和谐社会的实现。

关键词：心理契约,和谐,劳动关系

参考文献

[1]吴宏洛:转型期的和谐劳动关系.北京:社会科学文献出版社, 2007[1]吴宏洛:转型期的和谐劳动关系.北京:社会科学文献出版社, 2007

[2]李兰芬:管理文化.苏州:苏州大学出版社, 1999[2]李兰芬:管理文化.苏州:苏州大学出版社, 1999

[3]余琛:国内心理契约的研究现状与展望.经济论坛, 2004 (19) [3]余琛:国内心理契约的研究现状与展望.经济论坛, 2004 (19)

寻找经济契约与心理契约的平衡点 篇5

近日，富士康科技集团又在一周之内两度宣布加薪，继其表示将为工人提薪三成之后，现今再度宣布更大手笔的加薪方案，从今年10月起，将为其深圳工厂的生产线工人再加薪66%，让属下工人的收入倍增。轰动一时的富 ，似乎随着加薪方案的出台可以暂告一段落了。

集团主席郭台铭在富士康的声明中指出，加薪是为了维护员工的尊严、团结并留住最优秀的工人，加薪的正面效应无庸质疑。一些经济学家都认为，长期以来珠三角地区制造业工人的薪金水平一直偏低，因此加薪的方案是积极的。但是也应看到，加薪不是问题解决的唯一手段，加薪要与管理模式的变革、企业文化的再造结合起来，才可能实现管理效益的倍增。

“民二代”需要更为柔性的管理方式

不少观点认为，富士康基层员工期望与现实的巨大落差，是他们压力的来源及跳楼的诱因，因此问题的根源，在于员工的心理层面而非经济层面。在富士康，“80后”员工占员工总数的85%，20岁及以下的员工占50%，这些员工大多数是民工第二代。他们在城市的边缘长大，与城市里的孩子一样，同样迷恋于INTERNET、渴望交友、不想让工作控制自己的生活，期望付出和收获成正比，有着和第一代民工不一样的梦想。

这一代民工属于“Y世代”――美国作家威廉史特劳斯等人的著作《世代：1584年到2069年的美国未来历史》中，首次将70年代后期及八十年代出生的年轻人称为“Y世代”，

这些伴随网络时代生长的“数字宝贝”，拥有这样一些特点：在工作中追求独立自主，追求个性，重视自我主张，雄心勃勃、流动的意愿更强，对自身的未来尤为重视，并容易对工作产生的负面情绪，容易激动，也常常容易受挫。

许多制造企业的管理制度，显然不是为“Y世代”员工量身订制的。在诸如“半军事化”一类的刚性管理模式下，严厉的工作制度与“Y世代”追求个性的特点冲突；企业内各种沟通管道的缺失，加剧了Y世代员工因加班带来的压力和挫折感，心中的压力无法释放。最后，跳楼事件终于让企业在危机管理中思考“Y世代”员工的管理，企业才发现，有效的管理“Y世代”年轻人是多么的重要。

太多的“Y世代”管理者不理解为什么要改变传统的管理方式？不理解“Y世代”管理的出发点是什么？简而言之，这代人需要一种更为柔性的管理，其中沟通是管理的基石。“Y世代”员具有易于情绪化的特点，同时他们常常需要寻找有效的沟通方式，来阐述他们内心各自不同的想法，企业因此既需要建立更多的沟通管道，积极聆听他们的想法和观点，还应给他们有关人际沟通能力的培训和咨询，让员工学会有效地交流情感以及寻找解决问题的方法。

人文的关怀也是薪酬

有观察者在深圳富士康工厂里考察发现：企业里同一个宿舍的员工往往互相不认识，员工之间甚至都以一个词“ 毛”相称，除了惩罚多于激励的管理制度，同事间也缺少应有的温暖。为什么许多制造企业会缺少人文关怀？这有着经济学方面的动因，由于我国许多制造企业属于代工企业，企业大部分利润都被品牌企业拿走，代工企业只能拿到少量的加工费。因此，企业为了赚取利润，只能尽量简缩劳动力成本，一些制造企业与基层员工之间，只存在一纸经济交易的契约，企业也会随之形成一种缺少人文关怀的负面的文化。

但早在一个世纪以前，管理学家霍桑的实验就表明，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素，是决定人工作积极性的第一位的因素；社会学家涂尔干也认为，个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀，集体的力量，是最能遏制自杀的障碍之一。因此，不仅仅仅货币可以成为薪酬，企业给予员工归宿感、认同感，也是现代企业薪酬不可或缺的组成部分。加薪可以满足员工及家属生理的需要；企业的人文关怀，可以给员工精神的激励与援助。企业的人文关怀不是阳春白雪，也不是少数核心员工的专利，它是企业管理永恒的追求。

“Y世代”年轻人正全面的进入职场，他们已构成中国现阶段50%以上适龄工作人口，我国制造企业正面临着一次以“Y世代”员工管理为主轴的管理转型，改造过于刚性的企业管理体系，发展全面的员工薪酬体系，并对Y世代员工进行心理疏导和培训，让他们克服固有的弱点，清晰自己的未来，这也是企业社会责任所在。

论知识员工心理契约管理 篇6

关键词：心理契约；组织；管理；知识员工

中图分类号：F272．92 文献标识码：A

Psychological Contract Management of Knowledge Employees

CHENG Xiao

(Department of Management Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou,China)

Abstract: After being satisfied with the demand of living and safety, People will have high-level demand，especially reflected bythe psychological contract of knowledge employees.It is helpful for the organization and individual to construct a better psychological contract.Otherwise, it will cause bad effects.All in all, it is very important for the management of the psychological contract ofknowledge employees.

Key words:psychological contract;organization;management;knowledge employees

一、引言

在20 世纪60 年代，美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念。他认为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”在施恩看来，组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。在施恩教授提出心理契约这一概念不久后，组织行为学家阿吉里斯等人首先在其1960年所著的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明员工与组织之间的关系。强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。到了20世纪 80 年代至90 年代，一些研究人员指出，组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。^[1]这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。狭义的概念比广义的概念更加明确、易于操作，为众多的学者所采用。笔者所说的“心理契约”是指狭义的心理契约，即员工对心理契约的理解可能并不为组织所接受或意识。

二、心理契约的内涵

心理契约有广义和狭义两种理解。从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。是有形的、明确的，可以以契约的形式表现出来。而心理契约界定了每个员工对社会系统投入——包括贡献和期望的条件。这些期望可表现为尊重的需要、发展的需要、实现自我价值的需要，是心理情感需求的期望，属于高层次的需要。^[2]他们同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，得到心理情感需求的满足。这是无形的、变化的，不能以契约的形式表现出来。所以，心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。^[3]是组织行为强有力的决定因素。如果一个组织只强调经济契约，忽视心里契约，员工往往表现为较低的满意度，因为他们所有的期望并没有都得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。但如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在组织中，并努力工作。所以心理契约的核心是员工满意度，它直接影响员工的行为、态度、工作绩效和流动率。

三、心理契约的特点

（一）主观性

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于员工的内心深处，它反映的是主观感受，是员工个体对于相互责任的认知或自我感觉，不同的个体可能有不同的见解和体验，它随着个体的变化及其对雇佣关系理解的不同而变化。

（二）不确定性

正式的合同一旦签订，就成为双方行为的依据，比较稳定，很少变动。心里契约与正式合同相比，其具有不确定性。心里契约是一种主观约定，是员工个人的一种心理期望，会随着工作环境及个人心态的变化而不断变更和修订。

（三）动态性

心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效。心理契约却处于一种不断调整、不断变更的不稳定状态，员工心理期望的目标如，良好的工作环境、公平合理的报酬、尊重和认同、培训与发展的机会等，会随着环境变化而变化，会随着组织的发展来确定，并非一成不变。心理契约的内容也会随着组织目标的变化及组织成员需求的变化，做出相应调整。

（四）双向性

心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对员工在忠诚与责任方面的期待。这种双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约不能实现就会导致失望情绪，心理契约被违背时则产生愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，受到不公正对待。^[4]它会促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率等均有消极影响。

四、心理契约管理的意义

知识员工的心理需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。他们追求个人成长与发展的良好工作环境，人们的尊重和社会的认可以及公平合理的工资报酬与奖励。他们在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性。这就要求对知识员工进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重心理契约的构建、维护和调整，使其保持良好的状态，防止出现心理契约的违背，实现组织对知识员工的承诺，培养知识员工的忠诚度。

(一) 建立互信，达到双赢

心理契约是知识员工高层次需求的心理反映，是知识员工对双方相互责任和义务、承诺和赋予的期望，而这种期望一旦被满足，势必会促使组织和知识员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的心理期望，使心理契约的调整、变动始终处于良好的状态之中。保持心理契约的良好状态，能使知识员工心情愉快，最大限度发挥工作积极性和创新精神。增强企业的竞争力和持续发展的能力。心理契约的无形规约能使知识员工在动态条件下不断保持与企业的良好互信关系，建立互信的过程是一个双向互动的过程，是一个“相互接纳”的过程。因为信任是一个相互融入、融洽的过程，也是员工潜能逐步释放的过程。它是建立心理契约的基础。使知识员工在自我发展，实现自我价值的同时，实现对企业的承诺，增加对企业的责任和忠诚，达到双赢。

（二）树立形象，长期合作

心理契约的核心是知识员工的满意度。要达到满意的结果，就必须在心理契约形成的初始就展现出真实、真诚，树立组织和个人的诚信形象。对组织而言，诚实存在于招聘、任用、选拔、业绩管理、奖惩、培训、生涯设计等管理过程中。组织要按照相关规定履行管理职能，实事求是地给员工传达真实的信息，将组织的现状、需求、未来发展如实说明，不轻易许诺，使知识员工与组织之间建立合理的心理契约。知识员工也要把诚信贯穿于工作的始终，在对组织期望的同时，要履行自己的责任和义务以及对组织的忠诚。由于心理契约具有不确定性和动态性，组织在面临重大变化时必须及时对知识员工的心理契约进行沟通调整，防止失望情绪的产生。防止心理契约违背产生的消极怠工、忠诚度下降、离职流失等现象的发生。满意的心理契约可以调整知识员工的行为，使其朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于合作关系的行为发生。所以，心理契约的管理有助于双方树立诚信形象，有助于双方长期合作。

（三）强化激励，提高效率

对于知识员工来说，他们能否有效地工作，是否会对组织及其远期目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺的过程。因此实施知识员工心理契约管理对于激励知识员工、加强组织动力是非常有效的。^[5]同时，心理契约的构建也是组织减少管理费用、提高管理效率和实现不断创新的重要保证。

五、心理契约管理的策略

（一）实施科学的职业生涯管理

知识员工有强烈的学习愿望，追求更好的职业发展，有计划为知识员工提供培训，使他们在培训中提高自身素质，扩展其职业生涯的发展道路，满足他们对事业发展的追求。知识员工的理想承诺(包括职业理想和抱负的实现)是构成知识员工对组织承诺的主要因素，如果组织考虑他们的职业理想，知识员工就会增加对组织的承诺。发展性契约是知识员工十分关心的问题，是影响知识员工在组织中表现的重要因素。所以，组织要对知识员工实施科学的职业生涯管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和组织的发展、个人理想和企业组织目标紧密结合起来，将组织和个人二元发展需要相结合，在制订组织发展战略的基础上，可以针对每个知识员工个人特点制订发展目标，使知识员工在组织发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与组织的利益密切相关，自己的发展与组织的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。对组织发展远景产生真实感，自觉为组织发展而努力工作。组织也会收获知识员工素质提高所带来的更大价值，使组织和个人达到双赢。这样有利于员工对双方承诺内容的理解，可以防止和减少对心理契约的故意违背。

（二）建立以人为本的组织文化

组织文化是组织在长期经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的群体意识和行为规范。其中蕴涵的价值观和组织精神是组织文化的核心内容。组织文化是无形的，但其激励作用是巨大的。组织要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的组织文化。

知识员工对群体意识的认同，最终以心理契约的形成发挥作用，使组织和知识员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的现代组织文化，指的是组织的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然要构建“以人为本”的组织文化，组织应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个有利于知识员工发展的文化机制。共同的价值观会在心理上和知识员工产生共鸣，使他们乐于奉献自己的忠诚和才能，提高他们对组织的心理认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

（三）保持有效的沟通和交流

心理契约是一种主观信念，因此，在进行心理契约管理的过程中，组织要建立有效的信息反馈渠道，充分了解知识员工，经常与他们进行沟通，了解他们真实的心理状态及期望，从而有针对性地进行管理，维护良好的心理契约。要根据知识员工的心理变化，随时随地给予正确的管理和引导，使其尽快进入工作角色。要注意发现和认真聆听他们的意见或要求，积极改进工作，以便更好地激励知识员工，创造一个和谐高效的组织氛围。当组织由于某些不可预知的原因而不能兑现对知识员工的承诺时，最好的办法就是及时、充分地与之进行沟通，即使心理契约不能兑现，如果组织能够公平合理地对待知识员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向他们解释契约不能兑现的原因，也能够缓和员工的消极反应。而逃避、推诿与缺乏沟通必然导致他们公平心理的失衡，从而破坏知识员工与组织的心理契约。组织可以通过各种方式与知识员工进行交流和沟通，全方位地了解他们的需要，制定相应的激励机制。组织内部融洽的人群关系能满足知识员工情感归属的需要，使知识员工与组织之间、知识员工之间形成相互信赖、相互支持、相互愉悦、健康有序的工作氛围，做到感情留人。

（四）设计多种有效的激励方式

在对知识员工进行激励时，还应当考虑到知识员工的心理契约，激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、成就激励、组织文化激励等。采取物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合等多种有效激励方式。自我实现的需求在知识员工的身上体现得尤为明显，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。因此，在建立知识员工心理契约激励的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求，并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬不是最重要的条件，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。还要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制，从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，保持心理契约的良好状态。

六、小结

21世纪是知识经济的时代，知识员工掌握着知识资本，成为组织中的宝贵资源，知识员工队伍的相对稳定，是组织发展的重要保证。构建合理的心理契约，并使之始终处于良好的状态，能极大地开发知识员工的潜能，使之心情愉快，满意度提高，增加对组织的忠诚和奉献。组织要重视知识员工心理契约的建立、信守和调整，建立主动式的心理契约管理模式，做好对心理契约的管理。

参考文献：

[1]罗珊,马家荣.论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005（1）:214.

[2] 李明智.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师，2005（1）:53.

[3] 丁敏.心理契约与员工激励[J].乡镇经济，2005（9）:34.

[4] 雷晓庆.论知识员工心理契约管理[J].经济问题，2005（4）:9.

[5] 贾俊强,赵雪.论心理契约管理[J].北方经贸，2005（10）:64.

心理契约文献综述 篇7

第一阶段:霍桑试验。对心理契约的研究最早可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验。梅奥在霍桑试验中关注的物质因素和非物质因素如组织对员工的关心、员工报酬、群体规范等是心理契约的前身。Bernard (1938) 在“组织协调系统观”中认为组织与个人多方面的给予、合作和贡献是组织成功的重要因素。

第二阶段:20世纪60年代到20世纪80年代。Argyris (1960) 在《理解组织行为》一书中探讨了公认与工头之间一种隐性及非正式理解与默契关系, 并称之为“心理的工作契约”, 但是并没有给出明确的定义。Levinson (1962) 在《组织心理学》中首次明确提出心理契约的概念:心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望。

第三阶段:20世纪80年代后期到现在。20世纪80年代后期对心理契约的认识进一步加深, 逐渐形成了两个学派, 即“古典学派”和“Rousseau学派”。“古典学派”以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表, 该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解;“Rousseau学派”以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson为代表, 该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。这两个学派的主要不同在于对心理契约的主体认知的不同。

二、心理契约的内容和类型

心理契约是一种主观行为, 其内容随着员工以及企业的成长而不断变化。

1990年, Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨, 研究结果发现, 员工心理契约中的雇主责任有提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持;员工心理契约中雇员的责任有加班时间、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前事先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。

1997年, Herriot和Maning等以管理者代表组织, 用关键事件技术和比例分层抽样方法对心理契约内容进行研究。研究结果发现心理契约中组织责任包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪资、福利、工作稳定;员工责任包括守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助。

三、心理契约的维度

随着对心理契约理论研究的加深, 学者之间对心理契约的结构产生了分歧。有学者认为心理契约是二维结构, 也有学者认为心理契约是三维或者多维结构。

(一) 二维结构的研究

交易契约和关系契约是Rousseau用典型相关分析方法对所调查的129名MBA毕业生心理契约7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析而提出的两对典型变量。“交易契约”是以经济交换为基础的契约关系, 反映的是员工用加班、工作外职责来换取组织提供的发展机会、加薪、职业发展等。“关系契约”是以社会情感交换为基础的契约关系, 反映的是员工以长期工作、接受内部调整、忠诚为代价换取组织提供的长期工作保证。Robinson (1994-1996) 对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析, 进一步验证了Rousseau的研究成果。

内部契约和外部契约是Kickul (2011) 通过因素分析的实证研究方法提出的。Kickul和Lester等人通过对雇主责任的分析发现所有的契约内容都涉及两方面的允诺, 一方面是与工作完成有关的, 另一方面是与工作性质有关的。内部契约涉及雇主所做的与员工工作性质相关的因素, 如工作的自我控制、自我选择、提供组织的支持感等;外部契约涉及雇主所做的与员工工作完成相关的因素, 如工作环境、工作地点、工作时间等。

(二) 三维结构的研究

有的学者认为心理契约是多维度的。Rousseau和Tijorimala (1996) 以美国护士为研究对象, 提出了心理契约的三个维度, 即交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee等 (1999) 年的研究也验证了Rousseau的三维结构。2000年Shapiro等用因素分析的实证研究方法提取了三个维度, 即交易责任、培训责任和关系责任, 并认为培训责任是独立于关系契约和交易契约之外的。李原的研究提出中国企业员工的心理契约由三个维度构成, 即规范型责任、人际型责任和发展型责任。

(三) 多维结构的研究

Rousseau (2000) 在设计可以广泛应用的心理契约评定的心理契约调查问卷时, 构想出了7个维度, 即稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展, 在对630名员工进行预调查并对心理契约维度的探讨中, 其构想得到证实。

四、心理契约与相关变量的研究

从心理契约的概念提出以来, 国内外学者对心理契约的相关变量进行了一系列的研究。

对心理契约的前因变量的研究, 如员工的职业取向、组织支持感、组织诱引等对心理契约的影响。刘小禹、刘军 (2008) 对189名大学毕业生为研究对象的心理契约研究中发现:组织支持对关系型义务感和交易型义务感的变化都有明显的作用, 并且对关系型义务感的影响强于对交易型义务感的影响;员工入职前的初始信念对员工义务感发展的影响作用受到组织引诱的调节。对心理契约的结果变量的研究, 如心理契约对员工的离职倾向、组织公民行为、工作绩效、工作满意度等的影响。高婧等人在一项市政研究中发现心理契约违背在组织政治知觉和员工犬儒主义之间起到部分中介作用。

五、心理契约的测量

研究人员从不同的角度对心理契约进行测量, 由于研究着眼点的不同, 心理契约的测量有很多种类型。

按测量评定的性质可以将测量类别分为定性评定和定量评定。Argyris (1960) 和Levinson (1962) 等人的研究都是定性评定, Roussean (1990) 对MBA学生的研究属于定量评定。按测量评定的目的可以将测量类别分为特化评定和概化评定。Rousseau (1999) 对护士的研究就是特化评定, Robinson (1997) 对契约结构的研究就是概化评定。按评定量表的结构性可以将测量类型分为结构性评定和非结构性评定。按测量评定的范围可以将测量类型分为整体评定和具体项目评定。按测量评定的对象可以将测量类型分为内容导向型评定、特征导向型评定和评价导向型评定。按测量评定的内容可以将测量类型分为履行评定、形成评定、改变评定和违背体验评定。我国关于心理契约的研究学者陈家洲、凌文栓在研究过程中使用外国学者Rousseau开发的心理契约调查问卷。李原在研究过程中编制了《员工心理契约调查问卷》, 魏峰也编制了适合中国国情的《组织—管理者心理契约调查问卷》。心理契约的测量经过几十年的发展取得不断进步并推动相关研究的深入与创新, 在选用或制定量表时要注意以下几个方面。首先, 在具体的研究中要选用合适的量表, 心理契约的各种量表适用于不同的情况, 做到具体问题具体分析。心理契约所处情境的稳定性也是决定方法选择的一个重要因素, 如果心理契约所处的情境比较稳定, 可以运用定量评定、结构性评定和概化评定的方法, 但是, 如果要评定的心理契约所处情境变化比较剧烈, 则较适合采用定性评定、非结构性评定和特化评定。其次, 心理契约存在于契约者的心中, 在制定或选用量表时要排除其他影响因素。最后, 在选用或制定量表时, 要界定和区别心理契约极其相近或相关的概念。

本文对心理契约的有关研究进行综述, 主要是从心理契约的概念、维度、结构、内容、类型、相关变量的研究和测量这几个方面进行阐述, 希望能给以后的研究提供借鉴和参考。

参考文献

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior, 1960

[2]Levinson H, Price CR, Manden KJ, et al.Men, management and mental health, 1962

企业高管的心理契约 篇8

心理契约存在广义和狭义两种理解, 分歧在于心理契约的主体。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解, 存在组织和员工两个主体。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的, 对其与组织之间的, 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念, 主体是员工。

由于组织是抽象的, 它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境, 并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人 (高层管理者) 有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应, 但是组织不可能感知。因此在广义心理契约中存在契约主体缺位的问题。而在狭义心理契约研究中, 大多把各级管理者同普通员工不加区别地进行研究, 没有考虑作为组织代理人的高层管理者既是雇员, 同时还要做出组织承诺这一特殊性。为了弥补上述两种研究思路对契约主体界定方面的不足, 我们把高层管理者同董事会之间的心理契约作为高层管理者的心理契约来定义和研究。

一、企业高管的心理契约

1. 高管角色的二重性。

高层管理者位于组织层级结构的最高层, 同时扮演组织外部和内部双重角色。在组织外部, 他们的主要使命在于密切关注企业的外部经济环境, 为确保组织高效率运转制定总体上的战略目标, 同时为组织的成长和发展获取必要的外部资源。同时, 在组织内部, 他们需要对组织的整体运营情况、主要部门的日常运作以及其他一些重要职能负责, 引导和监控整个组织的运行, 尽量满足员工的合理需要。这种双重角色, 不仅直接作用于企业的经营方向和策略, 而且其自身的工作作风和领导风格也会对企业的工作气氛、人际关系等产生举足轻重的影响。

2. 高管的心理特征。

高层管理者具有对组织的高度承诺、快速行动的行为取向和对权利强烈需求三个方面的心理特征。对组织的高度承诺使得高层管理者时时刻刻把自己和组织联系在一起, 并把大部分时间消耗在为组织工作上;其行为取向倾向于快速采取行动, 并根据自己的直觉做出判断;其在权利需求方面会表现的非常明显, 乐于控制事态发展并对其结果产生影响。

3. 高管工作职能的特殊性。

高层管理者角色的二重性和心理特征决定了其工作活动的三个基本特征:短暂性、变动性及不连续性。高层管理者每天都要处理大量的事务, 这就注定他能够投入到每一件具体事情上的时间相当有限。同时, 由于这些事物的覆盖范围非常广泛, 他们彼此之间存在很大的差距, 因此高层管理者的工作也同时表现出相当明显的变动性和不连续性。与其他工作不同, 管理者往往不可能在干完一件工作以后再去做另一件, 他们可能会从一种活动直接跨越到另一种活动。

4. 高管所持有的心理契约。

高层管理者角色、心理特征和宽泛的工作职能要求他们在广泛的角色技能中频繁转换, 包括人际关系技能、信息传播, 决策制订和对既复杂又不确定的形势做出判断。因此, 高层管理者不但要制定决策、配置资源, 而且要作为挂名领袖、领导者和公司与环境之间的沟通者。作为公司的挂名首脑, 高层管理者负有建立和传递组织目标的责任。这是以高层管理者对组织忠诚并且有长期承诺为前提的, 而这两者正构成关系型契约的重要因素。由于公司环境的变化, 高层管理者有责任调整组织战略和结构以适应环境变化的需求。另外, 高层管理者工作的特性使得人们难以详细说明高层管理者的绩效指标。同样有许多高层管理者控制之外的外部因素对组织绩效有相当大的影响, 包括政治环境、产业状况和经济周期。因此绩效本身是模糊和动态的, 高层管理者行为和绩效期望的不确定性使其心理契约偏向关系型心理契约, 该契约的本质包括了一些主观性的因素和较低的确切性。

二、构建以信任为基础的高管心理契约

1. 基于代理理论的交易契约对心理契约的破坏。

代理理论是以“经济人”假设为前提的, 认为高层管理者是追求自身利益最大化的, 体现了对高层管理者的不信任。其着眼点在于企业内部的组织结构与企业中的代理关系, 重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题上。内部激励的内容以薪酬为主。在不信任的前提下, 以董事会主席为首的薪酬委员会在确定高层管理者薪酬策略时, 一般从两个方面考虑:一是实施高风险的薪酬方案, 提高薪酬与绩效挂钩的直接薪酬在全面薪酬体系中所占的份额;二是赋予高层管理者一定的所有权, 增强其参与意识, 实现高层管理者与股东之间的平衡。考虑到高层管理者职能的特殊性, 这两种策略在不同程度上对高层管理者心理契约产生了破坏的作用。事实上, 薪酬与绩效挂钩的报酬方案适合在易于测量绩效的岗位中使用, 该方案本身在其适用范围内是对员工的一种激励, 但是如果考虑高层管理者职能的特殊性, 则这种报酬方案是对高层管理者心理契约的破坏。一方面, 高层管理者的绩效指标难以明确规定;另一方面, 有很多经营者控制以外的外部因素会对企业的绩效产生影响, 包括政治环境、产业状况和经济周期, 因此绩效本身是模糊和动态的。因此再全面和广泛的绩效指标也无法剔除上述两个方面的影响。最后, 也是最重要的是, 这种报酬方案是对经营者潜在的机会主义行为的预防措施, 反映了所有者对经营者的不信任, 不被信任会破坏以信任为基础的关系, 使得士气低下, 反而创造一种鼓励机会主义行为的氛围。赋予高层管理者所有权这种理念是通过相对简单的、没有严格限定的股票期权来体现的。尽管这种举措有可能赋予高层管理者以真正的管理权, 但其效果却很有限。由于很少有期权方案明确规定管理者需要持股达到多长期限, 在短期利益的驱动下, 很多人会在短期绩效实现时尽早履行自己的期权。显然这种激励方法会把经营者推向短期行为, 从而破坏了注重长期关系的关系型心理契约。

2. 以信任为基础, 构建关系型心理契约。

心理契约违背研究综述 篇9

根据相关研究显示, 顾客这种由于对商家不能满足自己期望而感到商家没有完成其应有义务的情况, 与组织行为学中心理契约违背的概念极其相似。在组织行为学中, 心理契约违背是指员工对组织没有履行心理契约中某些义务的理解或感知。近年来, 许多学者已提出商家与顾客之间也同样存在经济契约之外的心理契约。目前, 心理契约在组织行为学中的研究已经日趋成熟, 同时越来越多的学者将心理契约引入到其他研究领域, 使得心理契约在跨学科研究中也日益丰富起来。但心理契约在营销情境中的研究很少, 只在服务营销和网络营销两个方面有所成就。鉴于此, 本文首先对组织行为学和营销情境下的国内外心理契约违背的相关研究做适当整理, 希望为今后学者对心理契约违背在营销情境下的研究提供借鉴和帮助。同时, 在回顾和评述的基础上, 提出了心理契约在营销情境中的研究展望。

一、心理契约违背的基本概念

1、心理契约涵义。

心理契约的研究首发于组织行为学, 其涵义的发展经历了两个阶段:上世纪六十年代至八十年代概念初步形成阶段, 八十年代后期至今的发展成熟阶段。现在, 心理契约的研究分为两个学派:一派以美国学者Rousseau为代表的“Rousseau学派”, 他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。因为他们在概念界定上仅仅考虑了雇员单一主体, 所以被看作是“心理契约”的狭义定义;另一派以英国学者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人为代表, 被称之为“古典学派”。他们认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 被认为是广义的心理契约。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解, 比较侧重对“心理”成分的关注。目前为止, 两种视角的研究同时进行, 但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多, 并且多属于应用研究。

2、心理契约概念在营销情境中的提出和发展。

心理契约概念的发展分为探讨阶段和初步研究两个阶段。在探讨阶段 (1990~1997) , 许多国外学者认为心理契约可能同样存在于营销情境中, 但并未进行科学论证。Anderson and Narus (1990) 认为战略供应商伙伴是建立在相互期望、相互利益和持续关系期望基础上的互惠关系, 这其实就蕴含着心理契约, 只是没有使用心理契约这一术语。Bitner (1995) 强调心理契约很可能存在于企业与顾客之间。Luschand Brown (1996) 是组织行为学之外的其他领域中探讨心理契约的少数代表, 他论述了渠道成员是如何相互理解的。Blanceroand Ellram (1997) 将心理契约引入了战略伙伴关系中, 认为心理契约是双方持有的互惠协议的感知, 同时通过实证研究指出心理契约是在密切关系中发展的, 因而可以预期心理契约也将在营销关系中出现, 自此心理契约这一概念正式引入到营销领域中。

第二阶段 (1997年至今) , 心理契约被正式引入到营销领域, 但是仍然处在研究的起步阶段, 仅在网络营销 (Paul A.Pavlou and David Geffen, 2005) 和服务营销 (罗海成, 2005) 两种营销情境中有所成就。在这两个领域的研究尚浅, 但通过研究可以看出心理契约在营销情境中研究的重要作用和意义。

第二阶段初期, 对营销情境中的心理契约进行初步探讨。Cardy、Gove and De Matteo (2000) 认为企业 (雇员) 可能与内部顾客之间发展有着重要的心理契约。Llewellyn (2000) 从内部服务角度考察了服务传递是如何受到内部顾客与供应商心理契约的支撑的。Eddleston、Kidder and Litzky (2002) 指出顾客接触人员也面临着与顾客的许多心理契约。随后, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约延伸到网络营销的买卖关系中, 将心理契约定义为买者对卖者应负有的合同责任的感知信念。此外, 我国学者申学武 (2007) 将心理契约引入到网络营销情境中, 认为互联网环境下顾客心理契约理解为, 在互联网环境下顾客对商家许诺的义务或责任的感知或信念。

罗海成 (2005, 2006) 是国内第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 他开发设计了相应的测度量表, 并通过调查数据分析, 对量表的信度与效度进行了实证检验。他认为心理契约发轫于组织行为学研究, 但心理契约在企业与顾客的营销活动中同样存在, 采用Rousseau对心理契约边界的狭义界定观点, 他将营销情境中的心理契约理解为“顾客对自己与企业之间互惠义务的感知和信念”, 同时通过实证研究证实心理契约是顾客忠诚的重要决定变量。王淑红 (2005) 认为在诸如广告和人员推销过程中, 除企业明确的承诺外, 还存在许多没有说明的承诺, 这些没有明确的承诺也影响消费者对厂家的期待, 也可以将此理解为心理契约关系。阳林、李青 (2008) 也探讨了心理契约对顾客抱怨行为的影响。邱溆 (2008) 认为在营销情境中心理契约可以被理解为建立在企业承诺基础之上的顾客期望, 对心理契约的管理就是确定企业如何做出承诺、履行承诺和做出新承诺的过程。

从以上国内外学者的相关研究中我们可以看出, 目前营销情境中心理契约的研究越来越多, 但是仍然处于初级阶段, 研究范围较窄、深度较浅, 需要更多的学者做进一步研究。

二、心理契约维度

组织行为学领域在心理契约维度的研究上, 有二维、三维和多维之分, 但交易型心理契约与关系型心理契约的二维观点被广泛应用, 并得到了其他相关研究的支持。在营销情境中有关心理契约维度研究很少, 大都集中在二维观点:关系型心理契约和交易型心理契约。罗海成 (2006) 在营销情境中也对心理契约进行研究, 实证结果显示心理契约在营销情境中也同样存在, 并区分为交易型心理契约与关系型心理契约。总之, 心理契约的维度划分目前还没形成统一的结论, 虽然营销情境中所有心理契约的维度研究只集中在了二维观, 但是不同的国家、民族、行业和文化背景存在很大差异, 心理契约维度的划分可能也会存在较大差异。因此, 在营销情境中心理契约的特殊性, 很可能会有多维构成, 也可能会出现新的维度, 有待我们进一步的探索研究。

三、心理契约破裂与心理契约违背

Robinson and Morrison (1997) 将心理契约违背与心理契约破裂明确区分开来, 之后得到众多学者的支持, 并沿用至今。

心理契约的关键因素在于员工怀有组织会履行所做承诺的信念, 当员工感知到组织没有履行自己所做承诺或责任时, 就会体验到心理契约破裂 (Rousseau, 1995) 。心理契约破裂被定义为雇员对组织没有履行心理契约中某些义务的感知 (Robinson and Morrison, 1997) 。因此, 可以认为心理契约破裂是对于社会交换关系中存在不平衡或不公平交换的感知。心理契约违背与心理契约破裂有关, 但又有所不同。Robinson and Rousseau (1994) 认为, 由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的, 它的违背会导致员工有背叛的感觉和强烈的情绪反应, 他们将其定义为一种由于心理契约破裂而导致的情感状态的体验 (Morrison and Robinson, 1997) , 这些情感状态表现为员工的失望、不公平感、愤恨或者是不信任 (Raja, Johns, and Natalianis, 2004) 。因此, 一方面心理契约违背是一种员工对于组织承诺履行程度的认知, 另一方面心理契约违背会伴随着强烈的情绪体验, 如员工会感到愤怒、不公平, 或者是感到背叛。但是, 心理契约违背发生时, 现实的契约合同不一定发生违背 (Robinson and Morrison, 1997) , 这只是雇员的一种主观理解, 但它会对雇员的行为和态度产生很大的影响 (Rousseau, 1989) 。

在营销情境中, 学者开始了对心理契约违背的研究, 但研究少而浅。罗海成 (2006) 将心理契约理论引入营销领域, 研究了心理契约与顾客忠诚关系。我国学者曾伏娥 (2005) 将心理契约违背引入到内部营销风险管理中, 认为内部营销实践与心理契约违背联系紧密, 并且基于心理契约违背角度提出了内部营销风险管理策略。阳林、李青 (2008) 认为, 心理契约的违背可理解为当企业没有或没有完全履行自己的诺言, 顾客感到自己被欺骗或在感情上受到伤害。Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约违背延伸到网络营销的买卖关系中, 验证了心理契约在网络营销中起着重要的作用, 将顾客心理契约违背定义为顾客对商家没有实现交换协议中的责任的感知。他认为心理契约违背存在两个来源:拒绝履约和理解歧义。

四、心理契约违背研究模型

1、心理契约研究模型。

目前, 关于心理契约违背的研究有两个比较经典的模型:Morrison and Robinson (1997) 研究设计的心理契约违背的发展过程模型和Turnley and Feldman (1999) 的差异模型。

Morrison and Robinson (1997) 提出了心理契约违背的发展过程模型, 他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源, 雇员感知到心理契约违背需要经过“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”三个阶段, 并且每个阶段都会受到其他因素的影响。他们将心理契约违背定义为在一定条件下, 伴随着员工对组织没有恰当的履行心理契约的信念而产生的失望、沮丧、生气或愤恨等一系列情感或情绪的体验。他认为两者之间有先后顺序, 心理契约破裂在一定的条件下才会发展为心理契约的违背。

Turnkey and Feldman (1999) 提出了心理契约违背的差异模型, 提出了促成心理契约破裂或违约的三个主要因素:雇员期望、心理契约破裂的具体原因、差异的性质特点;而心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等多个中间变量的调节。

2、心理契约违背实证研究。

心理契约违背的实证研究主要包含三个方面:心理契约违背对员工态度、行为的影响, 以及这两种影响会受到哪些因素的影响或调节。以前的研究大部分都聚焦于检验心理契约违背对员工态度和行为的影响。此方面的研究较多, 但并未形成统一的结论, 仍需进一步地探索, 以便为实践提供更好的理论指导。

心理契约违背会导致员工表现出不同的态度, 总结起来包含以下五个方面:员工满意度、信任感、消极情绪、组织忠诚、组织承诺;心理契约违背导致的员工表现出不同的行为, 此方面研究较为成熟, 总结起来包含以下四个方面:离职、呼吁、忠诚、渎职。心理契约违背会导致员工一系列消极的态度或行为, 并且这一关系受到多种情境变量的调节。调节变量分为主观和客观两类, 主观调节变量从员工本身角度出发, 包括员工的原始信任、晋升愿望、未满足期望等。客观调节变量从员工本身以外的角度出发, 以组织实践、劳动力市场 (可雇用性, 竞争强弱等) 为主。相关研究, 如表1所示。 (表1)

综上可以看出:首先, 心理契约违背对员工行为的消极影响的研究相当成熟, 但对员工积极影响的研究却相对不足;其次, 对于心理契约违背后果调节因素的研究虽多, 但通过研究可以看出不同的情境下还可能出现新的调节变量, 需要拓展在新情境下调节因素的研究;最后, 对于心理契约的形成过程研究很少, 加快此方向的研究对完善系统的研究结论意义重大。

3、营销情境中心理契约违背实证研究。

营销情境中心理契约违背实证研究只涉及了服务营销和网络营销两种营销情境, 并且实证研究少而浅。

在服务营销情境中, 罗海成是我国第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 随后也有一些学者对心理契约有所研究, 但大都只是探讨性的研究。罗海成 (2005) 对心理契约与顾客忠诚关系进行实证研究, 验证得出心理契约与顾客忠诚行为、顾客信任、顾客承诺都呈正相关的关系。国外学者Kingshott and Pecotich (2007) 将心里契约引入到企业-顾客的关系中, 实证研究显示心理契约有助于提高顾客对企业的信任感, 有利于减少心理契约违背的出现, 心理契约违背与顾客关系承诺不成负相关关系。在网络营销下研究同样很少, Paul A.Pavlou and David Gefen是主要研究代表, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 提出网络环境下心理契约违背有六个来源, 包括假货、产品介绍失真、拒绝履行合同、送货延时、没有履行退货或退款政策、没有履行支付政策, 实证结果显示顾客心理契约违背与信任负相关, 与感知风险正相关, 与购买倾向负相关。

综上可知, 营销情境中心理契约的研究很少, 但它对于保持顾客忠诚、顾客信任关系紧密。加快心理契约在营销情境下研究意义重大。

五、总结与展望

综上可知, 心理契约违背在组织行为学中的研究已经相当成熟, 而在营销情境中的研究尚浅, 借鉴组织行为学中成熟理论发展营销情境中心理契约的理论有其必要性。笔者认为应在以下几个方面发展营销情境中心理契约理论。

1、加强营销领域各个行业中的心理契约概念和维度研究。

心理契约概念和维度的确定是一切有关心理契约研究的基础。罗海成以服务业中的维修业和美容业为对象证明了心理契约的两个维度, 但是在营销情境中受行业背景、文化差异等因素影响, 心理契约有可能会有新的维度出现。因此, 有待我们针对不同的行业做更多的研究, 发现问题以完善营销情境下心理契约的概念和维度构成。

2、加强心理契约违背对顾客行为的影响研究。

目前, 只有我国学者罗海成 (2005) 验证了心理契约与顾客忠诚的关系。探讨心理契约违背会产生什么样的顾客行为、与顾客行为有何种关系、对顾客行为有何种影响等问题有重大现实意义

3、开展心理契约违背与顾客行为关系调节因素研究。

借鉴组织行为学中的研究方法和思路来研究调节因素。心理契约违背与不同的员工行为关系调节变量不同, 可以预期在多变的营销情境中, 心理契约违背与不同的顾客行为关系的调节变量也会有所不同。加快调节变量的研究, 这对于缓解或是改变心理契约违背对企业的不良影响, 改善企业与顾客的关系有重大意义。

摘要：本文对心理契约的基本内涵、维度以及心理契约违背的研究模型、相关实证研究进行归纳总结, 指出心理契约违背研究的不足和局限。在此基础上, 重点提出营销情境下心理契约违背的研究展望。

心理契约违背文献综述 篇10

心理契约这一概念于20世纪60年代由组织心理学家Argyris在其《理解组织行为》一书中首次提出, 他没有对这个定义进行清晰界定。Levinson等人第一次对心理契约进行了明确的定义, 这一概念经过了长时间的发展与充实, 其概念演变大致经历了三个阶段:

第一个阶段为概念导入阶段——古典学派:在20世纪80年代之前, 以Levinson et al、Schein、Kotter等学者为代表, 他们几乎一致地认为心理契约包含了个体水平和组织水平两个期望主体, 并应当是产生于个体与组织之间的内隐契约, 认为心理契约是以员工和组织双方的主观理解为基础, 最终形成组织和员工双重的契约, 但是对于如何确定组织层面的心理契约一直存在争议。

第二个阶段是概念发展阶段——Rousseau学派:在20世纪80年代后期到20世纪90年代末, 心理契约的概念得到了进一步深化, 以美国学者的Rousseau、Robinson、Morrison为代表被称为“Rousseau学派”, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 对心理契约的研究从雇佣双方的“双维度、四方格”转移到雇佣个体的“单维度、两方格”, 回避了心理契约的非唯一性给研究带来的不必要的困难, 有利于实证等研究工作的开展.

第三个阶段是实证研究阶段 (20世纪90年代末至今) :在这个阶段, 随着研究的不断深入, 尤其是个体单维度定义的引入使心理契约这个概念更加清晰和可操作, 越来越多的研究者采用定量方法和实证分析的方法对心理契约进行研究, 研究主要从形成心理契约的原因、心理契约的影响因素、心理契约的内容构成和动态发展过程等方面进行。在这个阶段, 心理契约领域依然存在着广义和狭义两种界定.如Herriot (1997) 等人认为心理契约应该定义在个体和组织两个水平上。

二、心理契约的动态发展过程

心理契约动态发展过程方面的研究主要考查心理契约的形成、破裂和违背的动态过程以及影响因素。

Rosseau (2001) 提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型。她认为心理契约的形成有一个长期的过程, 可以区分为四个明显的阶段或时期: (1) 雇用前是员工构建图式阶段:即员工在加入组织之前被外在环境加工, 所形成的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。 (2) 雇用时是员工心理契约雏形形成阶段:在雇用时 (主要指招募阶段) , 组织与员工会就相互的权利义务及利益关系进行初次的沟通, 从而加深双方对各自承诺的相互了解, 彼此通过沟通形成各自心理契约的初试内容。 (3) 早期的社会化是员工心理契约修正阶段:新员工经过一段时间的工作后, 可能会发现目前的工作与自己所想象的或者组织在招聘过程中所承诺的存在差异, 此时, 员工的心理契约需要通过自我解释被修正才能保证双方关系的维持, 组织需要给予他们必要的培训保证双方契约关系的维持。 (4) 晚期经验是员工心理契约的不断定形与不断修正阶段:杨杰等人 (2003) 认为每个人都有成长和自我实现的需要, 在晚期经验阶段, 存在两个敏感期:员工在职两三年面临升迁取舍时和工作五六年后对前途产生厌倦时.员工经过一段时间的工作后 (两年或者五年) , 就会致力于寻求承担更大的责任.如果此时组织没有注意到这种情况的发生, 未及时对心理契约中彼此对等权利义务条款的具体内容、数量和质量、履行的方式等进行更新, 那么, 既有的心理契约就会出现破裂、被违背的可能性也会逐渐升高。

Rousseau的心理契约四个形成阶段模型生动地体现了心理契约的动态变化, 同时也提醒组织管理实践者在人力资源管理过程中, 充分重视这四个关键时间段, 从而有利于员工心理契约的形成, 并能够有效避免员工心理契约违背。

三、心理契约违背综述

(一) 心理契约违背的含义

众多学者之所以对心理契约进行研究, 正是由于在各个组织中存在着普遍的员工心理契约违背现象, 心理契约违背成为心理契约研究的核心和焦点。

如果员工认为组织兑现承诺的程度与自己兑现承诺的程度是相对等的, 那么心理契约就处于平衡状态。但这种平衡由于受到多方面因素的影响往往可能会打破, 因此出现了心理契约的破裂与违背。很长时间以来, 研究者经常互换“心理契约破裂”和“心理契约违背”这两个意义相近但有所区别的概念, 而没有进行明确区分。实际上, 心理契约的破裂和违背代表的是心理契约发展过程中的两个不良状态, 并且违背是发生在破裂之后。

直到1997年, Morrison和Robinson认为心理契约破裂 (breach) 指的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价, 但心理契约违背 (violation) 涉及个体情绪和情感体验, 指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒情绪, 个体会感觉组织背信弃义或自己受到不公正地对待。心理契约破裂的发生并不一定会导致心理契约违背, 因为心理契约的违背多经历一个解释过程, 所以相对心理契约破裂出现的可能性更低。契约破裂时只是员工个人作出主观上理智的评价, 而契约违背则会超乎理智的评价而产生不理智的愤怒情绪.

多数研究者同意心理契约违背是一种主观认知, 不管组织到底是否履行义务, 主观认为组织没有履行, 就会出现心理契约违背。员工的心理契约违背包括组织义务承诺的违背和员工义务承诺的违背, 目前大多数学者都是针对员工层次感知组织义务承诺的违背进行研究。

心理契约的满足不一定导致高的绩效, 但是心理契约被违背就会带来不满、怠工、离职等负面影响。很多学者探讨了心理契约违背与其他变量之间的关系, 通常把这些变量分为四种类型:一是前因变量, 即引起心理契约违背产生的因素, 如Edwardsl, Rust, Mckinley和Moon (2003) 通过实验指出:员工自身的一些特征与心理契约违背的发生存在密切关系。二是调节变量, 即与心理契约违背紧密相关, 但又难以确定彼此的因果关系, 如Turnley和Feldman (1998) 指出了情感、公平敏感性、尽职、可替代性和退出成本等一系列调节变量与心理契约违背之间的关系。三是中介变量, 即心理契约违背与其他变量之间的影响因素, 学者认为期望不满足感、工作满意度、负面情绪反应等是心理契约违背与员工工作行为之间的中介变量。四是结果变量, 即会受到心理契约违背影响的因素, 目前研究中与心理契约违背最相关的结果变量有:员工对企业的贡献、离职、组织承诺和组织公民行为。

(二) 心理契约违背的形成过程

对于心理契约违背形成过程的研究中, 比较有代表性的有两个模型。第一个是1997年Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型, 另一个是Turnley和Feldman于1999年提出来的食言模型。

1. Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型。

Morrison和Robinson两位学者认为, 食言和理解歧义将会是契约违背的初始源头。其中食言有组织无力兑现和有意违约两种可能。在警觉性和显著性的共同作用下, 人们会不同程度地感知到组织承诺未履行。员工需要对契约双方履行责任的程度进行比较后才能决定员工是否会感知到契约的破裂, 最后经过一个解释过程, 员工如果出现失望、受挫、愤怒以及抱怨的情感与情绪体验, 说明员工出现心理契约违背。

2. Turnley和Feldman于1999年提出的心理契约违背差异模型。

差异模型认为违背理解差异主要受三个因素的影响:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、差异的性质特点。其中雇员的期望源是对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人 (包括招聘者、人力资源专家, 直接部门的主管以及高层管理人员等) , 员工对组织文化以及其标准操作实践的感知, 员工关于组织如何运作的理想化观念。而这些组织代表或组织代理人承诺的分量是有轻重之分的。相对而言, 来自于招聘人员或者其他非直接领导做出的承诺即使出现些许夸大或不实的情形, 也常会被员工视为是任务驱使或过于乐观 (杨杰等人, 2003, p.58) 。但其直接主管或者高层管理人员的许诺一旦没有兑现, 就极有可能被员工理解为心理契约的违背。这些感知和观念决定了员工对组织产生什么样的期望。差异本身的性质特点也会影响契约违背的感知。差异的幅度越大, 员工将越有可能感知到契约的违背。另外, 该模型认为雇员的违背行为主要受到个体差异、组织实践和劳动力市场特征等变量的调节作用, 从而会产生离职、减少职内绩效、减少职外绩效和反社会行为。

四、结论

综上所述, 不管是从理论上还是实证上来说, 出于研究的便捷性以及组织代理人的模糊性, 目前对于心理契约的研究大多数还是从员工层次出发, 而很少有学者从组织维度进行研究, 尤其在实证研究中体现更为明显。随着研究的进一步深入, 学者们也应该从组织视角研究雇佣双方的心理契约, 毕竟心理契约是一种双方对彼此承诺的期望。

心理契约违背的变量研究中, 重点更多集中在对于心理契约违背的前因变量以及结果变量上, 对于中介变量研究的较少。而对中介变量的研究可以发现心理契约违背的作用机制。因此, 在今后的研究中, 有必要加强对心理契约违背中介变量的研究, 对于其作用机制需进一步深化。

参考文献

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