组织行为学期末作业(大学作业论文)（精选7篇）
篇1：组织行为学期末作业(大学作业论文)
组织行为学期末作业
激励理论的研究
摘要
通过学习组织行为学对其中的激励理论有所了解，激励对于企业 的发展是至关重要的，在企业管理中是不可或缺的一个环节，有效的激励可以激发员工的工作绩效，实现企业的发展目标。所以本文由内至外对激励进行研究分析，了解激励的含义，如何了解员工心理和对员工使用正确的激励方法。
关键词
激励
物质激励 非物质激励
激励的方法 员工心理
激励理论
一、激励的含义与作用
含义：
激励是指鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力，在工作上就
是管理人员让员工乐意去做他们感兴趣的工作而带来最大利益的事情。激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。人的行为来自动机，动机源于人的需要，激励活动是影响人的需要或动机，从而对人们的行为进行强化、引导或者改变。从本质上说激励所产生的人们的行为应主动的、自觉的，如果激励不能改变人的内心状态而仅仅是被动的行为，是无法达成其既有的目的的。激励还是一个持续反复的过程。激励是一个复杂的过程，将会受到多种复杂的外在因素、内在因素的交织影响，而且这种影响作用并非是即时的。激励的作用：
1）激励的作用在于能使员工乐意努力工作为企业带来最大化的利益，同时员工自身也得到需要的利益。
2）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
3）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
4）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
5）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
二、激励的形式 1）物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并 为达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机 2）精神激励
精神激励是更高层次上的激励方法,它包括满足员工工作的胜任感,成就感,受重视,有 影响力,个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用.公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求.管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比,如赋予员工管理和控制自己工作自主权,便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度.3）物质激励与精神激励的关系 *1物质激励与精神激励相对应：
它们是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质
鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。*2物质激励与精神激励相结合：
精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。
三、了解员工的心理
对物质激励和非物质激励有了一定的了解后，这是需要对企业员工的心理进行分析，因为只有掌握到了正确的员工心理，管理者才能将正确的激励方式对应员工。一个能够充分了解自己员工的 管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，需要做到四个点：
第一：了解员工的个人详细信息。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分 的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的 员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
第四：聆听员工心声。管理者往往不是在工作的前线，而前线员工的意见要倾听，有些有用的意见对企业也得到很大帮助。当员工犯
错误时，不能一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，要经常交流，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
四、激励的有效方法
管理者需要了解员工心理才能对员工使用有效的激励方法，如果不对症下药再好的激励方法也没用。所以了解了员工的心理后再选择正确的激励方法直接应用于企业上。方法如下：
1）通过培训和薪酬激励员工。企业的人力资源管理者应该有计划地对员工进行培训。培训的形式可以多样化，比如专业技能培训、企业文化培训、学习进修等以使员工对企业产生高度认同感。作为奖励的培训，培训的本身即为一种激励物，也就是激励的载体。对员工进行薪酬激励，对外要富有竞争力、对内要有公平性，要采取不定期的薪酬激 励而不是固定的薪酬奖励。
2）利用称赞激励员工。赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作 的效率。这是认可员工的一种形式。称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地 点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予 一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
3）对员工授权。这属于非物质激励，授权意味着员工有更多的权利来做出自己的选择，也就是管理者信任员工，这样员工就觉得有责
任认真工作，就会迸发出更多的工作热情和创新。
4）允许失败。这也是非物质激励的一种方法，允许失败也就是对员工给予信任和支持，能够帮助企业有所创新，不要因为员工的一次失败就重罚他们，因为失败的员工在心理上已经感觉很难过了，如果一再地责骂很可能员工就失去了创新的勇气和工作的效率。应该给予更多的鼓励，帮助失败的员工找到错误的原因。
5）为员工设计职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
6）尊重激励。给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
参考文献：
1吴小妹 《如何激励企业员工》，网络 龚敏
《组织行为学》，上海财经大学出版社，2002年版 3《非金钱激励员工的108种手段》，网络
篇2：组织行为学期末作业(大学作业论文)
题目：根据这学期学到的内容结合具体的案例分析写出论文
主要内容，以沟通为话题
案例：艾默生公司的并购案
美国艾默生电器公司（Emerson,纽约交易所上市代号：EMR，以下简称“艾默生”）成立于1890年，总部设在美国密苏里州圣路易斯市，是全球最大的电机制造商，在工业自动化、电子与电信、供暖、通风及空调、家用电器五大领域处于全球性领导地位。
公司拥有60多家子公司，在150个国家和地区设有290多家产设施，全球员工超过106000名，2007年公司销售额达225.62亿美元，利润21.36亿美元，资产196.8亿美元，在全球500强中排名第375位。
中国式艾默生电气集团在全球业务发展最快的地区之一。艾默生在1997年通过罗斯蒙特公司开始在中国进行技术转移，1991年，公司在深圳设立了第一家工厂，之后再北京、上海等13个城市投资开设了28家独资及合资工厂。
2008年事艾默生在中国发展业务的第30个年头。2008年6月17日，出息“第四次中美战略经济对话”的中国国务院副总理王岐山率团访问了美国密苏里州的圣路易斯市。其间，王岐山与艾默生董事长、首席执行官兼总裁范大为进行了会谈。艾默生随后在中美经贸合作签约仪式上与中国企业签署了价值7000万美元的合同，其中一个是艾默生环境优化技术应用于空调、供硬设备的压缩机和其他设备，总价值3000万美元；另一个是艾默生网络能源和中国移动签署的提供价值4000万美元电源设备的合同。
2001年10月21日，艾默生与深圳华为公司经过友好协商，以7.5亿美元的价格收购了华为公司旗下安圣电气100%的股权，2002年6月，安圣电气正式更名为艾默生网络能源有限公司。除安圣外，艾默生原有从事网络能源的业务公司力博特、能源系统等公司也一并纳入了这家新公司，其整体品牌以艾默生网络能源的标志对外出现。
安圣电气有限公司成立于1996年，原来。叫华为电气，2000年销售收入26.5以人民币。占华为公司总销售额的12%，连续几年保持30%的增长。在安圣电气成立之初的两三年内，其利润额曾在华为公司中占到相当重要的地位，最多时达到40%。安圣是电信网络能源解决方案的主要供应商，专门从事通信电源、变频器，集中监控设备、电力电源、不间断电源及相关产品的开发、生产、销售及服务。安圣电气拥有48项国家专利技术，具有自主知识产权的核心技术体系。
华为公司作为一个高速成长的民营高科技企业，需要大量的投资和研发费用。2001年10月，华为公司将下属安圣电气股份有限公司全部股权工作价7.5亿美元（折合人民币60亿元）转让给艾默生。在7.5亿美元的收购价格中，利润约3.5亿美元，其市盈率是17.8倍。套现7.5亿美元可以部分缓解华为在资金上的压力，从而集中资源优势发展核心业务。华为将安圣剥离后，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。安圣由原来主要为华为提供产品，变成可以向国内包括华为在内的其他设备运营商提供产品。但是，谁也没有料到，这一闻名遐迩的跨国并购案却导致艾默生公司中大批老员工的离开，并让公司在2002年年底遭遇了始料未及的“人事危机”。艾默生网络能源有限公司中在原利波特将近70%的员工集体性地选择了辞职。利波特是并购后公司中具有艾默生背景的所有老公司中最大的一家。艾默生网络能源有限公司中国员工总数3000多人，但原属艾默生的人权100余人，除总裁等少数高层是艾默生代表外，原安圣电气人员几乎垄断了新公司的主要管理层。就资本而言，安圣已被艾默生并购；但从企业文化上，安圣的精神领导者依然是华为公司。并购后，华为的企业文化已彻底延伸到了艾默生网络，而原艾默生的企业文化正在消逝。并购后的公司采用的是原安圣电气的管理方式。一位后来辞职的艾默生的员工
认为，“我们内部人员总觉得这是个失败的合并”。她的理由很简单：理念不合。“艾默生公司的企业文化以前是完全的西方文化的，讲究民主、平等，而安圣电气的管理方式粗暴，是典型的等级制度那一套；同事之间说话也很不客气，上下级之间完全是命令式的！”大部分主动辞职的员工说到辞职的原因，几乎都是不能容忍原公司已被彻底更换的企业文化和管理方式，更不清楚艾默生和华为究竟是谁收购了谁。
艾默生网络在并购安圣电气前，一直想通过整合安圣电气的艾默生以业务把自身的网络能源战线做大做全。然而，在老员工大量辞职的情况下，艾默生原来的传统业务也不断流失。在全球500强公司中，艾默生以并购著称，它在全球拥有的60多个子公司中有90%以上是通过并购形式获得的。艾默生并购战略的目标是：第一，被并购公司必须与公司现有业务相符，战略利益与新产品的范围、技术、客户服务吻合；第二，被并购公司必须与公司的价值和企业文化相符。而艾默生网络能源有限公司原有员工的集体离职，反映了并购中两家企业的价值和文化有较大差异。在企业全球性并购浪潮中，由于并购各方客观上存在的巨大的社会、文化差异、并购后的整合是式企业跨国并购能否成功的关键，而文化冲突又是重中之重。对艾默生而言，并购双方由于不同企业文化和管理理念的冲突，导致新组建的公司元气大伤。正如业界公认的跨国并购大师、美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇所言，企业文化上的差异和融合往往是企业并购能否成功的关键。
解答案例并结合所学内容分析:
答：首先艾默生公司收购安圣电气的目的是将安圣电气拥有的48项国家专利技术，和具有的自主知识产权的核心技术体系收购。艾默生，一直想通过整合安圣电气的艾默生以业务把自身的网络能源战线做大做全。安圣是电信网络能源解决方案的主要供应商，专门从事通信电源、变频器、集中监控设备，电力电源、不间断电源及相关产品的开发、生产、销售及服务。而艾默生是全球最大的电机制造商，在工业自动化、电子与电信、供暖、通风及空调、家用电器五大领域处于全球性领导地位。收购了安圣之后，它可以更加集中资源优势发展核心业务，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。
而华为之所以愿意将安圣让艾默生并购，除了友谊间的交易，更是因为华为公司作为一个高速成长的民营高科技企业，需要大量的投资和研发费用。华为以7.5亿美元将安圣转让给艾默生，从中所得的利润大约是3.5亿美元，其市盈率是17.8倍，套现7.5亿美元可以部分缓解华为在资金上的压力，从而集中资源优势发展核心业务。华为将安圣剥离后，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。安圣由原来主要为华为提供产品，变成可以向国内包括华为在内的其他设备运营商提供产品。
但是，谁也没有料到，这一闻名遐迩的跨国并购案却导致艾默生公司中大批老员工的离开，并让公司在2002年年底遭遇了始料未及的“人事危机”。原因在于艾默生网络能源有限公司中国员工总数3000多人，但原属艾默生的人权100余人，除总裁等少数高层是艾默生代表外，原安圣电气人员几乎垄断了新公司的主要管理层。就资本而言，安圣已被艾默生并购；但从企业文化上，安圣的精神领导者依然是华为公司。并购后，华为的企业文化已彻底延伸到了艾默生网络，而原艾默生的企业文化正在消逝。并购后的公司采用的是原安圣电气的管理方式。这是由于艾默生的文化和安圣原有的华为的文化的精神领导所产生的差异，而管理者在并购安圣的时候没有做好准备，没有处理好不同文化所存在的差异，还有就是缺乏和员工之间的沟通，我们所谓的沟通不是说一定要面对面的沟通才是沟通，而是能给员工有说话的机会，或是能够知道员工们所存在的不同还有他们需求，和他们的工作环境，两间公司的合并最不适应的是那些辛苦的员工，突如其来的环境的改变和政策的不变化，多少是需要一个过渡期，需要一个适应的环境。
一位后来辞职的艾默生的员工认为，“我们内部人员总觉得这是个失败的合并”。她的理
由很简单：理念不合。“艾默生公司的企业文化以前是完全的西方文化的，讲究民主、平等，反映了并购中两家企业的价值和文化有较大差异。而安圣电气的管理方式粗暴，是典型的等级制度那一套；同事之间说话也很不客气，上下级之间完全是命令式的！”大部分主动辞职的员工说到辞职的原因，几乎都是不能容忍原公司已被彻底更换的企业文化和管理方式，更不清楚艾默生和华为究竟是谁收原因购了谁。
管理理念的不合的在于决策者缺乏与群众和员工的沟通，使得决策者无法视情况做出很好的备选方案和最后的决策方案，所以无法使群体很好的运转，导致那些经验丰富的老员工纷纷辞职，因为他们适应不了完全的西方文化的，讲究民主、平等的艾默生。安圣和艾默生 的关系就是一种文化间的沟通，而沟通间的最大的障碍正好就是文化的差异。
篇3：通辽站车流作业组织分析
一、车流作业情况
1. 通辽站为客货运站, 旅客列车的开行对货物列车的开行
产生一定影响, 货物列车在客车运行时间内, 编组始发列车组织难度增大。比如, 货物列车到发不均衡, 作业组织难度加大;车流密集到达时, 出现局部能力相对不足;车流稀疏到达时, 接车股道相对空闲, 增加了中转车的停留时间。车流不均衡造成解编作业整体效率得不到充分发挥, 设备能力利用率不高。
2. 京通、大郑、通霍、集通、通让线五条线路, 六个方向的车流出入车站, 在站场内平面交叉干扰较多。
北大郑、通让的方向的上行反向改编车流在站内走行距离较长, 横穿站场, 与京通、南大郑方向的上行改编车流、通霍、集通方向的下行改编车流相互间交叉干扰。并且北大郑、通让方向的上行反向改编车流进入峰前到达场, 与推峰解体作业相互叉干扰。
3. 解体能力较大, 编组能力相对不足。
通辽站为单向三级四场, 解体作业使用两台调车机, 采用双推单溜作业方式, 解体列车在到达场直接推送上峰, 走行距离短, 作业集中, 时间少, 能力较大。编组作业使用两台调车机, 编组车列时需要经过由调车场到出发场的转场作业, 走行距离长, 连挂车辆、对标等作业占用时间较长, 能力相对不足。在解体、编组均使用两台调车的情况下, 编组能力要弱于解体能力, 有时调车线不能及时腾空, 影响后续列车的解体作业。
4. 调车场分类线运用紧张。
调车场共有24条线, 而按编组计划, 通辽站调车场需要集结21个方向别代号车流, 以及本站作业、检修车、特种用途车, 四平方向车流分上、下行集结, 再加上遇有临时车流调整时, 空罐车集结、空平板车集结、成都局、济南局等车流单独集结, 调车场线路相对不足, 重复站整作业较多, 影响解体编组能力。
5. 小运转列车作业较多。
按编组计划, 通辽站需要编组北大郑方向通辽东——泉沟间站顺列车、南大郑方向通辽西——双羊店间站顺列车、通让方向通辽东——穆家店间站顺列车、京通方向通辽西——赤峰东间站顺列车、通霍方向通辽北——霍林河间站顺列车, 站整作业较多, 编组列车时间较长。本站作业车在站内作业较多, 在站内停留时间较长。
二、几点建议
1. 加强车流组织。
当车流强度较大时, 应充分压缩货车技术作业过程中各项生产和非生产性停留时间, 这需要各技术作业环节 (解体、编组、货检、车号、列检、列车接发系统、调度计划系统等) 密切配合。改善货车作业过程, 首先要加快各环节的作业进度, 查找作业过程中的薄弱点, 必要时增加岗位作业人员, 提高薄弱环节作业能力, 从而达到各环节能力相互匹配。其次要压缩作业过程中的作业等待、交接班等非生产停留时间, 注重作业计划编制的科学化, 保障作业流水化和不间断作业。另外要以调度计划系统为运输指挥中心, 科学调度, 促进各环节作业协调, 实现车站各作业子系统运力资源的合理配置, 确保车站畅通。当车流不足时, 可考虑用以下调整措施: (1) 调整解体顺序, 提前解体挂有编组急需车流的列车, 以满足编开列车的需要。 (2) 组织接续车流快速作业。当车流接续时间少于车站技术作业过程的时间标准时, 一方面对站存车流进行预编、预检, 另一方面对到达的接续车流组织快检, 快解作业, 实现车流紧接续。 (3) 组织本站货物作业车流补轴。根据编组列车的需要, 有计划地组织本站货物作业车的取送, 装卸作业, 优先装卸, 取送编组需要的车辆, 以保证编组列车满轴, 正点出发。 (4) 请求调度所调整列车到达顺序, 或利用小运转列车将本站编组急需的车流提前送到, 以满足编开的需要。如该站位于列车运行前方站时, 可建议调度所准许列车在本站不满轴早点开出, 在该站进行补轴。当车流过大, 造成积压时, 可建议调度所组织超轴列车, 利用单机挂车或利用区段列车附挂中间站车流。
2. 北大郑、通让方向的上行反向改编车流采用环接方式,
直接进入峰前到达场, 减少接车时与京通、南大郑方向的上行改编车流、通霍、集通方向的下行改编车流, 以及推峰解体作业间的平面相互叉干扰, 提高咽喉能力, 压缩接发车、推峰作业的交叉延误时间。
3. 在编组能力相对不足, 作业紧张时, 应灵活使用调车
机, 在北场五、六、七调调车机作业空闲时, 调出一台到南场, 担当南场编组调车机部分作业, 使用三台调车机同时进行编组作业, 加快车列转场编组, 及时腾空调车线, 提高改编能力。
4. 调车场增加2～4条线, 以便于车流能单独占用线路集结, 减少站整作业次数, 压缩车辆在站内停留时间。
5. 到达列车编组中本站作业车占较大比例且成组编挂, 便
于利用北场平面解体作业时, 直接接入北场, 减少在南场的到达、解体、编组、转场作业过程。
6. 将通辽南场既有的单向三级四场站型改扩建为双向纵列式三级七场编组场。
篇4：组织行为学期末作业(大学作业论文)
关键词： 初中思想品德课 行为作业 书面作业 道德内化功能
现行的初中思想品德课是集知识性、生活性和实践性于一体的课程，学生学的不仅是知识，更培养品德、培养积极的生活状态和精神面貌，以便今后面对社会生活的考验。任何一种品德的形成都包含道德认识、道德情感、道德信念、道德意志、道德行为，即由知、情、信、意、行五种心理成分构成，并以道德信念为核心的完整统一体。学生的思想道德不可能在短期内形成。作为独立的个体，每个学生在既有的认知上对任何事物都有自己的判断和选择。课堂上所获得的知识只能作为其对待事物判断和选择的其中一种方式。如何将道德知识内化为道德品质，并变身为道德行为，这一切都必须在不断的生活行为实践中完成。
在作业系统中，书面常规性作业设计，是老师最常用的作业形式。书面作业主要体现时效性的功能，但缺乏道德内化的行动基础，大多是根据教学内容布置相关的书面练习，类型有单选题、多选题、填空题、名词解释、材料分析题、实践探究等。其目的是巩固所教内容，使学生运用所学的知识结合题目中所给予情景进行简要的理论分析，以达到完成教学任务的目的。这种作业优点十分明显：目标明确、省时省力、对学生应试具有很强的指导作用，见效快。缺点也很突出：对书本知识的简单记忆训练多于理解和运用，缺乏与现实社会的联系，甚至出现与社会实践相脱离的现象，形式与内容存在机械重复的现象。
初中思想品德课的关键问题是：道德认知的内化是光靠几道练习题就能实现的吗？答案肯定是不能。当今网络时代多元复杂，学生可以接受信息的途径是多元的，当社会中的负面信息与学校教育相冲突时，当他们的生活与道德规范发生矛盾时，由于缺乏践行力，他们要么被动地听从既定的道德规范，要么背离道德规范，甚至做出过激的行为。这种规范与学生的思想存在较大的距离，从而使他们很难从情感上将自己的思想行为与道德规范相融合统一。
初中思想品德课行为作业是教师在紧扣课程标准下针对所学内容，以学生在实际生活中所遇到的道德情境为切入点，以学习者参与和经历为出发点，向他们提出和布置的将所学知识转化为行为的要求和任务，并最终促进学生对教学内容价值的认同和内化。行为作业最大的特点是形式多样，与实践紧密相连，正好弥补传统理论型书面作业的不足。
笔者在实际初中思想品德教学中，对本校初二年级中的两个班进行了实施行为作业的实验研究。结束后在对学生进行的“关于初中思想品德行为作业实施反馈的调查问卷”中提出，同一个道德认知，你认为下面哪种方式更能让你接受并实施，选择“在认同此观点的情况下，在日常的生活中有意识地培养”的比例远远大于“通过书面练习强化训练”。再来看一看学生经过一段时间在完成本学期的行为作业后，写下的感受和反思：“在这段时间里，我觉得自己能够开朗乐观、微笑地面对他人，更加注重与同学朋友的合作，与亲人师长的沟通。但是在对他人的理解和关心方面有欠热心，望今后交友能更主动些。”（《同侪携手共进》一课行为作业反思）“自己能够在生活和实践中更好的同父母交往，在每一件小事上心想并通过行动为父母排忧解难。但是，在家务和体力劳动方面还有很大的‘提升空间，须今后努力改进。”（《我与父母交朋友》一课行为作业反思）“在网上对待那些粗俗谩骂的人，我们应冷漠。如果我们不给他们冷漠不制止他们，那他们会越闹越凶，还会影响到更多的人。”（《网络交往新空间》一课行为作业反思）
行为作业主要体现一个长效性功能。学生在完成行为作业的过程中，通过行动的实践，丰富个体体验，内化道德知识，增强道德意志，提升道德判断力。有效的行为作业是与初中思想品德教学目的完全一致的，体现了学生知、情、信、意、行的品德发展规律。
①教师个人对学生的学习行为承担责任，并积极期待每个学习者。
②学生对自己的行为负责。
③让课后行为作业难度和学生的能力水平相当，根据需要变化难度，得到学生认同。
④给学生提供机会练习所引导的行为，并及时获得自己成就的反馈。
⑤通过提问、组织和探询来指导和管理学生的行为作业
⑥分步骤地呈现行为表现，鼓励学生反复实践。
⑦把学习责任、行为责任逐步转到学生身上——鼓励独立思考、解决问题和做决定等。
⑧最终学生运用理论、思想观点指导自己的行为，体验社会生活。
篇5：组织行为学期末作业(大学作业论文)
1.试论述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。
答：赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者说对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作慢乙肝的因素为“激励因素”，它往往以工作内容为中心；能使人产生不满意感的因素为“保健因素”，它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。
要保持职工的积极性，要注意保健因素，如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。具备必要的保健因素才能使职工不产生不满情绪。
要调动职工的积极性，更应从激励因素着手，如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素，才能使职工干劲十足，对未来充满希望。2.假如你公司拟购进一批机器设备，公司派你去与甲厂的销售人员谈判，你如何准备这次谈判，请拟定一个切实有效的谈判方案。
答：1）明确这是一次整合谈判；2）准备方面：明确谈判目标和收集谈判信息；3）制定方案：评估谈判力、确定谈判策略、选择谈判风格、决定谈判时间地点。
3.运用期望理论，分析中国足球队在2018年“拿世界杯冠军”和“进军世界杯决赛”这两个目标的动机水平（激励程度）哪个较高，为什么？
答：1）期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：a.工作能提供给他们真正需要的东西；b.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；c.只要努力工作就能提高他们的绩效。2）用“激励动机水平=期望值×效价×关联性”分析两种情况，最后得出结论“进军世界杯”动机水平高。4.结合你单位的实际情况，谈谈你单位的组织文化及其作用。
答：1）组织文化的含义及主要内容；2）组织文化的主要特征（意识性、系统性、凝聚性、导向性、可塑性、长期性）；3）组织文化的作用（我公司的组织文化主要服务于公司正常营运，有针对性对职工进行文化宣传，提高员工的工作安全意识、合作意识，凝心聚力圆满完成日常的营运工作。）
5.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
答：1）员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
2）提高员工组织认同感的意义和作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
3）工作参与度的概念：指员工对自己工作认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
4）提高员工参与度的意义和作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。
篇6：组织行为学期末作业(大学作业论文)
第一题：组织行为的特点是什么？组织行为的种类有哪些？
组织行动的特点。1组织行为是整体行为,不是组织成员的单独个人行为。2组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的带有明确目的性。3组织行为的效果具有两重性。4组织行为是全体组织成员共同活动的行为。5.组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员个体行为。
组织行为种类根据分析水平的不同分为 微观组织行为
微观组织行为是指组织内的某一个体或群体的行为。它包括：个体行为：如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等；人际行为：如沟通、领导、谈判等；群体行为：如群体决策、工作团队等；群际行为：如冲突、权力、政治活动等。宏观组织行为
宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。根据于组织目标的关系分为 正向组织行为 正向组织行为，是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。作为正向组织行为的一种特例，组织公民行为是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励、保护正向组织行为，使其持续发生。反向组织行为
反向组织行为是指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为，如缺勤、偷窃、暴力、迟到、吸毒、欺骗等。组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、消除或减少反向组织行为。
第二题：组织行为学的特点是什么？
所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；
（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；
（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
第三题：对人性假设理论进行简要分析 人性假设理论是道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。因此，“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。这些对人性的深入分析所形成的人性假设理论，成为管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性假设理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。
人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“工具人”假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设等阶段。
人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。
但是只有全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥,更要投资人力资本,提升员工的知识创造能力,从而激活工作创造性。只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度,将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来,才能最大限度提高管理绩效。
领导者应树立正确的人性观念。领导者应有针对性地采取管理措施。领导者应当把适应和提高结合起来。对一线工人采取的管理措施。对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。
第四题：决策有哪些特点？
决策是人们在政治、经济、技术和日常生活中普遍存在的一种行为；决策是管理中经常发生的一种活动；决策是决定的意思，它是为了实现特定的目标，根据客观的可能性，在占有一定信息和经验的基础上，借助一定的工具、技巧和方法, 对影响目标实现的诸因素进行分析、计算和判断选优后, 对未来行动作出决定。从心理学角度来看，决策是人们思维过程和意志行动过程相互 结合的产物。没有这两种心理过程的参加，无论何人也是作不出决策的。因 而决策既是人们的一个心理活动过程，又是人们的行动方案。
决策作为领导活动过程的重要组成部分，具有以下特点（1）决策的目标性。决策是为了实现一定的目标、任何决策都有明确的目标。（2）决策的选择性。决策是针对未来的，未来可能有两种情况：一是可能性，一是必然性。人们只能对各种可能性进行比较选择，以便使决策结果达到或接近必然性。
（3）决策的关键性。一切决策都是关于一定事物发展的最后判断和决定。决策的关键性要求决策要有合理的程序和法律依据。
（4）决策的创新性。任何组织在为实现其目标的过程中，都要谋求发展。这种发展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断出现的新问题、新情况，创造出新成果、新水平的过程。
篇7：组织行为学作业
摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
引言
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。
组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一
定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
一、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。
通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。
(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。
(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。
在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。
组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。
（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行
社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
结语
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
参考文献：
[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版
[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006
[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009
[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版
[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006
[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001
[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．
[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．
[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．
