科级干部管理

关键词：

科级干部管理（精选十篇）

科级干部管理 篇1

关键词：高校科级干部,素质提升,途径

高校科级干部是学校日常管理中的重要组成力量,是高校达成教育任务的执行者和主导者,因此要不断提升高校科级干部素质能力,从而实现高校办学理念全面提升大学生的素质能力。

一、高校科级干部的特点和类别

(一)机关部门科级干部

高校机关部门是学校工作展开的重要参与部门,基本可以说学校的每一项工作都离不开某一个机关或者某个科室的参与,而机关部门的科技干部便是其中的重要群体,在落实学校的具体工作中有着至关重要的作用。

只有高素质高能力的机关部门科级干部才能较好的完成高校各项任务,要求其具备较强的大局观和执行力,一般需要多年工作经验,此外机关科级干部还需要具备很强的沟通能力,在拥有熟练的业务技能的同时还应当拥有较为开阔的视野[1]。

(二)专职辅导员

每一所高校中都会配备一批具备极高素质能力的辅导员来满足大学生健康成长的需要,其主要任务是从事大学生思想政治工作,引导大学生德育健康全面发展。

辅导员承担着大学生的思想政治教育工作、班级管理以及各项辅导咨询任务,是高校队伍中的重要组成部分,既是教师也是干部。因辅导员的工作特殊性,需要其具备较强的思想政治觉悟,拥有严格的纪律作风,同时具备较强的组织管理能力和表达交际能力。在专业技能上,要求其具备就业指导、学业规划、心理辅导和思政教育等基本职业能力,此外因为长期与学生交流相处,应当具备潮流前卫和灵活创新的思维模式,从而德才兼备的成为学生的有力教育者[2]。

(三)院系以及科研教辅机构部门的科级干部

各院级以及科研教辅机构部门是学院师生与学校对接沟通的桥梁,各科级干部承担着日常办公室日常事务以及科研管理等工作,需要及时与学校教务部门沟通,传达学校的政策,反馈学院师生的意见等。

院级以及科研教辅机构部门科级干部的作用至关重要,科研是高校是否能持续具备竞争发展能力的重要因素,而科研成果的涌现离不开健康持续的管理工作,可以说学院科研管理水平的高低直接影响到学院科研活动的进展。

因此,院系和科研教辅机构部门的科级干部应当具备较强的沟通协作能力,起到良好的协调和监督能力,从而做好相关的科研管理工作。

二、目前高校科级干部素质现状

(一)结构层次不合理,趋于老龄化

目前高校科级干部中,年龄趋于老龄化并且出现了断层现象,原因一是由于高校的人才流动性局限性较大,一般与其他社会和地方企业单位解除流动机会不多,因此从办事员到科员科长等均会选择在高校圈子内任职。

此外科级干部晋升处级干部限制条件较多,科级干部长期很难流动,再加上科级干部承担较多繁琐的基层管理工作,发展空间不大因此吸引力较弱,造成了较为严重的断层局面。

(二)专业知识结构缺乏合理性

由于高校科级干部部分从事日常管理工作,因此很多非专业出身,无论从思想理念上而言,还是从专业技能上而言都有很大的欠缺,无法满足新时代提升理念和管理能力水平的要求。

尤其是一些科级干部由于参加工作较早,学历比较低也不具备较高现代化的知识,对于目前发展较快的信息工具,也无法熟练运用,导致了工作效率比较低[3]。

此外,一些非核心岗位的科级干部,长期处于可有可无的工作状态中,学习进步思想不积极,再加上缺乏有效的竞争激励机制,无法保持持续不断的学习和钻研创新。

(三)心态不够沉稳易浮躁

科级干部相对于处级干部而言,对应的权利和薪酬也较弱,因为处级干部具备教学活动安排以及物资资金调配和职位升迁上的优势,因此当出现岗位空缺时,科级干部会争相努力,但是其中急功近利的人比较多,本身专业素质能力不够但是缺乏完善自身素质能力的态度。此种学习晋升心态很难形成良性的竞争和学习氛围,导致科级干部集体比较浮躁,比较喜欢比较自己的权力大小,薪资多少,而不具备长远发展的理念和目标,无法正视自身不足的情况,也缺少正确的人生价值观念。

三、高校科级干部应该具备的能力素质

由于高校科级干部面对管理的对象是具备较高水平的大学生以及教师,因此其必须具备一定的能力和素质,这样才能承担高校工作,满足高校正常运转的各项机制,从而构造和谐向上的高校文化精神。

首先高校科级干部应当经过专业技能的培训,拥有一定的战略发展目光和思维意识,同时要兼具科学决策的能力。随着社会经济的发展,会逐渐增强对高等教育院校的要求,改善其不利形势使之满足人类信息技术发展的要求,因此高校的科级干部要培养自身发展进取的战略思想,不断开阔自身视野,从而深刻把握和谐社会对高等院校提出的新时期要求。及时反思自身,清楚自身劣势和问题所在,进而做出科学判断,不断增强自身综合能力,抓住发展机遇从而推动事业发展。

其次高校科级干部要具备坚定的立场和正确把握大方向的能力,牢抓社会主义办学理念,清楚认知高校是培养符合新时代标准的优秀接班人的重要场地。要在是非原则观念上坚定立场,随时保持清醒的头脑,避免做社会和人民道德败坏的蛀虫。紧随党和国家的政策角度,保持思想和行动上的高度一致,将伟大的人民教育事业发扬光大,从而切实实践中国特色化社会主义理论体系。

四、提升高校科级干部能力素质的途径

(一)增强科级干部培训发展的机会

要提升高校科级干部能力素质,学校要提供科级干部发展机会,增强科级干部培训的锻炼。

首先要组织新的科级干部系统的学习工作管理知识、道德素质修养和教育学相关理论,明确工作的职责与重要意义。

其次要改善科级干部不停处理业务的局面,弹性的增强工作和经验的培训,避免科级干部停滞不前和产生懈怠的心理。学校应当根据科级干部的现实情况,完善知识体系的专业培训,从而增强其基础知识层面,有计划系统的为科级干部的再提高创造机会,可给予科级干部名校交流学习和出国考察的名额,创造多环境多岗位扩展其视野宽度的机会。

同时,应当结合现代化高速进步的信息科学技术,结合互联网网络和计算机技术,提升科级干部处理事务的能力,解放传统低下的办公模式,从而给予科级干部更多培养和进修的时间和空间[4]。

(二)规划完善科级干部管理机制

规划建立科级干部管理机制可有效的提升科级干部行政管理效率,保证科级干部的健康成长和专业素质能力的锻炼提升,若无科学合理的管理机制,则无法调动起科级干部工作和提升素质能力的积极性和欲望,仅能维持现状甚至更加恶化。

按照合理有效的绩效管理模式,细分各岗位实际工作和成果贡献的差别,对应的决定薪酬待遇,从而端正科级干部认真做事的工作态度。同时要完善健康合理的晋升途径,让科级干部针对性的选择个人职业发展道路,积累完善自身的专业技能,并且在选人用人中要注重科级干部的全面素质能力,增强科级干部彼此之间的良性竞争,选用德才兼备的科级干部。

此外,要科学完善管理机制,从干部的选拔、培训、考核和奖惩上要兼顾其情绪和提升素质能力的目标,做到既能解决科学干部的发展问题,也要保证其各项应有的待遇,使其无后顾之忧。

(三)创建科级干部和谐工作与进步的环境

在和谐工作和不断进步的环境中,才能保证科级干部思想上的进步和行动能力上的提高,一般而言高校是高素质、高知识层面和信息高度集中的大环境,因此在这样一个优秀的大熔炉中,科级干部需要更多个性化和独特的发展。

首先,学校应当给予科级干部工作上的认可,政治上的信任,鼓励其运用优秀的理念,创新辩证的角度去执行工作,还应当给予科级干部生活多方面的关心,提升其对学校的满意度和荣誉感。

其次,在和谐环境构建中,要针对以往实际过程中出现的问题,不断纠正和改善,提升科级干部的地位,增强岗位荣誉感和认同感。

最终,高校要营造符合校园科级干部发展的竞争环境,增强科级干部之间的良好互动,促进彼此学习和发展,针对自我兴趣和爱好和谐共进友好竞争,提升选拔更多高素质、高管理能力和高水平的人员。

五、结语

高校要从增强科级干部培训机会、完善管理制度和创造和谐发展氛围方面来提升科级干部的素质能力从而构建合格的管理团队。

参考文献

[1]宋云清.新时期高校工会干部素质与能力提升路径[J].武汉商学院学报,2014,04:74-76.

[2]李文敏,陈青,温光浩.高校后勤管理干部应具备的素质及提升途径[J].高校后勤研究,2015,02:25-27.

[3]张吕,刘阅,李晓丹.基于执行力四力模型下的高校科级干部培训对策[J].党史文苑,2015,12:39-41.

关于推荐科级副科级后备干部的报告 篇2

县委组织部：

根据县委组织部研究确定的科级、副科级后备干部人员名单及有关要求，XXXX根据相关人员工作能力及现实表现等情况，于XXXX年XX月XX日召开局务会议，集体研究决定，将有关人员分别按以下顺序推荐上报。

一、XXX局机关科级、副科级后备干部

1、正科级后备干部近期：XXX 中期：XXX

2、副科级后备干部近期：XXX 中期：XXX 远期：XXX

二、XX系统县、乡XXX机构科级、副科级后备干部

1、正科级后备干部近期：XXXX 中期：XXXX 远期：XXX

2、副科级后备干部近期：XXXX XXXX 中期：XXXX XXXX 远期：XXXX 特此报告

XXXX年XXX月XXX日

科级干部管理 篇3

摘 要：高校二级组织科级干部是处于高校教学、科研、人才培养、文化传承创新的第一线，从事着大量细致而琐碎的事务性工作，对所在组织师生负责提升高校二级组织科级干部大局意识对策如下：一是完善高校二级组织科级干部培训体系提升胸怀大局的信念;二是打造高校二级组织科级干部交流平台拓展顾全大局的视野;三是明晰高校二级组织科级干部核心职能增强服从大局的水平;四是强化高校二级组织科级干部创新研究强化服务大局的能力。

关键词：高校二级组织;科级干部;大局意识

中图分类号：G640   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）26-0132-02

大局意识渊源于古人对棋理的总结，有“善弈者谋势，不善弈者谋子”之说，后来这一智慧逐渐延伸为行事处世之道。清人陈澹然为大局意识做了一个最深刻的总结，“不谋万世者，不足谋一时;不谋全局者，不足谋一域。”对于高校二级组织科级干部来讲，大局意识是必备的核心能力。

一、提升高校二级组织科级干部大局意识的重要性

邓小平同志曾指出，“有些事从局部看可行，从大局看不可行;有些事从局部看不可行，从大局看可行。归根结底要顾全大局” [1]，他将大局定义为整个国家，归属到科级干部的具体工作，必须服务于全校发展这个大局。

（一）大局意识是高校二级组织科级干部敢于担当的责任所系

高校承担着人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新的四大职能，这四大职能是一个有机的整体。要充分发挥这些职能，在世界高校之林占有一席之地，高校就必须建立一个严密的运转体系，而二级组织科级干部就是这一运转体系中最基础的环节。如果一个环节出问题或者运转不灵活，表面上看，是影响到所在部门的工作，实际上是对整个学校的运转体系都有重大影响。因此，高校二级组织科级干部必须认清责任，不重自己一时得失，以学校的发展大计为使命，服从大局。

（二）大局意识是高校二级组织科级干部善于谋事的智慧所系

高校二级组织科级干部在学校的工作中起着桥梁和纽带的作用，处在发现问题的第一线，也是解决问题的先锋。如果仅仅从本部门的利益出发去谋划问题或者解决问题，有可能失之偏颇，带来这一问题的衍生问题，如果能从整个学校发展的大局出发来谋划，可能暂时有困难，但是从长远上来讲会越来越畅通。因此，大局意识内化为高校二级组织科级干部的日常工作中，也是一个重要的谋划事务的智慧。

（三）大局意识是高校二级组织科级干部提升水平的能力所系

高校二级组织科级干部是高校工作事务的具体操作者和管理者，如果仅仅将眼界停留在自己的工作范畴，很难提升自己的工作水平。基层组织是执行者，往往要解决不同领导机关布置的不同问题，在落实的过程中，肯定会有基层的实际困难，这个时候，要把自己工作理念和工作行动在学校这个大局之中予以考虑。在贯彻学校的整体决策和工作部署时，坚决不打折扣地完成，坚决消除自以为是的思想，避免讲价钱、要条件的不良作风。对于组织赋予的重任，要敢于承担，勇于执行，消除躲躲闪闪、拈轻怕重的情绪，只有这样才能不断提升高校二级组织科级干部的执行力，提升工作水平。

（四）大局意识是高校二级组织科级干部甘于奉献的价值所系

习近平同志在不同场合多次对领导干部讲过，要“增强政治意识，大局意识，责任意识”，这是对领导干部的根本要求。大局意识表现在高校二级组织科级干部的工作中，是甘于奉献的价值所在。科级干部既是一线工作的担当者，也是科室工作的领导者，在全校工作或者部门工作的大局中，能够不为难、敢担当，既展示科级干部的奉献精神，也体现科级干部的自身价值，要善于面对个人的进退，要勇于面对工作中的轻重，只有这样，才能经受住考验，才能全面展示自我的价值和追求。

二、当前高校二级组织科级干部大局意识面临的困境

当前高校二级组织科级干部普遍年轻化，阅历不丰富而承担着大量细致琐碎的工作，在大局意识上还存在着这样或者那样的问题，是属于科级干部队伍不断提升发展中的问题。主要表现为以下几个方面：一是胸怀大局的气度欠缺。有些干部在工作中存在着争争讲讲、分毫不让的现象。二是顾全大局的眼界欠缺。在工作中，有些干部存在着守摊子的做法。三是服从大局的意识欠缺。有些干部在工作中不能克服工作中的问题，不能做到执行上级决策不打折扣。四是服务大局的能力欠缺。有些干部限于素养和眼界所限，对大局了解不清楚，没有能力来服务于整个大局。这些都是当前高校二级组织科级干部遇到的具体问题，也是全面提升高校二级组织科级干部能力和水平必须解决的重要问题，对学校的内涵式发展有着重要意义。

三、提升高校二级组织科级干部大局意识的对策

大局意识是高校二级组织科级干部事业发展的必备素质，大局意识的培养既依赖于科级干部自身意识的提高，也依赖于有一个强有力的成长体系，根据当前高校二级组织科级干部大局意识面临的困境，可以从几个方面来提升高校二级组织科级干部大局意识。

（一）以完善高校二级组织科级干部培训体系提升胸怀大局的信念

当前高校正处在内涵式发展的关键时期，将高校的发展放在整个践行“中国梦”的事业大局中，高校的发展离党和国家的要求、社会的期待和人民的期盼还有一定的差距。正确认识和处理奉献和利益原则、党的事业和个人价值、全局利益和局部利益的关系，不仅关系到高校能否坚持社会主义办学方向、培養合格的社会主义建设者的问题，而且关系到社会主义事业兴衰成败的问题[2]。因此高校必须意识到自身发展的紧迫感，作为高校具体政策执行者的高校二级组织科级干部，也必须在中华民族实现伟大复兴的大局中来开拓自身的工作。当前高校二级组织科级干部需要面对具体环节的具体工作，很难把视野聚焦到全局工作中，限于工作接触的层面，也很难把握工作的大局。因此，必须完善高校二级组织科级干部培训体系，加强对科级干部的工作格局和理想信念教育，认清大局，在培训中提升科级干部胸怀大局的信念。

（二）以打造高校二級组织科级干部交流平台拓展顾全大局的视野

高校二级组织科级干部都在具体科室承担着具体而又繁复的工作，工作时间久了以后，工作的视野会逐渐地向自己所在的科室集中，如果没有一个好的交流平台，久而久之，会很难把视野放到同一部门其他科室或者其他部门的工作上，从而不能很好地配合其他部门的工作，因此，必须打造高校二级组织科级干部交流平台。现在高校的各项工作都是一个有机的整体，部门之间、科室之间肯定会有交叉和合作，现在就具体工作合作的多，就工作谋划合作的少，因此，要强化高校二级组织科级干部之间的交流，加强换位思考，加大工作沟通，拓展高校二级组织科级干部的工作视野。

（三）以明晰高校二级组织科级干部核心职能增强服从大局的水平

高校二级组织科级干部大局意识的欠缺既有信念淡化等主观层面的问题，也存在着岗位核心职能不清晰的客观原因。当前高校二级组织科级干部有着教育和管理的双重职能，处于学校职能实施的最基层，一般要承担着不同部门分配的不同任务，体量大，面对的对象多，在众多事务的交错中，很难统筹考虑大局工作。不能顾全大局，局部的发展也将受到影响和限制[3]。基于这些问题，必须合理分配工作内容，明晰高校二级组织科级干部岗位核心职能与目标要求，做到权责统一、事责统一，让高校二级组织科级干部明晰大局所在、大局所向，能够较好地拿捏工作中的轻重缓急。

（四）以强化高校二级组织科级干部创新研究强化服务大局的能力

高校二级组织科级干部在高校的干部队伍中职位虽然不高，但是却处于发现问题、解决问题和提出对策建议的第一线，面对师生日益变化的诉求、高校不断强化的工作内涵，必须要求他们不断对工作中出现的问题归纳、总结、提升。这就要求高校二级组织科级干部要加强研究能力，掌握一定的研究方法和研究手段，用研究提升自己解决问题的水平。高校可以设置二级组织科级干部工作创新课题，鼓励科级干部结合自身工作进行研究，对研究论文等成果进行表彰，本着研为所用的原则，鼓励研究务实并解决现有问题，从而用研究提升强化高校二级组织科级干部服务大局的能力。

参考文献：

[1]中共中央文献编辑委员会.邓小平文选：第2卷[M].北京：人民出版社，1994：82.

[2]赵爱玲.高校领导干部必须处理好三个关系[J].中青年学者论坛，2004（6）：18-21.

[3]田芳.高校学院办公室主任应具备的素质和意识[J].人力资源管理，2012（12）.

Two measures to enhance the overall awareness of the Cadre Organization

in Colleges and Universities

PANG Yuana， HOU Yinghuab

（Dalian University of Technology a.The Faculty of Humanities and social sciences; b.Material Institute， Dalian 116024， China）

Abstract： the second level organization cadres in Colleges and Universities is the first line of innovation of teaching， scientific research， personnel training， cultural heritage in college， who engaged in a large number of detailed and trivial affairs work， responsible for the organization of teachers and students. The countermeasures  of two upgrade the organization cadres overall awareness are as follows： to improve the organization cadre training system to enhance the overall situation in mind the belief， to create the second level organization cadre exchange platform to expand the overall situation view， to clear the organization cadre core functions to enhance the level of obey the overall situation of， to strengthen the secondary tissue section level cadres innovation of strengthening ability of serving the overall situation.

罗京:中国最有名的副科级干部 篇4

我和罗京吃过两次饭:一次是那年的主持人培训, 一次是中央电视台新闻中心的播音员业务测评。“中国最有名气的副科级干部”是罗京的自嘲, 当时几杯酒下肚, 打开了话匣子, 我就和罗京挨着坐。罗京是中央电视台新闻中心播音组的副组长, 级别是副科级。他说的是实话, 我真的想不出还有哪位“副科级”比罗京还名气大。

我一直在想:罗京的离去, 怎么会有这么大动静?我看了一些文章, 这些文章分析了其中的原因, 比如“国脸”“国嘴”说, 比如“沉稳”“不闹”说, 等等。这些解读我都同意, 但似乎还缺了点儿什么。我的理解是:人们如此规模的悼念罗京, 表明了大家对什么是媒体和什么是新闻的本质理解, 表明了大家对媒体尤其是对电视的太闹了、太秀了的严重不满。

赞扬罗京的文章几乎是异口同声地肯定他的播音风格是“沉稳、大方、庄重”。真不容易!当罗京英年早逝时, 人们好像突然发现原来沉稳、大方、庄重与新闻的传播是紧密相联的, 换句话说, 新闻本来就应该沉稳、大方、庄重, 男人本来就应该沉稳、大方、庄重。想到这里, 我突然有一种说不出来的悲哀:这是底线呵!这是常识呵!什么时候底线和常识居然成了崇高。想想这些年的中国电视, 就拿电视新闻来说, 主持风格让人眼花缭乱, 主持人的肢体语言异常丰富:摇头晃脑的, 指手画脚的, 说评书式的, 男女双簧的, 光了头的……于是, 正襟危坐、字正腔圆反而成了另类——落后了, 保守了, 都什么时候了, 还沉稳、大方、庄重?按有些人的逻辑可以推演出:罗京, 能不能也光了头?李瑞英, 是否来个三点式?白岩松, 你一上来就皮笑肉不笑地说“观众朋友们, 咱们那煤矿, 他妈的又着火了”。可悲还在于:这些年来, 还真有一些专家学者身份的人煞有介事地鼓吹新闻娱乐化。对此, 我在很多场合说过这样的话:面对中国电视娱乐化的狂潮, 我们怀念齐越、夏青、方明的年代。中国电视, 特别是中国电视新闻, 应当在对“新三座大山”的挖山不止中, 重塑理性、深刻、大气、阳刚、生猛。

在悼念罗京的文章中, 有一个细节给我们留下了深刻印象:他孜孜不倦地钻研业务, 曾翻烂了好几本《新华字典》。“世界上怕就怕‘认真’二字, 共产党就最讲认真。”罗京以令人惊叹的“25年不出错”, 表现出最大的责任感和最脚踏实地的生活态度。不走穴、不跨行、不焦虑, 人们心中恒定的价值标准和朴素的道德判断表明:“酒肉穿肠过, 佛祖心中留”, 以不变应万变的是不抛弃、不放弃, 是责任与敬业, 是认真与投入。

拟任科级干部公示 篇5

根据内化职院党字（2009）第51号等文件精神，经过本人申报、资格审查、民意测评、组织考察、各部门推荐、院党委会研究决定，现将拟聘（任）科级干部向全院公示：

赵安香拟任党政办公室文秘科科长； 谭咏梅拟任党政办公室综合科科长； 汪洪旭拟任党政办公室综合科副科长； 陈云霞拟任党政办公室档案室副主任； 云宏标拟任党政办公室车队队长； 焦晨拟任组织宣传部干部科副科长； 张丽娟拟任组织宣传部组织科副科长； 马春光拟任组织宣传部宣传科科长； 刘铮拟任工会办公室副主任；

张燕拟任纪检监审处纪检监察科科长； 许辉拟任人事处人事科（含师资）科长； 孙怡拟任人事处劳资科科长；

苗大威拟任人事处离退休人员管理科副科长； 李云仙拟任财务处会计科科长；

常洪利拟任财务处综合科（含卡务）科长； 吕丽霞拟任教务处教学运行管理科科长； 田凤兰拟任教务处教学质量监控科科长； 张暄拟任教务处综合科科长；

朱海燕拟任教务处教学设备管理科科长；

彭涛拟任教务处教学设备管理科副科长（正科级）； 张岩拟任团委组宣科科长； 张钰拟任团委社会实践科副科长； 郭文慧拟任学生处学生管理科科长； 闫海舟拟任学生处学生资助中心副主任； 王永胜拟任学生处公寓管理科科长； 包宝柱拟任学生处公寓管理科副科长； 王瑞雪拟任学生处心理咨询室副主任； 郭晓海拟任招生就业处招生科科长； 斯琴图拟任招生就业处招生科副科长； 孙永禄拟任招生就业处就业科科长；

白东海拟任招生就业处就业指导教研室主任； 蔺建荣拟任后勤管理处伙食科科长； 班振武拟任后勤管理处资产管理科科长；

孙志忠拟任后勤管理处综合科（含水电、绿化）副科长（正科级）； 包树春拟任后勤管理处医务室主任； 秦文慧拟任后勤管理处基建科科长；

张彦博拟任保卫处综合科（武装部）副科长； 李珉杰拟任保卫处治安、消防科副科长；

石磊拟任保卫处信息、督查科副科长； 陶柏秋拟任化学工程系办公室副主任；

王少青拟任化学工程系实践教学科副科长；

庞丽纹拟任化学工程系化工工艺教研室副主任；

斯钦德力根拟任化学工程系煤化工教研室副主任；

李继萍拟任化学工程系工业分析教研室主任；

周佳拟任化学工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

王新文拟任管理工程系办公室主任；

冀婧拟任管理工程系实践教学科副科长； 徐祥龙拟任管理工程系专业教研室副主任； 张瑞凤拟任管理工程系专业教研室副主任；

肖卓阳拟任管理工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记； 李宽圣拟任测控与机电工程系办公室副主任；

徐再贵拟任测控与机电工程系实践教学科科长；

杨霞拟任测控与机电工程系电工电子教研室副主任； 王涛拟任测控与机电工程系机械教研室主任；

侯慧姝拟任测控与机电工程系自动化教研室副主任；

涂振伟拟任测控与机电工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

姚志光拟任材料工程系办公室副主任； 王强拟任材料工程系实践教学科科长；

李庆阳拟任材料工程系材料教研室主任； 武海燕拟任材料工程系建筑教研室副主任； 刘杰拟任材料工程系食品教研室主任；

阿木尔拟任材料工程系学工办（团总支、就业）主任兼书记；

李娟拟任计算机与信息工程系办公室主任；

闫莹拟任计算机与信息工程系实践教学科副科长；

温铂拟任计算机与信息工程系计算机教研室副主任；

吴瑞芝拟任计算机与信息工程系电子信息教研室副主任；

王小蒙拟任计算机与信息工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

屈婷婷拟任基础部办公室副主任； 王淑香拟任基础部文、理教研室主任；

刘晓霖拟任基础部德育教研室主任；

周淑珍拟任基础部外语教研室主任；

敖特根拟任基础部学工办副主任；

龚昌东拟任体育教学部体育教研室主任；

方雯潼拟任体育教学部体育场馆管理科副科长；

刘景春拟任中专部公寓科科长；

孙越拟任中专部学工办副主任；

梁立梅拟任继续教育部职业技能鉴定培训科科长；

马洪玲拟任继续教育部函授科科长； 李伟拟任继续教育部学籍管理科科长；

段安斌拟任乌兰中学政教处主任； 周子辉拟任乌兰中学办公室主任；

梁慧拟任图书馆采编部主任； 杨美婷拟任图书馆流通部副主任；

郑秋红拟任图书馆阅览部副主任； 张丽芬拟任图书馆自动化运行部副主任；

张玉娥拟任实习实训中心综合实验科科长；

王桂桃拟任实习实训中心综合实训科科长；

宝力高拟任网络中心技术部主任；

吴志成拟任网络中心信息部副主任；

王瑞峰拟任科研与职业教育研究中心科研与职教研究室主任；

陈宝芬拟任科研与职业教育研究中心学报编辑部主任； 刘俊富拟任科研与职业教育研究中心学报编辑部副主任。拟聘主任（副主任）科员名单：

1、拟聘杨世斌任科研与职业教育研究中心普通话测试办公室主任科员；

2、拟聘马永恒任机电工程系办公室主任科员；

3、拟聘王晓波任实习实训中心综合实验科主任科员；

4、拟聘侯澍宁任计算机系办公室副主任科员；

5、拟聘胡大川任后勤管理处综合科副主任科员；

6、拟聘米良任中专部学工办副主任科员；

7、拟聘张丹任财务处结算科副主任科员。保留科级待遇名单：

1、保留付向阳党政办公室文秘科副科级待遇；

2、保留包姝颖纪检监审处纪检监察科副科级待遇。享受正科级（副科级）待遇名单：

1、享受正科级待遇名单：马雅光、曹学勤；

2、享受副科级待遇名单：高常元、汪金元、孔景滨。公示时间：2010年2月13日-----2010年2月25日

在公示期内，全院教职工可向学院纪委反映。受理电话：*** 电子信箱：nhygby@188.com 附件：公示人员基本信息汇总表

内蒙古化工职业学院党委组宣部

耒阳矿征办：最肥科级单位 篇6

耒阳市矿产品税费征收管理局位于湖南省耒阳市的蔡伦中路，这里征收的税费每年逾4亿元，占耒阳全市财政总收入的四分之一以上，被称为耒阳市“第二财政局”。

两年前，在这里掀起的一场反腐风暴，至今仍余波未消。2010年末，这里叫做耒阳市矿产品税费征收管理办公室（以下简称“矿征办”），因组团贪腐曝光而被网友称为“史上最肥科级单位”。

这个小小的科级事业单位，770多名干部职工竟有超过百人涉嫌贪污受贿，其中55名中层干部被立案侦查，涉案金额多达500余万元，其中4名主要人员涉案300余万元……从主任罗喣龙到8名副主任、党组成员，以及下属各站点站长、班长，高、中层干部几乎“全军覆没”。

透过这起集体贪腐案件，一条上下勾结、利益均沾的腐败生态链清晰可见。

进了矿征办，想不发财都难

耒阳市位于湖南省衡阳市东南部，煤炭可采储量5.1亿吨，是全国产煤百强重点县（市）之一。耒阳市矿征办成立于2004年，下设11个收费站，50多个收费点遍布耒阳全境。按照规定，耒阳境内所有运煤的车辆按载货量向矿征办缴纳相关税费，税费为每吨煤70元至80元。按此计算，一台运煤车辆需缴纳的税费动辄以千元计。矿征办每年为耒阳市创造数亿元的财政收入。

由于掌握着煤炭资源税费征管大权，矿征办在耒阳是个肥得流油的单位。尽管从工资表上看，大部分员工月工资不过千余元，但当地人都明白，只要挤进了矿征办的大门，就等于找到了一条快速“致富”的路径。

据参与侦办这起窝案的衡阳市石鼓区检察院反贪局副局长赵奇介绍，耒阳市矿征办员工“搞钱”的主要方法是私放煤车及收款不入账。据了解，每天经过矿征办收费站点的运煤车辆络绎不绝，当班员工稍微松一下手，每天放行几台煤车或者少收些税费，车主们就会乖乖地送上大笔“好处费”。

“只要进了矿征办，想不发财都很难。”在耒阳市一直流传着这样的说法。而要铺平这条发财之路，必须要打通一个关键人物，那就是——时任耒阳市矿征办办公室主任、党组书记的罗煦龙。

耒阳市矿征办下设的11个税费征收站里的工作人员绝大多数是招聘的合同制人员。这些合同工只有提拔当了征收站的站长以后，才能解决财政事业编制，才能“转正”。而掌握这一“生杀大权”的人，正是罗煦龙。

由此，罗煦龙利用手中的权力，掌握了三路“财源”：一是已经当上征收站站长的人，自然要感谢罗的“栽培”，感恩戴德、心甘情愿地向其年年送礼，希望今后能够继续得到罗煦龙的提拔重用，保住现在的位子；二是普通的合同制人员和没有得到提拔重用的，想让罗煦龙能为其解决财政事业编制，给他们一个“铁饭碗”，更要巴结讨好罗煦龙；三是下属站点私放煤车收款不入账，“创收赚外快”要得到罗煦龙的默许，也要向罗“进贡”，否则罗煦龙会组织人员清查私放煤车的行为，断绝他们的“财路”。

集体“分赃会”

在这起惊天大案中，受贿并不是最引人注目的“亮点”，更令人吃惊的是领导班子的“集体腐败”。据该案办案检察官透露，在耒阳市矿征办各下属站点流行着一个“潜规则”，即每次非法所得都会按一定比例分成，通常是百分之七十由站内员工私分，剩下的百分之三十送给矿征办领导。在收受下属站点的“进贡”之后，矿征办领导对下属站点的贪腐行为就睁一只眼、闭一只眼。

与此同时，耒阳市矿征办领导采取“集体决策”方式，为班子成员和部分中层干部捞取巨额奖金。检察机关查明，自2005年至2009年，耒阳市矿征办在主任罗喣龙主持下，班子成员集体参与讨论决策，采取虚报超收数额套取“超产奖”、伪造部分站点发放“奖金”名册、截留部分站点“奖金”等方式，套取资金为班子成员和部分中层干部发放“奖金”，先后贪污公款57万多元。

“在耒阳市矿征办，所谓的班子成员，不如说是‘分赃会’成员更确切。”赵奇说，“从调查的情况看，耒阳市矿征办领导班子每次私分公款都是采取集体决策的形式，从主任、副主任到部分中层干部，按照职级不同，领取‘奖金’额度也不同。”

另据查明，自2004年5月至2009年10月期间，罗喣龙还利用为下属转正、提拔、调动之机，伙同妻子匡秀凤收受贿赂共计45.8万元。此外，罗喣龙还有180多万元巨额财产不能说明来源。

这帮人上下勾结、沆瀣一气，导致国家应征税费收入大量流失。在罗喣龙等人被查处之后，耒阳市在煤炭产量没有增加的情况下，2009年11月至2010年10月间，耒阳市煤炭税费收入猛增1亿元以上。

矿征办成了监管盲区

“耒阳市矿征办窝案背后是一个庞大的利益同盟，矿征办内部上下级之间、监督者与被监督者之间被腐败利益紧紧地捆绑在一起，形成了一个利益链。”一位参与侦办案件的纪检干部说。

因为耒阳是湖南省煤炭资源最丰富的县级市之一，近年来，能源价格上涨在耒阳造就了一批身家过亿的“煤老板”，一些涉煤部门和单位也因此变得炙手可热。月工资千余元的矿征办工作人员，天天与运煤车辆打交道，巨大的心理落差使一些人铤而走險，与煤老板和涉煤企业结成利益均沾的“猫鼠同盟”。

在耒阳市，矿征办的秘密早有传闻，纪检监察部门也多次收到群众举报，但每次查处都是不了了之。直到2009年6月，湖南省纪委接到举报，纪委主要领导批示查处，耒阳市矿征办的集体贪腐案件才浮出水面。

在耒阳市矿征办大楼一楼信息股办公室里，十多台电视监控屏上清楚地显示下属收费站点的收费运行情况。这套系统是2007年耗资5000万元建成的，除矿征办几位领导外，系统终端还直接接到了耒阳市财政局和有关市级领导办公室。

然而，再先进的设备离开了人的监管也只能是个摆设。当地群众反映，矿征办的问题屡次调查没有结果，是缘于其错综复杂的利益关系。在矿征办的职工和临时聘用人员中，有许多是耒阳市直各部门和乡镇领导的亲属子女。因而一些监管部门在矿征办的问题上投鼠忌器、网开一面。罗喣龙在负责矿征办期间，以善于“照顾”各种关系而闻名。5年间，矿征办的问题不断，却没有开除过一名员工。

办案检察官说，正是这种“上下勾连、利益均沾”的组团贪腐方式，让导致耒阳市矿征办成了一个水泼不进、针插不进的监督盲区。直到2009年6月，矿征办腐败成风引起了群众的强烈不满，有群众将举报信寄到了中纪委，中纪委转交湖南省纪委查办，由此引起了湖南省纪委的高度重视。

2011年10月，衡阳市石鼓区法院对该案涉案人员作出一审判决，矿征办原主任、党组原书记罗煦龙犯贪污罪、受贿罪和巨额财产来源不明罪被判处有期徒刑二十年，剥夺政治权利二年，并处没收个人财产人民币50万元；其妻匡秀凤犯掩饰、隐瞒犯罪所得罪被判处有期徒刑二年零八个月，缓刑三年，并处罚金10万元。

科级干部管理 篇7

支党委积极探索, 2015年10月在云南省人行系统率先首次出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》, 2016年1月结合年度考核顺利组织实施, 取得了显著成效。大理中支党委通过加强对中支科级领导干部的考核管理, 逐步形成了能上能下的选人用人机制, 完善了从严管理干部队伍制度体系, 进一步优化了中层干部队伍结构, 逐步推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和环境。

一、加强中支科级领导干部考核管理的背景

大理中支属大规模行, 辖11个县支行, 中支机关内设17个科室, 截止2015年末 (未实施中支科级领导干部考核管理办法前) 中支机关科级领导干部平均年龄48岁, 硕士研究生学历3人。中支原实行聘期制管理, 对科级领导职务改任非领导职务以年龄划线搞“一刀切”, 有的科级领导干部混日子, 等待到龄转非;有的科级领导干部不敢担当、不负责任, 庸懒散拖, 律己不严;有的科级领导干部不能为、不善为、不作为, 部门工作长期处于落后状态;有的科级领导干部年龄偏大, 对新知识新业务学习的主动性不强, 思路更新较慢, 创新意识较弱, 适应工作的能力较弱, 按惯性思维工作的现象比较突出。“干部能上不能下”是长期制约干部工作的难点问题, 也是干部制度改革最需要解决的问题。这一问题不能有效解决, 一方面导致以上所述种种问题存在, 另一方面也堵塞了年富力强、廉洁有为干部的上升渠道。古语说:“择卒不如择将, 任力不如任人”, 针对中支科级领导干部管理长期存在的矛盾和问题, 加强科级领导干部考核管理, 形成能上能下的选人用人机制已迫在眉睫, 势在必行。

二、加强中支科级领导干部考核管理的做法及成效

(一) 出台考核管理办法, 形成科级领导干部能上能下新常态

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定 (试行) 》、《中国人民银行领导干部任免办法》、《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》、《中国人民银行行员考核暂行办法》、《中国人民银行成都分行领导干部试用期管理办法》, 结合中支干部工作实际, 2015年10月中支在广泛征求意见, 党委多次研究的基础上, 出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》, 先行对中支机关科级实职干部按此办法进行考核管理。该办法的出台标志中支党委大胆探索人事制度改革, 初步打通了能上能下规范化、常态化通道, 形成了能上能下的选人用人新机制。

(二) 明确干部“能下”情形, 畅通领导干部“难下”新渠道

中支党委坚持党要管党、从严治党, 坚持实事求是、公道正派, 坚持人岗相适、人尽其才, 坚持依法依规、积极稳妥的原则, 对不适宜担任现职的科级实职干部进行调整。不适宜担任现职, 主要指科级实职干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符, 不宜在现岗位继续任职。对不适宜担任现职干部, 根据其一贯表现、工作需要和年度考核情况, 采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。在办法中设定了十七种不适宜担任现职的情形, 科级实职干部具有十七种情形之一, 中支党委研究予以调整。十七种情形包括:不严格遵守党的政治纪律和政治规矩的;理想信念动摇的;违背党的民主集中制原则的;组织观念淡薄, 不执行重要情况请示报告制度的;违背中央八项规定精神, 不严格遵守廉洁从政有关规定的;不敢担当、不负责任, 为官不为、庸懒散拖, 干部群众意见较大的;不能有效履行职责、按要求完成工作任务, 单位、部门工作或者分管工作处于落后状态, 或者出现较大失误的;工作失职、渎职, 造成不良影响或后果, 并承担主要或直接责任的;对所在部门发生的案件、责任事故等承担主要或直接责任, 或对发生的案件、责任事故隐瞒不报的;在年度考核中被确定为不称职的;在民主测评中, 基本称职和不称职合计比例超过30%的;在民主测评中, 能胜任意见的合计比例低于50%的;非组织选派, 离职学习期限超过一年的;因健康原因, 无法正常履行工作职责一年以上的;符合《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》第十二条的;其他不适宜担任现职的情形。

(三) 规范年度考核程序, 探索建立科级领导干部考核新模式

2016年初, 结合年度考核, 严格按照以下程序组织实施了对科级领导干部的考核管理。

1.考核。考核采取个人述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、综合分析等方式进行。年度考核前10个工作日内向分 (协) 管领导、组织人事部门提交述职述廉报告。民主测评分别在机关中层干部、科级干部所在部门组织。个别谈话人员范围按照关联度、知情性原则确定。组织人事部门就被考核对象履行业务工作职责情况征求中支行领导及其中支对口业务部门意见, 综合汇总各方面情况, 提出考核是否称职和胜任与否的意见。

2.考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、集中监督检查、审计、重大事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况, 有针对性地考察核实, 作出客观公正评价和准确认定。在此环节注重听取干部群众反映、了解群众口碑, 听取相关人员的意见。

3.提出调整建议。根据年度考核、考察核实结果, 对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前, 中支党委指派党委委员与干部本人谈话, 说明调整理由, 听取其陈述意见。

4.组织决定。中支党委召开会议集体研究, 作出调整决定。作出决定前, 涉及人事、会计、内审部门的科级干部职务, 需征得上级行同意。

5.谈话。中支党委负责同志或者指派其他党委委员与调整对象进行谈话, 宣布组织决定, 做好思想工作。

(四) 干部队伍活力增强, 形成干部能上能下选人用人新导向

科级干部管理 篇8

关键词：基层领导干部,网络媒介素养,调查

新媒体革命对领导干部的执政环境带来了新的挑战。作为影响社会管理和建构塑造政府形象的重要因素, 媒介素养已成为当下领导干部的必备素质, 培养和提升党政领导干部的媒介素养已成为新媒体环境下提高执政能力的必然要求。在当前新的媒体环境下, 基层领导干部的网络媒介素养处于什么样的状态?对网络媒介存在怎样的理解与认知?日常如何接触、使用网络?笔者于2015年10月对晋中市科级干部进行了问卷调查, 以期对基层领导干部的网络媒介素养形成全面的认识。

一、调查基本情况

本次调查对象是晋中市市直单位以及各个县区的科级干部, 发放问卷145份, 收回有效问卷129份, 回收率89%。受访的基层干部平均年龄42.5岁, 其中男性108人, 女性21人, 男女比例约为5∶1;本科以上学历占92%。

根据调查目的, 本次调查问卷共设置三个方面的内容:一是被调查者基本信息, 包括受访者的年龄、性别、受教育程度、工作领域;二是对网络媒介的认知, 包括网络传播的特征、网络传播方式、网络媒介的功能、社会角色的判断等对大众媒介基础知识的了解, 对网络舆论监督等方面的看法以及对网络信息的批判与质疑;三是网络媒介的接触使用, 包括使用意愿、时长、使用频率以及使用行为, 危机事件的网络处理行为。调查结果通过SPSS16.0软件进行处理, 现将基本领导干部网络媒介认知与使用的结果进行分析陈述。

二、基层领导干部网络媒介素养现状

(一) 网络成为影响领导干部最大的媒介

网络成为领导干部使用最多、影响最大的媒介。调查发现, 晋中市处级领导干部日常使用率最高的媒介是网络。在了解信息的第一渠道方面, 网络的使用率是58%, 而报纸和电视是第二使用渠道, 均为21%;在日常使用最多媒介方面, 网络占到81%, 使用电视为72%, 报纸为60%;在对自身影响最大的媒介方面, 54.5%干部认为是网络, 46.5%的干部认为是电视。在遇到危机事件发布时媒介的选择上, 46.6%的干部选择了网络, 32.5%的领导干部选择了电视, 20.9%的领导干部选报纸, 可见在领导干部心中, 网络为传播力最广影响力最强的媒介。

在使用互联网的年限上, 有十年以上网龄的领导干部达到39.5%, 接近40%;28.9%的领导干部使用互联网达到了6—10年;5年左右网龄的领导干部为20.9%, 3年左右的网龄的领导干部为11.6%。使用年限与年龄呈负相关, 年龄越大, 使用时间越短, 年龄偏小, 使用时间越长。在每天使用互联网时长方面, 62.8%的领导干部使用时长为1—2小时, 20.9%的领导干部使用为2—3小时, 使用半小时以及3—5小时的领导干部均为9.3%。几乎所有的领导干部都要花费一部分时间在互联网上, 互联网已经深入其生活和工作的方方面面。

(二) 轮廓概念化的网络媒介认知

在网络媒介功能的认识方面, 选择“获取信息和传递功能”的占到90.7%, 选择以及“监督功能”的领导达到74.4%, 娱乐休闲功能的选择占到46.5%, 选择文化传承功能的选择占到37.2%。在网络媒介的社会角色方面, 93%的领导干部认为媒介是政府和民众沟通的平台和桥梁, “舆情的晴雨表”的选择到达72.1%, 48.8%的领导干部认为媒介同样也是处理公共事务的有效载体。在是否利用网络媒介进行宣传报道的态度上, 62.8%的领导干部选择支持肯定, 37.2%的领导干部选择了消极的态度, 认为能避开则避开。在对是否会对新闻报道内容的真实性产生怀疑和怀疑的选择上, 41.9%的领导干部选择了偶尔会, 20.9%的领导干部选择了会, 37.2%的领导干部选择了一般不会, 也就是说, 超过60%的领导干部会对网络报道内容产生怀疑。在对网络监督的评价和认识上, 领导干部的批判态度和精神更为明显, 认识也更为全面。62.8%的领导干部认为有些负面报道会产生错误示范效应, 60.5%的领导干部认为负面报道有一定的预警监督功能, 51.2%的领导干部认为负面报道容易导致民众心理恐慌, 41.7%的领导干部认为负面报道背后或许产生某种交易, 只有34.9%的领导干部认为负面报道容易导致民众心理恐慌。

(三) 单一浅层次的网络媒介使用

尽管如此, 但基层领导干部在使用互联网上却体现出单一浅层次化的特征。在使用互联网的目的方面, 90.7%的领导干部是为了浏览新闻, 收发邮件以及搜索资料的目的占到了53.5%, 了解舆情的目的约为51.2%, 下载文件为目的而使用互联网占到了46.6%, 9.3%的领导干部有网购行为且以女性干部为主;玩游戏为目的的互联网使用占到4.7%。在使用“网络技能”的调查中, 仍有27.9%的领导干部还不能熟练掌握办公软件操作。基层领导干部在网络媒介使用上更多还是处于浏览网页、收发邮件、下载资料等比较低的层次, 而且使用网络的目的也是基于单一工作的需要。这一点, 在受访者对自身网络媒介素养进行评价时也得到了印证。在对自身网络媒介素养进行评价时, 53.5%的领导干部认为一般, 37.2%的领导干部认为较好, 认为自身媒介素养较高占到4.7%, 而认为自己较差、差的比例均为2.3%。也就是说80%的领导干部认为自己的媒介素养处于中等水平。

三、提升基层领导干部网络媒介素养的建议

尽管互联网已成为对基层领导干部影响最大的媒介, 100%的受访者每天都要花费一定时间在网络上, 网络已经深入工作生活的方方面面, 但基层领导干部在网络媒介的认知和使用上, 还与新媒体革命带来的巨大挑战存在一定差距。体现在认知上, 是对网络媒介特征、性质功能等轮廓化碎片化的认识, 对网络负面作用的非理性抵触和排斥带来的消极态度, 并继续影响自身认知的进一步推进阻碍着对网络媒介全面使用;体现在使用上, 是单一的工作使用目的和动机、较低层次的使用技能。在基层党政领导干部的网络媒介整体认知和使用素养形成合理走向的现实下, 需要进一步改进。新媒体革命给经济政治文化社会带来的巨大变化, 给社会管理带来了新的课题和任务, 对领导干部尤其是处在一线的基层干部的执政能力带来了新的挑战。因此, 提升领导干部的网络媒介素养, 是适应新媒体革命的必然和现实要求。

(一) 重视网络传播理论知识的学习

加强网络媒介理论知识和传播规律的学习, 提升对网络媒介的认知。要加强对领导干部网络媒介素养的教育和培训, 培训范围不能只限于单位的新闻发言人, 要逐渐扩大培训的范围。要不断完善培训内容, 培训的理论知识应涵盖数字化、交互化、开放性与即时化的网络传播特性, 网络媒介监视环境、参与决策、文化教育、娱乐休闲等社会功能, 网络人际传播、群体传播以及组织传播的特质, 包括论坛、搜索引擎、虚拟社区、博客、播客等网络传播的类型与方式, 懂得网络安全与网络监督, 理解网络对传统媒体的区别以及给传统媒体带来的挑战等, 在原有传播知识、传播规律以及传播技巧的学习上增加互联网发展的新态势、新趋向, 增强领导干部认识运用网络的前瞻性。要拓展培训的方式。除了在党校行政学院加入领导干部媒介素养培训内容外, 还要与专业的培训机构建立合作与联系, 邀请专家学者、网络媒介从业人员做专题培训和讲座, 促使培训方式多样化。

(二) 正确看待网络的负面影响

不少领导干部对网络媒介有抵触甚至是排斥情绪, 对网络传播信息有较强的质疑性和批判性思维, 认为网络的负面作用大于正面的积极性。网络媒介传播的海量化和传播的去主体化特征、法律规范以及行业自律的弱化、网民道德水准不高等使得网络的确存在信息不实的现象, 但同时网络也存在更多客观理性正确的信息。对于网络的负面信息, 领导干部应分类区别, 正确对待。对于网络上大量“喷子”非理性无政治意义的情绪宣泄, 领导干部应该有更多的包容性, 这正是网络纾解情绪、缓冲和调节社会功能的体现;对于网民对政策的批判性意见, 领导干部能做进一步的反思考量, 增强危机和忧患意识;对于影响单位地方形象的负面信息如虚假或者错误的要及时进行澄清和纠正, 消除不良影响, 维护社会的和谐稳定;对于网络监督, 作为党内监督的必要补充意见、群众监督的重要手段, 没有进行人身攻击和隐私侵犯的都应该是合理合法的, 网络监督作用的发挥与领导干部的重视有很大关系, 应当以制度化、法律化的方式对网络监督进行规范和引导。

(三) 提升运用网络媒介的实际技能

科级干部管理 篇9

一、科级成本核算需要把握的几个问题

(一)科级成本核算的含义

科级核算是指以部门、科室或班组为核算单元,运用专门的方法对其经济活动进行连续、系统、完整地记录、计算、反映和监督,以考核其成本效益的一种核算方法。它是在院级成本核算的基础上,对医院收支进行再归集、再分配、再计算,是考核科室经济状况和成本水平的一种经济管理活动。

(二)需要把握的几个问题

1.要合理划分核算单元,全面界定成本核算项目

为准确计算和考核科室收入和成本,医院必须结合自身实际,将经济或专业相对独立的科室与单位,不受行政划分限制,设为独立成本核算单元。把全院划分为门急诊、临床科室、辅诊科室、机关几大类核算单元,再细分为多个二级核算单元,必要时可以进一步进行划分。核算单元越细化,越有利于分清责任,便于进行针对性的成本控制和考核。

成本是指科室或核算单元开展医疗活动所发生的费用,包括直接成本和间接成本两部分。直接成本是由科室直接消耗、能直接计入科室成本的项目;间接成本是指虽不是科室直接消耗,但因其直接或间接收益而应该分摊的分摊成本或由其他科室转移来的转移成本。我们必须要摸清所有成本的来源,全面界定成本核算项目。

2.要确定成本核算方法,合理归集科室收入和成本

科室收入按照开单、执行科室和工作量的大小,在一个100%比例内按照一个合理的分摊比例分配到各科室,不能重复分配。医疗机构的全成本核算管理是本着“谁受益谁承担成本”的原理,由科室直接消耗的直接计入科室成本,对确实无法明确到具体科室的间接成本,必须充分结合实际,灵活采用多种估算方法,制定各项成本的分摊比例,分摊到所对应的成本对象上。

3.要科学制定内部服务价格,算全、算实、算准成本

内部服务价格必须具备合理性、科学性与可操作性,要经过深入的市场调研、学习研究,反复论证,积极与相关科室进行沟通。对保洁、维修、被服洗涤等医疗和后勤技术保障部门提供的医院内部服务制定内部价格,使各项成本数据计算做到标准公开,口径一致。通过定价,可防止医院内部成本转移,使每个单元的成本核算更准确合理,将内部服务的实物或技术保障科室的成本直接分摊到接受服务的科室中[1]。主要有市场价格法,即按同类服务的市场价格确定内部服务定价;协商价格,即有关单位进行协商后确定价格;全部成本转移价格法,即以全部成本或全部成本加一定利润作为内部转移价格[2]。

4.要积极完善成本核算信息平台

信息化建设是提高工作效率、增强服务功能、促进统计现代化建设必要的保障和手段[3]。成本核算管理涉及的点多、线长、面广,收入成本数据采集点遍布医院各个角落,以往主要依靠手工核算的工作模式已经失效,需建立集“核算、分析、考评”为一体的科级成本核算平台。各项收支数据都以信息化为依托,能通过网络自动采集、分摊和核算。设置好核算项目和科室收入分配比例,各科收入自动生成。科室成本的采集一部分由系统自动生成,例如药品,一部分由职能科室和职能部门采集审核后直接录入,实现了科级成本核算的公开化、透明化,使管理层和科室随时能掌握和评价经济运营情况。因此,各职能部门要密切配合,做好各类系统基础数据库的维护,从源头保证网络数据的全面、真实与准确。

5.要配套健全成本核算规章制度

科级成本核算的组织实施必须有科学严谨的规章制度进行约束,着眼专人专职,责任到人。制定完善成本录入员、成本核算员、成本管控员等一系列的岗位职责。还有考评制度,包括对成本管理各个作业环节、每项具体程序制定考评的内容、指标体系、奖惩办法等,确保各项业务开展顺畅,提高工作效率。

二、科级成本控制需要把握的几个关系

(一)把握好成本核算与成本控制之间的关系

成本核算与成本控制既相互联系又相互区别:成本核算的目的是让医院各级领导准确知道医院实际所耗费的资源,从而为进行成本效益分析以及如何降低成本、提高效益提供基础数据和信息来源。可以说,成本核算是成本控制的基础,成本控制是依据科级核算的结果。通过成本核算,运用经济管理的杠杆作用强化成本意识、经营意识,充分调动大家参与成本管理、成本控制的自觉性,以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益,更好地促进科级成本核算。同时,成本控制的结果是检验成本核算方法的依据,透过成本控制的效果可以检验成本核算方法是否合理完善,找出问题所在并及时采取措施。只有两者紧密配合,才能起到真正控制成本的作用。通常医院在核算方面研究的比较深入,在成本管控上的方法措施不够多,或者监控落实不到位,实际的管理还是比较粗放,质量效益提升还不够明显。

(二)把握好医疗服务质量与成本控制之间的关系

搞好医院成本控制必须要以保证医疗质量为前提,要从实际出发合理控制成本,不能只为控制成本而影响到医院正常的医疗活动。有些人错误地认为在成本核算过程中,成本越小,科室效益越高。因而会出现在在医院建设中,舍不得投入,在医疗活动中偷工减料,降低医疗服务质量的现象。因此,必须在确保医疗质量的前提下,打造优势特色学科,着眼前沿技术,围绕特色整合技术,强化科研开发技术,加大监控力度,完善考评机制,强化医德医风建设,合理控制成本,防止一味过度控制成本的现象。

三、做好医院科级成本核算和成本控制的意义

(一)实行科级成本核算,为医院核算管理提供基础数据

医院经济核算管理的成果很大程度上取决于基础数据的质量。科级成本核算是医院经济核算的组成部分,通过核算能够计量出科室的医疗收入、成本费用和收益情况,为医院的经济核算提供基础数据。通过科级成本核算,对每一个核算单元所发生的各项收入支出进行分类核算、汇总和比较,以便为医院内部管理中的薄弱环节提供具体的资料。通过提供经济核算的基础数据,有利于经济管理的进一步展开。

(二)实行科级成本核算,能够有效提高经济管理效率

医院实行科级成本核算的出发点和落脚点是提高经济管理效率。通过科级成本核算,对科室各项成本进行计量,综合反映科室医疗服务过程中的管理水平,通过对比、分析,找出影响管理水平的因素,针对管理中的薄弱点,有针对性地提出改进措施,提高控制成本的重点和方法,科室根据这些改进措施,对管理方式进行调节,有效地提高科室的经济管理水平,从而提高整个医院的经济管理效率。

(三)实行科级成本核算,有利于明确科室权、责、利,便于医院宏观调控

权、责、利的有机结合是经济管理的最基本方法和有效途径,成本控制是医院经济管理的中心环节。科室的收入、支出必须要让科室看得见,摸得着,管得住。每月列表通报科室,科室对收支一目了然,增加了管理的透明透。科室对成本的发生可在事先预测制定目标,在事中实施管控落实责任,在事后可进行考核按绩效奖惩,便于医院时时宏观调控,以保证医院经济管理目标责任制的落实。

摘要：建立完善的科级成本核算与控制体系,有利于加强医院成本控制,提高经济效益。从核算单元、核算项目、核算方法、内部价格、信息平台及配套规章制度方面阐述医院科级成本核算和控制需要把握的几个方面,指出成本控制需理顺的几个关系,并论述做好医院科级成本核算和成本控制的意义。

科级干部管理 篇10

本次调查共发放问卷90份, 回收有效问卷86份。在有效问卷的调查中, 男77人, 占89.5%, 女6人, 占7%;50岁以上14人, 占16.8%, 41岁到35岁36人, 占41.9%, 35岁以下46人, 占43.5%;学历层次上, 大专占11.6%, 本科占73.3%, 研究生占11.6%;在所任职级的调查中, 机关科级占40.7%, 乡镇科级占59.3%;在所在岗位的工作时间上, 16年以上, 占2.2%, 11年到15年占3.5%, 7年到10年占12.8%, 4年到6年占16.3%, 3年及以下占61.6%;所在单位的性质中, 省党政机关占39.5%, 市社区党政机关占4.6%, 乡镇领导班子占55.9%。从调查的数据中表明, 我省乡科级公务员队伍日趋年轻化, 文化程度越来越高, 在所任的工作岗位的任职时间较短, 要想提高乡科级公务员的任职水平, 有必要摸清他们的培训需求, 及时对他们进行有针对性地培训。

一、我省公务员培训需求现状分析

根据公务员自身岗位职责的要求, 我们分别从公务员对目前培训的看法和感受、培训的班次设置、课程内容、胜任素质、培训的方式等五个方面对我省乡科级公务员进行调查和需求分析。

(一) 培训看法的调查及分析

在您认为目前公务员培训的重要性方面的调查中, 88.9%的被调查者认为培训很重要, 需要合理规划和积极参与;11.1%的被调查者认为一般重要, 适当参与即可;而对培训中不太重要和没有必要的看法, 无人选择。从调查中我们可以看出, 公务员队伍日趋年轻化和学历层次也在逐步提高, 原有的培训已经不能满足现有公务员职位的需求, 提高培训的质量已经成为了培训部门的重要和亟待解决的问题。

在组织上派您来参加培训, 您对此的看法的调查中, 50.6%的被调查者选择提高力行岗位职责的能力;28.2%的被调查者选择知识更新;10.4%的被调查者选择交流经验;8.0%的被调查者选择研究解决实际问题的能力;2.8%的被调查者选择获得培训证书。从调查中我们可以看出, 提高公务员的岗位职责能力是进行培训的主要目的。如今公务员对于培训已经不仅仅局限获得证书, 而是解决实际问题, 更加看重本身履行岗位职责的能力。提高素质, 使公务员能够胜任本职工作才是他们的需求。

在您认为公务员培训比较薄弱的环节有下列哪些方面的多项选择的调查中, 50%的被调查者认为是培训内容体系, 47.7%的被调查者认为是培训的施教体系 (培训机构、教材、师资) , 34.9%的被调查者认为是培训的保障体系 (激励约束、经费保障) , 34.5%的被调查者认为是培训的管理体制;另外还有25.6%的被调查者认为是培训的测评和评估体系。由于培训部门对于公务员的培训需求了解不够深入, 导致培训内容的设置与岗位需求存在一定的偏差。因此, 培训部门不仅要加强与公务员之间的互动, 创新培训内容, 而且要不断改善公务员的施教体系, 建立有效的激励约束机制和经费保障机制。

(二) 培训班次需求调查及分析

围绕省委、省政府中心工作, 结合实际, 您认为开设下列哪些预设班次有利于公务员素质和能力的提高, 从而推进我省科学发展的选择中, 排在前三位的依次是岗位胜任力提高培训班占83.7%, 乡镇经济发展与新农村建设培训班占70.4%, 科学发展观研讨班占45.2%, 依法行政能力培训班占44.4%。其后依次是创新能力培训班, 依法行政培训班, 公务员个性修养提高班, 公共管理与公共服务政府建设培训班。从调查中我们可以看出, 岗位胜任力培训班次是乡科级公务员比较受欢迎的班次, 在培训中我们要加大力度, 提高培训班次所起的作用。

(三) 培训的内容需求调查及分析

根据以往对公务员培训的了解和公务员岗位职责对培训内容的需求, 我们对公务员进行了培训内容的需求程度评价。主要从宏观形势、改革发展、公共管理、能力建设、个性素养五个方面进行了菜单式的设计。在宏观形势方面, 排在前三位的依次是当代社会热点问题占55.6%, 科学发展与和谐河北占51.9%, 十七大精神内涵占4.07%。其后依次是解放思想理论与实践, 国家宏观经济政策分析, 国内经济形势分析, 国际政治经济形势及其影响, 现代科技发展及其影响。从调查中我们可以看出, 我省乡科级公务员比较关注当代社会热点问题和政府政策方针与我省社会的科学和谐发展等问题。在改革方面, 排在前三位的依次是县域特色经济占63.0%, 节能减排理论与实践占55.6%, 民生与社会建设占51.9%。其后依次是社会主义新农村和城镇化建设, 行政管理体制改革, 住房保障制度建设, 基层政权建设。

从调查中我们看出, 县域特色经济发展的重要地位, 经济社会的发展要求统筹城乡、发展壮大县域经济。在发展经济的同时, 极端恶劣环境的出现也迫切要求我们实现节能减排, 促进经济的良性循环发展。在公共管理方面, 排在前三位的依次是政府行政效率问题占52.3%, 公共管理成功经验分析占47.7%, 政府经济管理占46.5%。其后依次是市场经济理论, 正确政绩观与干部绩效管理, 政府管理成本核算与控制, 建立民主科学的决策机制, 金融证券常识。经济的迅速发展迫切需要政府部门转变观念, 提高行政效率。在能力建设方面, 排在前三位的依次是现代领导方法和艺术占55.8%, 人际沟通与交往占45.3%, 危机管理占48.2%。其后依次是政府管理创新, 法律知识与法律实务, 胜任力问题研究, 思维创新的系统理论。

从调查中我们可以看出, 现代领导方法和艺术是需求度最高的, 提高乡科技公务员领导能力, 使他们更加有效开展工作。在个性修养方面, 排在前三位的依次是心理素质占57%, 职业道德占55.8%, 语言艺术占47.7%。其后依次是科学素养, 健康管理, 哲学知识。经济的迅速发展, 公务员面临的心理压力越来越大, 心理问题也就变得更加突出, 提高公务员的心理素质, 也是落实科学发展观以人为本的要求。公务员的职业道德的规范程度体现着公务员为人民服务的形象, 因此, 要不断规范公务员的职业道德, 使他们更加服务群众, 令群众满意。

(四) 培训胜任素质的调查分析

对公务员胜任素质方面, 我们制定了关于胜任素质重要性的评价, 包括对乡科级公务员个性特征和能力方面的评价。在公务员的个性特征方面, 排在前五位的依次是, 原则性占70.9%;责任心占67.4%;诚信占67.4%;事业心占64%;纪律性占62.8%。其后依次是灵活性, 主动性, 自信心, 民主性, 合作性, 果断性, 自制力, 相容性, 敏感性, 独立性。从调查中我们可以看出, 原则性排在了首位, 是公务员工作的基本规范, 是做好各项工作的基础, 只有将原则性和其他个性特征结合起来, 才能做好各项工作。

根据公务员法中对公务员所应具备能力的要求, 结合乡科级公务员的实际需求, 我们以素质能力, 按重要程度排在前五位的依次是应对突发事件能力占69.8%, 科学决策能力占61.6%, 廉洁自律能力占60.5%, 驾驭全局能力占60.5%, 解决实际问题的能力占64%。其后依次是判断能力, 依法行政能力, 政治鉴别能力, 知人善任能力, 反应能力, 务实创新能力, 组织能力, 团队领导能力, 公共服务能力, 沟通协调能力, 分析能力, 调查研究能力, 执行能力, 语言表达能力, 业务操作能力, 战略思维能力, 观察能力, 理解能力, 环境适应能力, 心理调适能力, 了解控制他人情绪能力, 应用网络信息能力, 公文写作能力, 时间管理能力。近年来我省突发事件频繁发生, 突发事件本身具有不可预测性, 提高应对能力尤为重要。省政府的一系列重大政策和机构改革, 也迫切要求公务员提高自身的各项能力。

在您最希望的培训方式是哪几类的问题中, 所列举的培训方式中, 实地考察占40.6%, 现场教学占28.4%, 案例研究占25.8%。从调查中我们可以看出, 实地考察占据了很大的比例, 这种方式的培训对提高公务员的岗位职责能力起到的效果是非常明显的, 但由于岗位的独特性, 往往被调查者生搬硬套起不到应有的效果。

(五) 培训考核需求调查与分析

您认为干部培训考核应当采取哪种形式的选择中, 排序第一位的是平常考查与结业相结合占40.7%, 撰写论文或调研报告占36%, 闭卷占3.5%, 选择以上三种方式均可的占27.9%。这既反映了公务员对培训考核的选择, 又体现了成人教育培训的需求和特点, 因而也最容易被公务员所接受。

二、思考与建议

(一) 准确确立培训目标是有效实施公务员任职培训的前提

美国教育学家布鲁姆提出“有效的教学始于准确希望达到的目标”。依据教育目标分类说、培训的迁移说等教育理论, 公务员的培训应以提高其履行职责必备的素质与能力为目标, 找准公务员培训的起点。本次调查表明, 在培训中应以乡科级公务员已经具备的素质和能力为基础, 以其素质能力现状为前提, 科学设置课程, 认真组织教学, 有效实施公务员任职培训。

(二) 加强公务员培训工作的组织和制度建设

多数乡科级公务员认为参加培训是有收获的, 建议培训要制度化。作为培训的上级领导和培训的实施主体要给予支持和帮助, 建立激励约束机制, 鼓励公务员积极参加培训, 为培训提供强大的动力和相应的保障措施, 使培训能够更好地满足公务员岗位职责的要求。

(三) 科学界定培训需求来实施培训