关键词: 管理
中国式管理(精选十篇)
中国式管理 篇1
中国式管理的提出本身就是一件很荒谬的事情
中国式管理包括两个关键词:管理、中国式。按照中国式管理倡导者的说法, 所谓中国式管理就是中国的管理者在中国环境中对中国企业的管理模式。因此, 研究中国式管理, 就要总结归纳出中国式管理区别于其他国家企业管理的特点, 包括研究形成这种模式的思想、制度、历史等机制因素。中国式管理必须考虑本土化的特点, 要强调的是“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的研究思路。
管理, 实质并没有好与坏之分, 没有东方与西方之分, 也没有中国与外国之分, 只有适合与不适合之别。
当然管理的基础是文化, 中国文化传统下的管理也有其特点, 非要说成是“中国式管理”只是一家之言, 核心应该是“收权收利放责”:权力向上集中, 资源 (利) 向上集中, 责任向下放。其实从管理本身来说, 是不存在什么中国式、美国式、英国式……提出中国式管理, 并不会促进管理科学的提升, 无非就是多了一个本土化的概念而已。
中国式管理的特点具有很强的局限性和狭隘性
1. 领导受益, 下属担责
诸葛亮是中国式管理的先驱。诸葛亮“挥泪斩马谡”就是中国典型的“向下问责”案例。当时是整个战略失败, 这一点诸葛亮心里很明白。而局部失利是整个战术的体现, 所以任何人都守不住街亭。而如果按事后推测的方式作战, 恐怕失利更快, 因为平地根本不堪一击。但事后总要追究责任, 于是总能找出一个理由来使你认罪服罪。如果是平地扎营而失败, 同样也会追究责任, 当然理由就是为什么不按兵书去做。这只是欲盖弥彰的问责, 实际是开脱了诸葛亮自己的责任。当时的权力全部集中在诸葛亮那里, 下属只能按照他的锦囊妙计执行, 但责任还是要分散到下属身上, 这就是“中国式管理”的核心精髓, 也是后人领悟到的“中国式管理”的内涵。
2.领导点头, 下属哈腰
儒家文化重视“忠诚、孝顺”, 上级看下级的第一考核指标是忠诚度。只要忠心于上级, 错也是对;如果不尊重领导甚至批评领导, 下级对也是错。儒家文化重视“面子”, 上级错是自我批评, 他如果不愿意自我批评, 下级千万不能去批评上级, 要维护上级的面子, “为尊者讳”。
中国式管理追求的是对领导者权威的维护, 而不是对组织体系不断进步的维护, 所以在管理上领导者是核心, 一切向领导看齐, 成为了组织成员生存的捷径。这不利于组织的发展与进步, 在一定程度上破坏了组织的公平与合理性。
3.领导越权, 下属逢迎
美国人的管理精髓是“责权利相衬”, 总统不管州长责任范畴的工作, 他无权管, 谁的责任谁负责。哪怕台风来了总统也不能去现场指挥, 以免越级, 干涉州长职权范围。总统不能罢免州长, 也不能把一个州的资源无偿调拨走;州长干得不好, 该州选民自然会让他下台。
中国人的管理不一样, 中国人的管理, 凡事领导冲在前面, 才是好领导, 事情才能办好, 一旦领导没有领头, 事情就永远也办不好, 而且大家还心安理得, 感觉没有领导事情办不好是理所当然的事情。所以, 中国式管理领导的越权成为一种榜样力量, 而下属的逢迎也自然成为一种优秀的促进力量。
中国式管理的条件已经不符合时代发展的要求
从本质上来说, 中国式管理是一种倒退的学说, 是不符合全球经济及信息一体化时代潮流的, 它还是倡导一种自我封闭式和自我陶醉型的落后管理模式。倡导中国式的管理, 好比是袁世凯称帝, 虽然满足了一些民营企业家或者国有企业家对于企业管理及权力掌控的欲望, 但是并不适合企业顺应社会潮流, 走更科学更理性更持续的发展道路。
满足一人之欲, 满足一家之私的中国式管理, 无疑在中国存在很多市场, 但是这种封建王朝时代的管理方式, 对于现阶段处于大国崛起的中国, 在开明时代中, 这种皇帝的新装式管理很显然不会得到大多数群体的认同。
中国式管理的特点是要求群体完全依附于某一个领导或某个领导班子, 但是未来社会是由80后主导的社会, 这个群体的特征和行为, 本身就和中国式管理所倡导的是背道而驰的。
1. 中国人没有归属, 只有依附。
80后的中国人, 没有归属, 更没有依附, 有的只是自主。
2. 中国人做什么最重要的都是面子, 讲的是“交互主义”, 彼此彼此。
80后讲的是“实用主义”而不是“交互主义”, 如何如何。
3. 在中国做事方法, 就是尚“阴”。
80后的中国人崇“阳”, 最反感的是阴谋家, 做事情喜欢直截了当, 缩短心理距离。
中国式管理所面临的两大挑战决定了其必定倒塌
1.管理人群的挑战:80后成为社会主流力量之后, 人治管理及文化将逐渐消亡。
我们不得不说中国式管理中承认的“不同文化造成人们的价值观差异与行为差异”是正确的, 但因此就强调管理者的自我修身, 过分强调“修己安人”显然对管理80后新的工作主力人群来说是不可取的。
80后是极具个性的一代, 热情、开放、个性独立、不喜欢被束缚、善于发现问题、思维敏捷, 喜欢站在自己的角度看问题。80后个性独立就注定了他们会制定出一套自己认为正确的并且适用于本身的方法去工作、去处理人际交往关系等问题。他们追求工作的高效率, 生活的快节奏, 看重的是社会的公平性、合理化。这样的情况下, 中国式管理最终起到的管理效果注定有限。
2.管理环境的挑战:网络社会带来的信息透明化, 让封闭社会中的人治管理失去魅力。
原始的封建统治时期其实就是人治的盛行时期。在人治者看来, 最好的治理方式是运用贤人的政治。人治者扒着门缝都想找出一个无所不知、通晓一切的贤人来治理社会或某个集体。而事实上, 贤人智者的判断往往确实比常人的判断更好, 更可能正确。这种决策方式也往往可以当机立断、快刀斩乱麻, 节省了时间, 还省去了其他许多麻烦。人治者强调的是知识的统治。在网络出现之前, 信息传播缓慢的那一过去时, 人治也不无它的道理。掌握信息与知识的人势必要优于无知识者, 成为统治者。
可是新的时期会赋予事物新的力量来完成它的历史使命。如今科技的发展已经让信息实现高度透明, 网络的普及已经让信息闭塞、传播缓慢的时代成为历史。相对于此种应用来说, 网络就比如当年快递式邮局那样的令我们感到熟悉、透明。
社会的不断进步, 网络社会的信息透明化及对称化, 对依托信息不对称及不透明的人治管理是绝对的冲击。人治思想那种封建的东西, 只适合留作那一特定时段内的纪念物。
在科学管理日渐完善的今天, 在信息网络透明化的这个时代, 在80后张扬、独立个性的自主权下, “中国式管理”是一个完全违背时代发展规律的管理主张。管理不是口号, 接下来的社会将是一个法制的社会、透明的社会、公平的社会, 我们应该摒弃那些陈腐的观念和思维, 尊重社会发展及进步, 采用科学的管理方式, 才是未来管理的出路所在。
中国式管理 篇2
1980年代,西方工商业界的警报铃声远比现在要响得多。近几年人们从美国的安然事件、欧洲的帕玛拉特事件得出的警示是,公司治理及监管制度必须改革;而当时人们却一致同意,西方企业战后的美梦结束了,因为日本企业的成功似乎势不可挡。上个世纪70、80年代,西方兴起一轮研究日本式管理的浪潮,虽然后来随着日本经济的颓势迅速降温,但许多日本式管理已成为管理常识,譬如说愿景(vision、改善(kaizen)、精益制造(lean等。
对管理来说,这一轮日本式管理浪潮最大的贡献却不仅仅是上述的几个理念或方法,而是人们意识到,“美国并非管理思想的惟一源泉(加里·哈梅尔)。”而对日本来说,自此之后,他们才能在西方管理之外,深刻讨论与研究自身实践的优缺点。日本管理的三个主要特点终身雇佣、年资序列以及长时间工作都被广泛讨论,不断演变,虽然未被其他文化的管理所采用,但它们依然扎根在日本企业之中。
20多年来,在华人工商业社会里研究与传播“中国式管理”的台湾交通大学教授曾仕强对本报记者说,这一过程中最大的感受是,“我们中国人近百年来对自己没有信心,以至于家里有很好的东西却不知道用,而一直在向外企求。”曾教授讲话朴实,似乎一直在讲大白话,但他点出的常常是人人皆知却又被忽略的道理,或者是广泛流传的误解。现年70岁的曾教授很“中国”、很闲适,不似很西化的学者那种令人有点紧张的“专业”(professional),而是凡事皆见管理。他说,我们可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的,管理就是做人做事的道理。
他对中国式管理的研究缘起于39岁时的实务上的极大挫折,当时的他拥有美国的行政管理硕士学位,头脑中也大多是西方化的看法。他说:“那一年我的情绪非常坏,因为为中国人出去办事,被中国人气得快要死掉了。”但他很快顿悟到,“是我错了,不是中国人错了。”他因而开始寻找与总结中国人“自己的一套”,把它系统化。在55岁时,他又赴英国莱斯特大学,苦读5年后,在60岁高龄取得了管理哲学博士学位。实际上,49岁时他在台湾已经是正教授了,他总结的中国式管理也已广受赞誉。曾教授说,“(我)是因为要用才去读书,目的是从西方的现代化管理来引证中国式管理的存在。”
中国式管理的贡献
中国人对自己的认识常常被西方的误解所误导。曾教授在著作中举例说,西方人认为“中国人没有原则,几乎每件事情,都采取个案处理的方式,有不同的答案,令人难以预料。”许多人据此认为中国人没有原则,甚至说“没有原则就是最好的原则”,但中国人实际上有原则,但“重视因时、因人、因事而做出合理的调整,既不是一成不变地死守原则,也不是随意乱变没有原则。”
中国式管理的贡献,简单地说就是变动性,或者说弹性flexibility。这很适合中国人的特性,但它已经具有通用的价值,超越了文化与传统。这是由于
不确定性和内外部环境的快速变化,完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁,西方也不断出现弹性较大的管理理论,如情境领导、权变理论等等,强调根据不同的情况采取不同的措施,而不是固守单一的方式或预先确定的制度。某种意义上,变动性谈的是管理哲学。哲学这个词常常显得深奥,在这里可以简单地说,就是人是怎么样想的。在管理科学的一侧,没有各国管理之分,各国应该应用相同的管理科学,譬如战略工具、生产管理、营销方法等等,但因文化的差异,管理哲学有很大的差别。曾教授说,“从管理科学看,没有中国式管理;从管理哲学来看,又有中国式管理。”因此,中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。
中国式管理贡献的主要管理观念中,第一个是“太极思想”。曾教授说,“太极是一种自然流行的状态。”大禹治水重在疏导,让水按照自然的规律流动。在他看来,太极思想的关键在于,认为“本来就这样”,以“怎么样都好”的心情,用头脑仔细想想,然后看情势办事,以自然的方式自得其乐地顺势行事。
曾教授在著作中这样分析中国人自然的做事方式,“中国人做事,看起来好像不十分认真,实际上是用心而不紧张。用心去做就好了,那么紧张兮兮地做什么?”这样的做事方式,看似悠闲,却变得越来越重要,因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作。譬如对在传媒、娱乐产业、咨询服务、甚至软件设计等等行业工作的人,有时过分紧张的“专业”(professional)并非好事。正如最近流行的一些畅销书如《鱼》所推销的,自然、放松和快乐可能是更有效的工作方式。但种种说法中,最好的却一定是“用心而不紧张”,快乐等说法描绘的不过是表象。中国式管理贡献的主要管理观念第二个是“把二看成三”,以突破二分法的困惑。受西方的影响,现代人思维喜欢“二分法”,把事情分成两个部分,譬如把管理分为人治、法治,认为其中一个对,而另一个不对。但这是理想状态,没有哪个组织完全是人治,也没有哪个是完全的法治,纯黑和纯白之间总有着无数种灰。
西方学术界有一种说法,“二分法是必要的罪恶。”中国式管理却是“把二看成三”,规避这种必要的罪恶仍以人治、法治来说,中国人的组织大都是“很实际地寓人治于法治”,与西方的组织相比,人治的色彩还是要浓厚一些。二分法看起来简单明了,但实践中大家都知道,“真理往往不在二者之一”。“中国人擅长把二看成三,以‘二合一’来代替‘二选一’。”
中国式管理贡献的主要管理观念第三个是“中庸”,中庸就是合理。曾教授认为许多人把中庸之道理解错了,他说,“以前的解释是一条道走中间,不敢偏左也不敢偏右。„„中庸之道不是走中间路线,也不是不走极端。(实际上,)中庸是该极端就极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样。”曾教授引朱子的话说,“无一事不合理,才是中庸。”他认为中庸之道应正名为“合理主义”,这样它的真正用意才更清晰。
合理化贯穿于管理的发展历程,西方的管理发展如果以最简单的方式描述,就是合理化然后制度化。但在过分制度化甚至僵化之后,回归根本,重思合理不合理是可能的解决之道。而中国式管理的关键是,管理即合理。强调合理,就带来弹性。
管理是做人做事的道理
对中国人来说,中国式管理的观念贡献固然重要,但更重要的是它对我们的管理实践有什么样的影响,也就是说,是否有效?这样,曾教授比较中美日管理,考虑中国人的特性而总结出来的管理观念就凸显出价值。
美国式管理的哲学基础是个人主义,日本是集体主义,而中国是交互主义mutualism)。交互主义用通常的话说,就是“一切看着办。”曾教授举例道,你对我有礼貌,我没有理由对你没礼貌。“拿‘不一定’的心情,来寻找此时此地‘一定’的答案,从不一定到一定,便是中国式管理的决策过程。”他还以另一种说法总结道,“美国式管理强调专业性,重视专业知识;日本式管理关注一致性,重视团体精神,而中国式管理注重变动性,一切看情况。”
“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾教授说,他认为管理就是做人做事的道理,而做人要排在更重要的位置。美国式管理是“我要-我成”,订立目标,拿出成果;日本式管理则是“同生-共荣”,合力追求团体的荣誉,不计较个人的荣辱;而中国式管理却是“修己-安人”。安人先修己,曾教授甚至追溯到中国传统的“修身、齐家、治国、平天下”的说法来来强调修己,他说,“中国式管理很简单,就是你先把人做好,然后才能谈管理。”
“安”是中国式管理的最终目的,曾教授认为,“安的观念长久以来影响着中国人。„„含意甚深,必须用心体会才能够明白它的用意。”有的利润让我们安,有的利润让我们不安,不安的利润不能要,这种观点和西方管理现在特别强调公司道德有点不谋而合。在更宏观的层面,经济发展后,如果制度、社会、文化等其他方面不能跟上,容易发生不安,安需要均衡发展。对于人本身来说,安的时候,中国人积极奋发,对准目标全力以赴,高高兴兴接受结果评估,共享荣誉;而不安的时候,对目标阴奉阳违,视成果评估为官样文章„„
曾教授总结,中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人,它们主张有人才有事,事在人为,以理念来结合志同道合的人,合理地解决问题,而不是凡事“依法办理”。
实际上,中国的管理从来都是更多地以人为中心的,而不是像西方那样以事为中心。西方管理,首先把事情分门别类分析清楚,划分不同的部门职位,然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式,也显示出效果,但在最本质上,中国管理依然是“因人设事”。曾教授举例说,中国人开始做事常常采取大家一起来的方式,没有分工、没有职位,让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能,再因人设事,建立初步的组织架构。经常的情况是,有两个人适合当主管时,先分成两个单位,等到有第三个人具有担任主管的能力时,再变成三个单位。
但是,没有人会承认他们所做的是“因人设事”,因为它违背了西方管理中的“正确的原则”。在我们的实践中,类似的情形还有很多,譬如在绩效考评时往往表面上大家相互差不多,而在暗地里或奖励先进,或教导惩戒业绩不佳者。这至少和两个“正确”的管理原则相违背:公平和透明。但是,正如我们所知的,公平和透明可能有效,但我们不明说的方式也常常有效,甚至效果更好。摒弃成见,仔细研究,我们也会发现这些
做法很合理。
直到现在,遇到这种情况,我们经常想的是,这种方式不符合“正确”的管理原则,必须尽快加以改变。曾教授在另一场景下提出的问题可能同样适合这个场景:“现在我们经济发展恢复自信心,是不是应该重新思考自己的传统?”
中国式管理探析 篇3
关键词:中国式管理 科学 文化
中国式管理是近来管理学界和管理培训领域很热门的一个话题。中国式管理最早由台湾的曾仕强先生提出,引起了理论界与实业界的极大关注。随着近年来中国大陆经济的快速增长,中国企业管理实践经验的不断积累,有关中国式管理的声音也逐渐洪亮起来[1]。
1 中国式管理的兴起
从管理的发展过程来看,发展市场经济的国家都会随着经济建设的过程,形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致,根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配。现代管理的基本理论与方法和在西方的实践经验应用于中国市场时需要做出一定的调整、延伸或重新创造,西方管理理论和方法如果不同中国的国情相结合也不可能行之有效。中国企业要想在世界市场竞争中突出重围必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式,除此之外别无他途。正是基于此,理论界和实业界掀起一股研究中国式管理的热潮。
什么是中国式管理?一般都认为中国管理哲学加西方管理科学即为中国式管理。如魏长霖等人认为中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性以达成更为良好的管理效果[2]。中国企业家联合会副理事长胡新欣认为,管理体系应该像一棵树,哲学层面是它的根,所以前提是东方智慧,加上全球视野与本土化方案,具备这三点就可称作中国式的管理。复旦大学苏东水先生所下的定义最全,但似乎使中国式管理具有包容天下管理的气势。苏东水认为,中国式管理就是以中国管理学、西方管理学、华商管理学“三学”为理论基础,以“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”和治国论、治生论、治家论、治身论“四论”再加上人道、人心、人谋、人缘、人才“五行”和和贵、和合、和谐“三和”为主线,凝练中国古、近、现代管理思想精华的现代管理模式[3]。
2 中国式管理的科学检验
中国式管理是否是一种管理科学?这是一个值得深思的根本性问题。所谓科学,第一个重要的原则是可重复性。“可重复性”成为工业时代以来,以制造业为主、现代企业管理最为显著的标志,可重复性的管理模式使得传统的个人随意性管理的不确定性,变得确定并且可以沿袭。
今天,现代企业管理已经不再关心这个岗位或职位上的“人”究竟是谁,而是特别关注这个岗位或职位的本身“职能”是什么。因为岗位上的人是学校里批量生产的,他们在学校里都学习了《管理经济学》、《战略管理》、《财务管理》、《运营管理》、《人力资源管理》等相同的课程;而每个岗位的基本职能也被岗位说明书明确界定,能做什么、不能做什么都是确定的,这就意味着每一个在岗位上的人都可能成为卓越的企业家,并且当这个人离开后,又会有一个新的合适的继任者出现,有效地避免了一个成功的企业随着一个天才老板的离开而消亡。
反观国内的企业,闪光点总是那些天才而卓越的老板。海尔的张瑞敏,长虹的倪润峰,国美的黄光裕,他們的商业智慧和人格魅力仅仅靠其先天的遗传和后天经历的锻造,即无通用的可学习性,有无后人的可继承性,这或许正是中国企业“富不过三代”的本质原因。
科学的第二个原则是可验证性。如果一个理论没有得到实践或逻辑的验证,仅凭空对空,那这个理论就是伪科学。从曾仕强先生提出中国式管理后,我们还很难找到哪个企业通过中国式管理做大做强,实现全球化,成为国际巨头。TCL在国际化过程中,没有施用标准的西方管理制度,疏于了解国外文化,还是照搬国内的“中国式”管理模式,国际化之路走得磕磕绊绊[4];海尔的国际化却并没有推行中国式管理,而是聘请美国的CEO,按西方的管理模式管理美国海尔,取得了骄人的业绩[5];华人首富李嘉诚在传授中国传统的“管理的艺术”演讲时,也不忘提醒台下的MBA学员,“事实上,我是靠西方管理的模式,不然也难以从50年前的个人小型公司,发展到今天全球52个国家超过20万员工的企业”。
如果可重复性和可验证性的问题不能很好地解决,那么企业界和理论界研究中国式管理就没有立足点,研究出来的成果不能推广,研究也就失去了意义。中国式管理里大量提到的《道德经》、诸子百家、《孙子兵法》、《三国演义》中的管理思想,对于管理者个人修养有很大帮助,对领导者的管理思维很有裨益,但如果上升到一种管理学方法,似乎有些牵强。
3 权谋术能否支撑中国式管理的理论
在曾仕强先生所著的《中国式管理》和他的一系列培训中,给人深刻的感受是中国式管理的实质是一种权谋术[6]。对于上级,因为要树立等级威信,家长集权式的领导风格不喜欢下属表现出比他更强的才能,强调下属对自己命令的绝对服从;而作为下属,为了逢迎上级,一切以是否听上级的话,一切以顺上级的心意为标准,而不是以企业正确的战略方向,不是以企业利润的最大化为标准,这样的结果造就了一批职场政治家,不是处处务实,而是处处务虚。在国外的企业,如果上司说错了话,做错了决定,下级会当面指出;而在国内,上级做出的决定永远是正确的。
这种权谋术的负面效应显而易见。首先,“武大郎开店”式的管理扼杀了员工的创造性。员工的任何创新都会被上级视为威胁,遭到领导的雪藏。国内企业员工的创新意识由此普遍薄弱,只是在命令下做重复性工作,对于外部环境和市场的变化反应迟缓。其次,管理层的“务虚”使得管理者大量的精力花费在人际关系上,降低了办事效率。外企的高效管理、高效作业一直是国内企业所不能企及的。
以权谋术为内容的中国式管理思想是脱胎于中国奴隶社会、发扬光大于中国封建社会的,以儒家思想为主要根据的家族式管理和独裁垂直式管理,它是适应中国长期的农业社会的管理方式的,但这种管理方式早已无法适应工业时代和知识时代对组织管理的要求,也已经跟不上中国融入社会的步伐。将中、美、日的管理核心观念作对比:中国式管理是以家的观念即以亲情来连接人与人的关系,这是农业社会背景的产物。日本式管理是以社即用忠诚来连接人与人的关系有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观念,即用契约来连接人与人的关系,这是商业社会的产物。由这种历史文化的比较看,中国式管理仿佛已经落后于这个全球化的时代。
由权谋术又让人不禁想起另外一个问题,中国式管理的长处似乎是在中国文化的背景下管人而不是管事,是管人而不是管组织。 中、西方之间企业管理逻辑“原始起点”的根本性不同在于——西方人管理逻辑的起点是“组织”、而中国人管理逻辑的起点却是“人”。西方人从“组织”这个起点出发后,由此展开的管理逻辑也就自然成了组织战略——组织计划——组织结构——组织绩效等等管理问题,所形成的是“企业管理学”。而当中国人从“个人”这个起点出发,它所由此展开的管理逻辑,就成了品德修养——人际关系——协调能力——凝聚和谐等等管理问题,所形成的是“管理者个人的修养学”。
当今庞大的跨国集团的业务都是按照全球地理区域划分,无论是自下而上还是自上而下的管理模式,无论是精细化管理还是组织扁平化,都是以组织为单位进行的,强调制度、流程、规范在企业中发挥的重要作用。而中国式管理,虽然强调人际关系,注重构建和谐,在企业还是一支小舟时可能的确是适用的,但当企业成长为一艘巨型航母时,中国式管理就显得捉襟见肘了。迄今为止,几乎所有的中国企业获得的管理成果,都是包含从战略设计、组织结构到绩效考核等西方管理的方方面面。对中国的工商业分析后可以发现,中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织,因为从中国管理文化中可以汲取管理学思想,提高个人修养,但通过中国式管理,却很难打造一个卓越的组织。
4 中国式管理的展望
国内现代意义上的商业管理实践尚不满30年,商业理论几无积淀,国内企业与西方企业主要还在于阶段性差别,还需要向现代科学管理模式迈进[1]。以上虽然对中国式管理提出了很多批评,但在中国经济的蓬勃发展中,在中国企业的逐步壮大中,也应该以发展的眼光看待中国式管理,正如南开大学李维安教授在《应总结创建“中国式管理”模式与理论》一文中所言“不可否认,中国的企业管理理论和方法尚处于发展与探索阶段,需要管理学者在管理思想、管理理论、管理方法、管理技术和最佳企业管理实践模式研究和总结方面与企业共同推进,需要对中国管理实践中的特殊难题和独特成功经验进行更深层次的挖掘、总结和研究,需要努力围绕中国管理思想及其现代化、公司治理制度创新、企业成长制度创新以及企业行为与监管等诸多研究重点、难点问题实现突破,进而促进‘中国式管理’管理体系的形成,创新性地解决中国的管理实践问题”[7]。今后在发展方向上,中国式管理应该需要注入科学理念,加强制度化理念及其建设,注重精细化,能够真正广泛推广,以指导中国企业的实践。
参考文献:
[1]林毅夫.中国式管理的创建与发展方向展望,企业活力,2007.2.
[2]魏长霖.中国式管理的哲学思考,企业活力,2005,11.
[3]苏东水.中国管理学,复旦大学出版社,2006,12.
[4]李凯洛.TCL国际化死于中式管理,牛津管理评论,2007,1.
[5]冯然.MOTO中国化VSHaier美国化中国商业评论,2006,9.
[6]曾仕强.《中国式管理》,中国社会科学出版社,2005,8.
[7]李维安.应总结创建“中国式管理”模式与理论,南开管理评论,2007,4.
作者简介:
柯锐(1982-),男,教育学硕士,工作于西安市烟草专卖局办公室。
浅析中国式管理 篇4
一、中国式管理的文化背景以及理论基础
美国著名管理学大师德鲁克曾说过,“管理是一种社会职能,隐藏在价值、习俗、信念的传统里,以及政府的政治制度中,管理而且应该是受文化制约的,管理也是‘文化’,它不是无价值观的科学”。中国有五千年悠久的文化,儒、道、法、兵、墨这五大流派的思想凝聚到一起形成了“天人合一”的管理理念、“修己安人”的管理目标以及‘情、理、法、利’相结合的管理方法。
从曾仕强教授的观点出发,中国式管理的哲学基础是《易经》。《易经》是我国传统文化的群经之首,中国式管理所遵循的“圆通”、“制衡”和“中庸”等原则就是源自于《易经》的“阴阳之道”思想。柏拉图的哲学思想成为了西方管理思想的文化基础。因此,不论是西方管理思想还是中国式管理思想都是以哲学为基础的,中国式管理是将中华传统文化的一些特色运用于管理之中,形成适合我国国情的管理模式。
二、中国式管理的特点
(一)中国式管理遵循以人为本的原则。
我们认为在管理中人性是可塑的,塑造员工的人性才是最重要的目的。作为管理者,不仅要为员工创造良好的工作环境而且还要使员工安居乐业,更好的服务于组织。因此,中国式管理是“修己安人”的历程,“安人”是中国式管理的最终目的。
(二)中国式管理即“中道管理”。
这里所讲的“中道管理”,也就是现代所倡导的“合理化管理”。日本学者竹添光鸿把“合理”解释为“恰到好处”;我国古代学者朱子则认为:“凡其所行,无一事之不得其中,即无一事之不合理”;根据现代的观点来看,“合理”即为“合情,合理,合法”。
(三)中国式管理有变通精神。
面对原则性问题,西方管理者大都用制度进行机械化的操作,而中国式管理在面对原则问题时懂得变通。在处理原则问题时,要根据实际的需求进行变通,不要为了坚持原则而使用原则,只有这样管理才能实现‘内方外圆’。
(四)中国式管理手段的多样化。
在实际的组织管理过程中,在正式组织的基础上产生了一大批非正式组织。很多在办公室解决不了的问题,通过非正式组织会高效的得到解决,因此非正式组织是通过辅助正式组织来更快更好地实现组织目标。在我们国家非正式组织很多,这些组织构成了严密的关系网,西方人对这种关系网既好奇又感觉不可理解,但是这些关系网为解决正式组织的问题提供了有效的途径,这就是中国管理的多样化。
三、中国式管理的现状分析——基于企业管理
自从改革开放以来,我国经历了市场经济体制改革,在这之后涌现出了很多企业,比如我们耳熟能详的华为、海尔,这些企业是中国式管理成功的标志。我们必须要认清我国的企业管理还处在初级发展阶段,在管理实践中存在很多不足。
首先,企业管理没有真正做到“无为而治”。无为而治实际上就是通过最少的投入获得更多的产出,从而达到更为理想的管理效果。在企业的实践中,许多管理者都是大权在握,不愿将权力适当的下放,这样管理者会把更多的时间和精力放在处理琐碎的事务上,从而忽视了对重大事务的管理,给公司和员工带来巨大的损失。
其次,从企业的组织现状分析来看,许多民营企业家族化组织特点显著。我国传统的企业都是以家族为单位的,但是随着市场经济体制改革的深入,现在的家庭式企业组织模式与传统家庭组织模式已经不同。家族式企业容易滋生不满足、不公平的扭曲心理,不利于企业的壮大和持续发展。另外,从企业的领导方式来看,大部分企业都是采取专制型的领导方式,在这种领导方式之下会产生很多问题。第一,专制型的领导方式容易导致重大决策的失误。领导者都是以自我为中心的,他们认为作为领导者就是下达命令,下属只能听从而不能反抗,否则就是不遵守企业规章制度。第二,专制型的领导方式使领导者和下属的关系显得特别紧张。在我国,领导者与下属多属于君臣关系,这种关系模式下不利于发挥下属员工的聪明才智,更不利于形成轻松的工作氛围。
针对以上问题,我国企业管理要从以下几方面进行完善:第一,完善组织层级结构,健全权责体系。不同的层级有不同的职责权限,个层级各司其职,努力处理好自己职责范围的事务,只有这样才能形成良好的组织秩序,使组织的各项活动有条不紊的进行。第二,改变传统的专制型的领导方式,适当的权力下放有利于整个组织的发展和壮大。第三,改变只重视行政等级而轻视业务等级的现象。打破传统的论资排辈的方式,根据员工个人能力进行竞争。第四,建立健全组织的制度建设。比如建立激励竞争制度、考核晋升制度、福利制度、奖惩制度等。
总结
中国式管理是从我国基本国情出发、以传统儒家文化为基础、适应我国和人民的一种管理模式。我们在引进西方管理思想的同时,要从我国的文化背景、人文因素等方面出发,在实践中积极的发现问题,实时的完善管理方法、管理理论,真正的开创一种具有中国特色的管理模式。
参考文献
[1]曾仕强.管理思维[M].北京:北京联合出版公司,2014.
[2]黄金如.中国式管理的灵魂[A].经济管理,2008,(18).
[3]赵杰伊.中庸灵活讲情理的中国式管理[J].科技与企业,2014,(13).
中国式管理简历 篇5
户口所在: 汕尾 国 籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民 族: 汉族
培训认证: 未参加 身 高: 168 cm
诚信徽章: 未申请 体 重: 60 kg
人才测评: 未测评
我的特长:
求职意向
人才类型: 应届毕业生
应聘职位: 市场/营销:一般人员,文秘/文员:,仓库经理/主管:
工作年限: 0 职 称: 无职称
求职类型: 实习可到职日期: 一个星期
月薪要求: 1500-- 希望工作地区: 广州,,
工作经历
志愿者经历
教育背景
毕业院校: 珠海城市职业技术学院
最高学历: 大专 获得学位: 毕业日期: -07
专 业 一: 数控技术 专 业 二: 中国式管理
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
-12 2006-01 汕尾职业技术学校 电子 电子证 020611500
语言能力
外语: 英语 一般 粤语水平: 优秀
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
吃苦耐劳,能熬夜~经常可以很少不停的.工作
详细个人自传
中国式管理 篇6
关键词:管理文化;中国式管理
随着中国经济的崛起,以及最近几年中国企业在海外的扩张,“中国式管理”越来越受到人们的关注。“中国式管理”一词具有浓厚的文化气息。文化植根于自然、人文环境,管理文化主要体现在社会和经济组织当中。自然和人文环境的差异导致中西方文化的巨大差异,由此决定了他们在社会和经济组织的管理上也存在明显的差异。本文将从管理文化差异出发,讨论中西文化下的管理差异以及中国式管理面临的几个主要问题。
一、中西文化差异下的管理差异
从思维方式上来说,欧美人的思维是二分法,是非分明,是一种典型的少数服从多数的管理方式。日本人的思维是一分法,从上到下绝对服从,全力以赴执行老板的指令。中国人的思维很复杂,属于三分法,是非难明,总是以中庸之道寻求各种平衡。由此,中国的组织与西方的组织在管理哲学上存在较大的差异。
(一)中国以人为主,西方以事为主
西方人是因事找人,因为事的需要来设岗、找人;中国人是因人定事,因为有这么一个人,所以要设置这样的一个部门和岗位。一旦人有变动,工作就开始要调。比如某单位有6个人,走了一个,剩余的5个人做自己喜欢做的事隋,然后把最不喜欢的留给那个新来的人,谁叫你新来的呢。
(二)中国人很重视道和理,西方人更注重法和规
道理有很多标准,而法规只有一个标准。在中国,人们一开口就说:你讲不讲道理啊?而很少说:你有没有法律依据呀?你有道理他就听,没有道理的话你就是费劲口舌也是无济于事。虽然每一个人嘴上都讲依法、依规办理,其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决,很少依法办事。西方人就是依法办事,没有什么合理解决。
(三)不同国家的企业中人才引进观点的不同
美国人最希望去挖有经验的人,是要拿人家经验来用。日本人绝对不要有经验的人,都是从学校把刚毕业的学生引进来,因为一张白纸,比较容易去影响,让一个人可以依照自己的设想去成长。而中国人在人才引进中兼有这两个国家的特点,针对不同的岗位来引进有经验和无经验的员工,比如研究人员要有高深的学问和高超技术,需要有经验的人才,而操作工引进无经验的员工即可,规规矩矩,实实在在,一切听话,不要乱作主张,“好用“就好。
(四)中国式管理不太讲究解决问题,注重过程;西方人一开口就是要解决问题,结果导向非常明显
比如,西医就是要解决问题,哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理,你这里痛,可能症结在其他的地方,所以并不从痛处下手。西方人走直路,而中国人走弯路,闪躲之后,就把事情都化解掉了。
二、中国式管理与中国传统文化
中国式管理,是指以中国管理哲学为基础,妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的,因而更具有包容性;以易经为理论基础,合理地看待“同中有异、异中有同”的人事现象;主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而管理只是修身、齐家、治国的实际演练。
《易经》是中国传统文化的重要内容,太极八卦讲究的是一种自然流行的状态。太极思想的关键在于你中有我,我中有你,一切顺其自然,凡事顺势而为。这样的做事方式,看似悠然,却正变得越来越重要,因为未来的工作群体大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作的。自然,放松和快乐可能是更有效的工作方式。
中庸是中国传统文化强调的另一个点,中庸是一种合理,就是一条道走中间,不偏左也不偏右。中庸之道即中正不偏、经常可行之道。变动性原则就是可刚可柔,可上可下,可阴可阳,但要把握一个原则。一切都在变动之中,所谓“心物合一”,“知行合一”,“阴阳互变”。中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人,它们主张有人才有事,事在人为,以理念来结合志同道合的人,合理地解决问题,而不是凡事均“依法办理”。
好面子是中国文化与西方文化的有一个巨大差异。中国人讲究人情世故,与人之间的交往往往含含糊糊,并且在中国本土企业中,讲究“先做人,再做事”。熟人和圈子成为例如已经成为国际顶级企业的华为公司,其早期的时候也通过人际关系的攻克获得巨大市场份额,带来发展机遇。因而,如何维系好人际关系,一个企业的社会关系如何,关乎个人或企业未来的发展。所以,企业的创立者在位期间会帮助继任者积累足够的经验,巩固人脉资源,树立继承者的威望后再隐退。
三、中国式管理面临的问题
当然,中国式管理的实践中还存在着一些问题。尽管中国已经出现了有国际声誉的企业品牌如华为、联想、海尔、腾讯等 ,但是从他们的案例中我们尚不能推导出中国式管理的一般性。反倒是大量的中国企业在经营发展中遇到了各种各样的问题,提醒我们中国式管理在企业实践中依然存在很多不足。批评家们认为中国式管理依然是是家长型的管理,企业的决策由领导人拍板决定,企业的兴衰维系在领导一个人身上 ,缺乏企业管理的客观性和科学性,因而缺乏持久性。具体来说,中国式管理面临的主要问题有:
(一)非契约化的关系
管健认为中国式管理是一个典型的熟人社会的管理。“平素多往返,遇事相扶持”的观念很容易使原本应以契约关系为基础的企业变成以熟人关系为基础。这在企业治理和成本控制上制造了很大的障碍。
(二)核心诉求在实践中的缺失
中国式管理“以人为本”概念在实践中并未得到实现,相反在实际运作中,性别歧视、无薪加班等侵犯员工利益的现象在企业中似乎稀松平常。
(三)普适性不足
即使中国式管理的理论框架被建立起来,中国式管理到底能否被其他文化环境下的企业引用还是要打个问号。晦涩深奥的中国哲学对于国外学者来说是一团雾水,更别说运用到国外文化背景下的企业里去了。因此就目前而言,即使中国式管理在中国企业中得以部分运用,但是其普适性还需要进一步验证。
四、总结和讨论
任何一种管理风格都是根植于其所处的文化之中。不同的文化产生于并反过来适应了其所处的自然、人文、社会和经济环境。我们需要认识到中西文化之间的差异,但既不能因为当下中国经济蓬勃发展就自以为是,也不能因为看到某些不足就妄自菲薄。深入发掘中国文化的优势,灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具,寻找适合不同类型、不同发展阶段企业的管理方式,才是最佳的选项。
参考文献:
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中国式管理思想解读 篇7
关键词:中国式管理,优越性,挑战
中国式管理, 就是以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学, 并充分考虑中国人的文化传统及心理行为特征, 以达到良好的管理效果的管理体系。中国式管理的最基本的理念是“天人合一”, 以“以人为主、因道结合、依理而变”为三大理论主轴, 强调把人与自然看成是相互联系、和谐一致的整体, 寻求主体与客体之间的相互融合, 把主客体的和谐当做是人们应该追求的最高境界, 即通过人的自我修养, 达到人与自然协同进化, 天下趋于大同。
一、西方管理思想反思
近年来, 随着世界经济、政治、文化的交流加深, 建立在西方管理制度上世界经济运行体系所产生的问题也逐渐暴露出来, 如前些年印度工厂“毒气泄漏”事件, 东南亚地区的“血汗工厂”, 诸如此类的跨国企业社会责任问题、企业伦理问题不断被人们揪出, 问题产生的原因是多方面的, 但有一点可以肯定, 西方高度的趋利文化管理方式难辞其咎。
诚然, 由泰勒、韦伯、德鲁克等人构筑的西方式管理制度有其很强的历史价值和实践价值, 没有这套制度体系, 就不会有现阶段高度发达的商业文明, 也不会有改革开放三十年我国经济建设取得的巨大成就。因此, 有理由继续坚持运用这些成熟的制度方法继续指导我国企业的管理。正如TCL集团总裁李东生所说的那样, “20年前, 中国企业家不看西方管理的书籍, 那是无知;20年后, 还只看西方管理的书籍, 那就是无能了。”管理一旦成为模式, 就成了过去, 只是经验之谈, 而市场和企业本身却是不断变化发展的。很多情况下, 西方管理制度体系与中国的管理现状存在明显差距空间, 某些环节也是存在缺失情况的, 由此导致的各种问题也逐渐显现, 与其置之不理, 不如果断采取措施加以修缮, 当然, 这种“修缮”并不是对原有制度的缝缝补补, 而是对体系的核心进行重新的设计和定位, 这显然不可能是一朝一夕之功。
二、中国式管理思想优越性和发展机遇
当前, 世界各地区文化之间交流频繁, 冲突也不断增加, 因而迫切的需要包容性更强的中国式管理思想来应对这样的局势。中国式管理尊重个性和多元性, 应变能力强, 适合21世纪的变动不断、丰富多彩的环境。中国人崇尚与他人和平相处, 共同发展, 所以中国式管理很容易赢得其他民族的认可。
二战以后, 深受儒家文化影响的亚洲地区开始出现一些腾飞的经济体, 代表是日本与亚洲四小龙。学者们对这些经济体的研究证明, 他们都是通过改造自己的传统文化, 推动市场经济的发展, 而在其中, 以儒家文化为代表的中国传统文化发挥了举足轻重的作用。
中国从1978年改革开放开始, 中国逐步进入了世界市场经济体系。2000年, 进入WTO之后, 这种进程也迅速提速, 中国作为一个技术、管理水平都十分欠缺的后发国家, 过去的经济腾飞, 是值得国人骄傲与自豪的, 但问题在于, 随着中国市场的国际化与中国企业国际化的推进, 中国经济能否保持持续健康的高速增长?而中国传统文化能否像前面提到的那些经济体一样, 为我国的企业管理和经济发展服务?
在当前经济危机阴霾未散的环境下, 世界经济能否摆脱困境, 避免二次探底, 现在仍不得而知。不仅是中国, 整个世界的经济结构都会面临重新洗牌的混乱局面, 当然, 出此言, 并非意味着对未来经济失去信心, 有“危”就有“机”, 中国企业可以在这段时间静下心来考虑一下自己的未来, 培育和发展中国特色的企业管理模式。
三、中国式管理隐忧
1. 中国文化源远流长, 儒墨道法群星璀璨, 究竟哪个是中国哲学的体系核心我们不得而知。
同时, 中国传统文化在5000年历史长河中积淀了许多优秀的成分, 但不可否认, 也混杂了不少的糟粕。因而中国文化对于中国社会的影响也是双重的, 既有积极促进的一面, 也有阻碍社会发展的一面, 所以我们在利用中国式管理时既要对中国传统文化进行吸收与继承, 古为今用, 又要扬弃与更新, 同时, 我们也不能把眼光局限与中国文化上, 事实上, 人类的一切优秀文化都是可以学习和借鉴的, 因此建立起中国特色的现代管理体系, 工作量之巨, 难度之大是可想而知的。
2. 中国式管理实践积淀不足, 造成理论的相对空虚。
国内现代意义上的商业管理实践尚才有30年, 商业理论几无积淀, 国内企业与西方企业主要还在于阶段性差别, 而如果在此时推进中国式管理, 缺乏有说服力的案例则让我们对中国式管理的推进发展带来不少隐忧。美国式管理的福特模式、日本式管理的丰田模式, 在不同的经济发展阶段都产生了举世瞩目的影响。在这种情况下, 中国式管理却没有什么成功的案例, 这是一种遗憾, 同时更是中国式管理推进的一个很大障碍。
四、中国式管理展望
管理从来没有好与不好之分, 只有合适于不合适的区别。管理者要把管理思想与企业自身状况相结合, 借鉴别人成功的经验, 找出适合自己的方法。中国式管理并非是对西方现代管理的简单否定, 而是在理性对待西方文化和管理方式的同时, 为其锚定一个核心思想, 然后在此基础上, 恰当的借鉴, 为我所用。
浅论中国式管理思想 篇8
一、中国式管理思想与西方之比较
近代管理思想起源于美国, 美国的管理方式和方法也一直是世界各国学习效仿的榜样。然而, 后起的日本在管理上却比美国还要成功。究其原因, 是因为日本人知道什么是管理哲学, 他们除了应用管理科学以外, 还十分重视经营理念。把民族和社会文化情境融入到管理的思想中去, 创造了日本管理的成功。美国式管理的哲学基础是个人主义, 日本是集体主义, 而中国是交互主义。美国是个移民国家, 不同移民在交融中形成了美国文化。美国人崇尚科学和理性的思维方式, 按照规章制度做事情, 以法规作为行为准则。美国式管理以个人主义、功利主义和实用主义为核心, 重视个人能力, 崇尚个性和差异, 这是其管理哲学的主旋律。从历史上看, 日本属于农耕民族, 表现为“集体内部的互助合作”的特征, 以及安守故土、稳定工作的观念;从地理上看, 日本四面环海、国土狭窄、资源贫乏, 这种不利的自然条件, 造成了强烈的民族危机意识。这种危机感, 使传统的农耕文化深深地根植于整个日本社会文化中, 对人们的观念、道德、行为产生深刻的影响。因此, 日本人崇尚集体主义和团队精神, 排斥个人主义, 避免冲突和内部竞争。每一个日本人都会以集体为中心, 全员一致, 采取同样的行动;强调个人、家庭、企业、政府等社会各组成部分的紧密结合, 人们有着浓厚的团体主义、家族主义观念, 对集体有强烈的“依恋”情节。日本还是个善于吸纳外来文化的国家, 除了科学的运用管理科学理论, 发展现代化的生产方式, 还十分重视哲学理念和管理理论的发展, 喜欢从许许多多的个别存在出发, 去发现共同的原理。中国人集中体现为变动主义也就是一切看具体情况, 因事而定, 因人而异。中国人认为管理就是做人、做事的道理, 做人就是要搞好人际关系, 做事就是要提高工作绩效, 搞好人际关系、提高工作绩效就是管理的目标和过程。因此要先会做人, 然后会做事, 思维上讲究集思广益, 发扬民主, 善于归纳。中国式管理的原则有许多, 而且可刚可柔, 可上可下, 可阴可阳, 但要把握一个基本原则, 那就是变动性原则, 要在变动中归纳和遵循变动的一般规律。有学者认为中国式管理, 是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学, 并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性, 以达成更为良好的管理效果。中国式管理主张从个人的修身做起, 然后才有资格来从事管理, 而管理是修身、齐家、治国、平天下的实践, 以“安人”为最终目的, 达到个人、家庭和社会的和谐状态。
总之, 中西管理哲学各具自己的特点, 从深层次看来, 也不乏相通的地方。而且优劣共生、利弊相倚, 往往具有对应和互补的关系。随着经济全球化和国家之间全面深入的开放与交流, 带来了各国民族文化的交流与融合, 包括管理哲学交流的冲击和交融。全球范围内的管理哲学总是在各国文化的互相交流、互相融合中不断发展和创新。因此, 随着中西管理哲学的深入交流、移植和融合, 中国传统管理哲学思想在新的历史条件下的改进和重构, 是一种必然的发展趋势。
二、中国式管理思想的哲学思考
1. 社会文化情境论。
任何管理思想起源于其所在的社会文化情境, 管理的主体和客体都与人有关, 而人是受文化习俗和社会规范约束的, 要实现有效的管理, 就需要去理解人的价值取向、道德标准、哲学观念等。因此, 管理思想都有其适用的理论基础和社会情境, 一旦脱离了这些情境, 可能会出现“生搬硬套”、“水土不服”的问题。从这个视角来看, 管理体现的是经验和艺术, 必须依据现实的情境来实践、提炼相应的管理思想, 并运用成熟的管理工具和方法来解决实际管理问题。从西方管理思想的发展历程来看, 管理更多的体现是一门科学和制度, 有许多可以遵循和重复应用的规则方法, 从科学管理、决策学派、经验学派到人本学派, 管理的艺术成分渐渐凸现出来, 这也反映出社会文化发展对人的关注, 要求给予人更多的空间和机会, 从哲学高度来实现人对全面自由的追求。因此, 哲学要求人自由的全面发展, 就决定了管理哲学必须是以人为中心。
当前中国正处在工业化以及社会经济转型的过程中, 越来越关注人的发展、文化的交融。根据东西方管理整合的趋势, 中国的管理必将突破过去对西方管理哲学和思想的崇拜和依赖, 必须结合中国现阶段国情和民族文化传统, 不断挖掘我国宝贵的古代管理思想, 走出一条从学习—借鉴—应用—创新—提炼—升华的道路, 建立一个适合中国国情的管理思想体系。
2. 管理中的“和谐”思想。
随着市场竞争的加剧、消费个性化、劳动者知识水平提高, 都要求组织能够快速反应、灵活应变, 而基于分工的层级组织制度表现出迟缓和不适应。人地位的变化, 使管理系统越来越复杂, 管理领域正在从纯理性主义的科学管理转变为关注理性与非理性相融合的管理模式。传统的文化模式, 主张人与自然的“天人合一”, 重视自我修养和内心世界的平衡, 强调人与人之间关系融合和社会稳定, 凸显我国古代管理哲学强调协调和协作关系的智慧。协调是在自觉、自愿、自主的条件下实现的两个或两个以上主体间的行为配合和支持, 协调就必然涉及到系统中普遍存在的和谐机理。管理系统中各子系统之间怎样协同以实现其有机组合的功能, 可以归入“和谐”的哲学范畴。中国古代哲学思想十分重视不同事物之间的协作和协同, 提出了许多有关“和谐”的观点。儒家思想的精髓在于“和合”精神——即透过共生、共处、自立与共同发展而达至大同社会的理想世界。“和”的概念不仅反映了一个组织、一个社会理想的运行秩序, 而且反映了达到这种秩序的内在平衡机制。孔子的弟子在总结孔子关于“和”的人本主义管理思想时, 提出了“和为贵”的命题, 这与现代人本管理核心“团队精神”十分相近。中国古代管理讲“内和”, 用现代管理学的语言表达, 就是重视管理系统的团队精神和和谐管理。传统的儒家思想为和谐管理提供了哲学的基础, 从思想和理论的高度解释了管理的基础, 为人们自由的进化发展提供动力。和谐是中国传统文化的精髓, 中国企业管理者不缺思想, 但缺的是如何把中国的管理思想与西方的管理方法结合起来, 创造出具有中国特色的管理模式。基于目前管理理论应对不确定性的局限性, 有学者根据对有关组织系统和谐运行机制的思考, 提出了“和谐理论”。陆续在管理科学领域发表了一系列重要的文章, 阐述了和谐管理的思想与和谐管理的研究问题, 形成了较为完善的和谐管理理论体系。这是对已有的管理理论进行学习、引进、消化和吸收的同时并创新提出中国管理模式的有益尝试。
3. 人本管理的哲学内涵。
让文化托起中国式管理 篇9
管理好一个由中国人组成的大企业, 我们不能否认必须有规范的西方科学管理流程, 因为没有规矩就不成方圆, 现代化企业科学的分工合作是必须的, 科学的流程和规范的制度虽然能提高企业的效率, 但是光有这些管理显然还是远远不够的。中国的现代化在学习西方的同时, 必须要从中国传统哲学智慧中寻找适合中国企业的中国化管理方法。
西方用了一大堆词语解释什么是管理, 可我们的老祖宗用四个字就把管理解释清楚了, 这四个字就是“修己”和“安人”。西方管理学者用一大堆词汇来论述企业愿景, 其实我们的古人也用四个字把它说得很清楚, 这四个字就是“内圣”和“外王”。
实现“内圣”和“外王”的管理最终目标, 西方管理大师认为要定战略, 清晰任务, 明确责任, 重视实践是必不可少的过程, 其实我们的古圣先贤在《大学》里论述得更加具体和详细, 《大学》把如何实现“内圣外王”明确的提出了“三要素”和“八个纲领”。《大学》里讲:“大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善。知止而后有定, 定而后能静, 静而后能安, 安而后能虑, 虑而后能得。物有本末, 事有终始, 知所先后, 则近道矣。古之欲明明德于天下者, 先治其国;欲治其国者, 先齐其家;欲齐其家者, 先修其身;欲修其身者, 先正其心;欲正其心者, 先诚其意;欲诚其意者, 先致其知;致知在格物。物格而后知至, 知至而后意诚, 意诚而后心正, 心正而后身修, 身修而后家齐, 家齐而后国治, 国治而后天下平。”我们从中可总结出管理要做到“明德、亲民和止于至善”这个“三要素”和“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国和平天下”这八个纲领。这“三要素”和“八个纲领”与西方管理大师的管理理论异曲同工, 甚至比他们论述的更科学。一个企业和企业家必须要做到明德、亲民和达到止于至善, 做到这三点, 这个企业才能基业长青, 才能受人尊重, 这个企业家才能成为企业家, 可以说一部《大学》就是一部管理学经典。
中国传统哲学智慧就是中国企业家管理企业的“道”, 而西方的管理科学是管理的“器”。我们把管理之“器”与管理之“道”相结合的管理模式叫做中国化管理, 中国化管理模式就是根据中国社会的特点, 中国企业的具体情况, 把中国优秀的几千年传承下来的哲学思维模式加入到企业管理中去, 用中国人的哲学思想来管理中国人, 以中国传统哲学理念作为管理之“道”, 用西方科学的管理流程作为管理之“器”, 这种管理的“道”与“器”的结合其实更能使中国企业在扬弃的理念下更好地消化和吸收西方科学的管理模式。中国传统文化中仁爱忠恕的伦理情操、内圣外王的处世风范、以财发身的商业法则、上善若水的生命智慧、知行合一的心智修炼和明心见性的自我超越等等, 不仅让中国企业家学会管理之器, 更使中国企业家在体会和学习中国传统哲学智慧中领会管理之道。
中国式管理的10个经典悖论 篇10
一、管理是管自己而不是别人。
“以身作则”这个词应该是尽人皆知,然而真正做到的人却一个也没有。在中国式管理实践中,所有管理者都把自己当做手电筒,想尽办法去管住别人,而从不会有人去约束自己,所以,具备影响力和公信力的管理者几乎绝种,管理成本越来越高,而效率则越来越低,组织则越管越乱。
二、管理是管坏人而不是好人。
就像河涌有自我净化功能一样,好人其实根本用不着你管,好人需要的只是引导,只要定好规则就行。但是,在中国式管理实践中,管理者却喜欢与坏人勾结起来对付好人,想尽办法侵占好人利益,直到最后站在好人的对立面,这就是为什么一个管理者意外死了,网上一片喝彩声的主要原因。
三、管理是过程而不是结果。
把企业做跨了也是结果,更是无言的结果。但不管任何结果,只要一旦形成,就没有任何意义。遗憾的是,所有的管理者几乎都只关注结果,都像农夫一样等着捡只死兔子,殊不知,没有过程绝不会有结果,过程不对也绝不会有好结果,结果不行时一切都已经大势已去了,只关注结果的人最后都没有结果。
四、管理是科学而不是艺术。
科学必须严谨,必须遵循一定的原理和逻辑。而艺术却可以肆意发挥,把1000个马桶胡乱拼在一起就是艺术,裸奔是艺术,艳照也是艺术,只要你足够无耻足够神经就行了。遗憾的是,现实中,很多人却把管理当做了艺术肆意发挥,根本不管什么原则和逻辑,结果就真的只能去裸奔了。
五、管理是流氓而不是君子。
在中国,流氓是典型的“坏人”,“坏人”大多不要脸,也不讲情面,甚至可以为达目的不择手段,所以,流氓大多富裕得天天吃肉。而君子大多是老好人,老好人大多没有原则,因此,老好人做管理的结局只能是让下属喝稀饭。所以,管理者也必须做“坏人”。遗憾的是,很多管理者最后却都把自己变成了真流氓。
六、管理者是孙子而不是爷爷。
在中国的企业中,靠的都是“领导”,任何事都是靠领导发话,哪怕领导就是个弱智。所以就没几个人看得起管理者,企业也都不把管理当回事。于是,很多管理者都努力地想去做爷爷,板起脸孔以树立自己威严。殊不知,爷爷必定是从孙子做起的,在领导面前该装孙子时你还必须装。很多一开始就想做爷爷的管理者最后都变成了真孙子。
七、管理是责任而不是荣誉。
有职有责,职务与责任是绝对的正比,不能承担责任的管理连狗都不如,狗起码还能看家护院呢。荣誉是对责任的肯定。遗憾的是,现今的管理者却都只看重荣誉,一有机会就上台出镜露脸,甚至不惜手段弄虚作假截取荣誉,最后的结果是—年年评先进、天天出问题。
八、管理是实践而不是理论。
管理的本质在于行而不在于知,遗憾的是,在中国式管理实践中,理论家从来都不去实践,却又都认为自己掌握了管理的真谛;而搞管理实践的又看不起理论,认为自己就是管理的“皇帝”,然后拍着脑袋为所谓为。最终导致专家都成了“砖”家,而那些不懂理论的管理者都成为永远的流氓草根。
九、管理是管组织而不是管人。
人必须放到组织中才能体现价值,管人就是管组织。所以,管理者必须建立组织目标和规则,必须营造组织文化。遗憾的是,在中国式管理实践中,知道这个常识的管理者犹如凤毛麟角,具备组织意识和组织能力的领导者更是廖如寒星,几乎每个管理者都把管理行为对准了个体对象,然后就按下葫芦浮起瓢,搞的是四面楚歌,左右不是人。
十、管理是管现在而不是未来。