关键词： 药品
规范人性（精选六篇）
规范人性 篇1
关键词：药品:规范,管理,优质,服务
在持续改进药品全程使用的规范化管理, 提高药品的安全合理使用于中, 加强制度建设健全质量管理体系, 通过参与治疗方案设计、调整, 指导合理用药, 个体化给药, 建立“以患者为中心”的规范化管理、人性化服务药学管理模式。
1 加强制度建设健全质量管理体系
药品全程规范化管理, 必须有完善的制度作保证。
1.1 建立健全各项规章制度。
建立药事管理委员会, 健全采购、验收、保管、养护、调配等基本工作制度, 完善处方点评、药品不良反应监测、药学监护、合理用药药品质量管理制度、建立临床药师参与新药引进和临时用药引进的评估制度, 设立奖励制度等。制度建设到位。药事管理机构、药品质量管理负责人才能正常行使质量管理职能, 按制度开展药事管理。
1.2 加强药品质量管理。
临床使用的药品购、销、存管理是药品质量的关键, 把握住药品购进源头是质量管理第一环节。严格审核药品的引进, 确保药品的质量保证。临床使用的药品要从具有合法资质的单位购进, 按规定对证照、委托书、销售员身份证明等审核, 留存相关资质材料证明及票据, 对特殊管理药品、冷链药品按要求做好验收。把握药品保管是质量管理重要一环, 库房的药品要做到分类有序存放, 按药品储存条件分常温库、阴凉库、冷库 (柜) 摆放, 中西药品分库存放, 特殊药品专库 (柜) 存放。对冷链药品入库温度验收有记录, 保证冷链药品质量安全。每月药库可进行药品质量采购合格率统计, 各个药房进行效期药品的自查, 责任到人, 将临近失效内的滞销药品定期预警, 及时上报。一般采用计算机管理系统, 能够覆盖药品购进、储存、使用的全过程。将药品质量问题放在第一位, 重视药品在使用中的各个环节, 能更加合理的满足临床用药需要, 确保患者用药安全有效。
2 明确药师职责提高药事服务水平。
在实施规范化管理过程中, 如何不断提高药事服务水平是药事管理工作者需要解决的问题。
2.1 实施规范化药房建设。
实施规范化药房建设是促进医疗机构药品使用管理的规范, 确保临床用药安全有效的重要措施。按照医疗机构药房规范化建设工作, 认真组织落实, 进一步明确药师职责, 医院的药师, 不应该仅停留在发药的基础上, 还应在门诊药房设立了药物咨询窗口和药品不良反应监测点, 认真进行药品不良反应监测、合理用药咨询, 积极推动完善药品不良反应监测网络。
2.2 深入开展处方点评。
深入开展处方点评, 加强药品不良反应监测工作, 实施合理用药。运用信息化手段加强抗菌药物处方医嘱点评, 处方审核与点评系统和抗菌药物使用分析及控制系统, 更好的加强合理用药的点评和管理。临床药师对患者实施药学监护, 通过参与治疗方案设计、调整, 指导合理用药, 建立住院药历, 开展血药浓度监测, 推行个体化给药方案, 对重点患者实施药学监护, 抗感染临床药师参与抗菌药物合理使用和合理治疗干预到位, 对出院患者进行用药教育等多种措施, 切实保障患者用药安全。
2.3 加强药学人员岗位培训考核。
加强药学人员岗位培训考核。学习药品管理相关法律法规, 组织药学人员每月一次业务培训和考核, 对全院医护人员安排合理用药讲座等, 提高药事服务水平。
3 抗菌药物规范管理临床药师指导合理用药
推行安全、合理、有效、经济的用药原则是临床药师人性化服务的宗旨。
3.1 抗菌药物规范化管理。
实施抗菌药物分级管理, 严格制定抗菌药物的分级目录, 医生严格遵守, 药师严格把关。在医疗质量查房中设有专项的抗菌药物合理使用的检查, 对抗菌药物使用进行数量金额排名, 对异常用药的进行分析, 并对医生的用量进行排名, 在公示栏公布排名结果。对临床科室不合理使用抗菌药物的病历经抗菌药物使用管理领导小组讨论后予以处罚。
3.2 配备专职抗感染临床药师。
临床药师协助医生共同制定抗感染治疗方案, 指导合理用药。对全院医生进行抗菌药物合理使用专项培训, 提高临床医生的抗感染知识。运用信息花手段加强抗菌药物管理。用处方审核与点评系统和抗菌药物使用分析及控制系统, 更好的加强合理用药的点评和管理。
3.3 临床药师指导合理用药。
如何做好安全, 合理, 有效, 经济的药学服务, 这是临床药师的工作重点。首先临床药师对患者实施药学监测, 参与治疗方案设计、调整, 指导合理用药。保障用药安全。对重点患者实施药学监护, 建立住院药历。二开展血药浓度监测工作, 推行个体化给药方案。三是临床药师参与医疗质量查房, 对药物合理使用、安全有效提供优质服务, 做到临床药师全面覆盖。临床药学工作开展的同时, 也带动了药事科研水平的发展,
人性化管理也要制度规范 篇2
谈到企业管理模式，可算百家纷呈，光是一些标谤着管理大师的又出书，又游说，西方的，东方的，中国传统的，再如分细一些，家族式管理，亲情管理，一长式管理，人性化管理，信息化管理，第五代知识化管理，真是不胜枚举，到底哪一种模式管用，适合自己的，只有用了才知道，各种管理模式的利弊皆有。
随着国家劳动法和合同法的实施，对保护员工合法权益有进一步完善，逐步创建和谐企业，不少人认为在企业管理中，管理会没有以前那么严格了，规章制度可以松一下了。其实这是一种误解，保护员工合法权益创建和谐企业，提倡人性化管理，决不是不要规章制度，恰恰相反，现代企业运营，必须要有一套行之有效的管理制度，确保运转链顺畅。这种制度，是企业按照自身不同的生产形式，制订的一套程序，按照一定的规则来管理企业，并最终实现权、贵、利的统一，达成员工、投资者、国家三方利益的相对均衡。而人性化，则是指确立员工与企业受到人格尊重，工作保护，有教育和学习权利，和劳动报酬的兑现保证，以人与人的沟通，取代传统的一长制，一个人说了算的专利。既要使用人，又要爱护人，既要有规有矩，又要平等协调，做到法制与人性相结合。企业内部订的规章制度，只要不与国家宪法和法律相悖，也算是“内部法律”。它的最大特点是在制度面前，人人平等。同样的问题，应用同样的制度来解决，尤其是生产品质管理上，更要以科学的严格制度去把生产的每一个环节做好，细节往往是决定产品好坏的关键点。在橡胶工业配件生产中，制造的产品多达上万种，不同规格，不同材质不同技术要求，不同工作环境，只要稍一疏忽，就能酿成大祸。ISO900质量管理体系和TS16949质量体系就是质量管理的规章制度之一，如果不去严格执行，形同虚设，质量的`隐患得不到及时发现和处理，最终导致严重后果，不要说是一些中小企业，就是大企业，大公司，如果在质量管理的规章制度上，疏忽大意，带来后果将会是灭顶之灾，丰田召回事件就是一个生动的事例。
以制度规范控制管理，与人性化管理，不但没有矛盾，而且是相辅相成的。以尊重维护员工的劳动权益，培养和教育员工学习生产技能，以正激励为主，负激励为辅的激励机制去提高素质修养，关于员工生活，创建良好的企业文化，和工作环境，建立员工代表大会，沟通劳资关系，这些人性化管理方式与制度规范管理都是相融合的。
人性化“新婚检规范”温暖实行 篇3
近日，本刊在上海市计划生育技术指导所的全力支持下，对本市数百位参加婚检的准新人进行了一次有关“新婚检规范”的书面问卷调查，受访对象年龄在25～35岁，从事各种职业。以下是调查汇总的部分结果：
本刊调查
1. 你知道“新婚检规范”吗？
知道 44％
不知道 56％
2. 你了解“新婚检规范”的大致内容吗？
大致了解 8％
知道一点儿 30％
不知道 62％
3. 你认为婚检和体检有区别吗？
有区别 80％
没什么大区别 20％
4. 你觉得婚检有必要吗？
有必要 80%
没有必要 20%
5．如果推行自愿婚检政策，你愿意进行婚检吗？
愿意 70%
有空就来，没空就算了 20％
不愿意 10％
6．你是否自愿进行艾滋病病毒检测？
拒绝检测 40%
不置可否 30%
愿意检测 30%
7. 你是否会要求爱人进行艾滋病病毒检测？
会 25％
不确定 50％
不会 25％
8．你认为婚检项目设置合理吗？
合理 40％
不知道 50％
不太合理 10％
9. 你觉得婚检收费（每对新人140元左右）合理吗？
挺合理 80％
太贵了 20%
10. 你觉得婚检给你的感觉怎样？
医生挺和气，挺好的 70％
没什么特别感觉 20％
不是太好 10％
现场访问
心情放宽松点吧
秦先生：24岁，上海人，IT技术开发
沈小姐：24岁，上海人，中学教师
恋期：3年秦先生和沈小姐是记者在徐汇区婚检所遇到的第一对准新人。看秦先生坐在过道边，耐心等待沈小姐的认真模样，记者走过去和他闲聊起来。
秦先生很配合地填写了问卷调查表，当记者问他婚检的感受如何时，秦先生长吁一口气，笑着说道：“没来检查的时候，心情确实有点紧张，因为不知道检查些什么，也不知道自己会不会过关。虽然每年单位都会组织体检，但婚检毕竟是第一次。为了让自己心中有点底，我特意上网查了不少资料，比如办理登记的手续，婚检的项目有哪些之类的。还向一些已婚的男同事讨教婚检经验，他们故意说得很恐怖，说什么会有一间黑黑的房间，检查时门一关，会听到什么惨叫。其实哪里有那么吓人啊？都是他们胡说吓唬我的。现在检查完了，我心里平和多了。除了多一个男性专科检查之外，婚检和一般体格检查并没有太大不同。”
没多久，沈小姐便从检查室走了出来。秦先生温柔地把她拉到一边，两人窃窃私语了一会儿后，沈小姐便笑吟吟地走过来和记者聊了起来：“我们之所以选择今天来做婚检，主要有三个原因：一来今天是1月18日，农历十六，都是双数，讨个成双成对的吉利说法；二来今天是我生日；三来，今天也是我们恋爱3周年的纪念日。”
在谈及婚检的感受时，沈小姐说：“婚检之前，我知道有个妇科检查，由于以前从来没有接受过那方面的检查，所以心里多少还是有些恐慌，生怕会查出什么古怪的毛病，万一不能结婚就糟糕了。现在检查完了，一切都合格。我很开心。”
细节上要注意保护隐私
毕先生：33岁，山西人，工程师
钱小姐：26岁，新疆人，内科医生
恋期：5年
宣教室里，钱小姐坐在一边，守着一堆衣服，对电视里放映的生育教育片似乎不怎么在意。每隔几秒钟，她便回头张望一下检查室的出口。当记者上前提出采访要求的时候，她很有礼貌地答应了。
钱小姐今年26岁，她家远在新疆。五年前，她考上了上海医科大学，毕业后便留在上海工作。既然是医生，自然对婚检项目了如指掌。于是，记者将话题转到了对婚检流程作何感想上。钱小姐也很爽快，将她的感想细细道来：“可能因为我自己是医生，所以对婚检并没有什么心理负担。不过，我觉得婚检所在保护个人隐私方面的工作还需要加强。比如我检查完了，前台接待的护士要求我把检查单放在桌上，这样后来者就很容易看到上面的检查结果。还有一点建议就是，在这儿采集尿液不太方便，集尿杯没地方放。如果能在洗手间专门设置一个专放尿杯的小桌子，就方便多了。这些细节还希望婚检所能多多注意。”
正说着，毕先生从检查室走了出来，两人拉着手说了会儿悄悄话。毕先生的感受很单纯却很能说明问题，他说：“其实我对婚检一点都不了解，有什么检查项目照做就是了。给我感受最深的是，婚检医生的服务态度都很好，很客气，值得一般医院的医生借鉴。”
希望电子化办理手续
曹先生：30岁，安徽人，博士在
读徐小姐：26岁，浙江人，硕士在读
恋期：1年半
见到曹先生和徐小姐的时候，他俩正相互依偎着等待抽血。徐小姐胆子很小，看着别人严肃的表情，她害怕地小声嘀咕：“好疼吧，啊呀，不行不行！我看了，要晕血的。”曹先生则一再地安慰她说：“没事，不疼不疼。”两人一唱一和，像过家家的孩子一样。
记者上前表明采访要求，两人欣然接受。曹先生说：“我们两个都是研究生，今年就毕业了，可能都会出国。如果要对婚检提些建议的话，我觉得应该实行电子化办理手续，不再要单位开什么证明，跑来跑去敲章，手续太麻烦了。对于婚检的检查项目，我觉得血液检查很重要，最好能多增加些检查项目，比如艾滋病检查等，不要太局限。收费对我们学生来说，有点偏贵了。”
徐小姐接着说：“对于婚检的项目，说老实话，我不太了解。妇科检查，也是平生第一次。看到走廊里坐着那么多人等待检查，我就好紧张。不过既然来了，知道逃不掉，还是会坚持下去。”
多亏有了婚前检查
林先生：26岁，上海人，广告策划
朱小姐：24岁，上海人，服装设计
恋期：两年
林先生和朱小姐是那天第一对被医生建议“暂缓结婚”的新人。原本以为他俩的心情会因此而郁闷不已，没想到他俩还是有说有笑，像没事人一样。带着好奇的心情，记者上前采访了他们。
当记者问起他俩未获得“合格证”的感想时，林先生的话让记者感动不已，他说：“我们之所以没拿到‘合格证’，问题出在我身上——我的血液检查结果显示乙肝表面抗原（HBsAg）阳性。为了明确我到底是‘大三阳’还是‘小三阳’，明天还得再抽一次血。医生说，由于目前不能确定阿朱（林先生对朱小姐的爱称）是否对乙肝病毒有抵抗力，所以现在结婚不太合适。想想也是，万一不小心把病毒传染给她，我可是会心痛死的。”
“虽然今天没法去领证了，但从这件事上，我也真真切切地感受到了林林（朱小姐对林先生的爱称）对我的关爱。医生说，就算林林被查出是‘大三阳’也没有关系，只要我去医院打点乙肝疫苗就可以了。现在不结婚也好啊，可以多谈几个月恋爱。”善解人意的朱小姐接着说道。
望着两人相依相偎着走出大门，记者在心里默默地祝福他们……
专家直言
近来，网络上有这样的传言：以后的婚检将人性化到自主选择的程度，是否婚检可以按照个人意愿决定。按照网络说法，这是与国际接轨，真正体现人性与人道之义。自愿婚检在中国到底可不可行呢？带着这个疑问，记者专程采访了上 海国际和平妇幼保健院院长、上海市计划生育技术指导所所长—— 程利南教授。她参与了20世纪80年代中国第一个婚检规范的草拟和制定，并主持修订了2003年推行的“新婚检规范”，让我们来听听专家对“自愿婚检”的看法吧。
自愿婚检不可行
我认为自愿婚检的说法不怎么可行。因为现在中国的人口素质参差不齐，在上海这样的繁荣大都市，虽然绝大多数人能自觉自愿地接受婚检，但上海每年的婚检率也不是百分之百，各个区基本上在95％～97％，这说明还是有一部分人通过某些渠道逃避婚检。对于一些经济和文化水平比较落后的地区，婚检率就更低，而婚检是优生优育的重要保障。而且，婚检法规隶属于母婴保健法，它不可能轻易被取消。
不少发达国家也实行必须婚检制，比如法国。现在上海每年人口出生缺陷率大约在1％，而降低出生缺陷率的关键之一就是婚前检查。现在上海有20家具备婚检资质的机构，他们都属于妇幼保健系统，不同于医院系统。以后，我们将会不断加强对婚检从业医生的知识培训，要求婚检机构在硬件设施和软件服务上更趋于标准化，在服务内容上更注重宣传教育、咨询和指导。至于电子化档案管理，这是一种发展趋势。比如以后办理登记结婚手续可能不再需要单位出证明，个人档案可以通过网络化存放和修改等等。
医生释疑
比较1997年实行的旧婚检规范，2003年推行的“新婚检规范”到底在哪些条文上做了改进？在操作规范上，新婚检规范如何做到更人性化？带着诸多疑问，记者日前采访了上海市计划生育技术指导所朱惠斌副所长和吴愉医生。
“新婚检规范” 如何做到人性化
Q：“新婚检规范”和“旧婚检规范”相比，有哪些不同之处？
A：“新婚检规范”与“旧婚检规范”相比更注重人性化。“旧婚检规范”中的某些强硬措词，比如不宜结婚、暂缓结婚等，在“新婚检规范”中皆以“建议不宜结婚、建议暂缓结婚”代替；“旧婚检规范”中有关身高、体重等与结婚无关的检查项目在新婚检项目中不再出现。
“新婚检规范”的最大变化主要有四点：
一、“新婚检规范”最大限度地保护了受检者的隐私权。除了肝炎、性病等疾病外，对于受检者的子宫大小、处女膜是否完整等，医生都必须保密，在婚检证明上也不作描述。
二、“新婚检规范”增加了知情权，首次提出女性做阴道检查必须本人签字同意，新婚检表上为此专门增加本人签字一栏，而医生的措词更加委婉。
三、知情选择权首次出现在“新婚检规范”中，尊重本人意愿和人性化是今后婚检的前提。对于婚检发现的不宜结婚或暂缓结婚的病例，医生在出据婚检医学意见时，应向受检者说明情况。若受检者执意要结婚，则应尊重受检双方的意愿。举个简单的例子就是：婚检一方感染艾滋病，另一方完全知情，如果他们一定要结婚，医生无权干涉。
四、婚检证明首度具有法律效力，新婚检表的保存期由原来的3年改为30年以上，并逐步实现电子化管理。
Q：为了更好地提高服务质量，“新婚检规范”在硬件配置上有什么新的要求？
A：以前做婚前检查时，只是简单地把男女分隔开，并没有注意保护服务对象的隐私。婚检房间里经常有人进出，影响了受检人的心情。“新婚检规范”对婚检机构的环境布置做了明确要求：各检查室相对集中，有独立的空间，保证环境的整洁、安静。做到布局合理，防止交叉感染。
Q：曾经有不少媒体纷纷引用“严禁描述处女膜完整性”这样的词句来介绍“新婚检规范”的修改，这种说法有根据吗？
A：婚检中有关处女膜问题的工作规范，“新婚检规范”的规定与从前完全相同，并没有做任何修改。婚检条例中从来没有检查处女膜是否完好的规定。一般检查女性生殖器官，都是做肛门腹壁双合诊，以检查女性的子宫是否正常。少数需要做阴道检查的人，工作条例要求必须征得本人或家属同意，严禁对处女膜的完整性进行描述。即使对处女膜发育异常的人，婚检的医生通常也采取十分慎重的态度，检查结果只告诉被检对象。
Q：艾滋病病毒检测（即HIV阳性检测）是“新婚检规范”的检查范围吗？
A：目前艾滋病病毒的检测不是卫生部规定的婚检必检项目，艾滋病病毒的检测主要采取自愿的原则。据调查，有70%的未婚者拒绝这项检测。而实际上，做此项检测不仅对自己有利，更是对配偶负责。我们已经发现不少在婚后被配偶传染艾滋病病毒的例子。作为医生，如果了解到男女双方之一是艾滋病病毒感染者，我们会向双方提出暂缓结婚的建议。但是如果受检双方坚持要结婚，并且未感染的一方对对方感染艾滋病病毒一事完全知情，那么医生就会出具“建议采取医学措施，尊重受检者意愿”的意见，并予以预防感染措施的辅导。对于涉外婚姻，只要男女双方之一具有外国国籍，他（她）在中国注册结婚，在1997年的婚检法中，艾滋病病毒检测一项是必须的。但在“新婚检规范”中，此项也被修改为自选项。
Q：对于性病的检测，“新婚检规范”与“旧婚检规范”有什么不同之处？
A：性病是一种传染性很强的疾病，属于婚检中的重点。有关性病的检查，新旧婚检规范没什么本质区别。对于在婚检中被查出患有性病的受检者，医生会建议其暂缓结婚，等性病治愈后再考虑结婚。
Q：现在婚前同居的现象已经见多不怪，挺着大肚子穿婚纱的女孩子也不在少数，对于那些“奉子成婚”的孕妇，医生在婚检中通常会采取什么保护措施？
A：有了爱情结晶才忙着登记结婚的事在婚检中也曾遇到过。但医生建议大家最好不要“奉子成婚”，这不仅是对自己负责，也是对孩子负责。怀孕的前３个月，对胚胎的发育相当重要，这段时间有很多注意事项，如不能拍Ｘ线片，不能接触猫、狗等小动物，不能接触有害有毒物质，不能过性生活，要尽量少去人多的公众场所等。而这些注意事项，在婚检时看的录像里都会提到。孕妇来做婚检时，本人应该及早与医生沟通，这样医生在检查时，动作会更轻柔些。
Q：婚检前有哪些注意事项？
A：首先，女性月经期应避免婚检。其次，由于婚检要查肝功能，所以婚检当天早晨宜空腹。另外，检查前几天一定要休息好，不要饮酒，因为这些情况都有可能影响肝功能化验结果，一旦出现GPT增高，就必须经过治疗、复查后才能发证。
Q：婚前检查包括哪些内容？
A：婚前检查一般可分为三大部分，即询问病史、全身体检和实验室检查。
询问病史主要包括：询问双方现在和过去的病史（与婚育有密切关系的性病、麻风病、精神病、传染病、重要脏器及泌尿生殖器疾病、智力发育障碍等是询问的重点）、双方家属的遗传病史、近亲婚配史及性病史等。
全身体检包括全身体格检查和生殖器官的检查。
实验室检查则包括胸透，血、尿常规，乙肝病毒、淋病、梅毒血清学检查等，必要时还需作精液检查、染色体核型分析、脑电图检查等。
婚检结束后，若未发现影响婚育的异常情况，医生可对当事人出具可以结婚的合格证明，允许其登记结婚。若查出异常，医生则根据疾病的严重程度加以分类指导和处理，或建议不宜结婚，或建议暂缓结婚先治疗疾病，或允许结婚但不允许或限制生育等。
Q：当婚检中出现“红灯”，受检双方拿不到“合格证”时该如何面对呢？
A：如果医生建议不宜生育，一般有这些情况：患有严重遗传性疾病，如重度智力低下、慢性进行性舞蹈病、先天性耳聋、精神分裂症、血友病等。遇到这种情况，需经当事人或其监护人同意，并签署意见，采取长效避孕措施或施行结扎手术后，方可结婚。
如果医生建议暂缓结婚，一般包括以下几种情况：
患有指定传染病，如艾滋病、淋病、梅毒、麻风病等，以及医学上认为会影响结婚和生育的其他传染病，包括病毒性肝炎、肺结核等。如果患有上述传染病并在传染期内，应当暂缓结婚。
患精神病，包括精神分裂症、躁狂抑郁型精神病以及其他重型精神病，如偏执性精神病、器质性精神障碍等，此类患者应经过积极治疗病情稳定两年以上再结婚。
患有可影响结婚和生育的其他疾病，如心、肝、肺、肾等重要脏器疾病，未完全控制的糖尿病，甲状腺功能亢进未经治疗或未缓解等。这些疾病患者一般均应暂缓结婚，病情严重的，妊娠后可能危及孕妇生命安全，则不宜生育。
患有生殖系统发育障碍或畸形等，这类患者婚后可能会影响性生活，应在矫治后再结婚。
相关链接
2001年全国婚检病症调查数据：婚检每54人中就有一人患病。
2001年，全国共有879万多准新人参加婚前检查，共发现了近20万对婚姻和生育有影响的疾病患者。其中，传染病患者14万人（性传播疾病２万多人，艾滋病病毒携带者和艾滋病患者84人）、精神病患者15000多人、严重遗传疾病患者6500 人。折算下来，参加婚前检查的每54人中就有一人身患这样的病症。
人力资源管理的规范化与人性化研究 篇4
一、人力资源管理的规范化与人性化内涵
人力资源管理的规范化, 就是依照既定的程序和规章制度进行管理, 强调管理的严肃性和制度性。管理活动的内容和范围都由既定的制度作出明确的规定, 管理者的权限及行使方式都要有制度依据。管理的制度化与规范化是现代管理的基本特征之一, 作为科层制组织结构的产物, 摒弃了传统经验管理的主观性和随意性, 标志着企业管理由经验走向了科学。【1】
人力资源管理的人性化, 指的是在管理过程中, 充分重视人的作用, 把人放在开展各项具体管理活动的首位, 通过妥善处理管理主客体的关系, 以及采用合乎人性的管理手段、管理制度、管理理念来充分发掘人的潜能, 从而达到既实现企业的经营管理目标, 又满足员工、股东、顾客和社会需求的目的。人性化人力资源管理作为当代企业管理的基本原则与主要方式之一, 充分考虑了人力资源的特殊性, 尤其是人力资源的主观能动性, 把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来, 是对传统科层式管理、人情化管理的辩证否定。【1】
二、人力资源管理的规范化与人性化的关系
1. 规范化体现了对人力资源社会价值的认识与控制, 人性化则是对人力资源自我价值的理解与尊重。
从某种意义上讲, 企业是在社会分工和相互协作基础上发展起来的。企业内部的分工使得两个及以上的人为了实现企业的共同目标产生了协作的必要, 而为了保证这种分工和建立在分工基础上的协作得以有效运行, 就必须制定相应的制度对员工的行为加以约束和规范, 使个体的价值观、行为观统一到企业的发展目标上来, 形成最佳合力。而为了激励个体充分发挥其潜力, 就必须考虑人的主观想法和需求, 在组织结构设计、岗位职责权限划分、工作设计与安排、员工培训与开发、绩效与薪酬管理、员工职业生涯设计与管理等方面考虑员工的需要, 将员工的目标与企业目标有机结合起来。
2. 规范化管理是人性化管理的基础与依据。
从企业角度来看, 企业必须有一套严格完善的管理制度, 对员工行为加以约束和规范, 形成决策科学化、监督制度化、工作标准化、考核系统化的管理模式, 以保证企业正常运转和不断发展。从个人角度来看, 人都是有惰性的, 管理松弛、职责不清、分工不明是滋生员工惰性的最佳“温床”。在管理中要充分尊重人性, 也要看到人性的弱点和消极面, 用健全的制度来对人性的弱点加以约束和控制。因此, 人性化管理必须以严格的管理制度为依据, 基于人性特征来实施管理。
3. 人性化管理是实施规范化管理的前提和条件。
人力资源管理的对象不是没有生命的物体, 而是有理想、有追求、会思考、具有主观能动性的员工队伍。因此, 研究制定人力资源管理的规章制度, 实施规范化的人力资源管理, 必须建立在对员工的基本状况和主导需求等因素进行充分调查论证的基础之上, 充分考虑员工对各项制度的想法和建议。
三、人力资源管理的规范化与人性化的结合策略
规范化和人性化是贯穿企业管理全过程的一对矛盾综合体, 正确处理好二者的辩证关系是企业人力资源管理的发展方向。
1. 考虑企业的规模对规范化管理与人性化管理的影响。
当企业规模比较小, 员工人数比较少时, 员工由于日常工作紧密而频繁, 使得彼此之间较为熟悉, 成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足, 因此团体容易产生情感的共鸣, 采用人性化的管理手段则有利于形成具有凝聚力的企业文化, 提高员工之间的协作意识和合作精神。反之, 企业规模大, 员工人数比较多时, 生产规模的扩大使企业正常经营活动变得越来越多样化和差异化, 此时, 企业一般会使活动差别化以便获得专业化优势。为了有效指导员工的工作, 各种政策, 规章, 规则和程序会越来越多, 企业管理的规范化水平也会越来越明显。
2. 在企业的不同生命周期阶段, 人力资源管理的规范化与人性化水平也应有所差异。
企业生命周期的概念是在1972年由美国哈佛大学的格瑞纳教授首次提出来的。在企业的成长过程中, 如同人的成长要经历幼年、青年、中年和老年等阶段一样, 企业的成长也要经历创业阶段、集合阶段、规范化阶段和精细化阶段等阶段。在创业阶段, 企业往往还没有正式的、稳定的组织结构, 分工粗, 雇员少, 员工间多采用非正式的沟通与交流方式。此时, 组织的管理主要表现为创建者的亲自监督, 属于人性化的一种形式。随着企业的发展, 规模的扩大, 企业内部开始建立按职能划分的组织结构, 员工有了较明确的职责和分工, 企业的管理制度初步建立起来, 针对员工的激励制度与工作标准等措施开始部分代替管理人员的亲自监督方式。此时企业管理开始向规范化方向探索。到了规范化阶段, 组织内部建立了明确分工的组织结构, 各级部门和人员主要按规范的规章制度和准则展开工作, 企业管理的效率达到了顶峰状态, 过度标准化和规范化开始在一定程度上制约员工工作的自主性和创造性, 这是企业管理规范化水平最高时期。经过了规范化阶段的组织, 意识到过度规范化的危害, 开始从企业内部各个层面作出调整与改进, 管理的人性化水平会慢慢提高, 部分削弱制度管理的权限和范围。
3. 根据具体工作的性质与特点确定微观层次的规范化与人性化水平。
比较而言, 技术性、生产性岗位, 比如财务、资产管理、生产管理等岗位, 其工作内容往往比较稳定、岗位职责也非常明确、工作结果可预测性高, 在这类岗位上个性的发挥往往容易导致企业的损失, 所以必须实行严格的制度管理, 用非人性化的规范规章来明确界定他们的职责、任务与目标。而管理、研发、营销等岗位的工作内容一般都不太稳定、工作过程难以标准化、工作结果受人力和很多非人力因素影响, 只有人性化的管理才能更好地发挥在这些岗位上工作的员工的积极性和创造性。
4. 区分任职者的素质和层次, 调整管理的人性化与规范化水平。
根据人力资源管理的人性假设理论, 企业员工的人性特征一般可以分为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种形式。“经济人”是一种懒惰、被动、消极的人性特征;“自我实现人”正好与“经济人”相反;“社会人”追求更多的社会和心理需求的满足;“复杂人”则兼有以上三种人性的特征。在企业里, 一般综合素质和工作层次低的员工“经济人”特征表现明显, 而素质高、工作层次高的员工则“社会人”、“自我实现人”的特征表现突出些。显然, 为了保证“经济人”能老实工作, 规范化的规章和奖惩制度是必须的;而为了激发“社会人”和“自我实现人”的工作热情和积极性, 必须充分关注他们自身的各种需求, 人性化管理才是有效的选择。
人力资源管理的规范化与人性化, 就像物理的两极一样, 具有对立的特点。但是, 在企业管理过程中, 二者又不能截然对立与分离。有效的人力资源管理, 必然是规范化与人性化的有机结合, 用规范化的制度来提高管理效率, 用人性化的手段来提高员工的满意度水平, 二者的协调统一, 才能实现企业目标与员工目标的共同实现与双赢。
摘要：人性化管理是现代企业管理的重要特征之一。员工素质的提高, 企业对员工需求的认可与关注, 使得企业人力资源管理开始出现更多的人性化特点。不过, 人性化的人力资源管理离不开企业各项规章制度做保障, 规范化管理是人性化管理的前提和基础, 人性化管理的本质是更高层次的规范化管理。二者的有机结合, 才能真正提高人力资源管理的水平与效率。
关键词：人力资源管理,规范化,人性化,制度化
参考文献
[1]刘熙瑞, 张康之.现代管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000.
[2]杨东涛, 袁勤生.以人为中心的管理[M].南京:江苏人民出版色, 1993.
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[4]胡立新.制度化与人性化的结合, 人力资源管理新境界[J].江苏冶金, 2007 (6)
规范人性 篇5
(一) 设置安全警示标志的区域范围
《中华人民共和国安全生产法》第二十八条明确规定:“生产经营单位应当在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志”。对于高速公路企业而言, 存在较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备, 主要包括主线特殊地带、养护施工现场、路政救援清障现场、收费广场、重点生产办公场所以及车辆设备。
(二) 安全警示标志规范化管理的指导原则
1. 符合国家标准和交通部规范要求。
2. 注重实效, 方便使用, 规范统一。
3. 突出人性化, 体现高速公路“以人为本、以车为本、关注生命、关注安全”的安全文化理念。
(三) 安全警示标志规范化管理的做法
1. 主线特殊地带
(1) 在重要的收费站出入口广场、服务区广场, 主线重要弯道、陡坡和穿山路段, 主线事故多发点, 可制作安装大型的公益安全警示、提示广告牌, 广告牌的具体内容可结合不同的地点位置进行相应的针对性设计。
(2) 在主线到达服务区、收费站等三角地带护栏接口前方1~2米处可设置“塑料防撞桶”, 防撞桶上粘贴红、白相间的高强级反光膜, 桶内装2/3桶高的细砂以增加防撞桶的重量。防撞桶对碰撞车辆有很好的吸收能量、衰减缓冲的作用, 能减轻交通事故中车辆的损坏和事故损失。同时防撞桶色彩鲜明, 能起到诱导司机视线的良好作用, 提醒过往司机减速慢行, 避让由此上路的车辆, 确保行车安全。
2. 养护施工现场
在严格依据中华人民共和国行业标准《公路养护安全作业规程》 (JTG H30-2004) 有关要求摆放施工安全警示标志的基础上, 可在施工现场并道行驶处摆放“借您一点空间, 还您一个畅通”的人性化提示牌, 请大众对道路的维修施工给予理解和支持, 有效地缓解因施工造成车辆积压时驾乘人员的不满情绪, 提示驾乘人员进入施工区域后遵守交通秩序, 避免车辆因抢道行驶而造成更大的拥堵。
3. 路政救援清障现场
在事故现场前方500米、100米, 可分别摆放“前方事故500米, 限速60”和“前方事故150米, 限速30”提示标牌, 提醒广大驾乘人员前方发生事故, 需减速慢行。在事故现场的封闭车道端口可同时摆放“事故救援进行中……”和“借您一点时间, 还您一个畅通”人性化标志牌, 提示广大驾乘人员前方正在进行紧急的事故救援清障, 请大众对现场救援和清障工作给予理解和支持, 提示大家自觉遵守行车秩序, 同时也有效缓解事故现场车辆积压时驾乘人员的不满情绪。
4. 收费广场
(1) 在收费站入口路侧位置可设置F型“请系好安全带”提示标牌, 在入口收费亭正面上方可设置“**高速祝您一路平安”祝福标牌, 体现高速公路企业以人为本、以车为本的服务理念。
(2) 车辆进入车道后, 车道摄像机在车辆大灯的照射下, 收费员很难看清显示器显示的车牌信息。可在收费车道的电动栏杆中间处安装设置“车道内请关闭大灯”提示标牌, 为收费人员确认车辆信息提供方便。
(3) 在收费站因特殊路况需封闭的情况下, 在地方道路与高速公路收费广场入口交汇处可摆放“收费站封闭”提示标牌, 让驾乘人员提前选择另外的行车路线, 避免车辆进入收费广场后, 造成广场秩序混乱。当广场需要封闭或者分隔车道时可使用统一带有“**高速”字样和标识的方尖安全锥, 在维护广场秩序、保证行车安全的同时, 加强高速公路企业品牌宣传。
(4) 在距离收费岗亭出口100米路侧位置可设置“站口交费, 闯岗危险”警告标牌, 提示驾乘人员自觉交费, 避免闯岗事件发生。
5. 重点生产办公场所
在重点生产办公场所 (譬如监控机房、锅炉房、职工食堂、配电室、岗亭、办公楼等) 可张贴安全知识宣传图片、人性化安全提示图片或悬挂安全提示挂件。具体内容可结合不同的地点位置进行相应的针对性设计。
(1) 监控机房。在监控机房入口和监控机房设备旁显要位置可分别设置“机房重地、闲人莫入”警告标牌和“带电设备故障, 请找专业人士维修”提示标牌, 防止闲杂人员进入机房重地, 避免个别非专业人员因安全意识不强, 在设备出现故障时, 贸然维修而引发人身事故。
(2) 锅炉房。在锅炉炉体、安全阀和压力表上可分别设置“持证上岗、按章操作;坚守岗位、经常巡视;定期排污;及时补水”、“定期校验、按时排气, 避免失效”和“注意压力、禁超0.25Mpa”提示标牌, 对当班锅炉工进行温馨提醒, 达到按章操作、安全供暖的目的。
(3) 职工食堂。在液化气罐和炉灶开关上可分别设置“远离明火, 小心漏气”和“为了安全请管好开关”提示标牌, 对食堂工作人员进行温馨提醒, 避免液化气漏气可能引发的中毒和爆炸。
在房内墙面上可设置“堵塞一切食物中毒的渠道”提示标牌, 避免工作人员在食物加工过程中, 因选料、操作和储存不当等而导致的食物中毒情况的发生 (譬如采食野蘑菇、芸豆炒不熟以及食物腐烂变质等) 。
在厨房电器设备上可设置“小心触电”提示标牌, 避免工作人员在电器设备操作中可能引发的触电事故。
(4) 配电室。在配电室入口和室内, 可分别设置“配电重地, 闲人莫入”和“持证上岗、按章操作;坚守岗位、经常巡视;维修断电, 安全第一”提示标牌, 对当班电工进行温馨提醒, 达到安全供电的目的。
在临近带电设备的遮拦上、室外工作地面的围栏上、禁止通行的过道上、高压试验地点、室外构架上以及工作地点临近带电设备的横梁上设置“止步, 高压危险”警告标牌;在线路开关和刀闸把手上设置“禁止合闸, 有人工作”警告标牌;在工作人员上下的铁架临近可能上下的另外铁架上, 运行中的变压器的梯子上设置“禁止攀登, 高压危险”警告标牌;避免各类触电事故发生。
(5) 其他。在收费岗亭门上可设置“轻轻一带, 安全常在”提示标牌, 提示收费人员随时锁门;在票据室和仓库内可分别设置“防火、防盗、防鼠、防蛀、防潮、防磁, 六防措施, 重在落实”和“关好门窗, 防盗防淋”提示标牌以及“禁止烟火”警告标牌, 提示工作人员做好相关防护措施。
在配电室、食堂、监控室、仓库等外房门底部可设置铝合金防鼠板, 在防鼠板顶端贴5cm宽的黄色反光膜, 反光膜上印设“小心绊脚”字样, 在防鼠的同时, 也可提醒相关人员, 避免防鼠板绊脚甚至将人绊倒的情况发生。
6. 车辆设备。
可制作专用不锈钢钥匙扣, 在其上激光刻字或在驾驶室内香水瓶上雕刻印字“安全行车铭”, 内容为“养车精心, 驾车专心, 安全行车, 全家团圆”。在车后挡风玻璃可粘贴安全警示标贴, 内容为“别让我们相撞而相识”, 对驾驶人员进行温馨提示, 达到安全行车的目的。
(四) 安全警示标志应用的注意事项
1. 每个生产经营活动场所都存在危险因素, 只是有的相
对小一点, 有的比较严重, 只有比较严重的危险因素, 才可能造成事故, 才需要设置安全警示标志。因此不能一概而论在所有存在危险因素的生产经营场所都设置安全警示标志, 一方面没有必要设置过多的安全警示标志, 另一方面安全警示标志过多也会造成管理混乱。
2. 设置的安全警示标志必须明显。
安全警示标志的作用警示, 提醒人员注意危险, 防止事故发生。如果安全警示标志不明显, 随意设置, 就起不到警示的作用。另外, 对于安全警示标志的设计 (包括颜色等) , 国家都有严格的规定, 有国家标准或者行业标准, 在设计设置标志时, 必须严格执行这些规定。
3. 安全警示标志在投入使用前, 应对相关人员进行相应的
知识培训, 确保相关人员熟悉安全警示标志的主要功能、摆放、设置的具体要求和规定, 能够正确使用并做好日常检查和维护。
4. 使用单位应加强安全警示标志的管理和维护, 避免擅自拆除、丢失、损坏、闲置或挪作它用。
需要更换时, 应选用同样的规格和型号;以保证整体上的规范和美观。
摘要：就高速公路企业如何加强和规范安全警示标志管理, 充分发挥安全警示标志在事故预防中的作用, 提醒广大驾乘人员和企业员工注意危险, 避免事故发生。
关键词：高速公路,安全警示标志,设计和应用
参考文献
[1]公路养护技术规范[S].北京:人民交通出版社, 2001.
规范人性 篇6
中小企业是我国经济结构中的主要组成部分, 相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样, 更可能利用劳动密集型的生产过程, 在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。由于我国中小企业生命周期一般较短, 随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧, 对中小企业的发展也提出了更高的要求。回顾管理理论发展的百年历程, 管理学科的发展, 从本质意义上来说, 是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”, 其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。然而, 反观中小企业现实, 很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展, 人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远, 迫使中小企业进一步提高效率, 与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。就中小企业而言, 仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人, 必须革新传统的“用工模式”。我国正处在经济发展和社会转型时期, 是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期, 在此过程中, 具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象 (如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题) 以强有力的解释, 而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。企业作为一个生命有机体, 不同发展阶段具有不同的特点, 企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中, 员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡, 减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。因此, 笔者拟结合企业生命周期理论, 从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发, 分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式, 为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口, 从而推陈出新, 带来企业的长远发展。
二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状
(一) 人力资源管理规范化与人性化的理念滞后
中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因, 致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题, 而非从长远角度出发, 以人为本, 考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业, 反映在企业内部, 企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率) 。另外, 也有些中小企业仅关注规范化, 把整个企业的流程拆解开来, 找出关键点, 进行简化, 从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准, 凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督, 忽视员工的心理和社会需求, 将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识, 但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。
(二) 企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求
目前, 一方面, 大量的独生子 (1980年以后出生) 开始涌入职场, 成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点, 与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别, 而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题;另一方面, 在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化, 进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”, 这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征
(一) 员工心理契约的构成
心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约, 它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解, 它不受法律约束, 但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力, 如果一个组织员工的心理契约出现失衡, 不但会降低员工对雇主的忠诚度, 甚至可能会使大批核心员工脱离组织, 使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面, 主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构, 其具体内容可能包含很多方面, 很难全部将其罗列出来。因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上, 对心理契约的维度进行分析, 以期概括性的了解其主要成份。目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛 (2003) 在实证研究的基础上指出, 在现有的二维、三维和多维模型中, 二维模型最优。而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题, 员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。
因此, 基于“现实-发展”责任模型, 从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任, 结合陈加州、凌文辁、方俐洛 (2003) 指出的现实责任和发展责任的定义 (现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务, 发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务) 和高琛 (2012) 对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究, 结合中小企业应承担的社会责任, 笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。
(二) 中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点
中小企业从诞生到消亡的整个过程, 分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。不同时期组织特点不同, 心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点, 具体如表1所示。
(1) 初创期:现实责任高、发展责任低。此阶段企业规模相对较小, 企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。企业运作一般凭企业主的经验, “人治”色彩相对较重, 决策权高度集中但愿意听取员工意见, 人情味浓, 人际氛围良好, 但受资金、资源等制约, 产品的市场占有率低, 员工工作条件艰苦, 薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低, 但可能经常需要无偿加班。存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。企业的管理制度还没有走上正轨, 人力资源管理系统尚未形成, 部门岗位设置粗放, 员工岗位职责不明确, 绩效考评简单而随意。正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点, 总体来说是现实责任高、发展责任低。
(2) 成长期:现实责任高、发展责任高。该阶段企业高速发展, 主导产品开始具有一定的市场占有率, 产品质量日益稳定, 企业知名度逐渐上升。企业盈利不多但增长速度很快, 而且随着企业的业务逐渐走上正轨, 员工总量不断增加, 员工结构也相应发生变化, 人力资源管理系统开始形成, 组织结构开始明确, 领导者开始授权, 工作职责与任务的合理性和丰富性增强, 并通过规章制度安排使之有效运行。企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工, 也为老员工增加长期留在企业发展的信心, 员工内部晋升机会增多, 人际氛围比较和谐;而且随着企业经济状况的进一步好转, 企业会不断改善工作条件和工作环境, 增加员工工资福利, 逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征, 呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。
(3) 成熟期:现实责任低, 发展责任高。目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多, 绝大部分处在初创期及成长期。经过成长期的资本积累, 企业的主要业务日趋稳定, 企业财务状况良好, 企业的战略目标与竞争优势已显现出来, 组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理, 企业的稳定性和灵活性达到了平衡, 抗外界干扰能力显著增强, 但团队成员冲突加重、和谐度差, 保守思想开始出现, 各工作岗位满员, 员工晋升的机会明显减少, 且晋升多考虑资历而非能力, 企业创造力和冒险精神减退, 这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征:现实责任低、发展责任高。
(4) 衰退期:现实责任低, 发展责任低。在衰退期, 企业对变革产生疑虑 (如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型, 企业有可能获得新生) , 日益失去活力, 运营机制老化, 产品更新速度慢, 设备陈旧, 市场竞争力大幅下降, 利润与销售收入均下降甚至出现负增长, 财务状况开始恶化, 企业官僚风气浓厚, 制度繁多, 但缺乏有效执行, 部门和员工协作能力变差;员工专业职业发展期望低, 队伍开始不稳定, 流动率增大, 各种冲突及内讧层出不穷, 员工士气低落, 不公平感增强, 整个组织缺乏积极上进的组织气氛, 工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降, 员工的工资、福利待遇也相应下滑, 企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征:现实责任低, 发展责任低。
企业在不同的发展阶段, 对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同, 但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展, 使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。要实现人性化和规范化的阴阳和合, 企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合, 依靠积极有效的沟通协调机制, 使人力资源管理更加公正、人性和规范, 有效地推动企业所需的员工主动性行为, 促进企业稳定健康发展。
四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化
(一) 初创期
针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点, 企业应在维护良好现实责任的基础上, 在改善发展责任方面做工作。具体而言, 企业应利用初创期创业的激情和一致的目标, 与员工保持频繁的正式或非正式的沟通, 巩固和强化创业者与员工融洽的关系, 并收集员工的想法和意见, 促进员工参与管理, 让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感, 并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位, 为员工提供符合基本行情的报酬, 并尽量不拖欠员工工资, 在不违背法律的前提下, 体现出尊重、信任和人文关怀。制定的规章制度虽然没有必要面面俱到, 但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中, 始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。
(二) 成长期
针对成长期企业员工心理契约现实责任和发展责任“双高”的特点, 企业应根据科学的管理理论, 树立以人为本的人力资源管理理念, 借助各种先进的技术手段, 制定出完善的包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等为主要内容的人力资源管理制度, 逐步按照规范化的人力资源管理思想开展各项具体的人力资源管理工作。具体而言:在现实责任维护上, 应把员工作为企业的主体, 关注员工的内心需要, 开展基于平等与尊重的情感管理, 并借助情感投资吸引新员工;对发展责任维护则一方面应通过有针对性的培训, 增加员工的职业发展信心, 使他们的职业发展和企业发展的方向一致;另一方面建立公平、科学有效的绩效考核和薪酬管理体系, 实现分配与晋升的合理化, 以对员工进行充分激励。
(三) 成熟期
针对成熟期企业员工现实责任低而发展责任高的特点, 员工心理契约违背的关键在于职业发展机会下降而导致员工隐性和显性的流失。因此, 组织应以规范的手段充分考虑员工的利益, 在维护良好现实责任的基础上改善发展责任。在改善现实责任上, 针对企业因规范化、制度化的加强, 而导致官僚主义、团队和谐度差等问题, 一方面, 企业可以通过为员工提供学习和成长机会、提供餐后水果、为员工送上生日祝福等人性化措施来强化团队内部关系, 并通过实施员工参与、进行组织变革和工作轮换, 实施团队奖励性薪酬等措施来促进企业团队的和谐;另一方面, 应通过倾听员工心声、对员工进行授权等措施营造公平、相互尊重和关爱的工作氛围。在维护发展责任方面, 企业应针对职业高原现象, 鼓励员工参与薪酬和绩效考评体系的制定, 以公平、公正、严格的薪酬体系与绩效考评体系为管理依据, 切实从根本上、制度上保障企业人员评价、晋升、奖酬的客观性、科学性和可靠性。
(四) 衰退期
针对衰退期企业员工现实责任和发展责任“双低”的特点, 以及本阶段员工心理契约违背的关键在于薪酬福利待遇下降、员工离职增多、个人职业发展期望降低等因素, 企业应在改善发展责任的基础上重塑良好的现实责任, 激励员工与企业共同转型或蜕变。在改善发展责任方面, 第一, 将创新、营销能力等作为重要的绩效考核指标, 设计出维持不低于中等水平的薪酬福利体系, 并实施长期激励体系如员工持股计划或管理层收购计划等, 减少核心员工由于收入下降而导致的发展责任违背所带来的离职, 鼓励其与企业共渡难关;第二, 立足于企业现在的生存与未来的发展, 合理裁员与科学增员, 从长远发展的角度储备人才, 并进行组织机构和岗位的重构, 通过进一步授权和鼓励创新来改善任务的合理性与丰富性.重塑良好的现实责任。对此, 可提高员工基本工资和福利在薪酬总额中的比例, 对被裁员工作出适当的安置和补偿, 还要采取各种途径尽可能在短时间内使留职员工恢复信心, 重新焕发高昂的组织士气。
五、结论
中小企业是我国市场经济体中最为活跃的一个群体, 其生命周期短。要实现中小企业健康发展, 就必须从规范化和人性化角度加强和完善自身的人力资源管理。为了避免员工心理契约随企业的成长而发生失衡, 中小企业应在综合平衡人力资源管理的人性化和规范化基础上, 结合中小企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的组织特征和员工心理契约的特点, 以规范化的手段充分考虑员工的利益, 并实现人性化和规范化的相互促进, 以调动员工工作的积极性和主动性, 来创造性的解决企业所面临的难题, 实现中小企业健康、长远发展。
参考文献
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