现代企业中的知识管理

关键词： 企业

现代企业中的知识管理（精选十篇）

现代企业中的知识管理 篇1

企业价值管理是顺应经济时代发展要求的一种全新企业管理模式。传统企业管理模式以利润、规模为基础, 以利润最大化、规模最大化为目标。企业的战略决策、组织内部治理、营销策略、绩效评价、企业文化等都是以利润、规模为准则, 企业的一切经营活动都以利润最大化为行为规范和目标。随着经济的发展, 市场一体化和经济全球化, 企业面对的竞争越来越激烈, 企业生存与发展需要突破传统的管理模式, 寻求新的管理模式。企业价值管理是20世纪90年代西方管理界开始运用于企业经营与管理, 是以价值为基础, 以价值最大化为目标的企业管理模式。企业价值管理是企业树立价值管理的新理念, 通过一套系统的管理体系, 变革、规范和导向企业的行动方式, 调整和规范企业的行为, 促进企业高效、健康的快速发展。是一种新的管理思想、管理理念、管理方法和管理手段, 目的是通过对价值的有效管理, 实现企业长期持续的有效经营。

在现代企业制度提倡科学管理的前提下, 价值管理不再是企业的某种职能、管理, 而是企业经营管理的全部, 是一种以价值视角看待企业的管理, 是一种战略意义上的管理理念。企业财务管理必须是全局, 用战略的眼光, 时刻关注企业价值并最大限度地实现企业价值最大化。

二、现代企业财务管理特征

1、财务战略管理的目标方向是追求企业长期的盈利能力。

这也是企业经营的本质目的。众所周知, 利润是企业生存和发展之本, 从长期的角度来看, 一个企业能否维持生存取决于其赚取的收入能否补偿其付出的全部成本, 同时, 为应对更高层次的增长和发展, 就必须使其赚取的收益在补偿其成本时候能够有所剩余, 满足其发展需求。

2、财务战略管理的本质要求是要建立竞争优势, 只有这样企业才能在激烈的竞争中取胜。

竞争是企业战略管理的本质要求, 只有建立起良性的资本运营, 才具有竞争优势, 企业在长期发展中才能具有盈利能力, 企业战略管理, 策划都围绕企业竞争力而优化的。

三、企业价值与企业财务管理的相关性

1、企业价值能客观的反映企业业绩和效率。

企业利润是以往企业绩效指标, 但由于不同的会计核算方法却会造成利润的不同, 而企业价值指标是基于现金流量的, 不是基于权责发生制和历史成本。在企业的经营系统中, 现金处于极其重要的地位。一切经营活动都以现金运动的形式发生。现金流量作为一段时期内企业现金运动的真实反映, 是衡量其赢利能力的客观标准, 因此由其所决定企业价值指标比以往的利润指标更能客观的反映企业的业绩。我们也看到, 企业价值指标不仅取决于企业的现金流量, 还考虑了资本成本。企业价值大小也取决于企业的资本成本, 即考虑了企业的投入, 反映了企业投入产出的关系, 比利润指标更能反映企业的效率。

2、企业价值是评价竞争优势的客观依据。

竟争优势是企业增加自身价值的基础。没有竞争优势的企业将无法为股东创造价值。但这并不代表任何一项所谓的竞争优势都能够增加企业的价值。企业试图或正在建立的竞争优势本质上只是企业价值增加的潜在机会, 一项竞争优势能否真正带来企业价值的增加, 取决于两方面的因素:一是竞争优势的可持续性, 二是企业投资于该竞争优势获得收益与企业资金成本的关系。只有那些具有持续性、其获得的收益切实高于资本投入, 企业价值的财务战略管理研究的竞争优势才能真正实现增加企业的价值的目的, 企业建立该竞争优势的计划和活动才获得了成功。企业价值在企业竞争中的作用有: (1) 企业价值可检验竞争优势的持续性; (2) 企业价值可检验竞争优势的回报率。企业价值与竞争优势密不可分。竞争优势通过成本领先、差异化以及速度优势增加企业的价值, 成为企业价值的源泉。而企业价值的变化又反映了企业竞争优势的持续性和回报率的高低, 因而有理由成为企业竞争优势的客观评价依据.企业成功的竞争优势必须是能够增加企业价值的竞争优势, 否则就失去了竞争优势建立的意义.

3、企业价值是企业能力的反应。

企业能力包含企业经营能力、融资能力、投资能力等, 企业能力是企业利用各种资源在其经营的业务或产品上建立显著的竞争优势的能力, 是一种长期盈利的能力, 企业价值是一种企业能力的最好表现, 是企业的长期盈利能力的体现和反映, 而企业能力是企业价值决定因素, 是企业价值增值的保证。

四、结语。

现代企业实施企业财务战略管理是企业管理的重要部分, 而科学灵活的应用企业价值管理, 对于适应现代经济变化莫测, 提高企业竞争水平, 企业健康良性的发展必然选择。

摘要：价值管理已不可逆转成为在现代企业财务管理主流, 企业经营管理的全部, 是一种以价值视角看待企业的管理, 是一种战略意义上的管理理念。本文首先简单分析了企业价值管理的形成, 随后分析了企业财务战略管理的特征, 最后从从企业价值与企业业绩、竞争力、企业能力关系得出企业价值管理在现代企业财务管理中的地位。

关键词：企业价值,财务管理,竞争力

参考文献

[1]、王斌.财务管理[M].北京:中央广播电视大学出版社.2002.

[2]、刘娥平.现代企业财务管理[M].广州:中山大学出版社.1998.

[3]、陈兴述.论财务战略的本质和范畴[J].财会月刊, 2003 (6)

企业文化在现代企业管理中的作用 篇2

企业文化的功能：

1.辐射作用

企业的外观形象和品牌形象对外界产生直接的影响，可以唤起外部对企业的认同，从而促进企业的发展。当前，由于科学技术的发展，企业对外辐射的手段 很多，而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法，来把自己推荐给公众。在这种推荐过程中，企业文化和外界进行接触，发挥其独特的辐射作用，以给外界留下深刻的印象。

2.激励作用

企业文化从物质层中的“企业为员工创造的工作环境”，到观念层中的“企业精神和宗旨”，再到精神层中的“ 预期、价值观”等，都对企业内的员工有着一定的激 励作用。优良的工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使员工产生

归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。由于它迎合了人的需要，适应了人的本质，因此企业文化的激励作用比其他任何形式都更有效。

3.指导作用

企业文化中包括企业的奋斗目标，企业的行为规范和企业的共有价值观，这些都对员工的行为有着强烈的指导作用。如企业宗旨指导着员工努力方向企业规范指导着员工的行为，企业的共有价值观指导着员工的态度。

4.约束作用

企业文化的约束作用体现在两个方面，一是具体的规章制度和制度的执行情况对员工产生行为层面的约束，二是企业价值观对员工产生道德层面的约束。其中，价值观的约束作用更为明显、更为有效。行为层面的约束需要有人监督，而道德层面的约束则由员工自身来执行。所以，优良的企业文化中的共有价值观的培育必须十分强调。

企业文化在人力资源管理中的运用两者的出发点都是人，目的是通过人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值。完善企业的人力资源流动体系，进而为企业创造更多的价值，实现企业利润的最大化。企业文化引领人力资源管理的方向。不同的企业文化对企业的人力资源管理的影响是不同的，美国学者研究指出，不同的企业形态会产生不同的企业文化类型，只有将企业的人力资源管理与企业文化的特征紧密结合起来，才能制定出适合该企业的人力资源战略。企业的发展离开不开人才，人才的培养可以从以下方面入手：

1、坚持文化选人

2、坚持文化用人

3、坚持文化育人

4、坚持文化留人。

要将企业的企业文化在整个人力资源管理体系中充分体现，可以帮助企业形成更科学、有效的人力资源管理体系，使员工最大化地发挥出他们的潜能，形成企业在竞争过程中的人力资源优势。

企业文化的力量源泉来自创新

市场是在不断变化的，企业一成不变的结果只能是被市场所淘汰。21世纪竞争胜利的企业只能是那些学习型的组织，最终的竞争优势取决于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。必须不断地扬弃过去，超越自我，展望未来，提升原有的企业价值观和企业文化。坚持创新，改造自己，追求卓越才是先进企业文化的内涵。通过不断创新，激活企业文化创新是企业文化的精髓，是企业不断进步的推动力。一个企业创新的实质，首先是“思想创新”，有了创新意识和创新精神，才能引申出各方面的创新工作，才能在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争中通过带动其它各方面不断的创新

和改革，以创新的思想、崭新的面貌，屹立于强者之林。

未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，企业文化才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力。被誉为20世纪最成功的企业家韦尔奇指出：如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的持续发展

论知识管理在现代企业中的应用研究 篇3

[关键词]知识管理 时代背景 轨迹 现状 发展方向

引言

20世纪90年代，以信息技术为先导的高科技产业的迅速发展和纵横渗透，极大地改变了世界各国的经济发展面貌和竞争格局。发达国家的经济比以往任何时候都依赖于知识的生产、扩散和应用。随着21世纪的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个快速发展的知识经济时代。

随着知识经济时代的到来，知识的内涵发生了变化，与之相适应的管理也发生了根本性的变革。知识经济发展的前景表明，企业的知识将成为和人力、资金、能源等并列的资源，并将成为企业的第一生产要素。相应的，知识管理被提到议事日程.成为管理学中的一个热门的前沿领域。

一、知识管理兴起的时代背景

（一）信息与网络产业深刻改变了经济规则，并开始成为新的经济增长点

20世纪下半叶以来，世界经济迎来了大规模技术革新和全面复兴的时代。技术的进步，特别是网络技术和通信技术的快速发展和普遍应用为整个世界经济体系注入了强大的动力，使得全球经济得以迅速增长，并迈进了信息经济的新时代。

（二）经济全球化成为必然趋势

全球化是当代世界经济最根本的特征，信息技术革命为经济全球化提供了必不可少的技术条件。信息技术革命的不断深入，使不同社会制度和发展水平的国家都不可避免地被纳入一体化的全球经济体系之中。信息技术的发展使信息的获取变得更为容易，国际贸易和投资也变得更加简单快捷。

（三）“创业型经济”（entrepreneurial economy）的兴起

随着创业型经济和风险投资基金的兴起，以知识和能力为基础的企业发展思路成为一种管理模式。创业者所依赖的就是发现机会、价值创造和业务模式创新等。

（四）人类进入了知识经济时代

知识经济作为一种新的经济形态.它与以往的经济形态最大的区别在于，知识经济的繁荣不是直接取决于资源、资本等硬件技术的数量。而是依赖于知识和有效信息的积累与运用。知识经济时代管理的重点是研究、开发、信息、销售、职工教育和培训，知识管理正是为满足知识经济时代的企业特点而诞生的。

二、知识管理发展的轨迹

知识管理最早源于美国。其理念和实践始于19世纪80年代。

20世纪70年代——8O年代：开始出现一些超文本应用系统依赖人工智能和专家系统的知识管理系统（KMS），以及诸如“知识获取”“知识工程”“以知识为基础的系统”和“基于计算机的存在论”等观念。

20世纪80年代：尽管古典经济学理论忽视了知识作为资产的价值，而且多数组织缺乏管理知识的战略和方法，但知识（以及它以专业能力形式的表述）作为竞争性资产的重要性已经明确化。

1980年，DEC（数字设备公司）率先采用大型知识系统支持工程和销售。

1986年，“知识管理”概念首先在联合国国际劳工大会上提出。

1989年，“财富”杂志调查美国100家大企业的执行总裁他们均认为知识是企业最重要的资产；一个美国企业社团启动了“管理知识资产”的项目；有关知识管理的论文开始在《斯隆管理评论》《组织科学》《哈佛商业评论》及其他刊物上出现关于组织学习和知识管理的第一批专著也开始出版，如圣吉的《第五项修炼》和Sakiya《知识价值的革命》；国际知识管理网络（IKMN）在欧洲创办。

1990年，许多咨询公司开始实施企业内部的知识管理项目，而且一些著名的美国、欧洲和日本企业建立了重点知识管理项目。

1991年，“财富”发表知识管理的第一篇文章：《脑力》。

1994年，IKMN吸收了位于美国的“知识管理论坛”和其他与知识管理相关的团体和出版物，公布了对欧洲企业开展的知识管理调查的结果。

1995年，欧共体开始通过ESPRIT计划，为知识管理的相关项目提供资助：美国质量与生产力中心和安达信的知识管理会议吸引了500位企业总管并主持11家企业的知识管理基准调查。

1998年，一种以《知识管理》命名的新的期刊在英国出现。

1999年.美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划。

2002年被确认为知识管理年。

如今，知识管理已经在全球管理学理论界与实践者中间形成热潮。

三、知识管理现状分析

（一）从指导思想上看知识管理的现状

1.定义无统一版本，多数不够严谨，难以指导企业的应用。

2.知识管理的出发点定位有局限性。企业知识管理的目的应该充分体现企业的中心目标。目前，人们普遍认同：企业的中心目标是为它的股东创造价值。因此，绩效成了企业追求的主要方向。毫无疑问.企业实施知识管理的出发点也主要是为了帮助企业提高绩效。

3.对知识管理的相关因素在知识管理中地位的认识虽有分歧，但有趋同倾向。

4.理论研究大部分集中在知识管理的结构方面：数据如何在组织间转换；如何衡量，尤其是技术在其传播中的作用（在特定的内部往中）；很少考虑个人层面上如何获取、传播和利用知识。

（二）从技术角度看知识管理现状

1.对信息技术与知识管理的关系尚存在错误认识。

2.知识管理技术繁多，但缺少统一、科学而规范的知识管理技术分类标准。

（三）知识管理实践的现状

1.成功的知识管理实践者对知识管理实践的目标有比较明确的认识，对实践内容的认识也日趋全面。

2.形成了几种知识管理实践模式，有利于企业根据自身特点有针对性地采取知识管理策略。

3.导致企业知识管理实践失败的原因。在休斯敦的美国生产力及品质中心（American Productivity & Quality Center）研究指出。受挫的公司通常存在下面的问题：（1）缺少商业目的。（2）规划不当和资源不足。（3）没有专人负责。（4）缺乏符合需要的内容。（5）技术因素也会严重影响并制约知识管理的成功实践。（6）知识管理的实施花钱太多（这些钱通常花在那些时髦的IT技术上），但却回报很少甚至没有。（7）知识管理本身与企业的运营、操作结合很不紧密，员工把知识管理的过程看作是额外的工作。

（四）我国企业实施知识管理的难点

1.体制不改，机制难活，人力资源得不到优化和有效配置。

2.目前我国大多数企业，存在全员素质偏低、人才结构老化、知识陈旧、观念落伍等制约企业发展的障碍。

3.长期以来，我国不少企业仍采用传统的经验式的模式进行生产、经营和管理，与复杂多变的市场形势不相适应，由此造成管理手段、经营方式落伍，企业长期处于低水平运作状态，难以发展。

4.我国企业信息采集手段普遍落后，运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，坐失发展良机。

四、知识管理的发展方向

知识管理的发展方向主要取决于它的三大主题（人力资源、信息技术与组织结构）的发展方向。

（一）与学习型组织的发展紧密联系在一起

1.组织成员拥有一个共同的愿景。

2.组织由多个创造个体组成。

3.善于不断学习。

4.“地方为主”的扁平式结构。

5.自主管理。

6.组织的边界将被重新界定。

7.员工家庭与事业的平衡。

8.领导者的新角色。

（二）与行业信息化建设紧密关联

众所周知，企业的知识管理离不开信息技术的支持，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度，而企业的智能化运营则成为知识管理的目标之一。

（三）与人力资源的发展紧密关联

人力资源管理是知识管理的主题之一.知识管理为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中必须融人知识管理的内涵和思想；反之，知识管理的内涵也必将随着人力资源管理内涵的丰富而日益丰富。

五、结语

综上所述，知识管理在全球范围内经过兴起一消失一重新出现并成为理论界的一个热门话题这样一个曲折的过程，人们对它的认识正在逐步清晰起来，并且对它的方方面面的探讨也出现越来越具体、详细的趋势。从纵向（知识管理的起源）来看，研究包括：知识（定义、特性、类型、商业知识的分类等）一知识经济（由来、概念／定义、特征／特点等）～知识型企业（内涵、特征／特点等）一知识管理（兴起过程概念／定义、原则、目的、意义、工具和手段等）：从横向来看，研究包括：知识管理与智力资本管理（ICM）、知识管理与组织设计管理（ODM）、知识管理与知识网络、知识管理与研发管理（R＆D）、知识管理与企业资源计划（ERP）、知识管理与供应链管理（SCM）、知识管理与客户关系管理（CRM）、知识管理与人力资源管理（HRM）、知识管理与企业文化建设、知识管理与信息技术等。在对企业的知识管理进行研究的同时，也有人开始关注个人的知识管理，井把个人知识的获取与传递看作构建学习型企业的基础。目前尽管还没有一个为各家认可的权威定义，但这丝毫没有影响知识管理理论研究的热度。

与之相反，企业知识管理实践的情形却不尽如人意。在我国.除了国外一些知名大企业获得了成功之外，真正实施知识管理的本土企业寥若晨星。中国惠普有限公司、三星数据系统北京）有限公司（三星SDS），从某种程度上来说，是国内知识管理领域的先行者。这两家企业都在初步实施他们认可的知识管理系统，尽管其方式方法和指导思想并不完全相同。人们失望地发现：相当多的公司（包括联想和神州数码等自称“学习型组织”的企业）都还在思考阶段。他们还拿不准采取何种方式跟进潮流：极少数的公司确实购买并安装了所谓的知识管理系统.但无法说清楚这套东西和其他诸如CRM（客户关系管理）等系统的关系。华润集团的一位经理说，他们一直试图在国内找一家成熟的知识型企业作为样板，但是还没有找到。

论现代企业管理中的细节管理 篇4

在市场经济体质推动下, 我国企业对细节管理的重视程度正在提高, 但是缺乏成熟、系统的细节管理理论和措施。因此, 细节管理在我国众多企业的管理实践中还没有发挥出应有的效能。所以, 有必要从基本概念入手, 在细节管理的层面与作用等方面进行详细解析, 并着重探讨如何通过细节管理提升企业管理层次的思路、方法, 以期为企业管理者提供科学、适用的管理参考。

1 细节管理的概念

著名建筑师密斯·凡·德罗, 曾经用“细节是魔鬼”这五个字来描述他赢得巨大成功的原因。细节, 顾名思义就是琐碎而细小的环节或者情节。哲学赋予细节的含义, 更强调能够反映事物内在和本质的联系。世界上的任何事物都是由无数细节组成的, 每一个细节, 又都是客观世界具体属性的真实反映, 细节与细节、细节与整体, 都存在着固有的内在联系, 即事物运动的客观规律。

精细化管理时代要求管理于细微处见真功夫。管理大师彼得·德鲁克曾说, 看一个企业管理的真实水平, 就要看这个企业对待细节的态度和处理方法, 甚至戏言:到一个企业的洗手间走一圈就可以断定这个企业的管理水平。诚然, 当今的管理已进入一个细节制胜的时代, 彼得的戏言, 正是细节管理最为精髓的提炼。

2 细节管理的内涵

在管理过程中, 细节管理主要表现在管理对象、管理思维、管理作风的细节特征上, 细节管理本身不能自成一体, 而是与管理原则、管理方式、管理效果结合体现的。

首先, 细节管理应是一种先进的管理理念和科学的管理方法。它是组织认真、严谨、精益求精思想的贯彻, 体现着组织对管理的完美追求。同时, 它也是组织有限资源发挥最大效益的过程。想要切实有效的实现细节管理, 首先需要建立可量化的科学标准和工作流程, 并且要在规则中注入人性化的柔性措施。

其次, 细节管理也是管理者角色转变的体现。在内部服务理论中, 我们通常将企业经营管理者视为内部服务提供者, 而将员工视为内部服务接受者。从这个角度来看, 细节管理是对规章制度的必要补充, 它可以推动管理者实现以控制监督为主、向指导服务为主的角色转化, 对营造优良的组织氛围产生推动作用。

最后, 细节管理是一个永续精进的过程。细节管理的实现是一个长期的过程, 它不仅要求管理者对被管理者进行自上而下的积极引导, 也要求被管理者对管理者进行自下而上的自觉响应。只有这样, 才能让细节管理充分发挥其效应, 并形成常态式的良性管理模式。

3 细节管理的目的

实施细节管理的根本目的是实现企业利益, 它是基于资源效益最大化、内部管理规范化、组织战略清晰化的基础上提出的, 是组织个体利益和整体利益、眼前利益和长远利益的综合需要。

在企业管理中, 只有把细节管理落实到每个角色和他们的每个行为上, 做好每一个细节, 最终才能成就大事。很多成功的例子为我们提供了强有力的证据, 比如享誉世界的麦当劳快餐店, 之所以几十年在世界各地畅销不衰, 其核心竞争就是流程管理, 麦当劳的管理条例都有几千条, 为了追求细节的完美, 他们编写了《麦当劳手册》, 可以说, 详细的制度造就了他们的成功。如果说管理的一般法则是科学, 那么管理的艺术则非细节管理莫属, 企业处理细节的艺术很大程度上能够彰显企业管理的能力。说到底, 我们推崇细节管理, 就是要将细节管理融入到企业文化当中去, 并切实在管理过程中体现出来。

4 企业中的细节管理

“细节决定成败”, 这句话如今已经成为企业营销与管理的流行箴言。企业的细节管理主要体现在运行过程的细节管控, 其中包括对产品质量、服务质量、安全质量等方面的管理。其次, 它还体现在组织内部管理方面, 用细节管理来推动内部凝聚力的形成、提高员工的工作积极性, 最终实现团队工作能力与工作效率的总体提升。

与细节管理的根本性要求相较而言, 我国的企业在细节管理方面尚存一些明显的问题, 总结起来主要有以下三点:

第一, 目标层面。企业在目标制定方面, 只强调战略性的、长远的目标, 而没有将总体目标进行阶段性细化, 制定各阶段的目标和政策。在这种情况下, 细节管理也只是泛泛而谈, 难以落到实处。

第二, 制度层面。企业对外和对内的规章制度内容都比较笼统、宽泛、大而化之, 也未根据组织的不断发展而对规章制度进行适时调整。所以, 规章制度的参照性和可操作性欠佳。

第三, 执行层面。在企业运行方面, 细节管理重于树信念却轻视立章程, 造成员工在执行过程中随意性强, 具体表现为时间观念淡泊、效率普遍低下、对细微环节比较忽视等情况。

5 实施细节管理的途径

怎样建立一套在企业中切实可行的细节管理体系, 从而推动企业向精细化、精品型发展呢?这正是本文的落脚点所在。本文认为, 细节管理体系的形成是一个环环相扣的过程, 涉及到认知、制度、执行以及创新四个大的方面。以下, 我们就此四点进行详细论述。

5.1 正确认知细节管理

正确认知是行为实现的基本前提。著名企业家李嘉诚说:“成功的秘诀不在于大的战略决策, 而在于做好细致工作的韧劲”。他这样强调重视细节, 说到底是提倡以严谨求实的科学精神和认真细致的工作态度, 找到隐蔽在细节背后的事物发展的本质和联系, 在认知和利用事物发展的客观规律中, 改变事物特质, 推动事物发展。这种理念需要得到企业每个员工的认同, 形成企业共识。

企业首先要从员工的思想入手, 让员工充分了解细节管理的价值与精髓, 以及它对于企业发展的重要性。要让每一位员工明白:企业效益是经营管理的产物;管理的成败与效益的好坏, 跟细节管理是成正比的;细节可以提升市场竞争力, 可以创造更多效益。只有在细节上一丝不苟、精益求精, 才能真正提高管理水平, 扩大企业效益。

同时, 价值观引导也是形成正确认知的重要因素。企业需要为员工塑造共同理念, 明确集体与个人的共同荣辱观、培养对企业的奉献精神和责任意识, 让员工能够自发的热爱企业, 工作中能够按照“高标准、严要求”的原则来严格自律。

5.2 不断完善制度与规范

俗话说“无规矩不成方圆”。在企业管理过程中, 规章制度与行为规范能够使管理工作有法可依、有章可循。细节管理对制度和规范的要求更加全面和精细。制度规范对每一个生产、服务和管理的细节追求, 必须要有标准, 能够衡量。

因此, 客观上要求企业的制度和规范, 要尽量全面细致地概括管理工作的各个层面, 要在企业发展过程中不断地根据新情况、新形势修订制度和规范, 完善标准与规则。一些标准和规则甚至可以细化和精确到不可更改的数字。标准化是企业融入国际市场的基本要求, 也意味着组织中每个人, 都应该一丝不苟地做好每一个细节, 才能与国际接轨。只有这样, 才能保证制度、规范的时效性与可行性, 才能够为企业更好的适应内外部经营环境变化提供管理保障, 使细节管理得以顺利、有序地实施下去。

5.3 加强决策规章执行力

细节管理不是空喊口号, 必须是实实在在的行动。如何加强执行力, 让细节管理得到切实执行, 是企业管理的重点所在。

首先, 提高决策规章执行力的基本前提是, 企业管理理念和制度规范要慎重决策, 科学严谨, 具有权威的指导性。如果制度规章朝令夕改, 员工必然视同儿戏, 所谓细节管理就毫无执行力可言。

其次, 细节管理的要害反映在如何调动全体企业员工的积极性上。要充分调动全体员工的积极性, 让员工在工作和生活中克服被动、拖沓等不良习惯, 能够留意细节、主动创新, 解决具体问题, 强化自我管理。企业内部要建立健全激励员工的制度措施, 促进员工自觉运用经验和智慧解决企业流程每个细节的具体症结;引导他们关注细节问题, 参与细节优化。

另外, 加强执行力还需要领导层对细节问题充分关注, 要在细节处置上张扬先进典型, 做好舆论倡导。在自身管理实践和工作过程中对细节要求操作到位, 为全体员工树立榜样。

5.4 坚持于细微处求创新

企业的生存和发展离不开创新, 只有通过创新不断地改进企业发展中的不足, 才能增强企业的竞争力, 让企业充满生机和活力。细节管理正是不断创新的动力源泉。

韩非子说:“千里之堤, 溃于蚁穴。”可见细节对于成败所起的决定作用。我们需要在明察秋毫中发现“蚁穴”, 研究“蚁穴”, 才会创新固堤之道。

所以, 企业首先要具备自我创新的能力, 能够从细节入手, 善于观察细节, 研究小问题, 把握创新之源, 才能在竞争中长期占据优势。创新不仅意味着要不断地推出新的产品, 也可以是对产品的某些重要细节进行改进。必须深入关注能够或可能改善的细节, 不断去尝试和研究, 找到新方法、新思路, 让自己的产品能够在同类产品中脱颖而出。

俗话说“他山之石, 可以攻玉”。在自我创新之外, 企业还需要通过学习借鉴其他优秀企业的宝贵经验来推动创新。通过与其他优秀企业在细微处的精细比较, 发现自己的缺憾与不足、取长补短, 明确自身创新的目标和方向。还需要细致的经营分析, 通过对经营中各种信息的获取, 运用统计技术对所收集的数据进行分析, 以准确及时地发现存在问题, 并提出纠正措施。

6 结语

本文在对细节管理进行充分解析的基础上, 结合国内企业在细节管理方面存在的问题, 进行了相关的对策分析, 相信会对企业的细节管理工作有一定指导作用。但是, 鉴于企业的多样性与差异性, 在细节管理的具体操作方面还需结合本企业的实际情况, 对具体问题进行具体分析, 制定出具有理念科学性和实践操作性的具体方案。

参考文献

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[2]盛锡红, 周鸿勇.加强细节管理, 提高企业竞争力[J].经济师, 2004, (3) :161～162.

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[4]陶永进.精细化管理:把小企业做强[J].新华出版社, 2006:26～28.

[5]张智翔.中国企业:向何处突围[M].广东经济出版社, 2000.

论企业文化在现代企业管理中的作用 篇5

企业文化是企业员工在经济活动中共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，其核心是“以人为本”，激发人的潜在力量。现代企业管理的关键因素就是“人”，就是如何发挥人的积极性和创造性，所以企业文化在现代企业管理中日益发挥着重要的不可替代的作用。这既是知识经济大趋势在企业管理中的集中体现，又是企业自身发展规律的必然要求。企业文化在现代企业管理中的作用主要表现在以下几个方面。

一、企业文化具有灵魂支柱作用

企业文化作为企业的共同价值观和精神信念，无疑是企业的灵魂，对企业发展具有重要的保证和支撑作用。一个企业，如果没有先进的文化观念作指导，没有进步的文化氛围为条件，就如一个人没有理想追求 和精神支柱一样，是不可想象的。也就是说，“只有魂附体，才能有人气”。有文化的企业未必都能成功，但没有文化的企业注定不会成功。纵观国内外成功的著名企业，无不具有优秀而独到的企业文化，其令人称道的技术创新、体制创新和管理创新无不得益于其独到的企业文化，其令人瞩目的名牌、信誉和业绩无不是其优秀企业文化的结晶。随着知识经济的发展，文化的作用日益显著，可以说，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势和发展优势，一个想获得成功的企业比任何时候都更呼唤文化的支持，必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大

作用，在市场竞争中依靠文化力来提高竞争力。

二、企业文化具有凝聚感召作用

企业文化建设的核心是以人为中心，建立一种团结、拼搏、积极、进取，做一流员工、创一流产品、建一流企业的企业精神。在现代企业经营管理中，企业文化能以种种微妙的方式来联络和沟通员工的思想感情，融合职工的理想信念、作风、情操，培养和激发员工的群体意识，尤其是在特定的文化氛围中，全体员工通过自己的亲身体会和感受，对本职工作产生强烈的光荣感、自豪感和使命感，以及对本企业的认同感、归属感和责任感，自觉地把自己的思想、感情、行为与整个企业紧密联系起来，从而使企业产生一种强大的感召力、向心力和凝聚力，发挥巨大的整体效应，激发员工的主观能性，使员工与企业心连心、共命运。

三、企业文化具有激励约束作用

优秀的企业文化强调尊重每一个人，相信每一个人，从而营造出团结和谐、求实创新、拼搏奉献、共谋发展的良好氛围。良好的氛围能够调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，把员工的潜在智慧激发出来，把方方面面的活力激发出来。企业文化还主要通过企业家、模范人物、优秀员工表现出来，这些先进模范人物的行为为广大员工树立了榜样和表率，激励着广大员工学习先进赶超先进，从而使企业形成积极进取、努力向上、充满活力的良好局面。企业文化同时具有一种无形的约束力，无时无刻不在支配着员工和企业的行为，并潜移默化地形成一种群体道德

规范和行为准则，渗透于企业管理的各个方面，使企业的制度不断得到完善，使员工的行为不断规范。企业文化对那些背离企业文化、企业共同价值观的行为会产生抵制、约束作用，规范着企业员工行为始终处于符合企业文化要求的轨道上，使企业员工以企业为中心，紧密团结在一起，更好地推动企业发展。

四、企业文化具有意志导向作用

企业是由人组成的，每一个人都有自己的价值观念，个人价值观与企业价值观的融合程度，决定着企业整体合力的大小。优秀的企业文化，能使员工改变原来只从个人角度着想的价值观念，树立以企业为中心的价值观，充分激发其爱岗敬业精神，自觉地将自己的行为与企业要求相协调，自觉地把个人利益和局部目标同企业的整体利益和远大目标相联结，自觉地把自己的力量和智慧汇集到企业的发展壮大上，从而使企业产生一种统一意志力，推动企业发展。企业文化的一个重要组成部分是企业精神，它是企业员工在长期生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而确立的思想成果和精神力量，它集中体现了一个企业独特、鲜明的经营理念和管理风格，反映着企业的信念和追求，是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱，是企业群体意识的集中体现，对企业员工有着很强的号召和导向作用。中铁隧道集团的企业精神是“至精、至诚，更优、更新”。这八个字是中铁隧道集团员工二十多年来用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：不遗余力地做到，不停地超越自我。只

要不断以这种精神教育、引导员工，就会使企业精神成为全体员工的基本价值观，企业就会充满旺盛的“人气”，就会具有永不枯竭的发展源泉。

五、企业文化具有维系纽带作用

企业的生存和发展离不开企业文化的哺育和维系。维系企业发展有两个纽带：个是资产的纽带，可谓“硬件”；另一个是思想道德的纽带，可谓“软件”。这两个纽带都离不开优秀的企业文化来维系。企业要盘活资产，建立科学的治理结构、产权制度、管理制度，首先要依靠文化教育的力量，用文化激活人，把员工的个人意志和行为统一到企业的意志 和行为上来，这样资产才能活，制度才能得以有效实施。我们经常讲体制改革必须以解放思想为先导，就是指要建立新体制、有效地运行新体制，必须让人们在思想上认可才行。我们有的单位不能持续发展的原因很多，但其中一个很重要的原因就是企业文化建设滞后，严重影响了企业发展。所以说企业文化决不是可有可无的，而是企业发展极为重要的纽带。

六、企业文化具有形象塑造作用

企业形象是企业文化的综合体现及外部反映，是社会公众对企业总的印象和评价。一个好的企业形象能够通过留给外界美好印象，获得社会的信任，从而为企业的发展创造一个良好的外部环境。企业形象是企业的宝贵财富和资源，企业文化建设是塑造和获得这种财富和资源的基本有效途径。我们平常工作中能够反

映企业形象的载体很多，如企业标识、工地文明、文字宣传、图片资料、员工仪表、员工举止、员工的敬业水平、接待水平等等，这些外在的表现都融于并体现着企业文化。以上这些载体的优与劣，并非一日之功，而是企业文化长期熏陶的结果，是企业文化的综合体现。很难想象一个文化落后的企业能够生产出优质的产品，更难想象一个文化落后的企业能够向人们展现出其良好的形象。因此，要创树一个良好的企业形象必须要有优秀的企业文化作基础和保证。

现代企业中的知识管理 篇6

【关键词】管理信息系统；企业发展；市场竞争；作用

引言

进入21世纪以后，信息化在社会各领域掀起了革命的浪潮。在计算机和网络技术的支持下，信息以前所未有的速度和数量被收集、传输，而这也使整个社会笼罩在一个信息交互的网络之中。管理信息系统在现代企业管理中的作用经历了从简单的数据存储、处理，到后来的信息控制，再到现在的辅助决策，这样一个从低到高的发展历程。而随着现代市场竞争的日趋激烈，管理信息系统在现代企业发展战略中的地位一定会越来越重要，而未来企业的要想在市场中获得一席之地，必然要在内部建立完善的信息系统，并充分发挥其在企业管理中的作用。

一、管理信息系统概述

管理信息系统是为了适应现代化管理的需要，在管理科学、系统科学、信息科学和计算机科学等学科的基础上形成的一门新兴学科。《中国企业管理百科全书》中对管理信息系统定义的描述为：“一个由人、计算机等组成的能进行信息的收集、传送、储存、加工、维护和使用的系统。管理信息系统能实测企业的各种运行情况；利用过去的数据预测未来；从企业全局出发辅助企业进行决策；利用信息控制企业的行为；帮助企业实现其规划目标。”

由于管理信息系统是一门综合性学科，因此其具有以下功能：（1）数据处理功能，即数据通过计算机系统和网络系统强大的计算和整理功能，实现了输入、传输、存储、加工处理，进而形成有效的信息资料，该功能是管理信息系统的基本功能，其他功能都是在这一功能上的延伸；（2）预测功能，即管理人员利用系统内部的数学、统计等计算方法，利用现有数据建立产品销售模型，并根据模型走势，预测未来市场情况，进而做出科学的生产决策；（3）控制功能，即系统通过对各部门信息的收集，对各部门的决策执行情况进行监测、检查，确定、分析组织的管理漏洞，并进一步完善管理体制；四、辅助决策功能，即通过系统提供的信息，相关人员不仅能够实现组织的日常化管理，还能从全局出发，制定未来发展战略。

二、管理信息系统在现代企业管理中的作用

1.有利于信息资源的有效利用。

随着知识经济时代的到来，信息资源、物质资源、人力资源成为影响企业发展的三个最重要的因素，在传统的企业管理中，企业将大部分精力都花费在产品的生产和销售上，同时由于企业管理上对信息重要性的忽视，或者缺乏必要的设备进行有效的信息收集，导致了企业的生产经营活动多数处于盲目无序的状态。而随着管理信息系统在企业中的应用逐渐成熟，它使得企业信息大量、迅速的收集和处理成为可能，而这一方面改变了企业发展的总体思路，将信息作为一个重要的市场资源来利用，从而使得企业能够沿着信息化的道路上不断前进，另一方面也使得信息资源的利用效率有了明显的提升，从而为企业发展带来了新的效益空间。

2.有利于实现科学的管理和决策。

在传统的管理模式中，企业管理人员所做出的决策多数是依赖个人经验或是个人能力，虽然这种带有明显个人主义色彩的管理与决策模式在统一企业内部资源调配的过程中，具有一定的优势，但是在新时期，消费者的市场选择空间越来越大，而这就使得市场行情的变化也会越来越迅速，在这种情况下，依据一个人或者几个人的力量根本无法完全把握市场走向，而管理信息系统的出现，使得企业的内部运行资源、产品的销售情况以及未来的发展趋势等数据统统明确地呈现在决策者面前，而这种“用数据说话”的管理模式为管理者决策的预见性提供了有效的手段，从而也提高了企业管理的科学性。

3.有利于加强企业的内部控制。

对企业的内部控制作用是管理信息系统的辅助决策功能的延伸，在企业发展过程中，这种内部控制作用主要体现在以下几个方面：（1）监督，在传统企业的管理模式下，企业生产计划执行的监督过程多是由人工来完成，而现在通过管理信息系统对员工工作信息的反馈，管理者可以迅速了解员工的工作状态；（2）检查，管理信息系统通过对企业发展执行计划的检查，可以使管理者及时有效地获得企业生产活动各个环节中的信息，而通过所得信息与计划目标的对比，发现计划执行的空白区；（3）分析，管理信息系统在信息检查的基础上对企业计划执行中出现的问题进行原因分析，从而及时调整生产活动，以保证企业的发展沿着市场导向前进。

4.有利于实现组织结构的扁平化。

企业组织结构通常可分为两种模式，即垂直化结构和扁平化结构，所谓垂直结构是指企业内部结构中存在着层层叠叠的管理部门，而这不仅会延长决策信息的传递路径，还会使信息在传递过程中出现曲解甚至失真，从而导致企业的战略执行无法按计划完成；而扁平结构则是指企业的管理层级经过简化之后，剔除了多余的人员与部门，使得整个管理体制变得干练而紧凑，而这也使得信息在传递过程中变得迅速而有效。组织结构的扁平化是现代企业管理者追求的目标，而管理信息系统则使这一目标变为现实，该系统通过计算机和互联网将管理层进行连接，而这不仅使企业的组织结构更加灵活，也使得企业的运行效率得到了进一步的提升。

5.有利于优化企业的业务流程。

企业的运行包括原料的供应、产品的生产、产品的销售等多个业务环节，而管理信息系统在企业中的应用，使得这些业务环节得到了优化。在新时期这种优化着重体现在企业的供应链管理和电商平台的建立上。就供应链的管理而言，随着全球化的深入发展，现代企业深刻认识到了合作的重要性，因此管理者利用信息系统在世界市场范围内寻找最佳供应商，从而实现生产成本的有效控制；从电商平台的建立来看，随着电子商务的蓬勃发展，实体企业纷纷意识到利用电子技术开拓市场的重要性，因此企业的管理者通过建立电商平台，将线下的商品进行线上营销，从而实现了商品的跨区域流通。

6.有利于创新企业管理制度和企业文化。

在管理信息系统条件下，企业的管理制度和企业的文化都突破了传统的形式，完成了创新。就企业的管理制度而言，企业在组织结构设计上更加科学流畅，从而使企业的信息的上传下达更加有效；企业各部门职能的划分更加明确，进而保证企业运行的责任能够得到有效的落实；企业的规章制度更加健全，管理者通过对信息的分析，可以迅速了解企业规章制度中的漏洞，从而实现进一步的完善。企业文化是一个企业的灵魂所在，它能够通过柔性管理满足员工更高层次的心理需求，使其在工作过程中能够将个人价值的实现同企业的战略目标相结合，进而提高了企业的向心力和凝聚力。

三、管理信息系统在沃尔玛中的运用

1.企业简介。

沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962 年在阿肯色州成立，经过多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商，其主要业绩有：（1）连续三年蝉联美国《财富》杂志全球500强企业第一名；（2）年销售额相当于全美所有百货公司的总和；（3）在全球近20个国家开设了8000多家商场，雇员人数也突破了两百万，而每周的顾客流高达2亿；（4）2010年沃尔玛以4082.14亿美元的年销售再次取得美国《财富》公布的全球500强企业榜首。

2.管理信息系统的应用。

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿先生早年服役于美国陆军情报部队，因此他非常重视信息系统的建立与应用，沃尔玛公司在进入营运轨道后，便利用现代信息技术在销售业务的各个环节建立起了电子商务信息系统化管理系统，例如1974年，沃尔玛开始在分销中心和各家商店运用计算机进行库存控制；1983年，沃尔玛的整个连锁商店系统都用上了条形码扫描系统；1984年，沃尔马开发了一套市场营销管理软件系统，这套系统可以使每家商店按照自身的市场环境和销售类型制订出相应的营销产品组合。目前随着现代信息技术的发展，沃尔玛的管理信息系统也更加完善，其主要表现在以下几个方面：（1）销售时点数据系统（POS），即收银机根据商品的条形码打印出顾客的购物清单，清单上的信息通过在线连接传送到总公司，总公司通过对商品销售情况的分析，发现滞销品和畅销品，并以此进行货物调整、品种配置、商品陈列、价格确定等操作，最后将信息传送给供应、生产物流等供应链上的相关企业，从而实现信息的良性循环；（2）有效客户反馈系统（ECR），即企业以零售市场为导向，将优质商品和有效信息经过电子信息交换平台系统，传送给生产商的生产线和零售商的结账平台，从而实现及时开发新产品，科学制定新生产计划，提高货物的分销效率和仓储运输效率，降低订货成本等目标；（3）数据库管理系统（DBMS），即借助先进的数据库，沃尔玛可以实现对其标准店、超市中心以及连锁门店单品的全面数据管理与分析，同时每件单品记录保持时间可达65个星期，而这样的数据系统在确定库存补足率，完成外部委托、定价与商品销售规划相关的决策，实践促销、广告、商品陈列等营销决策等方面起着重要的作用。

四、结论

总之，在现代企业发展过程中，管理信息系统的地位是不可替代的。管理信息系统以信息的管理为核心，将企业的内部环境和外部竞争联系成一个整体，而这不仅有利于提高企业的运营效率，还有利于提高企业的核心竞争力，更有利于企业文化的塑造，当然要想让管理信息系统在现代企业发展中发挥上述作用，还需要企业管理体制、绩效机制和人力资源管理体制等外部资源的配合，而只有这样才能够使企业在现代化的市场竞争中脱颖而出。

参考文献：

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[6]赵薇.关于企业管理信息系统建设的研究[J].商场现代化，2014，32：100.

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浅析现代企业中的薪酬管理 篇7

一、薪酬的含义

1、薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。它是给员工的劳动回报的一部分, 是劳动者应得的劳动报酬。

2、从人力资源管理的角度讲, 薪酬是人力资源管理的重要工具, 其功能是同企业人力资源管理的总体功能相一致的, 也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源, 调动员工工作的积极性和创造性, 使他们愿意并努力为企业工作。从员工的角度来看, 薪酬的多少影响着员工自身生活水平, 它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征, 而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志, 是企业对自己工作或贡献的评价。

二、企业员工薪酬管理的内容

薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展, 将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理, 是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内, 灵活运用各种方法与手段, 制定各种激励措施与规章制度, 在职工中贯彻按劳分配原则的过程。

1、薪酬管理的主要形式

⑴货币形式支付的报酬, 可分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。一般来说, 企业是根据员工所承担的工作的重要性、难度和其对企业的价值来确定员工的基本薪酬, 基本薪酬是员工工作收入的主要部分, 也是其他薪酬设置或变动的主要依据;补偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬, 主要包括加班费、津贴、补贴等形式, 补偿薪酬也是一种比较稳定的收入;激励薪酬是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬, 主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。相对于基本薪酬和补偿薪酬的稳定性特点而言, 激励薪酬, 特别是其中的奖金, 具有可变和浮动的特点。

⑵间接性报酬。企业中的服务和福利, 能让员工感受到大家庭式的温暖, 它的形式多种多样, 如企业为员工缴纳的各种社会保险、住房公积金、免费体检、带薪休假等。这种不直接以货币形式发放, 但可以转化为货币或可以货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动称为间接薪酬。在我国的国有企业中, 过去每个企业的福利几乎相同, 而随着市场化的推进和企业发展的不同水平, 福利开始出现分化, 人才竞争越发起激烈, 现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。

⑶非经济性薪酬。是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。非经济性薪酬之所以成为薪酬, 是因为这些非经济性的心理效用也是影响人们职业选择和进行工作的重要因素, 并和经济性薪酬结合在一起成为企业吸引人才、保留人才的重要手段。

2、企业职工薪酬支付的依据

⑴薪酬对企业员工很重要, 但薪酬并不是员工满意度唯一的因素, 人的价值是动态的, 假如薪酬对某个人的某一阶段很重要, 他就会在某一特定阶段很看重薪酬, 比如刚参加工作的年轻员工, 物质的需求、成家育儿需要钱, 他会对薪酬比较看重, 而到了另一阶段, 他会更看重自己职业生涯的发展, 对薪酬会是另一态度。企业要想根据员工在不同职业生涯阶段选择不同的薪酬制度作为支付依据。

⑵一般来说, 企业会对不同人才在薪酬上区别对待, 要把最优秀的人才和其他人划分开来, 提高他们的敬业度, 要做得最好, 避免被其他企业挖走。企业为一员工付薪, 在迅速发展的环境下, 企业应认识到员工个体产生的影响。薪酬关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住, 关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来, 从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现。

三、企业对不同岗位员工的薪酬管理

以马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”为基础, 企业应按不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法, 使之达到最大的激励效用。具体来说按岗位性质的不同, 将企业员工分为三大类, 分别进行不同的薪酬管理方法。

1、一般岗位员工的薪酬管理

一般员工, 主要是指企业生产的一线工人。薪酬收入是绝大一般员工的主要收入来源, 它对一般员工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对一般员工的保障不仅体现在它要满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要, 同时还体现在它要满足一般员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。一般而言, 一般员工比较注重稳定感, 希望基本生活和人身安全得到保障, 希望生活稳定, 免遭痛苦和疾病的威胁, 在这些基本需要未满足前, 他们是不会产生更高层次的需求的。所以, 对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成工作, 从而确定奖金的分配。

2、科技岗位员工的薪酬管理

科技人员主要指专业技术人员, 是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工, 主要是企业中的技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。从心理学角度来说, 薪酬是个人和企业之间的一种心理契约, 这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。现实生活中, 员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平, 另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。所以薪酬不仅仅是科技岗位员工的一种获取物质及休闲需要的手段, 而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手段。因此, 对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外, 不为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。

3、管理人员的薪酬管理

管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略, 他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败, 对管理人员实施有效的激励计划, 激励他们为企业的发展做出贡献, 这对整个企业是很重要的。从长远来看, 企业管理人员薪酬激励与业绩考核结果相挂钩, 如高管人员的薪酬结构, 可变薪酬的比例增加, 这既便于薪酬与绩效挂钩, 又可以降低企业的风险, 而且对高管人员也有好处。再有, 目光长远的企业应当考虑将高管人员相当一部分的薪酬作为未来的报酬, 既能满足高管人员风险回报的要求, 又能刺激高管人员为企业的长期发展进行考虑, 避免短期行为的发生, 有利于企业持续发展。

四、企业薪酬管理需要注意的问题

1、薪酬标准公平合理

企业员工在评价自己的薪酬时, 不仅关注其薪酬本身价值的大小, 而且还会与同一行业、同一地区、同等规模企业中类似职务的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有当认为比较公平合理时, 激励机制才能持续有效。另外, 企业忌为高管人员制定“旱涝保收”薪酬制度, 应体现高管人员获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关, 这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。

2、物质薪酬与精神薪酬相结合

企业往往将物质薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段, 想重赏之下必有勇夫, 认为只要支付了足够的薪水, 便能更容易地招聘到一流的员工, 员工也不会轻易离职。然而, 对于企业中的高素质人才, “金钱不是万能的”, 加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增后必存在递减规律。只有物质报酬与精神报酬结合在一起才能产生最有效的激励效用。

3、薪酬管理适应企业战略

企业通常强调的是人才吸引、保留、激励以及开发, 但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此, 薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。

4、薪酬管理与企业文化关系

薪酬管理与企业文化是紧密联系的, 不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑, 而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调, 必须随企业文化的改变而进行变革, 不能自行其是。

随着经济的发展, 薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理, 企业必须根据自身的特点, 针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法, 尽可能的满足每个员工最迫切的需求, 提高他们工作的热情, 创造出更大的企业价值。

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的老内容, 但同时也是其现代发展中的新课题, 如何提高薪酬管理水平已经成为现代企业管理中的热点问题。合理的实现企业薪酬管理, 是激励员工工作热情、提高经营效率的重要手段, 也是企业良性发展的有力保证。

现代企业中的知识管理 篇8

1 现代企业财务管理在企业管理中的作用

企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制,其管理对象包括:设备、工艺、技术、资金、人类资源、市场、项目等多个方面,而财务管理是企业管理最主要的内容之一。[1]财务管理是企业管理的科学依据,是企业管理决策的重要导向,是降低企业运营成本的有效方法。通过财务管理,能够对企业经营生产活动中的耗费进行全面的归集与核算,了解到企业财务资源配置基本情况,并准确计算出在本期成本中应该计入的费用额和生产资料转移的应有价值,而这些核算数据信息就能够成为企业成败控制的根据,通过对这些财务数据的分析,企业就能够制定成本控制策略,进一步明确成本控制目标,对生产计划、销售计划进行控制,降低企业成本,保障利润的实现。[2]企业生产经营活动中,只有把成本控制在一定合理范围内,企业经济目标才能得以实现,可见做好财务管理的重要性。但企业管理过程中,必须要保障财务数据信息的有效性和真实性,加强财务信息质量控制。[3]若财务信息存在质量问题,可靠性不能够得到保障,将直接给企业决策造成误导,影响企业经济活动,甚至给企业造成经济损失。另外,财务管理数据不仅能对企业管理的合理性进行监督和检验,还能切实有效地反映企业管理效果、管理水平、运用状态,对企业管理控制体系进行评估,有利于及时解决企业管理中存在的问题,对于企业管理水平的提升有着很大作用。此外,财务管理还是控制财务风险的重要手段,能够保障企业资产安全,能够起到财务优化作用,为风险控制提供了重要依据,通过财务分析,能了解到项目风险,投资风险,经营风险,企业就可制定具有针对性的风险规避策略。

2 当前企业财务管理中存在的问题

通过前文对现代企业财务管理在企业管理中作用的分析,不难看出财务管理的重要性。然而,当前很多企业在财务管理方面存在问题,存在诸多不足,不能有效发挥财务管理职能,且多停留在传统财务管理模式当中。[4]新时代背景下,企业规模不断扩大,业务范围越来越广泛,财务信息量越来越大,传统财务管理模式的局限性越来越明显,已经难以获得理想管理效果,甚至会由于受到环境及技术影响,发生计算或核算的失误,造成数据信息出错,给企业带来经济损失。另外,传统管理模式下,其管理质量很大程度上易受到财务人员的影响,若财务人员管理手段粗放,缺乏一定的业务能力,就会影响财务数据准确性。财务人员工作粗心大意,没有将财务数据保存好、保护好、没有或不能进行详尽的数据分析和核对,将给企业带来财务风险。并且这种模式数据错误率难以得到有效控制,容错率很低,且管理效率低,耗时长,具有一定滞后性。此外,数据查找与归档过程中,也会出现遗漏,管理上十分不便,一些纸质资料易损坏,导致财务数据使用价值不能发挥。财务是企业的血脉,影响着企业运营,若没有良好的财务管理作为后盾,企业将面临经营危机,甚至给企业造成巨大损失。对于企业来说,企业想要的是更高效、更精准、更快捷的财务管理,这样企业才能根据财务状况制订发展方向、生产计划等。毫无疑问,财务管理关系着企业经营实力,管理水平,加强企业财务管理势在必行。

3 现代企业提高财务管理水平的措施

3.1 构建动态财务管理模式

通过前文分析可以知道,传统财务管理模式已不适应时代发展,企业应积极转变管理思路,融入新的管理理念和方法,构建动态财务管理模式。动态财务管理模式能够很好地弥补传统财务管理模式中存在的缺陷,基本可满足所有企业对财务管理的要求,有效解决原有限制因素,切实可行地提升财务管理水平,实现财务管理目标,改变财务管理现状。[5]动态财务管理模式以计算机为依托,以互联网为平台,实现了财务管理信息化,实现了高效、高速、精准的数据计算、分析、收集、统计,有效降低了数据误差。动态管理能实时对财务数据进行控制、分析、计划、核算,管理效率被大大提升,使财务管理能更有条理,且具有一定预见性。

3.2 构建财务管理制度

想要提高财务管理水平,离不开完善的制度,只有在制度保障下,企业财务管理才能走向制度化、规范化,能够有效规避财务风险,消除财务管理中存在的问题,全面提升企业财务管理能力。制度的制定不仅能够为财务管理工作开展提供依据,指明方向,还能约束财务人员行为,增强其责任心,降低财务管理中的人为干扰因素,保障财务数据的真实性、准确性。

3.3 规范财务管理程序

在企业财务管理工作开展中,必须规范管理程序,要把财务管理融入到各个管理环节中,对于计划、采购、合同签订、财务验收、财务保管、财务使用、报销、报废等方面,都要进行合理管理规划,提升财务管理制定力,避免财务管理走形式。财务管理程序的规范,影响着管理效果和质量,规范管理程序势在必行。

3.4 构建信息化交流平台

为了提高财务管理效率,企业应积极构建信息化交流平台,利用信息化管理平台,进行财务交流,使财务管理更高效、更方便、更快捷、更实时。利用信息化交流平台,来实现随时随地地转账、结算、核算,打破传统财务管理弊端。

3.5 加强对财务风险控制

现代企业经营管理中财务风险是最大的风险类型之一,财务风险影响着企业财务结构,关系着企业的生存与发展。因此,在财务管理中,必须针对财务管理进行控制,构建财务风险管理机制,从而使企业处于良性运作状态。

4 结论

财务管理的失误将给企业带来巨大的经营风险,财务风险。财务管理是企业管理的核心内容。因此,企业应积极提高自身财务管理能力,针对当前财务管理工作中存在的问题,制定有效管理策略,从而提高企业财务管理水平。

摘要：良好的财务状况是企业持续发展、维持正常运营生产的前提条件,并且企业财务管理水平直接影响着企业经营能力、盈利速度、资金周转能力等多个方面。现代企业财务管理在企业管理中不仅发挥着规避财务风险,提高资源利用率的作用,同时还能为企业投资决策提供依据,降低企业投资风险和经营风险,保障企业经营目标的实现。此外,通过财务管理还能降低生产成本和企业运营成本,提高企业效益,可见做好企业财务管理的重要性。文章将针对现代企业财务管理在企业管理中的作用展开研究和分析,以促进管理能力的提高。

关键词：财务管理,企业管理,现代企业,作用分析

参考文献

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现代企业管理中的政治行为 篇9

当把行动列为政治行为时，人们通常是以自我为中心的和有偏见的，比如雇员可能把自己的行为看做正确的，是保护合法权利或利益的做法，而把他人的类似行为说成是“玩弄政治”。所以，政治行为有合法与非法之分、有利与无利之分。

产生政治行为的原因分析

1. 模糊价值观取向影响政治行为。

现实生活中存在的某种政治，很难用标准来判断其正确与错误。比如，向政府部门揭发企业产品的质量问题，其行为是告密，但很难评定该行为———消费者赞成其举动，管理者认为是出卖企业。利益的相对性很难做到公平。理想状态的公平是按照“游戏”的规则参与其中，遵循基本的道德准则，对每一个人都一视同仁，并且绝无偏好，以你希望别人对待你的方式来对待别人，对个人的需要保持敏感，为每一个人提供平等的机会，以及在不利的条件下创造一个平等的“游戏”环境。职工应该忠于企业，自觉维护企业利益，无论怎样不应挖自家墙脚。但个人有社会责任，对危害社会的行为有制止义务，客观、公平地评价政治行为比较困难。

2. 领导者权威产生政治行为。

经营管理涉及管理者个人的面子和威信，如果经营出现问题，为保全个人的尊严，管理者需要“替罪羊”。正如明明是汽车刹车出现故障，但偏偏说发动机设计有问题。为了显示自己经营无误，企业选择了简单易行而不是做起来困难、又要长时间才能见效的措施。于是企业内部的政治行为开始了。第一批牺牲在企业无知的祭坛上的是那些以前负责提供企业创新精神的人。领导主要表现为有大量的追随者，形成自己鲜明的个性。这本来无可厚非，但不应该任人唯亲，搞派系就有明显的政治行为。又如，下属的一项计划失败后，如果他是自己人，领导可能认为这是计划不合理，如果不是自己人，这就使得希望领导支持你、使你成为顶尖人员的行为成为非常困难的事情。

3.群体给予个体政治行为的压力。

个体的行为总受到来自群体的压力。一个群体可能用温和或严格的办法, 迫使偏离群体标准的人回到标准上来, 如一位扰乱了群体生产率的人可能在公司停车场上发现他的汽车轮胎被扎破。大多数人从这种群体中获得通常的人类需求的满足。来自这种群体的“报酬”包括社交活动、提供情报和偶尔的直接帮助, 以及通过采取统一的立场, 防卫来自上级或外部力量的不合理的压力。有时, 这种满足感会发展成可观的群体内聚力。在大型组织中, 那里的工作本身常常不能给人什么满足, 因而小群体的“报酬”就显得格外有价值。群体对成员的压力可能是很实在的, 就像我们所看到的, 个人在工作中将从群体的反应里得到很多满足。如果他过分偏离群体的标准, 其他成员可能不再愿意与他交往, 而且即使不像对待叛徒, 也会像对待怪人那样冷淡他。这种待遇对即使能加入其他社会群体的人也是很不愉快的, 而且群体对人的奖酬或惩罚都是立即可感受到的, 然而由于遵循公司的计划从而得到的利益则通常是较遥远的。除了这种行动标准之外, 群体还会向个人灌输信仰和价值观, 如相信某人事部主任是“好人”, 而广告部主任是有“怪癖的人”。

管理政治行为的对策

如不进行恰当的管理，政治上的权术活动将分散人们的精力，消耗宝贵的时间，使企业目标落空，并失去一些优秀的雇员。企业中的管理等级，各种人员职业发展的渴望和对有限资源所需进行的分配，足以形成一些个人间的联盟。这些联盟将自己的私利置于首位，将企业的利益置于第二、第三或第四位。所以，组织机构要反对不合理的社会关系的势力，并在技能和效率的基础上，而不是在政治或友谊的基础上，使有效的工作得到相应的正确对待。

1.延长绩效评估时间。

许多组织忽视评在估过程中政治的存在, 或者认为恰当地运用业绩评估手段, 将会最大程度地减少政治行为可能对许多评估活动的操纵和影响, 把业绩评估变成一种政治工具, 其结果是损害组织的目标和业绩。管理者较高的政治化程度和高明的政治技巧必然能带来良好的绩效评估, 从而提高员工的工作满意度。组织中非法的政治行为越多, 员工的满意度就越低。特别是组织内不具备权力资源的低等级员工, 他们把组织中的政治行为看成是挫折的来源, 并表现出较大的离心力。而等级位置较高的员工所处的职位使得他们能够处理政治行为, 并从中得到好处, 因此他们一般不会表现出消极的态度。这就需要管理者从员工的行为中, 分析他们行为的政治化倾向, 并加以正确的引导。

2. 统一企业的价值观。

我们常说，道不同不相为谋。企业的“道”与个人追求的“道”不同，员工就会离开企业。那么什么是企业的“道”?追求利润，为了生存，承担企业社会责任，还是企业所有者个人追求自我价值实现的工具?很难找到一个清晰的答案。理想的企业有统一的价值观，员工在追求统一的价值观过程中，相互支持，上下一条心。亲密无间的关系防止了组织内的自私和不诚实的行为，因为大家对一个被搞坏了的关系是不能置之不理的。在许多与工作有关或无关的问题上，价值观和信念变得相互和谐。每个员工的真正能力和工作表现得以充分显示，而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的“需求和计划”的过程中所需要的高度微妙性。这种支持和自我克制促进了相互信任，因而相互和谐的目标和胸襟坦率消除了欺骗的恐惧。

3. 提高领导的管理艺术。

要加强领导的修养。曾仕强先生指出，中国的管理是修己、安人。作为企业领导，身劳而心安，为之;利少而义多，为之。还要提高领导的管理艺术。两点之间用直线连接起来，是最短的距离。用曲线的话，你肯定要绕一圈，表面上看来是路远了，实际上问题不这么简单。管理者不能开门见山，或直接面对利益冲突，而应通过“曲线”来达到你想要的效率。要冷静分析冲突各方背后的利益需求，不为各种表面的政治行为所蒙骗，作出有利于企业发展的决定。

4. 正确利用群体压力。

现代企业管理中的激励问题 篇10

一、激励在现代企业管理中的含义及作用

1.激励在现人工企业管理中的含义

激励, 主要是从心理上激发和鼓励人的行为, 通过各种客观外在因素的刺激, 引发和增强人的行为的内在驱动力, 使人始终处于一种兴奋的状态之中, 在满足个人需要的过程的同时实现组织目标。

2.激励在企业管理中的作用

科学合理的激励机制能充分调动员工的积极性、增强员工的责任心, 能够开发企业员工的潜力、吸引优秀人才, 合理利用资源, 从而提高企业的生产效率, 最终实现企业目标。

二、现代企业管理中员工激励存在的问题

1.内部管理制度不配套, 对员工的激励缺乏系统性

企业管理是一个系统工程, 各个环节相互影响、相互关联、环环相扣。不少企业由于没有建立起与激励制度相配套的内部管理制度, 使得激励制度形同虚设, 发挥不了该有的作用。员工激励只有与企业内部管理制度相互配套使用才能真正发挥作用。

2.不能因需制宜, 缺乏针对性和长期性

企业在不同的时期, 内部和外部环境会有所不同, 员工个体也因环境、个性、素质不一, 表现为需求的千差万别, 而大部分企业的激励体系不能深入实际、把握个体差异, 激励方式比较单一, 没有针对性, 导致激励效果差。因此在制定激励方法时, 一定要根据不同的需要层次因需制宜, 有针对性地运用激励方法。

3.一厢情愿的激励方式, 对员工的激励缺乏人文性

在现代企业管理中, 许多企业在设置激励时完全按照企业的意愿, 认为企业的意愿就是为了员工好, 殊不知这种一厢情愿、缺乏人文性的激励往往与员工的需求背道而驰, 使激励起到反作用。员工作为现代企业管理中的主体, 应该得到充分地尊重和理解。同时, 企业应加强对员工的培养, 正确认识员工, 掌握员工的目标需求, 在设置激励方式时应以充分考虑员工的需求, 对员工的激励要能充分发挥其创造性和主动性。

4.企业文化氛围不足, 激励过程中人际关系不和谐

现代企业管理中, 管理者对员工采用的激励方式不当, 难免会造成企业管理者与员工之间的紧张关系, 这种不和谐的人际关系使企业处于一种压抑的工作氛围之中, 造成企业文化氛围不足, 导致员工积极性降低, 工作效率低下, 进而影响企业的经济效益。

5.激励缺乏公平性

在企业中, 我们常常说需要公平, 公平的竞争环境、公平的管理体系、公平的报酬、公平的待遇, 激励亦如此。因此, 激励必须坚持做到尽可能的公平, 坚持多劳多得的原则, 不断改革和完善分配制度, 在公平竞争的前提下, 注意奖赏公平、惩罚合理, 才能使员工感到心情舒畅。

6.领导激励艺术难以提高

在组织行为学中, 激励是一门艺术, 必须因时、因地、因人而异, 需要投入相当多的人力、财力和精力, 而实际上, 企业在管理中往往在这方面不会投入过多, 使得激励这个原本综合科学性、领导艺术性都很强而且需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高的工作在管理实践中难以得到提高。

三、激励的对策和方法

1.建立完善的激励体系和公正民主的激励机制

建立一套完善的激励体系必须要有对应的管理制度与之相配套, 比如薪酬管理制度、绩效考核制度等, 其中最为关键的是绩效考核制度。有了完善的管理制度, 员工可以以制度为依据, 员工的积极性才可能被调动。另一方面, 要有公正民主的激励制度。只有民主才可以保证公正, 民主就是要听从员工的意见, 公正就是赏罚严明且赏罚适度。

2.为员工创造良好的文化氛围

良好的文化氛围能使员工在合适的岗位上发挥其技能特长和性格特点, 使员工有成就感和创造力。良好的企业文化氛围会营造独特的企业文化, 形成独特的激励政策, 凝聚员工的智慧, 产生巨大的创造力。

3.为员工设置多种奖酬形式

(1) 薪酬激励

薪酬激励法主要是通过满足人们的最低层次的需要即物质方面的需要来激励员工的行为。在设置薪酬激励时最重要的一点是公平公正, 但是, 公平公正绝非平均主义, 一定要针对员工的绩效实施不同的薪酬激励, 且根据员工的绩效适当的拉开薪酬层次, 使薪酬的设置层次化、人性化。

(2) 福利激励

如住房福利、带薪休假、股权激励等, 丰富而全面的福利激励能让员工有归属感, 激发员工的积极性, 形成凝聚力。

(3) 荣誉激励法

荣誉激励一方面可以让员工从心理上得到满足, 另一方面也可以树立榜样力量。事实证明, 认可与赞赏可以成为比薪酬和福利更具优势的方法。

4.淘汰制同内部晋升激励并用

淘汰激励机制同内部提升激励机制会让企业形成良性竞争、优胜劣汰的氛围, 这样的氛围能够更好地激发企业员工的工作热情和积极性, 使企业员工在提升自我的同时也使组织得到持续发展的机会。

5.榜样激励法

在员工内部树立榜样力量, 使员工学有榜样, 赶有目标, 营造良好的工作氛围。

四、激励存在的误区

1.管理观念陈旧、意识落后

许多中小企业, 对人才不够重视, 对激励的认识更是知之甚少。还有些企业, 口头上说重视人才, 但没有付诸实际行动。归根结底就是观念陈旧, 管理意识落后。在现代企业管理中, 只有把人才当作一种资本, 挖掘人的潜力, 重视激励, 才不至于在企业竞争中被淘汰。

2.盲目激励

不少企业在激励过程中口头上说要借鉴其他企业的激励措施, 实则完全照搬, 不结合员工自身的需求, 盲目激励。为此, 我们要杜绝盲目抄袭照搬的现象, 对本企业的情况做科学的调查分析, 因材施教, 才能使科学地发挥激励的作用。

3.激励措施的不体现差异化

在实施激励措施时, 一定要对症下药, 针对不同的人采用不同的激励方法, 禁忌激励措施单一化, 不体现差异化。

4.激励就是奖励

大多数的企业认为, 激励就是奖励, 这在企业管理中是非常不可取的。一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式, 这时就需要激励措施与约束措施并用。

5.激励过程不注重沟通

沟通在企业激励过程中是完全有必要和值得重视的, 在激励过程中一定要注意沟通的方式和方法, 不能总是以高高在上、传达命令的方式通知员工, 良好的沟通往往会起到事半功倍的成效。

(1) 认可员工

在现代企业管理中, 每个员工都期待得到公司的认可, 这样会激发员工的工作热情, 使员工更主动、积极地为公司做贡献。然而实际中, 大多数领导只看到员工所犯的错误, 而极少关注他们的努力。因此, 企业应该多给予员工认可, 多看到他们对企业的贡献, 与员工之间建立融洽的关系, 更好的激励员工。

(2) 管理透明化

在企业发展过程中, 让员工能实时关注、了解企业的发展情况, 让员工感受到自己是企业的主人, 使其热爱自己的企业, 积极为企业努力工作, 可以更好地提高工作效率。

6.对激励与约束的关系认识不够

在我国许多企业内部, 制定了一系列的激励制度却没有与之相对应的约束制度, 同样地, 建立了一系列的约束制度却没有对应的激励制度, 这样都会引起员工的极大不满。做对该奖做错该罚与这个道理相同。实践中, 只有激励正确的行为、约束错误的行为, 才能真正留住人才, 让员工从心理上认可。

7.激励过度或不足

在现代企业管理中, 要恰当地掌握激励的程度, 过度激励和激励不足都达不到预期的目的, 因此要做到权衡把握, 恰如其分, 程度适中。

五、企业管理实行激励应注意的问题

1.公开性原则

实行激励, 一定要注意公开性原性, 尤其在处理与员工的切身利益息息相关的事件时, 一定要公开、透明, 利于监督和约束。

2.公正性原则

在管理中, 一定要把握激励的公正性。公正是员工对工作环境的道德呼唤, 缺乏公平性的激励, 定会为企业带来严重的负面影响, 甚至损失。

3.公平性原则

在企业管理中实行激励, 一定要确保公平, 即公平的企业环境、公平的报酬、公平的待遇。

六、总结

综上所述, 现代企业管理中的员工激励问题是企业发展的重要因素, 员工激励过程中面临的问题需要企业采取必要的激励手段和方法进行解决。企业可以根据自身的特点, 选择合适的激励方式, 不断完善和创新企业激励机制, 调动员工的工作主动性、积极性和创造性, 有效提高企业用人的成效, 更好地完成企业的目标。

摘要：在现代企业管理中, 调动员工主动性、积极性的重要手段之一便是激励。激励是企业管理的核心组成部分, 适当的激励有利于提高企业的生产效率, 有利于员工尽心尽力为企业工作, 从而提高企业在激烈市场竞争中的实力, 因此现代企业管理中的员工激励问题就显得非常重要。本文将从现代企业管理中员工激励的作用、存在的问题、应采取的对策以及需要注意的问题等方面进行阐述。

关键词：激励,企业管理,问题,对策

参考文献

[1]郑国铎.企业激励论[M].经济管理出版社, 2002.

[2]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社, 2010.

[3]傅永刚.企业如何激励员工[M].大连:大连理工大学出版社, 2009.