领导力素质模型学习总结

关键词： 农民 专业

领导力素质模型学习总结（共10篇）

篇1：领导力素质模型学习总结

2010年领导力素质模型学习总结（安全管理部）

根据公司对领导力素质模型工作的统一部署和要求，安全管理部集中精力组织全体人员尤其是班组长进行了华润领导力素质模型学习，通过学习提高了对领导力素质模型理解，更新了全部室人员思维观念，明确工作目标，取到可喜的效果。提升了安全管理部整体素养，及团队工作能力，现总结如下：

一：部室领导高度重视，进行周密安排，精心组织。通过学习，使我们深刻理解了华润集团领导力素质模型的发布是华润集团历史上一个非常重要的里程碑，标志着华润集团在文化的打造、团队的打造、领军人物的打造上树立了一个价值标准。说到底华润集团领导力素质模型首先是对一把手的要求，也是对全集团的要求，同时更是对我们每个华润人的要求，是华润集团核心的文化价值观，它将引领华润集团走向未来，引领华润经理人不断成长，引领华润每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、发展自己。二：领导力素质模型学习初见成效

我们部室全体员工深深体会到这是一次收获颇丰、感受最多的培训，是一次务实管用、效果突出的培训。经过这次培训，启迪了思维，拓展了视野，获益匪浅。

（1）深刻体会了华润文化的博大精深，华润领导力素质模型同华润优秀企业文化是息息相关的，领导力素质模型集中体现了华润文化的内涵，追求卓越、主动应变、正直坦诚、领导团队等素质，就很好地体现了华润文化中的简单、坦诚、阳光、团队、反思和学习等文

化内核。引导每个人按照素质模型的标准发展自己，增强自己学习反思、积极主动、富有激情、勇于担当的意识，培养战略性思维、跨团队协作、塑造组织能力的素质，极大促进了部室的发展和个人价值实现的良性循环．解决了滞后的领导力发展水平同日趋繁重的工作之间的矛盾。

（2）领导能力进一步提升。通过学习培训，进一步深化了对提升了对领导力紧迫性和重要性的认识，深化了对领导力内涵的理解，了解和掌握了提升和开发领导力的方法途径，自我调适的能力、团结协作的能力、总揽全局的能力、科学判断形势的能力、驾驭安全管理工作的能力。

（3）安全工作思路得到了进一步清晰。通过领导力素质模型学习活动，进一步提高了对安全管理工作内在规律的认识，安全生产的灵魂是安全文化，安全文化核心是人的安全素质。为切实加强安全管理工作，月月开展安全生产业务培训，使每位员工牢牢树立 “安全第一”的哲学观；珍爱生命的情感观；安全效益的价值观；预防为主的科学观。通过安全生产形势分析例会，事故现场分析会和各种专题安全会议等形式，采取了课堂讲授法、实操演练法、案例研讨法进行了思想教育；通过系统的安全教育、定期培训、日常练功和不定期抽考等活动进行了业务培训，全面提高了部室员工的安全素养，有力的促进了安全工作。

三、华润集团领导力素质模型学习的几点启示

通过华润集团领导力素质模型学习培训，我们深刻体会到，作为安全管理部负责人，要着力在六个方面提升领导力．

（1）要提升学习力。要保持旺盛的学习热情，不断提高自身的文化知识层次和调整知识结构，汲取华润博大精深的文化营养，不断总结提高，以适应工作中出现的新的情况．

（2）要提升控制力。要善于谋全局、管方向、抓重点．

（3）要提升决策力。要善于科学决策、民主决策．

（4）要提升协调力。要协调处理好与上级、与下级、与同级的关系，善于调动一切积极因素，尤其要善于团结与自己有不同意见的同志一道工作，形成既有分工又有合作的创新型团队。

（５）要提升调适力。要不断增强心理调适力，掌握心理调适的方法，自觉进行心理调适，防止和克服不良心理状态．

（6）要提升创新力。要注重借鉴经验开拓创新的工作的能力。我们将借这次华润集团领导力素质模型学习培训的强大动力，结合实际运用好培训成果，进一步调整工作思路，完善决策措施，不断提升领导能力和工作水平，以促进安全管理工作健康前行．

篇2：领导力素质模型学习总结

华润集团领导力素质模型于2008年12月22日正式发布，根据华润燃气集团和北京华润燃气有限公司对领导力发展工作的统一部署和要求，北京华润高新燃气有限公司认真组织学习华润集团领导力素质模型，发展提升企业领导力。在北京华润燃气有限公司的指导帮助下，通过学习提高了对领导力素质模型理解，更新了观念，找出了差距，明确了目标，取到了良好的效果。枯

1、公司领导的推动，保障了领导力发展项目的顺利实施 活动之初，公司领导结合公司战略及现阶段实际情况，认真分析了学习华润集团领导力素质模型的实施条件和可能存在的问题，进行了周密部署和安排，确保了学习领导力素质模型活动顺利实施。公司今年工程建设量较往年大幅增加，施工任务重且工期紧，施工力量相对薄弱，经常加班加点，主要力量集中在工程建设中。在公司领导的大力推动下，克服当前实际困难，抽出有限时间，组织各关键岗位人员认真学习华润集团领导力模型，从素质模型概念理解、专题研讨、测评反馈等多个环节逐层深入地开展学习，使每个人都深刻认识到自身的长处和不足，明确改进方向和措施，促进人员素质的不断提升，从而进一步提高了公司的管理水平。

2、通过华润文化的引导，促进素质模型的学习

华润集团领导力素质模型同华润优秀企业文化有着密切的内在联系，领导力素质模型集中体现了华润文化的内涵，追求卓越、主动应变、正直坦诚、领导团队等素质，就很好地体现了华润的激情、业绩、简单、坦诚、阳光、团队、反思和学习等文化内核。通过加强宣贯华润简单、坦诚、阳光的企业文化，诚信、团队、务实的企业精神，引导每个人按照素质模型的标准发展自己，增强自己学习反思、积极主动、富有激情、勇于担当的意识，培养为客户创造价值、战略性思维、跨团队协作、塑造组织能力的素质，促进公司的发展和个人价值实现的良性循环。公司当前工作量较大，人员相对缺少，有的人身兼数职，还要加班加点，领导力素质模型的学习，进一步调动了每个人的工作积极性，使他们勇于直面当前困难，积极主动地解决实际难题，高效地完成承担的任务，在公司上下逐渐形成良好的组织氛围。同时对于解决公司当前员工综合素质和技能较低、责任意识不强等问题与公司快速发展的矛盾具有较好的现实意义。

3、结合工作实际，加深对领导力素质模型的理解

领导力素质模型内涵丰富，比较抽象，不易理解，通过实际工作，把学习领导力素质模型与解决公司当前经营中遇到的实际问题相结合，加深对素质模型的理解，锻炼提高解决实际问题的能力。公司今年工程建设量较往年大幅增加，且项目点多面广，施工力量相对薄弱，给工程建设带来许多困难，工程部门统筹规划各项工程项目，科学调度，合理配置施工力量，提高施工效率，保障了工程建设顺利完成。随着公司用户的不断增多，公司客服部门借鉴成功的经验，结合公司实际从用户的角度创新地理顺业务流程，不断提升客户服务能力。安全管理部门根据当前高新区施工项目较多的特点，综合考虑道路远近、管线复杂、交通工具等因素，合理调配管道巡查资源，确保燃气管道安全。通过领导力素质模型的学习和应用，公司各项工作得到了改善。

4、学习研讨领导力素质模型典型故事

华润集团领导力素质模型典型故事形象生动地展现了素质模型各层次素质要求，反映了华润集团各行各业经理人的聪明才智和卓越成就。公司经常组织关键岗位人员学习典型故事，研讨他们解决问题的方法措施，领悟其中的道理，检讨自己承担的实际工作，提高发现问题、分析问题、解决问题的能力。经过持续检讨和调整不仅加深了领导力素质模型丰富内涵的理解，也有效促进了自身能力的提高。

经过一段时间不懈努力的学习和实践，每个人更新了观念，战略性思维得到加强，为客户创造价值的意识得到认同，直面困难，迎接挑战的信心进一步坚定，工作加更富有激情，学习华润集团领导力素质模型活动取得了初步成效。但是华润领导力素质模型的学习和推广应用，是一项长期而艰巨的系统工程，我们必须在已取得初步成果的基础上常抓不懈，不断探索创新，进一步巩固和扩大学习领导力素质模型的成果，今后将进一步加强以下几个方面的工作：

1、加强公司领导在素质模型学习及应用中的主导作用

学习和推广应用领导力素质模型是一项长期而艰巨的系统工程，会涉及到企业管理的多个环节，涉及到观念转变和行为模式的改变，需要加强公司领导在学习和应用中的领导作用，按照素质模型的标准发展自己，打造团队，塑造和传承优秀的华润文化。

2、围绕战略目标逐步推广素质模型的应用

充分认识领导力素质模型在领导力发展、组织再造、打造优秀核心文化的重要性，公司领导从战略高度出发，逐步推动领导力素质模型的学习和应用，在发展企业领导力、提高关键岗位人员领导水平的同时，逐渐应用于企业的招聘、选拔、考评等环节，使领导力素质模型成为选拨人、发展人、评价人和激励人的标准，在素质模型的基础上构建企业核心竞争力，提升企业的管理水平。

3、领导力素质模型测评和反馈

尝试建立领导力素质模型的测试和反馈机制，通过测评和反馈，使每个人认识到自己改进情况和效果，为持续不断地按照素质模型的标准改进自身行为提供有效依据。

华润集团领导力素质模型明确了领导者的行为要求，聚焦了华润核心的文化价值观，通过深入学习和应用，不断发展公司关键岗位人员的领导力，使每个人都以素质模型的基本要求去培养自己，锻炼自己，发展自己，推动公司健康稳定地发展。

北京华润高新燃气有限公司

篇3：领导力素质模型学习总结

(一) 领导力的相关定义。

美国学者认为, 领导力就是把愿景转化为现实的能力;Chapman和O’nen认为:所谓领导力, 就是我们影响别人的能力;Maxwel认为:领导力就是影响力。Ste Phen.Deff认为领导力是一种能够激发团队成员的热情和想象力的能力, 也是能够与领导一起全力以赴去完成企业成长目标的能力。本文认为, 领导力就是领导实践中领导者的影响力及其效力, 其影响力与效力的大小与否, 由领导方式和外部环境共同决定。

(二) 领导力相关研究。

1. 领导者特质/技能范式下的领导力理论。

在特质/技能范式下, 对领导力的构成要素主要归纳为领导者的特质和技能。“特质”是指构成领导者的品德、知识、才能和身体要素在限定时间和环境内的综合状态;“技能”一般指以有效方式做事的能力。

2. 领导权威/魅力范式下的领导力理论。

该范式下的领导理论主要是从被领导者对领导者的服从状况的视角来认识和研究领导者的理论。主要包括领导权力类型理论、领导影响类型理论、领导权威理论、领导魅力理论以及领导者形象理论。

本文的研究以领导力权变理论为基础, 重点研究领导力权变理论在现实中的实用性, 利用与现实结合较紧密的情景理论来对领导力进行研究。

(三) 情境理论领导力的分析。

情景论认为, 并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为, 有效的领导者能因为自己当时所处情景的不同而变化自己的领导行为和领导方式。

1. 菲德勒权变理论。

权变理论认为领导者和领导方式是某种既定环境下的产物, 即:S=f (L, F, E) 。在上式中, S代表领导方式, L代表领导者特征, F代表追随者特征, E代表环境。菲德勒将权变理论化为三个方面, 即职位权力, 任务结构和上下级关系。他设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。

2. 领导生命周期理论。

美国管理学者保罗·赫赛和肯尼斯·布兰查德提出另一个元素, 准备度———个体对自己的直接行为负责作的能力与意愿;他们把领导方式和员工的行为关系通过准备度联系起来, 形成一种周期性领导方式。

本文对领导力的探究是建立在情景理论中的, 尤其是生命周期理论上的应用, 因领导者与被领导者素质的不一, 再根据企业内部与外部环境决定领导方式, 适应企业管理的要求, 使领导力达到最高水平。

二、胜任素质理论

(一) 胜任素质定义。

1973年麦克利兰首次提出了胜任素质概念, “从第一手材料直接发掘的, 真正能区分拟研究的成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质”。

(二) 胜任素质的构成要素。

麦克利兰提出了著名的冰山模型, 把人的胜任素质形象地描绘成了一座冰山, 冰山水上部分包括知识和技能;水下部分包括社会角色或价值观、自我形象、特质、动机。胜任素质在模型中的组成是有层次的, 水面上的冰山部分是显性特征、是最容易观察到、易于培养的, 而水面下的部分是隐性特征、是不易观察到、难于评价与培养的。

三、情景领导理论与素质模型的结合分析

情景领导理论在现实中的应用较为广泛, 但是如何判断下属的准备度, 如何了解自身的领导水平, 以及运用怎么样的领导方式才能更好的激发被领导者的潜力, 使自身的影响力最大化没有一个很好的识别途径或是应用模型。将胜任理论中的素质模型引入到情景领导理论中, 可以把人力资源的相关知识与概念与领导力的相关概念结合, 使被领导者的准备度更容易判断, 领导风格更容易选择。以下是情景领导理论与素质模型的结合:

本模型中不只局限于领导方式和被领导者的准备度两个因素, 将企业内部和外部环境因素纳入到领导方式的影响因素中。其中企业的内部因素主要是:企业资源、企业能力、企业文化、企业能力等;企业的外部环境主要是政治环境、经济环境、自然环境、文化环境等。

通过素质模型中的知识、技能价值观、自我形象、特质、动机等几个因素, 领导者可以自我进行评价或是被领导者进行评价, 以得出领导者最适合哪种领导方式。领导者在进行领导方式的选择时, 也应考虑被领导者的准备度, 领导者可以根据素质模型对被领导者进行评价, 判断被领导者是哪种准备度;通过素质模型对自身和被领导者的评价和企业所处的外部环境以及企业内部自身环境, 完成领导方式的选择。

四、情境理论下领导力的构建

(一) 提高自身能力。

一个优秀的领导者应该努力对自己的变革力、感召力、决策力以及前瞻性等到能力进行提升。领导者除了有相关的专业技能外, 在一个组织中, 应该有对组织及时变革的能力, 在变革前首先应有对组织发展的前瞻性的预见性, 当要变革时应当具有相当强的感召力。

(二) 提高管理自我情绪能力。

领导者对组织领导成功与否, 从很大程度上来讲与领导者的管理自我情绪具有很大的关系, 而对专业技能要求较低。管理情绪的能力既为情商, 领导者可以从认识自身的情绪, 自我激励等到方面入手。

(三) 建立良好信誉能力。

领导者在进行领导实践中, 要建立自己的信誉和信用, 说到做到, 被领导者能愿意和他一起冒险。领导者要努力让周围的人相信他的能力, 相信他能力很好的完成任务, 这样才能逐渐建立自己的信誉。

(四) 协调好组织内部和外部的发展。

领导者的能力必需要在具体的实践中才能得到发挥, 在具体的环境中才能得到应用, 领导者要处理好组织内部和外部的关系:首先, 要协调好内部人员与外聘职工的发展关系;其次, 要协调好本组织与其他组织的发展关系, 处理好组织不同主体之间的利益关系;最后, 协调好组织内部环境和外部环境发展的关系, 适应外部环境。

摘要：人类对领导现象和领导行为的研究源远流长。今天对领导力的研究也在不断拓展。本文首先对领导力和胜任素质理论的研究做了简单的描述, 并在情景理论的基础上对胜任理论中的素质模型与情景理论的生命周期模型进行了整合, 从而可以对领导方式进行较理智地选择, 以求在特定的企业环境中运用最合适的领导方式来达到最大的领导力的效果。最后, 文章从提高领导者自身修养与能力、增强领导者的适应能力、协调好组织内部和外部的发展三个方面综合描述了情景理论中领导力的构建。

关键词：领导力,情景理论,胜任素质理论,领导力构建

参考文献

[1].封殿胜.从最具领导力的CEO排名变化透视领导力发展趋势[J].当代经理人, 205

[2].李锐.关于企业管理者领导力提升的思考[J].内蒙古财经学院学报, 2008

篇4：领导力素质模型学习总结

Z公司目前采用社会招聘的形式招聘基层员工,对于未来的管理人员则较多地采用校园招聘的形式。可是,在仅仅一天的时间挑选三、四百人的简历然后再进行群体面试,人力资源中心的几个招聘专员往往觉得力不从心。更令他们感到沮丧的是,很多表现优异的大学生拿到Offer后,经过考虑都放弃到公司入职。优秀的人才离职倾向高,而表现平平的员工又不能适应公司的发展要求。

针对以上问题,笔者所在的项目组经过研究,综合考虑了招聘的成本和流程,给Z公司设计了第一轮采用无领导小组讨论,第二轮采用基于行为事件访谈法的结构化面试的校园招聘方案。本文以Z公司校园招聘无领导小组讨论为案例,介绍其中一些关键的环节。

一、无领导小组讨论类型

无领导小组讨论要求所有的应聘者以平等的身份就给定的题目进行讨论,发表个人意见并进行集体讨论后形成统一意见。

根据讨论的情境,无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无情境性讨论一般针对一个开放性的问题进行,情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。另外,根据情境是否跟工作相关还可以分成工作情境相关和工作情境无关讨论。

实际的操作表明,对于Z公司的校园招聘,情境性讨论比无情境性讨论效果更好。大学生对于有角色的情境性讨论具有更高的参与度,也更有扮演和表现的欲望。在讨论的时候更容易形成争论的焦点,这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现并对其素质进行评估。值得注意的是,由于大学生往往不具备工作经验,采用工作情境相关的讨论会扩大误差。所以,笔者所在的项目组设计的情境尽量普通,或者是更易于理解。

二、无领导小组讨论题目类型的选择

常见的无领导小组讨论题目类型包括资源争夺问题、开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题五种:

1、资源争夺问题。如某公司购买了一辆新车,各部门推荐一位候选人,每人的情况都有所不同(具体情况略)。现在需要你们扮演其中的一个角色,对分配方案进行讨论,最后将讨论结果汇报给招聘官。

2、开放式问题。如不断攀升的房价牵动着城市每个人的心。有人认为国家应大力打击“炒房团”,以保证房价的稳定。请你们就这个问题展开讨论,并形成一致的意见。

3、两难问题。如你认为大力固定人民币汇率有利于国家经济的发展还是不利于国家经济的发展?

4、多项选择问题。如交通堵塞是现代城市的难题之一。有人提出解决交通堵塞问题的办法(具体情况略)。现在请选出你认为的5条最佳的解决办法,陈述你的理由,并和其他人展开讨论,最终将讨论结果汇报给招聘官。

5、操作性问题。如在小岛上建设基地,请大家组成一个设计和实施小组,负责生活区、生产区、休闲区的规划和实施,并利用所提供的模型完成建设的过程。

三、无领导小组题目设计步骤

无领导小组讨论的题目设计是在工作分析和素质模型构建的基础上进行的。大致的步骤有工作分析、测试素质和行为标准的确定、测试目的和对象的确定、题目素材的收集、讨论题编制、讨论题的检验和修正、评分表的编制。

笔者认为以上过程中最重要的步骤有测试素质和行为标准的确定、评分表的编制。其中测试素质和行为标准的确定是最难的一步,同时也是与招聘官评分信度和效度相关最大的关键步骤。许多招聘官反映无领导小组讨论的打分不容易进行,可能的原因是:招聘官不清楚测试素质的定义、内涵,测试素质本身没有一个等级清晰的评价标准。

针对第一个问题,Z公司拟建立招聘官资格认证体系和相应的培训体系,通过职业化招聘官队伍建设来解决这个问题。而解决第二个问题的关键就在于设计测试素质时要遵循如下几个原则。

四、设计测试素质的五大原则

1、针对岗位:要在工作分析或素质模型构建的基础上确定测试素质。

2、合理选择:有些素质可能并不适合用无领导小组讨论来测试,需要用其他的测试方法。比如“学习能力”这一素质,按照笔者所在项目组对这一素质的定义和分级,学习能力较高的层次可以分别概括为“举一反三”、“融会贯通”和“提炼升华”。这几个层级的行为标准很难在无领导小组讨论中被观察到,但是在结构化的面试中,可以通过行为事件访谈的方法判断出应聘者这一素质的得分。

3、分级明确:测试素质要有清晰的定义,并且应与应聘者在讨论过程中的行为进行对应。比如“沟通能力”的定义是“针对一定的受众对象,倾听、了解他人的感受,清晰表达自己的意见,与他人进行信息传递的能力。”对于每一个素质,针对不同的层级还有更详细的行为描述。

4、指标独立:素质之间要保持独立性,在解释上和层级定义上不要有交叉的内容。这一点其实很难在现实中做到,很多素质的分层级不是很容易辨别清楚。那么就要加深招聘官对于素质分层思想的理解。另外,对于行为的把握要做到更加准确,从而进行准确的归类。

5、适量的素质:在测试的过程中,如果要考察的素质过多,势必会分散招聘官的注意力。同时,由于招聘官不可能评判标准完全一致,过多的指标也会造成评价结果的差异性过大。另外,关注的素质过多,可能会增加素质相互关联程度,这样也增加了招聘官对素质的定义和理解难度,可能会造成主观评价成分过多的情况。在实际工作中,我们一般采用5-6个维度(素质)进行测试。

五、招聘官评分表的设计

根据以上五个原则设计出来的素质评价标准,最终要反映到招聘官评分表上。一般的评分表包括以下几个要素:应聘者编号、招聘官姓名、测试维度、招聘官观察记录、分值区间、定量评价、评语评价。

为了能更方便招聘官进行打分,我们不仅将素质的定义标注上,同时也将素质分级的简要行为标准也附上。这也有利于招聘官评价标准的统一。以下是Z公司某岗位校园招聘评分表(如表-1)。

经过第一轮的无领导小组讨论后,大概会淘汰70%-80%的应聘者,然后再针对所要关注的素质,对剩下的候选者进行结构化的行为事件面试。对入职的新员工,人力资源中心会将这两个测试的总结果作为最初的素质测评档案进行保存。在员工入职半年后,人力资源中心会再次组织测试,对比前后两次测试的结果以及员工入职后的绩效表现,便可以评估员工的素质发展情况和招聘的有效性。

篇5：素质模型学习心得 吴虑

员工通用素质模型学习心得

通过冰山素质模型的学习，我知道了素质是指驱动一个人行为习惯和思维方式的内在特质，即一个人能做什么(知能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。通用素质模型就是企业对员工要求的总和，包括价值取向、动机表现、个性与品质要求、自我形象、知识与技能水平以及工作经验等。员工素质模型是人力资源管理的基础和有力工具，广泛应用于人才选拔、任用、培训、绩效管理、薪酬激励和职业发展规划等方面。

公司的通用素质模型包括三层，由下到上分别为文化认同、能力和态度、工作经验。文化认同包含两方面，一是认可人力资源政策，人力资源政策是企业文化的主要载体，认同公司文化要求理解、接受和认同公司人力资源政策；二是工作热情，认同石油行业，认同行业工作环境特点，认同共同的行为准则。能力包括健康、QSHE、信息化、领悟执行能力，健康是指身心健康，符合油田现场作业环境要求；QSHE是指具有QHSE意识和相关专业知识，能够识别风险并预防事故发生；信息化是指能够应用信息化办公软件和工具，提高管理效率；领悟执行能力是指能够较好的领悟并执行集团公司相关管理制度和流程。态度是指职业化和责任心。经验是指岗位和行业经验。在考核方面，学习能力、职业化、工作热情等相对而言更加重要。素质模型对于我个人今后的发展有着重要指导意义。

篇6：提高领导干部素质与能力学习心得

一、政治意识和大局意识

讲政治和顾大局是领导干部的第一素质，也是最基本的素质，不懂政治、不讲政治就当不了、也当不好领导干部。政治就是党的路线、方针、政策；就是党和国家工作大局；就是上级指示精神和群众的根本利益。大局就是改革、发展，稳定的局面；就是全院、全局、全路、全市、全国。想问题干事情要站在全局的高度，放开眼界，考虑长远，将具体工作融入中心，服从、服务于党和国家工作大局，不能因为局部工作的不慎或失误给全局带来负面作用和消极影响。

古语云：“不谋全局者，难谋一域”，如何做到讲政治顾大局呢？

三是要有政治敏感性，不做可能对大局产生消极影响和负面作用的事。要纠正法官只凭法律思维办事的片面认识，增加些政治思维和政治智慧，学会权衡利弊，趋利避害，特别是在司法活动中，法律、公理、社情、民意都要考虑周全，力求法律效果和社会效果的统一，追求胜败皆明、案结事了的最佳境界。有的同志在处理问题时，头脑简单，目光短浅，思路狭窄，就事论事，不注意时机，不注意事物的复杂联系，想不到可能产生的关联影响、连锁反应和导向作用；只顾眼前，只想局部，不想长远，结果引发矛盾，造成被动。

四是要破除本位主义和小团体主义。本位主义和小团体主义是指一切从本团体利益出发，不顾大局，不顾整体，不顾其他部门。克服私事重于先于公事、部门的事重于先于整体的事的现象。

二、事业心和责任感

在其位，谋其政，负其责，尽其力，是当好领导干部的基本要求。

一是要对自身责任有一个全面的认识。既要管事，又要管人，既要完成任务，又要带队育人，政治业务两手抓。

二是要有敢管严管的勇气和信心。对事业负责，对同志负责，克服患得患失，破除畏难情绪和好人主义。有的同志怕得罪人、怕影响关系，怕丢选票，对难管的事和难管的人不愿管理，不敢坚持原则，不去严格要求，不批评不提醒，放任自流，搞一团和气，使得一些不良行为和风气长期得不到解决，既影响个人进步又影响部门形象。从长远看，敢管严管，只要出以公心，为了工作，为了同志，管的对，不仅不会影响人际关系，反而会赢得尊重和权威。

三、工作思路和工作标准

篇7：一线管理者胜任素质模型培训总结

这次公司组织了班组长的学习培训，主要目的是提高每个班组长的能力和素质，从而更好的完成工作，提高工作效益。虽然时间很短暂只有一天的时间但是也使我受益匪浅，更使我了解做一名班组长的使命和职责，通过学习我总结出以下几点：

1.班组长是指挥者也是监督者，起着一线的指挥工作，确保工作的质量和直接的结果。班组长要充分调动起全班的积极性，保证安全，提高生产的质量和效益，降低成本。这是一名班组长最起码应该做到的工作。

2.班组长是提升企业战斗力的关键，班组长与其他管理者不同，他必须要深入工作现场，既是管理者，又是生产者，要会和懂生产各个环节的工艺流程和操作程序，才能发现问题，管理到位

3.任何班组工作都要有规范，如何利用有效的制度来规范行为，来按部就班的开展工作，并且在出现问题时知道要按照什么流程去反应和解决问。这需要长久的累积和总结经验来制定相应的工作规范。作业指导书，就是我们通过多年实际工作总结出的作业规范。

4.人与人之间最重要的就是沟通。作为生产现场的第一管理者班组长一定要不怕沟通，要和团队所有人沟通，和部门沟通，也要和领导沟通，只有沟通才是开展好工作的必要条件，也有利于现场生产管理的进行。我觉得沟通说起来容易但真正

做起来是比较困难的。

5.工作要有计划的进行，在实施中要勤于检查工作，不能做甩手掌柜的安排完工作不管不问。

在实际生产工作中，当一个好的班组长并不容易。要善于发现别人的优点，充分调动大家的热情，积极参与管理，才会取得更好的成绩。要发现自己的不足，主动积极地学习提高自己

篇8：领导力素质模型学习总结

2007年7月1日, 我国农民专业合作社法正式施行, 农民专业合作社开始向紧密型合作转变。根据孙亚范 (2008) 的调查结果, 农民专业合作社的负责人有9.5%为乡镇干部, 42.9%为政府职能部门人员, 10.7%为村干部, 这些外部组织或部门的人员, 在管理中不能充分考虑农民社员的利益, 造成管理层与社员脱节, 最终表现为合作社经营管理效率不高。

农民专业合作社是在农村家庭承包经营基础上, 同类农产品的生产经营者或者同类农业生产经营服务的提供者、利用者, 自愿联合、民主管理的互助性经济组织。农民专业合作社以其成员为主要服务对象, 提供农业生产资料的购买, 农产品的销售、加工、运输、贮藏以及与农业生产经营有关的技术、信息等服务。

2 相关文献综述

目前关于农民专业合作社的研究领域, 主要有以下几个方面:合作社的制度、运行机制、运作模式以及管理模式。通过对农民专业合作社文献的归纳总结, 我发现目前比较缺乏对领导人素质方面的研究, 但是在学者的研究中提出了很多关于“管理”和“管理者”的建议, 黄松、宋彦峰 (2009) 在总结焦作农民专业合作社的发展经验时曾指出“不断完善的服务和管理为合作社运行提供了有力的组织保障”;王红晓 (2009) 则提出农民专业合作社“要有具备一定经营管理知识和经验的经营者”。农民专业合作社需要有人对其“管理者”及“管理能力”进行深入研究, 而对其素质进行全面分析并建立模型则更有利于合作社的人员选拔和提高管理效率。

3 农民专业合作社领导人的素质分析

素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等, 可以分为6个具体的素质族21项通用素质要项 (如图1) 。素质模型就是为了完成某项工作, 达成某一绩效目标, 要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合, 其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

3.1 目标行动族

目标行动族的素质主要针对如何完成任务、达到目标, 反映的是一个人对设定目标与采取驱动目标实现的行动的取向。具体包括四个素质要素:成就导向、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息搜集。

成就导向 (Achievement Orientation, ACH) 是希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩;或一种客观衡量标准;或比其他人做得更好;或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事。其关键行为表现为: (1) 自创接触的衡量标准; (2) 对某系统或自己个人的工作方法做出具体改变, 以改进业绩; (3) 有做成本-效益分析; (4) 明知有风险仍一往无前。合作社领导人应该具有很强的事业心, 重视成就, 这样才能激发出他们源源不断的热情, 这就要求其素质结构中成就导向应该是最重要的位置。

3.2 帮助服务族

帮助和服务素质族主要体现在愿意满足别人的需要, 使自己与他人的兴趣、需要相一致以及努力满足他人需要等方面。具体包括两个要素:人际理解能力、客户服务导向。通常来说, 帮助与服务族的素质既能够单独影响人的行为, 同时该素质族也能够支持影响力族与管理族的素质发挥作用。

合作社的领导人, 他应该具有“有追踪, 保持沟通”和“指出客户潜在的需要, 从客户的长远利益出发为其提供服务”这两个客户服务导向的特质。面对社员, 他应该随时保持沟通, 及时了解生产信息, 提供必要的帮助, 追踪生产的整个流程。满足客户的现在需要, 仅仅能够销售出现在的产品, 获取正常报酬;敏锐地觉察到客户的潜在需要, 进行超前生产, 才能获取更好的经济效益。

3.3 影响力族

影响力族反映的是一个人对他人的影响力大小, 通常意义上称之为“权利欲”。具体包括三个要素:影响力、关系建立、组织认知能力。

一些农民知道单个个体在产品销售中容易吃亏, 想联合起来, 但对合作社的公平性也心存疑虑, 于是在进不进合作社时处于犹豫状态, 看见其他人通过参加合作社增收了, 便参加进来, 这一部分人缺乏对合作社完全的认识, 对合作社的操作流程也有很大的怀疑, 不利于合作社工作的开展;若是在合作社建立初期, 这部分人占多数的话, 将妨碍该地区合作社的正常建立。这就需要合作社的领导人具备一定的社会影响力, 利用其人格魅力, 取得社员的信任, 协助合作社正常运行。“影响力”素质可以帮助领导人稳固其领导地位, 非强制性取得社员的信任、支持, 帮助构建和谐的组织氛围, 可使合作社工作良性循环开展下去。

3.4 管理族

管理族反映的是影响并启发他人的素质, 通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标, 包括培养下属, 指导下属, 提高团队士气, 增强团队合作等。具体包括四个要素:培养人才、团队合作、领导能力、监控能力。

合作社是一个联合体, 社员都是经济共同体, 应该拥有统一的动作, 团结合作, 一起消除自己在农产品市场中的弱势地位, 维护自身的利益。领导者应该拥有建立组织合作精神的能力, 建立起紧密合作的组织, 改善合作社“散”的状况。在《我国农村专业技术合作组织发展模式研究》一文中, 李晓宇、张明玉提出了合作社发展的政策建议, 其中第四条是加强合作社间的联合, 根据我国农民合作社仍呈现出“小、散、弱”的状况, 提出各基层合作社之间可以通过共同联合、共同经营项目等方式形成跨区域、实力较强的联合会。所以, 领导人还应该拥有与其他合作社建立更大合作联盟的能力素质。也就是说“团队合作”素质随着合作社发展的壮大, 要求也越来越高。

3.5 认知族

认知族的素质是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系, 同时也是用作支持影响力与管理素质发挥作用的基础。具体包括三个要素:演绎思维、归纳思维、专业知识技能。

“专业知识技能”素质对于合作社领导人来说, 非常重要, 并且与其他管理人员有较大区别。现代农业在种植方式、品种选择、种植季节等都发生了很大的变化, 要发展农业必须走新型农业道路, 坚持传统农业无法取得竞争优势, 所以领导人除了拥有必要的农业知识外, 还应该能够运用最先进的机械技术或者生物技术, 或者能够借鉴到相关资源。另外领导人还应有广告意识、品牌意识, 将合作社的产品做成市场的朝阳产品。

3.6 自我概念族

自我概念族的素质表明的是人的一项基本特征, 反映了一个人在待人和工作上的成熟程度。这些素质决定了在遇到紧急事件时, 排解压力, 解决困难等一系列行为的有效性, 同时也支持着其他素质族发挥作用。具体包括四个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺。

这一素质族中, 我认为领导者具备的素质从高到低应该为:自信、自我控制、组织承诺、弹性。自信是作为一个领导者所必须拥有的素质, 而拥有很好“自我控制”素质的人, 不会因为情绪波动做出错误的判断, 能避免很多失误。

4 农民专业合作社领导人素质模型的构成

经过以上的素质分析, 合作社领导人的核心素质有以下几项:成就导向、客户服务导向、影响力、团队合作、专业知识技能。各项核心素质应该达到的要求素质分析时已经提到, 而各素质的按重要程度由高到低排序为:成就导向、专业知识技能、客户服务导向、影响力、团队合作。首先, 成就导向最为重要, 因为合作社领导人的价值成就观念应该重于物质回报, 奉献服务为重。其次, 农民专业合作社不同于一般经济组织, 其中的成员地位应该是均等的, 不能靠权级差进行管理, 合作社正常运行必须依靠团队的团结, 所遇合作社领导人团队合作的素质很重要。而专业知识技能、客户服务导向以及影响力, 都是合作社领导人在日常工作中需要运用的能力, 了解专业知识、客户要求才能使合作社的发展更符合市场的要求, 更快地发展。

篇9：领导力素质模型学习总结

摘 要：本文以美国、英国、荷兰、澳大利亚为例，深入研究介绍了国外高级公务员能力素质模型的相关内容和应用情况，并进行了系统对比分析，将四国高级公务员能力素质模型的能力要素归结为战略方向类、团队领导类、绩效结果类、联盟关系类等四大能力要素集群，并在此基础上提出改进我国领导干部继续教育工作的启示和建议。

关键词：高级公务员；能力素质模型；比较分析；干部教育培训；启示

中图分类号：G712 文献标识码：A

要建立一个办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体制，就必须有一支高素质、专业化的公务员队伍。公务员的继续教育则是提高公务员综合素质的重要渠道。2012年，党的十八大报告指出：“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。在我国行政体系语境中，“干部”与“群众”相对应，在某种程度上来说干部就是管理者的角色，西方国家的高级公务员群体则在一定意义上对应我国的领导干部群体因此研究西方国家高级公务员能力素质模型对我国如何提高干部能力和素质、加强改进我国领导干部继续教育工作具有重要的借鉴和启示意义。

之所以选择以上四个国家，主要基于以下理由：一是实行高级公务员制度最早。二是美、英、荷、澳四国具有较强的代表性。从地理位置上，美、英、荷、澳四国分别代表了美洲、欧洲、大洋洲；从经济规模上看，美、英属于典型的资本主义发达国家，GDP总量位于世界前列，荷、澳同样属于资本主义发达国家，GDP总量稍小；从人口规模上看，美、英、荷、澳四国的人口数分别为3亿、6千万、1千6百万和2千4百万，包含了人口大国、人口中等国家和人口小国。

一、高级公务员制度和能力素质模型的基本内涵

（一）高级公务员制度简要概述

高级公务员制度即是将公务员队伍中处于上层领导管理者地位的高级别公务员与普通公务员进行区别化管理，基于高级公务员群体自己独特的需求、资格、条件、职责等单独划归类别，从而使得高级公务员能够在公共行政过程中更好地发挥作用，促进国家公共行政良好运行的特殊人事管理制度。

（二）能力素质模型简要概述

能力素质模型英文原词为“competency”，最开始仅应用于私人部门，之后才逐渐被引入到公共部门使用，本质上就是指为完成某项特定工作，达成某一指定绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

高级公务员能力素质模型是指将能力素质模型这一人力资源管理工作应用到公共部门行政管理中来，根据特定的能力素质模型来帮助政府部门进行高级公务员的录用培训、绩效考评、晋升管理、未来公务员培养等，将能力素质模型应用到各个高级公务员管理的具体环节中来。

二、美、英、荷、澳高级公务员能力素质模型介绍

（一）美国高级公务员能力素质模型

美国是世界上第一个建立高级公务员制度的国家，1978年美国提出公务员改革法案开始实施高级公务员制度，要求高级公务员不再根据专业技术水平，而是基于候选人领导能力来选拔。美国高级公务员能力素质模型明确了建立联邦治理文化（Federal corporate culture）所需要的能力素质，高级公务员能力素质模型（见表1）是高级公务员选拔的基本标准。从高级公务员能力素质模型的具体内容来看虽然技术性的工作技能非常重要，但高级公务员的精髓则是领导能力。

（二）英国高级公务员能力素质模型

2012年6月，英国卡梅伦政府提出了“公务员改革计划（The Civil Service Reform Plan）”，对英国公务员管理进行了全面改革，使得政府公务员能够更加经济、快捷地向社会公众提供公共服务。基于公务员改革计划（CSRP）和公务员能力提升计划（Civil Service Capabilities Plan），英国提出新的公务员能力素质模型（Civil Service Competency Framework），并从2013年4月开始在整个政府系统开始实施。最新的能力素质模型建立在对政府系统包括高级公务员、技术主管、专业领域带头人和D&E负责人等大量调研访谈基础上进行设计和开发的。具体内容见表2。

（三）荷兰高级公务员能力素质模型

荷兰高级公务员局（The Dutch Senior Public Service，荷兰语为“Algemene Bestuursdienst”，简称ABD）认为高级公务员的能力素质模型是人力资源管理极其重要的一部分，必须清晰地界定定义并且可以被直接观察的，需要与日益更新的管理实践适应。荷兰高级公务员能力素质模型最早的一般定义是在1999年的政府白皮书（the 1999 white paper Management and Personnel Development in the Civil Service）里确定的，旨在改变以往在岗位招录说明中仅强调正式知识的局面，而改为强调可以用来提高公共服务绩效并且可以被观察的行为特征（能力素质模型）。荷兰高级公务员能力素质模型由七个集群的能力组织，每个集群里又各包含4个关键能力见表3。

（四）澳大利亚高级公务员能力素质模型

澳大利亚高级公务员制度建立于1984年，在美国1978年建立高级公务员制度六年之后，向美国学习开始颁布并实施公务员改革法案（The Public Service Reform Act 1984），主要是为了创建针对高级公务员群体的新管理方式，从而使高级公务员能够充分发挥他们的潜质，使得高级公务员成为具有标准化领导能力和管理技巧的统一管理团队。高级公务员制度的建立使公务员管理运行方式进行了全新的变革，主要是受一种新的管理方式思潮、一个新的法定框架原则、对新领导能力素质的需求和对团结有效的高级领导团队的期待这四个主题所驱动，主要强调要创建一种管理制度使得高级公务员能够对自己的管理绩效、管理方式、管理过程、管理结果负责，即“让管理者管理（Let the managers manage）”，高级公务员制度的产生对于高级公务员的能力素质提出了更高的要求，同时也为统一有效、普遍采用的高级公务员能力素质模型提供了实践应用的制度环境。1999年，澳大利亚提出了最新的高级公务员能力素质模型，具体内容见表4。

三、美、英、荷、澳四国高级公务员能力素质模型比较分析

美、英、荷、澳四国高级公务员能力素质模型经过近三十年的发展，不断完善和更新，为了适应本国公共行政改革、制度发展阶段和政府行政文化，高级公务员能力素质模型强调高级公务员需要具有的能力要素也随之改变，纵观四国高级公务员能力素质模型，可以看出各国高级公务员能力素质模型具体内容具有一定的共性特点和共同关注的能力要素，也对我国领导干部继续教育工作能够有一定的启发和借鉴。本文根据各国最新的高级公务员能力素质模型公开资料进行收集整理得出，美国共有6大类22项能力要素、英国共有3大集群10项能力要素、荷兰共有7大类28项能力要素、澳大利亚5大类19项能力要素，主要集中在战略方向类、团队领导类、绩效结果类、联盟关系类等四大能力要素集群，具体内容见表5。

四、国外高级公务员能力素质模型对我国领导干部继续教育工作的启示和建议

（一）要高度重视领导干部的继续教育工作

随着社会公共事务的管理越加复杂，政府管理的方方面面也随之不断发展、更新和变革，知识更新速度快。领导干部作为公共部门的管理者更加需要紧跟时代、了解新型经济运行情况、了解公共管理最新知识、掌握公共管理最新技术，因此需要更加频繁、全面、系统的继续教育培训。通过对国外高级公务员制度的了解、研究，可以发现国外普遍高度重视对领导干部的继续教育工作，在招录、晋升、调任、考核等多个环节进行全方面的培训。西方发达国家通过领导干部继续教育工作，结合能力素质模型，不断提升领导干部的综合素质、专业素质和政治素质。启示我国要进一步加强领导干部的继续教育工作，采用能力素质模型等先进、创新的人力资源管理工具，努力打造一只能力素质强、知识观念新、政治品性好的专业型干部队伍。

（二）要结合能力素质模型科学设计领导干部继续教育培训体系

我国没有单独的高级公务员管理制度，也没有明确针对公务员中的高级领导能力素质进行要求的相关制度，仅有国家人力资源与社会保障部（原人事部）下发的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，作为普通公务员均需遵守的能力素质模型，主要包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力等九大类能力要素。经过与美、英、荷、澳四国高级公务员能力素质模型对比可以发现，我国对于领导干部要求的能力素质较为抽象、无法客观衡量，而在现实行政实践中，也没有任何具体环节在实际应用该能力素质模型。由此可见在领导干部继续教育培训体系环节中，建立并有效应用领导干部能力素质模型十分必要，通过科学分析、案例总结、专家研讨等方式设计出更加可操作性的能力素质模型，在培训前能够根据能力需求进行培训设计，培训中能够改进培训方式、丰富培训内容，培训后能够基于能力素质模型进行培训效果检验，从而进一步保证培训效果，使领导干部继续教育培训能够更加具有科学性、针对性、实效性。

（三）在领导干部继续教育过程中要着重强调战略思考和变革创新能力

以美、英、荷、澳为代表的西方国家高级公务员能力素质模型着重强调战略思考能力和变革创新能力，将之放在公务员能力要素的首位，启示我国在领导干部继续教育工作过程中要不断提高战略思考和变革创新能力。战略思考与变革创新能力是我国领导干部最欠缺的能力要素，政府公务人员更多的强调规章制度执行，以不犯错、不犯事为标准，缺乏战略思考和变革创新能力，这其中固然有制度环境和文化特点的约束原因，但领导干部自身的内因是更加根本的因素。2015年，李克强总理公开强调“各级政府和领导干部要敢于担当、主动作为，勤勉尽责、善谋善为。”说明我国政府已经意识到了公务员缺乏变革能力和创新精神的重要意义。本文认为要通过领导干部接受继续教育、培训学习，建立激励制度，来保障和激励公务员大胆设计发展战略、进行变革创新，形成鼓励创新的制度文化，从而不断提高战略思考和变革创新能力。

（四）要不断加强后备领导干部的继续教育工作

通过美、英、荷、澳四国高级公务员制度的研究可以发现，四国均高度重视未来高级公务员的培养、培训和发展，有专门的高级公务员候选人培养计划。未来高级公务员未种意义上在我国可以对应为党政领导班子后备干部。我国《党政领导班子后备干部工作暂行规定》 对我国未来高级公务员培养、选拔、统筹进行了规定，但其培养发展体系相对不完善、教育培训内容不具体。对于国外高级公务员制度的研究启示我国，要不断加强后备领导干部的继续教育工作，要进一步建立公开、完善的未来领导干部培养、培训和发展体系，应用能力素质模型培养后备领导干部。

五、结语

西方现代国家高级公务员制度是建立在西方多党制的环境下，坚持政治中立原则而设立的，与我国厅局级以上高级领导干部群体对应。高级公务员能力素质模型是现代的人力资源管理工具，是高级公务员提升自己能力的方向、标准、框架，指导高级公务员个人如何提升自己，引导公务员组织部门科学选拔、培训、培养、提拔公务员。未来可以进一步研究公务员能力素质模型在领导干部继续教育工作中的应用，将能力素质模型作为干部教育培训的具体目标和方向，通过导向目标反过来指导、规划领导干部继续教育的培训学制、教学方式、人员安排、培训内容、教学师资等，相信公务员能力素质模型可以在未来的领导干部继续教育中发挥更大的作用。

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篇10：领导力素质模型学习总结

作者：《“三个… 文章来源：《“三个代表”与理论创新》 点击数：958 更新时间：2006-5-18 17:14:

21领导干部是一个地区、单位、部门的领路人、带头人，肩负着本地区、本单位、本部门改革和发展的领导重任，其素质如何，关系到该地区、单位、部门的工作面貌，关系到整体工作质量和水平。面向新的世纪、新形势、新任务给领导干部素质提出了非常重要、紧迫的要求。

一、新时期提高领导干部素质的重要性、必要性和紧迫性

新时期提高领导干部素质可以说是刻不容缓，对于正处在建设有中国特色社会主义、实现中华民族全面振兴的中国共产党来说，努力提高干部队伍的素质问题具有极端的重要性、必要性和紧迫性。江泽民总书记在庆祝中国共产党成立75周年座谈会上，发表了题为《努力建设高素质的干部队伍》的讲话，指出：“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务”。江总书记和其他中央领导同志还在不同的会议、场合下反复强调提高领导干部队伍素质的问题。

1.从理论上看提高领导干部素质的极端重要性。

“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。这句话说明了干部的重要作用。围绕这个问题，毛泽东、邓小平同志都有许多论述。毛泽东在抗战时期曾说：“指导伟大的革命，要有伟大的党，要有许多最好的干部。这些干部懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作……如果领导者是一个狭隘的小团体是不行的，党内仅有一些委琐不识大体、没有远见、没有能力的领袖和干部是不行的”。毛泽东同志的这些话，我们今天读来仍然发人深省。邓小平同志也多次强调，思想路线、政治路线的实现是靠组织路线来保证。在1992年视察南方的重要谈话中，他特别强调：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照„革命化、年轻化、知识化、专业化‟的标准，选拔德才兼备的人进班子。我们说党的基本路线要管一百年，要长治久安，就要靠这一条。真正关系到大局的是这个事。”一个党是如此，一个地区、一个单位、一个部门也是如此，培养干部问题、提高干部的素质问题至关重要。

2.从历史上看提高领导干部素质的极端必要性。

我们党历来十分重视干部队伍建设，不论是在第一次国内战争时期、抗日战争时期，还是解放战争时期、建国以来，培养和造就了一批又一批、一代又一代适应革命、建设和改革需要的领导骨干和宏大的干部队伍。正是有了这样一支干部队伍，带领广大人民群众，坚决贯彻执行党在各个历史时期的正确路线，我们党才战胜了各种艰难险阻，始终保持着强大的凝聚力和战斗力，不断地从胜利走向胜利。正如江泽民同志所说的，多年来，我们有一条基本的经验，这就是：党领导的事业要取得胜利，不但必须有正确的理论和路线，还必须有一支能坚决贯彻执行党的理论和路线的高素质干部队伍。可以说，高素质的干部队伍始终是党的事业成功的根本保证。

3.从现实来看提高领导干部素质的极端迫切性。

从客观上说，新的世纪即将来临，国际形势错综复杂，以经济和科技为基础的综合国力竞争日趋激烈，西方敌对势力对我“西化”、“分化”的图谋一刻也未放弃；国内，从新世纪开始，我们将进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，我们党面临着实现“十五”计划和开始实施“第三步”战略部署的宏大任务。这一任务十分浩大、十分艰巨、十分繁重，使干部队伍的建设问题、素质问题面临着严峻考验。

从主观上说，我们现有的领导干部队伍中，还有相当一部分领导干部的素质特别是思想政治素质还不适应或者不完全适应党的事业和新形势的需要。正如江泽民同志所分析的，“有的干部特别是一些年轻干部，由于对党和人民奋斗的历史经验不够了解，缺乏艰苦环境的锻炼，政治

上还不够成熟，在思想作风和组织纪律上还需要进一步锤炼；有的干部不认真学习党的理论和政策，不注意大局，不注意政治，甚至分不清基本的原则是非界限；有的干部作风漂浮，脱离实际、脱离群众，官僚主义、形式主义严重；有的干部忘记了党的宗旨，经不起考验，以权谋私，甚至违法乱纪，堕落为腐败分子、犯罪分子”。以至江泽民同志提出：“严重的问题在于教育干部”(毛泽东在20世纪30年代曾讲过“严重的问题是教育农民”)。胡长清、成克杰的案件和最近查处的厦门远华特大走私案就非常典型。

从我区领导班子和领导干部的实际情况来看，在“三讲”教育中，各处级领导班子和领导干部都找出了在党性党风方面存在的问题，概括起来主要是三个不适应：一是理论水平不适应。理论功底薄，对马克思主义的基本知识掌握得不系统，运用得不自如。一部分领导干部想问题、办事情时常凭经验、凭感觉。二是思想和工作作风不适应。如，浮在表面，锦上添花多，雪中送炭少，对基层群众想什么、存在什么困难不了解、，不掌握；一些干部喜欢报喜不报忧，个别人甚至弄虚作假；家长作风，自由主义，团结凝聚力不强，等等。三是精神状态不适应。有的缺乏开拓创新的勇气，求稳怕乱；有的满足现状，守着摊子，得过且过；有的陷于具体事务，对新的知识缺乏强烈兴趣和求知欲望，等等。所以，不论是从理论上看，还是从历史、现实上看，干部队伍素质的提高问题都是至关重要的，都是当务之急。

二、领导干部应具备的基本素质要求

什么是素质?所谓素，就是本来的、事物固有的性质和特点。素质概念有狭义、广义和泛指之分。狭义的素质是指生理学概念，指人的神经系统、感觉器官和运动器官等先天的生理解剖特点。广义的素质是指人的性格、毅力、兴趣、气质、风度等。泛指的素质是指一种事物在特定条件下、特定时间内的基本状态或特征。今天我们所说的素质，主要是指广义的素质。

领导干部的素质是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的学习、实践锻炼而成的。所谓“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。对于领导干部的素质，我国古代有“德、才、学、识”的说法；近代也有提出“德”(政治素质)、“才”(才能、才智)、“学”(学问)、“识”(见识)、“质”(气质、心理个性)、“体”(体质)等内容。列宁提出，领导干部的素质应该包括8个方面：政治上的成熟和积极性；最密切地联系劳动群众，知道并理解群众的利益，赢得他们的绝对信任；能把人民团结在自己周围；在技术上和生产组织上是内行；受过科学的教育；具有行政工作的能力；办事认真负责；具有坚强和果断的性格；等。党的十一届三中全会后，邓小平同志根据我国现代化建设的迫切需要，在干部队伍建设的问题上，提出“革命化、知识化、专业化、年轻化”的“四化”方针，这是我们党在新时期对干部基本素质的总要求，也成为我们党考察干部、选用干部、管理干部和指导干部队伍建设的基本方针。在庆祝中国共产党成立75周年座谈会上，江泽民同志提出了不论做什么工作，作为党的干部首先是领导干部，都要具备5个方面的基本政治业务素质。即：第一，要有远大的共产主义理想，坚持正确的政治方向，坚定地走建设有中国特色社会主义道路，坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策；第二，努力实践党的全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众，特别是工农群众，坚决维护人民群众的利益；第三，解放思想，实事求是，一切从实际出发，善于开拓前进，具有唯物辩证的思想方法和工作方法；第四，模范遵纪守法，保持清正廉洁，发扬艰苦奋斗精神，自觉拒腐防变，坚决反对消极腐败现象；第五，刻苦学习，勤奋敬业，不断加强知识积累和经验积累，具备做好本职工作的专业知识和能力。这5个方面是对干部“四化”方针的具体化和对当前领导干部素质的进一步要求。具体地说，领导干部的基本素质应该包括思想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质等几个方面。

(一)要有较高的思想政治素质。

思想政治素质不仅决定着领导干部自身的发展方向，而且影响着他所进行的领导活动的性质，在领导工作中具有十分重要的意义。可以说，在领导干部诸多素质中，思想政治素质是最重要的素质，中央的许多文件均明确规定要把领导干部思想政治素质的提高放在首位。江泽民同志在第3次全国教育工作会议的讲话中就明确指出：“要说素质，思想政治素质是最重要的素质”。他在对领导干部所提出的5项要求中，也是把思想政治素质的要求放在第一位来强调的。对领导干部思想政治素质的要求，集中体现在干部“四化”方针中的“革命化”上。邓小平同志在论述“四化”的关系问题上，也是始终把“革命化”放在首位，作为实现其他“三化”的前提来强调的。他说：“所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化”。“提出年轻化、知识化、专业化这3个条件，当然首先是要革命化”。思想政治素质有着丰富的内涵，具体包括以下几个方面：科学的世界观，较高的理论素养，正确的政治方向，良好的公仆精神，坚强的党

性原则，高尚的道德情操，等。

(二)要有较宽的知识面。

知识的重要性是不言而喻的，古往今来的哲学家、思想家和革命领袖都有许多论述。英国哲学家培根说过，读史使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑修辞使人善辩，凡有所学，皆成性格。列宁指出，“只有用人类创造的全部知识宝藏来丰富自己的头脑时，才能成为共产主义者。”邓小平同志在强调“革命化”时也指出：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力，没有的要学，有的要继续学，实在不能学、不愿学的要调整”。一个领导干部知识面越广，思路就越宽，见解就越深刻，对问题的分析就越透彻，领导水平就会不断提高。

(三)要有较强的能力素质。

能力素质主要包括决策能力、用人能力、协调能力、创造能力等。能力素质是领导干部履行职责、实施领导的基础，也是能否做好工作的关键。能力素质的养成要通过实践锻炼和日常积累。领导干部一般应具有以下几个方面的能力：

1.决策能力。领导的职责主要是“出主意和用干部”，决策是领导干部的一项经常性的重要工作，不管正职还是副职，都需要对自己的分管工作进行决策。可以说，不会决策就不能当领导。作为领导干部要善于决策，多谋善断，工作思路要清晰，工作要有点子和招数，善于把上级的指示精神和本单位的实际有机地结合起来，在开展深入的调查研究的基础上，广泛听取各方面的意见，集中大家的智慧，做出正确、及时决断。

2.用人能力。俗话说：治国之道，惟在用人。善于发现人才，使用人才，用好人才，这不仅是领导干部义不容辞的责任，也是领导干部成熟的主要标志之一，同时也是做好工作的关键。能够科学合理地用人，充分发挥人才的作用，是领导称职的表现；相反，用非所长，或者错用了人，就是领导失职的表现。那么，怎么样用人呢?首先要知人善任，用之前全面了解所用的人的长处和短处，树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，做到扬长避短，量才使用；用之中要充分信任，大胆爱护，加强教育培养；用之后要勉励激发，及时发现问题，帮助他们克服缺点、提高素质。通过这3个环节，做到人尽其才，才尽其用，各得其所。从更高一层的领导来说，除了考虑人才个体的特点和专长外，还应从群体的角度考虑到年龄、知识、专业、履历等方面的结构，使人才群体按照一定的使用原则进行组合，做到合理调配，发挥人才群体的最佳效能，这也就是我们通常所说的领导班子配备问题。中国历史上知人善任的例子是很多的，比如春秋战国时齐桓公重用管仲，秦孝公重用商鞅，都使自己的国家得到发展壮大。相反，由于错用了人造成重大损失的例子也为数不少。例如，战国末年长平之战中，赵王错用了只会纸上谈兵的赵括，导致了赵国的惨败；三国时期诸葛亮因错用马谡，导致街亭失守，演出了一段“诸葛亮挥泪斩马谡”的故事，等等。

3.协调能力。当今社会，人际关系、社会关系变得日益复杂，搞好沟通、协调显得越来越重要，要善于处理上下左右和各方面的关系。要处理好与上级的关系，注意执行命令，听从指挥，当好参谋，为上级分忧解难。作为副职，还要树立大局观念，想问题、做事情注意从全局出发，不能自行其是，不能过分强调主管系统或部门的利益。要处理好与同级的关系，注意积极配合，相互合作，加强沟通，不越位擅权、不斤斤计较、不嫉贤妒能，遇到争论和矛盾时，对事不对人，事后不怨恨猜忌。要处理好与下级的关系，平时注意理解信任、关心爱护、嘘寒问暖、情感交流，要善于开展谈心活动，不要只会发号施令。同时要善于协调各方面的关系，发挥整体合力的作用，尽可能地避免和减少工作上的脱节和推诿、扯皮。

4.创新能力。创新能力至关重要，它最能体现出一个人的主观能动作用。创新能力来自于解放思想，打破僵化，转变观念。正如邓小平同志指出：“一个党、一个国家、一个民族，如果一切从本本出发，思想僵化，迷信盛行，那它就不能前进，它的生机就停止了，就要亡党亡国”。江泽民同志也指出：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉”。对于我们来说，既要继承优良传统，也要在立足于从实际出发的基础上，大胆创新、大胆开拓、大胆探索，不因循守旧，不断有新的见解、新的创造、新的措施。作为一名领导干部，除了要具备上述4种能力外，还要具有组织能力、做思想政治工作的能力、做群众工作的能力，等等。

(四)要有良好的心理素质。

面对日益繁杂、紧张的工作，领导干部要有良好的心理素质，特别是心理承受能力要强，能够做到处变不惊、从容不迫，喜不失常、怒不变容。现在一些科学家提出，一个人除德商、智商(IQ)之外，还要有情商(EQ)，用情商来衡量一个人情感能力的高低。情商概念的提出，说明心理素质在人的活动中的重要作用。在当前领导活动高节奏、高压力和工作任务越来越重的情况下，对领导干部的心理素质也提出了更高的要求。可以说，没有一个良好的心理素质，就难以取得事业的成功。历史上才华横溢但心理品质不健全，而成事不足败事有余者，不乏其人。三国时期的周瑜就是一个典型的例子。我想，作为一个成熟的领导干部至少应该有两方面的心理素质：一是能够很好地控制自己的情绪，取得成绩不飘飘然，遇到挫折不垂头丧气，面对突发事件能够镇定自若；二是有坚强的意志品质，能够坚忍不拔、锲而不舍地追求和实现自己的工作目标。

三、怎样提高领导干部的素质

提高干部素质的问题，是一项紧迫而艰巨的任务，不能一蹴而就，而要坚持不懈；不能只空发议论，而要有针对性。

1.加强学习。讲学习对于领导干部来说是极端重要的。这次“三讲”教育中央为什么把“讲学习”的问题放在第一位来强调呢?正因为学习是个前提和基础，只有把学习搞好了，掌握的理论知识和科学文化知识多了，政治认识和思想境界提高了，讲政治才讲得起来，正气也才能树立和发扬起来。讲学习，是我们国家和民族的一个优良传统，古往今来许多名人大家都有许多论述，像“学而时习之，不亦说乎!”甚至有“士大夫三日不读书，则义理不交于胸中，对镜则面目可憎，向人则语言无味”的说法。可以说，一个人要有所作为，离不开刻苦学习；凡是历史上有建树的人，都是勤奋好学的人。不论是从适应形势和任务的需要，还是从领导干部担负责任的需要，还是个人加强修养、陶冶情操来说，我们都必须学习、学习、再学习。

2.积极实践。在实践中培养锻炼干部，是我们党在干部工作中的一条基本经验。提高素质不能光靠读书学习，还要积极实践、勇于实践，在社会实践中锻炼自己。特别是领导干部只有在基层的实践中消化所学知识，才能使之真正变成自己的，而不是书本上的、别人的知识。正如陆游在诗中写到的“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，说的就是这个道理。实践也有助于领导干部转变工作作风。领导干部如果长期呆在机关，不深入实际，就会脱离群众，脱离实际，产生官僚主义。对于基层的领导干部来说，特别需要有苦干实干的精神，而苦干实干精神不是在办公室里坐出来的，而是在实践中培养出来的。领导干部只有勇于投身实践，才会成为实干家，才不会成为空头政治家。

3.提高修养。修养对于领导干部来说十分重要。古人说：“修犹切磋琢磨，养犹涵养熏陶”。“夫君子之行，静以养身，俭以养德，非澹泊无以明志，非宁静无以致远”。由此可见，修养韵重要性。刘少奇同志还专门写了《论共产党员的修养》一书，阐明了党员进行思想修养的意义、目标、内容和方法，是共产党员尤其是党的领导干部必读的教材。

那么，新时期我们应如何进行修养呢?

第一，勤奋学习，见贤思齐。加强学习，认真读书，是提高修养非常重要的一个方面。通过勤奋学习，做到“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”。通过学习先进人物的事迹，做到“见贤思齐”，以先进人物为榜样。正如古人所说：“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜子，可以明得失”。让我们以先进人物的事迹和精神作为思想上、工作上的一面镜子、一把尺子，经常量一量、照一照，扬长补短，从而督促自己，不断进步。

第二，慎独律己，防微杜渐。“慎独”是我国古代儒家所倡导的一种十分重要的个人修养之道，也是党员修养的崇高境界。《礼记·中庸》中首先提出“君子慎其独”的问题。“慎独”对于每个人来说都是必需的，但领导干部的“慎独”比一般群众显得更为重要，因为领导干部的手中掌握着大大小小的权力，而且独立处理问题的空间很大，往往是在无人监督的情况下进行的。刘少奇同志在《论共产党员的修养》中说：对于一个认真进行修养的共产党员来说，“即使在他个人独立工作、无人监督、有做各种坏事的可能的时候，他能够„慎独‟，不做任何坏事，他的工作经得起检查”。对于领导干部来说，接受各种规章制度约束是一个方面，但很重要的一个方面要靠自觉，靠自律，能够“慎独”。“慎独”和“慎微”是紧密联系的，“慎独”要从小处着手，防微杜渐，“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。江泽民同志非常重视领导干部的政治修养和党性锻炼，强调：“各级领导同志更应该自重、自省、自警、自励，在各方面以身作则，树立好的榜洋。”“四自”就成为领导干部加强自我修养的基本标准和要求。“止谤莫如修身”，只要我们的领导干部率先垂范，以“吾日三省吾身”的精神来修炼自己，我们的修养一定能够得到很大提高。

第三，有过则改，闻过则喜。这也是领导干部要达到崇高思想境界的一种自我修养方法。孔子曾说，“人非圣贤，孰能无过”。但要真正做

到“过而能改”、“闻过则喜”那就难了。古人说：“君子之过也，如日月之食也；过也，人皆见之；更也，人皆仰之”。群众最痛恨的是领导干部的文过饰非之举，闻过掩之、闻过避之，甚至坚持歪理；同时群众也是大度的，对领导干部只要能够闻过则喜，闻过则改，自然也就原谅了。在知错就改方面，我们党的领袖们给我们做出了榜样，毛泽东同志就敢于正视和批评自己的错误。抗日战争时期在延安曾发生了过火的“抢救运动”，1945年8月，毛泽东不仅纠正了“抢救运动”的错误，还出面向被整的同志赔礼道歉。他说：“我们共产党人是革命者，但不是神仙。我们也吃五谷杂粮，也会犯错误。我们的高明之处就在于犯错误就检讨，就立即改正”。作为领导干部，既要勇于开展自我解剖，就像这次“三讲”教育开展“自我剖析”一样，认真反思、检查自己；又能遵循“惩前毖后、治病救人”的方针，本着与人为善的态度，按照“团结－批评－团结”的公式，开展积极、负责的批评工作。

第四，修身治国，加强团结。修身的根本目的在于搞好自己的工作，领导推动本地区、本单位、本部门的工作，以至于促进国家进一步繁荣强大，达到治国的目的。《礼记·大学》中说：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身”。作为领导干部，还要善于搞好团结，特别是党政一把手之间要带头搞好团结，争做团结的表率。正如江泽民同志：“团结出凝聚力，团结出战斗力，团结出新的生产力”。要像爱护眼睛一样爱护团结。在班子成员中要倡导互相关心，互相尊重，互相信任，互相支持，互相谅解的风气。平时多交心，工作多商量，有事多通气，意见多交换，困难多帮助。对人对事要开诚布公，做到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，不利于团结的谗言不信，坚决反对背后议论，搞自由主义，坚决反对搞小圈子。遇到矛盾和问题，要及时摆到桌面上来谈。

4.讲究方法。方法问题十分重要。方法得当，事半功倍。方法不当，事倍功半。古人说：“工欲善其事，必先利其器。”又说“授人以鱼，其食一饷；授人以渔，其食终生。”领导方法和工作方法很多，在这里主要列举几种：

第一，善于分析和判断形势。“眼中形势胸中策”。正确地分析和判断形势，是正确决策、做好工作的前提。不了解形势，无异于盲人摸象，跟着感觉走，结果只会屡屡碰壁。“凡事预则立，不预则废”说的就是这个道理。抗战时期，毛泽东同志通过对中日两国形势的分析，写出了著名的《论持久战》。邓小平同志根据苏联解体、东欧剧变之后西方对我国咄咄逼人的攻势，审时度势，提出了著名的韬光养晦的战略，这就是“冷静观察、稳住阵脚、韬光养晦、沉着应付、善于守拙、决不当头”的外交对策。这些都是在正确分析判断形势的基础上提出的，都是英明预见的典范。江泽民同志也强调，领导干部“要善于从政治上认识和判断形势”，并进一步指出：“无论看待国际形势还是国内形势，都要坚持马克思主义的辩证观点。形势好的时候，要看到存在的问题，及时求得解决，不盲目乐观；遇到困难和挫折的时候，要看到光明，坚定胜利的信心，知难而进，不悲观失望；面临挑战的时候，要冷静思考，沉着应付，妥善处理，不头脑发热”。所以，作为领导干部只有认真学习唯物辩证法，用辩证、发展的观点分析判断形势，才能提出有创见性的工作思路，抓住机遇，解决前进中的困难和问题。

第二，善于抓住主要矛盾。当前工作千头万绪，纷繁复杂，但一个时期有一个时期的工作中心或工作重点。作为领导干部来说，在工作的安排和实施上，要善于统筹兼顾，打好“总体战”；要善于分清主次，区别轻重缓急，学会“弹钢琴”，而不能眉毛胡子一把抓，搞“四面出击”。正如毛泽东同志在《党委会的工作方法》中所说的“弹钢琴要十个指头都动作，不能有的动，有的不动。但是，十个指头同时都按下去，那也不成调子。要产生好的音乐，十个指头的动作要有节奏，要互相配合。党委要抓紧中心工作，又要围绕中心工作而同时开展其他方面的工作”。一般地说，我们的工作可分为几种，一种是维持正常运转的常规性工作；另一种是应酬性的工作；还有一种则是创造性、开拓性的工作。日常工作中，我们许多同志往往忙于前两种工作，而忽略了后一种工作，结果年复一年地在同一工作水平上重复，“日功有余，而年功不足”。这是没有抓住主要矛盾的结果。作为基层领导干部特别是基层的党政一把手要善于把宝贵的时间和精力放在抓大事上，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，抓住影响改革、发展、稳定的主要环节和关键问题，集中力量加以解决。

第三，善于总结经验。能不能在实践中很好地总结经验，是一个重要的领导艺术和工作方法。我们党历史上的许多革命领袖都善于总结经验。毛泽东说过，他是靠总结经验吃饭的。意思是指中国共产党就是从总结经验中一步一步走向胜利的。在延安时期，毛泽东同志向全党推荐郭沫若论李自成的《甲申三百年祭》的文章，就是一篇著名的总结经验的文章。邓小平同志也特别重视在实践中总结经验。他说：“我们的政策是坚定不移的，不会动摇的，一直要干下去，重要的是走一段就要总结经验。”“关键是要善于总结经验，哪一步走得不妥当，就赶快改。”所以，对于基层领导干部来说，要想提高水平，也需要特别重视总结经验，做到勤于总结经验、善于总结经验。

第四，坚持走群众路线。群众路线是我们党的根本政治路线。“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”的群众路线，是领导干部必须掌握的认识论。邓小平同志明确提出，要把“人民拥护不拥护”、“人民赞成不赞成”、“人民高兴不高兴”、“人民答应不答应”，作为

衡量我们工作的惟一标准。江泽民同志则把群众路线的问题上升到讲政治的高度来强调，反复指出：“党同人民群众的关系如何，是关系到党的事业兴衰成败和党的生死存亡的一个根本政治问题”。“从根本上说，政治问题主要是对人民群众的态度问题，同人民群众的关系问题”。所以，坚持群众路线的问题，对于党的干部来说，不是一般的方法问题，而是一个根本的立场问题、党性问题。