销售人员管理方案制度

关键词： 销售

销售人员管理方案制度（共8篇）

篇1：销售人员管理方案制度

XX机电有限公司

销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：

单位:元

级别

试用期工资

绩效工资

销售助理

1800

200

销售经理

2000

200

大区经理

2000

300

销售副总监

3000

300

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一

个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回

收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成4、销售提成比率：

（一）销售人员：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售人员

100％以上

10‰

销售人员

50％～99％

7‰

销售人员

50%以下

5‰

（二）副总监销售提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售副总监

100％以上

5‰

销售副总监

50％～99％

4‰

销售副总监

50%以下

2‰

（三）销售总监提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售总监

100％以上

5‰

销售总监

50％～99％

4‰

销售总监

50%以下

2‰

以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。

（四）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情

况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：

（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：

高价产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

9、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予

2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、实施时间：

本制度自2012年1月1日起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。

注：以上红色部分请领导仔细查看

等待批复！！

如有修改请指教！！

拟稿人：

2011年11月21日

文档内容仅供参考

篇2：销售人员管理方案制度

部业务经理管理制度

第一章 总则

为合理规范航天科工海鹰集团有限公司电力电气事业部（下称“事业部”）业务经理的市场行为，充分调动业务经理的市场开拓能力和市场发展潜力，提高工作效率，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。

第一条

原则

坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。

第二章 业务经理管理

第二条

业务经理职责范围

1．严格遵守《航天科工海鹰集团有限公司电力电气事业部市场营销部岗位职责》中对业务经理工作内容的规定，贯彻并执行。

2．根据公司市场营销战略，进行市场渠道开拓与销售，完成事业部下达的销售指标；

3．跟进的客户做好往来跟踪、服务的同时，做好客户信息管理。4．签订合同的客户，做好后期售后服务及人脉的管理。

5．负责一线市场信息的收集、分析及反馈，并将分析结果向市场部领导定期汇报

6.业务经理应做好年度销售计划并分解到季度、月、周，内容包括计划的任务、内容、目标等具体事项；

7．业务进展的动态及状况应以报告的形式每周向部门领导进行汇报。

第三条

业务经理业务管理

1．对负责的产品性能、参数、优势等知识全面掌握，能够分析和引导客户产品需求；

2．，时时关注市场，识别市场机会点及竞争对手信息，并建立市场信息资料库；

3．加大客户拜访量，做好维护关系的同时，及时为客户提供产品销售服务；

4．根据市场部市场推广计划要求，开展区域市场推广活动；

5．应收账款管理方面：在对客户销售业绩关注的基础上，统计分析客户应收账款的账龄，并及时进行回收。对客户逾期的应收账款及时通知部门领导；

6．做好推广客户成本的控制，应定期向部门上交经费收支计划。

第四条

业务经理培训

市场营销部领导负责组织业务经理进行业务素质和岗位技能培训，其主要培训内容：

1．管理制度培训

主要是营销管理制度和业务员管理制度。2．岗位技能培训

与时俱进，定期组织营销技能培训 3．产品专业培训

在市场竞争日益激烈、产品同质化越来越明显的时代，提高销售人员对产品及行业走势的了解，是实现业务增长的重要因素。

第五条 销售业绩管理

业务经理定期对所负责的销售产品的销售业绩进行统计分析，然后与计划完成销售目标进行对比研究，对现存问题提出改进意见和相应措施，并作出下一步的工作计划和实施步骤。

第三章 业务经理激励机制

第六条

激励目的

为充分调动业务经理的积极性、创造性，营造勤奋进取、爱岗敬业、比学赶帮的销售团队文化，从而实现品牌发展战略和营销发展战略目标。

第七条

激励原则

1．激励采取多维度原则

2．激励政策实行公开、公平、公正原则 3．激励考评实行定量与定性相结合的原则

第八条

激励政策

1．薪酬激励

薪酬设计在奖优帮劣的设计前提下，更多的向创造价值大的业务经理倾斜，加大了浮动薪酬的比例

具体详见《薪酬设计方案》 2．精神激励

（1）晋升：根据工作绩效、工作态度、业务素质、发展愿望而对工作优秀员工进行岗位晋升

（2）通报表扬：对业务成绩突出的员工进行奖励，并进行通报表扬（3）培训奖励：对有发展潜力、业务素质好的优秀员工进行外派培训或

在内部培训

第四章 业务经理业绩评估

第九条

评估主要指标

1.业务素质（1）工作职责（2）工作态度（3）业务基本技能 2.业务能力（1）销售目标（2）应收账款回收率（3）销售增长率

第十条

评估时间周期

分为季度、半年、年终考核，每

篇3：销售人员管理方案制度

关键词：职业生涯管理,职业发展通道,方案优化,设计

1 西安森瑞集团销售人员职业生涯管理现状

西安森瑞集团是一个集科研、开发、生产、销售于一体的高科技大型制药集团,集团现有员工500余人,其中销售人员160余人。本文通过问卷调查及访谈,对森瑞集团销售人员职业生涯管理状况进行了调查研究。其中,发放调查问卷137份,回收有效问卷122份。通过问卷调查和访谈结果发现,集团销售人员的职业生涯管理存在以下问题:(1)多数员工没有职业生涯的概念。(2)员工对于兴趣、能力与工作的匹配意识盲目。(3)年轻高学历员工存在职业生涯困惑问题。

2 存在问题的原因分析

2.1 集团对员工职业生涯规划和发展不够重视

集团的员工职业生涯管理仍处于萌芽阶段,未建立起科学规范的职业生涯管理体系。集团并未认识到职业生涯管理对集团所产生的重要作用及自身应承担的责任,而忽视了开展员工职业生涯与管理这一有效方式来吸引、留住、培养员工,因此不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配,从而无法将员工个人发展目标与企业发展目标有机结合。

2.2 员工晋升通道明确,但发展空间有限

集团销售人员的晋升通道明确,即从行政通道上晋升,但发展空间有限,造成员工规划盲目,工作积极性不佳,以致出现员工流失率居高不下的现象。

2.3 集团欠缺职业生涯管理的配套措施

集团现有的人力资源管理制度仍集中在招聘、考核、培训、离职管理等日常工作上,而对员工职业生涯管理没有一个明确的政策,开展这项工作的各种配套措施尚未建立起来。

3 西安森瑞销售人员职业生涯管理的方案优化设计

3.1 销售人员职业生涯规划设计的总体思路

职业生涯规划的管理是以组织为主体,结合员工自身兴趣能力以及个人发展计划,根据内外部环境,指导员工在相应的通道上顺利发展,在此期间,为员工提供相应的培训和管理,并及时地进行监督和反馈。员工职业生涯规划设计总体思路如图1所示。

3.2 员工职业生涯规划管理方案优化设计

3.2.1 明确职业生涯管理角色与责任

在职业生涯管理过程中,从组织管理角度看,部门主管是主角,直接负责员工的职业管理工作;从个人发展角度看,员工个人是自身职业发展的主角。在个人与企业相结合共同完成职业发展的过程中,人力资源管理部门的角色是配角,推动员工职业生涯管理工作的开展。

3.2.2 职业发展通道的再设计

本文根据森瑞销售系统现有的职业发展通道和销售员的岗位特征,进一步拓展销售人员的职业发展领域,帮助员工实现其职业目标。职业发展通道的再设计如图2所示。

(1)扩展销售人员销售领域,形成横向发展通道。在销售系统原有的发展通道上拓展横向发展空间,即销售管理人员可同时主管多个省市或地区的药品销售管理,增加员工责任,为员工职业发展创造条件。(2)打造销售核心人员发展绿色通道。核心销售人员的绿色发展通道,应重点体现员工的个人价值,保持和激励销售人员。业务级别发展绿色通道的建立为员工在行政晋升之外打造了另一条发展之路。业务级别的高低意味着在同等销售过程中是否有优先待遇和更高的业务提成以及学习发展的机会。(3)销售人员可适时进行职业转型。销售工作是一项淘汰率高、挑战性强、压力大的工作,但销售也是最有发展前景的工作之一。在经历了最初的职业成长后,销售人员可以发展的方向较多,如可转向咨询师、培训师等岗位。

3.2.3 明确个人兴趣、能力及目标

(1)填写自我评估表。集团应指导员工思考目前他本人正处于职业生涯哪一个位置,帮助员工制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。集团推行自我评价主要采取如下两种方式:1)心理测试;2)自我指导研究。(2)进行目标设定。员工入职后以及在相应的发展通道得到发展或晋升后都应填写《职业发展规划表》,为自己的职业发展设定一个新目标。(3)制定和实施行动规划。根据员工设置的目标,集团应帮助员工制定行动规划,员工也可根据自身现状参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3.2.4 建立健全企业销售人员任职资格管理制度

销售人员的任职资格以员工两年考核的销售额为主要依据,并结合360°评价法确定其任职资格。行政晋升通道必须以组织管理能力和沟通能力为重要指标,结合员工个人职业生涯发展阶段,确定其在行政通道上是否上行晋升。业务能力发展通道主要以销售管理人员及业务人员在考核期的市场开发能力及回款量为依据,以业绩为业务能力级别的指标,员工可以不以行政晋升为目标,用业绩在集团赢得更多的发展空间。

3.2.5 完善职业生涯开发指导措施

集团在职业开发指导上,应设置职业生涯开发与管理培训、定期的销售总结培训大会、销售精英经验交流会和销售主管面谈等方式。员工在结合自身发展需求和集团发展机会的同时,可适时提出职业生涯指导和培训需求,集团考察其需求必要性及可行性,以掌握员工所需培训或指导的项目,适时安排,为员工职业发展提供机会。

3.2.6 及时监控、反馈和评估

在员工职业生涯管理过程中,应加强沟通,以集团销售系统现有的管理模式为依据,三个月对销售人员进行一次总结培训。总结以书面或面谈的形式汇报个人职业发展现状及下一阶段的目标及行动方案,并由销售系统中高层审核监督,由人力资源管理部门备案管理。

4 员工职业生涯管理实施的保障体系

4.1 成立职业生涯管理委员会

职业生涯管理委员会由集团最高领导、部分高层管理人员、人力资源部负责人和职业指导顾问等组成。委员会的作用在于前期对职业生涯管理的宣传与指导及其持续的引导和管理,并且及时进行指导。

4.2 建立员工职业生涯发展档案

员工职业生涯管理是一个长期性、动态性的活动,建立职业发展档案是为了形成管理链,在员工职业发展过程中适时指导。员工职业生涯发展档案包括《职业生涯发展规划表》,《能力开发需求表》以及考核结果记录,培训情况记录,员工晋升通告,从而形成一个连贯的管理系统,确保员工职业生涯的顺利进行。

4.3 必须要有一定的成本投入

员工职业生涯管理体系的建立与运行离不开资金的投入。职业生涯管理关键有两项工作,一是通过各种方式和手段了解大部分员工的职业发展需求;二是根据员工的需求及企业经营的需要对企业管理体系进行优化,并采取各种措施,使不同的岗位上的员工在企业都能获得更大的发展。因此,成本的投入也是必不可少的。

参考文献

[1]刘记红.中小企业职业员工职业生涯规划的设计.人才资源开发,2008,4.

[2]李伟民.邮政企业员工职业生涯规划研究.西安邮电学院学报,2009,4.

[3]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考.经济师,2010,9.

篇4：销售人员管理方案制度

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

篇5：销售人员管理制度

一、制定目的：

为了加强本公司的销售管理，扩大产品销售，提高销售人员的用心性，完成销售目标，提高经营绩效，更好的收回账款，特制定本制度。

二、适用范围：凡属本公司销售、及其他部门人员均照本办法所规范的制度执行。

三、销售人员工作职责：

销售人员除应遵守本公司各项行政及财务管理外，应尽力完成下列各项工作职责：

1) 负责完成公司所制定的年度销售目标。

2) 对外务必树立公司形象，维护公司利益，代表公司与客户进行商务洽谈，并

完善公司与各客户间的销售合同，销售合同务必经公司领导签字盖章后方可生效。

3) 对于本公司的销售计划、策略、客户关系等应严守商业秘密，不得泄露;如

有发生第一次给予警告，再次发生，直接辞退。

4) 严禁以不正当手段获得销售业务，严禁哄抬物价、扰乱市场，严禁以任何形

式毁坏公司形象，如发现以上状况属实，一律辞退。

5)货款处理：

① 收到货款应当日交到公司财务。

② 不得以任何理由挪用公司货款，如有直接辞退并交出所挪用货款。

6)务必全面了解本公司的产品特性及生产状况，并随时与财务部门核对各客户

的应收款，持续账面正确、清晰，便于及时催收尾款。

7)定期拜访客户，了解客户新的动态及发展方向，并建立往来客户良好的人际

关系。收集市场需求量的变化、同行业价格变化的资料，客户对我公司的评价，包括产品质量、服务等的资料。用心发展新客户。

8)及时了解客户项目的进度，每日生产、销售量及时上报至统计人员。

9)执行公司所交付的相关事宜。

三、统计人员职责：

1)及时、准确的统计过磅员上报的每日过磅单据。

2)设立单独的合同台账，包括：1)合同名称2)沥青混合料型号、单价3)付款方式4)合同签订人信息。

3)对每个合同所用沥青混合料型号、数量、做好台账。

4)针对每个合同的付款方式和工程进度，及时通知该合同的负责人进行账款的催要。

5)次月5日前上交单月工地各统计报表。

销售人员考核办法及奖励办法

一、制定目的：为激励销售人员的工作用心性，鼓励先进，从而提高公司的整体绩效，特制定本办法。

二、适用范围：凡属本公司销售、及其他部门人员均照本办法所规范的制度执行。

三、销售人员的考核、奖励及处罚：

1、考核方法及奖励方法：

① 奖励金额为单个项目沥青混合料销售数量(吨)× 元;

② 项目按照合同进行付款，每一次付款到期后不超过一个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为节点销售沥青混合料数量(吨)×元×50%。

③ 最后一次付款到期后不超过三个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为销售沥青混合料总量×元×50%。

④ 最后一次付款到期后不超六个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为销售沥青混合料总量×元×30%。

⑤ 最后一次付款到期后超过六个月收回合同应付款项的，不再给付剩余20%的奖励金额。

篇6：销售人员管理制度

销售人员管理办法 A: 销售人员管理办法

1.总则

1.1.制定目的

为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。

a)适用范围

凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

b)权责单位

（1）销售部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。2.一般规定

2.1.出勤管理

销售人员应依照本公司《员工管理办法》之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列规定办理：

2.1.1.在总部的销售部人员上下班应按规定打卡。

2.1.2.在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。

2.2工作职责

销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应善尽下列之工作职责： 2.2.1部门主管

（1）负责推动完成所辖区域之销售目标。

（2）执行公司所交付之各种事项。

（3）督导、指挥销售人员执行任务。

（4）控制存货及应收帐款。

（5）控制销售单位之经费预算。

（6）随时稽核各销售单位之各项报表、单据、财务。

（7）按时呈报下列表单：

A、销货报告。B、收款报告。C、销售日报。D、考勤日报。

（8）定期拜访辖区内的客户，借以提升服务品质，并考察其销售及信用状况。2.2.2销售人员

（1）基本事项

A、应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。

B、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。C、不得无故接受客户之招待。

D、不得于工作时间内凶酒。

E、不得有挪用所收货款之行为。

（2）销售事项

A、产品使用之说明，设计及生产之指导。

B、公司生产及产品性能、规格、价格之说明。

C、客户抱怨之处理。D、定期拜访客户并汇集下列资料：

a、产品品质之反应。

b、价格之反应。

c、消费者使用量及市场之需求。

d、竞争品之反应、评价及销售状况。

e、有关同业动态及信用。

f、新产品之调查。

E、定期了解经销商库存。

F、收取货款及折让处理。

G、客户订货交运之督促。

H、退货之处理。

I、整理各项销售资料。

（3）货款处理

A、收到客户货款应当日缴回。

B、不得以任何理由挪用货款。

C、不得以其他支票抵缴收回之现金。

D、不得以不同客户的支票抵缴货款。

E、应以公司所核定之信用额度管制客户之出货，减少坏帐损失。

F、货品变质可以交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。

G、不得向仓库借支货品。

H、每日所接之定单应于次日中午前开出销货申请单。

2.3.移交规定 销售人员离职或调职时，除依照《离职工作移交办法》办理外，并得依下列规定办理。2.3.1销售单位主管

（1）移交事项

A、财产清册。

B、公文档案。

C、销售帐务。

D、货品及赠品盘点。

E、客户送货单签收联清点。

F、已收未缴货款结余。

G、领用、借用之公物。

H、其他。

（2）注意事项

A、销售单位主管移交，应呈报由移交人、交接人、监交人共同签章之《移交报告》。

B、交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。

C、销售单位主管移交由总经理室主管监交。2.3.2.销售人员

（1）移交事项

A、负责的客户名单。

B、应收帐款单据。

C、领用之公物。

D、其他。（2）注意事项

A、应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。

B、应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之责任。

C、交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后呈报总经理室（监交人由销售主管担当）。

3.工作规定 3.1.工作计划

3.1.1.销售计划

销售人员每年应依据本公司《年度销售计划表》，制定个人之《年度销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。

3.1.2.作业计划

销售人员应依据《月销售计划表》，填制《拜访计划表》，呈主管核准后实施。3.2.客户管理

（1）销售人员应填制《客户资料管制卡》，以利客户信用额度之核定及加强服务品质。

（2）销售人员应依据客户之销售业绩，填制《销售实绩统计表》，作为制定销售计划及客户拜访计划之参考。

3.3.工作报表

3.3.1.销售工作日报表

（1）销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于《销售工作日报表》。（2）《销售工作日报表》应于次日外出工作前，呈主管核阅。

3.3.2.月收款实绩表

（3）销售人员每月初应填制上月份之《月收款实绩表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核与对策之依据。

3.4.售价规定

（1）销售人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价。

（2）如有赠品亦须依照本公司之规定办理。

3.5.销售管理

（1）各销售单位应将所辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、销货推广、收取货款等工作。

（2）销售单位主管应与各销售人员共同负起客户信用考核之责任。

（3）货品售出一律不得退货，更不准以退货抵缴货款；但变质货品可依照公司有关规定办理退货。

3.6.收款管理

（1）有销售人员收款，必须于收款当日缴回公司财务。

（2）销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。

（3）所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。

篇7：销售人员管理制度

一、销售人员管理制度

第一条

对本公司销售人员的管理，除按照人事管理规程办理外，悉依本规定条款进行管理。

第二条

原则上，销售人员每日按时上班后，由公司出发从事销售工作，公事结束后返回公司，处理当日业务，但需要出差或拜访客户者除外。

第三条

销售人员凡因工作关系经常需要外出时，依照公司有关规定每月发给通讯费补贴100元/月。

第四条

销售人员业务所必需的费用，以实报实销为原则，须提交费用报销清单及票据，经批准后方可实施报销。

第五条

销售人员对特殊客户实行优惠销售时，须填写“优惠销售申请表”，并呈报主管批准。

第六条

在销售过程中，销售人员须遵守下列规定。

（1）注意仪态仪表，要态度谦恭、以礼待人、热情周到。（2）严守公司经营政策、产品售价折扣、销售优惠办法与奖励规定等商业秘密。（3）不得接受客户礼品和招待。（4）执行公务过程中，不能饮酒。

（5）不能诱劝客户透支或以不正当渠道支付货款。（6）工作时间不得办理私事，不能私用公司交通工具。

第七条

除一般销售工作外，销售人员还应做好以下工作。

（1）向客户讲明产品品质及各项注意事项。（2）向客户说明产品包装、规格的特征。（3）处理有关产品质量问题。

（4）会同经销商搜集下列信息，经整理后呈报上级主管。

①客户对产品质量的反映。②客户对价格的反映。③用户用量及市场需求量。④对其他品牌的反映和销量。⑤同行竞争对手的动态信用。⑥新产品调查。

（5）定期调查经销商的库存、货款回收及其他经营情况。（6）督促客户订货的进展。

（7）提出改进质量、营销方法和价格等方面的建议。（8）退货处理。

二、销售人员考核办法

第一条

总则。

（1）每月评分一次。（2）公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分：

业务员该年度考核得分=（业务员该年度1月～12月考核总分）÷12（3）业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、“年终奖金”、的依据。

第二条

考核办法。

（1）销售占60%。

①当月完成率100%及以上60分。②当月完成率90%及以上50分。③当月完成率80%及以上40分。④当月完成率70%及以上30分。⑤当月完成率60%及以上20分。（2）纪律及管理配合度占40%。

①出勤。

②是否遵守本公司营业管理办法。③收款绩效。

④开拓新客户数量。⑤既有客户的升级幅度。

⑥对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。⑦其他。（3）“奖惩办法”的加分或扣分。（4）分类考核。

①业务员的考核，由分公司主任评分，分公司经理初审，营业部经理复审。②分公司主任的考核，按照所管辖业务员的平均分数计算。

③分公司经理的考核，按照该分公司全体业务员的平均分数计算。④营业部经理的考核，按照本公司全体业务员的平均分数计算。

三、销售人员奖惩办法

第一条

奖惩架构。

（1）奖励。

①小功。②大功。（2）惩罚。

①小过。②大过。③解职。④解雇。（3）奖惩。

①全年度累计三小功等于一大功。②全年度累计三小过等于一大过。

③功过相抵。一小功抵一小过，一大功抵一大过。④全年度累计三大过者解雇。⑤记小功一次加当月考核3分。⑥记大功一次加当月考核9分。⑦记小过一次扣当月考核3分。⑧记大过一次扣当月考核9分。

第二条

奖励办法。

（1）提供公司“行销新构想”被公司采用，即记小功一次。

（2）该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（3）主动反映可开发的“新产品”而被公司采用，即记小功一次。

（4）该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（5）提供竞争厂家动态，对公司有利好价值，记小功一次。

（6）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆账），记小功一次。（7）开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次。（8）达成上半年业绩目标者，记小功一次。（9）达成全年度业绩目标者，记小功一次。

（10）超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。（11）凡公司列为“滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。（12）其他表现优异者，可视贡献程度予以奖励。

第三条

惩罚办法。

（1）挪用公款者，一律解雇，本公司并依法律途径向保证人追偿。（2）与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

（3）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚；若未呈报，不论是否知情，记小过两次。

（4）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷工处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属，该干部解职。

（5）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

（6）涉足职业赌场或与客户赌博，记大过一次。

（7）上半年销售未达销售目标的70%，记小过一次。（8）全年度销售未达销售目标的80%，记小过一次。

（9）未按规定建立客户资料，经上司查实，记小过一次。（10）不服从上司指挥。

①言语顶撞上司，记小过一次。

②不遵照上司使命行事，记大过一次。

（11）未交公司规定填写的报表，每次记小过一次。

四、客户拜访管理办法

为规范客户拜访工作程序，以提升工作业绩及效率，特制订本办法。第一条

拜访目的。

（1）调查市场，研究市场。（2）了解竞争对手。（3）客户维护。

①强化感情联系，建立核心客户。②推动业务量。③结清货款。（4）开发新客户。（5）新产品推广。

（6）提高本公司产品的覆盖率。第二条

拜访对象。

（1）业务往来的客户。（2）目标客户。（3）潜在客户。（4）同行业。第三条

拜访工作。

（1）拜访计划。销售人员每月底提出拜访计划书，呈部门经理审核。（2）拜访客户的准备。

①每月底应提出下月拜访客户计划书。②拜访前应事先与拜访单位取得联系。③确定拜访对象。

④拜访时应携带物品的申请及准备。⑤拜访时相关费用的申请。（3）拜访注意事项。

①服装仪容、言行举止要体现本公司一流的形象。②尽可能地建立一定程度的私人关系，成为核心客户。

③拜访过程可以是需要赠送物品及进行一些应酬活动（提前申请）。④拜访是发生的公出，出差行为依相关规定管理。（4）拜访后续工作。

①拜访应于两天内写出客户拜访报告，呈主管审核。

②拜访过程中，答应的事项或后续处理的工作应及时进行跟踪处理。③拜访后续工作的结果列入员工考核项目，具体依相关规定。

第四条

销售拜访工作计划查核细则。

（1）制订目的。

①本细则依据公司《销售人员管理办法》的规定制订。

②促使本公司销售人员确实执行拜访工作计划，达成销售目标。（2）适用范围：本公司销售人员拜访工作计划之核查，依本细则管理。（3）权责单位。

①销售部负责本办法的制订、修改、废止之起草工作。②总经理负责本办法制订、修改、废止之核准。（4）计划程序的查核规定。

①销售计划。销售人员每年应依据公司“年度销售计划表”，拟定个人的“年度销售计划表”，并填制“月销售计划表”，呈主管核定后，按计划执行。②作业计划。销售人员依据“月销售计划表”，每月填制“拜访计划表”；应于每月月底前，将次月计划拜访的客户及其预定停留时数，填制于“拜访计划表”的“客户”及“计划”栏内，呈主管审核；经主管审核后，销售人员应依据计划实施，主管则应确实督导查核。

（5）销售人员的查核要项。

①销售人员应依据“拜访计划表”所订的内容，按时前往拜访客户，并根据结果填制“客户拜访调查表”。②如因工作因素而变更行程，除应向主管报备外，并须将实际变更的内容及停留时间记录于“拜访计划表”内。

（6）部门主管的查核要项。

①审核“销售拜访调查报告表”时，应与“拜访计划表”对照，了解销售人员是否依计划执行。

②每周应依据销售人员的“拜访计划表”与“销售拜访调查报告表”，以抽查方式用电话向客户查询，确认销售人员是否依计划执行或不定期亲自拜访客户，以查明销售人员是否依计划执行。

第五条

注意事项。

（1）销售部主管应使销售人员了解填制“拜访计划表”并按表执行的目的，以使销售工作进展更顺畅。

（2）销售部主管查核销售人员的拜访计划作业实施时，应注意技巧，尤其是向客户查询时，须避免造成以后销售人员工作的困扰与尴尬。拜访计划作业实施的查核结果，应作为销售人员年度考核的重要参数。

五、与客户的业务礼仪规定

第一条

接待工作及其要求。

（1）在规定的接待时间内，不缺席。（2）有客户来访，马上起来接待并让座。

（3）来客多时以序进行，不能先接待熟悉客户。（4）对事前已通知来的客户，要表示欢迎。（5）应记住常来的客户。

（6）接待客户时，应主动、热情、大方。第二条

介绍和被介绍的方式和方法。

（1）无论是何种形式、关系、目的和方法的介绍，应该对介绍负责。

（2）直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。

（3）把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。

（4）男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。

第三条

名片的接受和保管。

（1）名片应先递给长辈或上级。

（2）把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。（3）接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。（4）对收到的名片妥善保管，以便检索。

六、销售人员工作制度

第一条

目的。

本制度用来规定本公司的销售相关业务处理方式。第二条

适用范围。

本制度的适用范围除直接从事销售工作者外，凡与此有关联者，一概包含在内。第三条

销售活动。

销售活动须积极进行，务使其结果能促进公司业务的进展。第四条

销售人员须知。

从事销售工作的人员，除应在所属主管的监督指导之下，与同事彼此亲和、互相协助，在维持工作部门的秩序之外，对外方面，亦不可有失作为一个公司人员的气度。第五条

各种规则的遵守。

公司人员除本规则及其他规定外，对于公司临时发出的传达或命令，也应视同本规则遵守。

第六条

事前调查。

从事销售业务人员，对于对方的付款能力等，应做事前调查，并衡量本公司的生产能力是否能满足对方的要求，再行决定是否受理订货。第七条

调查事项。

从事销售工作人员，应随时做好下列四项调查，并将内容报告给所属主管。（1）预定下订单的机关、公司及学校的概况。（2）调查与下订单者有交易关系，并为本公司竞争对象的同业者、设计事务所、建设业者。

（3）下订单的对方与本公司的关系及以往的订货实绩、付款情况。

（4）如为第一次交易者，应就其经历、负责人、性格、资金、往来银行、从业人员数目、每月生产能力及交易能力、有无与本公司的竞争同业交易、业务内容等进行调查。

第八条

订货情报。

订货情报应尽快取得，并在所属经理的指导之下，尽快展开有效率的销售活动。第十条

报价单的提出。

在提出报价单时，应先取得所属主管的认可后，方得提出。第十一条

严格遵守价格及交货期。

在受理订货时，除了应遵守公司规定的售价及交货期外，对于下列五项规定也应确实遵守。

（1）品名、规格、数量及合同金额。

（2）具体的付款条件：汇款或支票日期、汇款或支票的收款方式。（3）除特殊情况以外，从订货受理到交货之间的期限，一般以款到发货为主。（4）收货地点、运送方式、距离最近的物流站等收货条件。（5）运转及送货等所需的派遣费用的协定。

第十二条

合同的提出。

如前述条件已具备，应将订货受理报告书连同订购单及合同等证明订货事实的资料，一起提出给所属的主管。第十三条

注明新旧客户。

（1）订货受理报告书中，对于订购者是新客户或者已有往来的客户须注明清楚。

（2）如果是旧客户，应依据交货日期记明目前的未付款项余额。另外，尚需注明交易前或交易中是否有意外事故发生。新客户则重新处理，旧客户如曾有不良记录者予以标识。

第十四条

合同上的留意点。

在受理订货或订立合同时，应先确认产品种类和数量及包装规格等事宜。第十五条

在受理订货或订立合同时，应依照下列三项条件选择交易公司缔结付款条件。

（1）对于已往一向忠实履行付款条件的旧客户，可依照惯例认可本交易，但仍必须规定在三个月内收回货款。

（2）与新客户的交易，原则上在交货时必须同时收取现金。（3）对于过去曾发生过支票不兑现或不信守合同行为的客户，一概不接受代理收款以外的订货方式。

第十六条

免费的追加补货。

交货后，若基于客户的要求或其他情况的，需要必须免费追加样品或活动试食等物品，须事前提出附有说明的相关资料，由总经理决定。第十七条

损失负担。

因前项而发生损失的责任归属问题则另订条文规定。第十八条

报告。

从事销售业务人员对于本规则第八条所规定的内容，应提出下列资料，并经由所属主管直接向董事长报告。

（1）每日的活动情况（每日）。

（2）三个月内的订货受理内容报告（每月最后一日）。（3）收款预定（每月最后一日）。

第十九条

报告的检查。

根据前项提出的报告，管理科进行检查后，设立三个月的营业方针计划，并对成果进行调查。

第二十条

订货确认、变更的通知。

（1）管理或生产部门针对生产能力进行评估，再依据订货受理报告书中的条件及内容，做好确认之后，迅速发出订货确认的通知或变更通知给负责人员。

（2）负责受理订货人员在收到前项变更通知后，须立即与订货者联络，并设法努力与订货人交涉，使订货条件符合规定。

第二十一条

管理科。

管理科应针对订货受理及交货等状况加以调查、分析，并负责督促交货事宜。第二十二条

销售价格表。

销售价格表须随身携带，但不可借给或流传到第三者手中。另外，经过公司许可借出的图表等资料也应迅速设法收回。第二十三条

目录等的配发。

目录及其他销售上的必要资料，必须慎选对象后发放。第二十四条

销售奖金制度。

公司设有销售奖金制度，以奖励直接从事销售业务人员、特约店、代理店。第二十五条

货款的回收。

负责受理订货者应对货款回收事宜负责。第二十六条

回收货款时的注意事项。负责回收货款者必须遵守下列三点事项。

（1）在受理订货或提出估价书时应与对方谈妥付款条件。

（2）在交完货后应立即提出清款单，在付款日须亲往收款，或寄出缴款委托函给对方。

（3）经常与订货者保持密切联络，不断设法使对方如期付款。

第二十七条

提出收款预定。

负责人员应于每月月底将订货对方三个月间的收款预定表提出给所属主管。预定表的要领如下。

（1）以每月的10日、20日及月底做区分，注明各现金款项及票据的金额。（2）管理科依据收款预定表，交给负责受理订货人员，并交付余额确认书及付款通知书等借此督促加强收款业务。

第二十八条

无法收款时的赔偿。

当货款发生无法兑现，判定已无收款可能时，负责人员须由其薪资中扣除相当于此货款的额度作为赔偿。第二十九条

不良债权的处理。

交货后三个月内，对方仍赊欠货款时，一般视为不良账款，应从负责人员薪资中扣除相当于该款项的15%金额，赔偿给公司。但是前项规定实施后的两个月以内，该货款的总额已获回收，则前项赔偿金的二分之一应退还给负责人员。第三十条

回扣的范围。

回扣的范围以超过公司规定的销售价格者为主，低于销售价格者不予认可。回扣的对象以合同或交货的对方为主，结算条件必须附有收据。第三十一条

回扣。

如合同规定，并经得公司许可必须赋予回扣时，只能以限定比例支付。第三十二条

销售佣金。

销售佣金的处理则依照第三十条及第三十一条的回扣条件来施行。第三十三条

订货取消及退还货品。

当发生订货取消或要求退货等事件，应立即依照规定步骤，将对方的凭证资料提交给所属主管，并待管理科裁决通知后，始可更正自己所持有的销货内容。第三十四条

退货的处理。

因不得已的理由，而必须接受退货时，应迅速将合同及对方的退货传票，交给所属主管。如果事情的责任须归属该负责人，则须从该负责人的薪资中扣除运费、包装费及其它已支付费用等必要的费用以作为对公司的赔偿。第三十五条

交货后的折扣。

如货品交出后，货款被打折，应将对方的相关资料连同合同书、订单等提交给所属上司。不管被打折扣是事出何因，负责人都应从薪资中扣除相当于折扣金额的款项给公司作为赔偿。

第三十六条

预付款的申请。

出差应依据公司规定的方式，先自行预付出差旅费及相关費用，在出差后向所属主管提出差旅费的预付报销，并要填写报销申请表及粘贴相关票据，向财务管理科申请支付。

第三十七条

活动报告。

出差者应依照另行规定的步骤，从出发日起按日提出自己的活动状况报告。第三十八条

明示所在处。

出差者应将自己未来数天的去向告知公司或留言给将离去的地方，让公司随时知道自己的所在。

第三十九条

旅费的报销。

出差旅费的报销应于返回公司一周内，依照规定的步骤，向所属主管提出报销报告。

第四十条

销售经费的处理。

篇8：销售人员管理方案制度

零售企业是指设有商品营业场所、柜台, 不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业, 包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等。零售业的发展可以追溯到19世纪中叶百货业的诞生, 迄今已有150多年的历史。在此期间, 零售业态不断创新, 新兴零售组织形式不断出现。目前, 进入“世界500强”的零售企业已超过50家, 绝大多数为连锁超市和大卖场等业态。

在中国, 由于市场潜力巨大、居民收入逐年提高、消费结构升级等原因, 零售行业面临着很大的发展空间。然而, 近年来, 内资零售业遇到了一系列问题:客流量减少、销售额下降、利润锐减等。有人将此归因于大环境不景气、外资零售业的冲击、网络购物的影响、管理水平落后等等。在众多的原因中, 管理瓶颈不可忽视, 其中, 内资零售企业对销售人员激励不足而导致其敬业度和工作绩效不高是不可回避的现实。

在内资零售企业的店铺内, 很难看到年轻、有活力、热情为顾客服务的销售人员。有些内资零售企业高管层抱怨:新进大学生当年就流失90%, 而且这些大学生都不希望长期从事销售管理工作。那为什么同样的人到外资零售企业就会充满服务热情与激情, 在内资零售企业却总是无精打采?考评导向的薪酬制度是关键!要改变这一现象, 关键是要在内资零售企业建立科学的销售人员薪酬制度。

2 薪酬设计的目的

销售人员的薪酬制度设计包括两个主要内容:薪酬水平和支付模式, 薪酬水平是每一名销售人员在一个时期内得到的总薪酬收入, 支付模式是指薪酬支付的模式。尽管发展空间、工作时间等也会对销售人员敬业度产生影响, 但是, 薪酬仍然是激励销售人员的最重要手段。合理的薪酬制度应该能实现下述目标:

2.1 将工作绩效与薪酬相挂钩

这是薪酬设计追求达到的最佳状态。在大多数情况下, 销售人员得到的报酬的关键只看结果, 这会带来一些问题。一个销售人员可能工作非常勤奋, 但因为客观原因造成销售额很小;销售额高的销售人员可能是在没有保证顾客满意度的情况下获得好的销量……因此, 此处所指的工作绩效, 即包括工作态度、服务质量等过程指标、也包括销售额这样结果指标;即包括利润这样的财务指标, 也包括顾客满意度这样的非财务指标。

2.2 引导销售人员以顾客为中心

销售人员能否维持与顾客的良好关系, 主要取决于他们所提供的顾客服务能否使顾客满意。一个合理的薪酬制度就像一只看不见的手, 能够引导销售人员, 尽力提高顾客满意度。随着竞争日益激烈, 销售人员要想得到较高的薪酬, 必须按照绩效考评指标的要求在完成销售任务的同时, 把为顾客提供优质服务作为评价工作的标准, 以顾客为中心, 自觉地维护企业形象。

2.3 留住并吸引优秀的销售人员

有效的薪酬方案能够吸引、留住所需要的销售人才, 并有助于建立企业所需的高绩效销售团队。

3 内资零售企业销售人员薪酬制度的主要模式

目前在国内, 对零售销售人员的薪酬设计, 主要有以下几种模式:“固定薪酬+固定奖金+激励奖金”、“固定薪酬+提成”、完全佣金模式以及一些其他的模式。

3.1“固定薪酬+固定奖金+激励奖金”模式

公司提供具有吸引力的该种薪酬模式是为了在本行业招募到最优秀的人才, 由于此种薪酬模式成本较高, 所以一般是国内有实力的大型零售销售公司采用。

在该模式的薪酬结构中, 固定薪酬、固定奖金给销售人员带来很大的安全感, 保障了销售人员收入的稳定性, 从而使公司从一开始就可以招到比较优秀的人才;而激励奖金是为了激发销售人员的潜能, 让他们努力工作, 创造出好的销售业绩, 保证资金的快速回收。

根据赫兹伯格的激励理论, 固定部分薪酬相当于保健因素, 激励奖金部分相当于激励因素。因此, 该模式的优点是既有保健因素, 又有激励因素, 能够在保障员工基本生活的同时形成激励效果。

这种薪酬模式的主要缺点是它给销售人员提供的激励不够, 因为激励薪酬所占整体薪酬的比例不高。另一个缺点是固定薪酬和固定奖金是公司很大的一笔费用, 一旦经济环境不好时, 公司销售额下降, 该项固定成本就会成为公司的一项很大的负担。

3.2“固定薪酬+提成”的模式

目前国内许多中小型零售公司都采用此种薪酬模式。在这种薪酬设计模式里, 企业向销售人员提供一个可以接受的低的固定薪酬标准。该固定薪酬给销售人员提供一个最低的生活保障, 然后企业给每个销售人员设立销售目标, 销售目标分为几个等级, 如果销售人员达到其最低的销售目标, 销售人员能拿到一定比例的提成。依此类推。例如, 如果销售人员的销售额能达到10万元, 则按3%给予提成。如果超过10万元, 10万元按3%提成, 超出部分按5%提成。

此种薪酬模式给销售人员提供了巨大的激励, 销售人员一般都会努力工作以提高销售业绩, 多拿提成;但是, 这种模式下, 销售经理难以监督和指导销售人员的活动, 因为销售人员总认为是为自己干, 销售人员不愿意和公司分享他所得到的重要信息, 也不愿意做一些有利于公司整体利益的工作。

3.3 完全佣金模式

此种模式为公司根据销售人员销售产品的多少支付佣金。它的主要优势是给予销售人员最直接的激励, 最大的缺点是对销售人员的最低收入没有保障, 另外, 销售人员只关心售出多少产品, 而不在乎公司及顾客的利益。

4 内资零售企业销售人员薪酬管理现状

目前国内零售企业众多, 薪酬制度规范程度参差不齐, 导致员工满意度偏低, 流动率明显高于其他行业。国内零售销售人员薪酬管理主要存在以下问题:

4.1 没有相对固定的薪酬标准

零售企业对于销售人员缺少相对固定的薪酬发放标准, 主要原因可能有两个:一个是企业意识方面的原因, 认为销售人员流动性强, 没有必要规范薪酬;而是企业自身能力的不足, 没有开展薪酬调查以确定标准。薪酬发放的随意性很强, 很多时候会由上级根据当时具体情况, 凭经验与销售人员谈判来确定, 结果导致薪资标准的混乱, 员工对薪酬的满意度很低。

4.2 缺乏稳定销售人员的长期激励措施

企业对销售人员的激励体系中正面激励远远少于负面激励, 考核注重量化指标、片面的提成制, 销售人员更注重的是完成销量任务, 所以常常是把销售作为一种临时性的职业, 对自身长远的职业规划不够明确, 而企业对销售人员的培训、培养成本也会随销售人员的流失而损失, 无法达到劳资双方互赢共利、长远发展的目的。

4.3 销售人员薪酬等级过于单一

在晋升为销售经理前, 所有销售人员, 无论在企业工作过多长时间, 有过多少业绩, 基本薪酬都是一样的, 也没有具体指标表明销售人员怎样通过自己的努力能够晋升到销售经理的职位, 导致部分资深的销售人员内心比较迷茫, 工作缺乏热情, 进而影响发挥出高水平的绩效。

4.4 忽视非物质因素激励

对员工来说, 除了高工资外, 同样渴望心情愉快、获得尊重、得到发展等, 而零售企业主往往认为销售人员都是临时性的, 因此, 对他们的激励措施主要以物质激励为主, 很少考虑通过良好的工作环境、友好的组织氛围、工作的成就感、发展机会等来为员工提供工作动力。

5 薪酬制度改进策略

根据目前零售行业销售人员薪酬管理中存在的问题, 为了实现薪酬职能的最优化, 提出以下策略:

5.1 在薪酬设计上增强激励性因素

从对员工的激励角度来谈, 薪酬划分为两个大类:一是保健性薪酬, 比如薪酬、固定津贴、福利等;另一类是激励性薪酬, 比如奖金、培训机会、免费旅游、带薪假期等。若保健性薪酬达不到员工期望, 会导致员工士气下降、人员流失等。另一方面, 尽管高的保健性薪酬能够吸引新员工加盟并保留住员工, 但这些往往被员工看作应得的待遇。真正能激发员工工作热情的, 是激励性因素。因此, 要让员工感受到工作成就感、责任感、受重视感。销售人员虽然学历不高, 一样希望受到尊重、得到发展机会, 公司应当对员工的合理晋升、学习与培训、参与管理决策等方面给予重视, 对员工进行荣誉激励、情感激励。

5.2 设计适合员工需求的福利计划

完备的福利系统对吸引和留住员工至关重要。福利计划设计的得体, 不但可以给员工解除后顾之忧, 加大对公司的归属感, 还可以节省在个人所得税上的支出, 同时有利于公司树立以人为本的正面形象。最理想的解决方法是采取菜单式福利, 就是依据员工的需求, 列出所有的福利项目, 让员工各取所需。这种模式区别于传统的福利计划, 因其具有较强的灵活性与自主性, 非常受到员工的欢迎。

5.3 根据职等划分薪酬等级

通过岗位分析和薪酬调查, 将销售人员划分为若干个职等:如S1 (零售销售代表) 、S2 (零售销售顾问) 、S3 (零售销售高级顾问) 和S4 (零售销售经理) 。建立任职资格标准, 将现有人员对应相应的职等, 鉴于员工业务技能的差异, 为了激励业绩优秀员工, 在职等不变的情况下, 将各个职等的基本薪酬分为水平不同的若干个等级。低一级的销售人员可以通过绩效考核和升迁考核后, 升任高一级的销售职位。这样的做法为销售人员规划了明确的职业发展路径, 可以激励员工努力工作, 长期留任。

5.4 在薪酬支付上注意技巧

适当缩短激励的时间间隔、保持激励的及时性, 会产生最好的激励效果。经常性的小规模的奖励比大规模的奖励更为有效。减少定期奖励, 增加不定期奖励, 使员工有更多意外的惊喜, 也会增强激励效果。

规范绩效薪酬发放流程。基本薪酬按月发放;绩效薪酬按考核周期 (根据企业情况定为月) 发放;提成部分按季度滚动发放, 每月预发一部分并按季累积发放, 在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的完成情况确认应发提成额后进行清算, 在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。这样可以一定程度解决员工流失过快的问题。

摘要：在剧烈的竞争中, 内资零售企业发展遇到了管理瓶颈, 销售人员薪酬制度不合理是不可回避的现实。本文回顾了内资零售企业销售人员薪酬制度的主要模式, 并根据目前存在的问题, 从多个方面提出薪酬制度改进策略。

关键词：零售企业,薪酬制度,激励

参考文献

[1]威廉.J.斯坦顿, 罗珊.斯潘茹著, 江明华译校.销售队伍管理 (第十版) [M].北京大学出版社, 2002.