心理契约与员工满意度

关键词： 契约 满意度 体育教师 心理

心理契约与员工满意度（共6篇）

篇1：心理契约与员工满意度

心理契约与体育教师工作满意度论文

论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。

论文关键词:心理契约 体育教师 工作满意度 管理策略 激励

在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。

一、心理契约理论

20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。

结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。

二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系

工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。

学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系―心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。

1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约―心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。

此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。

2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。

心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。

体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的.关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。

三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议

结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:

1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念

学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。

2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈

学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。

3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制

体育教师与学校心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:签约前的谈判、履约过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。心理契约是变化的，具有动态性，体育教师进人学校后，学校的变化会影响体育教师与学校之间的心理契约，如沟通不畅、信息不对称，会导致体育教师与学校心理契约的偏差。所以，及时与体育教师进行沟通是必要的。学校应让体育教师更多地了解学校的运营状况，让体育教师更多地参与经营管理活动，避免学校与体育教师之间由于“信息不对称”所带来对心理契约的认识偏差。沟通也应是双向的，体育教师对学校的想法也应该能通过有效渠道反映和表达。在不断的沟通和交流中，双方可以“求大同，存小异”，通过不断的磨合，提高劳资双方的一致性。这样，体育教师与学校的关系才能和谐健康发展。

学校与体育教师之间的心理契约是主观的、隐含的，处于不断变更修订的状态。管理学校中体育教师的心理契约无疑是困难的，但这对于学校发展建设意义重大。管理体育教师与学校之间的心理契约，应注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，用体育教师期待的内容和期望被对待的方式对待他们，使体育教师的多方面需求得到满足，维持较高的工作满意度，从而对学校更具责任感、忠诚感和使命感，使得双方的交换在高层次上实现。

篇2：心理契约与员工满意度

摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心

理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

关键词:劳动契约 心理契约 劳动关系

一、心理契约

心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。

1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心

理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。

2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实

现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。

3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确

企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。

三、如何建立与员工的心理契约

1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。

企业在招聘新员工的时候,就应传递真实有效的信息,使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说,企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者,让员工对企业有全面真实的了解和认识,同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率,但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值,不至于到了企业以后感觉到上当受骗,增进工作满意度和对企业的忠诚度。

2、良好的企业规范是心理契约的保障。企业规范是企业

所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则,是影响和控制员工行为的手段。企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证,让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障

3、企业要言而有信,提高心理契约的可靠性。企业虽有

规范但不行之有效地执行的话,那么规范则将变得毫无意义。因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业,彼此之间才能建立相互的信任感,使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现,否则员工就会感觉上当受骗,工作态度就会消极,甚至会选择离开企业。

4、公平的报酬体系,建立心理契约的机制。报酬政策及

其兑现情况是否公正、明确,是否与员工的愿望一致,是使员工是否满意的重要保证因素。员工所期望的报酬不仅仅是指工

企业如何建立与员工的心理契约

王蕴 桂林航天工业高等专科学校

资,还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等,这些都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些是以公正公平为基础的,他们就会从工作中体会到满足感,从而满足了对企业的心理期待,因此会更加信任企业,心理契约会更为牢固和长久。

5、支持性的工作环境,保证心理契约的实现。员工对于工作环境的支持来自于两个方面,一方面是软环境,即良好的人际关系;另一方面是硬环境,即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足,因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。研究表明,与上级的人事关系更是一个决定性的因素,当直接上级能善解人意、友好公正的话,员工会更为满意,会对企业更为信任,与企业会有感情承诺,不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心,既是为了个人舒适安全,也是为了更好地完成工作。研究证明,恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康,影响工作效率,也会产生离职的行为。

6、及时沟通,保证心理契约的动态调整。由于劳动契约在签约期内相对稳定,而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业和自我的认识逐步加深,需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪,忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。因此,必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义,心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时,企业应该采取有效措施,对心理契约进行修补。首先要做及时沟通,如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时,管理人员不能推诿或遮掩回避,而应当及时地向员工做出解释和说明,以求得员工的理解和谅解。其次,尽可能采取补救或补偿措施,减轻心理契约违背的负面影响。

7、榜样式的人物,增强心理契约的说服力。榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能,发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功 的员工发展轨迹后,会在思想上受到深刻教育,在精神上受到极大鼓舞,在感情上引起强烈共鸣。一个榜样就是一面镜子,面对榜样,员工们首先会对企业的承诺充满期待,其次会对照、检查自己,做到自警自策,修身养德,期望通过自己的努力,也能有很好的职业发展,同时也使其对企业更为信任,对自我更有信心,从而使企业与员

工的心理契约具有很强的说服力和约束力。参考文献: [1] 张一纯.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2009.[2] 宗蕴章.人力资源管理.北京:[M].电子工业出版社,2005.[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社,2004.水电施工企业人才流失 的原因及对策

田敏 中国水利水电第六工程局有限公司一分局

摘要:本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。

关键词:水电企业 人才流失 原因及对策

一、人才流失的原因

在现代化人本管理中强调人是第一生产力,它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在水电施工企业中也不例外,人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。在科技创新、知识更新不断加速的前提下,谁拥有了人才优势,谁就抢先占有了市场。近年来,纵观水电施工企业人才流失的原因,可以说是多种多样,并不可笼统概括。探其原因,主要有以下几方面:

1.施工条件艰苦、薪酬偏低,导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质,决定着他们长年与大山相依、与流水相伴,枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情,尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比,薪酬相对要低很多,这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为,自我价值实现是人的最高层次的需要,一旦自我价值难以实现,就会使员工产生不公平感,久而久之,导致人才流失。

2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后,发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远,他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中,羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活,所以在新朋、好友的赞同下,毅然离开了多年所学,去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算,他们只是在积攒资历,为以后的职业生涯作准备。等到把水电行业的基础专业掌握之后,就会跳槽到理想的单位。

4.其他原因。水电行业工作性质的特殊性,使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下,他们不得不离开工作已久的单位,选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害

篇3：心理契约与员工满意度

“科学技术是第一生产力”, 在激烈的商场竞争中, 企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一, 而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。企业科技人员是指在企业中直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员, 其主体为研究和发展人员, 他们是企业技术创新的主力军。相关研究和管理实践表明, 在员工和组织之间, 除了外显的、明确的经济契约以外, 确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式——心理契约。由此, 可以从一个角度解释为什么高薪者要频繁跳槽, 收入平平的研究学者甘于学术寂寞等现实问题, 其中, 心理契约的作用不容忽视。那么, 对于科技人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性, 这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系, 这种联系的紧密程度如何, 这是本文研究的重点。

二、相关概念和理论

心理契约的概念最早在20世纪六十年代提出, 它的原意是表达雇主与雇员之间的一种相互期待关系。心理契约, 是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理协议, 协议的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任和义务。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约, 一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的, 如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望, 如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。相对于经济契约而言, 心理契约更具有精神内涵。心理契约不仅具有期望的性质, 也有对义务的承诺和互惠。而且, 对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。它表现在:打破期望会让人产生失望, 而打破义务让人产生愤怒。此外, 心理契约与经济契约之间还有一较大差异是:雇佣的正式契约是相当稳定的。变更很少, 而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态, 任何组织工作方式的变更, 不论是物理性的还是社会性的, 都对心理契约产生影响。

工作满意度的概念自从1935年首先由Hoppock提出后, 即引起广泛的注意, 长时间以来都是管理心理学研究的热点之一。对工作满意度的研究, 主要集中在其构成要素和影响因素方面。各研究者对于工作满意度的界定也不同, 本文认为科技人员满意度是员工把实际所得与预期报酬相对比后的感受, 而在比较的过程中科技人员会根据许多因素对工作特征加以解释和比较。

系统地从心理契约角度研究员工工作满意度的文献并不多, 而且员工工作满意度现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的文化背景下获得的。由于管理本身具有较强的环境依赖性, 西方文化对员工满意度有决定性的影响, 文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观, 有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度, 在不同的文化背景下, 员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如, 刘小平、王重鸣认为, “在西方文化背景下, 员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系;而在我国传统文化背景下, 员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。”所以, 不同的文化背景决定着影响工作满意度的关键因素也各不相同, 在西方经实证研究证明的模型在我国并不适用。因此, 本文基于心理契约理论去研究分析我国科技人员工作满意度的情况, 找寻在我国文化背景下影响工作满意度的关键因素具有较高的实用价值。

三、心理契约与工作满意度相关性分析

(一) 内容上的相关性。

由于心理契约与工作满意度从研究对象到研究范围都大体相同, 因此两者在早期的研究与探索、后期的实证研究以及内容的分类等方面都存在着相似性。

第一, 心理契约早期研究的内容与工作满意度的内容是相类似的。对心理契约内容的探讨最早可追溯到梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素的关注, 如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题等。

第二, 在心理契约内容的实证考察中, 与工作满意度内容的契合度越来越高。Rousseau对MBA毕业生的心理契约进行了调查, 第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。其中, 雇主责任包括:提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持;员工责任包括:加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守商业秘密、在公司至少工作两年。Herriot&Manning从双方责任的视角对心理契约的内容进行了全面探讨, 以管理者作为组织的代理人, 讨论双边的心理契约内容。其中, 组织责任包括:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定;员工责任包括:守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助。工作满意度是工作者在工作时所获得的满意感, 因此, 在与心理契约内容进行比较时, 应与组织责任进行比较。工作满意度中的内容在心理契约的组织责任中都有所体现, 如包含在工作本身满意度中的职业发展因素;工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素;工作背景满意度中安全、福利等因素;工作群体满意度中友善、人事支持等因素;组织满意度中协商、信任等因素。由此可见, 工作满意度与心理契约中的组织责任联系最为紧密, 本文就是从组织责任入手, 即通过探查组织履行与工作完成、工作性质有关承诺的情况, 从而深入研究心理契约与员工工作满意度之间的关系。

(二) 特点上的相关性。

心理契约与工作满意度都是以人的心理体会为研究对象的, 因此, 除内容上具有相似性以外, 在特点上也同样有很多相似之处。

第一, 两者都具有主观性。心理契约大多是非正式的、隐含的, 而不一定是公平的。契约的条款更可能是隐含的, 组织以往的行为常被人们作为期望的基础, 契约的内容是员工个体对于相互责任的认知, 或者说是一种主观感觉, 而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解, 因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致, 也可能与其他人或第三方 (如组织代理人) 的理解和解释不一致, 因此它本质上是主观的。工作满意度归根结底是一种态度, 是人的一种情绪反应, 因此它也具有主观性的特点。

第二, 两者都具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的, 很少改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态, 任何有关组织工作方式的变更, 不论是物理性的, 还是社会性的, 都会对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长, 心理契约所涵盖的范围就会越广。态度是可以后天习得的, 通过顺从、认同及内化阶段形成, 并可以改变, 正是由于态度具有动态性特征, 使得通过恰当的途径提高工作满意度成为可能。

第三, 两者都具有模糊性。心理契约的内容往往处于“知觉阈限”之下, 而且总是在契约中的主观假设或约定的对等权利义务关系出现不匹配或不一致时, 才会为个体所意识到, 正因为存在这种模糊性, 对心理契约的管理与定向引导就变得十分的复杂和微妙。而态度在最终产生行为之前也具有一定的模糊性, 可以隐蔽起来或通过相反的态度来表现, 因此在对工作满意度的考察中, 测试结果的准确是非常重要的。

第四, 两者都具有互动性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系, 一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望;另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说, 组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位, 是完全平等的。这种交互作用在工作满意度中也有体现, 因为态度并不是与生俱来的, 而是在后天交往中, 在人与人、个人与群体、人与环境之间的相互作用中逐步形成的, 在交互作用下, 态度是可以改变的, 当与所指向的对象之间发生交互作用时, 态度的倾向或强度会发生变化, 并且由于环境的变化而可能加速态度的变化。龚会 (2006) 认为, 对工作满意度起决定作用的因素就是员工对组织给予自己回报的认识, 而怎样去认识和评价它们则要看组织和员工彼此之间心理契约的满足和违背状况。因此, 组织心理契约的动态形成过程, 包括心理契约的创建、改变和违背过程 (心理契约的动态变化过程) 都会对员工的工作满意度产生一定的影响作用。

科技人员心理契约的特征表现为组织和员工双方履行权利和义务的一种平衡关系, 工作满意度是员工对待工作各方面的一种主观态度。科技人员心理契约的履行程度直接影响员工的工作态度, 其中工作满意度是一个关键因素。那么, 两者之间的关联程度如何, 通过分析两者之间的相关系数来考察它们之间的相关性。调查表明了知识员工心理契约特征值和工作满意度特征值之间的相关系数情况, 分析表明, 科技人员心理契约和他们的工作满意度之间具有正相关的联系。

四、研究结论

尽管科技人员心理契约公平感维度的分值偏低但是由于他们对组织的信任度较高, 没有短期行为的迹象出现, 同时知识员工对于组织的绩效要求比较明确, 工作决策的参与性比较高, 由此可以判断知识员工心理契约处于交易型和平衡型之间兼具两者的特征。未来的发展趋势是偏向于长期的平衡型心理契约还是偏向于短期的交易型心理契约, 取决于知识员工对于不同维度的知觉变化, 如果知识员工感受到的公平感进一步降低的话心理契约就会向交易型发展。所以, 公平感是决定心理契约特征的一个关键维度。相应地, 当组织给予知识员工内部和外部长期发展的机会和公平的报酬心理契约的特征会进一步向平衡型发展。

由此可见, 从组织的角度出发, 迫切需要解决的问题是如何提高科技人员的公平感问题在薪酬制度的设计上更加公平合理。同时, 提高科技人员参与决策的自主性体现在对干知识员工管理模式的改进。科技人员心理契约特征值与工作满意度之间存在显著的相关性, 知识员工心理契约的履行程度越高, 其工作的满意度也越高。

参考文献

[1]吴美华.论知识员工的满意度与心理契约的机制[J].生产力研究, 2007.2.

[2]龚会.心理契约及其与工作满意度的关系初探[J].社会心理科学, 2006.21.

篇4：论心理契约与酒店员工满意度

［关键词］心理契約酒店员工满意度

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。酒店业也不例外。因而,如何加强员工的心理契约管理,在酒店中形成良好的雇佣关系,提高员工满意度，就成为酒店业面临的重要问题。

一、 心理契约的内涵与意义

心理契约这一概念是20世纪60年代由Arigyris(1960年)提出并应用于管理领域的。心理契约是个人对他/她将为企业作出的贡献和企业相应地将给予个人的诱因的总的预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等，无形的回报包括工作保障、身份地位等。尽管雇佣关系的某些方面，如薪酬等能够很明确地规定，但是有许多东西却无法这样做。如一些隐含的有关相互交换的协议——工作满意，富有挑战性，公平的对待，忠诚和创新的机会等就很难在书面协议中明确下来，但它却有可能优先于书面的协议。在理想的心理契约里，个人将乐于做出贡献并且这些贡献切合企业的需要，同样的，企业给予个人的诱因也完全符合个人的期望。

最近的研究（Rousseau，1995年）表明，企业违背心理契约不但对员工的态度而且对员工的行为都会产生负面影响。在不同的情况下，员工对企业违背心理契约的反应不一样。当员工在行动上有很大的自由时，他们更倾向于离职；当员工认为自己对企业付出过多时，他们会降低自己的工作努力；当员工既不能离开企业，也不能降低其工作努力（可能会受到惩罚）时，他们可能会采取抱怨或是提意见的方法使他们的意见会被主管或是高层经理了解。一般地，心理契约的违背与离职率和忠诚度的关系更紧密，而与抱怨和忽视的关系要弱一些。

如果酒店与员工之间建立了良好的心理契约，酒店就能为员工营造良好的人文环境，维持团队的高昂士气和精神状态，使组织充满活力，超越逆境，从而实现企业目标。这样，员工必然会自觉地把自己视为酒店的主体，发挥自己的聪明才智，竭力为酒店工作，将个人的前途融合到酒店的发展之中。也就是说，酒店与员工共之间的心理契约，是酒店提高员工满意度，稳定员工队伍，提高管理效率、激发人力资源潜力和实现企业目标，不断增强酒店凝聚力和竞争力的重要保证。

二、 酒店员工满意度现状分析

一直以来，我国酒店对员工重视不够， 对员工工作满意度关注较少。经过调查，我们发现，一方面，员工对酒店工作本身不满意，他们在工作中较少受到赏识，感受不到工作带来成就感和乐趣，对工作的不满意容易产生倦怠情绪，从而影响工作积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工晋升和培训机会少。从横向比较，其它行业的工资水平增幅要大于酒店行业，从而导致酒店员工的工作满意度低。近年来激烈的竞争和酒店业绩的不景气，导致酒店利润水平低下，为了降低成本，酒店把降低人力资源成本作为主要的手段，酒店在员工进修培训方面的投入极为有限，有的甚至为零，可见，酒店员工对进修机会的满意度极低，这将影响酒店行业的可持续发展。员工将得到提升看作是工作得到上司认可和赞赏的象征。由于各酒店的职能部门及重要岗位基本饱和，致使优秀员工升迁机会减少，员工无法感受工作的成就感，看不到有自我发展的希望，员工的工作信心及热情受影响，整体工作满意度下降。

三、 员工的不满对酒店的消极影响

员工不满意带来最主要的问题是高员工流动率，这又使得酒店财力、物力、信息等资源的使用效率低下，服务质量和商品质量也难以得到有效的保证。具体表现在如下几方面：

1.服务质量下降，客源流失

员工流动率高会导致酒店服务质量下降，客源流失，而且无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。员工流失后，换成新员工上岗，由于其对本酒店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而酒店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使酒店的经济效益急剧下降。

2.增加企业的更替成本

员工流动率高将使酒店的人力资源成本大涨。员工不断流失，酒店不得不向外招聘，而对招聘的员工不管以前是否从事过酒店业工作，都需进行不同程度的培训。如果一个企业的员工流动率很高，就意味着同一个岗位在一段时间内由很多不同的员工来占有，这样会给生产率带来负面影响。在员工成为有效的生产个体之前，珍贵的资源被投入到发展和培训新的员工中去。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。而且新的员工也许在培训未完成以前或未成为有效生产者之间就离开企业。这些成本(包括获得员工成本，培训和学习成本以及离职成本)都造成了企业时间与资源的浪费，不可避免的导致酒店业利润的损失。

3.干扰工作绩效，影响内部凝聚力

员工流动率高也将造成酒店员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度大。酒店员工不断流失，酒店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，自然会导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。

四、基于心理契约提高酒店员工满意度

1.在招聘过程中传递真实信息

招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。因此，在招聘过程中酒店一定要诚信， 应向求职者提供工作相关资料、 对工作内容、工作绩效的期望、工资、福利晋升机会等进行符合实际的介绍，如条件允许，让求职者实地参观酒店，感受酒店的氛围， 这样使个体对酒店和工作有个正确的认识， 形成合理的心理契约。当新员工进入酒店后,如果双方都发现实际情况与自己的期望有较大偏差,有时相差很远，员工就会表现出不满，这时心理契约开始动摇或重新调整。当出现难以调整的时候,解职与离职就不可避免。为此，招聘前，酒店应该对各个职位作出科学的分析与说明；招聘时，应采取适当措施保证酒店和应聘者相互传递信息的真实可靠。这样就使员工对酒店和工作有个正确的认识，为形成合理的预期和心理契约做好充分准备。

2.保持心理契约的公平性

如果员工和酒店都认为他们之间心理契约是公平的、可以接受的，他们将满足于现在的关系并将这种关系继续下去。但是如果他们中的任何一方认为这个心理契约是不公平的，或是不平衡的，那么感到不公平的一方将会改变这种现状。例如感到不公平的员工可能会要求酒店加薪或提升，或是降低自己所付出的努力，或是到别的酒店寻求更好的工作。如果感到不公平的是酒店这一方，则它可能是要求员工通过培训提高技能，将员工换到别的工作岗位，或是解聘这名员工。酒店必须确保它通过其员工获得价值，同时它也必须保证自己给员工提供了合适的回报。例如，如果酒店给予员工的报酬相对于员工的努力来说要低，而员工实际上期望的是酒店为员工提供高于社会平均水平的工资，以及良好的培训帮助个人职业的发展，则员工将降低其工作努力，或是寻找别的工作机会。因此，企业应在招聘前确立一个具有相对竞争力的工资水平，同时注意工资制度应保持一致性，以免导致过高的离职率。对于酒店的新员工，主管领导应对他们的工作尽量多加指导，给予有效反馈，并尽可能地运用肯定和赞扬等正向激励的方法激励他们。对于在酒店工作了几年的老员工，公司应注意加强对这个阶段的优秀员工的职业生涯规划的辅导，酒店也可以考虑对特别优秀但是目前没有合适晋升机会的员工一个新的岗位名称，以表明酒店对他们价值和贡献的承认。

3.建设以能力为本的酒店管理文化

通过建设以人的能力为本的酒店管理文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发酒店与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种酒店管理文化的建设要求酒店及其管理者应为酒店员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的酒店氛围。换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的酒店运行机制，要求每个酒店员工把能力最大限度地正确发挥出来作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，酒店领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，酒店使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。

4.对酒店员工心理契约实施全过程管理

与酒店员工建立心理契约是酒店人力资源的一项重要工作，对心理契约的有效管理应从建立、诊断、和调整几个环节入手。首先招聘过程是建立心理契约的基础。其次要跟踪员工心理变化轨迹，及时诊断心理契约。正式的劳动合同是非常稳定的，很少有变动，而心理契约则一般处于变动和不断评议之中。工作组织方式的任何变动，不管是物质上的，还是社交上的，都能对它产生影响。随着员工在一个酒店中的时间的延长，心理契约涵盖的内容也相应增多。在员工进入一个酒店时，考虑的主要是具体明确的工作外在条件和一般的关于工作本身的期望，如酒店提供的工资与其它酒店相比是否有竞争力（工资的外部公平性），工作本身是否符合自己的预期等，以及一般的职业发展期望，将这些条件与其它酒店相比较后做出的选择。因而入职初期员工的工作满意度是比较高的。在酒店工作一段时间之后，随着对酒店的各个方面的了解增加，酒店的实际情况与员工进入酒店初期的较为理想的设想有一定差距时，员工必然会产生一定程度的心理落差，因而其工作满意度降到最低。这时可以通过公开交流和沟通，以减少彼此间的信息不对称，达成心理的沟通，最终实现心理契约的调整以提高员工的满意度。

总之,心理契约是酒店与员工之间的心理纽带，是人力资源管理的基础，管理者必须正视它的存在和影响。心理契约的共建需要酒店和员工的共同努力。酒店要处处为员工着想，员工也要体谅酒店在市场竞争的难处，调整自己的心理契约，为酒店的发展、个人价值的实现高效率地工作。

参考文献：

[1]邓雪:论企业员工满意度的提升，商业研究，2003（3）

[2]陈加洲凌文辁方俐洛:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001，(2);74～78

[3]彭正龍等,心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究.[J].心理科学,2004年2期

[4]孙晓岭赵吉林:运用心理契约提高人力资源管理绩效[J].南方经济,2003年第10期

篇5：员工为何违背心理契约

一、企业内部的心理契约现象

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。

如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。

从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。

二、员工违背心理契约的主要原因

目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面：

1. 沟通不利是影响员工心理契约的重要因素。一般而言，心理契约的产生来自两个方面：

第一是从工作流程和实质而言

以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。

第二是对于一线员工个人需求而言

根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。

心理契约往往就是在以上这两个过程中产生，由于心理契约是一种无形的，并不是通过白纸黑字写明的契约，所以，沟通成为了企业和员工双方磨合修正心理契约的重要途径之一，如果忽略了适时而且必要的沟通，那么一线员工心理契约出现背离情况也是必然的了。

2. 工作氛围等保健因素的不理想

根据双因素理论，即保健--激励因素理论：首先是“激励”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。

相对于工作本身，另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素概括为：

公司的政策与行政管理;技术监督系统;与上级主管之间的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金、个人的生活;工作的安全性。几个方面这类因素就是所谓的“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。

3. 执行力不足导致心理契约的背离

总体而言，执行力，体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发;注意细节;为人诚信负责;善于分析、判断、应变;善于学习、求知;具有创意;韧性 ——对工作投入;人际关系(团队精神)良好;求胜欲望强烈，

美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性：

对执行的偏差没有感觉，也不觉得重要——信息传递的不准确导致结果和与其有偏差，而这种偏差往往是在一种潜移默化的情况下进行的。通过访谈，在某些制度的理解上被访企业一线员工和企业高层出现不一样的理解，从而导致一线员工实际操作和制度本身制定的思想不吻合。

个性上不追求完美——中高层管理者的通病，直接伤害基层一线员工的心理期待从而导致心理契约背离。

在职责范围内，不尽职尽责处理问题——所谓轻松自如的应付突发事件，似乎表现得沉得住气，但是实质是拖延和掩盖问题。面对职责范围内的问题，自己随时要保持紧张感，这个紧张感体现的就是一种尽职尽责的工作态度。

管理层对制定的“标准”不能也不想坚持——如果企业的考评标准朝令夕改，或者不切实际，那么只会让一线员工无所适从，苦不堪言，员工的心理契约自然守不住。

三、员工违背心理契约的过程

一名员工从通过招聘到离职，通常要经过这样几个心理活动阶段：心理高亢期、心理稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期。

1. 心理高亢期——好的开始是成功的一半

招聘，作为员工忠诚度建立的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度支持的难易程度。因此，招聘过程中要以忠诚度为导向。

首先，排除跳槽倾向大的求职者。企业的招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细察看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除跳槽倾向较大的求职者。

其次，注重价值观倾向。员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，甚至可以放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

最后，要进行彻底的沟通，建立良好的心理契约。通常而言，心理契约都是在这个环节形成雏形的，因此，当讨论涉及到企业文化(理念)、薪酬福利等时，要尽可能沟通清楚和透彻。

2.心理稳定期——保暖是孵出积极结果的有力工具

心理稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向(它并没有固定的时间长短)，这个时期和心理契约背离期是相互融通的，这段时期是员工忠诚度全程支持的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任，它也是决定一个员工心理契约强度的基础。员工对企业满意与否直接影响着对企业的忠诚度。

3.心理契约背离期——防范于未然

通常心理契约会出现背离因素有很多，诸如沟通、执行力、工作相关因素等等。但是总体而言都是因为信息失衡造成的。

由于心理契约背离期和心理稳定期是相互融通的，而随着企业的发展和员工素质(如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工的忠诚度很可能会下降到足以使员工产生心理失衡甚至离职的情况。所以必须要周期性地进行员工满意度调查，进行上下平级之间的沟通，以修补员工心理契约的裂痕。

4.心理契约决裂期——最后的回顾

员工的离职对于企业来说是一个修补和检讨企业在维护员工忠诚度和满意度的好机会。因此对于离职的员工应该在离开的时候，通过面谈或者问卷的方式进行心理契约决裂原因的询问和总结，通常由于员工在这个时候已经和企业没有什么利害关系了，所以往往能够了解到真实的情况。

尽管有的时候员工离职带有种种不满而导致不愿意回顾和透露离职原因，但是由于这个步骤是非常重要的，所以应该尽可能听取和获得这个部分的信息。最成功的例子来自摩托罗拉，摩托罗拉公司在员工辞职的时候都会尽力了解员工离职的原因，就算在当时由于员工的个人情绪不佳不能了解到离职信息时，也会在之后尽力与之联系了解，并且摩托罗拉也欢迎曾离职的员工回来工作。

四、归属获得安全，团结才有力量

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

由于企业面临的各种动态的环境，使得企业不得不迅速、经常地应对变化，这种变化可能发生在企业内部结构的微调上，也可能是企业结构上根本性的变化。对于雇员来说，任何一个变化都会像一块石头投入平静的湖水，水纹的波动可能搅起流言蜚语，可能引发愤怒或恐惧的负性情绪。这些都会导致员工和企业之间的心理契约的变化，员工也会重新考虑与企业之间的交换关系。

这些变化增加了企业违反心理契约的可能性：一方面组织为了适应变化，会对雇佣关系进行管理或重新协商，甚至不再愿意或者不再能实现曾经的承诺。另一方面，这种变化也增加了员工和企业进一步理解彼此之间心理契约的机会，同时也是觉察契约被破坏的机会。

篇6：企业员工心理契约的结构维度

企业员工心理契约的结构维度

摘要：用所研制的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨.探索性因素分析结果表明,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构成.两因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证.最后对心理契约结构维度的构成、内容和含义及其与西方研究结果的`异同进行了讨论. 作者： 陈加州[1]凌文辁[1]方俐洛[2] Author： 作者单位： 暨南大学人力资源管理研究所,广州,510632中国科学院心理研究所,北京,100101 期 刊： 心理学报 ISTICPKUCSSCI Journal： ACTA PSYCHOLOGICA SINICA 年，卷(期)： ,35(3) 分类号： B849:C93 关键词： 心理契约 现实责任 发展责任 机标分类号： C93 C91 机标关键词： 企业员工员工心理契约契约结构维度验证性因素分析探索性因素分析组织责任员工责任因素结构因素构成现实责任发展责任样本问卷调查 基金项目： 国家自然科学基金 企业员工心理契约的结构维度[期刊论文]心理学报 --2003,35(3)陈加州凌文辁方俐洛用所研制的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨.探索性因素分析结果表明,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构成.两因素结构的结果...