新员工管理工作建议

关键词： 人力资源 员工 中心 培训

新员工管理工作建议（精选8篇）

篇1：新员工管理工作建议

新员工岗前培训方案建议

一、新员工岗前培训需求分析

目前，新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训为主，对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。

另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负责任的领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工工伤事故时有发生。针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由摩轮、汽轮、车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。

二、新员工岗前培训时间内容安排

建议实行轮月培训制度，既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某一公司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以考试方式进行效果评估，试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统一整理并备案。下面

为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心统

在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于75分的同志要求重新参加新员工培训，对低于60分者进行淘汰。

我的培训方案

第一天上午 8：20~12：001、唱企业之歌

2、新员工自我介绍（3分钟/人，教育背景、从业背景，个人特长，加盟原因等）

3、总裁致辞

休息10分钟

4、高层介绍企业概况

5、观看企业宣传片

第一天下午14：00~18：001、高层介绍企业组织结构，经营，文化与发展规划

2、公司老员工讲述感受

休息10分钟

3、新员工入职类案例交流

4、互动游戏（心灵接龙）

5、学唱企业歌曲

第二天上午 8：00~12：001、组织学习公司各项规章制度

2、商务礼仪学习

休息10分钟

3、培训心得交流（含认识、感触、合理化建议等）

4、参观公司总部，介绍各职能部门

第二天下午 14：00~18：00

参观企业（路线安排、讲解安排）

篇2：新员工管理工作建议

原因分析及对策建议思考

在企业管理中需要高度重视员工责任心和执行力的提升，这样才能保证企业内部正常运转。如果员工缺乏良好的责任心，执行力有限，就会给企业的发展带来许多安全隐患。在企业管理中，员工的责任心和执行力依然有待进一步提升，要积极解决现阶段存在的问题，制定相应的解决对策，才能保证企业管理水平更上一层楼。

近年来，各大企业越发重视员工的责任心和执行力，并以此作为企业发展壮大的推动力。如果员工缺乏责任心，没有执行力，就会影响企业的凝聚力和向心力提升，使企业逐渐丧失战斗力。在企业管理中，要充分以责任心为依托，激发员工具备强大的执行力，才能提高工作效率和工作质量，实现企业可持续发展。

一、责任心和执行力

（一）责任心及责任范畴

责任心主要是指具有责任感的心态。人在生活和工作过程中，首先要对自己负责；还要对他人和家庭负责；更要对工作和国家负责。公民生活在社会中需要承担必要的责任，个人对这一责任要有清晰的认识，并严格遵循相应的规章制度，履行相关义务，这些均涉及到责任心。责任心是一个人应该具有的基本素养，是形成完善人格的基础，也是促进社会和谐稳定的重要保障。

每个人置身于社会之中都要承担相应的责任。要孝敬自己的父母，爱护自己的子女，承担起养育职责，遵纪守法。每个人的一生会拥有多个角色，在每个角色中均有其需要承担的责任。人们的生活和工作中会实时存在各种各样的责任，责任会伴随人们走过一生。具备责任心，才能实现个人的迅速成长，才能为社会、家庭、集体承担责任。员工具有责任心，才能够在企业中找到自身的价值，了解到工作的重要性，愿与企业共同发展。一个人拥有责任心，才能敢作敢当，面对问题可以主动承担责任。

（二）执行力的含义及重要性

执行力的含义可以从两个方面进行理解。从个人角度来看，员工是否胜任本职工作的能力就可以称之为执行力。从企业角度来看，企业的战略能否顺利完成就是执行力。企业需要保持良好的执行力才能顺利推动企业的战略实施，实现企业的目标。在实际工作中，许多企业的执行力不强，这样就会影响到企业可持续发展。对于企业而言，正确的战略很有必要，但如果不能保证战略顺利执行，就会影响企业竞争力的提升。在企业管理中，强大的执行力可以使企业创造更大的价值，拥有更多的利润。企业的执行力越强，企业的发展速度就越快，其竞争力就会稳步提升，缩小企业与发达国家企业之间的差距。因此，企业需要采取有效的方式提高自身的执行力。

二、员工管理责任心和执行力弱的原因分析

（一）制度合理性有待加强

企业在发展的过程中需要制定完善的制度，这样才能保证企业正常运转。如果制度不够合理，就会使制度失去作用，无法对员工形成有效的约束，这样就会降低工作质量和效率。由于制度的合理性有待提高，就会使得员工在执行某项工作过程中缺乏合理的依据，增大执行难度。尽管许多企业重视制度的完善，同时也在制度中对员工提出许多要求，但从实际的执行情况来看，制度并没有达到理想的效果。员工会对制度产生排斥感，主要就是由于制度会对员工的行为造成过分的约束，这样反而会降低企业的执行力。

（二）员工工作态度不端正

虽然大部分企业员工会认真做好本职工作，但缺乏全局意识。部分员工的工作态度有待改进，不能了解执行力的重要性，一旦出现问题，就会有互相推诿的现象。员工对工作缺乏责任心和担当，就会影响企业执行力的提升。还有一部分员工缺乏团队合作的精神，在工作中比较随意，同样难以保证企业执行力获得提升。

（三）主管领导与员工缺乏有效沟通

企业的领导与员工之间的沟通比较少，员工不能充分理解领导的意图和企业的决策，这样就会影响工作效率的提升，对企业执行力提升也会造成不利影响。如果企业的执行力比较强，员工和领导之间的沟通会比较频繁，工作气氛就会比较好。否则，企业的领导和员工之間就会因彼此沟通较少，无法理解对方，使得工作陷入到瓶颈之中。

（四）绩效考核、惩罚措施落实不到位

目前，企业的绩效考核和惩罚措施还有待完善，难以发挥出相应的效果。绩效考核和惩罚措施往往沦为走形式，并没有给员工带来很好的激励和警示作用。员工在工作中出现问题后也没有对其进行相应的处罚，这就会使员工不能了解自身存在的问题，工作中无法获得进一步成长。

三、提升员工责任心和执行力的具体措施

（一）建立有效合理的规章制度

企业要制定完善的规章制度，保证在企业管理中做到刚柔并济，既要有明确的硬性规定，又要对员工采取柔性管理的方式，使企业的管理融入更多人文关怀，减少员工对制度的排斥感，使其能够对工作充满积极性和主动性。有效的制度可以提高员工的思想觉悟，使员工自觉规范自身行为，严格按照制度要求开展工作。企业要积极听取员工的建议，不断完善制度，使员工可以更加服从企业的各项要求。在制度中，要保证内容的合理性。

（二）以学习教育为主线，加强员工队伍建设

要提高员工的综合素质，使其能够形成良好的学习意识，因此，要对员工开展教育，使员工能够不断提高思想觉悟。要通过意识教育使员工端正工作态度，使其能够在本职工作中做出成绩，提高自我价值。要加强对员工的思想教育，使员工能够具备良好的职业道德和职业素养，这样就可以提高企业的执行力。

（三）强化企业内部的沟通交流

企业执行力提高的关键在于企业的战略目标是否已得到实现，为了进一步推进企业战略的实施，就要加强企业内部的沟通力度，通过合理的沟通提高企业的执行力。首先，领导要及时转变传统的思想观念，放下身段与员工进行平等的交流，为员工创造和谐的工作环境，使员工能够感受到被重视，敢于提出自己的想法和意见；领导要虚心接受员工提出的意见和建议。在布置任务和安排岗位时，要做到人尽其职，充分发挥员工的特长。第二，企业要定期举办交流活动，使企业员工之间能够有更多的交流机会，拉近领导与员工之间的距离。

（四）完善绩效考核和奖罚标准

为了提高企业的执行力和员工的责任心，企业要制定完善的绩效考核与赏罚标准。在绩效考核中主要包括业绩考核和行为考核。在具体考核的过程中需要明确考核的标准，既要加强对员工业绩的考核，又要重视员工的行为考核。业绩和行为处于同等重要的位置，虽然一名员工会具有优秀的业绩，但如果其行为存在不当，就会缺乏良好的职业道德和职业素养，不能说明这是一名好员工。因此，在绩效考核中要将业绩考核和行为考核放在同等重要的位置上，不可有所偏颇。要创新考核方式，将考核分为定期和不定期两种，可以根据员工的岗位特点确定考核的时间。

在绩效考核中，企业往往更重视考核的结果，却忽视对过程的管理和考核。在实际操作的过程中，需要将企业的目标进行分解，例如、季度和月度，这种分阶段考核方式可以使员工能够树立阶段性工作目标，在工作中以循序渐进的方式获得成长。这种绩效考核方式可以明确考核的指标，使考核的结果更加公平公正，有更大的参考价值。在绩效考核中不能单纯考虑到利益的分配，需要以员工为本，使员工能够获得进步，及时改变自身存在的问题，使其能够以更好的状态投入到工作之中，促进企业发展。企业在管理的过程中需要将绩效和薪酬有机结合，因为绩效和薪酬彼此关系紧密。薪酬主要包括固定工資和绩效工资，在进行绩效考核时，其结果需要通过绩效工资予以体现，这样就可以激发员工参与的积极性，使其能够不断提高自身的综合素质。

要制定完善的赏罚标准，这样才能使员工不断为实现自我价值而努力，在工作中更加积极肯干。为了提高员工的执行力，通常会将绩效标准和薪酬标准相结合，这样就可以满足员工的需求，对员工行程恰到好处的鼓励，当员工的自身利益获得良好的维护后，就可以更加专心到工作之中，提高自身执行力。

（五）充分利用激励机制

在企业管理中，员工责任心与执行力的提升离不开完善激励机制的支持。企业要制定合理的激励机制，充分发挥出这一机制的作用，不断提高企业的凝聚力和向心力。要转变传统激励机制中存在的问题，将企业的目标与员工需求相结合，使激励措施落到实处，激发员工的主观能动性。比如，为了使员工能够具备团队协作的精神，就要将部门的业绩与员工的业绩相结合，并通过相应的薪酬制度使员工的潜力进一步激发，使员工能够意识到个人的利益与部门的利益息息相关，这样就可以更好地投入到工作之中，不断提高自身以及部门的执行力。

（六）改善企业氛围，提升员工综合素质

企业在管理的过程中，既要保证企业的效益得到提升，要充分做到以员工为本，不断改善工作环境，加强企业文化建设，提高员工的思想觉悟和综合素质，这样就可以保证企业的工作效率得到有效提升。为了使企业员工拥有更好的执行力，首先，要培养企业发展战略，提高管理者的战略意识，使管理者的执行力得到潜移默化的提升。管理者要充分了解企业的实际情况，采取有效的对策解决企业在经营的过程中存在的漏洞。管理人员要对企业员工进行定期的培训，使员工能够了解到企业的文化，加强与员工的沟通，使员工能够受到教育，真正提高自身思想觉悟，转变工作行为。企业要制定创新人才培养方案，切实提高员工的素质。企业要保证员工能够对工作充满责任感，使其能够热爱自己的工作和团队，愿意与企业共同发展。要保证员工能够掌握更加专业的知识，除了要加强对员工的培训之外，还要鼓励员工不断学习。企业要建立人才储备库，提高人才的招聘门槛，提供具有竞争力的薪酬，使更多优秀的人才愿意留在企业。

四、结语

篇3：新员工管理工作建议

关键词：基层央行,员工思想现状,剖析与建议

随着近些年的经济高速发展和社会文明进步, 人们的思想观念、生活方式及个性行为都产生了积极向上的巨大转变。但同时也容易导致经济界权威人士所言的一系列“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”等负面社会问题, 而这一问题的产生与每个人的思想心理波动息息相关。胡锦涛总书记在十七大报告中强调“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导, 正确处理人际关际”。这一理论为加强和改进新时期基层央行的思想政治工作提出了新的思路。本人就新时期基层央行员工在思想方面的新问题、新情况进行剖析, 并提出相应的对策建议。

1 剖析当前基层央行员工思想中存在的问题现状

1.1 因社会或历史变迁因素而导致的员工思想问题

(1) 基层央行员工因收入水平较社会经济总体水平增长较慢而影响其工作积极性。随着社会总体经济与生活水平的不断提高, 人们对物质和精神这两个方面的生活质量要求也迅速提高, 而基层央行的员工收入较其所在城市经济发展水平和本地区同行业薪酬年收入水平, 处于中等或偏下的水平, 这一现状首先表现为与人民银行地位明显不符, 导致大多员工心理不平衡;其次是不能满足员工因社会发展或时代变迁而产生的对物质生活和精神层面的不断需求, 从而影响基层央行员工的工作积极性, 与几年前特别是银行监管职能上收前相比截然不同。

(2) 传统管理思想模式因僵化落后而制约基层央行工作活力我们在调研中发现, 对于领导、员工之间的关系融洽, 组织管理流程顺畅, 工作配合默契的单位, 单位活力高, 绩效成果就好;而有一些单位主要负责人的管理者往往受传统观念束缚, 思想上不能与时俱进, 理念上跟不上时代发展的步伐, 过于忽视或不能正确处理好人本管理特别是“尊重个性与正确引导”的这一细节, 导致一些不和谐的因素突出, 使工作管理误入怪圈而无所适从。这也是在基层从事较高管理层次的人普遍感到压力大, 面对一些问题处理起来难度大的主要原因。

(3) 基层央行青年员工因所处新时代及较为个性化而出现新的思想矛盾特征。近几年基层央行特别中支级单位为补充新鲜血液而招录一批优秀青年人才, 这些80后新参加工作的青年员工是单位可持续发展的第一人力资源, 其积极追求进步的思想主流是健康、向上的, 但思想上仍然存在较多的矛盾特征, 需要引起足够的重视。一是思想转变较慢。他们在刚毕业不久走上工作岗位, 在工作的新鲜感过后, 艰苦奋斗、吃苦耐劳和奉献精神有所下降, 而对物质的追求却明显上升, 思想上不能很好地进行转变;二是存在埋怨情绪。新入行青年员工来自重点大专本科院校并通过公务员招录而入行的, 个人素质较高, 对单位、对自身发展的期望值较高, 如果由于某些条件的限制或不足, 加之个人急于求成而无法实现时, 滋生埋怨情绪。三是存在享受型惰性心态。调查显示, 有70%以上的青年人在被问到业余生活如何安排时, 均为看电视、逛街、上网等, 对工作和专业知识的钻研和对自身素质的提高思考则尤为甚少, 久而久之形成惰性心理, 缺乏工作主动性和创造力。四是团队意识较淡薄。大部分青年有缺乏集体组织和团队意识倾向, 并普遍缺乏纵横向的沟通技巧与经验, 包括与基层单位的领导和同事之间, 带来工作环节“卡壳”或不理解, 无法体现目前开展上下联动工作体制的团队性。

1.2 因基层央行体制因素存在“四型”员工思想现状

(1) “满足现状, 无所事事型”。十多年来, 虽然人民银行经过了职能转换、管理体制的变更及人事制度的改革, 但由于基层央行改革步伐的相对滞后, 还未能从根本上触及基层央行干部职工的切身利益, 多数基层县支行的员工片面地认为人民银行就是保险箱, 许多员工在考虑和处理问题时, 只顾眼前需要, 缺乏长远设想。比如, 按照人总行出台的《岗位任职资格培训和考核实施意见》, 明确了全员统一时间、统一内容、统一考试的总体要求, 但大多县级支行员工因年龄和知识结构不断老化, 自暴自弃, 存在“等、观、望”的态度, 被动性地投入应对岗位考试, 而针对于提高自身综合素质, 是有用于今后适应形势发展要求的意识较为淡薄。

(2) “不思进取, 安身立命型”。由于缺乏忧患意识, 加之受近年来市场经济的负面影响, 部分基层县支行员工的世界观、人生观、价值观发生扭曲, 理想信念宗旨观念淡化, 在人生的追求上滋生了讲实惠和片面追求物质利益的思想。具体表现为:县级支行提拔机会少, 年龄超过40岁以上的员工大多工作安于现状, 不思进取, 只求过得去, 不求过得硬;部分干部职工图轻松, 份内的事情懒得做, 份外的事情不愿做, 悠然闲聊混日子;工作中不负责任、不讲质量, 遇到困难推诿扯皮, 办事效率低。

(3) “坐井观天, 自以为是型”。目前, 基层县级支行员工的整体素质不高, 基本上呈现出文化水平、业务素质参差不齐的现状。在长期吃大锅饭的用人机制和监管效益、服务质量不高的这样一种工作环境下, 使部分干部职工片面的认为, 人民银行的工作好做、易做、人人都能做。往往不能正确地认识自己, 长期不学习金融理论、不钻研金融业务, 坐井观天, 自以为是。近年来, 在基层支行开展的双向选择、竞聘上岗的人事制度改革中, 大部分同志选择了工作简单、轻松的岗位, 而害怕竞聘文秘综合和业务技能要求相对高的重要岗位;在实际工作岗位中, 部分员工对岗位专业知识不了解、不熟悉或一知半解, 缺乏应具有的专业技能, 导致工作质量与效率低下。

(4) “年龄老化, 知识贫乏型”。基层支行干部队伍结构和整体素质与金融改革发展不相适应, 年龄结构和知识结构明显老化。由于基层支行多年不进人, 干部队伍年龄老化现象严重。以庐山、九江县支行为例, 职工人数均30人左右, 平均年龄45岁, 其中35岁以下不到10%, 本科学历或经济师资格以上不到40%。因此, 许多干部职工在新时期金融工作面临的新知识、新业务、新技能表现出能力不强、知识贫乏, 与越来越高节奏的规范化、网络化的金融工作相比, 凸显出年龄老化、知识匮乏的双重压力。

2 剖析目前思想政治工作中存在的现状弊端

2.1 思想教育工作薄弱

一是“好自为之, 你好我好大家好”, 思想教育工作的方式方法简单老化。多年来, 基层县支行的思想教育工作主要沿袭的是老一套的交心谈心, 说好话、办好事等, 虽然后来增加了政工分析会制度、行长接待日制度、思想政治工作分析例会制度等。但是在当前人员思想异常活跃的新形势下, 有制度但有的落不到实处, 还是很难取得实效。二是“怕字当头”, 政工干部怕得罪人。主要是干部的党性原则弱化, 在对职工的思想教育中不能正确认识什么是帮助人, 什么是得罪人, 存在着一个怕字, 怕在上级行组织的民主测评和考核中失去选票。三是“只求过得去, 不讲原则性”。个别职工不能正确对待批评教育而存在以下思想问题:顺我意就投你的票, 支持你的工作;不顺我意, 则告你的状、拆你的台、看你笑话, 使得基层支行思想教育往往是流于形式, 软弱无力。

2.2 管理机制存在缺陷

一是工作考核虚大于实, 绩效难评。近年来虽然基层人民银行的内控制度不断健全和完善, 近年又实行了业绩量化考核, 并与业绩工资挂钩, 但由于在工作量化考核中与其他金融机构有着本质的区别, 一些工作任务无法用统一的、具体的、科学的指标来衡量, 因而工作绩效考核仍然有难以操作的问题。加之, 近年来受宣传出效益出政绩的影响, 往往致使工作扎实、成绩突出、但宣传薄弱的基层行得不到公正的评价, 使干部职工产生了一些消极的思想和情绪。二是政工机制全而不实。目前基层县支行都普遍建立了思想政治工作的大政工体系, 但是没有配备专职的政工干部, 且相关部门负责人一手硬一手软, 思想政治工作大多仅靠少数的行政领导来进行, 显得相当乏力。三是正气弘扬不足, 邪气打击不够, 奖惩机制不全。

2.3 基层央行人事制度改革受控

一是人员不进且难出。县级支行已经有近十年没有能够进人, 近几年上级行从县级支行抽调业务骨干到中支工作, 但是没有大学毕业下派到支行锻炼, 使县级支行可用的高素质人才十分紧缺, 同时低素质人员退出也难。二是干部能上难下。受干部管理体制的影响, 不称职干部难下是一个不争的事实, 同时县支行中层以上干部由于受职数、资历、年龄的限制, 流动性差, 优秀干部难以得到提拔。三是工资能升难降。即干部职工固定工资占比高、业绩考核浮动工资占比低。总之, 基层央行与同行业其他金融机构的改革相比, 其改革步伐还相当滞后, 更难真正建立起优胜劣汰、人员能进能出、干部能上能下、工资能升能降、优秀人才脱颖而出的公开、公平的竞争机制, 使基层县支行的思想政治工作缺乏刚性的措施和手段, 给思想政治工作带来较大难度。

3 完善新时期思想政治工作的“六大对策建议”

(1) 密切关注基层央行员工的思想变化。进一步改革、理顺人民银行系统思想政治工作管理体制, 加大思想教育宣传, 以不同的思想教育形式, 如:心理教育、网络教育、户外教育等, 解决员工思想问题, 以调动其工作的积极性和创造性。

(2) 实行区别对待的岗位任职资格考试。针对目前县级支行员工队伍的现状, 在实施《岗位任职资格培训和考核实施意见》时实行区别对待政策, 对不同年龄段、不同学历层次的员工制定相应的考试合格标准, 在稳定县级支行员工思想的前提下, 提高队伍的整体素质。

(3) 抓好基层县支行领导班子建设。“喊破嗓子, 不如干出个样子”。这是领导干部对员工的一种无形教育形式。对此基层县支行要狠抓班子自身建设, 通过认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和践行科学发展观及党的金融方针、政策, 提高政治素质, 不断加强党性修养, 发挥共产党员的先进性, 加强执政能力建设;在工作上要求真务实, 坚持民主集中制, 自觉维护班子的整体形象, 争做团结和敬业精神的表率, 不断提高班子的凝聚力和战斗力;同时发挥党的优良传统, 坚持作风扎实, 严守法纪, 争做廉洁自律的模范, 用人格力量感召人, 用实际行动带动人, 充分发挥领导班子的带动作用。

(4) 用科学的理论抓好员工队伍建设。坚持以人为本, 把对干部职工的思想品德教育, 作为思想政治工作的一项重要任务来抓, 坚持正确的政治方向, 引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 从根本上调动他们的积极性。在教育的方式方法上, 要正面灌输, 因人施教:对党员干部要着重进行党性、党风和理想信念教育, 要坚持党课制度, 不断提高党员干部的政治素质和理论修养;对普通干部职工要强化职业道德教育, 加强品德修养, 使每个干部职工牢固树立全心全意为人民服务的思想, 忠于职守、廉洁奉公, 不断适应人民银行改革发展的需要。

(5) 强化或规范有效的内部管理制度。加强政工体系建设, 建立健全思想政治工作目标责任制, 层层签订工作目标责任书, 实行“一帮一、二带一”的责任制 (即:党组成员每人负责帮带一名中层干部, 每个股室负责人帮带一名职工;每二名正式党员负责培养、教育一名入党积极分子) , 加大考核、民主评议监督和责任追究的力度, 用行政的、经济的、 (下转第192页) (上接第178页) 组织的手段, 营造齐抓共管、整体联动的大政工氛围。要强化内部制度建设, 不断修订完善各项内部管理制度, 加大监督、检查、考核的力度, 以此来规范干部职工的行为, 激发干部职工争先创优的工作热情, 促进基层人行干部职工思想作风的转变。

(6) 借文明单位活动创建平台, 做好基层央行思想政治工作。基层县支行要积极开展文明单位创建活动, 做到人人知晓, 个个参与, 既要以正面宣传为主体, 注重以贯彻落实党的路线方针政策为主线, 又要在提高员工综合素质上下功夫;既坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人, 又做到尊重人、理解人、关心人、帮助人, 从而理顺干部职工的思想情绪, 使干部职工的积极性、主动性、创造性在工作中得到最广泛、最充分的调动和发挥, 为基层央行职责的有效履行提供可靠的全员思想保证和优秀的人才素质保证。

篇4：新员工管理工作建议

【关键字】企业员工培训；培训转变；培训匹配；培训优选

第一，五个培训工作中的转变

（一）课堂灌输式向疑难解惑式转变。满堂灌输式是一种类似于地毯式的填鸭的方式，而疑难解惑式则是在学生们自修、互修以及进行了充分的交流和探讨的基础上进行教学的，培训师就学生们重点关注的内容进行讲解，这样才能克服工学矛盾，并且最大限度的提高教学的有效性。所以，疑难解惑式才是真正以课堂教学为基础的教学方式，以“针对性”、“目标性”以及“高效率”为原则，在培训中的大部分时间都是让学生进行学习、讨论和展示的，而剩下的时间才是培训师用来指导员工和检测员工的，这样也才能更好的提高员工的自主学习能力和团队写作能力。

（二）提高素质向提高技能转变。现在我们一讲到“培训”二字，首先想到的就是提高员工的整体素质，但是素质也是一个综合的概念，其核心还是由技能构成的，因此培训员工其实就是要提高员工各项的操作技能，素质的提高包括了遵纪守法、安全素质、思想品德、技术水平等多方面，而技能的提高才应是员工培训的最重要的方向，以此为培训理念才能抓住培训工作的重点，安排培训课程时才更具针对性。

（三）集中办班向分系列、分层次办班转变。企业集中办培训班时，员工数量巨大，并且层次水平也是参差不齐的，很容易出现针对性不强、工学矛盾突出、层次水平差距大等问题，而且这样培训师也是很难有效的开展培训课程的，要照顾到各个层次的员工，那么培训的内容就是很难的深入开展的。所以，企业应摆脱传统的集中办培训班的方式，应分层次、分析力的办培训班。

（四）共性学习向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变。企业在为员工安排培训课程时，很多员工要学习的内容看上去都是很复杂难懂的，但是当培训过大却发现在实际的生产操作中应用性是非常差的，而要想真正的帮助员工解决实际生产操作中所遇到的问题，就应多为员工安排一些新工艺、新技术以及新知识方面的培训内容，真正的提高培训的有效性。

（五）理论考核向实践操作考核转变。在培训过程中的考核工作也是应符合成人教学的特点的，应向技能考核和实践操作考核的方向发展。我国企业中的绝大部分的员工都是在进行较为密集的体力生产作业的，所以只要能够帮助员工提高实践操作的能力，有利于他们消化新知识和新技术，那么这样的考核方式就是最有效的，这样培训中的考核作用才能真正的成为延伸培训效果的一种演练方式。

第二，三个培训工作中的匹配

（一）培训内容与需求重点相匹配。企业为员工安排的培训课程的内容与员工自身的需求必须是相互匹配的，授课的内容必须具备较强的针对性，不能流于形式，这样培训与说教才不会显得空洞，才能保证课程的培训质量，安排培训课程时应重点考虑实用性以及对于员工的急需性。在前期应先对员工的需求进行调研，从而找到员工最为需要的培训内容。调研分析可以采用引导归纳法，引导现有的培训课程的大纲，同时归纳员工以及员工主管的意见；另外也可以采取经验法，就是要借鉴以往的培训经验，认真观察并详细分析员工在培训中的行为活动，从而找到员工的受训的需求重点。

（二）现场教学与理论教学相匹配。企业对员工的培训工作与高等教育和普通教育都是有很大的区别的，所以企业的培训工作更要重视现场教学与理论教学相匹配。在员工的工作现场对员工进行培训更加的直观并且有效，而如果现场教学与理论教学能够很好的结合在一起，那么本就抽象的理论内容就会变得更加的生动具体，员工理解起来也就更加的容易了。

（三）培训的能力应与企业的规模和实际情况相匹配。培训的能力是决定企业能够办多大规模培训班的关键因素，培训设备、培训经费、培训师以及管理队伍都是培训能力范畴内的，培训经费不足就无法开展培训课程；没有培训设备作为支持，那么任何培训理念都是纸上谈兵；而没有足够数量以及一定能力的培训师，那么就要花更多的费用去聘请培训师或是外送员工进行培训。

第三，四个培训工作中的优选

（一）优选培训内容。随着我国科学技术水平的迅速提升，一些新知识、新理念以及新技术不断出现，所以对于培训课程内容的选择就是很重要的了。任何知识好像对于员工都是有作用的，但是人们的经历和培训力都是有限的，因此企业在安排培训内容时要更具针对性，重视当前理论和前沿理论，更要重视提高员工的实践操作能力，安排的培训内容要适用于企业的生存发展以及整个行业的特点。培训员工时也是要有轻重缓急的，所以在选择培训内容时应围绕提高职工技术以及安全生产等重点内容，并且应选择企业现阶段或是近期急需的内容进行培训。

（二）优选培训方式。随着我国科学技术和计算机水平的快速进步，企业现阶段可以选择的培训方式也是有很多的，计算机网络教学、集体自学、短期专题研究、案例教学以及外出实践教学等都是很好的培训方式，而企业则应充分的分析自身的实际特点，利用现有的资源，开展现代化的培训工作。我国很多的企业都已经建立了多媒体教室，通过编制多媒体课件进行教学，将抽象了理论内容形象化、具体化，这样也能很好的激发员工的学习兴趣，提高员工学习的主动性和积极性。

（三）优选受训人员。接受培训应是每一位员工的义务和权力，而安排所有员工进行培训也应是企业的责任，但也决不能搞平均主义，重要工作岗位的员工以及能力优异的员工就应重点培训。企业应依据每一位员工的岗位以及能力素质方面的差异性，在培训内容上做到有深有浅，体现出层次性。通常情况下，受训的人员都是企业临时指定，是没有规划性的。企业在安排培训人员时应以企业可持续发展为基础，优选有利于提高企业整体技术水平的员工，真正的盘活企业内部的培训资源。

篇5：新员工对公司的意见和建议

1、前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要提供一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去推荐本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公平、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。

2、上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的很多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人，也是使销售人员选择离开的主要原因。

3、工资低。我们从事的是快速消费品行业，涉及的销售人员基本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊!

二、增强新业务员的岗前培训

刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的.结构，发展历史及有哪些领导，还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。(如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及使用，涉及到销售相关的流程)。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清楚大有人在。

三、建立客户服务咨询部门

客户服务咨询部门分两个组，(1)业务咨询客服部。客户想了解公司产品，咨询如何加入经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解决问题的回复。如：中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。

(2)设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备需要什么条件及提供什么凭证，客户对设备出现故障等各方面关于设备的问题进行咨询，通告报修等。

四、建议将现有的流程审核大改革

作为世界五百强企业一个快速消费品行业领头羊要体现出工作效率高。

1、我们很多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件堆积。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，打开电脑就可以审核文件。避免找代理人签字出现不必要的麻烦。

2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同体现的什么内容还有很多，这是什么原因造成的呢?

(1)、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成很多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用因为合同丢失没有及时返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不愉快导致今后不能继续合作。

(2)、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丢失等造成不必要的麻烦。

3、避免不必要的浪费，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回公司还要整理一些要返费用的客户，还要进行返费用的准备手续，走一份费用流程就花我很多白纸，据我上班以来长沙营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不容易，别的同事也不会给，因为他们也不一定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈列照片。返现金的就要提供专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈列照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找长沙营业所的领导挨个签字，有时候重要着急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程准备工作即浪费时间、又浪费纸张复印机墨水等，财务营运室包括很多部门也就不会有很多文件堆积，查询起来麻烦。下面我提供了解决的个人理想化想法：

很多时候一个业务员流失就会带走很多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议：

(1)、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提醒的功能，提醒业务员准备申请手续办理，及提醒涉及到审批的领导准备好审批文件的时间，所有的事情都信息化。

篇6：新员工对信用社的建议 王凯

我到信用社工作了一个多月了，为了信用社能更加有序、健康的发展，我想以一名新员工的视角对信用社存在的问题，提出自己不成熟的建议，不足之处还望批评指正，我想主要从人员、服务、操作、硬件上提出自己的建议。

一、员工应着制服、佩戴工作证上岗。在工作中我发现有的信用社员工不着制服上岗的现象。现代化的银行要求工作人员着装统一、举止端庄，有着良好的职业形象，农信社虽然地处农村，但农村不是落后、杂乱的代名词。现在，农村群众对金融服务水平的提升愿望日益强烈，农信社应首先在员工着装方面进行统一要求，不仅是树立自身形象，更是对客户的尊重。工作证是身份的识别，尤其是在银行工作，群众只有通过工作证来区分银行与非银行工作人员，群众也只有把钱交到银行工作人员手中才会放心。所以，员工应佩戴工作证上岗。

二、大堂经理的设置。每天来信用社办理业务的人中有许多老人、文化水平较低的人、残疾人等等，他们对业务的办理、票据的填写存在着困难。所以，建议在业务量大的信用社设置一名大堂经理，为客户办理业务作指导，解答客户的疑问，维护大堂的秩序，管理大堂的卫生等。

三、提供便民服务，不让客户多走路。在办理许多业务时需要身份证复印件，信用社应免费为客户进行身份证复印、其他证件复印，少让客户为了一个身份证复印件多走路，既耽误了客户时间，也降低了我们的工作效率。信用社还应印发工作 1

人员名片，许多客户要办理大额业务，想实现了解情况，但由于没有信用社电话而特地来一趟，这样他们就多走了路。信用社也应将电话银行宣传到位，方便群众、树立形象。

四、操作还需要规范化。在信用社工作中还存在着不按流程操作的现象。如在填写票据时有先盖章后让客户签字的现象。员工在打印凭证时也有先盖章后打印的现象，这样的操作规程还要规范。在柜面上存在票据放置杂乱现象，让客户感觉办理业务没有条理，乱放票据也在无形中增加了风险，降低了效率。

五、人员素质还要提高。在信用社中还没有形成浓厚的学习氛围，很多员工只是学会如何办理基本业务、操作电脑系统等基本层面，并没有深入的学习国家金融政策、经济、法律、市场营销等等知识，农村市场也在变化。群众的需求也在提高，信用社也要适应市场的需求。建议信用社多组织学习，让员工从思想上树立勤学好学理念，这对信用社的改革、自身形象的建设有巨大的促进作用。

篇7：员工管理建议

1、公司进行日常的考勤工作，不断加大查岗的力度。业务员工作日8:30必须到岗；促销员上午11:30---13:30, 下午17：30----20:30必须到岗；办公室人员8:00---18:00到岗。对于不在岗位的，公司扣发当天工资，另罚款50元；对于无故旷工的，公司扣发当日工资并处以100元罚款。

2、业务员必须做好公司的每日《业务员拜访记录表》，促销员须做好每日的销售记录并按照规定每晚上报到公司，以便公司进行考核。（注：对于虚填拜访记录表格的，公司一经查出，每次罚款200元，类推）

3、业务员需对客户资料分类管理（a类、b类、c类），以便做好客户的跟踪维护工作，在跟踪过程中正确处理客户异议，注意工作方式，维护洋河蓝色经典品牌形象；并把每家客户资料上报公司，以便公司核查和统一归档管理。（客户资料必须据实上报，对于虚报或不报的，公司对业务员给予每家50元罚款。）

4、业务员的月销量额为4万，试用期业务员的任务指标为业务员月销量额的75---80%；促销员的任务指标是每月7000元。促销员试用期任务指标是6000元。对于未完成当月销售任务的，公司处以100元的罚款，对于连续二个月未完成销售任务的，公司会酌情处理：试用或辞退。（随市场的全面展开和洋河酒品牌的提升，任务指标不断加大。）

5、新开发客户，如果确实需要铺货，试销期一定注明6个月。超过试销日期的，公司根据实际情况酌情进行处理：结款、退货或继续铺货。不按照规定的，业务员承担货款。

6、关于发货：

A、业务员拿货的方式是签字取货。业务员报货时，一定要报清货物名称、规格、终端客户等重要信息。

B、促销员外卖的酒从业务员处领取，双方做好交接记录。

7、关于已结、未结货款：

A、已结的货款于2日内必须上缴公司财务或打到公司账户，逾期未交的，违者每次罚款500元，连续违反二次者公司予以辞退。

B、未结的货款单于6天内必须上报公司，由公司统一进行管理。

C、未结货款单或外领未结单累计金额不得超过30000元。

C、如若发生死呆帐或跑单，由业务员承担全部货款。

8、公司每周一开例会、每月底开总结会，每次开会时公布销售业绩，业务员的销售业绩以当月实际回款额为标准。（公布上墙，做成直观的柱状表）。对于超额完成销售任务的予以表扬，对于非常优秀的员工给以一定的额外奖励。同时讨论各个分市场的存在问题、解决办法。（公司对业务人员的工作给出指导性建议，帮助他们把好市场的脉搏）

9、爱护公司车辆等财产，做好车辆日常的安全维护保养工作。对于不规范操作或故意破坏造成车辆损坏的，发现一次最低罚款500元；

对于不按规定使用车辆而造成意外的，业务员承担全部责任，公司拥有追偿权力。

10、禁止公车私用。公司会不定期抽查，一经发现有擅自公车私用，发现一次罚款1000元；若在擅用私车过程中发生意外，业务员承担全部责任，公司拥有追偿权力。

11、禁止私用公司电脑或其他物品，如有违者，公司将予以200元罚款或辞退。

12、保护公司的商业秘密，不得随意将可能涉及公司商业秘密的文件、数据等泄露给同行或竞争对手。如有违者，其行为则视之为故意泄密，公司将予以罚款或辞退。

13、员工不得利用公司的资源私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。如有违者，公司将予以辞退。

一、员工考勤

1、按时上班，遵守公司规定的工作时间。

2、公司不定期进行查岗。

二、员工薪酬

1、员工基本工资为2000元∕月，促销员基本工资为1800元∕月，完成指标的超额部分享受提成7%。

2、基本工资每月足额发放，提成部分是每月发放40%。对于离职员工，待工作交接完成之后，可以一次性结清。工资发放日期是每月的第二个周一（打卡部分时间不定）。（或者直接在每月15号打入员工卡上）

三、员工福利

1、完成当月任务指标的，公司报销1000元燃油费。每超额完成5000元，公司加报240元燃油费（类推，2000元∕月封顶）；未完成任务指标的报800元∕月燃油费。

2、年终奖。累计金额达到50万的，奖励5000元；累计金额达到100万的，奖励10000元，以此类推。

四、员工工作时间及病事假

1、员工每个月可休2天，必须经公司批准之后方可休息。

2、病事假制度

（1）病假。

a.所有病假均须及时向经理请假。如因疾病临时休假，应及时通知部门负责人，并及时补交《请假申请单》。3天以内的病假，需在上班第一天补交《请假申请单》。

b.两天（含）以上病假需出具二级以上医院的有效证明，无有效证明者按事假处理，情况不属实或提供虚假证明者，以旷工论处，并处以200元/天的罚款，直至对其予以辞退处理。

（2）事假

员工申请事假，需经部门经理批准后方可执行。请假须提前一天填写《请假申请表》，如确有特殊情况，口头申请的事假限期一天以内，经经理同意后方可请假。

五、员工聘用及管理

（一）员工录用

1、本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。

2、本公司聘用员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。

3、新进员工办理入职手续，填写《入职申请表》、交登记照片1张、交身份证复印件1份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件。

4、新进业务员的试用期为2个月，促销员试用期为2个月，达到公司制定的销售指标即可转正。

（二）员工辞退

在下列情况下，本公司有权立即解除与员工聘用关系：

1、在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作，或有损害客户利益行为的；

2、对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者；

3、经营其他非本公司业务、受聘其他公司谋取私利、有损企业经营效益的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近相同或竞争的业务者；

4、利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉或经济蒙受损失者；

5、私自吞用或挪用公司货款，货款不能及时上交公司财务者。

(三)员工辞职

1、员工辞职，须提前15天向经理提交辞职报告，经经理批准后生效。

2、试用期员工辞职须提前一周向本部门经理提交辞职报告。（工资在正常发放日结清）

3、员工在离职期内办理清楚所有离职手续，如员工有欠公司财物款的，须在离开公司前还清所欠财物款，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损坏或经济损失，须在离开公司之前依照相关规定给予公司相应赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。

请假申请单

＿＿＿＿＿因（□病假 □事假 □其他原因）需请假，请假时间从＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿年＿＿月＿＿日，望批准。

部门主管签字：

篇8：90后员工人力资源管理建议

关键词：90后,工作态度,人力资源管理

未来10年, 在企业中所占比重最大、成长最快、贡献度最高的群体应该是90后这一代人。如果一个企业能够通过自身人力资源管理, 吸引并长期留下这一代人, 那么该企业就已经把握了市场主动, 并可实现长期可持续发展。

对于如何管理好90后员工, 许多企业人力资源管理者都在不断探索。笔者对四川省内多所大专院校的毕业生进行调查后发现, 90后在工作态度方面有以下共性:

(1) 较随性, 关注工作自由度与空间, 不喜欢循规蹈矩。 (2) 希望通过工作拓宽人脉关系, 同时有效解决某些问题。 (3) 非常在意他人对自己工作岗位、社会地位等方面的评价。 (4) 追求公平公正, 喜欢忠诚于有人格魅力的领导。 (5) 寻求自我实现, 尤其是对权力的诉求。 (6) 视野开阔, 乐于接受新鲜事物。 (7) 在意职务晋升和薪酬福利的公平性。 (8) 行为较自我, 关注自我感受, 团队协作意识较差。

针对90后员工暴露出的问题, 笔者建议企业管理从以下几方面加以完善:

(1) 在进行人员定岗时, 应尽量考虑满足员工合理的兴趣爱好, 帮助员工在工作中找到快乐, 达到激发其工作热情的目的。比如在正常的工作日期间可穿插适度的文体活动, 提高员工在工作中的兴奋点。

(2) 企业可以在资源允许的条件下, 为员工营造一个“软环境”, 减少一些不必要的制度束缚, 尽力创造一个宽松愉悦的工作氛围。比如弱化传统的考勤, 以实际的工作业绩来评价员工的工作态度与成效。此外, 给予90后员工更多的鼓励教育, 一些事务性工作可以考虑放权, 督促员工自己发现并解决问题。同时, 作为一名管理者, 容忍员工有限度的失败、在工作中以教练的角色引导员工分析和解决问题也是很有必要的。对于确实需要批评教育的员工, 应尽量避免在公开场合对其进行指责, 可改为单独交流、邮件交流或者QQ交流等, 充分顾及90后员工的面子, 防止员工反生产行为的产生。

(3) 重视新员工入职培训, 强化对新员工职业生涯规划的引导。帮助90后毕业生明确自己的职业目标, 帮助其尽快认清自我, 熟悉岗位工作, 借助鼓励教育, 促使新员工尽快清晰自己的岗位职责, 让他们看到工作的希望和自己的进步, 树立对企业发展的信心。

(4) 提高人力资源培训的比重。针对90后“喜新厌旧”的特点, 利用其学习能力强的优势, 企业可以创造机会对这些员工进行轮岗以及进阶培训。这项举措不仅能够丰富他们工作内容、提升其个人能力, 还能有效减少他们因长期从事相同或相近工作而产生焦躁感以及迷茫感, 充分调动其工作积极性。此外, 员工还可在不断的轮换与提升中, 找到真正适合自己的职业岗位, 从而有效解决其职业生涯发展规划不科学的问题。当然, 企业也应对有关员工进行离职成本计算, 帮助他们了解频繁调换岗位可能带来的自身以及企业成本的增加, 从而让其自觉自愿地减少不必要的职位轮换。

(5) 90后员工对等级观念的弱化以及对社会中暗箱操作的反感, 决定了他们非常看重公司以个人能力和工作业绩为标准对员工进行考核和计酬。因此, 企业将考核和晋升等制度公开透明化, 对于管理90后员工来说非常必要。比如, 企业可以建立多阶梯晋升制度, 即提供除管理阶梯外其他多条平行的晋升路径, 对不同阶梯中相同级别的员工, 确保他们能够获得同样的地位和福利待遇。这种晋升阶梯, 将鼓励员工依据自己的能力和性格特点选择适宜的晋升路径, 激励他们在专业方面积极钻研, 有效挖掘其潜力和创造力。

(6) 90后强烈的自我意识无形当中增加了上下级之间发生冲突的可能。领导者在管理中应放低姿态, 推崇人人平等。这就要求企业管理者在管理过程中, 创造更多的横向交流机会, 及时充分地了解员工的想法, 聆听来自基层的声音, 及时发现并肯定新员工取得的进步, 同时积极协调解决出现的问题, 让90后员工感到公司对他们的重视与关心, 从而有效改善劳资关系, 促成双方之间的进一步交流, 最终建立强烈的员工归属感, 达到企业长期留人与用人的结果。

(7) 在企业实力允许的条件下, 改善企业的办公环境, 加大对产品和企业形象的宣传, 也可积极参与社会公益活动, 扩大企业的社会影响力。同时, 可配合定期对优秀员工进行表彰等手段, 帮助员工形成良好的企业认知和职业认知, 提升员工对企业的自豪感和荣誉感。

(8) 在绩效考核方面, 建立和完善企业人力资源管理制度, 明确员工职务晋升的途径以及薪酬福利考核的标准, 对于任何人事和薪资调整, 都应做到公开透明。

(9) 创造更多团队协作的机会。针对调查中暴露出的90后员工在团队协作和主动沟通意识较弱的情况, 笔者建议企业在招聘和用人过程中, 引入或增强团队沟通和协作方面的素质拓展。其目的就是要迫使每位成员积极参与, 鼓励他们在活动中不断总结经验教训。通过素质拓展活动, 不仅能够使员工身心得到充分放松, 更能对员工沟通和协作意识的提升起到促进作用, 最终帮助员工形成团队归属感和荣誉感。只有迎合了90后员工的情感诉求, 让其真正融入团队, 企业才能始终保持活力, 也才有可能实现长期可持续发展。

总而言之, 90后作为一个特殊群体, 企业管理者已经很难再用传统的管理模式对其进行管理, 权变管理思想告诉我们, 只有深入了解了90后员工的喜好, 从企业实际出发充分满足其需求, 有针对性地改变企业人力资源管理策略, 才有可能真正实现企业和员工的共赢, 实现企业长期可持续发展。

参考文献

[1]赵慧娟等.个人-组织匹配与工作满意度[J].工业工程与管理, 2009, (8) .