心理契约与忠诚度

关键词: 员工 心理

心理契约与忠诚度(通用8篇)

篇1:心理契约与忠诚度

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基于心理契约的员工忠诚度研究

作者:宋超英 孙广兵

来源:《科学与管理》2006年第01期

摘要:员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调,因此,研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。

篇2:心理契约与忠诚度

近日,富士康科技集团又在一周之内两度宣布加薪,继其表示将为工人提薪三成之后,现今再度宣布更大手笔的加薪方案,从今年10月起,将为其深圳工厂的生产线工人再加薪66%,让属下工人的收入倍增。轰动一时的富 ,似乎随着加薪方案的出台可以暂告一段落了。

集团主席郭台铭在富士康的声明中指出,加薪是为了维护员工的尊严、团结并留住最优秀的工人,加薪的正面效应无庸质疑。一些经济学家都认为,长期以来珠三角地区制造业工人的薪金水平一直偏低,因此加薪的方案是积极的。但是也应看到,加薪不是问题解决的唯一手段,加薪要与管理模式的变革、企业文化的再造结合起来,才可能实现管理效益的倍增。

“民二代”需要更为柔性的管理方式

不少观点认为,富士康基层员工期望与现实的巨大落差,是他们压力的来源及跳楼的诱因,因此问题的根源,在于员工的心理层面而非经济层面。在富士康,“80后”员工占员工总数的85%,20岁及以下的员工占50%,这些员工大多数是民工第二代。他们在城市的边缘长大,与城市里的孩子一样,同样迷恋于INTERNET、渴望交友、不想让工作控制自己的生活,期望付出和收获成正比,有着和第一代民工不一样的梦想。

这一代民工属于“Y世代”――美国作家威廉史特劳斯等人的著作《世代:1584年到2069年的美国未来历史》中,首次将70年代后期及八十年代出生的年轻人称为“Y世代”,

这些伴随网络时代生长的“数字宝贝”,拥有这样一些特点:在工作中追求独立自主,追求个性,重视自我主张,雄心勃勃、流动的意愿更强,对自身的未来尤为重视,并容易对工作产生的负面情绪,容易激动,也常常容易受挫。

许多制造企业的管理制度,显然不是为“Y世代”员工量身订制的。在诸如“半军事化”一类的刚性管理模式下,严厉的工作制度与“Y世代”追求个性的特点冲突;企业内各种沟通管道的缺失,加剧了Y世代员工因加班带来的压力和挫折感,心中的压力无法释放。最后,跳楼事件终于让企业在危机管理中思考“Y世代”员工的管理,企业才发现,有效的管理“Y世代”年轻人是多么的重要。

太多的“Y世代”管理者不理解为什么要改变传统的管理方式?不理解“Y世代”管理的出发点是什么?简而言之,这代人需要一种更为柔性的管理,其中沟通是管理的基石。“Y世代”员具有易于情绪化的特点,同时他们常常需要寻找有效的沟通方式,来阐述他们内心各自不同的想法,企业因此既需要建立更多的沟通管道,积极聆听他们的想法和观点,还应给他们有关人际沟通能力的培训和咨询,让员工学会有效地交流情感以及寻找解决问题的方法。

人文的关怀也是薪酬

有观察者在深圳富士康工厂里考察发现:企业里同一个宿舍的员工往往互相不认识,员工之间甚至都以一个词“ 毛”相称,除了惩罚多于激励的管理制度,同事间也缺少应有的温暖。为什么许多制造企业会缺少人文关怀?这有着经济学方面的动因,由于我国许多制造企业属于代工企业,企业大部分利润都被品牌企业拿走,代工企业只能拿到少量的加工费。因此,企业为了赚取利润,只能尽量简缩劳动力成本,一些制造企业与基层员工之间,只存在一纸经济交易的契约,企业也会随之形成一种缺少人文关怀的负面的文化。

但早在一个世纪以前,管理学家霍桑的实验就表明,社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素,是决定人工作积极性的第一位的因素;社会学家涂尔干也认为,个体的社会关系越孤立、越疏离,便越容易自杀,集体的力量,是最能遏制自杀的障碍之一。因此,不仅仅仅货币可以成为薪酬,企业给予员工归宿感、认同感,也是现代企业薪酬不可或缺的组成部分。加薪可以满足员工及家属生理的需要;企业的人文关怀,可以给员工精神的激励与援助。企业的人文关怀不是阳春白雪,也不是少数核心员工的专利,它是企业管理永恒的追求。

“Y世代”年轻人正全面的进入职场,他们已构成中国现阶段50%以上适龄工作人口,我国制造企业正面临着一次以“Y世代”员工管理为主轴的管理转型,改造过于刚性的企业管理体系,发展全面的员工薪酬体系,并对Y世代员工进行心理疏导和培训,让他们克服固有的弱点,清晰自己的未来,这也是企业社会责任所在。

篇3:心理契约与忠诚度

关键词:心理契约,顾客满意,顾客忠诚

一、问题的提出

在竞争不断升级的背景下,顾客忠诚营销已成为世界性潮流。从相关文献回顾可知,顾客满意会引起顾客忠诚已有实证研究,心理契约会影响顾客忠诚也可根据已有理论推导演绎,但对心理契约、顾客满意与顾客忠诚三者之间的关系却缺乏进一步研究。由于感受到心理契约程度较高的顾客群可能比较认同产品或企业理念,因此在满意时较容易引发忠诚;而感受到心理契约程度较低的顾客群对于产品或企业理念的关切程度较低,在满意时不容易引发忠诚。因此,不同心理契约程度是否会影响顾客满意与顾客忠诚之间的关系是值得探讨的课题。

综合上述观点可知,心理契约、顾客满意与顾客忠诚三者之间关系仍有待进一步研究,因此本研究将探讨心理契约与顾客满意、顾客满意与顾客忠诚、心理契约与顾客忠诚的关系,以及心理契约对顾客满意与顾客忠诚的调节效果。

二、文献评述与假设

为了解心理契约、顾客满意与顾客忠诚之间的关系关于研究变量的相关文献探讨,以及研究假说的建立说明如下:

1. 心理契约

1960年,心理契约概念由Argyris首次使用,而后被其他学者得以推广。Schein将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约源于组织行为学研究,不过如上所述,企业与顾客之间也同样存在着经济契约之外的心理契约。R o e h l i n g(1996)指出,我们可以将心理契约扩展到企业与外部顾客之间的关系之中。从心理契约理论角度来看,顾客忠诚就是顾客根据自己消费经历和体验,相信企业的产品、服务等有形和无形承诺能够兑现,从而对企业产生了信赖感,并认为未来长期购买能够实现自己所期望的价值。当顾客感知等于或超过了心理预期,顾客就可能形成对企业的“长期、深度承诺”。因此,在营销情境中,我们可以将心理契约理解为“顾客对企业所许诺的责任或义务的感知或信念”,这是我们从顾客角度对心理契约所做的狭义界定。

当企业在兑现先前承诺的心理契约后,满足顾客的功能价值需求和顾客的情感价值和社会价值,使顾客感受到满意,这就降低了顾客的购买风险,促进了顾客重复购买行为,加强企业与顾客之间的情感联系。因此,心理契约是顾客满意的基础。因此提出假设。

假设1:心理契约与顾客满意呈显著正相关。

2. 顾客满意

菲利普·科特勒认为,顾客满意是指一个人通过对某一产品的可感知效果与他的期望值相比较后,所形成的愉悦或失望的感觉状态。顾客满意是一种期望与可感知效果比较的结果,它是一种顾客心理反应,而不是一种行为。

任何抽象的原则和情感信念产生都离不开具体认识过程的体验和积累,顾客忠诚也不例外。如果离开了具体的顾客满意,顾客忠诚就不会形成。即便有某位顾客天生忠诚于某品牌,那也是通过其他社会生活途径所积祟的满意因子所达到的。顾客满意是顾客忠诚形成的历史前提。因此提出假设。

假设2:顾客满意与顾客忠诚呈显著正相关。

感受到心理契约程度较高的顾客群可能比较认同产品或企业理念,因此在满意时时较容易引发忠诚;而感受到心理契约程度较低的顾客群对于产品或企业理念的关切程度较低,在满意时不容易引发忠诚。为此,我们假设:

假设3:顾客满意与顾客忠诚的关系会因心理契约程度的不同呈显著差异。

3. 顾客忠诚

顾客忠诚的内涵一直众说纷纭,尚未形成共识,但是归纳起来可以分为三大类:行为论、情感论以及综合论。行为论主要是从行为的角度,以顾客对某品牌的产品和服务的行为表现来加以研究,认为顾客忠诚是对产品或服务所承诺的重复购买的行为。情感论主要是从顾客的情感、意识,以及行为倾向等角度来研究的,把顾客忠诚定义为对产品和服务的一种偏好或依恋。综合论主要是将情感依恋和行为取向结合起来加以研究,认为顾客忠诚是态度忠诚和行为忠诚的统一。因此,本研究认为真正的顾客忠诚是伴随着较高的态度取向的重复购买行为。

心理契约与顾客忠诚包含着认知和情感的观点,心理契约意味着企业向顾客许诺了明确的利益或者功能效用之外的效用,如人际友谊、情感交流等社会价值和情感价值。消费者得到了与企业未来交换的心理保证,也有助于顾客与企业之间建立起一种社会、情感的纽带。这将降低顾客购买风险,促进顾客重复购买行为,并可能购买企业推出的其他产品或服务。如果顾客转移购买,他们会感觉到心理上的不适。这将淡化顾客对交易条件的敏感度,从而形成了忠诚顾客的溢价效应,同时,顾客还会提高对其他反面劝说的抵制能力,将企业作为自己的第一选择。因此提出假设。

假设4:心理契约与顾客忠诚呈显著正相关。

探讨心理契约、顾客满意与顾客忠诚之间关系的研究框架如图所示。

三、局限性及未来研究

在顾客忠诚研究领域,本研究首次引入心理契约理论,对心理契约、顾客满意与顾客忠诚的关系进行了理论探讨,不足之处是,没有进行实证研究。未来研究可以选取某一行业作为实证行业进行实证研究,还可以继续探索可能存在的其他中间变量或调节变量,完善顾客满意与顾客忠诚的中间理论。

参考文献

[1]Schein.E.H..Organizational Psychology[J],NewJersey:Prentice-Hall,1980

[2]罗海成.基于心理契约的关系营销机制服务业实证研究[J].南开管理评论,2005(8)

篇4:心理契约与忠诚度

【关键词】师资管理 心理契约 教师忠诚度

从教师的工作特征来看,更多地要依靠其内在自主行为,而从心理需求特征来看,教师个人价值实现在教师的职业价值体系中居于核心地位。对高等学校教师的管理绝对不能仅靠书面合同等有形契约,而更加注重在教师的心理上使其建立和培养与教师所在学校的感情,建立教师与高等学校的理解和信任,并在此基础上实现教师与学校达成一种心理上的默契和认同,而这正是“心理契约”所要解决的问题。因此,结合高等学校教师的人格特点,借鉴心理契约的概念和理论,来具体指导高等学校教师人力资源的管理有着重要的意义和可行性。

一、研究假设

本文以高职院校教师为对象,研究心理契约对高职院校教师忠诚度的影响,主要研究三个问题:

问题1:不同教师的人口统计学特征(性別、年龄、学历、职称和教龄等)在心理契约的感受上是否会有差异?

问题2:不同教师的人口统计学特征(性别、年龄、学历、职称和教龄等)在教师忠诚度上是否会有差异?

问题3:心理契约对高职院校教师的忠诚度是否有显著性影响?

2.教师忠诚度项目构成

教师忠诚度问卷主要参考波特(porter)ocq量表,本文在前人研究的基础上,设计9项影响教师忠诚度因素的项目,被调查高职院校教师根据自身的实际情况对其进行打分,同样采用里克特五级量表形式。

教师忠诚度问卷中的9项具体内容包括:我愿付出额外的努力,以使学校获得成功;为了要继续留在学校做事,学校指派给我的任何工作,我都愿意接受;我发现我个人的价值观与学校的理念十分类似;我非常关心学校的前途;我会对我的朋友说:我服务的学校是一个值得效劳的学校;当我对别人提起自己是这所学校的一员时,我会觉得很自豪;这所学校真正能够鼓舞我尽力发挥所长;我很庆幸当年找工作时能选择这所学校而不是其他学校;这家学校可能是我工作过的学校中最好的一家。

三、实证分析

通过对心理契约和教师忠诚度维度的划分及其定量化衡量,本文将从教师的人口统计学特征出发,首先检验不同教师人口统计学特征下心理契约和教师忠诚度的差异,接着初步研究心理契约和教师忠诚度各维度的相关性,进而运用多元回归分析技术研究心理契约维度对教师忠诚度维度及其整体的影响。

1.教师人口统计学特征下心理契约的差异

年龄方面,35岁以下和51岁以上的教师在关系型心理契约、交易型心理契约和发展型心理契约方面存在显著性差异。关系型契约上,51岁以上的老教师明显要比35岁以下年轻教师的期望值要高,年长的教师更加重视人际关系的培养和维护,而在交易型契约和发展型心理契约方面,年轻的35岁以下的教师明显要比年长的51岁以上的教师期望值要高,年轻的教师在物质需求和自身发展方面有更强烈的要求,而年长的教师在这两方面可能已经满足,此时更关系自己在学校或学科内的声望,处理好自身的人际关系。

学历方面,具有本科学历和博士学历的教师在发展型心理契约方面还存在显著性差异。具有博士学历的教师明显比具有本科学历的教师更加关注自身的成长与发展,但是在关系型心理契约和交易型心理契约方面不存在显著性差异,整体上博士学历的教师比本科学历的教师心理契约期望有一定的提高。

职称方面,助教、讲师与教授之间在心理契约及其各维度之间有显著性差异。相对于教授而言,职称较低的教师在交易型心理契约和发展型心理契约方面要更加关注,而关系型心理契约方面教授要比助教和讲师的期望值更高。整体而言,相对于教授,助教和讲师的心理契约期望要稍高一些。

整体而言,教师的人口统计学特征对整体心理契约的影响不大,但是其对心理契约的各维度却有显著性差异,并且在关系型心理契约、交易型心理契约和发展型心理契约方面有着显著不同的作用效果,因此学校应该区分教师的人口统计学特征分别对待和管理教师的心理契约。

2.教师人口统计学特征下对教师忠诚度的差异

基于上面的分析研究,本文也将检验人口统计学特征对教师忠诚度及其各维度的影响,同样采取单因素方差分析方法。

年龄方面,35岁以下教师和51岁以上教师在态度忠诚度和整体忠诚度方面存在显著性差别,51岁以上的年长教师对学校的态度忠诚比35岁以下年轻教师要高,而在整体教师忠诚度方面也表现为相同的结果,但是在行为忠诚度方面,两者之间的差异并不明显,原因可能是两者都对学校的加班等措施感到不满意。

学历方面,只有本科学历和博士学历的教师在行为忠诚和态度忠诚度方面存在显著性差异。相对于博士学历的教师,本科学历教师对学校的加班等行为更加顺从,对学校的态度等方面也表现得更加忠诚。

职称方面,助教、讲师与教授在教师忠诚度方面存在显著性差异。职称较低的教师在行为忠诚方面比教授职称的教师更高,但是在态度忠诚和整体忠诚方面职称较高的教师表现的忠诚度更高。

教龄方面,5年以下教龄的教师比6年以上教龄的教师具有更高的行为忠诚度,而在态度忠诚度方面恰好相反,整体忠诚度方面表现为具有较长教龄的教师对学校更加忠诚。

3.心理契约对教师忠诚度影响的多元线性回归分析

心理契约各维度与教师忠诚度的多元线性回归结果如表4所示,回归结果与相关性分析结果类似,关系型心理契约在整体忠诚度、行为忠诚度和态度忠诚度的回归结果中都在1%的水平下通过了显著性检验,发展型心理契约在5%以下的显著性水平通过了整体忠诚度、行为忠诚度和态度忠诚度的回归检验,而交易型心理契约只有在行为忠诚度回归中通过了1%水平下的显著性检验,在态度忠诚度和整体忠诚度的回归中都没有通过显著性检验。

综上所述,高职院校教师的忠诚度管理是一项复杂的系统工程,只有根据不同教师的人口统计学特征对教师的忠诚度进行不同的管理,做到有的放矢,才能真正提高高职院校教师忠诚度管理的效率和效果。

【参考文献】

[1] 周匀. 高职教师心理契约实证分析及管理策略探索[D]. 西南交通大学 2009

[2] 杨光旭. 高校师生心理契约与教师履约效应研究[D]. 中国科学技术大学 2009

篇5:浅谈和谐管理与心理契约的坚守

与和谐增长相关的心理契约

按照国内专家的说法,中国经济需要从粗放式增长向集约化发展转变,而科尔奈教授所谓“匆忙还是和谐的增长”无疑更通俗。且不说“粗放”与“匆忙”哪一个更形象,“和谐增长”与“集约化增长”相比肯定内涵更丰富,意义更深刻。前者不仅包括集约化的所有要求,而且强调了服务于提高劳动者福祉的经济发展目标。从管理的角度讲,集约化与人性化必须统筹兼顾,尤其应当强调后者。

作为经济学,家科尔奈教授所说和谐经济当然需要建立在提高劳动者收入的基础之上,需要解决消费增长相对于GDP的滞后状态。然而,消费增长相对于GDP增长,是否能够保持同步,滞后到一个什么样的程度才不至于带来社会的更大动荡,同样与社会生活中日益增长的需要和预期有关。具体到企业管理,那就是不仅要为员工涨工资,还要尊重企业成员与企业之间之间的心理契约,

一般认为,心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、没有书面化的期望,是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。体现在员工身上,尤其在还不能完全满足他们收入预期的情况下,他们受到尊重的感受更不应该被忽视。

行为科学的研究告诉我们,用于衡量组织成员在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺,并非仅仅靠提高工资收入就能解决的问题。这当然不是说提高工资收入不重要,而是说心理契约虽然只存在于组织成员的心中,但作为无形规约,能使企业与组织成员在动态的条件下保持良好、稳定的关系,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而实现和谐的增长。在企业与一般员工之间的心理契约中,管理者往往处于强势地位,但管理者同时也是组织成员之一,他除了要处理好与下级的心理契约,对外与经营环境以及监管者、合作者之间也存在着各自的心理契约;在内部管理者之间同样有成文合同之外的默契问题。任何一种心理契约,都事关企业的和谐。

对心理契约的关注虽然属于人性化管理的范畴,但绝非与经营活动无关,更不能认为那会对经营活动造成掣肘。相反,关注与组织成员之间的心理契约,将会对企业向集约化的增长转型起到积极地促进作用,因为这更容易得到组织成员公民行为的支持。公民行为是指那些超出工作职责范围,与正式奖惩系统没有直接联系,但能从整体上有效提高组织效能的行为。如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。这类行为在很大程度上是自愿的,为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力,往往不花钱也能为企业解决一些大问题。公民行为中包含雷锋精神的闪光点,但这不仅是在做好事,更有会做事的基因,后者对企业向集约化增长转型是非常重要的。

警惕在不正当变通中失信

篇6:心理契约与忠诚度

公共图书馆长期以来一直是全民阅读推广与全民终身学习的基地, 并且始终秉承“读者第一、服务至上” 的服务宗旨, 图书馆馆员角色的定位也逐渐从“书本位” 向“人本位” 转变, 这是“以人为本” 服务理念在公共图书馆中的具体体现。用户的感知评价是对图书馆服务的直观反映, 公共图书馆馆员是读者的直接服务主体, 评价馆员服务质量一方面需要馆员从自身的服务水平与服务质量做出客观评价; 另一方面也要考虑大众读者对服务质量的感知评价。公共图书馆以此才能提高用户满意度, 有利于公共图书馆服务能力的长远建设。但根据图书馆的服务经验总来看,通常馆员与读者对服务期望往往存在一定的主观感知差异, 即馆员的服务水平、服务态度与服务能力与读者用户的实际感知存在一种不对等的主观体验。因此,利用科学的量化方法评估用户与馆员的心理感知差异,不仅有利于科学地评估馆员的服务水平, 重要的是可以平衡用户与馆员的服务感知, 分析用户与馆员的感知服务矛盾, 更好地促进公共图书馆的社会服务作用。

篇7:心理契约与忠诚度

论文摘要:本文从新就业大学生个体感知角度出发,探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明,新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系,新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。

论文关键词:新就业大学生;心理契约;离职倾向;工作满意度

近年来,一方面大学生就业难,但另一方面,新就业大学生的离职率也居高不下。12月前程无忧公司发布了<中国企业员工离职率调查报告》,这个报告收集了我国26个城市的200万个样本,调查结果显示,中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人,离职率达到了36%;其次是工作不满2年的人,其离职率为28%,其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明,员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率,这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系,并以此为基础来加强对新就业大学生的管理,降低离职率。为此,本文试图从新就业大学生个体感知角度出发,探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系,并从企业和新就业大学生两方面提出建议。

一、文献回顾

1.心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究

心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

学者们对心理契约的内容和结构存在争议,主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala对美国注册护士进行研究,提出心理契约的三维结构:交易维度、关系维度、团队成员维度。李原()发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视,主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响,以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关;与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。

2.既有研究的不足

从上面的论述中可以发现,不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要,因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量,决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同,这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此,对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究,理应给予足够的重视。

在有限的新就业大学生研究中,主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面,而且多属于描述性研究,对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此,有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章,故本文的研究具有一定的创新意义。

二、研究模型及假说的提出

心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念,比较侧重实证研究。

到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多,而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要,笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果,根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定:一是交易型契约,指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望;二是关系型契约,指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望;三是发展型契约,指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。

新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时,他们并不会立刻就有离职倾向,而是首先会表现工作满意度的降低,继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上,我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型,并做出如下假设:

假设一:新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说,员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。

HIa:新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关

Hlb:新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

Hlc:新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

假设二:新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。

H2a:新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2b:新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2c:新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关

假设三:新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。

三、研究方法

1.定性访谈

为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构,我们首先对此进行了定性研究,采用的方法是深度访谈。203―8月,我们在四川成都进行了3次深度访谈,访谈对象是成都11个企业的新就业大学生,参加人数分别为7人、6人和10人,共有23人参加,其中男性员工12人,女性员工11人。由研究者召集并主持,为了便于比较各次访谈讨论的内容,并使得整个讨论过程不偏离主题,主持人在每次访谈中都使用同一提纲,向参加者提出相同的问题:在招聘时,你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录,整理成条目,将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理,得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论,决定一些问项的删改,并再次与企业新就业大学生进行沟通,得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。

2.问卷设计

新就业大学生心理契约量表:运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿,在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查,得到较好的信度,OL值均达到0.8,小量修改后,最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项,用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制,Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中,翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等开发的量表,Farh等在中国香港使用该量表进行过研究,认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法,最低为1分,表示“非常同意”,最高为7分,表示“非常不同意”。

3.研究样本

选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份,收回330份,其中有效问卷276份,问卷有效回收率为61.33%。其中,男性占52%,女性占48%;本科学历的占86.7%,大专学历的占13.3%。

4.分析方法

问卷数据运用SPSS15.0和AMOS7.0统计软件包分析处理,分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。

四、数据分析与结果讨论

1.描述性统计

使用SPSS15.0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30,表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高,属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中,发展契约的平均值最高,表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计,对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平,平均值为4.21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3.45,低于中等水平。

2.可靠性分析

使用SPSS11.5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来,OL值大于0.7,表明数据是可靠的。在本研究中,OL值介于0.818至0.914之间,均大于0.7,表明数据是可靠的,内部一致性较好。

3.验证性因子分析

采用AMOS7.0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。

(1)题项的信度:此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量,以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出,本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0.65与0.94之问,符合大于0.50的建议标准;t值均大于3.29,表明所有题项的信度均已达到0.01的显著水平。

(2)组成信度:根据Bagozzi和Yi的观点,CR值越高(应大于0.6),则量表的组成信度越高。由表2得知,各变量的CR值介于0.8与0.91之问,均大于0.6,表明模型通过了组成信度检验。

(3)收敛效度:潜在变量的方差抽取量(vE)值越高,表示潜在变量有越高的信度与收敛效度,VE值应大于0.5。由表2得知,VE介于0.58与0.79之间,均超过0.5,表明测量模型的收敛效度较好。

此外,整个度量模型与数据的拟合度指标为:GFI和AGF1分别为0.93和0.90,RMSEA为0.054,RMR为0.087,NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0.95、0,97、0.97和0.97,x~143(dr=80),p=O.00,x2/df=1.7<2,各项指标均符合标准,表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且,所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0.94之间,小于0.95的门槛值,故不存在违犯估计问题。

4.假设检验与分析

使用AMOS7.0软件分析各潜在变量之间的关系,得出路径图(见图2)。

(1)假设一的检验分析

图2显示,新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0.001),故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0.01),故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0.001),故假设Hlc成立。

(2)假设二的检验分析

图2显示,新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0.05),故假设H2a不成立;新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0.05),故假设H2b不成立;新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0.001),故假设H2c成立。因此,假设2部分成立。

(3)假设三的检验分析

图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P

五、结论与建议

1.结论

根据以上分析结果,我们得到如下结论:

(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度,9个问项。经检验,其信度和效度都比较高。而且,这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假设二中,和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度,而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度,他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会,他们十分看中职业生涯的规划与设计。

(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生,只有新就业大学生的工作满意度下降以后,才会有明显的离职倾向。

2.建议

第一,企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况,尤其关注发展型契约的感知状态,为新就业大学生提供定期学习、培训的机会,让他们能够不断提高自己。并且,企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计,让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向,看到希望。当然,因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系,所以,企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距,积极做出调整。

第二,企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时,应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后,并不会立刻产生离职意愿,而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间,和新就业大学生进行沟通,了解双方的期望是否存在偏差,对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。

篇8:心理契约与忠诚度

心理契约是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授提出的一个名词。他认为, 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不像合同一样是一种有形契约的存在, 却发挥着比有形契约更巨大的作用, 具有不确定性、动态性、双向性与隐蔽性等特点。

心理契约主要用于研究组织与员工之间的关系, 是组织与员工之间的心理纽带, 其核心是员工的工作满意度。当心理契约包括的期望 (良好的工作环境, 任务与职业取向的吻合, 安全与归属感, 报酬, 价值认同, 培训与发展的机会, 晋升) 被满足时, 员工就会表现出较高的工作满意度, 实现对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。然而, 心理契约不仅仅是一种员工单方面的期望, 也不仅仅是组织单方面的一种承诺, 还是组织与员工彼此承担责任与履行义务的承诺与互惠。当员工所期望的没有达到, 心理契约没有实现时, 会导致违背心理契约的不良后果, 员工产生失望感, 消极怠工甚至离职。

此外, 心理契约还是一个动态协调的过程。当心理契约已实现, 或者员工的期望与组织所给予的出现不协调时, 就会对原心理契约做出一个调整或者产生新的心理契约。

二、员工忠诚度的内涵及其类型

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属, 即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度, 是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。在企业管理的过程中, 不难发现员工的忠诚度对一个企业的发展有着举足轻重的作用, 是企业能否实现目标、健康成长的关键。员工忠诚会带来最终的顾客忠诚, 从而为企业带来源源不断的利益与创造各个方面的价值;另一方面, 员工忠诚度的提高意味着流失率的下降, 一定程度上节约了企业的人力成本。

此外, 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望, 这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致, 组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。如良好的培训、广阔的晋升空间、价值认同等。被动忠诚是指员工自身不愿意长期留在组织里, 但是由于一些约束因素, 如高工资、高福利、交通条件等, 而不得不留在组织里, 一旦这些条件消失, 员工就可能不再对组织忠诚了。两者相比较而言, 主动忠诚比被动忠诚更稳定。主动忠诚是员工目标与企业目标一致, 发自内心的对服务的企业尽心竭力奉献的一种表现, 为企业创造价值的同时也得到了自我的实现, 员工会对企业有强烈的归属感。而被动忠诚则是一种偏向于“经济契约”的忠诚, 是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系, 仅仅是因为一系列不愿放弃的经济条件而不得不留在组织里。

三、员工忠诚度降低的危害

在员工流失率较高的今天, 提高员工的忠诚度并留住人才已经成为许多企业的重要目标, 因为员工忠诚度的降低将对企业的成长与发展带来巨大的危害。

第一, 员工的工作满意度下降。员工的工作满意度下降是员工忠诚度降低最明显的表现形式。当员工认为自己的工作缺乏挑战性, 对此失去兴趣;组织提供的工作环境不够舒适;所获得的报酬不具公平性或者在组织里看不到自己的未来, 认为自身的价值没有得到完全体现时, 员工会对工作甚至对组织产生不满, 做出降低自己工作积极性和工作效率等一系列行为, 从而对组织的生产效率产生巨大的影响。

第二, 员工流失率上升, 损害组织声誉。员工忠诚度降低的最终后果是离开组织导致组织的员工流失率上升。当员工对组织产生不满, 对组织的评价下降并且最后组织无法留住员工时, 就会对组织的声誉造成损害。员工忠诚会带来顾客忠诚, 若一个企业的员工忠诚度下降, 声誉受到损害, 那么该企业所拥有的忠诚顾客也将逐渐流失。

第三, 增加企业的人工置换成本。原来的员工流失后, 企业必须招聘、培训新的员工来代替, 而招聘、培训员工是一个漫长的过程, 产生巨大的人力成本。新的员工存在是否适应、胜任工作以及是否能够达到原生产效率、标准的风险, 员工流失也存在盗取商业机密, 带走企业核心竞争力的风险。

四、员工忠诚与心理契约的关系

员工与企业交易的不仅仅是劳动力与报酬, 还是心理方面的。员工通过付出自己的劳动力与智力, 从企业得到的除了基础的经济性报酬外, 更期望的是得到良好的工作环境, 具有挑战性的工作, 安全与归属感, 价值认同, 培训与发展的机会以及广阔的晋升空间等非经济性报酬, 这些非经济性报酬能对员工起到更好的激励作用, 使员工感到心里满足。可是当企业的承诺与给予达不到员工的期望, 无法实现心理契约时, 员工对企业的满意度降低, 最终导致忠诚度下降。心里契约无法实现导致员工忠诚度降低存在两种情况。第一种是企业由于经营问题而无法满足员工的预期或者员工的表现不满意使企业故意违背心理契约, 不满足员工的预期。第二种是员工与企业之间缺乏必要且有效的沟通使双方对心理契约的理解不一致, 致使企业所给予的没有满足员工的预期。如企业为了激发员工的工作积极性会口头暗示或承诺一些员工达到甚至超过目标绩效的奖励, 但对企业而言, 这只是一种激励员工的手段, 并不是真正意义上的组织承诺, 这样就会出现企业与员工对心理契约理解不一致导致最后的员工忠诚度降低。所以, 员工忠诚度下降的根本原因是组织与员工之间的心理契约无法实现, 如果组织与员工彼此对心理契约的理解越趋向于一致, 那么心理契约实现得越完全, 从而员工会有较高的忠诚度。

五、基于心理契约提高员工忠诚度的措施

员工与组织的心理契约并不是签订合约之后才建立的, 而是贯彻了招聘、录用、培训、用人的全过程, 所以心理契约下的员工忠诚度提高就要从招聘开始。

第一, 招聘中传递企业的真实信息。应聘者传递的企业信息会对其录用后所建立的心理契约产生影响, 真实的信息是建立合理的心理契约的基础。许多企业会在招聘时向应聘者传递不真实甚至是夸大的信息, 例如录用后会提供完备的培训, 正式签订合约后将获得满意的薪酬, 广阔的发展与晋升空间等, 此时应聘者已建立心理契约。然而, 当他们发现企业根本无法承兑许诺, 实现心理契约时, 员工将对企业产生不满, 降低对企业的满意度甚至离开。因此, 企业应在招聘阶段就向应聘者传递真实的信息, 企业的组织架构、培训机制、规章制度、薪酬晋升等, 这样才能建立合理的心理契约以便于企业实现, 培养员工较高的忠诚度。

第二, 建立科学合理的各项体系与制度。员工效力一方面是为了通过劳动取得经济方面的报酬, 另一方面是为了展现能力获得组织对自己的认可, 实现自我价值, 这种认可体现在报酬增加、参与培训、职位晋升等各个方面, 而组织对员工给予这些认可的前提是具备科学合理的薪酬、绩效、激励等一系列的体系与制度。例如一个企业的薪酬制定要具备内部公平性和外部竞争性, 这样才能保证员工在感受到公平合理的同时又满足了其内心的心理期望, 促使员工最大限度地为组织付出。这就意味着员工与组织达成了关于薪酬的心理契约的一致, 充分发挥了在薪酬方面提高员工忠诚度的作用。

第三, 培养以人为本的企业文化。企业希望雇佣的员工将其拥有的能力与资本都奉献于组织, 全心全意为其效力, 这样企业就必须树立“以人为本”的核心价值观, 重视员工的个人发展与价值实现。一个企业的资源有很多, 资金、设备、技术等, 而人是最重要的, 企业应该把人作为最重要的资源, 充分发挥其积极性、创造性与能动性。摒弃传统的独裁式领导, 采用民主的领导方式, 重视员工提出的意见与建议, 让员工参与组织决策, 使员工产生强烈的归属感与主人翁精神。此外, 重视员工的个人发展, 只有员工认为自己在该企业有晋升的空间和发展的价值, 才会主动留下来, 并将自身目标与组织目标协调相一致, 为之奋斗。

第四, 与员工进行有效沟通, 协调心理契约。企业作为一个组织, 对员工进行的是统一的管理, 但家庭背景、学历、生活工作经验的不同又使每个员工都具备各自的独特性, 造成对企业的认知不同, 对心理契约的定位不同。而建设心理契约是一个动态协调的过程, 所以企业需要与员工进行有效的沟通, 了解员工的内心想法与真实的需求, 必要时双方需对心理契约作出改变与调整, 以免出现员工与组织对心理契约理解不一致或员工对心理契约定位存在偏差, 导致组织无法实现心理契约或没有达到员工期望, 使员工忠诚度降低。

六、结束语

组织员工关系在企业的成长发展过程中发挥着重要的作用, 企业若想加强组织员工关系, 提高员工忠诚度, 就必须履行双方的心理契约。为了更好地履行心理契约, 从最初的招聘开始, 在有效沟通的基础上, 致力于建立一致的心理契约, 双方彼此信任, 目标一致才能使企业可持续发展。

摘要:随着社会、经济不断的发展, 企业的员工流失率也在日益上升, 留住人才、提高员工忠诚度已然成为许多企业管理的重点。而组织中的心理契约是影响员工忠诚度一个重要的因素, 许多员工忠诚度降低是员工与组织之间的心理契约不协调造成的。本文在分析心理契约、员工忠诚各自内涵, 员工忠诚度降低的危害以及两者联系的基础上, 提出几点关于提高员工忠诚度的建议, 有助于企业的可持续发展。

关键词:心理契约,忠诚度,组织员工关系,措施

参考文献

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