提升之道

关键词： 队伍

提升之道（精选十篇）

提升之道 篇1

关键词：大学,软实力,高等教育

改革开放以来, 伴随社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 中国加人世界贸易组织, 高等教育的国际化、信息化、大众化发展趋势, 推动了大学教育的全面、协调、快速、健康发展, 老百姓对优质教育的需求空前高涨, 高等教育市场日趋繁荣, 中国高等教育的发展势不可挡。正是这种巨大的发展潜力, 大大增强了中国大学对世界的吸引力。软实力反映大学国际影响力。中国经济的飞速发展, 一个“东方神话”, 提高了中国的国际影响力, 提升了中国的国际地位, 中国“和平崛起”源于科教兴国战略和人才强国战略的正确战略决策。从某种意义上说, 大学的软实力, 就是中国“和平崛起”的动力所系。

一、大学软实力

20世纪90年代以后, 发展知识经济和循环经济成为了当今世界的两大趋势。在确立现代科学的经济发展观、构建生态经济发展模式的社会转型期, 努力提升一个国家、一个地区的软实力, 不断增强国家与国家之间、地区与地区之间的竞争力, 国际社会投入了共同的目光, 并给予了极大的关注和重视。软实力是相对于国内生产总值、城市基础设施等硬实力而言的, 它是一个国家、一个地区、一个城市或一个企业提升国际竞争力的核心竞争要素。硬实力是一个国家增强国际竞争力的强有力的基础, 软实力是一个国家提升国际竞争力的必要的支撑。

作为一个学者的社团、知识社会的思想库、科技创新的辐射源, 大学居于社会发展的中心, 承载着知识生产、发展科技、服务社会的神圣使命。一流的国家, 需要有一流的高等教育;一流的城市, 需要有一流的大学;一流的企业, 需要有一流的人才。因此, 在发展知识经济、循环经济, 构建和谐社会的新形势下, 积极稳步地发展高等教育, 高度重视大学高素质人才的培养, 走品牌战略发展之路, 努力增强大学对社会的贡献程度, 大学软实力的提升就应放在应有的高度, 给予极大的关注。大学软实力是一种特殊的学校文化, 是大学精神、大学传统、大学理念、大学制度、大学校风等多种因素的综合体现。是大学办学的综合实力和核心竞争力的重要组成部分, 主要由办学理念、办学特色、办学品牌、大学文化、大学形象、创新状态等诸要素构成。

大学软实力源于大学综合实力。大学先进的办学理念, 科学的发展定位, 丰厚的教育投入, 强大的人力资源, 一流的学科专业, 完善的经营管理, 健全的运行机制等, 蕴含着极其丰富的软实力“隐性资源”。大学软实力折射大学发展潜力。

二、培育和增强大学软实力的途径

(一) 破除观念障碍, 形成增强大学软实力的紧迫感

提升软实力, 不仅是高等教育发展的现实追求, 同时, 也是社会进步的客观必然。在相对固定的一个时期, 硬实力是可以“拿来”的, 是可以短期内获取的;而软实力则只能立足于本身逐步培育、积累和提升。软实力是构成大学竞争力的核心要素, 哪所大学软实力强, 那所大学就具有发展潜力和优势, 就能吸纳人才, 留住人才, 就能增强对考生的吸引力, 吸引更多的企业与大学合作、捐资助学、选用毕业生。2006年开始实施的教育部重点建设国家示范性高等院校建设项目计划, 给大学的发展指明了方向, 这就是要加强内涵建设, 提高教育质量。因此, 大学不可一味追求规模的“大”而“全”, 物质建设的“高”而“尖”, 而要下大力气打造和提升大学的软实力。

(二) 制定战略发展规划

软实力的建设是一项系统工程, 涉及学校管理的方方面面。提升软实力, 大学必须加强宏观思考和前瞻性的研究, 重视整体发展规划, 制定包括软实力建设在内的发展战略。只有这样, 才能凸显自身特色与优势, 明确软实力的发展思路, 以便于集中力量发展自己的强项, 有所为有所不为, 这是快速提升办学软实力的捷径。香港科技大学以研究型大学为发展方向, 对理科、工科和工商管理方面尤为注重并发展迅速, 尽管建立仅10年左右, 但取得的成就却让老牌名校刮目相看:2000年轰动一时的世界最小碳纳米管出自该校信息大学之手;其商学院被英国《金融时报》评为世界50佳, 亚洲独此一家;MBA最具国际视野, 美国将其会计研究排为世界第一, 连哈佛大学和斯坦福大学都甘拜下风。香港科技大学的成功之道在于:科学规划, 准确定位, 不断发展自己的优势, 将自己独特的鲜明形象展示在公众面前。

(三) 深化教育教学改革

大学软实力的提升, 关键是看办学是否有特色、人才培养模式是否先进、毕业生是否适应市场需要。第一, 应积极研究高等教育改革与发展的新问题, 更新教育观念, 在教育思想、教育模式、办学体制、科研机制、人才评价体系、教学内容、教学方法等方面开展理论探索, 大胆创新。同时, 加强制度创新和管理创新, 为培养具有创新能力的应用型人才创造良好的条件和环境。第二, 不断改革和完善以就业为导向, 以全面素质教育为基础, 以校企合作为途径, 以专业能力培养为主干, 按照生产或工作过程组织教学的人才培养模式, 做到向企业开放, 向社会开放, 向境外开放, 培养高素质、应用型高等技术人才。第三, 以精品专业建设为重点, 建设几个品牌专业, 全面推动相关专业群的建设。第四, 建立适应职业岗位 (群) 的技术型课程体系, 以精品课程建设为重点, 积极推进教学内容的改革。第五, 改革教学方法, 更新教学手段, 建立与高等教育特点相适应的考核评价体系。

(四) 造就一支高水平的教师队伍和精干高效的管理干部队伍

大学的发展, 关键是人才的竞争, 人才队伍始终是第一竞争力。有了独特的办学理念和准确的办学定位, 如果没有一支素质优良的教师队伍和精干高效的管理队伍, 竞争力也很难形成。如何建立一支素质优良的教师队伍和管理干部队伍, 形成竞争力?

1、贯彻科学发展观, 实施人本管理, 尊重人、理解人、关心人、激励人、教育人、保护人, 充分开发人的潜能, 构建和谐的人才成长环境, 实现人与大学的共同发展。注意培养教师和管理干部的敬业精神和团队精神, 人人以校荣我荣, 校衰我耻, 始终把自己置于大学主人翁的地位。

2、要注意提高教师队伍和管理干部队伍的整体素质。一是要广辟“才路”, 把好“进口关”, 提高队伍建设的起点, 同时, 注意队伍结构的合理性;二是要舍得花钱搞培训, 并组织到外参观学习兄弟院校的先进教育教学和管理经验;三是加大人事制度分配制度改革的力度, 真正建立起公平竞争、优胜劣汰的人才激励机制。提倡业绩导向, 能者上、平者让、庸者下。

3、要引进和培养若干在区域和行业中叫得响的教学名师, 培养一批专业带头人。一所大学有几位、十几位在外界有影响的专业带头人, 就可以把整个教师队伍带动起来, 并为大学带来良好的品牌效益。

(五) 强化大学内部管理

管理是生产力的重要因素, 管理水平的高低是体现大学办学综合水平的一个重要方面。由于大学办学历史不长, 在内部管理上普遍存在着管理理念滞后、运行机制不活、市场意识不强、基础管理薄弱等问题。随着这些问题的不断凸显, 它们在很大程度上制约了大学的健康持续发展。因此, 要培育和增强大学软实力, 必须强化大学的内部管理。具体来说, 应采取以下对策:

1、要树立人本管理理念, 革新传统管理方法, 引进新的管理思维, 创新管理机制, 做到“四个”转变, 即从“以人管人”向“以制管人”进而向“文化激励人”转变, 从经验管理向科学管理转变, 从粗放管理向精细管理转变, 从事务管理向战略管理转变。

2、建立科学民主的决策程序, 发挥学术参与作用, 提高管理决策水平。

3、建立健全院内科学合理的制度体系, 严格依章治理, 提高执行力。

4、加强管理队伍建设, 构建人才激励、评价考核、内部监督制约等科学的运行机制。

5、大力营造良好的管理文化环境, 由制度管理向管理的最高境界———文化管理迈进。

(六) 培育大学特色文化, 塑造良好大学形象

创造大学特色文化, 首先, 必须树立科学的文化发展观, 将单纯的校园文化建设上升到大学文化建设上来, 全面推进大学文化建设, 形成自身的文化特色和风格。其次, 狠抓校风、教风、学风、考风和民主作风建设, 同时, 丰富与发展大学传统, 创造出我们需要的理想的大学软环境。最后, 根据高职教育的特点, 将优秀的企业文化引入大学文化, 培养师生员工团结、敬业、合作、诚信、守纪的职业精神, 建设和谐校园。塑造良好大学形象:

1、要抓好内涵建设, 练好“内功”, 着重提高教育教学质量和人才培养质量。

2、要把握大学的形象特征, 明确形象定位, 丰富大学的个性形象, 建立大学形象识别系统。

3、将大学的办学理念渗透到师生员工和社会大众之中, 注重师生形象的塑造。教师、学生是大学形象的代言人, 要重视师生的形象塑造和行为引导, 要求教师以敬业、乐业、专业为职业形象, 学生以团结向上、乐群、对社会尽责为自身形象, 自我约束, 树立大学良好形象。

4、构建和谐校园, 消除内耗, 增强师生员工的向心力, 培养对大学形象的归属感和荣誉感, 自觉维护大学形象。

5、重视公共关系工作, 开展对外公关。要引进市场营销的理念和策略, 用心策划, 精心包装, 向社会展示大学良好的公众形象;积极参加区域经济文化建设, 树立良好形象;主动与政府和主管部门沟通, 争取他们的支持;借助校内外媒体, 及时传播大学发展动态, 扩大大学在社会上的影响, 展示大学形象。同时, 要善于利用大学重大活动开展积极公关, 宣传大学, 提高大学的知名度, 提升办学声誉。

综上所述, 大学不提升软实力, 就难有持续的兴旺, 难以取得应有的社会地位, 形成强大的内在活力, 也不会有广阔的发展空间。因此, 我们必须把培育和增强软实力作为大学当前和今后工作的重点。大学软实力建设不像硬实力建设那样能立竿见影, 但只要重视培育软实力并做深入、持久的努力, 就一定能提升大学的软实力, 大大增强大学的办学综合实力。

参考文献

HR之道：如何提升自我 篇2

了解企业

作为HR必须了解企业的业务知识。因为只有了解了企业的业务流程，你才能更好的做工作分析、招聘、考核等工作，为这些日常的工作提供科学依据。不充分了解自己企业在财务、营销、企业所处行业的一般运营流程与特点，则设计业绩考核指标必然脱离实际。同时，要了解企业所处大气候，主要包括国际经济和社会的大环境，了解企业的行业趋势，了解企业的发展阶段，了解企业在市场和行业内的竞争地位。

学会站在企业CEO的角度看问题

要跳出“人”的这一小圈子，了解CEO在企业发展不同阶段、不同时期所关注的最主要问题，在此基础上来考虑如何设计人力资源个方面的具体方案。这样才可能实现HR的战略伙伴角色，避免HR部门边缘化。在此过程中，HR会发现自身的能力、素质、境界也达到了另外的变化。

多渠道学习并运用于实际

多看看管理类书籍、参加各种培训、与人力资源管理同行交流沟通等等，加强HR专业技术的学习，了解自己欠缺的方面，对症下药，不断完善，巩固自己的专业知识。同时将理论运用于实际工作中，在时间中不断学习。因为掌握了再多的基础知识、技巧，终归是事务性的工作，而掌握方法和模式的时候，就会更进一步。

提升沟通协调能力、团队协作能力

定位突破：中大提升之道 篇3

2006年4月18日，中大集团在盐城总部召开了第一季度工作总结会议，会议对中大客车产业的高速发展给予了很高的评价，2006年第一季度中大客车持续了2005年的快速增长，销售同比增长了63％，出口同比增长了73％，成为国内增长最快的客车制造企业。

中大客车的高速增长，主要集中在大型豪华客车上，尽管相对于行业领先地位的字通、金龙来说，中大仍然是一家规模很小的客车制造商，但它连续两年保持60％以上的增长速度给整个行业带来了震惊，充分显示了中大客车作为行业新秀的无限发展潜力。

中大客车的高速增长源于定位的成功。自2005年开始，中大开始全面进行战略调整，寻求持续稳定的高速发展之道。中大少帅徐连宽在面对未来的选择上，狠心；隆士断腕，采取集中策略，收缩战线，从“大而全”走向“少而精”，将资源集中在主要产品和核心市场上。

千台销量、百种车型的困局

2005年之前，中大客车产业的发展方向模糊，产品种类达300多种，涉及的领域包括：客运、旅游车、公交、中巴、特种车辆等。只要客户有需求的，中大技术能力能满足，都接单生产，这在行业内可谓相当罕见。

同时，作为一家进入客车行业不久的民营企业(中大通过控股盐城中威等客车制造厂家介入客车行业)，为了在行业内迅速引起关注，徐连宽曾两次使用降价策略，宣告中大客车系列产品价格下降20％。

这样的结果导致了中大客车经营极其混乱：营销队伍没有明确的目标市场，四处出击，以低价赢取客户；技术无法形成统一性，许多车型数据内部技术人员也含糊不清，技术标准迟迟无法出台；每种配套件的采购量不大且下集中，无法形成高效稳定的供应体系；经常更换车型，缺少大批量定单，无法形成流水线作业，增加了制造体系的管理难度，质量也难以得到完善的保障……

即便如此，2004年，中大客车在国内外市场仍然取得了高速的增长：国内市场客车销量从2003年的260台上升至585台，同比增长高达125％；国际市场主攻俄罗斯、孟加拉、巴基斯坦、加勒比海等国家和地区，出口总量达到236台，同比增长300％以上。中大人陶醉在数字的增长中，经营乱局根本无人顾及，可以说高速发展掩盖了一切问题。

然而，只要分析一下中大客车的产品型号与销量的关系，我们将会发现这种增长是建立在“大而全”的基础上的：2004年中大客车总体销量却不足1000台，车型却有100多种。这种盲目求全、四处出击的发展方式是很难持久的。

定位就是舍弃

定位就是舍弃。对于中大客车来说，战略调整的第一步就是抛弃那些鸡肋车型。

字通、金龙每年数万台客车的销量，主要集中在四五个车型上，在制造规模和采购成本上自然具有优势。而中大客车每年一两干台的销量，却有100多个车型在销售，2004年中大客车各车型的销量，部分车型竟然只有一两台!

中大客车全面出击的理由很简单——不放过任何能够获取的利润。但这是立足干眼前利益的经营思路。因为任何一家追求成功的企业，绝不是今天狠狠赚上一笔，明天却面临失败。更何况，客车行业发展的趋势也使得中大无法继续”大而全”经营思路。

今天，产品细分、技术细分、市场细分已经成为客车行业发展的必然趋势。在所有的竞争对手都逐步采取聚焦发展的策略时，中大客车“大而全”发展思路的危害必将逐渐凸显出来。

中大客车面临战略选择的关键时刻：要么继续攫取短期内的利益而失去未来；要么放弃部分眼前利益去赢得未来。

有效集中决定成败

舍弃的目的是集中，即针对某个细分市场提供最具价值的客车产品和服务。这需要中大客车清楚自身的优劣势，以及中大在哪些车型上具有竞争优势和技术特点，同时还得对外部市场进行全面系统的分析，是否有足够的市场空间和潜力适合中大客车产业的发展。

中大客车由于此前几年的盲目扩张，产品结构和生产领域极其混乱。当初，为了全面满足客户需求，中大集团先后并购了盐城中威、北京燕京、上海光辉、四川峨嵋、西安骊山等多家客车制造厂家，形成了中大客车系。如今，由于产品结构分散和产能问题，许多看似运营正常的子公司已经成为中大客车产业发展的桎梏，到了必须全面梳理的时候了。

根据市场需求、利润、销量、技术优势等评估标准，中大客车对已有的300多个车型进行了全面分析，并依据客户需求进行了分类，如客运市场分为超长途客运、长途客运、中途客运、短途客运等。

最终，中大客车进行了重新战略定位：针对中途(省际为主)客运市场提供最具价值的客车产品和服务。

这样选择有三大理由：第一，中途客运客户是中大客车最大的已有客户群，占据着40％以上的销售比例；第二，超长途客运逐渐被航空和铁路运输所替代，短途市场的需求则相对零散，而且售后服务困难；第三，中大客车的技术主要集中在大中型客车方面，适合中途客运市场的需求。

由于中途客运客户占据着一定的比例，因此，在战略调整的过程中，尽管整体销量略微下滑，但利润却并没有同比下滑，可谓把握了现在，又赢得了未来。

根据战略定位，中大客车对旗下的企业进行了整合：盐城中威(车身制造)、北京燕京(底盘制造)为两大生产主体；上海光辉、四川峨嵋、西安骊山等由于产品与目标市场不一致，将逐渐采取了股权合作合资方式转移出去。

供应体系的真正建立

供应体系的建设是企业核心竞争能力的主要组成部分，稳定的供应体系为企业的稳定发展提供了基础。许多企业的失败不是由于市场缺乏和经营错误，而是因为对供应商缺乏诚信导致供应体系瓦解而失败。

在进行战略定位之前，中大客车的供应体系始终处于动荡之中，没有形成稳定的供应商联盟。尽管中大客车每年的生产总量上千台，但由于配套件采购品种杂乱，采购量少，因此不被供应商重视，采购成本远远高于竞争对手。

2005年始，中大客车对产品线进行了梳理，将资源集中在两个系列数十个车型的制造上，这使得许多配套件的需求量大幅度的增长，尤其是一些核心配套件，如玉柴发动机的采购量翻了5番，达到了1000台以上。一些规模相对较小的供应商则放弃了与其他客户的合作，专门为中大客车服务。

2005年4月，中大客车针对2005年数十个主打车型进行了全面招标，最终选择了50多家配套件商组成供应商战略联盟。配套件集中采购使得成本大大降低，部分产品采购成本相比2004年降低了13％左右。此举进一步提升了中大客车在目标市场中的竞争能力。

供应体系建立后，中大客车的采购部门从

繁乱的配套件采购工作中脱离出来，变成了供应商整合部门，同时采用了信息化管理系统，大大提高了双方合作的效率。

研发、销售和品牌运作的转变

明确的市场定位为产品的创新提供了方向，中大客车成立了市场技术部，将市场调研、分析和产品研发的功能结合起来。2005年上半年，市场技术部在全国拜访了近百家省际客运公司，对客户需求进行全面调研。

针对客户的需求，中大客车在2005年下半年推出了中大A9系列大型豪华客车，紧接着于2006年3月又推出了中大A7系列豪华客车。A9、A7两大系列是中大客车针对中途客运市场开发的重点产品，无论是外型、内饰，还是产品的性能都围绕着目标客户的需求量身定制，一经推出便获得了众多客户的青睐。

目标市场的明确，中大客车的营销策略也随之进行了调整，从过去采用人海战术盲目寻求客户变成了针对各个区域的中途客运公司进行重点突破和公关，充分展示A9、A7两大系列产品的优势，这种有的放矢的营销措施很快取得了成效，2005年，中大A9系列产品上市仅5个月销售便突破了200台。

在品牌传播上，中大客车也相应做了调整，走出了以往过分追求知名度而不关注美誉度的传播方式，采取了直接面对客户的体验式传播策略。通过在全国重点区域市场进行A9、A?系列产品巡展，让客户亲身体会到中大客车的舒适性、灵活性，这种体验式传播为中大客车赢得了大量的客户。品牌理念也跟着产品的创新而发生变化，从以往的“成就价值新典范”理性诉求，转变为”因爱，志在四方”的感性诉求。

由于出色的品牌运作，加之中大集团以往在汽保产业中的品牌积累，2006年中大品牌价值达到了60．12亿元，位列客车行业第三位，仅次于宇通、金龙。

“A”系列产品异军突起

中大客车进行战略定位，从“大而全”转为“少而精”。如今，”少而精”的拳头产品已经成型，这就是异军突起的“A”系列产品。

中大A9自2005年下半年问世以来，在行业内一直赞誉声不断，先是在2005年全国客车大赛上获得了“一金二银”的佳绩，然后在2006年初获得了乘客评选的最佳旅游车型。2006年，中大A9的订单迅速增多，几乎占据了中大客车所有定单的60％之多。这使得中大客车的制造完全可以采取流水线作业，在提高生产效率的同时，大大提升了产品质量的稳定性。

2006年8月8日，中大客车国际贸易部在盐城与喀麦隆客商签署了50台中大A9的订单，这是喀麦隆客商第三次批量购买中大A9系列产品，他们用订单给予了中大A9很高的评价。此外，中大A9还先后出口埃及、俄罗斯、巴西等10多个国家和地区。

中大A9在国内外市场飞跃式的发展，充分说明了中大客车的战略转型取得了非凡的成功。

在中大A9取得成功的同时，中大客车在2006年3月28日开幕的“世界客车博览会亚洲展会”上推出车身相对灵巧的中大A7豪华客车。外形靓丽的中大A7一亮相就夺得了”亚洲客车周BAAV最佳客车造型奖”。此次会展后，中大客车接到了大量的定单，仅仅7月份，A7就出厂了30多台。

除了造型，中大“A”系列还努力构建行业标准，我国每年发生的交通事故超过数十万余次，其中客运事故占了70％以上。可以说谁掌握了安全，谁就掌握了客运行业的标准。

2006年，中大客车打破行业内始终无法将安全落实到具体层面上的局面，提出了“豪华客车大梁保用10年”的公开承诺。因为客运事故很大程度上发生在大梁上，大梁的可靠性也一直是客车制造企业的难题。中大客车研发部门开发出特种汽车大梁专用材料，彻底解决了大梁易断裂、开裂、车身变形等问题。

自2005年，中大客车进行重新战略定位以来，中大客车的利润率提高了8个百分点，A系列产品总量销售已逾千台，实现销售收入3亿多元，中大客车成为客车行业中最具成长力的新秀之一。

一把手能力提升之道 篇4

国家某部委机关服务局(以下简称服务局)，肩负着该部委机关后勤保障工作，成立于1993年。历经16年的发展壮大，职工总人数达到1500余人，成为集后勤服务、酒店管理、物业管理、房地产开发、房屋装修装饰、幼儿教育等横跨多行业的大型后勤管理集团格局。为提升所属单位和部门一把手的能力，该服务局自2009年初，携手北京捷盟管理咨询有限公司，用近两年的时间，对中高层管理人员60多人，尤其是一把手，进行了以素质和能力提升为主要内容的全方位培训。本文追寻这次培训的足迹，试对一把手能力提升之道进行一些探索。

一、综合评价

捷盟咨询首先对该局综合素质进行了全面测评。通过问卷调查、年终考核结果和训前测评，捷盟公司对服务局所属单位管理者，尤其是党政一把手的整体素质有了一个清晰的轮廓：

服务局一把手群体文化结构趋于合理, 大多数是经过民主推荐和民主测评程序后被聘任的，具有一定的群众基础;一把手群体政治素质较高，政治立场坚定，具备把上级的工作部署和指示精神贯穿到本部门、本单位的实际工作之中的愿望;大多数人服务意识强，任劳任怨，保持着机关服务人员勤奋踏实，无私奉献的精神。

但在工作实践中，还存在着观念不适应形势、能力不适应客观要求的情况和问题。面对单位间的发展不平衡，有的单位党政一把手缺乏紧迫感，习惯把经济发展的差异归咎于客观原因，缺乏市场意识，仍然沿用事业单位的思维方式来看待眼前的局面，工作很被动。有的满足于当“太平官”，做“太平事”，过“太平日子”，不求有功但求无过。面对知识能力缺乏的状况，一些人没有危机感，习惯于凭经验工作，靠惯性办事，思维僵化，缺少理论却又轻视学习，满足于一般的、陈旧的知识。有的干部整天忙于应酬，不肯拿出时间学习。有的人只讲经济指标，不讲提高素质，务实不务“虚”，工作与学习关系处理不好，经常是业务冲淡学习，静不下、坐不住、学不进，对于学习存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。面对事业的发展，个别人缺乏使命感，执行能力不够强，不能创造性地开展工作。有的部门和单位工作标准不高、要求不严，工作浮在表面，推一下动一下，被动应付。

分析一下这些问题的成因，主要有：

——“一把手”意识、责任观念淡薄，进取精神不足。个别人适应了四平八稳的工作节奏，满足于低水平运转的工作效率，总以为自己是服务局的“元老级”人物，官本位、等级观念根深蒂固，认为服务局对自己的工资收入是有保障的，不努力也会有发展，不干事也会有收获。

——不求进取导致的能力素质滞后现象普遍存在。部分一把手走上领导岗位后，自我感觉良好，满足于现状，吃老本，凭老经验办事，在工作实践中忽视能力与素养的提高，不注重知识的积累和更新，能力与素质跟不上时代的发展。

——驾驭全局和处理复杂问题的能力未得到加强。部分一把手忙于应付千头万绪的工作，陷于琐碎繁杂的事务，精力分散，腾不出时间和精力去考虑全面工作，很少去想大事、议大事，对宏观局势和发展趋势把握不准;有的一把手对改革和发展中出现的一些苗头性、倾向性问题缺乏应有的警觉，不能及时采取有效的措施;有的一把手在处理职工群体事件中束手无策，顾此失彼、一筹莫展。

二、设置课程

捷盟公司为服务局一把手量身定制了系统、详细的培训方案。培训内容从管理者的自我认知和评价，到事务管理、人力资源管理、财务管理等资源管理能力的提升，再到文化融合，目的是为了通过培训，既要提升一把手能力，也要优化组织，使组织达到以“文”化“人”的效果。据捷盟公司专业数据统计分析结果，组织内部产生问题的60%～80%来源于沟通障碍，文化不能得以很好的渗透和融合。为此，确定与领导力、核心能力、共同价值观管理相关的文化话题及培训内容，是此次培训的特色和贯穿始终的主线。捷盟公司的培训课程设置，是基于多年来对人生事业成功与组织文化融合及实现组织目标的依存关系的认识，专门为该服务局中高层管理者尤其是一把手能力提升设计的。课程包括:《当前中国宏观经济形势热点问题解读》、《管理者自我认知与评价》、《阳光心态》、《时间管理》、《压力与情绪管理》、《创新思维能力训练》、《卓越的团队建设与高效沟通》、《授权的艺术》、《战略管理全程解析》、《人力资源管理》、《非财务经理的财务管理》、《企业文化管理》、《以价值观为本的领导》、《组织文化融合》等。培训项目安排的每一门课程都有很强的针对性、实用性。如，角色认知、心态修炼，使参训者能够实现自我认知与自我评价;学习时间管理、压力与情绪管理、阳光心态，使参训者明白如何管“自己”;通过学习授权与控制、团队建设及沟通、授权艺术，使参训者明白如何管理人;通过学习流程管理、目标管理，使参训者明白如何管理事;通过学习战略管理、人力资源管理、财务管理、危机管理，使参训者明白如何管理组织;通过学习文化管理、价值观管理达到与组织的文化融合及渗透，使参训者管窥管理的最高境界。总之，通过培训，力争逐步使参训人员变成“六能”型干部，即站起来能说，坐下来能写，静下来能思，动起来能干，干起来能成，成事中能廉。

在培训项目实施过程中，捷盟公司为参训人员提供了全程管家式服务。

1、为保证培训项目顺利实施并取得理想效果，捷盟公司成立了专门的项目组织和督导机构，设立了项目指导、项目总监、项目经理，配备了班主任、助教，建立了严格的教学管理制度;

2、建立学员电子档案，自始至终将每个学员的测评情况、上课、考勤、作业、考试成绩、自我评价等内容详细记载，为组织以后选拔人才和岗位聘任提供参考依据;

3、项目组织者还及时评估培训效果，每次课程后都请学员填写《课程评价表》，对课程内容、老师授课水平、组织服务水平等方面做匿名评价;

4、每次课后留有作业，让学员及时有效消化课堂知识，培训项目相关人员进行认真批阅并给出分数，作业成绩也计入最后综合成绩。

同时，针对受训人员常年累月坚守在后勤服务战线，视野受到局限、思路变得狭窄、开拓创新精神不强的状况，捷盟公司把组织参训人员外出考察作为一项重要内容，并利用自身客户资源，联系沿海优秀企业，进行了房地产企业和高科技产业园区的考察活动。外出考察使大家学到了先进的管理经验，开阔了思路，也加深了彼此间的了解和沟通。

三、培训效果转化

培训的意义在于促使参训人员的态度和行为发生正向的、积极的改变，如何让受训对象在“心动”之后真正地“行动”起来，是培训要解决的主要问题。为了做好服务局管理者的转化工作，合作双方提出了《培训效果10531转化方案》，即，首先要求一把手在每一次培训课程结束后，都能够列出10条收获;第二步，在10条收获中，归纳出自己可以转化为工作行动的5条;第三步，从5条中再选出近期可以行动的3条;第四步，从3条中，再选出可以立即行动的1条，并提出立即行动的具体思路和措施。

服务局一位装修公司的老总在谈到自己参加培训的收获时说：我们公司正面临着如何满足职工不断提高的精神和物质需求，如何保持队伍稳定，如何使公司资产保值增值，如何增强企业活力，如何积累发展后劲等一系列现实问题。这次培训开阔了我们的视野，使我们逐渐理清了发展思路。我们班子成员在一起议论时说，这一思路是被“我们是谁、我们在哪、我们要去哪、我们怎么去、去后会怎样”这一连串问号考出来的，是我们接受管理理论培训后诞生的，这得益于培训老师的启发和帮助。

一位参训者在听了《时间管理》课程后说：时间，这个名词太熟悉了，但从没动脑筋去多想它的含义，只想到时间对于个人意味着生命，对于工作意味着效率。时间管理这个概念，1999年我曾经在一本《个人时间管理》的书中接触过，但是对我并没有太大的触动，因为那时总感觉自己有充足的时间可用，谈不上如何管理。十年后的今天，当我和同事们一起聆听老师讲授的《时间管理》课程后，我的认识发生了变化，开始用时间管理理论衡量自己管理时间的能力，审视自己在这方面的差距。我意识到，平时的忙碌是因为自己对时间缺乏管理，如果提高对时间的控制力，改变利用时间的方式方法，我一定可以做得更好。作为一名管理者，运用好时间管理这个工具，定会在走向成功的过程中发挥重要的作用。老师的授课，让我受益匪浅。

四、几点认识和感悟

1.正确了解培训需求，有的放矢开展培训，是培训取得实效的关键。一个组织、一个单位需要对员工培训什么，每个单位、每个人的结论可能都不一样。要想达到培训的目的，就要正确地找到培训需求。开展哪些培训才能最有利于单位的发展，这让许多人感到困惑。培训要想取得比较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这是捷盟公司与服务局合作成功的关键之一。捷盟公司训前设计的培训需求分析方案和调查方法，既解决了以往培训效果不理想的困惑，又从源头上真正找出了一把手的培训需求，使得培训有的放矢，事半功倍。

2.加强一把手的学习培训，贵在持久、创新、实践。一是提升培训层次。在健全培训机制，完善制度，教育引导一把手不断提高理论学习意识的同时，捷盟公司配备了魏杰、吴维库、张德、史秋秋等专家学者授课，使受训者增长了知识，开拓了视野，提升了培训的效果;二是拓展学习内容，在知识结构上，要针对一把手岗位的特殊要求，切实抓好市场经济知识、现代科技知识、法律知识以及领导艺术、管理学等方面知识的学习，力求提高一把手驾驭工作的能力和水平;三是改进学习方法，探索符合一把手特点的培训新途径。“授人以鱼，不如授人以渔”，捷盟公司作为成熟的培训机构，在面对一定的受训对象时，设置了针对性、实用性都比较强的课程体系，让受训者“学然后知不足，知不足，然后能自反”。关键是使受训者不仅想学，还领悟到“知不足然后补不足”，明白我为什么要学，怎么去学，学会了怎么去用。

浅谈领导信任的自我提升之道论文 篇5

根据人民网舆情监测室的监测结果显示，目前社会公信力下降导致的信任危机，以政府、专家及媒体最为严重。信任危机的存在，增加了社会管理难度，提高了社会交往成本。特别是政府信任危机的蔓延以及对领导干部的质疑，对人民群众而言，是降信心、伤感情，对领导干部而言，是丢信誉、损形象。因此，如何提升领导信任也是一门值得研究的领导艺术。

一、情感信任是领导信任的灵魂

作为一种心理状态，领导信任是被领导者认知上理性思考与情感上感性付出相结合的产物。据此，可以将领导信任分为认知信任和情感信任两个基本维度。认知信任指的是被领导者基于对领导者可靠性信念的信任。它是根据经验进行理性判断的结果，主要依据是领导者的职务职权、资源掌握程度以及个人能力大小等。而情感信任则是一种基于相互的理解关心与照顾的信任。它反映的是领导者与下属之间特定的情感联系，当下属认为领导者对自己有仁慈和关心之意，就会产生情感上的信赖与投入。

认知信任和情感信任既相辅相成，又相对独立。认知信任是领导信任的硬件部分，情感信任是领导信任的软件部分。相对于认知信任来说，情感信任更灵活多变，是领导信任的灵魂，既可以有量的演化，又可以有质的嬗变。情感信任能将被动的、敷衍的、浅表的信任转化为主动的、真诚的和深层的信任。因此，领导信任的整体提升，主要体现在情感信任这一维度的不断完善和升华。由于情感信任更多是与下属的感性相关，不可能发生轰轰烈烈的认知变革，只能靠润物细无声的情感培养。

二、提升情感信任的路径

美国小说家霍桑曾说：幸福是一只蝴蝶，你要追逐它的时候，总是追不到，但是如果你悄悄地坐下来，它也许会飞落到你身上。同样，情感信任的提升也不能强求于人，只能反求于己。

要以德服人，不能以权压人。下属对领导的服从，原因有三：一是力服，这是基于对领导者掌握的权力和资源的慑服;二是才服，这是基于对领导者才能的折服;三是德服，这是基于对领导者道德品质的心服。相对而言，力服和才服是下属对客观现实的一种承认，他对领导者的遵从仅仅是一种例行公事而已，甚至在某些特殊的环境中，这种遵从还会变异为某种隐让式的自保策略。正所谓以力服人者，非心服也，力不赡也，由于没有多少正面情感的存在，甚至还会出现一些负面情感的搅局，导致情感信任失却了良好的生成氛围，既难以建立，又难以维系和深化。而德服才称得上是发自内心的认可。正所谓以德服人者，中心悦而诚服也，在这种情况下，下属对领导者的遵从是一种在敬佩情绪引导下的主动作为。士为知己者死就是最好的例子。德是人格之基、做人之本，领导者只有加强德的修养，成为一个具有高尚品德、优良品性的人，才会受到下属的尊重，才会因其人格魅力的晕轮效应，不断放大自身的优点，促使下属形成对领导者的高度认同感，产生强大的感召效应，形成振臂一呼，应者云集的气场，从而提升情感信任。那种以权压人的领导，不但不可能凝聚情感信任，反而会加速情感信任的分崩离析。

要以公取信，不能以偏失信。得民心者得天下，失民心者失天下。民心何以得失?《吕氏春秋贵公》 有言：尝试观于上志，有得天下者众矣，其得之以公，其失之必以偏。领导信任亦如此，公则得之，偏则失之。领导者处事公平公开，于己能心底无私天地宽，做到不因己意而废人言、不因小惠而伤大体;于下属能做到赏罚不由好恶而由是非、行为不由臆测而由法度、用人不由亲疏而由才干，故下属能信其言而效其行，达到聚人、聚心、聚威的效果。领导者为人公正公道，处事公平公开，还能够营造出充满激情、积极向上、乐于奉献的良好工作氛围，为情感信任的生根发芽提供肥沃土壤。否则，就会出现水不平则溢，人不平则鸣的怨愤情绪，重挫情感信任。

要以诚聚人，不能以术弄人。情感信任具有经验性，即信任的提升是在长期的共同行动中积累经验的结果。因此，情感信任更具脆弱性，即信任的建立很困难但破坏却非常容易。领导者的多次诚信行为不一定能获得下属的信任，但一旦表现出一次或几次非诚信行为，就极易破坏这种原本就很难建立的信任。这主要是因为个体对负面事情或信息的印象往往更为深刻。自古以来，诚实守信一直是中国人引以为傲的传统美德。人而无信，不知其可也，说的是做人的基本底线，民无信不立说的是做事的基本准绳。对于领导者来说，诚信更是为人处世必备的基本素质，正所谓自古驱民在信诚，一言为重百金轻。特别是随着社会民主化程度的不断提高，信息流通和传播速度的不断加快，领导者的一言一行、一举一动都处在被关注之中，如果说话油腔滑调、干事敷衍塞责，其形象必然会在下属心中大打折扣。至于那种靠玩弄权术、使用计谋，明一套暗一套、说一套做一套、当面一套背后一套、台上一套台下一套的二皮言行，后果不仅是领导者形象大打折扣，更会造成下属对领导的离心离德。因此，在情感信任的建立和维系上，实实在在以诚聚人最为关键。

中小学校长教学领导力提升之道 篇6

一、校长应努力成为教学的能手

苏霍姆林斯基曾说：“如果你想成为一位好校长，那么首先就得成为一名出色的教师。”有人认为校长还应该成为“教师的教师”。这就对中小学校长的业务水平提出了更高的要求。校长要领导教学，自己首先必须懂教学，还必须是教学的能手，成为专家型的领导。因此，校长必须不断参与培训，不断加强学习，提高自身的教育教学专业理论基础知识，提升自身的教育教学水平。校长要想成为教学能手，首先不能以校长的身份自居，自认为高于教师一等，要有“闻道有先后，术业有专攻”的观念，不耻下问，经常与一线教师共同备课、说课、评课。要能开放自己的课堂，多让教师听自己的课，点评自己的课，并能广纳他们宝贵的意见和建议。还要多听优质课、示范课，汲取更多教师的闪光点，丰富自己的教学思想。当然，我们也不能奢望校长成为每门学科的行家，但最起码要在自己的专业课上成为学校的权威。校长在教学领域研究的深度和高度，决定了他在教师心目中的地位。

二、校长应努力让校园文化体现以教学为中心

一是打造良好的育人环境。校长要统筹协调，实现校园文化建设项目化、具体化，明确职责分工，充分发挥少先队、职代会、学生会及校园文化社团组织的作用，形成落实合力。精心布置校园的每个角落，让校园的每个区域都会说话，给师生创造一种幽雅、宁静的氛围，一个健康有序，蓬勃向上，明朗和谐的校园环境。近年来，很多学校都设立了独具特色的校园文化长廊，围绕学校办学理念，设定了家庭教育区、学生荣誉区、传统国学文化区，不断更新文化长廊的内容。开辟独具特色的“墙壁文化”，发挥其独特的育人功能。

二是进行精细化科学管理。创设公正、和谐、上进的工作氛围。校长对每一位教职员工，在工作上要严格要求，在制度上要一视同仁。要把教师当作主人、当作朋友、当作亲人对待，努力创设一个情感融洽、环境宽松、气氛和谐的工作氛围，让在学校工作的教师不仅有使命感、责任感，更有成就感、幸福感。学校行政领导一定要分工明确，责任到人，确保各项教学管理制度、教学奖惩机制、教学管理措施的贯彻落实，确保将教学工作的组织、引领、督查、评价等工作环节抓严、抓细、抓实，把主要精力用在教学上，把主要心思放在教学上，把个人的才华施展在教学上。德育管理要先行。强化学生日常行为习惯养成教育，营造良好的班级与校园教育氛围，探索并逐步形成“全员育人、人文德育、内涵德育”的学校德育特色。从校长到每一位教职工都要树立“人人是德育工作者，处处是德育工作阵地，事事是德育工作内容”和“校园无空地，处处可育人;校园无小事，事事可育人;教师无小节，时时可育人”的育人观，坚定不移地把学校德育工作放在首位，重视学生文明礼仪、学习生活习惯的养成，落实教书育人、服务育人、管理育人的全员德育模式，用爱心、热心、诚心、耐心，开创德育工作的新局面。推行小班化的教学与管理。山区的教育资源，更有利于开展小班化教学。小班化的管理，能让教师关注到每一个学生的思想动态与学习情况，不放弃任何一个学生。学生有了明确学习的目的，增强学习的动力，成绩自然也会有所提高。

三是开展丰富的主题活动。开展“我们的节日”系列活动，让学生的品德在活动中得到升华。我校开展的主题活动有：开学第一课“知恩感恩”;传统节日感恩教育。如父亲节为家人洗一次脚，给家人一个拥抱，陪家人散一次步，购一次物，制作礼物送家人，给爸爸妈妈过集体生日，为父母作时光影集;传统节日“元宵节非遗图片展”“端午粽情深”“中秋盼团圆”等，让学生在活动中传承中华文化。班会活动与时俱进、常开常新。如“温暖三月——学雷锋，洁家园”;“缤纷四月——怀先烈，瞻遗迹”;“多彩五月——念母恩，当自强”;“快乐六月——毕业季，道珍重”。班会活动真正起到了熏陶、启发、教育学生的作用。

三、教学工作的主阵地 ——课堂，应成为校长工作的落脚点

当今社会现状，校长像是救火队员，哪里需要哪里搬。校长日常事务繁忙，经常出席各种会议，参加各种活动，以致在大多数情况下，已安排好的校长进课堂听课常常被打乱，教师的公开课或优质课评选，不再奢望有校长的亲自参与，能有分管副校长参与就深感有幸了。这方面笔者深有体会。前些年，我校“一周一校一教研”活动开展得如火如荼，得益于原来的老校长对教研工作抓得紧。每周的教研活动从备课、上课到听课、评课，校长都亲自参与，亲自主持，亲自提名教师参与评课。教研工作抓得细且非常扎实，所有参与的教师不敢敷衍了事，从上课到评课都提前精心做好准备，令人赞赏。目前，有些学校因为校长事务繁忙无法亲自参与课堂活动，渐渐地，开课的教师感觉得不到领导的重视，评课的教师觉得评点得再好也无法得到校长的赏识。虽然一周一教研活动也在一板一眼地开展，但无论是开课的教师还是评课的教师都激情不再，更多地沦为了形式，只当作完成一件任务而已。虽然在目前情况下，我们要求校长都上课不太现实，但校长应尽可能多地挤出时间去听课和评课，并不仅仅是考察教师的教学水平或是促进教研活动的开展，更是为了把那些优秀教师的个人经验变成全体教师的共同财富。只有校长对课堂深入了解，把握一堂好课的精髓，才能采取切实有效的措施，转化为本校教师的共识，并在日常教学工作中得到贯彻落实。这样课堂教学改革才不至于成为空谈。

总之，中小学校长的教学领导力是其核心领导力，也是各个学校之间的核心竞争力因素之一，它已成为影响和制约广大校长职业发展和学校教学质量进一步提升的关键。中小学校长应秉承先进的教育教学理念，提升自己的教学领导力，才能有效提高学校的教育教学水平。

法制电视节目的提升之道 篇7

1. 节目内容低俗化

一些法制电视节目为了赢得更多的收视率, 在电视节目预告、标题制作等方面, 采用耸人听闻的方式。低俗化还表现为人性价值的缺失。一些节目高高在上, 成为道德的独裁者, 在引领社会价值导向时出现了偏离。

2. 编辑记者队伍非专业化

法制节目对编辑记者有着一定的要求。由于电视行业的特殊性, 法制节目中的一些新闻专业出身的人员, 对法律相关知识不熟悉, 做节目时会出现一些低级错误。比如解释某个专有的法律名词时出现漏洞。

3. 节目题材的局限性

法制节目的选题大多来源于现实生活的真实案例, 由于案例具有高度相似性, 在法制节目中容易出现题材同质化现象。一些法制节目分析有局限性, 多以案例加点评的方式出现, 无新意可言, 受众容易审美疲劳。

央视《法治在线》、《法律讲堂》等节目已经形成品牌化, 成为我国法制电视节目的标本。

二、法制电视节目的改进办法

1. 定位精准

在新媒体不断发展的背景之下, 大众传播已经从“广播”进入到“窄播”。法制节目应有明确的受众定位, 对受众进行定位分析。节目可根据受众年龄层次进行划分, 如专门针对青少年的法制节目。

2. 品牌化

法制节目容易陷入枯燥无味的状态, 在节目制作的过程中应该融入故事化情节, 并且结合音乐、视频等, 吸引受众的注意力。法制节目可与当地警方合作, 获得第一手有用资料。

3. 内容人性化

论我国讣闻报道的提升之道 篇8

讣闻写作在我国有着悠久的历史。唐代文人韩愈的《祭十二郎文》, 北宋欧阳修的《陇冈阡表》, 清代袁枚的《祭妹文》等是旷世佳作。但由于种种原因, 讣闻始终没有得到国人的重视, 没有像其他文体一样迅速发展壮大起来。我国报纸的讣闻版面出现的也比较晚。2005年3月, 《新京报》开辟讣闻版“逝者”, 标志着中国报纸讣闻版的起步。2005年11月1日, 《南方都市报·广州新闻》紧随其后推出讣闻专栏。2008年“5·12汶川大地震”发生后, 《南方都市报》做了主题为《学·殇》、《震·恸》、《七日祭》等的讣闻报道。《南方周末》刊发了“地震号外”——《汶川的孩子, 笑容留在照片上》、《泪水流尽——给四川大地震死去的孩子》、《你将铭刻我的人生》等, 震撼了受众的心灵, 冲击了受众的眼球, 转变了讣闻在受众心中“不吉祥”的印象。

讣闻在《汉语大辞典》上被解释为“报丧的文告”。“讣闻报道”又被称作死亡报道, 即在新闻媒体上报道已故人物。讣闻报道不仅报丧, 还对死者生平及其社会贡献作出总结和评述。 (2) 有研究者预计, 不久的将来, 讣闻版将成为纸媒最有力的社会竞争力之一。那么, 如何使受众接受讣闻报道、愿读讣闻报道呢?

一、提高受众对讣闻报道的文化认同度

新闻报道的终极目标是取悦受众, 满足受众的基本需求。讣闻报道就像是人物传记的摘要和缩影。受众通过阅读报道可以全面了解逝者或精彩、或曲折的生平, 能动地进行自我观照, 扩充人生体验。可是, 在我国, 讣闻报道却没有足够的发展空间, 没有得到受众正确、足够的认识。

在西方, 一般的日报都会开设专门的“讣闻版”, 所占的比例通常是四个版、六个版, 并由专职记者采写。我国的讣闻报道鲜有专版, 甚至有不少报纸把讣闻报道穿插在社会或时事新闻的版面中, 笔者查阅了2010年9月至12月《新京报》的电子版发现, 《新京报》的讣闻版名为“逝者”, 在2010年10月份却只出版两期。此外, 我国讣闻报道的储备量严重不足, 没有专职的讣闻记者。而美国和英国的报纸, 都设有专门储备讣闻材料的部门, 讣闻资料库内容丰富。在一个人没逝世的时候就进行资料的收集整理是讣闻记者的工作之一。而在中国, 一个人还没逝世的时候, 在就已经想着他死了之后的事情, 这是让人很忌讳的事。

究其原因, 这与我国的丧葬文化传统不无关系。中国人一直都是重生恶死, 对“死亡”这样的字眼基本上都采取回避的态度。这与西方开放、自由的文化形成了鲜明的对比。在当下媒介融合的背景下, 在与世界进行多层次文化交流的过程中, 媒体应当引导受众打破植根于心中的传统价值观, 以开放的胸怀认识并接受西方价值观体系中的积极的一面, 顺应新闻传播的国际化发展潮流, 重新审视讣闻报道。把讣闻报道看作是认识和理解社会价值的窗口。

二、注重平民化的价值取向

为了进一步满足受众、取悦受众, 国外讣闻报道的涵盖面非常广, 不仅包括政界、商界名流、军界法医、文艺影视明星, 也包括普通的老百姓。媒体的讣闻报道中固然关注大人物的与世长辞, 但是关于普通人物的讣闻报道往往成为重头戏, 囊括了社会上方方面面的职业, 例如工人、农民、教师、农民工子弟、医生等。长久以来, 我国的讣闻报道的对象主要聚焦在官员与社会知名人士身上, 无论是版次、版位、版面大小、文章的字数等都要根据逝者生前的政治地位和行政级别来安排, 具有浓厚的政治色彩。虽然近年来也零星出现了一些普通民众逝世后刊登讣闻的情况, 但一般都是在有重大突发事件发生的时候。例如, 2010年“伊春坠机事件”发生后, 《新京报》发了一篇名为《美丽乘务长:把生的机会留给别人》的讣闻报道, 主要叙述了在这一事件中逝世的最美乘务长卢璐和她的丈夫周宾浩催人泪下的故事。

总得来说, 我国的讣闻报道对象涉及普通民众的则很少, 小人物很难走进公众的视线。与那些声名显赫的社会人士相比, 受众更愿意发掘和接受生活在自己身边的普通人的感人故事, 寻找文化认同。笔者曾看到《纽约时报》中有这样一篇讣闻报道。一位普通的销售快餐的老板, 几十年如一日, 在某个地点卖快餐。但是突然有一天, 这个卖快餐的老板逝世了, 小摊不见了。通过报纸的报道后, 受众才逐渐了解小摊老板勤俭、热心的感人故事, 有很多曾买过他的快餐的市民自发地去悼念他。如果没有这篇讣闻报道, 那么这位卖快餐的老板也许永远不为世人所察觉、所留恋、所敬仰;他的成长、成功的故事也不会激励每一位匆忙奔走在事业旅途上的人。这就是讣闻报道的力量, 它可以让人们发现普通群众的不平凡之处。《纽约时报》总编辑雷恩斯说, 很多人一生是丰富多彩的, 但知者甚少, 如淹没不彰, 对死者本人和读者来说都是不公平的。读者从这些有趣的人生经历中读到的不仅仅是眼泪, 更多的是欢乐, 他们为自己身边曾经有如此动人的生命而感到欣慰。 (3) 因此说, 讣闻报道是一种非常值得报道的题材。

三、讲求讣闻报道的写作技巧

首先, 讣闻报道应真实、客观。中国人讲究盖棺定论, 在讣闻报道中, 常常表现为“只说好不说坏”, 到处都是一片褒奖之词, 这样的文字既单一又老套。德国哲学家莱布尼茨说“世界上没有两片相同的叶子”, 古希腊哲学家赫拉克利特说“任何人都无法两次踏进同一条河流”。是的, 世界上也没有两个完全相同的人。在进行讣闻报道写作时, 就更不能用同一模式来进行不同的报道。作为对逝者最后一次的关注, 受众有权利全面地了解死者的一生。讣闻报道是针对逝者的报道, 新闻报道应该公正、客观, 体现媒体的公信力。应该既有表扬, 也有批评, 同时写作的态度一定要公平, 不能变相的拔高。

其次, 讣闻报道应勤换视角。美国的《纽黑文纪事报》的原则很明确:“讣闻撰稿者的工作并不是简单地报告死亡的事实, 还要根据已有的信息抓住死者一生中最有特色的一部分。这就是说, 虽然写讣闻可以归于一种模式, 但是这种模式不能成为一种束缚来妨碍人们写出更好的报道。”新闻写作应选择独特的叙事视角。全新的视角会激发受众强烈的阅读欲望, 增强讣闻报道的可读性, 更好地取悦受众。

第三, 讣闻报道应形式新颖。很长一段时间以来, 我国的讣闻报道语言比较严肃、正直, 甚至是呆板。形式上基本属于三段式:先简要介绍逝者的去世时间和原因, 正文主要写病重期间及去世后, 哪些领导前往慰问, 该同志的生前主要任职情况。接着叙述此人的生平经历和主要贡献。这样的写法往往会造成受众的审美疲劳, 丝毫勾不起受众阅读的兴趣, 甚至有时就连讣闻记者也觉得没有意思。笔者认为, 撰写优秀的讣闻应该讲求一定的写作技巧, 要拟定具有人性化的标题, 撰写有趣的导语, 合理安排文章结构, 并运用通俗而感人的语言, 进行细节的精雕细琢, 给受众留下难以磨灭的印象, 引发他们对人性的深刻思考。

结论

讣闻报道虽然是关于死亡的信息, 但文章的主体重在选取死者生前富有个性和特色的故事弘扬个体的生命价值, 体现了对个体的尊重。目前, 国内的讣闻报道还处于起步的阶段, 但笔者可以预见, 随着人们观念的逐步转变, 会有越来越多的人接受并喜欢这种报道形式。伴随着媒介融合时代的到来, 讣闻报道也将成为我国新闻媒体报道的常态。

摘要：近几年, 我国的讣闻报道取得了一定的发展, 涌现出了像《新京报》、《南方都市报》等优秀的讣闻版, 但在报道形式、内容等方面, 与英美等西方国家的讣闻报道相比还存在一定的差距。新闻媒体想要加强媒介竞争力, 吸引受众, 加强文化软实力建设, 就应该学习西方, 缩小国内外讣闻报道的差距, 拓宽讣闻报道的层面, 聚焦大众群体, 利用讣闻报道的闪光点, 弘扬社会正气, 促进多民族文化交流, 这也是人文主义精神的彰显。

关键词：讣闻报道,文化认同,平民化,写作技巧

参考文献

[1]辜晓进.《走进美国大报》.南方日报出版社.2002.

[2]姚文慧.《中西讣闻报道比较》.《青年记者》.2004-11

提升之道 篇9

1 杰出班组长的职业素养

杰出班组长实现高效班组管理应具备这样的基本素质:较高的政治素质, 高尚的品德, 丰富的知识, 较强的管理能力与技巧。其中, 具备较强的管理能力与技巧, 是对班组管理者素质的重要要求。班组长应具备五大管理能力:决策能力、综合分析能力、组织协调能力、指挥能力与人际关系处理能力。当然管理技巧也不容忽视, 它们分别为:主持班组会议技巧、时间管理技巧、辅导下属技巧、问题解决技巧、沟通协调技巧、授权技巧与激励属下技巧等[1,2]。

2 交互作用分析理论概述

2.1 交互作用分析理论

又称人格结构分析理论 (PAC理论) 。该理论由加拿大蒙特利尔的精神科医生埃里克·伯恩 (Eric Berne) 在1960年代提出。根据Berne的理论, 人类个体是由三种不同的自我状态组成的:父母自我状态 (Parent ego state) , 成人自我状态 (Adul ego state) , 孩子自我状态 (Child ego state) 。

(1) 父母自我状态 (P)

包括从父母或父母形象方面吸收与内化的态度、思想与情感。以权威和优越感为标志, 通常表现为统治人、训斥人以及其他权威式的作风。当一个人的人格结构中P成分占优势时, 其行为表现为:凭主观印象办事, 独断专行, 滥用权威。在音容语调上, 表现为言谈速度较快, 语气较严厉, 且带有命令的口吻。语言表达的典型字眼包括“应该”、“不应该”、“千万不要忘记”、“绝对不可以”、“一定不准”、“你不能”、“你必须”。行为举止方面表现为:凝视的眼神、叉腰伸指头、轻抚头顶、叮嘱备至等。

(2) 成人自我状态 (A)

利用现有资源思考、记忆、应用的部分, 通常不带感觉。它监督、分析来自父母自我状态或孩子自我状态的讯息, 处理现实问题, 帮助我们过有效率的生活。通常表现为客观和理智。当一个人的人格结构中A成分占优势时, 其行为表现为:待人接物较冷静, 慎思明断, 尊重别人。这种人讲起话来总是“我个人的想法是……”。音容语调不急不慢, 适当、温和, 集中注意, 紧闭嘴唇强忍痛苦是成人式自我的行为举止。

成人自我状态是对父母自我状态中的要求和孩子自我状态中的需要进行调和的角色。成人自我状态为父母自我状态中的说教增加了思维的成分, 又为孩子自我状态增加了感知的概念。

(3) 孩子自我状态 (C)

以过去 (幼时) 方式思考、感觉、表现, 主要是儿时的情绪体验, 包含自发性、创造力和直觉力, 表现为服从和任人摆布, 一会儿可爱, 一会儿发脾气, 使人讨厌。这种状态出自个体一时的感情冲动。当一个人的人格结构中C成分占优势时, 其行为表现为:无主见, 遇事畏缩, 感情用事, 激动愤怒。讲起话来总是“我猜想……”、“我不知道……”, 语调比较急促, 语气冲动, 间或装腔撒娇, 或带有恳求与无助的味道。雀跃欢呼、拍手叫好或逃避困难是孩子自我的行为举止。

以上三种状态在每个人人格结构中所占的比例不同。每个人身上总有一种自我状态占优势, 不同的人在不同的交往情境下会不由自主地选择不同的自我状态做心理定位。

2.2 交互作用的类型

交互作用的类型一般可见以下几种[3]:

(1) 互补式交互作用

在一个交流中, 当刺激和反应在P-A-C图表中成平行线时, 这个交流是互补的, 可以永远继续下去。如图1所示。当说话者以C状态表达时 (其已潜在地希望对方以P方式回应自己) , 而回应者恰好是以P状态表达, 于是两者的表达方式就是一对平行线, 形成互补式交流。例:班组成员:“我不太舒服, 想早一点回家。”班组长:“回去吧, 余下的事我来帮你做!”

(2) 交叉式交互作用

当刺激和反应在P-A-C图上发生交叉时, 交流将停顿。如图2所示。例:班组长:“你认为我们应如何处理这个问题?”班组成员:“不关我的事。那该由你来做主。”

(3) 隐蔽式交互作用

隐蔽式交互作用最复杂, 它同一时间存在两种以上的自我状态。交流时, 表面上发出合理的讯息, 实际上是发出别的讯息, 蕴藏不同的动机和目的。如图3所示。例:班组成员:“那个方案很好, 但你实施不了。”班组长:“那我们就从明天开始吧。”

3 交互作用分析理论在供电企业中的运用

国家电网公司的企业宗旨是:服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业和服务经济社会发展。其中“服务电力客户”是指供电企业承担着为广大电力客户提供安全、可靠、清洁的电力供应与优质服务的基本职责[4]。这也正是供电企业班组的根本任务, 要想较好地完成它, 还有赖于“兵头将尾”—班组长。

现今, 供电企业大多数班组长是技术和业务上的精英, 却是管理上的弱者, 班组长管理技能的提升迫在眉睫。下面以客户服务中心营业班为例, 谈谈班组长如何运用交互作用分析理论来处理客户投诉, 在实际工作中把握问题的解决技巧与沟通协调技巧, 从而切实提高自身的管理技能。

“金无足赤, 人无完人”, 对于企业来说同样如此。再优秀的企业, 也不可能让自己的质量和服务做到完美无缺、无可挑剔, 遇到投诉是很正常的事情。作为客户事务班的管理者, 重要的是理性地认识投诉、处理好投诉。

(1) 认识投诉

客户对产品质量和服务或者对投诉处理本身不满意, 向企业提出较为显性的处理要求的行为反应即为投诉。其目的在于通过投诉表达自己的不满情绪, 维护自身的合法权益。

人们通过感官认识各种外部事物, 通过头脑思考事物之间的因果关系, 并伴随着喜怒哀乐等情感体验。这一系列折射着心理现象的整个过程就是心理过程。客户投诉的过程就是客户投诉时的心理过程、情感体验以及一系列由此引发的行为反应, 常常是客户的父母自我状态 (P) , 成人自我状态 (A) 或孩子自我状态 (C) 的表现。

(2) 处理好投诉

运用交互作用分析理论处理客户投诉, 具体技巧如下:

1) 处理投诉时, 当班组长本人处于父母自我状态P, 而电力客户分别为以下三种自我状态:

P———父母自我状态:代表客户认为“就是你的错”。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:当场致歉。

A———成人自我状态:代表客户注重事实根据和理智分析, 考虑过去的经验, 估计各种可能, 再作出决定;待人接物符合情境, 尊重对方, 给人留有余地, 认为“情有可原”。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:下保证。

C———孩子自我状态:以善变情绪为特征, 可能在要求赔偿方面狮子大开口。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:不急于合作。

2) 处理投诉时, 当班组长本人处于成人自我状态A, 而电力客户分别为以下三种自我状态:

P———父母自我状态:代表客户唯我独尊, 有打破砂锅问到底的决心。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:摆根据、论事实。

A———成人自我状态:代表客户注重事实根据和理智分析, 只为探明原因而来。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:有条有理地加以说明。

C———孩子自我状态:以情绪和服从为特征, 表示顺从、缺乏主见、易感情用事、冲动。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:坚决检讨。

3) 处理投诉时, 当班组长本人处于孩子自我状态C, 而电力客户分别为以下三种自我状态:

P———父母自我状态:代表客户有认为“你不值得信任”之嫌。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:钉是钉, 铆是铆, 与其理清对错。

A———成人自我状态:代表客户注重事实根据和理智分析, 考虑过去的经验, 估计各种可能, 再作出决定;根据情境, 有意愿改变倾向。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:按兵不动。

C———孩子自我状态:以善变情绪为特征, 有幼稚气, 在要求上可能不切实际。比如:要求随时更换服务人员。此时, 班组长的最佳处理技巧应该是:慎重考虑, 清醒处理。

总之, 班组长应该懂得:不同自我状态下与不同状态客户会产生不同反应, 应采取相应技巧。一般来说, 父母自我状态会导致强制策略的使用, 孩子自我状态可能会缓和冲突或努力避免冲突。而运用成人自我状态和正视策略, 持“我好———你好”的立场的人更可能找到双赢的结果。

交互作用分析能使人们进一步洞察自己的个性, 也能帮助人们理解为什么有时别人的反应与自己是一致的, 其主要优点是能够改进人际交流。工作中最有效的交互作用是成人对成人的交互作用。这种交互作用能够促使问题得到解决, 视他人同自己一样有理性, 能够降低人们之间感情冲突的可能性, 总体上改进人际交互作用。

彼德·杜拉克曾经说过:“管理的第一要素是人”。作为一名班组长, 面对上级, 既是执行者, 又是责任者;面对同级, 是协作者、合作伙伴;面对下级, 是领导者、指挥者和教练员, 同时也是一线服务人员, 是“与客户打交道最多的人”。总而言之, 班组长与上级、同级、下级、客户等发生着各种各样的交互作用。班组长应该 (下转第80页) (上接第71页) 学会运用交互作用分析理论来处理日常工作, 把握问题的解决技巧与沟通协调技巧, 从而切实提高自身管理技能。

参考文献

[1]国家电网公司人力资源部.班组管理[M].北京:中国电力出版社, 2010.

[2]杨剑, 黄英.优秀班组长人员管理[M].北京:中国纺织出版社, 2010.

[3][美]马修.麦凯, 玛莎.戴维斯, 帕特里克.范宁.人际沟通技巧[M].上海:上海社会科学院出版社, 2005.

提升之道 篇10

与传统能源客车相比,新能源客车目前还存在不少先天劣势,但也不乏独特优势。因此,如何在关键总成、综合性能乃至客户使用等方面做好“加减法”,扬其之长、避其之短,就成为企业竞争新能源客车市场的主要着力点。可以说,每一款得到市场广泛认可的新能源客车都蕴含着客车制造企业扬长避短的精妙用心,每一家在新能源客车市场取得骄人业绩的企业也都深音其中的“加减之道”。金旅客车就是这样一家企业。

几年前,他们在行业内首创采用超级电容储能技术的混合动力系统,节油效果超过国际知名品牌产品,收获了在新能源客车市场的“第一桶金”;在今年的中国海峡项目成果交易会上,两款插电式混合动力客车亮相福汽集团展台,展现了金旅在新能源客车领域的最新成果。

“预计下半年,我国新能源客车市场会启动,我们已经准备好了。”厦门金龙旅行车有限公司副总经理彭东庆表示。那么,在我国新能源客车市场重心已从混合动力客车转向插电式混合动力和纯电动客车的今天,金旅客车又在长短之间展现了怎样的加减之道呢?

加寿命效率减成本体积

因为拥有不止一个动力源,混合动力客车的动力、传动系统比单一燃料客车和纯电动客车都更加复杂。因此,如何保证混合动力系统的可靠性和使用寿命,同时控制好成本,就成为对客车企业的一大考验。

在这方面,金旅ISG插电式混合动力客车提供了一个很好的范例。

由于能够给车辆带来较好的平顺性和节能减排效果,ISG同轴直驱混联系统成为很多国产插电式混合动力客车的首选方案。但是,在恶劣的公交车运行工况下,ISG系统的离合器一般半年左右就要更换。为了解决这一问题,金旅客车用行星离合器取代普通离合器,不仅可以和整车同寿命,还降低了全生命周期成本。“金旅行星离合器的使用寿命可达8年,而且尺寸更小、布置紧凑,进一步优化了发动机与驱动电机同轴耦合驱动方式。”金旅客车技术中心战略研发部部长林宜备告诉记者。

此外,金旅插电式混合动力客车还采用复合储能技术,通过电控系统的智能调节分配,让锂电池和超级电容灵活参与车辆驱动和制动能量回收,使整车纯电行驶里程可达30公里以上,进而延长了电池的使用寿命,提高了制动能量回收效率。

加安全舒适减能耗排放

目前,我国插电式混合动力客车有两条主要的技术路线:ISG直驱混联系统和带EMT (或AMT)的并联系统。它们各有所长,也各有不足。金旅客车不仅在两条技术路线上都有产品储备,还运用“加减之道”弥补不足,进一步提高了整车的综合性能。

最高车速低、不能载重和爬长坡是ISG系统的劣势。为此,金旅ISG混合动力系统采用ISG电机配合大功率、大扭矩直驱电机,利用电机低速高扭矩的特性,提高了整车载重和爬长坡能力。同时,同轴直驱方式帮助车辆实现了无级变速,降低了驾驶员工作强度,改善了驾乘感受;制动能量回收可起到比缓速器更好的辅助制动作用,既减少了刹车蹄片的磨损,还消除了刹车点头现象。

和ISG系统相比,带EMT (或AMT)的并联系统节能率略低。为弥补这一不足,金旅EMT并联系统采用双动力驱动电机技术,让超级电容与锂电池并联形成双电源,与电机的双绕组分别对应驱动,拓宽了电机高效区域,缩短了能量传输路线,提高了系统的整体效率。

据介绍,和同长度的传统能源客车相比,金旅插电式混合动力客车可节能51%,以一辆12米公交车一年营运350天、日运行里程260公里来计算,普通LNG公交车每百公里的气耗是33.6KG,而金旅插电式LNG混合动力公交的百公里气耗为16.8KG,按燃气价格6.3元/千克来计算的话,一辆金旅新一代插电式气电混合动力客车一年可为用户节省能耗支出大约在9.8万元,真正体现出节能环保的价值。

为进一步优化驾乘体验,金旅插电式混合动力客车还采用了电动转向助力系统,并通过高、低压双电源输入,保证在一路电源出现故障的情况下,该系统仍能正常工作。

加便利保障减成本疑虑

在新能源客车使用环节,充电方案和售后服务是用户关注的重点,也是客车企业竞争的焦点。

对于充电方案,金旅客车的着力点在于高便利性和低成本。在白天的运营间隙,金旅新能源客车可利用公交场站的交流充电桩配合车载充电机进行补电;一天运营结束后,再利用晚间低谷电力在停车场进行集中充电。在充电时,用户还可以通过智能监控平台,采集和处理充电数据,对充电机、充电负荷进行调控,并实现自动充、断电等功能。

在售后服务方面,金旅客车希望通过更全面的保障措施,帮助用户尽快熟悉新能源客车,消除不必要的疑虑。他们组建了专业的新能源客车服务团队,采用专人驻点的保姆式服务,并配备专业检测设备,现场处理车辆故障,以确保重大问题24小时解决。用户购车前,金旅服务团队会安排新能源工程师对线路状况进行调查分析,提供专业购车意见;车辆运营前和运营中,金旅服务团队会根据客户在不同阶段的需求,定期进行技术培训和指导。同时,金旅客车还拥有全国530多家特约维修站和12家配件中心库。

独特的“加减之道”让金旅新能源客车得到了不少用户的认可。据了解,金旅新能源客车目前已经批量交付广东惠州市公共汽车总公司、福建厦门公交集团、陕西西安市公共交通总公司、山西大同市公共交通总公司、江西赣州市公共交通总公司等用户,并在北京公交、海口公交、广州公交、江门公交、佛山顺德汽运、深圳巴士等处进行试运行。