武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料

关键词：

武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料（通用3篇）

篇1：武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料

武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料

一、前期工作的推进情况；

学校自1999年开始试行人事制度改革,至今已有15年.基本情况简介如下:1998年底学校出台《武汉市关山中学教职工聘用制方案》和《武汉市关山中学竞争上岗细则》，拉开全员聘用，竞争上岗的序幕。通过全员聘用，竞争上岗，实现双向选择。按照“按需设岗、按岗择人、双向选择、逐级聘任、绩效考核”的基本原则，在平等自愿、协商一致的基础上，订立以岗位聘用为基本内容的聘用合同，确定学校和教师双方的权利和义务，建立新型的劳动关系和聘用关系。学校设置专任教师、职员、教学辅助人员、工勤人员四类岗位，让教职工根据自己的经历、资历、能力选择合适岗位，参与岗位竞争。校长会聘任中层干部，行政办公会聘任年级主任，年级主任聘任班主任，班主任聘请科任教师。

各类人员的聘用，实行先设岗，后定编、定员。遵循德才兼备，人尽其才，平等公开，竞争择优的原则，采取高职低聘、低职高聘、有职不聘、无职应聘等灵活多样的方式、优化教职工队伍。

竞争上岗是聘用制落实的基础。凡要求上岗人员在上岗之前，应认真填写“岗位选择意向书”。学校采用逐级聘任的方式，先由校长会聘中层干部。接着学校行政会商量聘用年级主任、再授权他们提出班主任名单，由行政会聘用。各班教师由班主任和年级主任提名后由行政会协调平衡后正式聘用（各年级提名顺利从高三年级开始，再依次到低年级）。各处室职员按学校下达的岗位数由各处室负责人提名，学校行政会聘用。对各类人员的聘用实行一年一聘制。所有受聘人员在上岗前须签订《受聘协议书》方可正式上岗。

二、工作的主要经验和特色；

1、加强领导，搞好宣传。

学校领导树立了求生存、图发展就必须改革观念，利用教职工大会、党员大会、行政会等多种场合，大力宣讲市场经济理论，宣讲教育改革的意义，通过层层宣传、广泛发动，认真学习和讨论，让广大教职工明确了人事制度改革是教育改革的必然。经过充分酝酿，集思广益，我们选择了以人事聘用制改革作为推动学校全局性工作的突破口，以教代会为依托，经历了“起草、讨论、修改、再讨论、再修改、定稿”六个阶段，慎之又慎的相继出台了《关山中学教职工聘用制方案》、《关山中学岗位工资绩效方案》、《武汉市关山中学班主任岗位绩效工资方案》和《武汉市关山中学班主任工作考评量化方案》和《武汉市关山中学教育教学日常管理绩效工资方案》。

2、建立建全领导班子和领导干部任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

3、逐步建立固定与流动相结合的用人制度，改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合，专职与兼职相结合的用人方法，促进专业技术人才的合理配置。

4、在竞争上岗的过程中，出现过班主任搞人情组阁的苗头，但由于学校有整套考核班主任的量化方案，如果班主任用人不当，完不成目标，就会影响他自己，所以最终班主任还是按需要聘了能干的人，而不是说情的人。学校也遇到过落聘者闹情绪或者说情，但我们的做法是：一是依靠教代会，教代会决议是代表全体教职工的；二是学校领导班子一条心，坚持了这两条，很快就风平浪静了。

5、做好落聘人员处理。

我们对于落聘人员一方面认真做好思想工作，让他们正确对待自己和改革。方法一是待岗培训，等待下一年竞争上岗。二是转岗，落聘人员学校可以安排非教学工作。

三、下一步工作打算。

1、继续推行全员聘用合同制，搞好竞争上岗，进一步优化教师队伍。

2、进一步深化人事分配制度改革，强化内部约束机制和激励机制，做到人尽其用，人尽其才，彻底消除人浮于事的现象。

几年来的改革实践，我们初步摸索出了一些道理，有经验也有教训，有成绩也有问题，回首过去，我们的体会是：

1、事业单位人事制度改革的进程与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在符合事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束还很不健全，大面积的人才竞争机制和氛围没建立，能上能下能进能出的问题最终没有彻底解决好。

2、现有政策和人事制度限制了人员的合理流动，经多次培训，仍不能上岗的未聘人员，无流动外部环境，不能顺利辞退和解聘，进行依法处理。

3、现有事业单位分配制度与学校内部分配制度的矛盾，单位无法做到以岗位和业绩为依据，真正落实岗变薪变，绩优薪优的分配方式。

4、学校实行聘用制后，从社会招聘的教师的工资待遇完全由单位负担，使学校负担过重，阻碍改革进程。实行人事代理的教师今后的发展前景不明朗，政府没有出台相关的配套制度。

5、由于岗位结构比例和现有工资政策的限制，已评职称且有能力的教师不能及时聘用。而在已聘人员中，不能做到职务能上能下，待遇能升能降，出现职称与能力、岗位与待遇不相称的现象。

几点建议：

1、上级主管部门建立相应的未聘人员培训和流动管理机构，对未聘人员进行培训，合理流动作指导，减轻单位推动人事改革的压力。

2、政府主管部门建立职务（职称）能上能下，待遇能升能降的工资制度，以解决职称与能力、岗位与待遇不相称的现象，在结构比例范围内职称与工资能上能下、能升能降。

2014-06-04

篇2：武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料

---------武汉市关山中学2015-2016学年工作总结

2016年是“十三五”开局之年，也是党的十八大以来深化改革的关键节点，学校面临着新形势、新常态。学校领导班子经过慎重研究，决定2015-2016年的工作思路必须坚持“两个要点”：

一是“聚人心，谋实事”。人心齐，泰山移；学校领导班子必须坚持群众路线。依靠群众，发动群众，把学校决定变为老师们的自觉行动。而只有“谋实事”才能为群众所认可，才能体现领导班子求真务实的作风。学校领导班子要改进工作作风，脚踏实地做实事，民主决策，干群一心，把全体教职工的心思、智慧拧起一股绳，形成方向一致的合力和主流价值观。

二是“绘蓝图、创业绩”。规划存在的意义是目标激励。制定好“十三五规划”，着眼学校长远发展描绘蓝图；明确目标分步实施，是学校渐进式实现目标的“路线图”；形成“常态化工作目标”，指导学校常规工作有序开展。学校领导班子以“创先争优、夺取绩效五大奖”为常态化工作目标，以“管理提升年—课改深化年—名师成长年—科研创新年—示范推广年”为“路线图”。全体教职工积极参与讨论，完善了“十三五”规划。脚下有方向，阶段有成果，远景有规划。共同的愿景，辅之以学校内部激励机制，必将促进学校各项工作创造新的业绩！

在这样的指导思想下，学校领导班子带领全体教职工谋实事，取得了优秀的业绩，现归纳为18个小点。

1、在区教育局大力支持下，我校31名人事代理教师被纳入财政供养编制，解决了老师们的忧虑，稳定了骨干教师队伍，有利于学校长远发展。

2、在全体教职工的理解、配合下，学校平稳完成绩效超发退费工作，未影响正常工作。在此基础上，学校还规范了财务管理和津补贴发放，按“八项规定”要求加强了内部管理。

3、整合校内资源，实行级部制管理体制，促进初高中协调发展。2016年是学校管理提升年，各部门刷新管理制度，制定办事指南，明确岗位责任清单与工作流程。学校被评为区绩效管理先进单位。

4、成功召开教代会，更新学校岗位绩效工资方案（30%部分），确定了学校管理绩效分配方案（固定绩效部分），体现“多劳多得，优质优酬”的激励原则，在全区走在前列。

5、对校园文化进行反思升华，形成“顺性扬长，自主多元”的办学理念下新的“一训三风”。在原有的办学思想上进一步理论化、系统化。

6、制定详实的“十三五”规划，各部门制定了专题规划，分阶段确定主题。学校发展呈现“目标清晰、激励共进，政通人和”的局面。

7、落实教学常规的基础上，组建中高考备考小组，加强对中、高考的全程指导。高三级部和教科处、教师发展处通力协作，开展党员教师示范岗及给力初

三、高三活动，初

三、高三教师热情高涨，团结奉献，精准备考，2016届中高考又取得跨越式突破。高考全口径一本上线197人，比去年净增92人，同比增长率为87.6%。从入口（区级一本目标16人）看出口，一本完成率达1231%。其中文理科一本上线55人。600分以上5人，最高分669。中考普高升学率为45.17%，超过38%的优标基准。学校实现了“中高考双立功”的夙愿。

8、党总支开展“群众路线、三严三实、三进三服务、党员教师示范课、精准扶贫、两学一做、履职尽责督查、庆祝建党95周年”等系列活动，加强基层党组织建设，提升党组织的凝聚力和战斗力。学校党员队伍得到教育和锤炼，学校被评为“党风廉政建设先进单位”。

9、以“电视问政”为抓手，加强师德师风建设。杜绝有偿家教、体罚、乱编滥印资料、违规办班、在培训机构带课等行为。全体教职工签订师德师风承诺书，依法依规、廉洁从教。学校全年无举报，家校沟通顺畅，社会满意度高。

10、加强档案管理，以档案建设促进学校管理。建设了校史馆、档案馆。成立了五大奖项资料工作专班，定时、分类对各项资料进行收集、整理、归档。学校被武汉市档案局评为档案管理省2A级先进单位。在洪山区教育局系统是第一批。

11、文明创建抓不懈。学校以“文明交通劝导、文明餐桌、文明班级、学雷锋志愿活动、社区共建、法制宣传、精准扶贫、道德讲堂、我们的节日、社会实践活动”为载体，促进文明城市建设。学校被评为市文明单位。

12、加强校园环境建设与绿化改造。在区教育局大力支持下，结合校园文化提升，学校改造校园景观与绿化，被授予武汉市园林学校、武汉市绿化先进集体。

13、改善办学条件。本学校建成了职工书屋、教工文体之家、录播室、监控播音系统、直饮水工程、停车棚，拓宽了校园网，在建项目还有天文馆、美术馆、开放阅览室。

14、落实安全综治常规工作。执行制度到位，做好维稳工作。成立了安全综治办公室，专人专岗，负责安全巡查、平台送报、资料整理、周边协调等工作。全年无责任事故发生，学校被评为区安全综治先进单位，并在全区安全综治大会上作了主题发言。

15、实施“创先争优工程”。针对五大奖项成立五个工作专班，领导分管，部门协作，责任到人，全员参与。既促进精细化管理，又体现新政策下干群一体创业绩的观念。在全体教职工共同努力下，学校囊括了五大奖项，成为全区少数“拿全五大奖”的学校之一。

16、关心教师职业发展与身心健康。教科处、教师发展处通过“名师工作室、教师评比、专家名师进课堂、参加各级各类培训，市区校三级科研课题”等平台，加强学习、交流和校本研训，促进教师专业素养。省内专家名师来校讲学8人次，《“生本·自主”高效课堂教学实践研究》已被湖北省教科所立项为“十二·五”规划课题并已结题。，老师共撰写15篇 论文并发表在各级汇编或杂志上；学期末，回收教学案例、教学反思各56篇。校本研训呈现“开放、务实、高效”的良好态势。

工会多次组织文体活动，建成了教工之家、教工书屋、教工文体活动室，在2016年区教工运动会上，我校再次获团体总分第一名和优秀组织奖。

17、承担学区内片长学校责任，先后举办“三心德育现场会”、“片区学校绩效考核”、“片区学校总结会”、“片区学校元旦文艺汇演”等活动，推进关山学区和谐共进。发挥了学校的示范作用。

18、严格执行政策，组织好招生考试工作。按区教育局政策及上级文件要求，阳光招生，有序竞争。严格学籍管理。顺利完成“中考、高考、研究生入学考试和美术联考”四次大型考试组考工作。

学校的成绩是我校全体教职工共同奋斗的结果，也将由全体教职工共享。总的说来，今年学校的成果可以概括为这样几句话：

五大奖，大满贯；中高考，双立功； 学生成才多元化；教师发展有活力； 安全稳定无事故；环境条件上档次。

关山中学的成绩，区教育局领导历历在目。局巡视组在检查我校班子履职尽责情况时，陈国安副局长赞扬说：“目前存在的“事无人做，钱不好分，举报多”的现象在关中都不存在，这很难得！反映了关中领导班子的团结与战斗力，关中老师群体素质高！关中的品牌越擦越亮了！尤其是以五大奖为抓手，促进规范办学与精细管理；绩效工资分配体现“多劳多得，优质优酬”，起到了激励作用。这两点在全区有示范意义！

武汉市关山中学

篇3：武汉市关山中学推进岗位聘任工作交流材料

一、专业技术人员岗位聘任材料归类问题的提出

高校人事制度改革自2000年试点到现在整体实施, 其产生的岗位聘任材料在人事档案整理工作中尚属新的类型材料。

(一) “专业技术”、“聘任”材料的归类。

目前, 人事档案材料归类的依据主要是1991年3月29日颁布实施的中组部《干部档案整理工作细则》 (《细则》) , 江苏省还有1992年1月6日颁布实施的江苏省委组织部、省档案局“关于贯彻《干部档案工作条例》若干具体问题的实施意见” (《实施意见》) 。与“专业技术”、“聘任”有关的材料整理规定有:

1.《细则》第四章“档案材料的分类”第十二条“内容分类”规定:

“第四类:学历、学位、学绩、培训和专业技术情况的材料:……专业技术职务任职资格申报表……聘任专业技术职务的审批表……”。“第九类:…… (干部) 录用和聘用审批表, 聘用合同书, 续聘审批表, 解聘、辞退材料……”。

2.《实施意见》中, “附件:

干部档案分类目录”明确规定:“专业技术职务评聘”为“四类2-”, 包括“专业技术职务任职资格申报、聘任专业技术职务 (职称) 审批等, ……”。“干部任免、录用、聘任材料, 续聘、解聘、辞退材料”为“九类2-”, 包括“干部聘用、录用、职级待遇等, ……”。

(二) 专业技术岗位聘任材料归类的困惑。

用人制度改革是高等教育改革的重点和难点, 不少高校在管理机制上进行了创新和探索, 由此产生了相应的岗位聘任材料。对此, 《细则》及《实施意见》均未见有明确的归类方法, 这就给人事档案工作者带来了材料归类的困难:

1.“岗位聘任”与“九类”中的“干部聘任”是否可视为有相同之处?如是, 则“岗位聘任”归入“九类2-”, 那么“管理岗”聘岗材料归类则无异议地归于“九类2-”。

2.如果“岗位聘任”归“九类2-”, 那么“专业技术人员岗位聘任”归“四类2-”还是“九类2-”?分歧就在于分类着眼点在是“专业技术职务”还是“岗位聘任”。

二、专业技术人员岗位聘任材料归类的判别

专业技术人员的岗位聘任材料归类的难点在其关系到两方面:专业技术职务与专业技术岗位聘任, 这就需要从材料判别入手以确定归类。

(一) 专业技术人员相关材料判别。

1.专业技术职务:1978年高校开始教师职称评定, 1986年开始实行专业技术职务评定, 评定原则:先评定专业技术任职资格后聘任专业技术职务。国家共建立了29个专业技术职务系列。

2.专业技术人员岗位聘任, 是以岗位管理工作作为一项重大改革, 以岗定责, 以岗定薪, 根据实际需要设置专业技术岗位, 归定明确的职责, 在定编定员的基础上, 确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。

(二) 专业技术人员相关材料归类。

两个概念需要明确: (1) 专业技术职务评定:参加考试或评审取得的专业技术任职资格, 有明确的职责, 任职条件, 获得的时间; (2) 受聘专业技术职务:被单位以聘任的形式任免, 与工资直接联系, 有具体的任职期限。

专业技术职务获得有关部门确认, 在一定范围 (如**省, 地区, 乃至国内) 得到承认, 目前, 一经获得, 一般永久有效。

专业技术人员岗位聘任, 在获得专业技术任职资格的基础上, 专业技术职务与岗位相联系, 为本人所在单位人事部门批准聘任, 即在资格基础上的具体岗位。岗位聘任制淡化身份强化岗位, 有任职资格未必有岗, 也有可能高职低聘;岗位聘任仅在本单位有效, 离开聘任的单位, 现时的岗位任职也就无效;另有新的岗位就可再行聘任;岗位聘任有一定时间 (一般2-3年) 期限, 过了期限, 重新聘任。

从分析及实际工作看, “四类2-”, 侧重于专业技术职务, “九类2-”, 侧重于岗位聘任。

三、专业技术人员岗位聘任材料归类分析:归“九类2-”

管理人员岗位聘任材料归“九类2-”已是大家的共识, 笔者认为专业技术人员岗位聘任材料也应归“九类2-”, 由此体现岗位聘任材料的特性, 更为符合材料管理与利用。试分析如下:

(一) 从材料属性分析。

首先, 相同活动产生的材料类别应具有一致性。人事档案管理分成十个大类, 从不同类别的角度概括了人事活动中可能形成的材料, 材料的形式与内容的差异无碍其类别的一致性。就岗位聘任工作而言, “专业技术岗”、“管理岗”的聘任只有具体岗位设置的不同, 别无他异, 形成的材料种类应该无区别。纠结于具体的专业技术人员与管理人员岗位的不同, 人为将属性相同的档案材料归类到不同的类别, 恰似说:“白马非马也”。

其次, 高校具有专业任职资格的人员可能从事行政工作, 行政人员也可能同时承担教学工作, 即为“双肩挑”, 根据工作的需要在“专业技术岗”、“管理岗”选择其一, 那么, 由于岗位聘任2-3年一次, 有些人员的选择将不会是唯一, 若专业技术人员与管理人员岗位聘任材料不统一归类, 则同一个人, 聘任材料有可能归于不同的类别:“四类2-”, “专业技术岗”;“九类2-”, “管理岗”。而“专业技术岗”、“管理岗”的聘任工作并无根本的不同, 如此将所形成的无本质区别的材料分散归置, 对人事档案管理而言, 于理不通。

(二) 从材料的归类效果分析。

岗位聘任有时效性 (一般2-3年一次) , 体现出此项工作动态发展的特性。被聘任的人员的岗位是可以变化的, 那么, “专业技术岗”与“管理岗”的变化必然会在其相应的档案材料中体现出来, 结果, 若岗位聘任材料按“专业技术岗”、“管理岗”分别归类, 则只要“专业技术岗”与“管理岗”相互改聘, 聘任工作产生的记录材料就会分散在不同的人事档案材料类别, 割裂了岗位聘任工作的内在联系。岗位的区别让单纯的专业技术岗位材料或管理岗位材料都不能完整地反映对个人的岗位聘任工作的连续性, 档案材料归类的有效性难以体现。

(三) 从材料的利用与查询分析。

人事档案材料众多, 为了满足对聘任材料利用的各种需要, 面对缺乏统一归类的“专业技术岗”与“管理岗”聘任材料, 就要在不同的类别材料中来回反复翻阅, 档案管理“准确、方便、快捷地提供利用”的宗旨难以实现。

此外, 笔者在接待利用的实际工作中体会到, 利用者对需要的是“专业技术任职资格材料”还是“岗位聘任材料”, 比较清楚;倒是对岗位聘任中是“专业技术岗”还是“管理岗”却不甚明确, 甚至不止个别人次地出现过自我岗位聘任记忆与实际发生混淆的情况 (不排除有个人的因素) , 若将“专业技术岗位”与“管理岗位”聘任材料区别归类, 这势必给材料查阅带来不必要的工作强度。

总之, 从我校人事档案的工作实际看, 专业技术人员与管理人员的岗位聘任材料同归“九类2-”, 不失为一种有效的管理方法。

四、专业技术人员岗位聘任材料归类工作的启示

(一) 人事档案管理细则的适时完善。

中组部根据人事工作的实际, 对人事档案管理细则进行着求实的变动。2009年7月16日中央组织部下发的“关于印发《干部人事档案材料收集归档规定》的通知” (中组部[2009]12号文) 进一步调整、充实了人事档案材料的内容, 如:人事档案材料中的“学生登记表”原来归于“一类”, 2009年起, 调整归入“四类1-”, 体现了人事档案工作的完善与发展。但是, 就高校人事制度改革而言, 岗位聘任是对高校办学用人制度改革上的一种全新的探索, 会在人事档案管理工作中有着必然的反映, 还需要有明确的相关材料的归类说明, 这是高校人事档案工作者的期待。

(二) 高校人事档案管理的实用性。

“以人为本”既是岗位聘任工作的基本思想也是人事档案管理实事求是的出发点。档案分类以合理实用为据, 需要信息的有效传递, 而人事信息处理的方式和方法则是影响人事档案管理工作效率的很重要的方面。将“专业技术岗位聘任”与“管理岗位聘任”材料同归于“九类2-”, 既不违反档案分类合理有效的同一性、唯一性的原则, 又在工作中方便管理与应用, 应更为合理。

(三) 人事档案材料的零整结合特征。

人事档案是记录个人情况的文件材料的有机汇总, 不是单份材料的堆砌, 只有“由零及整”地将材料收集完整与归类准确, 方可切实有序地体现出相关材料的联系态势, 起到凭证、依据和参考的作用。由于聘任工作的延续性, 不仅单份岗位聘任材料体现了具体某一次对个人的人事聘任工作的实际状况与结果, 而且归类的岗位聘任全部材料还将体现个人岗位被聘情况的内在历史沿革。可见, 将岗位聘任材料归于同一类, 无论“专业技术岗”还是“管理岗”, 这是完整体现人事聘任工作的需要。