安全机构设置与人员任命管理制度

关键词： 机构

安全机构设置与人员任命管理制度（精选14篇）

篇1：安全机构设置与人员任命管理制度

安全机构设置与人员任命管理制度

一、目的：

为了保证公司安全管理机构得到合理的设置，并任命合适的人员到相关部门工作，特制订本制度。

二、适用范围：

本制度适用于××公司安全机构设置与人员的任命。

三、职责：

3.1总经理：

1、根据法律法规设置安全管理机构和组建安全生产委员会；

2、负责安全管理人员的任命。

3.2人事部：

负责对安全管理人员的招聘。

3.3安全管理部：

负责受聘人员能力测试及日常工作能力考核、培训等，为安全管理人员任命提供依据。

四、内容：

4.1总经理根据法律法规要求，设置安全管理部门和组建安全生产委员会，并制定主要负责人的职责和权限；

4.2安全管理人员的任命：

1、根据安全管理部门的人员配备、人事部负责招聘事宜；

2、由安全管理部组织专业人员对新招聘的安全管理人员进行能力测试，根据测试的结果决定是否任命。

3、安全管理部每年对安全管理人员进行一次绩效考核，根据绩效考核结果是否续用；

4、每位安全管理人员的任命书由总经理签发。

4.3安全委员会人员的任命：

1、根据公司生产和安全管理能力的需要，由总经理任命安委会主任和成员。

2、根据任命书，安全管理部负责安全委员会成员进行安全管理培训。

篇2：安全机构设置与人员任命管理制度

第一章总则

第一条为规范公司安全管理机构设置和专职安全管理人员的配备等日常人力资源管理工作，根据《安全生产法》、《矿山安全法》有关规定，结合公司实际，制定本制度。

第二章适用范围

第二条本制度适用于公司安全机构和安全管理人员的人事管理。

第三章实施细则

第三条按照安全生产法律法规的要求，设置专门的安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。

第四条安全生产管理人员要具备相应的安全意识、知识和能力。

第五条安全生产管理机构和安全管理人员按照公司管理程序进行设置和任命，并由总经理签发任命文件，当公司人事发生变动时，人力资源部及时更新。

任命文件内容要包括：安全负责人、消防负责人、职业卫生管理员、法律法规需增加的职位和与风险及其评估相关的职位等。

第六条总经理要指定公司决策层专门负责人和专门管理机构，负责标准化系统的管理，以确保公司安全标准化系统的建立、实施、保持及持续改进。

第七条根据公司的自身状况和工作需求，设立以下安全管理机构： 职业健康安全、环境保护委员会

主任：总经理

副主任：党委书记、工会主席、副总经理、安全环保部主任

日常工作办公室：设在安全环保部，由安全环保部主任任办公室主任。委员：公司所属各单位主要负责人。

第八条配备安全管理人员

1.安全环保部配备满足全公司安全生产要求的专职安全管理人员；

2.各生产单位配备满足本单位安全生产要求的专职和兼职安全管理人员。

3.安全管理人员要具备相应的意识、安全生产知识和一定的工作能力，经培训考试合格并取得安全管理资格证书后，方可上岗。

第四章附则

篇3：安全机构设置与人员任命管理制度

2014年1月1日起施行的《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》 (以下简称《规范》) 从内部控制的控制方法、单位层面的内部控制和业务层面的内部控制等几个方面明确了行政事业单位加强内部控制建设的方面和标准。通过分析, 笔者发现《规范》中列举的内部控制一般方法和业务层面的内部控制都与高校财务结构设置和人员配置息息相关。比如, 《规范》第12条中提到的不相容岗位相互分离原则和内部授权审批控制原则就是高校会计机构设置和人员配置的重要原则。高校财务机构设置和人员配置除了考虑如何提高工作效率, 更要符合事业单位内部控制的要求。

二、目前高校财务处机构设置和人员配置存在的问题

虽然国内大部分高校财务处都有相对合理的机构和人员, 一般都设置了3―6个职能科室。但由于科室设置和人员配置未完全从加强内控的角度出发, 财务工作并没有在提高内部管理水平、预防资金流失和贪污腐败等方面发挥应有的作用。具体而言, 目前高校财务处的机构设置和人员配置存在以下不符合内控要求的问题。

1. 预算管理岗位配置不足, 管理薄弱

《规范》第四章指出:“单位应当加强预算绩效管理, 建立‘预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用’的全过程预算绩效管理机制”。但事实上, 大部分高校的预算管理力度不足, 通常只有1―2人负责管理预、决算, 而且还要兼任其他管理工作。高校财务的预算管理环节普遍存在预算编制不够科学、预算执行不够严格、预算完成没有评价、评价结果没有反馈等问题。高校收入和支出类型较为复杂, 收入预算和支出预算在每年的实际执行中都会有较大的变动, 负责预算编制的个别财务人员通常只能作出笼统、粗糙的年度预算。如此一来, 预算执行就很难严格, 预算执行的变动空间较大。另外, 由于管理预算的财务人员精力有限, 对于日常预算执行的监控很难到位, 对于日常预算调整事项也无法逐一仔细审核, 经常是只要有领导签字就同意调整。每年的预算完成后, 负责预算的少量财务人员要忙于完成上级教育主管部门安排的决算工作, 很少有时间和精力去做关于每年预算完成情况的绩效评价, 更谈不上对于评价结果的反馈和应用。

2. 高校财务机构设置执行有余, 监督不足

《规范》的第三章关于单位层面的内部控制指出:“单位经济活动的决策、执行和监督应当相互分离。”科学的财务机构人员设置应该分别考虑财务决策、财务执行和财务监督的合理分工和流程, 而且决策、执行、监督三方的人员应当相互分离, 相互制衡。但是, 目前高校财务机构设置的思路大都是如何把一定要完成的工作任务完成, 几乎每一个岗位都是扮演一名执行者的角色, 大家每天都在埋头忙于自己负责的工作。除了财务部门的领导和分管财务的校级领导是决策者, 其他的财务人员几乎都是执行者, 财务监督缺位。

3. 高校财务管理的关键岗位责任范围不够明确合理, 关键岗位没有受到足够的重视

《规范》指出:“单位应当建立健全内部控制关键岗位责任制, 明确岗位职责及分工, 确保不相容岗位相互分离、相互制约和相互监督。单位应当实行内部控制关键岗位工作人员的轮岗制度, 明确轮岗周期。”、“内部控制关键岗位工作人员应当具备与其工作岗位相适应的资格和能力。”但很多高校财务部门的预算管理、基建主管会计等重要岗位没有配置业务骨干或精英。同时由于人手不足等种种原因, 预算管理岗位等关键岗位经常连续几届都不调整。

4. 高校财务处缺乏负责专门的财务信息系统的维护与管理、制度建设和内部考核激励的管理科室

《规范》中关于单位层面内部控制的部门指出:“单位应当充分运用现代科学技术手段加强内部控制。对信息系统建设实施归口管理, 将经济活动及其内部控制流程嵌入单位信息系统中, 减少或消除人为操纵因素, 保护信息安全。”但是目前高校财务大部分没有设置专门的信息技术管理岗位, 很多财务管理过程还是用手工、半手工的方式进行的。比如, 高校财务部门负责职工工资发放的人员通常是直接从工资管理软件中导出每次发放工资的明细数据后直接发往代发银行的, 在此过程中几乎没有其他人员的审核监督。此外, 对于《规范》中要求的信息内部公开的问题, 由于高校财务部门没有配置专门的信息化技术人员, 财务部门很难将代发明细、预算执行明细等信息及时、精准地传递给有关人员。同时, 高校财务处大都没有专门负责制度建设和内部考核激励的人员。

三、关于改进高校财务部门结构设置和人员配置的意见和建议

1. 配置2―3名业务骨干专职管理预算, 并成立以预决算管理为主要内容的计划管理科

预算管理应实行全过程动态管理, 负责预算管理的财务人员至少应该分成具体预算管理执行和审核监督两种工作岗位, 人员配置在2人以上, 预算管理工作主要包括预算编制、预算执行和预算绩效考核。在行政领导方面, 预算管理应直接由一名学校领导和财务处处长分管。另外, 计划科应该根据各高校的实际情况设立工资管理、税收稽核、重大投资监控等几个岗位, 并按照业务量和校区设置情况分配人员。

2. 按照决策、执行和监督相分离的理念合理分配各科室工作岗位, 做到不相容岗位相互分离, 相互制约。

各科室的科长应负责审核监督本科室成员的工作, 分管处长应审核监督分管科室科长工作。对于相互交叉的工作, 应跨科室审核。总之, 每个人的工作都应该由其他人来审核监督。同时, 负责监督的岗位应该尽量独立, 如果无法安排人手专门负责审核监督, 则应该采取交叉审核、相互监督的模式。另外, 对于重点事项和重点岗位的监督检查, 应请学校审计、基建等部门的人员参加。

3. 明确内部控制关键岗位责任范围, 配置精干力量, 定期轮换

财务部门涉及的内部控制关键岗位事关重大, 应该明确每个岗位的权责范围, 避免因为权责不清导致的内部控制漏洞。由于关键工作岗位要求的专业素质和业务水平较高, 所以一定要配置业务骨干和业务精英, 同时避免安排临时聘用人员。定期轮岗对所有的岗位其实都是有必要的, 对于关键岗位更是如此。

4. 设置专门负责高效财务信息系统维护与管理、制度建设和内部激励的综合管理科

首先, 设立综合管理科有利于提高会计信息质量, 减少会计信息失真。高校财务处应配置一名计算机专业背景的会计人员, 由他负责信息网络构建和维护。先进的信息网络技术有利于提高资金使用效益, 强化财政资金的管理和监督, 同时确保学校财务管理信息的有效、及时、真实和完整。其次, 综合管理科可定期对制度建设及执行情况进行检查, 并根据内外部环境和条件变化及时修订相关制度政策。同时, 财务部门的内部激励和绩效考核也需要有专人负责。

四、结束语

高校会计机构设置和人员配置事关整个高校财务健康、正常运转, 是一项重要的基础性工作。就目前情况而言, 高校在这方面还存在着很多问题, 这就需要所有的高校领导和财务工作者给予足够的重视并不断探索, 力求在有限的人员编制范围内规范高校财务内部控制。

参考文献

[1] .吴江龙.高校财务机构的构建与实践探讨.行政事业资产与财务, 2013 (8) .

[2] .陶云, 戴诗发.高校财务机构和岗位设置探索.昆明理工大学学报 (社会科学版) , 2005 (6) .

篇4：安全机构设置与人员任命管理制度

关键词：湿法电锌；冶炼工业企业；安全生产管理；人员管理

水口山有色金属有限责任公司第四冶炼厂锌湿法冶炼工艺从2001年1月开始由高温高酸浸出一喷淋除铁工艺流程改为食规浸出工艺流程，并实行填平补齐扩产改造，电锌产量每年以1万吨速度递增，现生产规模已达到6万吨水平。自从在全厂范围内开展技术攻关，推行全面管理，加强全过程的监控管理力度，使全年Zn99.995品级率有大幅度提高。当前，Zn99.995品级率高达93.35%，基本实现攻关目标，取得了良好的经济效益和社会效益。但是，2007年10月以来，国内锌价一路狂泻，溃不成军。究其原因，主要是近两年来锌的持续高价而刺激了全球锌矿开发力度，使得锌矿由紧缺变为宽松，甚至有过剩的苗头。而中国锌冶炼的迅猛扩张及大量扩产规划，也使得锌过剩之说盛行，此番锌价的暴跌不仅仅伤害了矿山冶炼厂和贸易商，也影响了中西部一些地区经济的发展。众所周知，我国锌矿山和冶炼企业多集中在中西部，并且大多是当地重要的纳税企业，更有许多资金正要投用到节能、减排、治污、环保中去。在此情形之下，冶炼企业除了苦练内功，提高装备和技术外，还需要进一步加强企业的安全生产管理与人员管理，才能图生存、求发展，才有出路。

一、湿法电锌冶炼工业企业的安全生产管理

随着我国经济体制改革速度加快，各种经济类型的企业蓬勃发展。但是，在相当一部分国有企业中，没有正规的安全生产管理机构和高素质的安全管理人员，安全生产制度极不完善；有些企业虽有一些制度，但贯彻落实不力，形同虚设，这些企业基本上停留在初级管理水平。

为了保护改善国有企业劳动条件的资金，国务院曾规定“企业每年在固定资产更新和技术发行中提取10%到20%（矿山、化工、金属冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件。”如能坚持这样做，用不了多少年我国企业劳动条件必然会有一个很大的好转。但新的会计制度取消了这个规定，导致企业的劳动安全管理技术措施经费投入逐年减少，拼设备、拼人力现象较为普遍，事故隐患增加。效益好的企业每年在劳动安全管理设施方面，资金上还有一部分投入，但投入逐年减少。在国有企业中所占比例不小的微利或亏损企业，安全管理方面投资很少或根本不投资。还有部分企业管理者安全防范思想和职工队伍安全素质不适应社会经济发展的要求。法制意识、安全意识淡薄，安全知识缺乏，素质偏低，是一些企业管理、经营者和职工普遍存在的问题。一些管理者对国家有关政策法规知之甚少，在执行中存在着很大的随意性。

在当今国有电锌冶炼工业企业管理中的诸多因素问题里，如何使企业安全生产工作长治久安的稳定局面和谐美满，还需要企业管理者和广大员工的和谐统一的思想和协调规范化的行为标准。要谨记安全生产无违章不仅仅是行为上不违章，而且要从根本上杜绝思想违章。

加强企业的安全生产工作中的安全考核，了解现场安全动态，根据工作实际制定安全管理举措，营造良好的安全氛围是完全必要的。只有在平常的工作、生活中树立一种安全理念，增强防范事故能力，才能真正做到事故与你无缘。

与此同时“关爱生命，远离违章”的企业安全文化主题，形式多样的安全文化建设同等重要，要在企业内部形成一种的良好企业安全文化氛围，完美地实现安全管理与文化的有效融合，使安全管理在文化中创新，以减少事故的发生。从人性化的角度为员工营造主动遵章的环境，让习惯性遵章变得更为容易的问题，从而进一步提升一线员工的业务技能。

二、湿法电锌冶炼工业企业的人员管理

安全生产首先要保证人身安全，而员工的技术素质又是做好安全工作的保证。当今国有电锌冶炼工业企业要在管理上从已经发生的事故中汲取教训，做好自身防范工作，把安全生产各项法律、法规、制度真正深入人心真正落到实处，采取有力措施，坚决把一切不安全隐患消灭在萌芽状态之中。“善鉴人过以自警”。善鉴人过，进而增强忧患意识，防患于未然，乃明智之举。本文通过competency模型对当前湿法电锌冶炼工业企业的人员进行评测和管理。由于指标在不同程度上存在着模糊性和层次性，在评测过程中宜采用层次分析法和模糊综合评价相结合的方法进行，使评测结果更为客观。本文举例分析如下。

（一）构造评测指标体系

在全面考虑和分析冶炼工业企业的人员应具备的基本素质后，立足于要达到的总目标，运用AHP思想，根据系统性和层次性相结合，全面性和重点性相结合的原则，构建评测层次结构体系。

（二）确定权重

以Ui准则层为例，按九标度原则，对准则层四个因素进行两两相对重要性的定性比较，经汇总平均得到判断矩阵U。把判断矩阵U输入matlab6.5软件，计算得出判断矩阵的最大特征根λmax，解出λmax所对应的特征向量W，W经过标准化，即为准则层中相应评价因素的权重。最后使用公式：

CR=CI/RI

其中CI=（λmax-n）（n-1）

如果CR<0.1，则表示U具有满意的一致性。

用同样方法可以得到其他因子的权重。

（三）确定评测隶属矩阵

假设评测等级为V＝{优秀，良好，一般，差}共4级。对评测对象因子层中的各因子认真加以评定，汇总计算得Uij对评语集V的隶属向量Rij，Rij＝{rij1rij2rij3rij4}。

其中，rijk=Vijk/n，k=1，2，3，4表示评语集中四个等级，Vijk是评委中认为被评者的某因子Uij属于Vk等级的人数。rijk即为称隶属度，其直观意义为有百分之几的人员认为其Uij可属于k等级。

（四）进行多级模糊判断

首先对各因子层分块进行一级模糊综合评判。记

将Bi归一化，形成第二级模糊判断矩阵，记作Ri。

Ri=B1B2B3B4=0.250.60.1500.2740.4680.25800.1860.2570.3320.2250.3250.4

再次进行第二级模糊综合评判：

结果表明该冶炼工业企业的人员对评测集的隶属程度，有25.03%企业人员认为其胜任力等级为优秀，38.67%的企业人员认为其胜任力等级为良好，还有24.37%和11.93%认为归属一般及差。

若赋评测集各等级的量化值为100、80、60、40分，对上向量加权平均，则最终评价值在100到40分之间，越接近100说明该企业人员胜任力等级越优秀，越接近40则胜任力等级越差。

三、湿法电锌冶炼工业企业的发展方向

据专家预测，在未来20~30年内，中国的经济将逐步接近美国，资源消耗量必将随着经济的高速发展而大大增加。中国矿产资源不足，地区之间、城市和农村之间的消费层次差距较大，因此存在着利用废旧金属的较大市场空间。国内正在制定的“再生金属产业‘十一五’规划”，确定了利用国内国外两种资源发展思路。在此政策的指导下，我国会逐步放开对进口废旧金属的不合理限制。我国的湿法电锌冶炼工业企业除了开采自身资源的同时，也可以通过进口的废旧金属来缓解锌矿资源的开发进度。关于未来电锌冶炼工业企业的发展，建议按如下原则进行。

（一）规范行业管理，实现产业集群发展

成立锌业协会，减少政府对企业经营行为的干预，由锌业协会负责行业发展规划，协调冶炼、加工能力总量平衡和企业关系，提供市场价格信息、技术动态、国家产业政策等服务。出台电锌工业园区建设和投资优惠政策，鼓励和支持电锌企业向工业园区聚集，原则上改扩建项目均要进入园区，实现产业集群发展。

（二）坚持做长产业链，做大作强电锌产业

以拉长产业链为主线，以壮大产业集群、增强产业竞争力为目标，大力推进产权重组，推进相关产业及企业联合重组，通过招商引资，将符合上中下游产品链条的企业有机地联合起来，积极发展中间产品，大力发展下游精细产品，从而有效地提高资源和能源的利用效率。

（三）大力发展循环经济，推动资源节约和综合利用

加快节能、节水、资源综合利用、再生资源回收利用等循环经济发展，推动资源节约和综合利用，实现清洁生产。积极探索新的循环经济发展模式，实现能源、水的梯级利用和废物的综合利用，延长与核心资源相关联的产业链条。

（四）狠抓技术创新，提升产品技术含量和高附加值

努力提高电锌行业技术创新能力，提高装备水平，发展后续产品。深化科技体制改革，推进产学研联合，加速科技成果转化；建立健全企业技术中心，提高企业自主创新能力；走自主创新与引进关键技术和设备相结合的道路，大力推广新技术。同时大力实施品牌战略，通过科技进步和产业整合，培育和推出名牌产品，增强竞争力。

（五）加大资金投入，促进电锌企业快速发展

建议设立锌业发展基金，以企业上缴税金比上年增加部分的百分比作为发展基金，纳入专户管理。主要用于企业技术改造、技术引进、职工培训、专家引进、新产品开发等，以此调动企业科技兴企的积极性，实现企业资产增值。

参考文献：

1、陈道发,陈学清.高氯、锰硫酸锌溶液生产优质锌实践[J].云南冶金,2002(1).

2、胡建东,许民,蒋俊洋.锌及其产品的湿法制备现状[J].江西化工,2002(4).

3、徐强,王贵林.改进湿法炼锌工艺除铁效率的生产实践[J].湿法冶金,1996(3).

4、徐海华.安全生产管理与树立企业形象的关系[J].电力安全技术,2003(4).

5、李大剑.如何构建安全生产长效机制[J].湖南安全与防灾,2006(1).

（作者单位：水口山有色金属有限责任公司第四冶炼厂）

篇5：安全机构设置与人员任命管理制度

川渠建司文„2011‟28号

关于安全生产管理机构设置及安全生产管理人员

任命的通知

各工程处、项目部:

根据《四川省渠江建筑总公司安全生产管理机构设置及安全生产管理人员配备办法》，2011年10月12日公司召开了经理办公会议，决定成立四川省渠江建筑总公司安全工作领导小组，并对以下安全生产管理人员作出任命：

安全工作领导小组组长：苏明中（总经理）

安全工作领导小组副组长：罗亚林（副经理、安全科长）安全工作领导小组成员：杜佺踊（技术负责人）、魏嗣鹏、罗茂恒 并同时在安全工作领导小组之下成立安全工作领导小组办公室（简称“安全办”），负责安全生产的具体组织实施工作，安全办主任由罗亚林兼任，安全办成员：林华、袁树林。

特此通知。

二○一一年十月十二日

篇6：104、安全管理机构任命

为进一步加强安全生产管理工作，根据公司机构调整后的职能部门设置情况，经研究由x x 部全面负责公司的安全生产管理工作。任命x x x为xx部长，x x x为安全管理员。

x

篇7：安全管理人员任命书

为实现公司安全生产的管理目标，经公司决定:任命 未付建 为北京锦通京南汽车销售有限公司兼职安全生产管理员。具体工作职责详见《安全生产责任制度》。管理员有权对公司内安全相关项目进行考核及处罚。

本任命自2011年01月执行。特此通知。

北京锦通京南汽车销售有限公司 2011年01月01日

被任命人签字：

HRRM2011-01-01

分管及安全管理机构负责人任命书

为实现公司安全生产的管理目标，经公司决定:任命 陈松 为北京锦通京南汽车销售有限公司分管及安全管理机构负责人员。具体工作职责详见《安全生产责任制度》。管理员有权对公司内安全相关项目进行考核及处罚。

本任命自2011年01月执行。特此通知。

北京锦通京南汽车销售有限公司 2011年01月01日

被任命人签字：

HRRM2011-01-02

职能部门安全管理（二级）人员任命书

为实现公司安全生产的管理目标，经公司决定，任命以下员工为北京锦通京南汽车销售有限公司职能部门安全管理人员。具体工作标准执行《安全生产规章制度》，职责履行《安全生产责任制度》。

名单：

行政部：谢维娜 客服部：匡娱 销售部：朱宁 维修部：王艳芬 财务部：于悦

本任命自2011年01月执行。特此通知。

北京锦通京南汽车销售有限公司 2011年01月01日

被任命人签字：

HRRM2011-01-03

班组安全员（三级）任命书

为实现公司安全生产的管理目标，经公司决定，兹任命以下员工为北京锦通京南汽车销售有限公司班组安全员。具体工作标准执行《安全生产规章制度》，职责履行《安全生产责任制度》。

名单：

行政部：行政组：王蕊；人事组：吕昊 客服部：市场组：曹爱巍；客服组：王溪 销售部：展厅：牛改萍；销售二部：杭有望

维修部：业务组：杜亮亮；定损组：任润生；机修组：李剑；钣喷组：杨永春；备件组：刘海宁；续保组：蔡锦强

财务部：会计组：吕学渊；收银组：邵静 本任命自2011年01月执行。特此通知。

北京锦通京南汽车销售有限公司 2011年01月01日

篇8：WTO任命两名新上诉机构成员

世界贸易组织争端解决机构(Dispute Settlement Body,DSB)于2016年11月23日同意任命中国的赵红(Zhao Hong)女士和韩国的金贤庄(Hyun Chong Kim)先生就任上诉机构成员,任期分别为4年,自2016年12月1日开始就职。这两名新成员替代的是张月姣(Yuejiao Zhang)女士和张胜和(Seung Wha Chang)先生,这两人的任期已于2016年5月31日终止。

篇9：养老机构管理人员培训研究

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

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[2]民政部.老年机构管理办法[EB/OL].http：//www.mca.gov.cn/article.

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[13]习近平：做好新形势下干部教育培训工作[N].学习时报，2010.8. http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-10/25/c_12697191.

篇10：安全管理人员任命书（模版）

同志为我单位安全生产管理主要负责人，已经过市安全生产监督管理局组织的安全资格培训，并考试合格，具备从事危险化学品经营企业安全管理的从业资格。

安徽威驰化工有限责任公司

篇11：食品安全管理人员任命书

兹任命我校职工程小红同志为食品安全管理员。

平舆县蓝天幼儿园

篇12：兼职消防安全管理人员任命书

消防安全管理人员任命书

为全面落实公司各项消防安全工作，全面贯彻落实安全标准化及国家与地方政府的法律、法规、条令、条列。经公司研究决定，现任命张建东同志为我院兼职消防安全管理人员，带领安全小组负责本院日常消防安全管理工作。

篇13：安全机构设置与人员任命管理制度

安全意识的提高、安全技能的培训、人力资源管理措施,这些是建立成功的信息安全体系的基础。提高人员安全意识是一个复杂且漫长的过程,需要有计划地系统地建立一套针对组织机构特点的人员信息安全意识培养模式,从而实现将信息安全的“最大威胁”转变为“最可靠防线”,这样才能真正调动组织中实现长治久安的内在动力。

1 人员信息安全意识的重要性

2011年为美国政府和500强企业提供信息安全技术服务的HBGary Federal公司几乎一夜间被黑客攻击彻底击垮。攻陷这家知名安全公司防卫森严的网络堡垒,并未使用特殊的高深技术,而是其首席执行官和他领导的管理层在所有的账户中使用相同的密码。黑客只是通过攻击其企业网站所获得的外围密码,就开启了几乎所有的网络账户。这一轰动全球信息安全界的邮件泄露案,为所有人敲响警钟,“人”已经成为风险管理中最为脆弱的环节,再强大的安全防护技术,也抵不上关键人员的一次低级错误。

因此,一个投入大量人力物力财力的高技术的可靠的信息系统没有可靠的人员保障,几乎是形同虚设。云时代保障信息安全的核心问题不是技术,而是人,不是部门职能,而是安全意识!许多机构或企业乃至政府部门门户大开的原因不是没有高价的安全技术,而是缺乏一道“人力防火墙”。保证人员的高可靠性高敏感性,只能依靠有计划的科学的持久的高效的信息安全意识的培养和教育。

2 信息安全意识教育的现状

2.1 欧美国家的信息安全意识培养模式

在美国,政府设立了许多项目以支持信息安全意识的培养。例如联邦计算机服务(FCS)项目包括研究联邦各机构内的信息安全职位、对联邦雇员提供培训和认证。服务奖学金(SFS)项目资助学生们的信息安全课程学习。中小学拓广项目旨在提高中小学生和教师对信息安全的认识。联邦范围内的意识培养项目主要面向联邦雇员进行信息安全意识教育,保证所有联邦雇员都了解信息安全威胁。

早期,欧洲委员会发起了称为“为了欧洲的IT安全”的安全意识行动,他们认为欧洲成员国的政府机构、公司和个人在电脑和网络防护方面的投入太少。希望对各国在网络和信息安全方面的政策加以比较,以加强欧盟政府机构间的对话,确定最佳措施,提高终端用户的安全防护意识。

2003年,欧盟理事会通过了建立欧洲网络信息安全文化的决议。短短4年之后,在此基础上又提出建立欧盟信息安全社会的战略。例如开展宣传活动,支持培训计划和提高人们对网络和信息安全问题的一般认识,宣传网络和信息安全知识,尤其是涉及到中小企业和最终用户;加快促成和安全有关的研究和开发,并促进其产生的成果的使用和普及;在与ENISA(欧洲网络信息安全局)合作下进行有效的信息交换,加强与国家间相关组织和机构之间的合作;鼓励国家计算机应急反应机构的不断进步;为服务提供者和网络运营者营造一个良好的环境,并确保安全服务和解决方案具有恢复能力并顺应客户的选择等等。

2009年,ENISA委托普华永道做的信息安全意识调查报告,帮助大家了解欧盟信息安全意识宣传的方法与途径。这份报告调查并分析了欧盟中的组织和政府是如何看待信息安全意识和评价其影响的,并推荐了一个提高安全意识的作法、有效性的测量、指标建立和案例研究分析。

目前,欧盟正在建立一个共同的信息和预警系统,该项目使个人用户和中小企业通过欧洲信息共享和预警系统,提高安全意识。这两个群体是容易攻击的目标,并且安全问题的认知度低和缺乏所需的技术技能,因此,通过这一平台,提供及时的可行的最佳信息和警告。它将提高家庭用户和中小企业信息安全意识和技术的能力,使相关利益者进行更好的合作,并形成在欧洲范围内更好的信息安全形势。

2.2 国内——漏洞频现,人员安全意识堪忧

近期,一份《2010年中国企业员工信息安全意识调查报告》问世,调查的数据表明,我国目前各组织机构内部信息安全管理状况令人担忧,安全管理信息分散、文档版本凌乱、安全管理制度简单粗暴、新员工无从下手、离职员工信息泄露等等。

各行业企业在建设信息安全管理体系时,提高企业全体人员的信息安全意识目前还面临重重困难,虽然提高员工信息安全意识是各种信息安全管理体系标准中共同的要求,但在具体实施中信息安全意识又是一个最容易被忽视的环节。调查结果还显示,在受访者信息安全意识普遍薄弱的情况下,提高信息安全意识的培训和宣贯等工作却做的很少。接受定期培训的受访者仅占15.8%。同时,受访者在信息安全隐患的认知和有效保护信息安全面临的最大障碍的认知方面,42.8%的受访者认为所有的安全隐患中,个人信息安全意识不足是最大的安全隐患,然后依次是没有安全制度或制度未落实、投入或人员不足或缺乏信息安全知识培训、安全产品功能不足和其他。而对于目前有效保护信息安全面临的最大的障碍,受访者认为最大的障碍是普遍缺乏信息安全意识,其他依次是管理水平落后、技术不过关、法律不健全、信息安全人才不够和其他障碍。

就我国而言,很多组织机构对安全的认识已经在逐步提高,不少单位都花重金购买了大量网络安全设备和软件。然而,目前我们在人员安全意识,特别是提高全员信息安全意识和知识方面还很不够。

3 信息安全意识教育方式

欧盟理事会关于建立欧洲网络信息安全文化的决议给了我们深刻的启示。这是建立信息安全社会战略的基础。建立信息安全文化就意味着要每一个参与者都是保证安全的重要执行者,参与者应该与他们所起的作用相适应,为增强信息系统和网络的安全,要了解相关的安全风险和防范措施,并承担责任和采取措施。为了实现这一目标,利用各种宣传和培训手段,在全民中普及信息安全意识。

对于每一个组织机构,信息安全意识培训是信息安全管理的重要内容,是提高人员安全意识和事故风险管理技能的主要手段。安全意识培训是一个复杂的多因素、多变量、多层次的活动过程,它不单是信息安全领域研究的内容,甚至涉及社会工程学以及心理学等学科。因此,构建一个专业的、人性化的、高效的信息安全培养体系对于提高人员信息安全意识起到决定性的作用。通过生动幽默、随时随地的多媒体形式,在单位内部不断潜移默化地培养人员的信息安全意识,让其成为组织信息安全政策的忠实执行者。

3.1 制定计划

从计划阶段开始,就要从以下方面搜集和制定计划书:信息安全政策、整体的策略、可供参考的实际案件、风险评估、预算资金、所要达到的目标以及相关的法律文件。在计划阶段,关键的因素在于对制定计划的执行力、涉及面是否涵盖整个行业范畴,调查的样本是否有足够的人力物力处理好文化上的差异。成功的信息安全意识培训计划具备的三个要素:

1)需求分析

管理者应当明确员工需要学习哪些方面的内容。应让使用者了解与工作相关的安全条例。许多执行标准中都会给出一些建议学习的主题,例如:间谍软件、病毒传播、密码强度等。

2)因人施教

管理者和员工都应根据自己的职位,接受相应的训练。并且应定期向他们提供最新的安全条例和操作规范信息。训练应着眼于如何在日常工作中实施安全操作。

3)持续更新

安全意识培训课程的内容要定期复查并及时修订。同时,还应定期检查培训课程是否对受训者起到了良好的效果。相关的安全条例如有变更,应及时在课程内容中体现出来。

3.2 提升信息安全意识的主要方法

人类头脑中形成的观念和意识支配着人的行为,观念和意识的形成涉及很多因素。要改变人们的不良观念和意识首先要经过长时间的努力,其次是不同的意识活动要通过不同的培训方式来纠正。它需要遵从的原则:保持在一个持续的基础上;使用灵活广泛的交流方式;捕捉目标受众的注意力;更具创意和乐趣。主要的几种活动方式:

1)通过员工手册或者颁布通告为组织或者政府机构制定信息安全相关的政策。

2)建立独立网站指导员工如何处理信息安全问题。

3)课堂培训。

4)使用基于计算机的在线培训。

根据欧盟安全意识调查报告的统计数字,每种教育方式的有效性如图1所示。

3.3 评估提升信息安全意识所用到的方法和途径

对于大多数组织来讲这是一个具有挑战性的领域,每个组织都需要找到适当的机制和技术指标,来衡量保持成本效益和提高信息安全意识之间的平衡,来判断信息安全宣传活动的有效性。这些措施包括定性和定量的方法,一般情况下主要有四个方法,各有不同的性能指标。

3.3.1 过程改进

这种方法是在培训方案进行当中评估其有效性。过程改进措施的优点是它们很容易定义和收集,缺点是通常人们只选择简单方便的过程执行。可能的绩效指标包括:

1)安全准则的发展程度。例如,人们可以评估安全准则或技术平台涉及的主要安全风险。

2)传播方式的指导性活动进行的程度。典型的指标是散发传单的数量,Intranet站点或接受培训的访问。

3)认识过程中的效率。指标是交付成本,即培训所用的时间与人员开支的比值。

4)相关的宣传材料。指标是其更新的频率。

5)部署安全的有效性指导方针。调查询问工作人员是否了解安全准则和执行程序。

3.3.2 抗攻击能力

这种方法侧重于评估工作人员对于潜在攻击的抵抗力。这种措施的好处是,为一些工作人员的安全意识的实际状态提供直接证据,主要缺点是,在许多潜在攻击的情况下,对任何个人的评估都是一个独立的个案,模拟试验相对昂贵。基于风险的方法可以帮助克服这些问题。可能的绩效指标包括:

1)工作人员识别潜在攻击的能力。这通常需要工作人员解答具体问题或基于计算机的测试。

2)工作人员被攻击的程度。如使用隐含可执行文件的电子邮件的模拟攻击,或模拟陌生人打电话询问工作人员的密码等。

3.3.3 效率和效益

这种方法侧重于对于组织内的安全事故的实际感受。可能的性能指标包括:

1)由人类活动所产生的安全事故的严重程度。典型的指标包括这些事件的数量和成本,一些组织还使用由人类活动所产生的安全事件的比例。

2)因人类行为导致的停机时间的程度。

3)人类行为导致组织内最严重的事件的程度。由严重事故提供的数据分析其产生的根本原因。

3.3.4 内部保护

这类方法是关注个人保护以防止潜在的威胁。个人的安全意识决定了其安全的行为。这些措施的优点是,它们提供了工作人员行为的直接证据,避免假设或推断,此外反馈的数据可直接提供审计。缺点是增加了扫描工具或审计的投资。可能的绩效指标包括:

1)个人将安全纳入系统的开发和使用的程度。

2)个人保护他们的数据文件的程度。

3)个人使用的系统被感染病毒或恶意软件入侵的程度。通常情况下,防病毒软件可以提供此类统计资料。

4)个人在系统中保留不适当资料(如色情)或盗版软件的程度。使用专用扫描工具可以快速测量这类资料。

以上介绍的四种方法及指标,可以混合使用也可以单独使用。对于任何一个机构或组织,工作范畴和性质都有其独特性,因此,在建立评估机制和技术指标时同样没有“一刀切”的解决方案,只有根据自己独特的组织特征来建立效绩指标,才能真正反映本单位培训方案的实际效绩。制定过程中可以使用其他单位的成功经验,但其最终的结果必须是适合本单位的独特的效绩指标。平衡的关键绩效指标和度量的设置,可以使培训方案具有战略眼光和提高其有效性。只有具备这种洞察力的组织,才能不断完善自己的计划,从而使所有的培训活动达到的真正有利于本组织发展的目的。

已经证明下列衡量安全意识培训活动有效性的效绩指标是有效的,如图2所示。

4 结论

在信息安全的所有相关因素中,人是最活跃的因素,人的行为是信息安全保障最主要的方面。人既可以是最大的潜在威胁,也可以是最可靠的安全防线。保障信息安全决不是政府和个别企业的事情,而是关乎国计民生的大事,是全社会都应当重视的问题。我们不能仅仅把信息安全视为技术层面的概念,而应当把它深化到全民意识中去,在全社会普及“信息安全文化”。对于组织机构在提高员工信息安全意识时,需要系统地、体系化地进行学习,只有通过包括知识共享、安全培训、安全策略等多方面的,持续的、系统的、专业的信息安全管理体系建设,才能够在组织内部真正搭建起一道高枕无忧的“人力防火墙”。

摘要：该文通过介绍欧美国家以及我国近年来人员信息安全意识教育的现状,分析先进国家对于人员教育的成功经验及做法,对于涉及信息安全领域的组织机构建立科学有效的信息安全意识培养模式提供可参考的方法和途径。

关键词：信息安全,意识,教育

参考文献

[1]孙强,陈伟,王东红.信息安全管理[M].北京:清华大学出版社,2004.

[2]何泾沙,韦潜,张兴.中美信息安全意识培养模式的比较研究[J].信息安全网络,2011(6).

篇14：安全机构设置与人员任命管理制度

关键词：医疗机构；管理人员；专业化

一、引言

随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。

近日卫生部发布了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。

然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。

二、管理人员的结构现状和来源

医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。

1.管理人员结构现状

目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；從职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。

2.管理人员来源

(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。

(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。

3.不同来源管理人员的特点

具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。

来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。

然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。

三、基层管理人员的在职培训

为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。

四、基层管理人员的专业化

由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。

医疗机构管理人员的专业化是医疗管理的必由之路。在国外，美国的医院管理在上世纪六、七十年代进入职业化阶段。与我国情况类似，最初的医院管理人员主要是医生甚至是护士，他们中很少有人接受过专门的管理理论和方法的培训。从上世纪80年代开始，美国医院管理人员的职责逐渐演变为使用管理学相关的理论和技术对越来越复杂和庞大的医疗机构实行专业管理。因此，大量具有管理学专业素质但非医学专业的管理人员开始从事医院管理工作，他们更多地从事社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院管理者面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。

五、结论与建议