绩效考核护理管理论文

关键词： 效果 绩效考核 护理 管理

奖金是医院绩效考核再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制，调动广大员工的工作热情，已成为护理管理者研究的重要课题［1］。一直以来，我院科室奖金主要由科室效益决定，而科室医护人员奖金均吃大锅饭，医护按人头平分奖金。未体现全面、客观、公平、多劳多得，极大地挫伤了广大医护人员的积极性，也是困扰科主任、护士长管理的难点问题。下面小编整理了一些《绩效考核护理管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

绩效考核护理管理论文 篇1：

绩效考核在护理管理中的应用效果评价

【摘 要】目的：探讨和分析绩效考核在护理管理中的应用效果。方法：通过现场调查和研究等方式对绩效考核和医院护理管理进行研究，同时实施绩效考核方案。结果：经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理的绩效考核得分明显高于2011年度护理管理绩效考核得分，差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。结论：通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务。

【关键词】绩效考核；医院；护理管理

根据《卫生局所属事业单位及工作人员绩效工资分配办法》以及新形势下国家对医疗服务单位的管理要求，并结合院领导班子对我院未来发展的规划，全面提高医院的经营管理和护理管理水平。将医院过去单纯追求“经济效益”转变为以“社会效益”为主，突出医院的公益性，为社会提供更多更好的医疗服务，完善分配激励机制，制定了《医院绩效考核分配方案》[1]。以下是详细报道。

1 资料与方法

1.1 一般资料

主要是我院的基础数据，其中包括医疗服务基础数据和财务管理数据以及科研课题水平等。同时对医院的绩效考核和护理管理情况进行研究和分析。

1.2 方法

通过现场调查的方法进行研究。对我院的绩效考核和护理管理方法进行现场调查[2]。此次的调查主要分为2次进行。第一次则主要是收集我院的绩效考核和护理管理方法。第二次则是对我院的现行绩效考核与护理管理方法进行比较和分析，对试用课题组的绩效考核指标的效度和信度再次进行检验，并结合新医改的指导原则，突出医院公益性的导向作用，对医院绩效考核指标体系的权重运用Delphi法进行调整，对医院的绩效进行了考核和排名。

1.3 统计学处理 数据采用SPSS17.0软件进行统计和分析。

2 结果

2.1 績效考核存在的问题

医院绩效评价主要是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。经过调查分析，医院绩效考核和护理管理的考核和计划以及反馈、改进等存在一定的误区，同时医院的绩效考核都是采用非量化模糊绩效评价，并且指标设置非常模糊，在进行评价时，其的弹性非常大，且很容易产生一些人为性偏差。

2.2 医院绩效考核指标体系和权重（表1）

2.3 实施绩效考核的效果 经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理绩效考核得分为98.0分明显高于2011年度85.0分，差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

3 结论

在医院中实施绩效考核评价，其主要是采用科学、规范的护理管理学和数理统计学以及财务学等，对医院在一定时期内的经营情况和运营效益以及经营业绩等进行定性和定量的考核，并进行分析，并且还需要进行客观和公正的综合性评价[3]。在医院中实施绩效考核的主要目的是降低医院的成本，提高医院工作效率和效益；同时为患者提高更加优质的护理服务[4]。此次选择合适的绩效考核指标和权重等，对医院的运行效率和经营情况的测量有一定的帮助[5]。通过对医院进行绩效考核评价，有利于掌握医院的运行情况，及时对医院的运行效果进行评价，对医院的护理管理有很大帮助，同时还能够为医院的经营和护理管理水平提高和决策提供一定的参考。

但是，由于医院各项绩效考核指标所对应数据收集工作困难，因此，部分指标的采集则不能顺利进行，目前医院的各项指标选择和其权重确定则主要是依赖现有的信息系统所统计的数据。目前，医院的绩效考核体系还处于一种探索和试行阶段，对于其的各种指标体系设计是否科学合理，探索其的权重系数是否合理，都需要待进一步实践和研究。

总之，通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务，同时减少医院医疗纠纷事件的发生，提高患者对护理人员的满意度。

参考文献：

[1] 刘杏仙，吕彩霞. 优质护理服务模式护理人员绩效考核的探讨[J]. 护理学报，2012，24：20-21.

[2] 周异明，王梅英，李柳英. 绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J]. 护士进修杂志，2013，02：106-107.

[3] 徐革，黄萍，金丹.加强护理管理提高护理质量护理人员实行绩效考核的体会[J]. 中外医学研究，2011，05：54-55.

[4] 李爱荣. 对护理人员实施绩效考核的体会[J]. 当代护士（专科版），2011，02：188-189.

[5] 李妮，王晓霞，赵璧，陈璟. 依托数据中心平台 实施护理人员绩效考核[J]. 中国护理管理，2011，04：59-60.

作者：张晓红

绩效考核护理管理论文 篇2：

医护联合绩效考核在护理管理工作中的探索

奖金是医院绩效考核再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制，调动广大员工的工作热情，已成为护理管理者研究的重要课题［1］。一直以来，我院科室奖金主要由科室效益决定，而科室医护人员奖金均吃大锅饭，医护按人头平分奖金。未体现全面、客观、公平、多劳多得，极大地挫伤了广大医护人员的积极性，也是困扰科主任、护士长管理的难点问题。我科于2008年5月开始实施医护联合绩效考核，强调建立以质量为核心， 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和职称系数奖金制度，以调动医护工作的积极性，取得了一定的成效。本文就我科如何科学合理构建绩效考核体系，客观公平实施医护奖金分配展开阐述。

1 资料与方法

1.1 组织学习，明确绩效考核的意义

由于科室医护人员奖金均吃大锅饭，干多干少一个样，忽略了工作效率、技术难度、风险、责任等诸多因素，导致人心涣散。科学构建绩效考评体系，客观公平实施奖金分配，全面挖掘医护人力资源潜能，可以稳定科室队伍、提高工作效率、提升内涵质量，促进科室发展。［2］

管理上，“质量为本，制度为纲，强化服务意识”；考核，“起点公平，量化考核促进有序竞争”；核算，“效率优先，兼顾收益，调整价值取向”；奖励，“同工同酬，按劳分配，形成有效激励”为原则。

1.2 绩效考核分组

科室医生12人，护士16人，其中医生副高以上职称5人。将医生护士按工作能力、工作年限、技术职称、岗位责任及学历高低进行医护同组搭配。具体分为2个大组，4个小组，每个小组包括6个人，医师3人，护士3人。每个组均分管8-10张床位，每个小组均有一名副高以上医生及护师以上职称的护士对本组医疗护理质量负责。两个大组组长分别由经念丰富、责任心较强、具有一定管理能力的副高以上医生及主管护师以上职称的护士担任。负责本组人员的工作量的统计、出勤考核、质量监控及满意度调查及相关统计工作。每月低分别向科主任护士长汇报。

1.3 绩效考核的具体内容

按工作质量、工作数量、患者满意度、职称系数四方面进行考核。工作质量占总奖金的40%，患者满意度占20%，工作数量占20%，职称系数占20%，工作数量评价指标包括：收治病人数，总费用及治疗费、护理费。工作质量包括住院天数，手术大小和病例分型，药品比例及医院规定的相关制度，服务质量及社会效益。并将工作质量、患者满意度、工作数量作为年终医护评先选优的依据。

1.4 绩效考核的方法

1.4.1科室质控小组根据医院质量检查、科室自查，结合科室奖惩管理办法与质量考核的标准作为质量管理扣罚的依据。每月收集患者的表扬信、留言条、锦旗等纳入质量奖惩。

1.4.2每组工作量由两组大组长交叉统计收治病人总数、每个患者总费用、药品费、治疗费、护理费作为每组工作量。护士长、办公室护士工作量奖金按两组平均算。

1.4.3科室护士长带领各组组长每月中旬交叉对患者进行满意度调查，并由参加调查的人员签字认可。优质护理管理员汇总后针对存在的问题通报护士长，每组组长提出整改措施。满意度低于95%，每下降1%扣满意度奖金的0.05%。

1.4.4职称系数从0.8-1.4的系数开始，从士到师，同一职称三年以下的为低年资，三年以上为高年资。具体分低年资住院医生、护士，高年资住院医生、护士；低年资主治医生、护师，高年资主治医生、护师；低年资副主任医生、主管护师，高年资副主任医生、主管护师；主任医生、副主任护师。

1.4.5获奖和发表论文 在院级以上单位举办的各项竞赛中获得名次、在市级以上刊物发表论文，按等级适当加分。

1.5绩效考核实施

设计电子表格，输入各项数据，计算出每组奖金，每组再据相关考核标准计算出个人奖金。

3 收获

通过合理有效的绩效管理，发挥了医护人员的主观能动性，提高了工作效率,全面提升了科室的运行效率和服务水平,增进了科室全面、和谐、可连续发展。使科室形成良性竞争，使医疗、护理质量、患者满意度、经济效益、社会效益得到大幅提升。实现患者满意、职工满意、医院满意、科室发展的良好势头。未发生一起医疗、护理事故。通过对医护联合绩效考核，医护相互监督，相互配合，相互制约，避免了推诿患者的现象，医生收治患者不再是为了个人，而是整个治疗组，护士必须配合保证各项治疗护理措施按质按量完成，提供优质满意的服务，以缩短平均住院日，提高床位使用率来增收病人；减少了医生漏开医嘱和做治疗后不开医嘱的现象；同时全科医护人员积极开发新技术、新项目如为鼻窦内窥镜手术患者行口腔黏膜雾化吸入，在为患者提供舒适同时，可以提高科室经济效益。

4讨论

4.1绩效考核有一定的导向性，考核的内容与权重应根据管理重点及期望加强的内容制定，并不断完善。例如发现技能水平需要提高，就可以加大技能考核的权重；发现劳动纪律需要加强，就应该加大对劳动纪律的考核权重。

4.2 认知具有多维性［3］，为形成完整的认知评价，参与测评者应包括科室的主任、医生、护士长、其他护理人员，以免因个体的想象和情感因素影响评价的客观性。

4.3 客观评价更为直观、更可测量、更有信服力［4］。客观评价考核应占主要权重，但在基础考核中，由于岗位、工作时间的不同，对劳动纪律、履行岗位职责等检查的几率不相等，加之工作人员在出现安全问题时，有隐瞒不报的可能，这些均会影响考核结果真实性。针对这些问题，科室主任、护士长要做好周详的安排，保证对每个工作人员的考核几率相等，对出现安全问题瞒报的，要给予考核扣分及经济处罚。

5 存在的问题

由于各项指标手工统计，数据不精确，同时额外增加了许多工作量；在各项指标中，质量控制较为复杂，评价指标单一，导致各组特别注重工作数量，出现一味追求经济效益，导致质量的控制反而下降。与工作质量问题是当前护理人员工作绩效的焦点和核心［5］相矛盾。护理工作量的计算未能体现个体化护理。

参考文献：

[1] 叶文琴，孙琳.护士奖金分配制度改革的研究与探讨［J］.国外医学护理学分册，2004，23（1）：186-190.

[2] 张悦，丁玉兰.护士绩效考核与奖金分配初探.解放军护理杂志，2007，24（07A）：69-70.

[3] 姜乾金.医学心理学［M］.北京人民出版社,2002:25-28.

[4] 任蔚虹,应立英,王惠琴,护士长绩效考核纬度的建构与结果分析 ［J］.中国护理管理,2006,6(10):9.

[5] 张翠萍，李笃武，胡善菊，护理人员绩效评价指标体系实证研究 中国护理管理,2010,10(11):34.

作者：徐前容

绩效考核护理管理论文 篇3：

浅谈绩效考核在护理管理中的应用体会

护理质量的高低取决于护理管理方法是否有效，也依赖于护理质量意识和质量控制的参与。我院自2007 年制定了护理绩效考核实施方案，对全院护理质量进行控制，充分调动了护理人员的工作积极性和主动性，使护理质量得到改进和稳步提升，现报道如下。

1 护理绩效考核专业组的组成和运行

1.1 绩效考核人员组成

由护理部主任担任绩效考核组组长，各科护士长担任副组长，科室护理骨干担任组员。

1.2 绩效考核的管理

绩效考核组对全院护理质量实行护理部主任、护士长、护理骨干三级护理管理负责制，每月以科室为单位进行绩效考核评分。

1.3 绩效考核的方法

分别制定病房、手术室、产科、供应室、急诊科、血透室、内镜室的护理质量检查标准，针对不同的科室设置，把质量标准细化、具体化、数量化。具体分为护理文书书写质量、基础护理质量、重症病人护理质量、急救药品、器材准备完好率、消毒灭菌质量、病区管理质量、护理人员行为规范考评标准、学术活动量化考评、技术职称考评、工作年限考评、工作时间考评、病人满意度这13个表组成，其中前8个表实行倒扣分制，总分680分；后5个表实行加分制。每个月每位护士的绩效考核总分就是这13 个表分别的所得分相加。

2 绩效考核的管理

2.1 绩效考核信息的反馈

　为使护理绩效考核不流于形式，每月进行定期和不定期的检查和质量控制，各绩效考核组每月底将检查结果上报护理部汇总，每月护理部召开全院护士长会议，反馈上一个月绩效考核成绩并下发不合格纠正措施报告和下月质量控制重点，限期整改并督促落实整改，绩效考核成绩直接与工作人员的收入挂钩，即将护理管理工作落实到实处，也调动了全院护士的积极性。

2.2 绩效考核的运行

该标准根据各科室的工作特点，由护理部、各科护士长和全体护理人员经过周密、严谨的制定达成共识后，印制发放到各科室。每个科室先组织学习培训，并试行三个月后正式执行。

2.3 绩效考核与奖金挂钩

各科护士长按《护士长质量自查手册》每天进行质量检查，在每月奖金发放以前，把检查和考核的结果进行统计，记录到护理绩效考核本上并进行科内公示，无异议后按得分的多少发放奖金。

3 讨论

3.1 绩效考核充分体现了管理中的“以人为本”理念[1]

质量管理活动中调动人的积极性，充分发挥人的无限能力，创造尊重、充满生气和活力的工作环境，有利于提高护士素质[2]。质量管理的成效依赖于群体质量意识，护理绩效考核组的运行，使每个人的工作业绩与科室、个人收入密切相关，提高了工作中自我约束力，工作人员在工作中能做到互相提醒，互为监督。

3.2 确保质量改进的持续性和稳定性

质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓[3]。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，打破同样的问题重复出现的现象。　通过绩效考核的方法对医院护士质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显的提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式，找出科室存在的问题，及时反馈，指导整改。通过建立常规检查制定和方法，进行经常性的监督，确保技术操作标准，护理工作流程，能够在实际工作中得到认真遵守。

3.3 考核范围广且有效

绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理人员存在的科室都被列入绩效考核的范围。避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核组成员来自全院各科室，同时均参加了质量标准的制定和修改，体现了绝大多数护士的意愿。在考核过程中可以及时吸收采纳其他病区质量控制有效、成功的经验，同时对其他病区发生的质量问题在自己工作中引以为戒。护理人员对质量标准、评分要求清楚明了，在日常工作中就能以标准为工作要求，规范自己的行为。　

绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性。特别是实行绩效考核与奖金挂钩以来，病人对科室的满意度都得到了很大的提高，全院每个护理单元的满意度都大于85%，甚至有些科室达到99%或100%，病人对护士的表扬信、锦旗都有很大的增加。另外，护士写文章，参加各种比赛的热情都得到了空前的高涨，并且取得了优异的成绩。总之，通过绩效考核，使我院的护理管理上了一个新台阶，取得了经济效益和社会效益的双赢。

参考文献

[1] 杨顺秋，吴殿源.现代实用护理管理［M］.北京：军事医学科学出版社，2003.36.

[2] 蒲伦昌.全面质量管理基础教程［M］.北京：中国经济出版社，1999.156.　

[3] 纪文英，郑爱英，黄泽泓.建立质量管理体系，主动预防医疗纠纷［J］.中华护理杂志，2004；39(12)：921.

作者：刘海燕