现代企业教育培训

关键词： 追寻 经济效益 企业 培训

现代企业教育培训（精选十篇）

现代企业教育培训 篇1

一、现代企业职工培训的新趋势

随着技术和理念的不断发展, 国际上特别是欧美的一些企业的职工培训和教育出现了一些新趋势, 主要表现在以下几个方面:

1、企业借助培训和教育的功能, 使企业成为“学习型企业”

“学习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能, 倡导理性思维和合作精神, 鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是, 永不满足地提高产品和服务的质量, 通过学习进取和创新来提高效率。

2、企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量, 是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作, 如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等, 都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新, 使职工获得新知识和新技术的速度大大加快, 使企业可以迅速适应市场的快速变化。

3、培训质量成为培训的生命

首先, 培训者要认清职工培训的特点, 从职工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次, 培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序, 在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际, 用最佳方法帮助职工获得知识和技能, 最后, 追求效益的最佳化和成本的合理化。

讲求企业培训的效益, 检验培训质量的高低, 可以通过效果评估追踪职工培训在工作岗位上的表现, 特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果, 为此, 要遵循需求调查—培训实施—效果评估的运作程序来保证培训效果。

二、企业职工培训的创新建议

企业职工教育培训工作要贴近企业发展的实际需要, 不断提高培训实效, 必须深化内部教学改革, 建立适应现代化企业制度需要的培训、考核、使用的职工培训管理运行机制, 以适应知识经济时代的要求, 增强培训实体的内在的活力和竞争力, 使其更好地为企业服务。

1、更新观念, 树立整体教育意识尤其是终身教育思想

由于受传统观念的影响以及经济发展水平的制约, 培训工作的地位和作用远没有引起全社会的重视。有的单位领导认为, 教育培训是软任务, 因而研究起来重要, 说起来次要, 做起来不要。也有少数专技人才存在短视思想, 认为教育培训可有可无, 有的单纯追求去高等院校、科研院所进修, 对培训与自学不感兴趣, 殊不知人才的形成和成长离不开对人才的教育培训。从改革的发展趋势和知识经济对教育的整体要求来看, 知识经济社会的教育体系将是纵有系列, 横有联系的多层次、多类型, 包括基础教育、职业教育。中等专业教育、高等教育、继续教育和社会教育等在内的复合型体系, 实质是将各类教育视为一个整体的教育观。继续教育关系国家强盛, 民族复兴, 关系到广大专技人才的切身利益, 因此, 一定要更新观念, 克服短视行为, 确立终身教育思想。

2、要创新激励机制, 保证教育培训的顺利开展

为了增强教育培训的积极性和创造性, 强化激励和约束机制, 要弘扬先进, 树立标兵, 要鼓励、支持广大专技人才积极参加教育培训, 对岗位成才, 或在科技改革攻关中有所突破、技术方面有所创新、有突出贡献的人才要给予表彰奖励。同时应将教育培训列入目标管理, 与企业领导政绩挂钩, 与年度考核、评先评优和职称晋升、职务聘任挂钩。

3、要创新管理机制, 提高教育培训的质量和效果

为了提高教育培训的质量和效果, 要做好调查研究, 摸清情况, 使职工教育培训工作有的放矢。一是调查各层次职工的素质及学习现状、学历结构、业务水平、专业技术职务等, 摸清职工现有的心智模式以及企业对知识的需求状况, 对每年参加后续学历教育的人员做好登记。二是每年要根据各处室的业务性质和文化素质, 制定培训的长远规划和年度培训计划, 根据轻重缓急, 有步骤、有目的地进行人员培训。三是做好上年度培训的落实情况, 效果如何, 对存在问题及时解决。

4、要创新保障机制, 确保教育培训落到实处

发展教育培训, 必须加强领导, 有坚强的组织保证, 领导要高度重视发展教育培训工作, 加强教育培训工作人员队伍建设, 必须有一定的经费作保障。可将继续教育列入企业财政预算, 并通过国家、企业、个人等多种渠道筹措经费, 有条件的企业可按一定的比例提取教育培训经费。

现代企业职工教育培训, 要适应市场竞争的形式和适应企业发展的要求, 不光要在办学的指导思想、办学层次结构与办学形式、教学内容、教学方法、教学模式等方面, 进一步拓宽思路, 不断调整和完善。而且要通过必要的培训手段, 使企业职工更新观念、增长知识和能力, 重新适应职位的要求。从利益方面来讲, 企业培训着眼于提高职工的素质, 而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要获得发展并最终实现企业与职工“双赢”, 就必须保持和发展企业职工教育培训的生命力, 创新职工教育培训模式, 使职工教育培训工作走向可持续发展的道路。

摘要：面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备更新换代的今天, 知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。教育作为知识传播的载体, 将发挥前所未有的关键性作用, 而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径——企业职工教育培训将是知识经济时代的必然需求。企业要获得发展并最终实现企业与职工“双赢”, 就必须保持和发展企业职工教育培训的生命力, 创新职工教育培训模式, 使职工教育培训工作走向可持续发展的道路。

浅议现代企业职工教育培训 篇2

在这知识爆炸和科技高速发展的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的未来，在很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而教育培训又是人力资源的重要组成部分。现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。世界上很多大公司的成功经验表明：不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标;教育培训是企业持续竞争力的“发动机”;培训费用的投入，不是泼出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。

一、当前企业职工教育培训现况及原因分析

当前我国企业的职工教育培训大多是采用西方国家模式。虽说西方国家在人力资源管理方面有许多先进的经验，但对于我们这样一、个发展中国家来说，照搬的经验嫁接，使得国内企业职工教育培训难免存在一些问题：

1、认识不到位

一是在市场经济下，受企业调整、封建社会用人唯亲思想和计划经济体制下用人标准的影响，国内一些企业在“急于求成”的心理驱使下，希望各类人才“拿来就能用”，对人才的持续教育和发展，往往不太重视，常常认为这是个人的事，企业不必承担。

二是为追逐经济效益最大化，不少企业经营者认为，职工教育培训是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。这类企业经营者殊不知，职工教育培训是一种无形投资，不但能提升企业的服务质量和技术水平，还能为企业的未来带来不可限量的人力支撑和技术支持。

三是一些企业完全从成本出发，认为“教育培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着教育培训工作的开展。

2、教育培训工作未与企业总体目标紧密结合

职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。

另外，企业为职工提供的培训多局限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，注重短期效应，而涉及行业长远发展、开发职工潜能、促进职工自身素质与企业发展相适应的培训，则极少或没有开展，导致专业人才，尤其是基层一线职工工作所需的营销人才、企业管理人才、政工文秘人才等专业技术人才短缺。

同时，在实际工作中，职工教育培训的方式多采取讲座、听电话录音或看电视录像的方式，比较单一，难以起到身临其境、直达职工心里的效果，使培训与企业总目标联系不起来，培训流于形式。

3、职工教育培训的机制不完善

目前，企业职工教育培训常常出现这样的情况：人力资源主管安排的职工教育培训课程往往对职工业务能力的提升用处不大，故吸引力不足，职工参与积极性不高。人力资源主管并不了解各用人部门对职工业务能力的要求，无法安排相应的培训，即便是安排了，其培训的深度和广度也难以符合用人部门要求，导致培训效果不佳。

4、职工参与教育培训的积极性不高

千篇 一律的培训内容，年复一年的重复训，让职工无法产生新鲜感，同时，一陈不变的培训方式，更另职工感到是任务、负担。于是，就出现了不做硬性规定，职工就不到场，离席率也高得惊人。

二、改进现代企业职工教育培训的对策

企业毕竟是一个市场主体，在复杂的市场环境中，要想获得持续的人才支持和技术支撑，除引进优秀人才外，就是要靠企业职工教育培训来推动职工的进步，获得持续性的、高质量的人才。然而，现代企业职工教育正经历一个新旧体系变革和制度创新的过程，结合笔者多年的工作，针对现代企业职工教育培训存在的问题，提出以下对策：

1、提高认识，以人为本，确立职工教育在企业中的地位

现代企业有两大投资活动，一是物质资本的投资，二是人力资本的投资，从长远来看，人力资本的投资效益大于物质资本的投资效益。企业人力资本的存量、水平和结构影响企业产品市场占有率的提高。而现代企业教育培训的实质就是创造和开发企业发展的第一资本，即人力资本。可以说，现代企业职工教育是企业生存发展的重要基础，必须得到充分地重视，转变教育培训理念。

一是从企业自身发展的长远和阶段性需要出发，制定适合企业健康向上发展的将培训计划，实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。

二是注重职工主体，不再“眉毛胡子一把抓”，注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中，将科学的培训理念纳入企业文化。在企业文化建设中，加入并强化对员工的岗位技术、业务水平、政治理论等培训，促使其自我塑造，刻苦钻研，提高知识水平、技术技能，培养现代企业员工应有的`素质，培养团结协作的团队精神，把教育培训做成“全员运动”，实现由“广”到“精”的转变。

三是 “学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”，实现由“重学”到“重行”的转变。 2、结合经济组织本质，合理安排各类企业职工教育培训

现代企业职工教育的目的，是通过提高企业员工的岗位工作能力和职业素质达到提高企业的劳动生产率和经济效益，实现资产保值增值。目前，企业职工教育的类型主要有四种，即岗位培训、继续教育、职业教育和学历教育。这四种类型的职工素质具有不同的侧重点：岗位培训的目的在于提高职工履行岗位职责的能力;继续教育的目的是为了更新知识，提高专业技术人员的科研开发能力和现代管理能力;职业教育是企业根据自身发展的需要对将要进人企业或上岗、在岗、转岗的人员所进行的中、高等职业技术教育培训;学历教育是企业根据工作需要和学员自身发展需要，对职工进行的中等、高等学历教育，从现代企业的经济组织本性出发，最能体现企业本质需要的、为现代企业带来最大利益的教育应该是岗位培训和继续教育。因此，现代企业职工教育应该以岗位培训和继续教育为重点，给予职业教育一定的重视，对职工的学历教育则根据企业发展需要进行合理安排。

此外，可以结合科技攻关和技术创新，强化专业技术人员的继续教育和“三高”人才的培养。不定期地从国内外请专家学者来公司讲学或指导工作，进行科技联合攻关，开展专业技术人员的继续教育;适应公司国际化经营战略的实施和国际惯例接轨的需要，对涉外、营销人员开展适应性、应激性或超前性培训。

3、突出本企业自主经营特点，形成企业独有的教育培训模式

一是开展以敢为培训为主要形式的在岗培训。要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才;结合电影企业的实际，制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展新知识、新工艺、新方法为主要内容的职工在岗培训，重点培训工作职工的学习实践能力，大力提升职工的创新意识和能力。

二是注重培训形式的灵活性、多样性、开放行，采取集中或分散、脱产或半脱产、业余、理论与现场实践相结合的多种方式组织培训。

三是在培训内容方面，多下一线业务部门调研，及时查缺补漏，本着“缺什么，补什么”的原则，以问题为中心，在实用性和速效性统一的前提下开展培训，力争一学就能用，立竿见影，有实际效果。同时，培训内容还要及时根据电影产业、电影行业发展的新形势、新变化做出调整，体现一定的引领性和超前性，使培训真正适应职工发展、企业发展需要。

4、借助现代信息技术，使职工教育培训更生动、更实时

借助现代信息技术，还可以对职工教育培训进行信息化建设。这种建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。

一方面，依靠计算机技术、网络技术、多媒体技术的发展，企业可以搭建起一个职工可以共享资源的平台，让职工教育培训变得更实时，教育培训质量不断提高。

另一方面，传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版教材和多媒体资源库，制作多媒体课件，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成在网上运行的电子课件，再利用多媒体网络技术，进行演示型网路课堂教学。不同单位还可以通过远程教育网络实现单位间的软硬件的资源共享，实现远程教育，优势互补，共同提高培训水平。

参考文献：

[1]黄慧妮.浅析当前企业职工教育培训工作存在的问题及对策[J].华章，，(28)：49.

现代企业教育培训 篇3

现阶段，中职教育越来越受到重视，但是因为他们往往理论与实践还有一定的距离，时常与岗位不相适应，在此有必要在教育中培养他们融入企业文化的教育，让他们早日进入角色。

一、融入企业文化的必要性

首先，在专业教学中渗透企业文化，有利于培养学生的职业素质。但据调查，中职在校生普遍认为，他们了解企业的主要途径是书刊、网络和打工等。这说明当前的教学工作并没有为学生认识和了解企业文化发挥应有的作用。虽然学校有职业道德课、就业指导等各种教育环节，但是若离开企业生产实际来讲企业文化，未免会显得空洞。而企业文化在专业教学中的渗透，是一种“润物细无声”的教育，使学生在学习过程中潜移默化地接受企业文化的熏陶，并自觉培养起敬业精神、质量意识、团队意识等适应企业要求的职业素质。其次，在专业教学中渗透企业文化，有利于学生理解企业文化与专业技术之间的重要关系。在过去的专业教学中，我们在强调设备更新、技术进步对于生产的重要意义时，却往往忽略了文化的因素。由于文化和经济发展是相连的，一方面的变化反过来就会影响另一方面。如果没有对企业文化的认识，学生很难理解各工序之间有效配合与衔接，以及工作责任心与产品质量之间的关系。而若在教学中将企业文化与专业技术结合起来，使学生能深入理解两者之间的重要关系，有利于中职毕业生更有效地发挥专业技能。再次，在专业教学中渗透企业文化，还将激发起学生学习专业知识的兴趣。俗话说“兴趣是最好的老师”。在我们不断优化课程体系、提高教学质量的同时，加强企业文化在专业教学中的渗透是提高学生学习兴趣的一个重要手段。

二、融入企业文化的可行性

中职教育办学特色有两个非常鲜明的特性，一是应用性，二是开放性。这两个特性都为企业文化在专业教学中的渗透创造了十分有利的条件。

中职办学的应用性强调专业教学与生产实际的密切联系，强调知识与技能的实用性。中等职业学校在教学计划的编制上，实训环节占全部学时的三分之一以上；在专业课教学中采用模拟工作实践的教学手段和方法，如案例教学、仿真训练、现场教学等；实训设施建设则尽可能接近实际工作环境，将教学环境与企业环境融为一体。因此，中职的专业教学必须与企业生产紧密结合，才有利于企业文化在其中的渗透。开放性是中职办学的另一特色。中等职业学校可充分利用企业资源，建设校外实训基地，并聘请企业人员参与人才培养的全过程。

三、融入企业文化方式

1、重构教学人际关系，培养沟通协作能力

对于现代企业而言，任何一个比较大的任务都不是一个人所能完成的，需要多学科的专门人才积极参与配合。因此，现代企业文化特别强调团队精神的重要性，重视员工的沟通协作能力。但对于学校而言，在传统的教学模式下，学生的学习活动更多的成为一种个体行为，而忽视了沟通与协作。一个在课堂中从不发言、从不与同学交流的学生，不一定考不出好的成绩，但我们却无法想像他将来会成为一名好的员工。由于学生在校的大部分时间都用在了课堂上，因此，重新构建教学活动中的人际关系，创设师生之间及学生之间交流与协作的平台，是培养学生沟通与协作能力的重要手段。现代企业有不少鼓励员工提出大胆创意的活动，如“头脑风暴”、“金点子”活动等。在专业课的教学活动中，同样需改变单纯的教师讲、学生听的模式。如采用“groupmeeting”（小组会议）的形式，鼓励学生大胆提问，积极研讨。在教学过程中，教师是发起者、组织者，使学生的学习活动由单独的个体学习转变为集体研讨，课堂的人际关系得以重构，学生的表现欲望获得满足，沟通协作能力得以提高，并使学生养成“不惟书、不惟上、不惟师、只惟实”的良好学风，而这种风气也正是现代企业文化所推崇的。

2、改变按部就班的学习方式，培养工作主动意识

目前，中职学生在校的学习活动基本上是在教学计划的安排下，以一种按部就班的方式进行。这种模式的好处是有利于学校教学活动有条不紊地开展。与学校这种模式不同的是，企业通常只会给员工一个岗位，并提出工作的目标要求，至于通过何种方式去达到这一目标，则不会作具体的安排。这也是企业文化与校园文化的差异之一。因此，不少学生在走上工作岗位时感到无所适从；而企业却经常反映学生的工作主动性不够，“总是在等待领导安排任务”。要改变这一现状，就需要在中职的专业教学中，尽可能给学生更大的自由空间和自主决策的机会。我们可以根据实训的具体情况，在学生初步掌握实训操作方法的基础上，只提出工作目标以及安全要求，而完成任务的具体过程与方式交给学生自行安排，从而培养他们的主动意识，消除依赖性。一些专业课程的作业也应尽可能设计为开放式的问题，鼓励学生自己通过市场调研、情报检索、调查分析等多种方法，经过自己的独立思考寻找答案。

3、消除“6O分万岁”思想，培养“零缺陷”意识

企业文化中常有一句口号“质量即是生命”，“零缺陷”管理是现代企业提高产品或服务质量的有效方法。因为企业生产经营的每个环节都与质量密不可分，一个细微的差错，就可能给企业带来巨大的损失。中职教育是为企业一线培养实用技能型人才，其工作性质也决定了他们必须具有牢固的“零缺陷”意识，追求工作质量的精益求精。

4、减少理想主义色彩，培养求真务实精神

现代企业教育培训 篇4

(一)国外企业培训模式简述

自20世纪60年代起,在企业中开始形成一种叫“系统模式”的培训方法。它是一种通过一系列符合逻辑的步骤,包括制定培训政策、确定培训需求、制定培训目标与计划、实施培训计划和对计划的实施进行评估和审核,有计划地实施培训的方法。但哈利·泰勒对这一传统模式持批评意见,并提出一个修正后的“过渡型模式”。他将过渡型模式描述为公司战略和学习的双环路。其中,内环是系统培训模式,外环为战略和学习。他指出远景(期望设想)、使命(组织存在意义)和评价值都必须在对目标具体关注之前进行。

1986年,英国研究员阿什里德在他的一篇题为《未来管理》的文章中,提出了一套对培训经理有很大参考价值的模式,因而被称为“阿什里德模式”。该模式认为组织中的培训发展活动可以按其等级水平分为三个阶段:离散阶段、整合阶段和聚集阶段。在第一阶段时,教育、培训与发展在组织中处于次要地位,组织对培训持放任态度,只有那些达到聚集阶段的组织其培训与发展效能的发挥才是最充分的。1987年,在英国的“国家培训奖”大会上提出了一种注重公司在培训实施工程中的政府介入的更具操作性的培训模式——“国家培训奖”模式。该模式将培训系统当成是组织内部的一个独立分支。在这种培训模式中,“国家培训奖”计划的参赛者被告知,评委们要寻找的是那些能够证明培训对提高组织绩效确实起到重要作用的数据,而且要根据一个特征体系来进一步考察参赛人员。

引自于美国人事管理学会的《持续性发展宣言书》,并针对组织内部的理想培训环境问题的“持续型发展模式”是一种为培训职能的持续发展提供相应指导的新型模式。这种模式提出实现组织学习和持续发展有七个活动领域是必不可少的因素:有充实内容并形成文件的政策、责任与角色要求、培训机会及需求的辨识与确定、学习活动的参与、培训规划、培训收益和培训目标。该模式由于标准都很绝对,因而备受争议。最体现组织培训理想状态的“学习型组织模式”被看成是阿什里德模式的聚集阶段。该模式是通过营造整个组织的学习氛围,充分发挥员工的创造型思维能力而建立起来的一种有机的,能够持续发展的培训模式。其主要内容是彼得·圣洁的五项修炼:培养系统思维能力、鼓励自我超越、改善心理模式,建立共同的远景目标,开展团队学习。除此之外,还有一种备受推崇的模式——咨询型模式。这种模式重视顾问,认为内部顾问可以为组织提相互针对型的解决问题的办法,而组织通常是从外部顾客所活得和利用的只是、技能和经验中受益。

(二)国外企业培训模式研究述评

以上这些培训模式虽然都有它的实践意义,也对企业培训有一定的益处,但是仍然有许多的不足:系统模式没有考虑到将现代培训职能深植于组织只中的必要性,也没有阐明它与培训实施中相关环节之间的关系;过渡型模式的双环在严密度上存在着不足,也没有为时间者提供一个操作性的指导;国家培训奖模式却不适用于那些已经具有先进培训手段的组织;而“持续型发展模式”由于标准太绝对也不适用;对于“学习型组织模式”和阿什里德模式由于概念难于把握导致组织不能充分认识,目标也有些理想化,要很好地实施很难。因而仍然需要寻找一套行之有效的培训模式来提高管理水平,促进企业发展。

二、现代企业培训需遵循的原则

(一)层次性原则

培训首先要承认企业员工个体之间的差异,这对于制定有针对性的培训计划是非常重要的。因此要根据企业员工的不同状况,选择不同的培训内容,采取不同的培训方式,根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式,也可针对个人制定培训发展计划。为了提高培训投入的回报率,培训必须有重点,即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干,特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员,更应该有计划地进行培训与开发。

(二)系统性原则

培训要做到系统、全面,不能“虎头蛇尾”。对于员工的培训,不能只注重一方面,只从企业的角度出发,还应该考虑到员工的自身发展。针对整个企业,无论是高级主管还是车间工人都需要培训,对于员工个体,不管是员工的专业知识还是操作技能都需要提高,都需要一个全面、系统、符合自身发展的培训方案。对于培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。

(三)连续性原则

不断提高员工的能力是企业长期发展的基本要求,企业必须对员工的自身发展负责,在实践中不断进行培训需求分析,并针对分析结果,给员工创造培训的机会。在培训的分析、设计、实施等各个环节做好分析评估,以达到培训效果和企业绩效以及员工个人能力的螺旋式上升。

(四)目的性原则

企业对于员工的培训要有针对性,充分做好对员工和企业的培训需求分析,制定明确的战略目标,并让培训的相关人员了解并认可此战略目标,做到培训定位准确,培训方向明确,不至于出现盲目跟风,培训了却没有达到预期效果的情况产生,导致“无用功”。

(五)定期反馈原则

即在培训过程中要密切关注受训者情况,如:培训进展速度是否合适,培训方法是否需要改进,受训人员的情况如何,是否出现抵制情绪等,以便及时发现培训中出现的问题,及早解决,保证企业培训目标的实现,达到预期效果,使企业得到长久持续地发展。

三、现代企业培训模式的新构想——“培训评估圈”

“培训评估圈模式”是基于当前在西方国家盛行的“培训圈模式”提出的新的培训理念。“培训圈模式”是“将培训作为一个系统工程,整个培训循环有培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节构成,各个培训环节相互联结,协同发生作用,形成一个有机的循环整体,培训效果评估既是一轮培训圈的终点,又是新一轮培训圈的开始,使得培训形成一种呈现螺旋式上升形态的循环体系。”而“培训评估圈模式”也是一种呈现螺旋式上升形态的循环体系,但与“培训圈模式”不同的是这种模式将评估运用于整个培训循环,包括培训需求分析评估、培训设计评估、培训实施评估和培训效果评估。

(一)培训需求分析评估

培训需求分析评估是在员工培训之前对员工的整体情况进行分析评估,了解企业和员工的现状与目标之间的差距,找出需解决的问题,制定相应的培训计划的方法。它决定了培训目标是否准确,因而显得十分重要。培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面的内容。对培训需求分析进行的评估主要是为了保证培训需求分析的有效性,即培训需求分析是否能真实反映员工和组织的培训需求,是否由组织分析、任务分析和人员分析三个层面构成,要充分体现对企业和员工需求的评估,即是否有需求;有什么需求;需求是否具有层次性等。以便及早发现问题,解决问题,避免“差之毫厘,谬以千里”的情况发生。

(二)培训设计评估

在培训需求分析评估结束后,需要进行培训设计环节,根据培训需求的分析结果制定完善的企业培训计划。它回答了企业培训什么、给谁培训、怎么培训、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。对培训设计进行评估主要是分析其是否遵守务实性、前瞻性、兼顾和效益原则,设计是否符合培训需求分析结果等。

(三)培训实施评估

在培训实施评估环节,其重点就是寻找一个好的培训师。培训师作为培训课程的实施主体,直接影响着培训结果的好坏,因而显得十分重要。对培训实施的评估主要是评估培训师执行培训计划和课程设计的情况以及培训教师在培训中的讲授是否有效,学员学完该课程能否更好地完成他们的工作。由于对培训实施的评估是在培训实施阶段进行,因此,通过对培训实施进行评估,有利于发现培训实施中所存在问题,并可立即对当前培训实施情况对培训进行调整。

(四)培训效果评估

培训效果评估既是“培训评估圈模式”一轮的终点,又是新一轮培训圈的开始。在这个环节中,应将培训过程和效果与预期目标进行对比检验,总结经验,汲取教训,并及时做好评估结果的沟通反馈,为下次培训需求分析提供依据。“培训评估圈模式”中也体现了ISO9000标准中所体现的“PDCA”循环模式:P为策划,了解员工和企业的需求,并按照需求和组织方针,建立必要的目标和过程控制;D是实施,按照策划方案实施培训;C为检查和测量(评估),根据策划方案,对培训过程进行评估,发现偏离或潜在偏离策划方案的趋势;A是改进,采取纠正或预防措施,以持续改进。在培训评估圈中,每一个环节都一个“PDCA”循环,而各个“PDCA”都不是在原地周而复始地运作,它是一个严密的呈现螺旋式上升形态的循环体系。

四、“培训评估圈模式”在现代企业中的应用——以摩托罗拉为例

(一)案例引入

摩托罗拉非常重视员工培训工作及其系统的建立,并将其作为企业发展战略中的一个重要组成部分。它有一所在企业内部专门为内部员工、客户和合作伙伴设立的一个教育培训机构——摩托罗拉大学。基于公司的发展要求,摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供几十有效支持的学习方案,建立了一套完整的员工培训与培养系统。摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成,即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分。

在培训需求分析环节,摩托罗拉大学客户代表会与人力资源发展部门紧密配合,分析组织状况与组织目标间的差距,判断这些差距中哪些差距是培训可以解决的,哪些差距是培训解决不了的,并以此确定组织的培训需求,提供组织发展的咨询和培训方案,并制定相关的培训计划。除此之外,摩托罗拉大学客户代表部还会根据部门的发展目标和任务,分别对其各部门乃至员工个人的培训需求作出分析,并依据找出的“差距”,分别制定员工相应的培训方案与培训课程。当客户代表部从各部门获取了客户培训需求后,会提出一整套培训咨询和方案,即在培训设计环节。在这个过程中,摩托罗拉的课程设计部会对客户代表部提出的培训方案进行分析,是否有些现有的课程尚不能够或不能够完全满足客户培训的需求,并根据分析结果进行课程的设计与改造,以满足培训的需要。对于培训的实施,摩托罗拉的课程运作部会负责授课教师的认证与管理、教学材料的打印、教室及其教学设备的安排与管理等。还会对于所开设的课程,负责讲课教师的认证,因为只有经过认证合格后的教师才有资格进行该门课程的教授。另外,摩托罗拉大学的培训信息管理中心则会负责培训信息的发布、登记,课程的安排,学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等。在最后的培训效果评估阶段,摩托罗拉采用了美国学者柯克帕特里克的观点,即培训评估共分四级:考察员工对课程的感受情况,了解其满意度的反映层评估;考察员工对课程内容的掌握程度的学习层评估;考察员工对所学内容的应用能力的行为层评估以及考察培训投资回报率,即培训投资为组织和个人带来的效益的业绩层评估。

(二)效果分析

就是这一套完整的员工培训体系使摩托罗拉在竞争激烈的高科技电子产业中能够始终保持领先地位,成为世界无线通讯市场独占鳌头。长期以来,摩托罗拉大学一直把客户放在第一位,不断地完善员工的培训与培养系统,并通过这套系统,从公司各部门的业务发展战略方针出发,不断加强与部门的伙伴合作关系,致力于更好地解决公司各部门业务及培训发展的需要,成为摩托罗拉全球培训教育服务的供应商。从摩托罗拉的培训体系中可以分析出一套严密、科学的培训体系对企业的成功有这至关重要的作用,而“培训评估圈模式”就具有其严密和科学性。“培训评估圈模式”描述了一种以将评估活动贯穿于培训的整个过程为核心的培训评估循环体系,它以动态分析法对培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节进行及时而有效的评估,能立即发现当前培训中所存在的不足,并能根据培训中的不足,立即采取有效措施对当前培训进行修正,提高培训的效果。并结合ISO9000的“PDCA”循环模型,通过一种呈现螺旋式上升形态的循环体系,不断完善培训体系,达到企业培训目标,改善员工的工作业绩。

五、结语

员工培训作为组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。虽然“培训评估圈模式”还只是一个构想,能否应用与实践还需要我们企业进行培训工作深化研究,但它对于培训的重视是充分值得肯定的。其实,企业对于员工的培训,需要一种“水涨船高”的思维方法:“水”是企业的全体员工,“船”是企业的效益。所以只有企业提高了水位,也就是把员工培训为优秀的人才的时候,企业的效益之船才会越升越高,企业发展之路才会越走越远。

参考文献

[1]王东强,田书芹.公务员培训评估制度建设探讨[J].继续教育,2008(7),49-51.

[2]赵诗逸.培训评估圈模式构建与我国公务员培训评估机制再造[D].西南财经大学优秀硕士论文,2007年。

浅析现代企业职工的培训 篇5

浅析现代企业职工的培训

作者：李秀峰 罗亮

来源：《现代交际》2013年第02期

[摘要]现代企业的竞争优势更多地取决于企业职工素质的优劣，现代企业职工素质优劣除其自身的内在素质，企业应定期为本企业职工提供学习、培训的机会，来提升企业职工素质。本文从介绍员工培训的概念及目的、意义入手，分析企业员工培训的方法，分析员工培训系统模型和企业员工职业发展理论研究。

[关键词]企业 职工 培训

[中图分类号]C961 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0028-0

2对于企业，职工的培训是其人力资源开发的一个重要内容。当今社会企业的竞争优势更多地取决于企业职工素质的优劣，现代企业职工素质优劣除其自身的内在素质，企业应定期为本企业职工提供学习、培训的机会，来提升企业职工素质。纵观当代世界经济的一体化发展，现代企业间的竞争既是人才的竞争，也是企业员工培训的竞争。重视培训、重视职工全面素质的提升，提升企业核心竞争优势，实现企业的学习型组织和企业职工的自身提高与发展，为现代企业发展提供保障。发展现代企业不容忽视其内部职工及新进职工的培训和发展。

一、企业员工的培训理论研究

（一）企业员工培训的含义

培训是指组织为实现自身和工作员工个人的发展目标，有计划地对全体工作员工进行训练，使其提高与工作相关的技艺、知识、能力及态度等素质，适应并胜任各职位工作。企业人员的组织培训将根据企业及培训员工的某一段工作时间的工作发展需要，利用现代的、适合的培训方法手段，来提升职工工作效率和企业竞争优势的过程。

（二）企业职工人员培训目的、意义

1.员工培训的目的。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，是企业培训的重点。企业培训中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征：一是强烈的应用导向性，即实用性；二是多元性、复杂性与动态性。

2.培训的意义。企业进行人力资源培训与发展，对组织和个人都有非常重要的意义。不断地提升企业职工的技能水平，培养提高职工的相关专业知识学历，提高企业的生产技术水平，生产设备现代化水平，节约成本。不定期的学习、培训还可以提高职工对企业的归属感，有利于企业对其企业文化的发展建设，推进向学习型企业转变，形成企业竞争优势。

二、企业员工培训的方法

在人力资源管理实践中，有很多培训方法，培训方法的不同会产生不同的培训结果。

（一）在职培训

也称岗位培训，是指员工通过实际做某项工作而学会做某项工作，即在实际工作经历中学会做该项工作。它通常包括四种方式：①学徒式培训；②工作指导培训；③实习培训；④工作轮换。

（二）课堂讲授

在脱岗的状态下学习，是最为常用的培训方法，其主要形式是讲座和讨论。

（三）案例研究

培训者提供某组织面对困境或难题的书面材料，受训者根据人、环境和规矩等来分析问题，提供解决办法。

（四）角色扮演

是在一个特定的场景中或情境下让受训者扮演分派给他们角色的一种培训技术。

（五）自我指导学习法

是指让受训者全面承担自己学习责任的方法。

（六）情景（仿真）模拟

是一种模仿现实生活中的场景的培训方法，在这种场景下，受训者做出决策所产生的结果实际就是他在现实工作中做出同类决策所可能产生的后果

（七）商业游戏

是让受训者在计算机模拟下按照一定的规则参与做游戏，以达到某种学习目的。商业游戏既可按市场设计，也可按企业设计，还可以按职能部门设计。

（八）行为塑造（模仿）

行为塑造是让受训者学习被肯定的样板行为并在实践中加以正确运用的培训技术。它包括以下几个步骤：①演示正确行为方式；②角色扮演；③正确行为的强化；④培训的转化。

（九）冒险性学习

也称为探险学习、野外或户外培训。是一种让受训者参加有计划的户外活动来开发其领导能力和协作能力的培训方法。

（十）行动学习

是指布置给团队或小组一个工作中实际面临的难题，要求他们想出解决这一问题的办法，并制订相应的计划，然后加以实施。

（十一）视听培训

视听设备包括投影胶片、幻灯片、磁带、录像带、电影、闭路电视和交互式视频等。除了交互式视频外，其他方式都是单项交流。交互式视频通过一个与键盘相连接的监视器，培训内容通过一对一的方式被传递给受训人，受训人通过键盘或触摸监视器屏幕的方式进行互动。

（十二）计算机培训（CBT）

包括计算机辅助指导和计算机管理指导两种。

（十三）互联网培训

是指企业运用现代网络通过个人自学或集体培训的一种培训方法。

（十四）远程学习

指通过电视会议、电子文件会议等形式，培训者在中心地点对许多在地域上较为分散的边远地区的雇员进行培训的一种培训方法。

（十五）虚拟现实技术

即通过计算机为受训人提供三维学习的技术。

（十六）智能指导系统

是利用人工智能对受训者进行指导的系统。

三、企业员工培训系统模型

员工培训的重要保障是建立、精心设计有效的培训系统。

（一）培训的准备阶段

1.需求分析。对于是否需要进行培训来说培训需求分析是非常重要的，是确定是否需要培训的一个过程。它包括任务分析，即任务确定和对培训中所需知识、技能、行为进行的分析；组织分析，是为发展企业经营管理战略的培训提供培训要求的活动、资源、管理支持。人员分析，分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来帮助培训者判断确定谁需要培训。

2.目标确定。有目标的员工培训。企业职工的职业发展就是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程。个人与组织都有各自不同的需要与特点，而组织中又有多种备选途径，这些途径要求特定的心理素质与职业资历。即确立培训目标是整个培训过程中不能缺少的环节。

（二）培训的实施阶段

培训的实施阶段：培训方案设计和培训实施。

1.培训方案设计。培训目标的操作具体化，即告诉人们应该做什么，如何做。其包含：培训负责人的确认、培训对象的确定、培训的地点、方法。此次根据培训的既定目标，确认培训计划具体形式、培训课方案的设置、考核，参考书目、材料、设备等，培训计划的制订还要考虑企业实际情况。

2.培训方案的实施。在实施培训时，要保证培训的质量、效果，着眼于企业与职工两方面，既要满足企业生产经营中需要的技能，又要将企业的企业文化、经营战略等融入方案中。同时，提升企业职工的工作能力、技术水平，达到职工在企业中的自我价值实现。在方案的实施中应注意以下六点：①选择合适的场地；②课程描述；③培训具体计划；④培训导师选择；⑤讲授材料的选择；⑥时间的确定。

（三）培训的评价阶段。

培训评价是培训系统的重要环节，包括如下几点：

1.确定评价标准。为评价培训项目，必须确立培训的结果或标准。

2.评价方案设计。人力资源部门可根据几种评价方案设计进行评定。主要有以下几种：①小组培训前后量化比较；②参训者的预先测验；③培训后测试；④时间序列分析。

3.培训控制程序。整个培训过程之中都要实施培训的控制，根据企业参与培训职工的特点、培训的目标等来调控培训中的培训方法、进度等。

4.培训评价。对培训系统进行评价时应对培训目标、受训者的个人素质、培训设计方案、培训材料、培训地点、培训设施、管理等方面进行评估。培训评价的过程：首先是收集数据；其次是分析数据；最后是比较结论与培训目标，提供意见，进行改进。

5.对培训效果评价。是对培训效果的转移评价。即对企业接受培训的职工培训后在实践工作中的工作情况的具体表现的评价。通过问受训人、被培训者工作负责领导等进行调查，了解分析培训后职工的工作情况、自身完善情况。

（四）反馈培训

员工培训反馈员工是培训最后环节。通过培训效果的具体量化，了解培训中企业职工产生收益多少，掌握投资回报率，提供依据改善职工培训决策，进一步进行开发有利于企业发展的职工培训。

【参考文献】

[1]余凯成，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社，2004年，4月第2版.203-226页.[2]Martyn Sloman（著），孙乔等（译）.培训战略与实务（第二版）[M].北京：商务印书馆国际有限公司2000.[3]任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报，2005（3）.[4]王伟强.员工培训误区面面观[EB/OL].http：

现代企业教育培训 篇6

一、职工教育培训的重要性

职工教育是培养实用型人才的主阵地,是优化职工队伍的基本手段,是提高劳动者素质最有效的途径。如今,国内外知名企业早已把优先投资发展职业教育作为发展决策的战略方向,三菱、IBM、海尔等都把建立职业培训基地作为自己的发展后盾。很多企业从激烈的市场竞争中领悟到,教育培训的投入产出系数最大。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业入手,提高职工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,提高职工参与企业市场竞争的能力。

职工是企业的主人,是企业的重要人才资源,也是企业最有效的投资。企业发展离不开人、财、物、时间、信息等各种资源,但是,只有人才资源是企业的第一资源。因为人力资源的开发和利用决定其他资源的开发利用程度,而开发人力资源有效的方式就是教育和培训。职工教育和培训是企业开发人力资源,提高企业效益最直接、最有效、最经济的手段,是企业转换经营机制的助推器,是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”。通过培训既可以防止工人的技能退化,又可以丰富工人的专业知识,增强业务能力,有利于其潜能得以充分发挥,从而提高工作效率,推动企业发展。同时,培训有助于形成积极的企业文化,从而有利于留住人才和吸引人才,促进企业的生产和发展。并且,培训有助于工人的技能储备,有利于“一专多能”人才的培养,最大限度地降低人力资本投资,有利于企业长远目标的实现。

二、争创现代化学习型企业的重要性

目前,许多企业职工教育的发展与现代化企业的要求还存在一定差距。部分干部和职工在思想认识上,对大力发展职业教育、争创现代化学习型企业的重要性和必要性缺乏认识,缺少学习的紧迫感、主动性。职工文化层次比例悬殊,对自身素质的提高重视程度不够,自觉学习及接受培训的愿望不强。基层单位重生产轻培训,认为技术工人参加培训会影响生产。在培训格局上,多形式、多层次、多渠道、多功能的职业教育和培训格局尚未形成,抑制了职业教育与培训的生机和活力。因此,为了实现企业的发展目标,必须先以争创现代化学习型企业为目标。

1.充分认识到培训的重要性

必须把培训工作作为企业的头等大事来抓,继续加大对职工教育培训的投资力度和管理力度,强化培训管理,充分发挥职工培训部门的主导作用,建立起与各级单位负责人业绩挂钩的奖罚制度,齐抓共管,使培训工作落到实处。逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训制度,并使其规范化、制度化,要实行切实可行的现代管理方式,层层分解,逐级落实。

2.建立完善的制度

应建立起一套培训考核、使用、待遇真正相结合的用人制度,以调动工人主动接受培训的积极性。可以把职工培训列入职工晋级、升级、提干等奖惩程序,培训情况存入职工本人档案,实行持证上岗。

3.制订培训计划

在对企业的人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上,结合现有技术工人培训需求情况与工人的文化水平、技术等级、年龄等因素,制订既能适应企业发展,又能满足个人需求的培训计划,使其与企业发展目标相协调,引导广大职工自觉树立“终生教育”的新观念,增强学习的紧迫感、主动性。

4.改革办学模式

知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入,对单一型人才的需求越来越少,而对复合型、多功能型人才的需求越来越多。原有的一个单位设一所职工培训学校,办学专业狭窄、培训对象单一的办学模式,显然不能适应新形势的要求。因此,职工教育必须由单一性、狭窄性、专业性转变为多样性、广泛性、社会性,走社会多方参与的联合办学、综合发展之路。要特别注重对职工进行第二、三技能培训,以此培养一些“一专多能”的技术人才,尤其是针对部分文化水平较高,比较年轻、技术等级较高、上进心强、有抱负的人进行着重培养,以增强企业的核心竞争力。

5.拓宽教育培训工作新思路

充分挖掘和利用各种教育资源,调动各方面积极性,拓展培训的思路,推动学习型组织新格局的建立。树立职工培训是一种资源开发和基础性建设,是投入少、见效快的有效形式,是最具经济和社会效益的实效性投入观念,进一步提高认识、开阔视野,拓宽教育培训工作的新思路。

现代企业教育培训 篇7

(1)强化教育培训成为提升企业、经济效益的主要方法。追寻较好的经济效益成为企业一直追寻的方向,企业想要实现预定的经济效益目标,则需通过提升生产经营能力以及节约成本的方式进行,想要提升这两方面,则需确保所有岗位的员工均具备相应的技能以及知识,能够胜任自身岗位。透过培训的企业员工与未通过培训的员工对比,前者的生产效率远远优于后者。

(2)强化教育培训时提高企业竞争力的有效方法。首先,企业设定培训系统、打造培训制度或组织员工培训,其主要的一个目的则为提高员工的履职能力,以此提高企业的竞争力。其次,培训一项十分重要的内容,则为让所有受训人员的工作方式以及精神状态均可展现出企业的良好状况。企业对员工进行培训时,除却可以让企业具备一个技能较强的员工团队外,还需要让员工获取与企业文化价值观及行为相同的规范,则有利于企业在社会中建立良好的形象。

(3)教育培训为员工的健康成长建立有利平台。当前时期的人才竞争中,不但属于知识和专业技能的争夺,还是学习能力的争夺。强化员工的教育与培训,令员工能够及时学习知识,掌握技能,符合新的氛围,以此提升员工的专业技能及综合素养,持续挖掘员工的潜能,也成为员工打造职业生涯规划、加快员工发展的有利平台[1]。

2 现代企业员工教育与培训方法中的问题

(1)培训理念存在错误,培训理念落后。对于现代经济而言,由于不同因素,中高级人才具有较大的流动性,有的企业领导人认为即便花费大量资源培训教育而获得的优秀人才,也无法确定他们对企业的忠诚度,较难保证会把学到的内容运用到企业当中,这一培训方面的错误理念令企业在战略目标、能力等方面与时代相脱离。并且,企业的一些部门觉得员工的教育与培训只是人力资源的工作,在进行培训时无需进行配合,时常会用不同借口推掉,妨碍了企业员工教育培训的正常运行。

(2)培训目标与所需不确定,欠缺培训的规范性。目前诸多企业对于员工的教育培训并未对企业自身人才情况给予深入的分析,教育培训欠缺明确的目标与所需,具有较大的任意性。员工培训具有无规划状态,有的企业对员工教育培训工作欠缺总体规划,只有在产生问题时才会以处理目前问题保护企业短期利益的方式进行短期培训。诸多企业对于员工的教育培训会使用拿来主义,强硬使用其他企业的计划,把企业培训目标与自身企业员工的职业规划相分离,从而无法令培训达到满意的效果。

(3)培训方法单调,欠缺创新与针对性。目前企业员工的教育培训方式大多通过集体或个体外派学习的形式进行,企业培训大部分会占据员工的休假时间,单调无创新的培训形式较易令员工对培训衍生出厌烦的心理,从而无法达成培训的目标。对于相同岗位的不同员工,并未顾及到员工的具体状况,而只会采取相同的培训方式,员工自身的文化水准与接收能力均各不相同,通过一刀切的方式进行培训,则会令一些员工无法点燃对培训的热忱,企业即便耗费诸多资源,也无法令培训达到满意的程度。

(4)培训当中欠缺监督,培训结果欠缺评估。目前我国企业在培训中不具备应有的过程监督,对其结果的评估更加不足。首先,现代企业在员工培训完成后大多会通过考试的方式用分数来判断培训的结果,这一纯理论的成果测评较难符合企业实践性的所需,企业培训员工是为了令其在工作实践中可以正确使用。其次,诸多企业对员工培训的结论欠缺评估,没有充分分析培训为企业所带来的效益,对培训执行部门的工作成绩也欠缺评价准则,这一无参考意义的培训会将培训效率降低,并且还会显著耗费企业的资源[2]。

3 改进现代企业职工教育培训的建议与策略

(1)创新培训理念。强化教育培训,极力执行人才开发的方式,对企业当前人才素质的全面提升以及人才潜力的研发,则变成扩大与积攒人才资源最有利的方式。企业领导人需要改变理念接纳教育培训,令其能够对人才培训具有高瞻远瞩的目光,企业投资打造出的人才,即便流动了,也依旧为国家建设所努力,不可由于某个人在培训后跳槽就对培训无望,而应当做到防患于未然。透过签署相应的培训协议,限定出员工在培训后需要在公司服务的最短时间。将企业培训规划与个人发展规划相融合,加强人才对培训的忠诚度,让企业文化可以留住培训的人才而稳定团队。对员工的教育与培训需要做到素质、能力与效益的全面培训。

(2)完善培训体系。所有企业的人力资源部门均需真正展现出在员工教育培训中的领头作用,透过深入分析所有人员的状况,依照社会生产力改变的连续性以及行业未来发展对人力资源所需乃至员工本身发展计划所需,依照按需施教、服务全局、整体发展的原则,科学制定出一套良好的人才培训方案以及系统的教育培训计划,且督促、引导、调和业务部门与所有小组之间做好教育培训,真正加强宏观管理,实现统筹规划,有序执行,以免反复培训,保障教育培训能够依照工作所需而认真执行。需制定严谨的岗前培训制度,执行持证上岗。需依照企业所需,打造激励性政策,鼓励员工参与行业外的相关教育,将员工的学习经历与成绩当作依据,打造出浓郁的学习氛围。

(3)完善培训制度。首先,需意识到做好提升员工素质的经常性工作。员工素质的提升属于一个长远的工作历程,并非只是做几次活动则可以成功,所以,需要将员工素质落实到平时的工作当中。需时常举行一些学习班。在进行员工培训时,不但要进行以提升科学文化能力、专业技能为主的培训班,还要打造一些将提升员工思想理念为主的培训班。需本着时常性、正规性、制度性,将教育培训当作提升员工素养的方法。其次,企业需要持续探寻适宜员工特征的教育培训方式及教学方法,转变笼统的讲座形式,而通过不同教学方式,通过员工可以承受的培训内容作为教学方式进行培训,从整体上提高培训的效果以及培训的质量。再次,不但要本着传统的培训方法,还需依照行业的发展,打造远程教育培训体系,持续完善远程教育,以便符合员工的经常化、个性化以及自主化的学习所需。通过获取实效为目的,通过不同方式相融合的方法,为员工给予不但能够全程参与的长远培训,也可以依照本身发展所需挑选单元或阶段性的培训。最后,完善一体化机制。企业需构成良好的发展机制,重点需令育人以及用人达成一体化,构成竞争上岗的循环体系,以此有效加快企业员工素质的自觉提升[3]。

4 结束语

总而言之,通过对现代企业形式的探讨,企业想要具有生产经营的实力,面对如此激烈的竞争与发展,则需确保企业员工可以适应现代市场所需,而只有企业真正对员工培训工作给予重视,持续更新与完善企业员工在知识方面与技能方面的能力,才可以让企业在竞争当中确保人力资源中的实力,才可真正加快企业的可持续发展,可以令企业在竞争中持续成长,迈向更加美好的明天。

参考文献

现代企业教育培训 篇8

我国传统企业教育的培训流程因其自身的不足与缺陷, 已影响和制约了学习型企业的创建。如不对我国传统企业教育的培训流程进行改革创新, 企业教育将难以适应学习型企业创建的需要, 无法也更不可能担当推进学习型企业创建的重任。

一、我国传统企业教育的培训流程所存在的缺陷

我国传统企业教育培训流程可用图1所示:

(注:虚线框内, 表示有的企业没有 这一环节或这一环节实施缺乏科学性)

我国传统的企业教育的流程设计使四个环节之间形成一个闭合的回路, 虽有一定的科学性, 但是难以使企业教育的效益与质量难以得到可靠的保证, 因为, 培训需求环节与评估反馈环节所存在的问题比较突出, 有很多企业不重视教育培训的需求分析, 有的企业甚至没有这一环节或这一环节没有建立在科学性的基础上, 从而使企业教育培训难以适应员工与企业发展的需要, 也不利于员工、团队的发展以及企业整个组织的学习力、创新力、竞争力的增强。绝大多数企业的评估反馈工作十分薄弱, 很多企业不重视评估反馈, 有的甚至没有评估反馈环节。

二、现代企业教育培训流程的新设计

为了更好地配合、促进与推动我国学习型企业的创建, 需要对现代企业的教育培训流程进行创新, 笔者将其设计如图2所示:

通过健全和完善企业教育培训的流程, 有利于促使员工、团队以及企业整个组织在现代企业教育培训中实现“教中学”、“干中学”和“学中学”。

根据图2所示, 对现代企业的企业教育培训流程创新模型作简要说明:从整体来看, 其可分为两个部分, 即企业内和企业外。

首先, 从企业外来看, 企业外通过两个环节对企业教育培训产生影响:一是通过评估反馈这个环节对企业教育培训产生影响 (企业外的各种对象, 包括政府、企业主管部门、教育主管部门、行业协会、客户与用户、代理商、供应商、零售商、竞争对手等等, 他们通过参与企业教育培训的评估来实现) ;二是通过知识共享系统这个环节对企业教育培训产生影响 (企业通过同企业外的各种对象建立战略联盟等形式建立知识共享系统, 在通过知识共享系统对企业内的知识库产生影响和作用来实现) 。

其次, 从企业内来看, 简单来说, 其内部由三个部分组成:一是企业知识库;二是由需求分析——不断计划——即兴推行——行动学习组成的环形结构;三是评估反馈。其中, 需求分析——不断计划——即兴推行——行动学习组成的这一环形结构是现代企业教育培训的核心活动。因为, 无论是企业知识库, 还是评估反馈对现代企业教育培训的影响与作用最终都是通过它来实现的, 而且教育培训的目标也是主要通过它来实现的。需求分析主要是指随时根据各种企业内外部环境的变化与各种信息反馈, 在企业员工、团队以及企业外利益相关者 (包括销售商、供应商、用户、企业联盟的对象等) 等广泛参与的基础上, 对企业的发展战略 (包括创建学习型企业) 、工作岗位分析、企业员工、团队的发展以及企业外的利益相关者的需求进行分析, 从而确定培训需求内容。不断计划就是指随时根据各种情况的变化与实际需要进行对教育培训计划进行不断调整的过程。即兴推行指的是根据随时调整的计划进行及时快速地实施。行动学习主要是指对前三个过程的及时学习与总结, 并在此基础上不断改进和调整教育培训实施的过程。在评估反馈和用于反思与共享的企业知识库的影响与作用下, 这一核心活动过程将会呈现出较为复杂的运行方式, 可用图3所示:

从图3可以可知, 这是现代企业教育培训创新流程中环形结构这一核心活动的演变形式, 这一核心活动的四个过程作为一个整体来运行, 它们在时间顺序上依次递进, 在空间上同时并存。这充分地保证了现代企业教育培训的核心活动以最大限度, 以最快速度促进、推动与适应我国学习型企业的创建。

企业知识库和评估反馈都同需求分析——不断计划——即兴推行——行动学习组成的环形结构的四个节点 (指需求分析、不断计划、即兴推行、行动学习) 形成双向连接, 通过信息流或知识流的来回传递, 从而实现企业知识库和评估反馈对现代企业教育培训的核心活动 (指环形结构的四个方面) 全过程的全面监控与全面促进。另外, 企业内的企业知识库还同企业外的战略联盟对象所建立的知识共享系统之间建立有效双向连接, 它们之间也以信息流和知识流的形式来回传递, 从而有利于增强企业对外部环境的适应能力, 也有利于提高企业的学习力、创新力和竞争力。

企业知识库同环形结构的四个节点都形成闭合的回路, 从而使现代企业教育培训的主体活动四个阶段所积累的知识都流入企业知识库之中, 通过对企业知识库的共享与反思从而又促使现代企业教育培训的主体活动的四个阶段都得到及时地改进改善。评估反馈也同环形结构的四个节点都形成闭合的回路, 使现代企业教育培训的主体活动四个阶段的以信息流的形式进入评估反馈这一环节, 使企业内和企业外的不同对象对现代企业教育培训的核心活动四个阶段的实施情况进行评估反馈。这样加强对企业教育培训监督与指导, 使企业教育培训工作能得到及时地改进改善, 有利于提高现代企业教育培训的质量和效益, 更加适应现代企业创建学习型组织的需要。

这种现代企业教育培训流程的创新, 健全和完善了我国企业教育培训的流程, 有利于促使员工、团队、企业整个组织以及企业外的利益相关者 (可以是个人、团队、组织等) 在现代企业教育培训中实现“教中学”、“干中学”和“学中学”。

参考文献

[1][美]彼得.圣吉.郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].第2版.上海:三联书店, 1998.7-17, 267-305.

[2]王方华等.知识管理论[M].太原:山西经济出版社, 1999.215-217.

[3]龙春阳, 许敦歌.现代企业教育在学习型企业创建中的角色定位[J].商场现代化, 2006 (23) :307-308.

[4]龙春阳.创建学习型企业进程中的企业教育原则[J].中国职工教育, 2007 (3) :35.

现代企业培训的实施与展望 篇9

经营之神松下幸之助有言:”出产品之前先出人才, 教育是现代经济下企业发展的杀手锏。作为企业家, 要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程上, 教育训练好员工才能让企业走向成功。”由此可见, 在任何情况下, 培训都是成功管理的一个标志性特征。

培训是指运用一定的科学方法, 让员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训是有计划改进员工素质与能力的工作。企业培训的目的是为了改变培训对象的工作行为, 提高工作人员的实践能力, 确保培训计划能够支持公司战略目标的实现。培训使员工不仅可以获得个人素质和技能的提升, 更可以提高员工的自觉性、积极性、主观能动性、创造性, 促进员工的企业归属感、组织的凝聚力, 为企业长期发展做好人才储备, 从而使企业长期持续收益。

企业培训是企业人力资源管理工作中的重要组成部分同时也是企业获取持续竞争力的源泉。在企业中, 培训工作所要表达的不仅是如何提高员工的岗位技能、业务素质, 更重要的是将公司的战略规划、企业文化、领导意图等重要思想贯彻实施。因此, 在战略性人力资源管理中, 应制定与企业文化战略相适应的培训的策略, 建立适合企业自身的培训体系, 灵活运用各种培训方法和手段, 因人而异、因地制宜地有效实施培训计划, 使员工从培训学习中获得知识和经验、进而运用到工作中提高组织绩效, 实现组织培训的目标, 有效地服务于组织战略目标的实现。

二、培训的实施步骤

培训过程一般包括以下四个步骤。

1. 分析培训需求、设计培训项目

为使培训项目获得较高的投入产出收益, 企业需充分了解企业所处的内外部环境和企业发展的战略及员工需要具备的素质和能力, 将这些能力要求与受训者已具备的能力进行对比, 找出目标与现实的差距, 找到通过培训解决差距的方式方法, 明确对员工的培训需求。

(1) 任务分析法。工作任务的分析是对工作体系运行状况的分析, 目的是从岗位工作角度确定任职者所需要的技能和培训需求, 主要用于评估新员工的培训需求。工作任务分析可以从岗位工作职责和岗位任职资格两方面着手。

(2) 绩效分析法。绩效分析是将职位规定的工作绩效要求作为培训的标准, 将任职者实际的工作绩效作为决定是否需进行培训的依据, 绩效要求与实际绩效间的差距则是对任职者的培训内容, 主要用于评估现有员工的培训需求。绩效分析主要从3方面着手: (1) 收集考评结果; (2) 比较考评结果与考评标准; (3) 差距原因分析。

2. 设计培训方案

为培训确定具体可衡量的知识和绩效培训目标, 通过研究各类培训内容 (工作手册、实践、活动等) 为培训项目编制预算并确定培训方法, 制定控制措施, 并确定要采用的评估方式。

3. 实施培训活动

基于需求分析, 在确定了培训的目标、计划和预算后, 接下来就是培训工作的具体实施。培训方案的实施应因人而异、因地制宜, 有多种培训方法可选。

4. 开展培训评估

培训评估是对之前培训的效果和利弊进行评估, 也是改善和完善下一阶段培训工作的重要步骤。培训效果评估可以通过以下几种方式进行。

(1) 受训者的考试。通过考试检验受训者获得知识和掌握技能的程度, 是培训效果的直接体现。通过内外部组织的考试, 可以较为客观地反映培训的效果。

(2) 受训者的意见反馈。受训者在培训过程中对培训活动过程的感受、态度、意见等, 也可以作为评价培训效果的依据。这种培训的反应主要受受训者主观因素的影响。

(3) 受训者的行为改变。受训者在培训中获得的知识和技能是否应用于实际工作中, 实现由学习成果向工作能力的转化, 是评价培训效果的最终目标。评估的方面有:行为规范性、工作积极性、操作熟练性、分析解决问题的有效性等。通过评估, 分析受训者行为产生变化的原因及程度。

三、培训的实施方法

从传统的培训方法到适应互联网时代的新的培训方法, 培训方法与时俱进, 满足了企业复杂多样的培训需求。根据培训的对象和培训内容的不同, 这些培训方法既可单独使用也可以多个一起运用。

1. 传统的培训方法:培训师引导式的授课

(1) 在职培训 (OJT, On the Job Training)

是指员工通过在工作中实际操作, 学习如何完成一项任务。实施在职培训的步骤主要有: (1) 通过培训者的介绍使受训者获得培训的目的和内容; (2) 由培训者操作要培训的内容并讲解, 受训者观察学习; (3) 受训者按照培训者的演示与指导, 操作演练培训内容; (4) 培训者为受训者提出肯定、不足和建议, 并提供监督和检查。

(2) 学徒制培训 (Apprenticeship Training)

学徒制以往主要是用来培训技术工人的, 通过让学徒在技能娴熟的师傅的指导下学习, 是一种较长期的在职学习。学徒制培训也被称之为“企业内的基础训练”, 采用学徒制最多的是工程、建筑等行业, 但它也同样适用于现代技术、商业方面的职业训练。

(3) 实习生培训 (Internship)

实习使员工在确定未来职业生涯之前可以先体验到不同的职业。对于企业招聘者而言, 实习生是岗位候选人一种有效的获得方式, 是招聘的一个“重要渠道”。跟据领英 (Linked In) 的简历分析数据显示, 有近1/4的实习生最终成为其实习公司的全职员工, 继续在原先实习的岗位上工作。

(4) 课堂面授培训 (Classroom Training)

课堂面授培训是一种广泛使用且有效的培训方式。为保证课堂面授的效果, 培训者应事先全面深入了解培训课程所有涉及的重要因素, 做好自身在培训课题方面知识经验的储备;课堂面授时要求培训者有良好的控场能力和演讲技巧, 条理清晰、并能与受训者形成很好的互动。

(5) 工作坊 (Workshop)

工作坊是一种提供各种不同立场的人们进行思考、讨论、相互交流的一种方式;在有争论议题讨论时, 成为一种鼓励参与、创新、以及找出解决对策的方法。工作坊在企业培训中用来激发受训者对于问题的思考, 通过小组讨论, 头脑风暴、交流探讨, 获得创造性解决问题的方法。工作坊使受训者积极主动地参与到讨论中来, 避免了过去的“填鸭式”培训。

2. 基于互联网的学习

(1) 虚拟课堂 (Virtual Classroom)

得益于网络的普及, 部分传统上的课堂培训也可以通过虚拟课堂培训完成。通过远程视频培训, 学员与培训师在同一时间不同地点即可进行面对面的培训与互动。相比传统的课堂培训, 虚拟课堂培训费用低廉。在现代企业跨部门培训中经常被采用。

(2) 基于网络的在线学习 (Elearning)

在线学习 (Elearning) 解决方案在很多大型企业里都有实施。主要是通过电脑上网, 在线学习课程。作为在线学习的延伸补充, 基于智能移动终端 (智能手机或平板) 的在线学习应用软件开始盛行。通过智能移动终端连接网络, 使在线学习不再受时间、地点的约束。员工多自愿参加培训, 通过系统掌握新技术。提高培训的“产能”。在线学习尤其适合标准化、通用课程的培训和员工的业余时间学习计划。

(3) 学习管理系统 (LMS, Learning Management System)

在网络培训中, 学习管理系统通过软件包, 帮助企业确定培训需求并设计、实施、评估和管理网络培训。爱立信公司在实践中即是采用Mylearning学习管理系统管理员工在线培训的。员工通过个人账号登陆企业内网学习平台或第三方网络学习平台, 通过查询课程清单, 选择适合自身兴趣与需求的课程, 参与并完成该课程及其后的测试, 即可获得可打印的电子结业证书。所有课程状态将被自动记录在该员工账号下, 并通过学习管理系统平台的后台软件统计所有参与课程的人次数、课程的完成情况等详细信息, 使企业能够更好地掌握员工网络学习及技能发展的状况。另外, 通过将学习管理系统与人力资源管理系统对接, 企业可以实现全面的人员信息管理。学习管理系统主要适合大型集团化企业, 能够满足企业对大规模培训的需求, 提升员工技能, 加强企业对员工培训需求的整体管理。

(4) 大规模网络公开课程 (MOOC, Massive Online Open Course)

在全球化和自动化背景下, 为了在劳动力需求曲线中保持领先优势, 在职人员选择进修和继续教育的人群数量逐年递增。为满足在职人员对进修和继续教育的需求, 大规模网络公开课程成为在大学以外的一个新的选择。大规模网络公开课程是一种新的学习方式, 促进了互联网的大量使用, 使教育和工作紧密结合。知名的网络公开课程包括MOOC (Massive Online Open Course) 如Coursera、ed X、Udacity, 另外还有可汗学院 (Khan A-cademy) 、TED、网易公开课等。通过相关课程的学习, 人们可以与现代科技知识保持同步, 增长个人相关专业知识、补充技能, 既有利于更好地完成工作的要求, 又可以为未来工作中的挑战做好知识储备。

网络公开课程成本低、规模经济效应强, 上课无时间、地点限制, 这些特点使学习费用大幅降低、拓宽了学习渠道。三大MOOC课程提供方———ed X、Coursera以及Udacity已为超过1200万的学员提供课程, 这其中只有不到1/3的学生是美国人, 而ed X的统计显示其学员中近半数是来自发展中国家 (如图) 。

另外, 由于MOOC的课程结课后可提供毕业证书, 所以对某些学员而言可以MOOC证书与大学学分兼得。如约翰·肯尼迪大学的学位授予已经承认学生在ed X上的学分。与此同时, 美国乔治亚理工学院和Udacity已与AT&T公司联合建立了一个在线硕士学位项目, 而该在线课程的价格还不到大学同样课程费用的1/3。以该项目为代表, 如果企业给予在线教育同等条件的认可, 那么MOOC硕士学位项目就会蓬勃发展起来, 带动更多的企业和个人加入。

当然, 网络教育也有其自身缺陷。并不是所有的课程都适合通过网络在线学习。MOOC的教学也需要提供更加个性化的辅导和指导。由于网络课程的学习需要学员有很强的自主性、自觉性, 因此MOOC课程完成率并不高。考虑到网络课程和大学提供的课程各自的利弊, 对企业来说, 最为有效的方法是将二者结合起来, 混合运用。鼓励员工运用多渠道方式学习多样化的课程, 因网络课程学费低廉, 故可为企业节省培训开支。

3. 混合培训

混合培训, 又称混合学习法, 是指综合运用多种培训方法, 特别是把传统课堂教学和新媒介 (如网络学习、手机学习) 加以结合运用的培训体系。混合学习模式可谓是企业培训的最佳实践之一。企业作为培训提供者扮演着培训集成商的角色。多年前, 在线学习 (Elearning) 等新技术即已运用到企业培训中了。但当企业发现仅靠Elearning很难达成培训目标后, 企业逐渐开始将Elearning做为课堂教学的补充而非替代品。

随着智能移动终端的普及, 企业更关注如何利用技术来实现按需学习的解决方案 (On-demand Learning Solutions) , 即让每个员工都能获得量身定制的、最符合个性化需求的培训。为满足企业自身的需求, 企业必须营造一个整体的学习环境, 让每位员工都能学到其真正所需的知识。在学习型组织中, 部分企业已开始使用网络社群BBS或Web 2.0服务进行一些培训应用的尝试。原先就有较完善Elearning方案的公司则已开始尝试逐步导入基于智能移动终端的学习技术。技术的进步使得员工可以采用全新的方式来工作和学习, 创造出更佳的绩效。混合培训法既可省时又高效, 获得了越来越多企业的青睐。

以某跨国通信企业的培训实践为例。为帮助新晋升的管理者提升领导力, 该企业专门设计了针对中层管理人员的核心领导力课程项目 (CLC, Core Leadership Curriculum) 。根据该课程所设置的各学习模块, 采用不同的培训方式, 包括:领导力测评 (第三方测评公司提供) 、面授课程 (内部和外部培训师) 、工作坊 (内部和外部培训师) 、在线课程学习 (企业内网自主开发课程和外网如哈佛商学在线等第三方课程) 。在领导力测评的基础之上, 在线课程形式满足了繁忙的中层管理者随时学习、按需学习的要求;通过线下的面授课程和工作坊, 由内、外部专家提炼培训关键内容、导入本土最佳实践案例, 并带领学员进行互动研讨, 促使学员自己找到工作中问题的解决方案, 从而达到提升个人和组织绩效的目的。通过多种培训方式交付不同模块的培训课程, 从管理人员角色认知到管理新团队, 将内部资源与外部资源相结合, 线上资源和线下资源相结合, 最大程度地发挥各种培训方式的优势, 契合了学员们的需求。

当然, 混合学习方法如使用不当, 也会有很多问题。例如 (1) 不能充分理解培训需求, 采用的技术不得当; (2) 负责项目规划的成员对混合学习方法的认知不足; (3) 受训员工不能充分理解该培训方式; (4) 由于经验的欠缺, 无法使混合学习法发挥其应有成效; (5) 缺乏对混合学习方法的评估机制; (6) 该培训方式可能与组织当前的文化不匹配;还有 (7) 未能让IT部门全程参与决策过程等。混合学习法最常见的劣势是对于缺乏自觉性的员工, 因其不能事先做好准备工作, 很难通过混合学习方式获得好的培训效果。

4. 管理技能培训

管理技能培训主要是通过知识的传授、改变态度或增加技能的方法来改善管理绩效。针对管理人员的管理技能培训主要有以下方法:岗位轮换、角色扮演、案例研究法、体验式培训、外部研讨会、企业与大学合作项目、教练式辅导等在职的和脱产的培训方法。

在企业培训实践中, 也逐渐开始将管理技能培训的方法混合运用到非管理人员的培训中去, 提高了潜在管理人员和非管理人员的相关技能, 收到了良好的培训效果。

现代企业在培训实践中, 应结合企业各自具体情况, 建立适合自身的培训实施计划。培训工作应兼顾强制培训与自愿培训、全员培训与部门培训、一般培训与重点培训、个人年度培训与发展计划进行实施, 企业从上到下全员重视并支持、协调一致地贯执行。作为企业培训管理者, 还应熟练掌握培训实施的新方法、关注培训的发展趋势。不能一味地单纯采用传统的方式实施培训, 那样既达不到培训的目的, 又会给企业培训造成花钱多没效果的印象。

四、培训的未来展望

历史上曾经有四次培训革命。从最早的农牧时期的以老带新模式到手工业时期的师徒制, 从大工业时期的技能普及到大企业时期的GE克劳顿培训中心的诞生和管理培训的出现, 再到后来以摩托罗拉大学为代表的全价值链培训的出现。在网络时代, 面向未来的培训模式又会有怎样的变化呢?或许我们可以预见的第五次培训革命已经初露端倪了。围绕MOOC理念而生的各项活动, 预示了该理念的光明前景。MOOC拥有巨大的市场潜力, 然而迄今为止它仍旧没能形成熊彼特式的创造性破坏。尽管如此, 越来越多的基于网络的在线培训课程, 使人们能够通过智能移动终端就能轻易获得, 没有时间、地点的约束, 学习资源的共享更加多元、开放。越来越多企业开始尝试通过借助网络学习的方式在传统培训方法基础上拓展企业的培训形式, 更多使用混合培训的方式, 使培训更加丰富化、多样化;从时间上、培训成本上都更加有效率, 员工从培训学习中获得知识和经验、进而再运用到工作当中提高组织绩效, 使培训与组织战略目标相一致, 使培训适应时代发展变化的要求。

尽管培训方法和手段多样, 但企业应始终谨记培训的目的是为实现企业战略目标服务的。因此, 企业应将自身培训体系和培训项目内容始终与企业发展目标相结合、与市场效果相结合。从战略层面、运营层面、资源层面、管理和制度层面多方面全面地分析企业的培训需求, 制定培训计划, 利用各种渠道资源有效开展培训实施工作, 建立起以能力素质为核心的培训体系, 以明确的绩效改善为目标的评估标准, 实现组织培训的最终目标, 为企业战略发展提供保障。

参考文献

[1]加里·德斯勒.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社, 2012

[2]秦志华.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社, 2010

[3]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务.上海:上海三联书店, 2002

现代企业员工培训的常用方法 篇10

关键词：现代企业,培训,人才,方式方法

随着企业的发展和现代社会竞争的加剧, 企业越来越重视对职工的培训, 尤其是一些大企业, 在员工培训方面有着非常丰富的经验。有些企业对新进员工进行培训, 对老员工根据工作岗位和实际需求进行分类, 采取不同的培训方法, 逐渐建立了一套完整的人才培养机制。新人刚进入企业的前两周, 进行入职教育, 以“授人以渔”式的教育方法, 对员工进行系统培训, 实现员工学校到企业的转变, 减少新员工在新的岗位上的挫折和探索。对于老员工, 企业进行了差异性培训教育方法, 对其专业技术能力和管理能力进行综合培训, 使员工的综合素质显著提高, 有助于其学习和掌握相关专业领域内最新的知识和发展动态, 保证其工作任务又快又好地完成, 充分发挥员工的工作积极性, 最大限度地激发员工的创造性。

一、现代企业员工培训现状

现代企业的发展依赖于企业人才结构的组成, 现代经济的增长依赖于人力资本。许多企业已经认识到人才在企业发展中的作用, 对员工培训教育的投入迅速增加, 制定了完整的培训制度, 一些企业还成立了专门的培训机构, 培养了一批培训讲师, 企业培训逐渐走向正规化、科学化。

培训形式更加多样化, 培训人员针对所有员工及企业各级领导, 制定不同的培训方案。为提高培训效果, 企业可采取培训、考核、试用、待遇相统一的政策。培训方式更加完善, 现代化电教设备的发展, 打破了传统的培训模式, 企业采用电化教学、模拟演习、自我测评等先进和科学的手段, 不断增强培训工作的时效性。

培训前的准备工作相对完善, 成功的培训必定是针对性很强的培训, 只有根据需求采取相关的培训才能保证培训效果。培训部门在培训前往往都会进行培训分析, 针对培训对象现有岗位, 针对不同层次的人群进行需求分析, 了解员工的特点、工作业绩, 了解员工在工作岗位上最需要哪些技能和知识, 根据需求进行针对性培训。

二、现代企业常用的培训方法

现代企业的培训方法多种多样, 不仅有企业内部培训, 还有企业外部培训及其他灵活多样的培训, 下面介绍几种适用性较强的培训方法。

1. 工作现场即时培训。

员工工作技能的获得主要来源于工作现场, 即在工作中学习, 在学习中工作。工作中遇到的问题, 现场员工在一起交流讨论、寻找答案, 最后解决问题, 这是企业内部所有培训当中见效最快, 学习方式最灵活的培训方法, 通过学习不但解决了问题, 而且避免了同类问题的重复出现。在解决问题的过程中, 做到了集中学习, 每个人都怀着好奇心去学习, 效果良好, 问题得到解决后, 主要人员可以进行总结分析和拓展, 以起到举一反三的效果, 避免相关问题的出现, 从而不断提高每个人的专业技能。

2. 工作实际案例分析培训。

工作中遇到的问题, 有60%~80%是重复性问题, 对前人已经出现的问题给予分析总结, 有助于提高员工的工作效率, 企业可将员工身边发生的事或其他企业员工发生的事通过现场表演或案例分析的形式进行讲解, 分析理论知识和方法, 不断增强员工解决实际问题的能力。还可以让员工通过模拟情景角色的方法进行实战模拟, 让员工亲身体验, 发现问题、思考问题、解决问题, 加深学习印象。这一培训方法效果明显, 能让员工迅速提升实践能力。

3. 网络培训法。

随着信息技术的发展, 一些企业采用通过网络视频进行培训的方法, 这尤其适用于各个企业距离较远的情况, 远程视频的培训方式在现场互动方面稍显不足, 不好把握课堂纪律, 但是只要培训是根据员工需求进行的, 员工就能认真听课。网络培训方法可以满足分散式学习的特点, 在当前很多企业尤其是大型企业比较适用, 可节约大量培训时间和资金投入。

三、结语

企业的核心工作是人员管理, 只有充分发挥各岗位员工的工作积极性才能使企业更好地生存和发展, 员工培训工作是一项系统的工程, 是一个长期的过程, 作为人力资源管理人员, 要具备较高的综合素质, 讲究工作方法, 结合企业实际进行培训。当今企业培训方式逐渐多样化, 培训人员全面化, 培训教师专业化。培训已经不再局限于传统的讲授法, 一些更经济实用的新的培训方法应用更加广泛, 如现场考察培训、游戏培训、学员专题自修、讨论学习及拓展训练等。

参考文献

[1]刘全.基于员工学习能力的企业培训体系设计[D].郑州:郑州大学, 2006.