薪酬沟通的七大误区

薪酬沟通的七大误区（共9篇）

篇1：薪酬沟通的七大误区

补钙的七大误区

补钙的7大误区

一：每天一杯牛奶，足以满足需求

“一杯牛奶强壮一个民族”，牛奶确实是优质的钙质来源，但一杯牛奶还不足以满足人体的钙需求。 18岁以上50岁以下的人群对钙的需求是每天800毫克。一杯牛奶〔250毫升)约含钙200毫克，同时我国居民在一般的饮食情况下，每天约从食物中获取200〜300毫克的钙，所以即便是一杯牛奶加饮食，钙的摄入量与推荐量还存在较大差距，而对于儿童、青少年、孕产妇和老人来讲，其钙的摄入量更加不够。

所以，人们应在日常饮食中注意多摄取含钙丰富的食物，如奶及奶制品、豆类及其制品、芝麻、虾皮等，并适当补充一些优质的钙类营养补充食品，可为您提供充足的钙，还添加了有助于骨骼健康的镁、锌、铜、锰等重要微量元素，帮助您获得更加均衡的营养。

二：单靠补钙就可以强健骨骼

强健的骨骼不仅需要钙，还需要蛋白质、镁、锰、锌、铜等营养元素配合。人体除了注重钙补充，适量蛋白质和其他矿物质的.补充对骨骼健康也十分必要3矿物质在体内的代谢、生理功能及需要是相互联系、相互影响的，尽管钙的作用最大，但其他矿物质元素的作用也不可忽视。

另外，多晒太阳、多做运动，对促进骨骼健康大有裨益。适当“笑纳”阳光中的紫外线，可促进维生素0合成，加强肠道对钙的吸收;运动可激活成骨细胞，促进骨质生成。

三：年轻人不需要补钙

恰恰相反，年轻时正是补钙的黄金时期，人体骨骼中的钙，就像储蓄，一般情况下，90务的骨量累积在20岁之前完成，1抓在20〜30岁之间完成，并在30 岁左右达到峰值，

在骨骼达到骨密度峰值之前，骨代谢非常旺盛，摄入的钙会很快的被吸收进入骨骼中沉淀，骨骼生成迅速，骨钙含量高，骨骼最为强壮。

四：骨头汤有助于补钙

骨头汤内含丰富的营养物质，特别是蛋白质对人体健康十分有益。但单纯靠喝骨头汤很难达到补钙的效果。骨头汤里的钙含量微乎其微，更缺少促进钙吸收的维生素D。

因此骨质疏松症患者切莫被骨头汤补钙的传言所误导。另外，对老年人而言，骨头汤里溶解了大量的骨内脂肪，经常食用还可能引起其他健康问题。

五：含钙高的营养补充食品补钙效果好

补钙其实并非越多越好，“分次补钙和随餐食用”有利于钙的吸收利用。提倡分次补钙，是因为一次性食用大剂量的钙，虽然同一时间体内钙量增多。

但对于钙的吸收并没有帮助，建议随餐食用钙补充剂，是因为食物中的某些营养素以及在胃肠道消化后产生的某些物质，如维生素C、维生素D、乳糖、氨基酸等，可促进钙的吸收。

六：用内酯豆腐来补钙

豆腐是植物食品中最好的补钙食品。大豆本身含有不少钙，凝固豆腐的时候还要加入含钙的凝固剂，所以不喝牛奶的人大都会有意识地多吃豆腐。然而，内酯豆腐却不是钙的好来源，因为其中没有添加含钙凝固剂，而是使用葡萄糖酸内酯作为凝固剂的。同时，内酯豆腐水分太多，蛋白质和钙含量都很低。除了内酯豆腐，“日本豆”也不可用于补钙。

从钙含量上来说，豆浆远远比不上牛奶。这是因为，大豆钙含量虽然不算太低，但加10杯水磨成豆浆之后，含量就稀释得很低了。喝一杯豆浆，不过是吃几十粒豆子而已，其中的钙很少。豆浆对骨骼的真正好处，在于它可以提供植物雌激素，减少更年期妇女的钙流失。

七：吃牛肉有利于骨骼

不少人骨骼强壮是因为爱吃牛肉。事实上，很多吃牛肉甚多的人，正是钙缺乏相当严重的人，正是因为牛肉本身含钙量极低，所有的肉都是这样。

同时，肉里面含有大量的“成酸性元素”，主要是磷、硫和氯，它们让血液趋向酸性，身体不得不用食物和骨骼中的钙离子来中和成酸性元素，因而增加体内钙元素的流失，减少钙的吸收。所以，缺钙的中老年人应当适当控制肉类的摄入量，不论是红肉还是白肉。

篇2：薪酬沟通的七大误区

误区一网上找家教不可信，没保障

网络是个新兴事物，它能让人足不出户就可以方便地进行交流，但网络的随意性也使网上充斥着不少虚假信息让许多人上当受骗。提醒家长一定要谨慎，最好是到正规些的家教中心或是家教网比较好，切不能在网上随意得了个电话就拨了过去。

当然要小心，并不意味着一定要敬而远之。未来生活的网络化是一种趋势，如果你充分利用了网络的便利性，你可以足不出户就能查阅老师的资料，选择面也大，一般的家教网都有自己的教员库，多的达到上千名，少也有几百位，你可以登陆后自己随意挑选。而现实生活中你是很难做到这一点的，同时也避免了网络的随意性，让您请到真实、可信的家教老师。免去了路途的颠簸、劳累之苦，足不出户就可以找到称心如意的家教老师，当然，万一你不是很满意也是可以换的，因为现在很多家教网都提供家教老师试用制的双向选择性服务。在教员的认证上，对教员实行身份确认、家长反馈、在线答疑三方认证机制从而保证了教员队伍质量，据说在这方面贵阳五优家教网做得较好，但我也只是听说，还得靠大家自己去辨识。

误区二家教的费用高，还不如上补习班

由于目前教育竞争激烈，找家教的人比较多，每小时家教费用相对于大的补习班有些高。但同上补习班相比家教还是有它的优势。

首先，课外补习班是大班上课，等于重复了学校的上课模式，有些在学校大课学不好的学生在补习班同样收不到良好的效果；

其次，补习班的学生来自各个学校，水平参差不齐，教师很难照顾到每个学生；

第三，家教费用是上一次课结一次，不满意随时可以退出，补习班则不可能中途退班再退费；第四，有些同学的某门课程并不是都差，只是某些章节不过关，请家教可能几次就过关了，没必要在补习班花费那么多时间和金钱。

误区三我只要重点中学的老师

这也是受了少数家教机构的误导吧，有个别家教中心为了尽可能多地招揽学员，打着“名校老师执教”，“有一中的高级教师”等旗号来争得学员。其实我们想一想也就知道，这种说法是站不住脚的：

首先，现在教育部门已经严令在职老师不能在校外从事家教、办培训机构等营利性活动。再次，像一中这样的省级示范性重点高中的教师，其本身的收入已是可观的了，生活早已不成问题，没有必要为了几个小钱去冒这么大的风险甚至把好端端的饭碗给砸了。但是一般性的学校的老师就不一样，虽然说严禁教师做家教，但老师也是人，也会为生活所迫，特别是刚从教的老师，经济相对较拮据，加之自己的时间也比较充足，为了补贴生活还是会有些老师愿意出来通过自己的劳动换取一定的报酬的，所以，如果你要请家教千万别犯他们那样的错误了。当然，一般的学校也有好老师，普通学校也有人考上重点大学、名牌大学就是最好的例证。更何况是帮小孩补差呢？我个人的认为大部分老师都能胜任的。

误区四我只要今年正带高三或初三的老师

提出这类要求的同学或家长也大都是冲着考试去的。毕业班经验在家教中确实很重要，贵阳五优家教网在向初三或高三学生推荐老师时，一般都要求必须有带过毕业班的经历。带毕业班的老师并不是年年都带，一般都是从一年级带到三年级再回到三年级。所以即便当年不带毕业班，有毕业班经验的老师做高三或初三的家教也是能够准确把握中考高考的学习要点。在找家教的过程中，有很多家长往往只瞄准老师是否正带毕业班，而错过了许多水平高的老师。其实每年考试有什么新动向不只毕业班老师，一年级二年级的老师也都在关注，再说考试的试题千变万化，而且出题也越来越灵活，只有掌握好基础知识，打好基本功，以不变应万变，才能真正取得好成绩。

误区五我只要在职的老师不要退休的

提出这类要求的家长大多认为退休老师不了解新教材，不了解考试的新动向，却忘了中国的一句老话：姜是老的辣，酒是陈的香。以贵阳五优家教网多年积累的经验，老教师无论在职或是退休，其教学经验和教学技巧都要略胜青年教师一筹。再说多数退休教师退而不休，还继续被学校返聘或是进入私立学校或长年从事家教工作，对于新教材和考试新动向也是与时俱进。

误区六我只要女老师不要男老师

有这种想法的一般是女生家长，当然做这样考虑也是可以理解的，当你向家教中心联系家教老师时可以趋向于找女老师，但如果女老师安排不过来的话，你也没必要一定“只要女老师”。其实，无论找男老师还是女老师，如果家长对老师有顾虑，我们都建议未成年人找家教最好有家长陪伴。

误区七孩子的功课很紧，到老师家去太浪费时间，我只要能上门的老师

篇3：集团公司预算的七大误区

缺少培训,没有全面了解预算管理的真正意义。

在集团内部可能会认为预算只是财务部的事,把预算理解为简单的表格加数据。这就会使预算的结果大打折扣,预算的准确性、专业性受到质疑。

缺乏科学的整体时间布局。

由于缺乏经验,不能科学合理地安排时间的进度。因为时间偏差较大,预算的结果就不会太理想。

预算的选择方法不当。

预算方法有弹性预算和静态预算,集团市场变化较快,业务量变化也很大,成本多为变动成本,采用弹性预算加滚动预算法比较适合。不合适的预算方法会导致预算偏差过大。

缺乏严谨的预算流程安排。

如果缺乏严谨的流程安排,考虑不好信息流上下游的关系,数据报表的传输过程则会出现混乱无序的情况。

组织建设不健全,角色分工不清晰。

在集团预算中,容易出现财务部全权负责预算管理工作的情况,这就不可避免的缺乏整体组织预算建设的能力,各个部门容易出现扯皮现象,将会严重的影响预算的质量。

预算的模板设计存在缺陷。

预算的模板设计没有考虑到工作计划、业务、财务信息流之间的转换,对财务报表的逻辑顺序考虑的不够周详,财务部之外的其他部门由于缺乏财务知识不会正确的使用填报制度,这样填报起来的难度很大。

预算执行与控制存在缺陷。

在实际执行过程中由于没有相应的工具进行监控和考察,或者预算内外管理的细则不到位,都会影响预算执行的效果。

篇4：薪酬沟通的误区

和单个的员工相比，公司看似是“强势”的一方——薪酬和奖金都由公司制定和调整，员工似乎没有很大发言权，只有“接受”或者“离开”两个选择。但企业要想有效吸引和留住人才，就必须关注薪酬管理。在薪酬和奖金的沟通中，应该避免几个常见的误区。

缺乏明确的薪酬原则

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。因此，薪酬管理需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性付薪，还是业绩水平和贡献程度付薪？抑或多个因素综合考虑？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人和激励方面的效果，当然需要公司高层来谨慎规划和明确设立。

薪酬原则或薪酬哲学可以涵盖的内容：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的沟通，就应从明确、清晰的薪酬原则或哲学开始。

口头解释足矣

如果薪酬或奖金体系不复杂，就不必书面化，简单的口头解释足矣。这种情形在发展中的中小企业里更为普遍。由于公司处于刚站稳脚跟或处于初期阶段，忙于增产扩销，开拓市场发掘客户，人力资源体系尚有待规范系统地设立；又加之企业规模尚小，组织结构简单而层级较少，常常薪酬和奖金制度也相对滞后和简单。管理层就忽视了健全和完善合理的分配制度，往往不做书面化、规范化的工作，认为只要发钱时跟员工讲一下就可以了。

而这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉：没见过正式的制度，也没有现成的文件，看不到明确的考评依据和确切的计算细节，不清楚下次的评定方式会不会变，不能肯定明年还有没有这奖金，也不明白上司这次的激励承诺会不会兑现……如果员工的心里有这么多的“不清楚”和“不明确”，而仅仅是老板心知肚明，那么这钱就拿的不明不白，这薪资或奖金的激励效果也是大打折扣了。所以，薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题，即使复杂程度低也有必要规范化和成文化，还应明确易懂并充分沟通。比如，调薪加薪的原则和流程应该有正规的书面沟通；再比如，奖金发放时，要提供依据显示相关的考核和计算的信息。这样，员工拿到奖金时，才能够知其然，也知其所以然，还知道自己以后要达到什么样的期望值，获取什么样的回报。

不谈员工的职业发展

讲薪酬时不扯开去谈员工的职业发展。大家都知道业绩评估和薪酬是紧密挂钩的，所谓What is measured, gets rewarded。公司考评什么，员工就会在什么方面努力，取得公司期望的绩效。所以，很多管理人员在和下属谈薪酬时都能对其过去的成绩评头论足一番。但仅这样还是不够的。不提或少提员工个人发展的话题，可能是因为对此有所避讳，似乎讨论个人发展就是鼓动员工不安分于本职工作，是违背公司利益的;也可能是管理人员本身不善驾驭有关职业发展的话题，不知如何交流沟通。不管是何种缘由，管理层应该认识到薪酬和奖金不仅为了“肯定过去”，更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的，要知道，就算公司不和员工谈，员工也会自己“琢磨”，与其知道无法控制员工肚子里的“小算盘”，还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”，如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。

谈话就是走过场的套话

由于时间紧迫，谈话变成一刀切或走过场的套话。正规的薪酬或奖金沟通一般选在两类日子：员工加入公司的满周年日期，或是全公司统一地集中在某一天或几天内。若公司员工人数达到一定规模，显然采用前一种方式会带来操作上的繁琐和费时。多数公司都采用后者，且通常选在公司的一个财年结束后，以便于结合公司的上年业绩和下年目标进行薪酬调整和奖金考核。而这种方式最易带来的弊端是：在薪酬沟通的那段日子，主管们的工作量剧增，时间不够用。这样，能分给每个员工的关注就少些，谈话内容偏于“标准化”、应付任务和走形式。于是，沟通的质量就受了影响。

可以采取的对策有：将适用于大众的部分内容(如：企业和所在部门的全年业绩、明年的目标、本次调薪的原则和方案等等)进行标准化和书面化，事先用内部通知等方式“昭告天下”。在此基础上再和员工个别谈话，就可以把更多的时间留给员工个人密切相关的业绩评价、薪酬奖金情况以及职业发展等内容;同时也便于员工本人提前对谈话有所准备，有疑问的可借机澄清，有建议的可从容提出。如此量身定制、个人化的沟通，才更有针对性和效率。

多层上司一起和员工沟通省时高效

有的企业总经理会亲自和每个员工进行一年一度的薪酬和奖金沟通，以示重视和关注。但要对员工的工作成绩进行贴切和细致的评估，只有其直线上司才更适合。譬如，某个基层操作工的谈话，就得要拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理，一起“三堂会审”。在层层领导的唬人阵势下，不但员工本人难以畅所欲言，只怕中层的干部也不敢放开了评论。如此安排，时间是省了，但大大牺牲了效果，反而欲速不达。

沟通中员工只做听众

有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。同时，薪酬沟通还是上司聆听下属心声的机会，管理人员不要自己滔滔不绝，而应懂得聆听，鼓励员工表达看法和感受，然后给予认可或提出建议，帮助员工持续改进，也自然坦诚地和员工交流个人发展的话题。这样才能建立起有效的双向沟通和反馈，既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视感和对公司的归属感。

告知员工其个人信息就够了

篇5：警惕吃水果的七大误区

水果并非低能量食品，因其色、香、味诱人，让人爱不释口，很容易过多的摄入。

由于水果中的糖属单糖和双糖容易吸收，使摄入的糖过多，不仅达不到减肥目的，可能适得其反。

因此吃水果减肥，方法应得当。

2.水果代餐有益健康和美容?错!

人体每天需要约50种营养物质才能维持生存，特别是每天需要蛋白质约65克，脂肪20克以上才能维持组织器官的更新与修复。

水果含水量达85%以上，蛋白质不到1%，几乎不含必需脂肪酸，远远不能满足人体对营养的需要。

因此，水果好吃，只能作为营养补充，不可多吃。

3.水果含维生素特多?未必!

富含维生素的食物有很多。水果类主要含有维生素C、B族维生素以及胡萝卜素，不同的水果维生素的分布及含量不同。

大多数水果维生素C含量较低，富含VC的水果有：鲜枣、草莓、桔、猕猴桃。芒果、柑橘、杏等含胡萝卜素较多。只有选择多样化的食物，才能获取丰富的维生素。

4.水果削皮可以解决农药问题?错!

农药杀虫主要在树根，解决整体的虫害，因此如果使用农药的话，不仅仅是果皮，果肉同样受影响，并不是削皮就可以解决农药问题。

从营养的角度看，果皮不仅营养高于果肉，而且果皮更具水果的风味。

如果所选水果属正常状况，通过充分洗涤，带皮食用更科学。

5.水果什么时候吃都有益无害?错!

水果不是随意可以食用的，因为水果中含有较多的有机酸、单宁等物质，有些水果还含有活性很强的酶类物质如蛋白酶，可能对胃产生刺激和伤害，出现胃痛、胀气、腹泻、消化不良等症状;

水果种类很多，属性不一;人有不同的体质。因此，选用水果应因人而异。

6.水果可替代蔬菜?错!

水果和蔬菜各有其营养特点，不能互相替代。水果中的维生素和无机盐含量远不及蔬菜。

廉价的白菜、萝卜等普通蔬菜其维生素C的含量是苹果、梨、桃的10倍左右，而青椒、花菜中维生素C的含量是草莓和柑橘的2~3倍。

因此只吃水果不能满足人体对营养素的需要。成年人每天500克各种蔬菜是必需的。

7.高档进口水果营养更好?错!

不少人以为水果的价格越高，营养价值越高，特别是进口水果。

实际上进口水果在运输的途中营养成分已经开始变化，而且为了长途运输，往往不等水果成熟就采摘，通过保鲜剂保鲜，这样可能影响水果品质。

篇6：民营企业管理的七大误区

就像蒲公英一样，员工在一个企业呆久了，他毕竟会脱离母体在外面成就一番事业！当前，很多老板说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，BOSS当然要累心了。其实管不好员工，很多问题主要出在BOSS身上，运用马云的话，员工犯错，老板要先检讨！归纳起来，在管理过程中，BOSS们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。

误区一：“宠”

【案例】BOSS为了刺激员工的积极性，对员工几乎是有求必应，甚至有个员工说：“BOSS，我今天看到一条比较好看的腰带”，BOSS马上说“一条腰带，小意思，公司给你报销”。除此之外，BOSS经常带着员工到外面吃饭；看到员工晚上送货回来很晚，BOSS也不忍心把员工留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来员工的“以业绩相报”，反而有个员工利用BOSS不点货的空子偷货。这让BOSS是气愤。

【点评】中国有句古话叫“慈不掌兵，义不养财”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战；《左传》里有一个非常经典的故事。孙子和吴王的故事，有兴趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，义不养财”。做人难，做个优秀的管理者更难，特别是担任管理职务的中层干部，他们往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展，而此时，作为一名明智的管理者，必须坚持正确的原则。团队最重要的是执行力，而执行力就是要有明确的法规，员工错了就要罚，对了就要赏。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。

误区二：“防”

【案例】公司有位员工，他做得比较出众，BOSS也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，BOSS从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了BOSS的利润空间，他就给厂家开出了优厚的条件，最终把BOSS终取而代之，成为这个产品的代理商。做了BOSS之后，他同样怕员工像他一样将他取而代之，因此对员工处处设防，不让员工接触一些专业的期刊，就怕员工从中掌握信息，直接和厂家联系。当然他这么做，也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【点评】现在是个信息开放的时代，如果员工真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，防是防不住的，除非经理开掉所有员工，自己做销售。像他这样防员工的经销商并不在少数，比如在员工拜访客户时，有的BOSS没事开着车进行巡查；有的BOSS在办公室装监视系统等等。其实这样员工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的让员工发挥自己的能力，说白了如果自己有驾驭员工的能力，员工还是愿意在你这里效力，如果自己本身没有能力，即使防或不防，员工都会流失掉。

误区三：“砸”

【案例】BOSS认为激励员工就是要靠钱来“砸”。有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是BOSS对员工宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。BOSS想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对员工也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个员工离开了公司。

【点评】BOSS们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而员工大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。BOSS在管理员工方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作员工的唯一需求，实际上一个员工在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个员工的需求不同，多和员工沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”员工要好。

误区四：“拖”

【案例】BOSS和员工产生了冲突，要离职了。BOSS想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当员工要结清工资时，BOSS说“你给公司带来了损

失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个员工和BOSS争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个员工总来找BOSS索要工资，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名员工拿不到工资，就告诉自己的朋友们说这家公司不正规，不要到那里去工作了，这让BOSS在以后的招聘时，受到了很大影响。

【点评】员工离职是正常的现象，而拖欠员工工资是个不明智的选择。从案例中看，BOSS是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。BOSS看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职员工造成了影响，是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该员工的不利言论传播，影响了公司名誉。好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”

【案例】情绪化的BOSS，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，BOSS的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，BOSS也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，BOSS的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【点评】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于BOSS的心胸和气度。如果生意做大了，但BOSS的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个BOSS，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多BOSS喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，BOSS的心态就决定了管理的效果。另外，员工也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

误区六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批员工，由于公司规模比较小，因此对员工也没有一个系统的培训，完全靠员工自己摸索。在这种情况下，员工执行力很差，能力没有提到。最让

BOSS头疼是，这些员工很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，BOSS只好把大部分精力用在催促员工身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【点评】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为BOSS虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对员工的培训上，而是希望员工每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此BOSS要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让员工把市场做死，不如把时间用在对员工的培养上更划算。

误区七：“闲”

【案例】BOSS手底下有一名员工，能力还可以，但因为意见不同和BOSS发生了一点小矛盾，BOSS怀恨在心，该员工也没有放在心上。渐渐的该员工发现要自己做的事情慢慢少了，和同事之间的配合也显得不是那么融洽的，后来才得知自己被BOSS穿了小鞋，现在正在逐渐被边缘化，BOSS就是想让这位员工闲死，自己自动离职。后来这位员工实在是没有事情做，就辞职了。

篇7：解读美国留学签证的七大误区

敏感地区生源或者有海外关系是没有希望拿到美国签证的

这种情况多出现在福建等早期移民比较严重的地区。随着中国，尤其是南方经济的迅速发展和人民生活水平的不断提高，有很多家庭出现了海外关系或者申请人的父母已经递交了移民申请。这类申请人会觉得签证官会以有移民倾向为由拒签。

篇8：广告十七大误区

误区一:买2/3的火车票

如果你买2/3的火车票, 就不能到达目的地。

很多企业忽视广告有着明显的滞后效应这个事实。第一天打广告, 恨不能第二天就能上销量, 殊不知广告的启效时间已从以前的3周变成现在的9个月。如果你不能坚持, 那你就永远到达不了目的地。匆匆忙忙地上广告, 又匆匆忙忙地停广告, 大把的广告费就打了水漂。

在批评脑白金广告投放无节制的时候, 至少比只花2/3的广告费永远不到位要好。生活中多少漂亮女生都嫁给了死缠烂打的男人, 死缠烂打实在是中国市场广告投放的一大绝活, 不是哪一本广告教材可以教会你的。

有人要说, 我也想死缠烂打, 可我没有脑白金那么有钱有胆。那你选取一个小一点的市场呀, 完全可以进行局部市场的死缠烂打。一把盐撒在游泳池里, 对游泳池根本没有一点影响, 撒到盆里, 水立马变味。

更要命的还有打打停停的, 这是广告投放的大忌。广告只能打, 不能停, 停1个月消费者能将你忘得一干二净。

误区二:广告和销售不同步

广告已经铺天盖地了, 产品还没有铺下去, 自然创造不出神奇的销售业绩。

一个产品制造商需要有两个经销商, 一个经销商帮你把货铺到消费者心里, 这就要靠广告;另一个经销商帮你把货铺到消费者面前。

消费者心里有你, 面前没有你, 或消费者面前有你, 心里没有你, 结果都是抓瞎。

误区三:重终端轻广告

做好终端, 销售就上去了, 可以不做广告。终端建设没有错, 可是因为终端而轻视广告的态度就错了。因为两股力量共同作用于市场, 相互之间是不可替代的。事实上有足够的实例证明, 抛开广告的支持, 单纯进行终端建设是行不通的。投入结构上的不平衡将导致品牌衰退, 以终端换广告的做法, 得不偿失。

误区四:广告媒体无组合

广告战和发动一场真正的战争没什么两样, 没有人可以单靠飞机或大炮就能赢得全部战争。比如:

1.单纯的电视广告有时并不能将产品信息说透 (比如药品、保健品) , 造成消费者知道了你的品牌, 并不能确切地知道这个产品到底有什么用, 以及为什么有这个作用。这时候没有报纸广告的配合就不行。

2.全国市场不可能一片红或一片黑。有些地区卖得好, 有些地区卖得不好是常见的事, 那种胡子眉毛一把抓的媒体投放, 无重点无主次, 只会导致广告费的浪费。这时候重点区域就需要地方性媒体来配合。

误区五:在30秒广告中只提一次品牌

广告片中多说几次品牌在广告圈里似乎是一件可耻的事, 因为它显得不国际, 当然也就难获奖。以经验来看:30秒广告能提3次品牌, 15秒广告提2次品牌会比较好。如果有旁白最好再加字幕就更有保障。声音要大, 宁可把人吓着, 不能让人听不到。所以有些傻广告大呼小叫地在30秒广告里念上5次品牌成功了, 有些画面精致屡获大奖只提一次品牌的广告却失败了。

最后出标版, 只轻描淡写地提品牌的做法是强势品牌才能玩的游戏。广告不是用来获奖的。如果客户不能卖货, 获奖有屁用。

广告不是给企业家和评委看的, 是给消费者看的。消费者不是美学家, 大多数消费者能接受的往往是叫卖式广告。

误区六:广告要大家都喜欢

给小孩看的广告, 成人不喜欢有什么关系?给女人看的广告, 男人不喜欢有什么关系?给农民看的广告, 城里人不喜欢有什么关系?给俗人看的广告, 高雅之士不喜欢有什么关系?给外行看的广告, 内行不喜欢又有什么关系?

界定目标受众是创作任何一条广告都必不可少的一个步骤, 而广告最重要的就是取悦这些人, 而不是所有人。

误区七:一上来就打5秒广告

每年不知有多少中小企业在央视打5秒广告, 然后销声匿迹, 连一点水花都没看见。不是说5秒广告不行, 问题是谁打。那些品牌很响的, 打5秒广告可以起到提醒记忆的作用;而那些刚刚露脸的品牌, 打5秒广告可以讲谁都注意不到。

这就好比两个刚认识的人就得多说几句话让彼此了解, 日后再见面, 打打招呼就可以。如果刚开始就只打打招呼, 可能扭头彼此就忘了。

误区八:大创意不能坚持

可以延伸的好创意是大创意, 不可以延伸的创意是小创意, 虽一“大”一“小”之分, 两者之间却有着天壤之别。万宝路用牛仔做形象坚持了五十年, 绝对伏特加年复一年坚持表现它的瓶形。而我们很多企业不用说十年八年坚持一个大创意, 甚至一年都坚持不了。

发现了创意却不能坚持, 实在是可惜!更糟的是, 创意不能坚持会带出一连串的问题, 最后一堆广告之后, 品牌成了个五花脸。

误区九:把广告目标当作销售目标

广告目标不是销售目标, 而是信息传播目标。比如, 在三个月内让一个新牌子的饮料在北京的认知度达到50%;在六个月内, 让上海70%的家庭主妇了解一种简便快捷的新牌微波食品诞生了。

单个广告是否达到信息传播目标, 可以通过广告调研来确认。如果达到了传播目标, 可以推断销售目标从中受益。

误区十:策略诉求和表现形式说变就变

排毒养颜的诉求坚持说了多年:排除毒素, 一身轻松。它成功了。西安扬森的表现一直坚持打比喻的方法:易蒙停, 用关不住的水龙头作喻;达克宁, 用拔草作喻……它也成功了。经常更换策略和表现形式的品牌也绝对是很难成功的, 至少更换本身说明你的策略和表现是不成熟的。

误区十一:过分强调广告的合理性

《广告奏效的奥秘》中讲了一个内衣广告的故事———

内衣广告用一位身着紧身内衣裤的女性+标题:“穿XX牌紧身内衣, 尽显您理想身材。”是再合理不过的了。但这样的广告刊登在杂志上, 有几个人会注意它呢?显然, 这是无法吸引眼球的广告。

美国一家广告公司为一家女式紧身内衣生产企业开发出一套广告攻势。广告中的女人只穿着紧身内衣, 在人来人往的大城市街头旁若无人地行走。标题是:“我梦想, 身上只穿着XX紧身内衣穿过纽约闹市。”

在播出前, 人们对广告攻势的效果进行预先测试, 结果惨不忍睹!被访的妇女目瞪口呆, 表示坚决拒绝。照理说, 该广告应该压进箱底弃置不用。但却不然, 广告公司声称, 测试结果正是他们刻意追求的。于是决定让广告播出———业内最成功的广告之一从此问世。

广告和逻辑没有什么关联, 倒是和情感、联想、印象关系甚密。用名车概念造皇明太阳能, 名车和皇明太阳能有什么关系?高级的关系!名车和步步高无绳电话S系列有什么关系?高级的关系!所以我很欣赏一家酒企业老总的一句话:“你不管我卖的酒是多少钱, 拍广告你给我用高级的演员在高级的场合里用。”

误区十二:舍不得在广告创作上投钱

中国人居室装修很少愿意为设计付费的。买材料多贵都舍得, 为设计付费却难上难。拿2万元播广告, 却只舍得拿2000元做一支广告片的企业不少, 得不到好创意也就不足为怪。问题是这么做一点也不省钱。创意不突出, 广告片就不突出。广告片不突出就意味着不能引起消费者注意, 除非你像哈六药那么轰炸, 有没有创意就不重要了。

同样的讯息, 口才好, 一句话讲清;不好, 50句都未必。在此奉劝那些准备投广告的企业, 你至少要拿出广告投放额的10%来做广告策划、创意和制作, 否则省掉的小钱会让你破费更大的钱。

误区十三:不给创作留足够的时间

任何一个大创意都是逐渐形成的, 不可能跟水龙头似的一拧就开。有些企业和广告公司合作时, 不能给足够的时间, 这倒练就了不少中国广告人的“急”功。但哪怕再有“急”功, 短时间要诞生大创意, 依然难上难。出错就难免了。

很多创意前的策略规划是需要足够时间的。化妆品广告策略定位到底是卖功能还是卖幻觉?空调到底是卖静音还是卖节电?即使策略定好, 如何表现也不是拍脑门想出来的。广告内容所传达的信息是否与产品定位一致, 广告的表现是否能为目标受众所接受, 所以在正式制作广告片前还需要将创意请消费者来做测试, 广告片制作完成还要请消费者再来做测试。

误区十四:广告不做测试

成熟的企业都已经习惯了这个方法, 一支新广告片问世或一次大的促销活动都会在1-3个城市做测试, 判断有效性。这样做好处很多, 因为一旦发现问题马上调整, 损失有限。如果不做测试, 一下子就投放全国, 风险就十分大, 出了问题很难挽回。经常发现广告露了一个月的脸就消失了, 一般来说就是出了问题。如果先行做测试, 就不至如此。

误区十五:1则广告放进2个以上的想法

一次说透一件事情、一个道理已是相当不简单。光是把一个点、一个信息注入消费者的心脑, 已经足够把创作人员折磨得够呛。但可爱又可恨的客户, 竟然要求在一则广告、一条片子里放进那么多内容, 这个那个, 一样都少不得丢。哎, 恨不得把家谱都放进入。

说得越多, 受众记得越少。那些指定追加的内容, 多多少少会削弱广告的效果, 我们事先就知道。客户当时不听, 最冤的是, 事后广告效果不好, 责任全部要你来承担。客户他一定会把这笔帐记在广告公司头上, 而不是质问他自己。

企图在广告放2个以上的想法, 是非常可怕的。欲速而不达, 这种不恰当的野心, 只会延误成功的到来。试想一个课堂有2个的老师同时讲话, 甚至是3个以上的老师同时讲话, 会是什么结果?

误区十六:不好意思做俗广告

中国是个大国, 人口众多, 文化层次不一, 收入层次不一, 也就造成了消费阶层的分化。绝大多数的消费者不仅收入低而且也不是文化人, 对广告的理解力很弱, 这也是为什么那么多在智商极高的评委眼里能得大奖的广告作品在市场上却很失败的原因。

最典型的例子, 同样是补肾产品, 御苁蓉不管是产品包装还是广告创作都比汇仁肾宝要强, 但御苁蓉为什么会失败?御苁蓉的广告用一支塑料水枪东指西指最后滴下两滴来暗喻男性某些方面的问题, 创意不可谓不好, 获奖也是自然的。问题大多数人看不懂, 没有受刺激, 农民以为是卖水枪的广告。汇仁肾宝则是一女子依偎男人旁边, 肩一耸:“吃了汇仁肾宝, 他好我也好。”农民说这我明白。该广告制作水平一般, 透着一股俗劲, 但就是这个俗劲让汇仁肾宝赚翻了天。

没有企业和广告人真的愿意做俗广告, 谁都想让自己显得有文化。但这世界俗人多还是雅士多?

“送礼就送脑白金”从早到晚强灌给消费者, 老头老太一边抱怨广告干扰他们看电视剧, 但有人送给他们脑白金的时候, 他们又会乐得屁颠屁颠:哦, 这就是电视上天天广告的那个脑白金啊!

对什么人说什么话, 这是常识, 但偏偏有人总想给广告做一个定位, 好象只有高雅的画面和说辞才是好广告。去看看那些好笑的让人喷饭的手机段子, 有几个是高雅的。广告有两个目的, 一是促销产品, 二是提升品牌形象, 俗广告某种程度上会对品牌形象造成伤害, 但在鱼和熊掌不能兼得的时候, 当然是先把熊掌拿到, 鱼以后再钓。如果销量都没有, 要形象还有屁用。

误区十七:重创意, 轻叫卖

不可否认, 广告是环境的产物。目前所处的环境是, 绝大多数中国消费者对广告的接受还停留在叫卖时代, 这是一个不争的事实。简单说, 叫卖式的广告要比含蓄式的广告更容易让人接受。

表面看, 大众是一个习惯含蓄式表达方式的族群, 但内心却渴望直白大声的沟通和交流。举个例子, 《还珠格格》, 你可以骂它幼稚、没内涵, 夸张离奇, 对白直接浅白, 简直不象人说的话;但它硬是红遍大江南北, 抓了多少人的心、赚了无数的眼泪, 更是赚了大把的钞票。

从另外一个角度来说, 广告就是沟通, 你的广告首先要让人明白你要说的是什么。白居易的诗为什么在民间广为流传, 全赖他的一个好习惯:每写一首诗都要先念给邻里老妪听, 直到她能听得懂为止。

叫卖广告的特点是旁白多、字幕多, 典型的是脑白金和哈药的某些广告。金嗓子喉宝只一句:保护嗓子请选用金嗓子喉宝, 就让它卖得热火朝天。

且不论它们的好坏, 重要的一点是它们将产品的特点说得很清楚。看这些广告你不用动脑子, 坐在那儿经它一顿猛灌, 立马儿就明白。而有些广告, 看完你一头雾水, 甚至不知道它卖的是什么;更有些标榜创意的广告, 看上去很美, 但抓住你的是眼花缭乱的表现手段, 最后却连品牌名都没让人记住, 更别提卖产品了。

篇9：保险消费的七大误区

在日本人的一生中，一定会遇到两种人——一种是税务官，另一种就是保险业务员。保险就像饮食、起居一样已成为人们生存所必需的一部分，渗透到生活的方方面面。

可喜地是，保险在国人的心目中已变得越来越重要，在城市的繁华街区经常可以看到拔地而起的保险公司大厦；越来越多的巨幅保险广告牌林立而起，甚至昂贵的电视台黄金时段也切进了保险的理念；而就在你忙于家务之时，保险推销员在敲你的房门。

但是由于保险业在中国刚刚兴起，人们的消费理念并不成熟，使他们在认识和选择上产生了一些误区。在和众多的保险消费者接触之后，我总结了出六大误区，我希望对于这些误区的澄清，能有助于帮助人们建立正确的保险消费观念。

误区一：保险是病人和老年人才需要的

保险的作用在于为不确定的风险寻求保障。打个比方说，保险好比是汽车的备用轮胎，这个备用轮胎可能很长时间都用不到，但是一旦正在使用的轮胎出现故障，这个时候就体现出了备用轮胎的价值。

所以，我们不能到了需要保险的时候才想到去买保险。另外，身体健康是投保医疗保险的一个必要条件，也就是说一个人生了病才想到医疗保险时，他已经失去了投保的资格。

养老也是如此，按保险条款规定，年岁越大所需交纳的保费就越多，等老到需要养老金的时候再去买保险，保险就已经失去了意义。所以，在身体还健康，收入还充足的时候，要多为自己的未来打算。

误区二：保险是富人的奢侈品

经济条件一般的家庭，自身抵御风险的能力比较弱，所以，更需要通过保险来防范和化解各种人身风险。但很多期限较长的寿险价格高，需要支付较高的保费，这样就难免会形成家庭财务的负担，影响到现有的生活质量。

在这种情况下我建议投资者可以从日常生活中风险保障需求最迫切的方面来考虑，优先购买一些短期的意外伤害保险和疾病保险，这些险种可以帮助一个家庭以较少的保费支出，换取较高的风险保障。

另外，投资者应当正确理解储蓄和保险的关系。很多人总是将保险产品与银行储蓄比较，在利率高低上仔细盘算，其实保险和储蓄有着完全不同的功能，有的保险品种虽带有储蓄性，但保险的最基本功能是提供风险保障，在这一点上，保险有着银行储蓄不可比拟的优势。

误区三：成功人士就不需要再买保险了

有些富裕家庭拥有了轿车、楼房，主人把这些看得非常重要，因为它们是用大把钞票买来的，并且不惜金钱购买了高额的财产保险。但面对寿险时，他们却总是摇头。这其实是一个认识上的误区。

我们不妨换一个角度来思考这个问题，房产是有价的，生命却是无价的，在这个世界上，只有生命最重要，人拥有生命可以创造一切，既然我们愿为有价的车子和房子购买保险，为什么不能拿出一些钱为自己无价的生命买份保险呢？

有一个稍显夸张的比喻，对于那些事业有成的人来说，健康就像一部印钞机，不断地印制着钞票。那么，我们是应该关心印钞机本身还是关心印好的钞票呢?回答一定很明确，钞票没了还可以再印，而机器一旦出了故障，损失将是无法弥补的。

道理很清楚，越是成功的人士，越应该规划好自己的人寿保险计划，这不仅是一个现代的成功者应具备的理性豁达的心态，也是对自己、家庭、事业负责任的做法。

误区四：只给孩子买保险

很多家长会为自己的孩子购买各类少儿险，但却不考虑为自己投保。孩子的身上寄托着父母很多的希望，都希望孩子能有个更好的未来，这种关爱的心情是可以理解的。

但孩子的父母每日辛勤工作，早出晚归，为家人的幸福奔波，他们在一个家庭中起着支撑的作用，承担着很大的责任，同时遭受意外伤害和疾病侵袭的几率都非常大，而一旦夫妻双方中的一方遭遇风险，另一方将难以维持正常的家庭生活，更何谈支付孩子的保费。所以，这种情况下，给自己选择一份适合的保险比给孩子投保更加务实和理性。

误区五：别人不投保，我也不投保

相当多的人容易受外部环境影响，存在着一种盲从的心理，看到街坊邻居、亲戚朋友等周围的人并没有购买人寿保险，自己便也觉得没有必要。

但有一点我们必须想到，假如生活中一旦出现了情况，急需大笔现金来挽救生命或维持家庭生活时，周围的人未必能为我们解燃眉之急，这时候只能靠我们自己。

从另外角度来说，保险并不是一种新生事物，它的存在已经有了相当长的历史，它的功能和意义已经得到了认可，在先进国家已经成为了国民经济中不可或缺的组成部分，人寿保险在我们国家的发展和普及，也是大势所趋，在这一点上，我们不应该有所怀疑。

误区六：买保险只听熟人的推荐，不仔细研究条款

寿险代理人近年来发展很快，众多的寿险代理人在普及保险知识，提供保险服务方面发挥了很重要的作用。但由于种种原因，在销售行为的规范性等很多方面还存在着不尽如人意的地方。

客户在选择投保时，不论代理人员熟与不熟，都要有一定的防范意识，选择一家有实力背景的保险公司和一位专业的保险代理人尤其重要。

首先必须了解准备投保的这家保险公司的实力背景，认真查验代理人的资格和身份证明；

其次还要详细理解保险条款的内容，弄清楚自己的权利和义务，不能完全依靠代理人的解释和说明；

再次，在填写投保单时，要按照合同要求而不是代理人员的要求如实填写，并亲自签名确认，因为，如实告知是投保人的义务，一旦没有履行此项义务的话，保险公司就有权以此为理由解除保险合同或者拒付保险金；

还有，就是要看看拿到的保险合同是否完整，各种单证是否齐全。

现阶段，分红投资类新型寿险不断推陈出新，这类寿险产品较传统寿险而言，客户与保险公司之间的权利义务关系设计更为复杂，对代理人员素质也提出了更高的要求。