丰田汽车公司内外部招聘的优缺点

关键词： 招聘

丰田汽车公司内外部招聘的优缺点（共11篇）

篇1：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点

人力资源管理概论

政治与历史系 2011级社会工作（1）班2011235621 郭裕

丰田汽车公司的招聘

公司简介

丰田汽车公司是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4％。目前，丰田是世界第三大汽车公司，在世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系名扬天下,但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。

招聘渠道

一、内部招聘

员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。它的好处首先在于，现有的员工对丰田很熟悉，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，自己或推荐人是否适合丰田的这个岗位，在丰田大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

二、外部招聘

1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

答：

丰田公司在招聘方式采取内外部招聘相结合在内部招聘的渠道主要有员工推荐和内部储存人才库

员工推荐它的好处首先在于，现有的员工对丰田很熟悉，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，自己或推举人是否适合丰田的招聘岗位，在丰田大概会不会成功。

内部储存人才库在公司内部都有记录，这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

1、内部招聘的优点

（1）内部招聘有利于提高员工的士气和工作积极性。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低，节约了时间和费用。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2、内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”，思想观念因循守旧，缺乏创新与活力。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

丰田的外部招聘主要使用的渠道有广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构和外部人才库。

3、外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛，可以招聘到优秀人才。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法，为企业带来活力。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机。

（3）避免了企业内部竞争，同时给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。

4、外部招聘的缺点

（1）外部人员和企业相互缺乏了解，外部人员需要时间适应企业，同时企业也需要花费时间和精力对外部人员进行培训。

（2）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气，影响员工工作积极性。

（3）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

篇2：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点

优点：

根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才

猎头公司能提供客观建议对推荐的人才进行初步的资质审查和技术技能的评测； 具有广泛人才搜集渠道； 按企业需求推荐人才； 效率高，节约时间成本；

从业素质较高，职业道德有保障；

缺点：

招聘的成本高（中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％）； 服务质量参差不齐 企业本身缺乏人员储备

适合招聘人员：

企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。

专场招聘会

优点：

选择余地大； 流程简单，直观； 可通过交流现场选拔； 更易吸引人才；

缺点：

现场人员复杂，易造成优秀人才流失；（由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。）现场招募时间较短，不易把握；不能当场对应聘者进行详细的审查和评测 现场招聘学生较多，从业经验缺乏，平均素质不会太高。

适合招聘人员：

基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

广告招聘

优点：

企业选择余地大； 易吸引素质较高人才；

信息丰富，有大量人才信息； 提高企业知名度。

缺点：

招聘成本较高；

面试人员多工作量大；

适合招聘人员：

篇3：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点

1.1 公司背景介绍

C&C服装有限公司成立于1995年, 是一家大型服装生产企业, 主要生产的品牌有:DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。该公司现有普通一线员工1300人, 各分布在30条生产线上, 中等技术人员150人, 高层技术管理人员36人。公司人员结构如下: (1) 从性别结构看, 女性占总人数的80%, 男性占20%。而中高层管理人员中, 女性占30%, 男性占70%。 (2) 从公司员工年龄结构看, 30岁以下的年轻人占到58%以上。

1.2 C&C外部招聘和入职工作现状

C&C服装有限公司人力资源部有一名招聘主管负责全公司的人才招聘、录用、考核工作。其工作向公司人力资源部经理负责。招聘主管草拟每一年的招聘计划、完成每个季度的招聘任务。

C&C公司的外部招聘没有完善的流程, 仅以部门上报的人员缺口及当季的工作忙闲程度为依据, 不同层次的人员招聘采取不同方式, 基本如下:

(1) 公司受行业特性的因素, 每季度集中招聘生产一线工人, 这类人员的招聘主要通过刊登报纸和参加当地劳动力市场的招聘会。 (2) 公司自2003年起招募服装工程、服装设计类应届大学生作为公司技术人才、管理人才培养对象。这类人才的招聘主要通过网络招聘和校园招聘。 (3) 对于特殊技术类人才, 公司一般内部晋升的方式, 如果是外部招聘一般也以熟人推荐为主。

2 C&C公司现有外部招聘与入职流程存在的问题

2.1 外部招聘流程存在的问题

2.1.1 招聘工作没有完善的体系, 工作流程性不强

C&C公司的招聘工作虽然没有停止过, 看似招人工作忙得不可开交, 但是系统性不强, 招聘工作形似而神不似。虽有了招聘的流程制度框架, 却没有真正抓住企业招聘的本质和内涵。

2.1.2 对人才需求没有科学的预测

尽管企业求贤若渴, 但是对于什么才是真正适合C&C企业发展的人才不是很明确, 企业人力资源招聘工作往往是被动地进行。目前的招聘工作没有体系, 没有做到与公司战略相吻合, 对招聘工作的分析层次较前, 没有实现流程性、稳定性、科学性。

2.1.3 对于人才的定义模糊, 对不同岗位人才的标准量化不够清晰

公司挑选合适的人到合适的岗位上从事他/她所擅长的事, 这个时候人员就是公司所需的人才。但是C&C公司目前对于人才定义宽泛, 不能将招聘的人与空缺岗位所需要的岗位能力相结合。

2.1.4 招聘手段单一, 缺乏招募特殊人才和高层次人才的途径

作为大型服装企业, 招募基层员工的途径比较多, 且容易实现招聘计划, 但是关键性人才招聘不是很顺利, 往往需要花费很长时间。高层次管理人员一般以内部培养为主, 但是专业技术人才希望通过见效较快的外部招聘实现。目前采取的网络招聘和人才市场招聘效果不明显。

2.1.5 没有结合公司实际运用科学的人员测评手段

人员测评就是指测评者通过科学的方法, 收集被测者在主要活动领域中的表征信息中, 引发与推断某种素质特征的过程。[1]目前C&C企业选用的人员测评技术主要为面试、心理测验和两类。出现的问题是: (1) 设置的测评题目与岗位实际工作可能存在脱离 (2) 测评人员本身的专业素质亟待提高。

2.2 入职流程存在的问题

2.2.1 录用决策不够精准

(1) 录用过程中往往由于决策者对候选人考察的侧重点不一, 意见不统一, 反复比较中导致人才流失。 (2) 由于对候选人的背景调查不仔细, 以致企业存在潜在风险。

2.2.2 入职手续办理不顺畅

由于没有规范的入职流程, 很多用人部门和员工对于入职手续的办理步骤也不甚明确, 导致员工无法及时到岗。

2.2.3 缺乏及时的员工入职培训

新员工突然置身于一个陌生的环境中, 对新环境下一些制度、信息的不了解, 对企业文化理念不适应, 这些都需要通过新员工的入职培训来解决。目前由于员工上岗后的工作量较大, 很多部门选择推迟或者取消入职培训, 影响员工在试用期期间的表现。

3 完善公司外部招聘与入职流程的对策

3.1外部招聘流程的新设计

3.1.1完善人才供给系统, 建立属于企业自身的人力资源招聘框架

建立属于C&C公司的人力资源招聘框架, 相应的来说, 人才的招聘也就变得并不那么困难了。 (见图1)

3.1.2分析企业人才供求, 把握企业用人脉搏

变被动找人为主动开展人力资源供求分析, 相应地做出企业人力资源需求预测。招聘人员要对C&C公司目前人力资源的发展情况分析、并对整体的人力资源状况进行盘点, 对用人部门所提出的人才需求进行分析核定, 以确定其人员需求的合理性。

3.1.3分类确定招聘人才的标准

C&C公司有其自身的特点, 特别注重专业技能, 因此选择人员时必须以公司的实际需要为标尺, 而不是按照通用人才的标准设置模糊的要求。招聘主管要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才, 并设计正式的人员需求表。

内容可包括如下: (1) 人员的部门、职位; (2) 工作内容、基本职责、工作权限; (3) 所需人数以及何种录用方式; (4) 人员基本情况 (年龄、性别等) ; (5) 任职资格要求 (学历、经验) ; (6) 技能、专长。[2]

3.1.4拓展招聘渠道

外部招聘的主要方法有以下渠道:

(1) 广告招聘。通过媒体广告形式向社会招聘人才是目前最为广泛的招聘方式, 招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传等等。C&C公司通常采取报纸和网络招聘, 比电视成本低, 收效快。适合招聘普通岗位的员工。

(2) 校园招聘会。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人, 学历较高, 工作经验少, 但文化易塑性强。C&C公司可以选择这样的渠道招募储备力量, 与后期的培训、实习结合, 培养成对企业忠诚度高、环境熟悉的管理人员或技术能人。这类员工进入工作岗位后能较快地接受企业文化、熟悉业务、进入状况。

(3) 公共服务机构。通过人才交流中心或职业介绍所等专业机构推荐人员一般都经过筛选, 因此招聘效率比较高、可以为企业节省时间。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉。猎头公司渠道本质上就时一种就业服务机构, 通过这一渠道招聘的多是企业中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处, 在行业中和相应职位上是比较难得人才。C&C可以通过这个渠道招募行业内高层次技术人才。

3.1.5设计C&C公司测评标准模型

现代测评技术的科学性就在于对评价项目的可量化分析, 所以首先应根据C&C企业特点, 建立岗位测评标准模型, 可分为4个基本步骤:

(1) 搜集岗位相关信息, 如《工作说明书》; (2) 确定测评的纬度、指标, 如学习能力、领悟能力、合作性等; (3) 分配指标权重; (4) 确定评分标准。总的来说, 建模要力求简明、清晰、准确 (如表1所示) 。

当然, 测评指标模型建立会受到工作中许多因素的干扰, 尽管力求客观、准确, 但实际效果不一定理想, 所以需要对测评指标模型的结构和内容进行测试, 并定期回顾和调整, 特别是测评项目和权重的设定, 必须经过反复调研和分析, 调研信息的来源可以通过试用期人员的行为观察和绩效反馈获得。

3.2 入职流程的新设计

3.2.1 建立完善的入职流程

建立属于C&C公司的入职流程: (1) 提交相关证件, (2) 入职体检, (3) 填写《公司员工登记表》, (4) 签订劳动合同, (5) 参加新员工入职培训, (6) 试用期考核, 这样员工的入职就有序可依, 流程明确。

3.2.2 根据入职培训需求分析, 确定培训的内容和课程设置

企业在具体实施入职培训前, 要针对不同背景和不同资历的员工, 分析其工作经验、知识水平和能力, 并与企业和工作的要求相比较, 从比较中总结出差距, 进而设置不同的培训内容和课程。避免发生“不需要某种培训的人参加了培训, 需要某种培训的人却没能接受培训”的情况。

3.2.3 明确试用期考核制度, 增强对新员工的试用期管理

对试用期的期限、工资标准和相关待遇、基本规章制度、考勤管理、员工培训、保密制度、员工转正考核内容和考核方式均制定明确的制度, 保证新员工在试用期间有效的完成工作顺利转正。

企业建立科学、合理的招聘和入职体系可以改善人力资源, 也可以帮助组织实现自己的战略。从企业内部的角度来看, 诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面, 都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说, 一定不可以把招聘和入职环节孤立地来看待, 我们所要做的更多的, 而是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系, 减少各种企业内部因素对招聘和入职工作所产生的不良影响, 这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。

摘要：现代企业的竞争就是人才的竞争。企业招聘是企业用人的第一关, 及时有效地招聘到企业所需要的人才, 成为企业人力资源部门的头等大事。如何在市场上招聘到合适的人选并保证其顺利的为企业所用就成为人力资源部门的一项重要任务。C&C作为服装制造类企业, 要在市场上谋求大发展, 必须制定一套科学而有效的招聘和入职流程, 根据企业当前和未来的需要, 进行选拔人才和调整人才。

关键词：外部招聘,员工入职,流程设计

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.

篇4：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点

关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0155-02

随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

一、企业外部招聘的界定

外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。

一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。

二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题

1、外部招聘流程不合理

招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。

2、外部招聘方法过于单一、传统

外部招聘的方法多种多样，比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等等。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会，到劳动力市场招聘，熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力，并且容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于中小企业的长远发展。

3、没有建立有效的人才储备体系

很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管理的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现，约75%的中小企业没做人才储备的工作，仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。

4、业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低

大多数中小企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以他们对应聘人员的感觉，甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上仅凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，其客观公平性遭到质疑。

5、应聘者不够优秀

大部分中小企业反映去应聘的优秀人才不多，主要表现在：应聘者的学历较低，大部分在大学本科以下；缺乏工作经历，工作很难上手；专业基础薄弱，并存在专业与工作不对口的现象；个人综合素质不高，对自身定位有偏差。

三、中小企业外部招聘的对策

尽管中小企业在外部招聘方面困境重重，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业却具有自己的优势，如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等；人才在中小企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应充分重视外部招聘工作，做到扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，具体可以从以下几方面着手。

1、建立科学、合理的外部招聘流程

科学、合理的招聘流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职匹配，是组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整体系，通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分，中小企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作。

（1）做好招聘前的准备工作。首先，有明确的战略规划和招聘计划，在现有的人才储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。其次，要进行岗位研究和工作分析，明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。再次，要准备好招聘材料，招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传、展示企业形象、扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体形象。

（2）高效、规范地组织招聘工作。首先，组建招聘小组，由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。其次，应聘人员的选拔是招聘工作的要害环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。再次，完善的入职培训体系可以加强员工的归属感和认同感，提高以后工作的效率。

2、采取灵活多变的外部招聘方法

中小企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，根据不同标准来选择效果最好的外部招聘方法。

（1）以企业的不同发展阶段为标准。企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，企业在不同时期有不同的人才需求，不同的人才需要不同的招聘渠道，不同的招聘渠道也要与企业发展的各个阶段相适应，企业应当根据各个阶段自身的特点及人才需求状况慎重选择合适的外部招聘方法。

（2）以企业所招聘的员工层级为标准。目前我国中小企业不细分招聘的员工层级，只选择用报纸刊登招聘广告的方式，这种做法是不可取的。建议招聘高层管理者，推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。

3、建立人才储备库

随着企业规模的增大、员工人数的增多，外部引进人才竞争激烈，内部人才库又缺乏管理（甚至根本没有人才库），从而导致企业既不能及时的从外部引进急需人才，内部优秀人才又不能安排在合适的位置，导致企业绩效下滑。建立企业人才库，并对其实施有效管理，不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息，同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招流程和方法的改善提供有效指导。因此，有效的整合企业内外部人才，对内外部才库进行规范化建设和管理，是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、尽其用”的有力保证，分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库。

4、提高招聘人员的综合素质

提高招聘人员的曾和素质是确保外部招聘成功的重要条件。为此，中小企业应加强以下几方面的工作。

（1）中小企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

（2）提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在中小企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

（3）设立考核评价激励机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。中小企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

5、营造良好的企业文化

企业文化是一种客观存在的文化现象，一般有五个构成要素: 企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网（或基层的沟通方式）等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化，能为招聘工作公正公开的进行，建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者，鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

6、合法、规范地招聘

中小企业在外部招聘过程中，应该做到合法、规范。

（1）在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

（2）在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。

（3）在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。

参考文献：

[1]于桂兰,魏海燕.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004:115-123.

[2]徐光华,暴丽艳,张晔林,赵蕾.人力资源管理实务[M].北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社,2005:10-11.

[3]华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案[M].北京:中国物资出版社,2003:11-13.

[4]马军,赵良海.人员招聘与配置[M].北京:电子工业出版社,2006:31-35.

篇5：网络招聘的优缺点分析

通讯公司招聘话务员若干名

发布时间：10-18 17:00信息编号：***24该信息被浏览 257 次

公司名称：沈阳星期八通讯服务有限公司[ 营业执照已验证]

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联系人：侯经理该用户发帖记录

联系电话：024-88647111 / ***（联系时您可以这样说：“您好，我从赶集网看到...”）

优点： 方便求职者，不用参加招聘会；企业招聘负责人只需轻点鼠标，就可以

浏览应聘信息；可以在整理资料过程中和求职者异地交换信息。信息发布迅速，成本低。

该则广告内容简洁、清晰，职位要求不高，工作条件好。在互联网上发

布方便求职者浏览，了解信息。有及时联系方式和渠道，更有利于求职者向相关负责人提出疑问。在广告的下方还有企业的具体位置示意图(没打印)，求职者可根据地图的交通和离居住地距离等因素考虑是否投递简历。广告中说明年龄要求和其他要求，还指明有无经验即可。就扩大了求职者范围，给更多的求职者机会。

缺点： 没有对求职者绝对的了解或者是对求职者的外表和举止都是空白，所以

篇6：各招聘渠道优缺点

一、外部推荐(猎头公司): 优点：效率高，招聘有的放矢，节省人力，在人员的工作能力及工作经验等方面有较强的准确性。缺点：成本过高；

适合人员：适合高层管理人员。

二、现场招聘: 优点：

（1）费用适中，比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；

（2）参加招聘会的人员较多，可选择余地大；

（3）在招聘会现场也可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加入场人员对公司的印象，直观展示企业实力和风采； 缺点：

（1）时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进行下一个面试环节；

（2）现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失,（3）适合岗位：基层管理人员、文职类、销售类人员； 目前合肥市较大的现场招聘有：

新安人才网所承办的每年年初的大型招聘会，宣传力度广，因承办次数较多，已形成一定的知名度，参加招聘会的人员不仅较多，而且人员素质也较好。

合肥市人才市场属于常规性人才招聘，每周都有三到五次招聘会，但效果不佳。

三、网络招聘: 优点：获得的信息量较大，可以快速的接受到求职者的信息，可选择的面也很广，能对号入座，寻求公司所需求的人才, 缺点：（1）工作量大，选出合适的人选，需要大量的时间；

（2）很多求职者通过网上的简历尽量把自己包装得完美一

些，会存在虚假成分，有可能造成资源浪费。目前合肥市使用较大的网络平台：新安人才网、前程无忧 适合岗位：公司常期性所招岗位

四、校园招聘： 优点：

（1）校园招聘能够提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也为后期建立良好的校企合作关系奠定基础；

（2）应届毕业生塑造空间大，容易认同企业文化，易于培养，进而成为骨干。

（3）毕业生更具有活力，创新力，对于所得到的第一份工作，有激情，能够努力且认真的完成自己的工作。缺点：

（1）由于毕业生的特殊性，他们迫切的希望找到工作，而不考虑工作是否适合自己，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。

（2）毕业生进入企业后，因毫无工作经验，很多情况下需要进行培训，而对其培训的方面较多，在公司人力、物力、财力和时间上需要付出的更多。

合肥市目前知名高校：安徽大学、合肥工业大学、合肥学院、安徽农业大学等，目前只有淮南地区的安徽理工大学在2013年有校园招聘会。

五、报纸广告招聘

优点：由于报纸的群体是普通大众，相对覆盖面比较广，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务。

缺点：这种招聘的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用更高。

篇7：员工招聘途径以及其优缺点

员工招聘途径以及其优缺点

一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提

供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

五、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

八、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

九、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘

时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

篇8：浅析内部培养与外部招聘决策

风险的核心原因来源于人才管理中的不确定性。根据相关理论研究, 人才管理中的不确定性很难彻底避免, 对于此我们需要承认这种不确定性的存在。所以, 过于专注投资培养人才的公司, 一旦出现人才外流情况, 不仅投入的培养成本随之流失, 还会增加竞争对手对自身的威胁。这样“学院派”式的公司显然已经不再适合当今时代。然而一味追求外部招聘也会遇到不可避免的局限性。由于公司想要对外来应聘者进行综合素质的评定是非常困难的, 而且雇佣成功率不高, 所以在关键时刻及时获得所需劳动力有一定的难度。

在内部培养和外部招聘间寻求一个平衡点, 使企业人才储备丰富、人才梯队健全, 在当下显得愈发重要。为解决这个问题, 首先我们分析一下两种人才引进方式的优缺点。

首先内部培养的关键词在于成效, 即在一定时间内即可获得匹配率较高的定向人才, 并且成本相对较低。公司如果有一套系统规范、公平公开的人才培养和选拔体系, 可以有效降低人才招聘成本, 提高招聘效率。其次从选拔的效度与信度来看, 内部招聘也有自身不可替代的优势。由于公司与员工之前已有过雇佣关系, 所以双方都较清楚对方的素质与实力, 于是可以控制用人风险, 并且提高成功率;另一方面, 公司对于老员工的个人观念、综合水平以及未来发展都有比较全面的了解和把握。此外, 定期举行内部竞聘也是为全体员工展现一个成长平台, 让新老员工清晰看见未来发展方向, 通过这种方式可以有效提高员工工作积极性, 并使工作充满动力与希望。不仅如此, 内部竞聘有可能引发“鲶鱼效应”, 促使工作环境的改变, 达到意想不到的激励效果, 从而使员工的成长与企业的成长同步。内部选拔出的员工, 因为与本企业接触时间长, 思想、目标、行动有着高度的统一性, 相互信任;而作为长期工作在企业中的员工, 或多或少的已将企业文化视为自身目标, 对企业价值观有很高的忠诚度。同样由于内部员工对同事、对工作和对公司制度相当熟悉, 做起事来不论是同事合作还是业务规范都得心应手, 缩短适应期。

然而内部培养的缺点在于岗位数量与竞聘者数量不匹配, 结果必然会是少数人获得岗位的同时大多数人落选。这样的结果直接导致的是未得到提升的员工内心受挫, 对企业失去信心, 转而跳槽进入其他公司甚至投靠竞争对手, 更有甚者会带走重要客户资源以及关键技术。除了心理方面, 内部培养也存在人为弊端, 比如熟知的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象也会随之而来。

反观外部招聘, 通过社会人才引入的方式可以有效地避免上述问题。它的优势主要体现在新活力的流入。外部招聘可以有效地形成信息交流, 使内部文化和外部文化形成对流, 冲击陈腐。同时, 外部招聘也一种宣传企业、让企业形象走出去的途径。这一点上, 校园招聘尤为明显。初入社会的应届生对玲琅满目的大小公司不甚熟悉, 从而犹豫徘徊、在校招会上拿捏不准, 如果公司通过优秀的业务介绍以及新颖夺目的宣传手段, 可以吸引大批优质生源, 提高企业知名度。在社会招聘方面, 挖掘来的资深人才在未来工作中, 会展现出不同于本公司的工作思维以及工作经验, 他所带来的思路、理念以及客户资源, 将使公司在制度管理和业务发展都有飞跃。在微妙的人际关系与工作动力方面, 新入职的员工必将对懈怠的老员工产生压力, 在这种推动力下, 员工的危机意识使人事部门更好的把控其斗志、激发其业务潜力和创新精神。另外, 三人行必有我师, 外部招聘的员工本身就是一位优秀的行业导师, 通过讲解原公司的业务流程以及工作方式, 人事部门可以有效并免费的培训本公司的相关业务人员, 取长补短、融会贯通。

相较于内部挖掘, 外部招聘的缺点在于成功比例极低、成本较高、不能把控住选择主动权。外聘员工虽然是专业对口, 但不一定领域对口, 需要很长的时间熟悉相关领域知识, 同时也不会立即融入到新的工作环境和企业文化中, 造成业务停滞, 产生很大的成本。对于本公司的老员工, 外聘可能使其丧失工作积极性, 产生厌烦情绪, 抵触新来的人员。外聘对人事部门的影响主要在于薪金方面, 作为稀缺的资源, 外聘人员尤其是中高层很可能坐地起价, 要求不合理的薪金待遇, 打乱原有的薪酬激励体系, 但如果勉强录用, 双方未达成一致意见, 将会对未来公司发展产生极大隐患。

虽然以上两种方式对选拔人才提供了方法, 但是如果简单的把选择单一化, 不是内部培训就是外部招聘, 那就被选择禁锢了。更好的方法是灵活运用内外结合的招聘方式。采取内部培养和外部招聘相互融合的方法, 对迎接人才管理的挑战将非常关键的, 尤其是迎接管理中那些不确定性的根本任务带来的挑战。

融合是当下风险小、效率高的解决问题手段之一。正如中国古代的太极图, 黑白两仪相辅相成、相互依存。由于预测人才需求的不确定性和不匹配成本, 企业不得不考虑在内部培养的人才数量和从外部招聘的人才数量间寻求一个平衡点。将这两种方法结合起来, 可以使不确定性最小化, 降低总的人才成本。

融合的本质, 是要结合具体问题具体分析, 根据企业所属行业、发展阶段、外部环境和企业文化等方面, 对自身进行全方位的细致策划, 包括年龄结构、人员性格比例以及核心价值观的统一, 找到一条有本企业特色的人才管理道路。中信国安投资有限公司目前所接项目主要为房地产, 并且在全国各地不断发展、成长。由于业务性质, 要求企业员工不仅有富有活力、思想开放的青年对项目领域、业务范围、工作方法进行开拓创新, 也需要传统型、稳健型的资深人士对战略方针、项目策划进行运筹把关。目前国安投资尚处于成长期, 企业战略、发展方向等还处在摸索阶段, 配套的人才培养机制还不够完善, 特别是缺少优秀的管理者, 因此需要外部的精兵强将带来创新思路和实施方法, 带领员工打造高绩效执行力团队。与此同时, 国安投资也注重对内部员工及新生力量的培养, 做好人才储备, 构建人才梯队。在核心价值观方面, 国安投资希望打造自己的做事风格。从外部招聘引进新的人员会带来原有的工作理念和思想, 企业可借此机会新陈代谢, 逐步完善自我。

未来的人才管理不会拘泥于单一的形式手段, 它必将是复合型的管理方式, 融合多种模式的优点、规避旧模式中的缺陷, 最终达到人才与岗位的匹配。人才管理本身不是目的, 而是达到目的的手段, 使企业盈利或扩大发展。人才管理就是要协助企业实现这个目标, 从服务平台转型成为战略部门, 这在促进企业实现战略目标方面有着非常重要的作用。

诚然, 新的管理模式必然存在一系列的问题, 需要广大的人才管理者在实践中不断迎接挑战。

摘要：人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一, 同时还会给社会带来一定的影响。因此, 企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式, 建立适合本企业的个性化人才选拔机制, 将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理, 通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题, 成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性, 之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比, 最后对人才未来管理模式提出了倡导, 希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。

关键词：企业管理,招聘,人才管理

参考文献

[1]彼得·卡佩利.沃顿商学院[M].中信出版社, 2012.

篇9：国内外网络招聘行业现状分析

关键词：就业网络求职高校毕业生就业指导网站

0 引言

2008年10月金融危机对就业产生了严重的影响，也为职业生涯指导的发展提供了契机。本文旨在通过对网络招聘的概况进行初步分析，特别地研究了国内高校就业指导网站发展现状，为更加有效的利用网络求职提供建议，促进大学生就业。

1 国外网络招聘的产生和发展历程

1993年美国实施NII 计划（National Information Infrastructure）以后，网络普及率大大提高，网络用户数量迅速增加，专业招聘网站应运而生。这些专业招聘网站通过提供网络招聘求职信息和服务，赚取利润，主要包括门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道及行业型招聘网站。

如表1所示，1997年专业招聘网站出现初期，职位列表只提供技术类职位，聚焦于高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟并形成大型招聘网站如Monster.com，Careerbuilder和雅虎。随着博客、协作网络和社区的发展，小型的网站和社区（所谓长尾）兴起，通过搭建专业内人才的双向选择渠道，使招聘者和求职者倾向这类专业化平台，vault.com和Linkedin.com就是好例子，形成了今天门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道以及行业型招聘网站激烈竞争的局面。

2 中国网络求职概况

随着互联网的普及以及web2.0的应用，1997年中国产生了第一批招聘网站。1999年人才招聘网站迅速切入人才市场，拓展了广阔的生存发展空间，如表2：

2003年非典时期，大型招聘会及人才市场现场招聘都暂时停止，网上求职却火爆起来。从2003年开始越来越多的国内企业开始使用网络招聘的服务。截至到2005年底，中国已建成人才招聘网站近2000家，PV总量达30亿以上，招聘网站的专业化程度大大提高。在这些网站中，除了极少数的网站是政府性质的不以盈利为目的，基本上都是盈利性质网站，全国性平台与地方性平台、综合性平台与专业性平台的竞争激烈。 但由于中国各地经济发展的差距、人才素质的差别、人才观念的差异使中国人才市场对人才服务的需求不尽相同，现场招聘会（人才交流市场）、报纸杂志、电视广播、人才猎头、熟人推荐、网络招聘等多种招聘形式长时间共存。

3 我国高校就业指导网站

3.1 高校就业指导网站的概念界定 我国高校就业指导网又称就业信息网、就业资讯网，由教育部教育管理信息中心统一指导管理，主要有三个部分——75个教育部直属高校就业网，27个其他部属院校就业网以及地方院校就业网。就业指导主要包含就业政策指导、就业信息指导、就业技巧指导、就业心理指导、关于“走向社会”的指导等。

3.2 我国高校就业指导网站发展概况 90年代国外大学就业服务部门都开始充分利用网络技术，国内大学起步虽晚但发展迅速，几乎都建成了大学生就业网站，但是大多数仅停留在信息提供的单一功能上，在就业指导方面尚未充分开发，存在的问题主要有以下方面：①缺乏统一指导。2003年“中国高校毕业生就业服务信息网”正式开通后，教育部要求各地方、各高校加快各自就业服务网的建设,尽快形成国家、省和高校三级毕业生就业服务网络体系。各高校就业指导网站是在在教育主管部门的不断推动下进行的，是直线性思维、行政性实践，除了政策性倡导以外，没有对建站后期进行统一指导与管理，各学校建站情况参差不齐，没有发挥整体效益。②就业机构不完善。学校就业机构不齐、人员不足、职能不完善，工作量大，被动地依赖用人单位或人才市场传递信息。并且就业指导人员对就业市场仅是有所了解，缺乏对就业现象的深入分析，很少关注用人单位的数据更新与开发，进行信息筛选、信息加工与数据分析。③服务对象的局限性。仅停留在毕业阶段的择业指导上，与传统就业指导一样处于安置就业阶段。就业指导的对象仅局限于毕业生，缺乏对低年级大学生职业发展的关注。④信息安全问题。各就业指导网站普遍缺乏企业发布信息的注册制度和严格的资格审查制度，基本上企业传递的信息由一两名就业指导人员输入电脑，发布到网站上。如何既能让企业全面详细地了解学生情况，又保护学生的信息，保障学生的隐私权还没有更好地解决办法。⑤缺乏对职业生涯的关注。对于如何系统发展学生职业发展规划和测评没有细致、有效的深入辅导，较国外的就业指导网站有很大差距。忽略对学生职业理解和基本职业能力培养，仅限于毕业生择业指导这一环节。⑥缺乏个性和特色。各高校就业指导网站从页面设计、栏目频道设置、网站内容都大同小异，千篇一律，缺少网站营销与宣传，普遍知名度低。

3.3 结论 建议金融危机背景下建设好高校就业指导网站实现学生、学校、企业三方人才选择机制，进一步完善高校就业指导网站，促进大学生就业。①落实就业指导。一方面可以针对就业指导网站缺乏专业的职业指导师的现状，邀请学校的心理指导中心的老师与职业发展的老师共同参与，对其进行培训，并定期交流就业形势等，形成互动机制。另一方面提供違约、签约常识、考研就业等、人事制度、市场供求等为学生有实用价值的就业指导、就业信息，提高择业技能，尽量避免简单转载就业政策与就业信息。②增加社区板块。如校友辅导、沙龙活动、就业实习论坛等板块。一些专业校友推荐很重要，真实及时，且是双方的见证人，沟通的桥梁，促使在校生更好的适应社会需求，了解就业形势专业发展前景，弥补老师理论与工作实践的差距，过去与现实的脱节。而就业沙龙、论坛促进本校学生之间相互帮助，提供更多隐性信息与择业经验。③建设特色网站。相对于社会上赢利性的专业招聘网站以及全国性、地区性的就业指导网站，高校指导网站的优势就在于能够提供本校学生的针对性就业服务，建设基于专业特点、地区特点、学生特点的就业指导网站。④提高网站知名度。如上海交大、复旦等，进行与各大搜索引擎网站连接、竞价排行等网站营销，及时公布就业供需的信息，也可以吸引更多企业的关注。⑤加强就业数据管理。实现数据实时统计、数据处理与数据对接。与院系的就业工作指导老师合作，根据学校院系设置特点进行数据处理分析，另外与教育部的就业数据信息管理实现对接。另外还可以增加在线投票或者调查，实时了解本校毕业生求职意向、求职情况，有助于不同阶段就业有关重要数据统计分析工作，最终为学生择业选择提供依据。⑥与企业实现长期合作。建立重点合作企业数据库，实现信息互通，还可以实现低年级学生实习的长期合作关系。⑦毕业生跟踪管理。目前的高校就业指导网站时间上局限于双选期间，不管之前素质培养以及手续办完后毕业生发展情况。可以直接利用就业指导网站学生管理、学生数据库等进一步追踪学生毕业后两年内工作情况，了解跳槽率、失业率、职业发展前景等。

参考文献：

[1]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业.2007.(18).

[2]赵有强.毕业生就业网站的构建与实现[D].吉林大学.2005.

[3]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业.2007(18):43-44.51.

[4]肖建彬，杨帆.关于我国高校利用网络进行就业指导的调查研究.高教探索.2005（5）.

[5]邓一飞.中国网络招聘行业现状研究及发展分析.天津大学.2006(1).

篇10：招聘应届生的优点和缺点有哪些

企业花了大量的人力物力，好不容易招聘来了一个合适的应届生;在工作岗位上，安排抓人安排老师傅老员工来教他们，等到公司准备进一步培养和锻炼后再重用、晋升，最终培养成能独当一面时，意料之外的情况就出现了，有些应届生不愿意从基层做起，认为他们应该做管理者认为他们满腹经纶，从基层做起屈才了，有些人吃不了基层的苦，耐不住基层的“寂寞”，工作不到一年就离职了。公司差不多把他们培养出来了，他们却在这时离职了，公司所受的损失是可想而知的。

二、会做事不会做人

虽然说，接受过高等教育的应届生，学习和接受新事物的能力较强，做事一般不成问题，但假如情商不高、不会处理人际关系，反过来会影响做事的效率和效果。”

有的应届生明明自己解决不了的事情，不懂得及时求助，自己一个人在一旁冥思苦想;有的自以为是、明明不懂却装得以为是自己很牛、总是凭自己感觉做事情，没有做好规划;有的则是性格孤僻，除了工作不与其他人接触等等。像这样的应届生是难以受到企业青睐的。

三、以自我为中心

一些应届生不太懂得谦虚，总以为自己高人一等，总以为自己做的都是对的，自以为自己满身是优点，好像一上岗就能为企业创造奇迹。在一开始做自我介绍的时候不断贬低别人来抬高自己，这种应届生企业一般是不会录用的。在现在日新月异的社会中，单打独斗是行不通的，崇尚团队精神才是真谛。

到底企业方需要什么样的应届生来加入呢?

有责任心的应届生

责任心，顾名思义，就是说员工对自己对企业所负责任的认识和信念，对遵守规则制度，承担责任履行义务的自觉态度。富有责任心的员工，会认识到自己的工作在企业中的重要性，把实企业的目标当成是自己的目标。能够和企业一起成长，富有责任心的应届生，正是企业所求的。

热爱学习的应届生

这里所讲的学习，不单单是指学习成绩，而是指能够具有学习的意识，对探索知识技能的渴望，能够不耻下问，勤奋好学。刚毕业很多技能不懂，没有关系，只要勤奋，只要热爱学习，相信就能克服困难。

吃苦耐劳的应届生

企业需要能够从基层做起，能够沉下心来从基层学习的应届生。万丈高楼，不可能一日而成。刚毕业的应届生需要安排从学习基层的业务开始做起，打好地基，为以后的培养做铺垫。这就要求企业所招聘的应届生需要能够耐得住基层的“寂寞”，能够吃得下基层的“辛苦”，耐得住基层的“劳累”。

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9.“人才招聘”

篇11：国内外高校人才招聘的启示

国外高校人才招聘实务归纳如下几点：一竖外高校的人力资源部门非常重视招聘指南的重要作用，它不断被修改完善、贯彻招聘实务的始终。招聘指南具有指导性、原则性、规范性和责任明确性的特点;它强调招聘流程应体现三个根本原则：公平、信用和平等就业机会;它所反映的最基本招聘原则：择优而选。二竖外高校的人力资源部门很重视招聘准备阶段的岗位说明书。定岗目标如果不甚明确的话，就会出现信息不对称引发而来的招聘效益问题。例如：巴斯大学的一则招聘教育学教授的岗位说明书提出明确的岗位目标，即进行具有国际影响力的学术研究活动;为本科生和研究生进行教学活动;指导研究生;承担本岗位相关的管理和领导职责。在此基础上，该校从三方面对应聘该岗位的人才提出要求：具有学术国际影响力、丰富的学术成果、为研究生提供教学、进行日常管理工作、吸引研究经费的岗位基本要求;落实到科研、教学、管理任务细节的岗位预期责任要求;突出体现科研和教学卓越能力的岗位资格要求。巴斯大学的招聘岗位说明书清晰表明该校教育系需要引进能够带领教育系发展的管理者和学术带头人。三竖外高校招聘实务折射出不同高校的大学文化。多元文化竖际型大学的重要体现形式，伦敦大学学院和麻省理工学院的招聘实务都强调多元化的应聘者选择和其利益保障。人文关怀理念更为高校赢得口碑。麻省理工学院强调让本校的人才招聘活动成为应聘者一次“愉快体验”。这种理念和实践，正是高层次人才对所应聘学校文化的最好感知。对学校文化和教育理念形成共识、工作环境创造的愉悦体验，这些是高层次应聘者非常重视的选择因素。而麻省理工学院对所有落聘者以书面形式反馈结果，这也是对人格尊重的体现。应聘活动不是简单的竞争性优胜劣汰的角逐，是充满人文关怀的互动式“双赢”活动。四竖外高校重视人才数据库的建设，如伦敦大学学院设专人负责信息档案管理。毕竟，人才引进是一项持续性的活动，打造潜在人才数据库是为高校持续性发展做好人才储备。由上，国外高校的招聘实务可以用八个字来概括，即“严谨、有据、平等、公平”。高校管理层具有前瞻视野，招聘过程禀赋公平意识，实务过程动态管理，招聘实务体现出“以人为本”的新组织管理理念。

对我国高校高层次人才招聘实务的建议

通过国内外高校高层次人才招聘实务的呈现、分析和比较，我们发现：

第一，在高校招聘中提高招聘效率、降低招聘风险成为国内高校高层次人才招聘中必须重视的问题。“‘风险’，即是一种不确定性，它可能给面临风险的主体带来损失，也可能带来收益。从这个意义上说，凡是为招聘工作带来不确定性成本的行为均为招聘风险。从形式上说，招聘风险主要表现为用人单位招聘了不合格的人才或拒绝了合格的人才”。在实践中，招聘风险可以具体显现为高层次人才引进与岗位的偏差、成本与收益失衡、人才甄别失误、人才流失、学术不端等现象。所以，国内高校在人才招聘制度的设计上、在招聘的技术手段上、在信息对称上、在招聘人员的专业能力和素质上等多方面仍然需要加大力度采取措施进行改变。体现在具体的招聘实务中，国内高校在引进高层次人才时，一定要明确岗位需求和对高层次人才的具体期盼。“‘谁’的问题要高于‘干什么’的问题，即高于战略及岗位之类的问题。大学卓越的起点便是找到与之匹配的人才……高层次人才(能够)创造更多学术生产力以及为大学开拓更多资源的可能”。定岗定人，只有吸引适合的人才，才能提高招聘的成本效率，降低所招聘人才的离职风险。

第二，国内高校在招聘高层次人才时，还应考虑到学校外部招聘和内部招聘各自优势和缺点，结合本学校特点和应聘岗位需求，合理规划招聘活动。内部招聘能够对应聘者全面了解、信息对称，同时可以鼓舞本校其他教师的工作士气，预见他们在职场发展中可能存在的上升空间;所需人才也能够迅速适应岗位环境、降低招聘的投入成本，但是“近亲繁殖”和容易滋生内部矛盾的可能后果也需要引起人力资源部门的特别考虑。与之相比较，外部招聘的优点在于有机会招募到更多具有国际视野的一流人才;吸纳新思想和新技术;但是由于信息不对称，外来应聘者的工作磨合期通常较长，而一边倒倾向性大量引进海外高层次人才，在某种程度上降低了高校自身培养人才的工作热情，同时也将带来一系列关于薪金、福利和离职现象等后续风险性问题。因而，高校在招聘实务中需要进行招聘前的风险评估和招聘后的反馈评价，这一点还没有引起足够的重视。

第三，国内高校在高层次人才的甄选阶段，应该淡化量化评定指标，重视应聘者的学术影响力和实践教学能力。应聘者以往工作的质性经历要优于其工作年限、学历背景等量化因素，毕竟教与学才是大学活动的核心体现。面试环节避免流于形式：面试环节的重要性高于推荐人意见;成立面试专家小组科学指导面试活动;面试环节要创造招聘小组和应聘者进行“面对面”深度交流的气氛。成功的面试活动会极大地降低招聘的风险。

第四，考虑到高层次人才的稀缺性，如若突出本学校在人才大战中的竞争性，除了确保有竞争力的薪水保障外，国内高校还应考虑各种满足人才需求的软性因素，如工作环境、人际关系、人格尊重、家属保障等非物质条件的竞争性。现在国内外越来越多提倡“以人为本”的组织管理方式，只有当组织满足了员工各种需求的时候，员工的工作效率和创造力将会极大地提升，能够为组织发展作出更多的贡献;人尽其才，组织才会从招聘活动中获得最大的收益。

第五，国内高校还需拓宽招聘渠道。传统的招聘模式单一，已经落后于时代的发展。网络招聘因其成本低、效率高、信息覆盖面广已经广为国外高校采用。很多国外高校都开发了自己专业的网络招聘系统。在这方面，国内高校还应继续加强本校的信息化建设和网络化建设，提高网络招聘的专业水平，这是降低招聘成本、提高招聘收益的重要技术手段。同时，高校也可以借助专业人才招聘机构、校友会等途径觅得人才。

第六，为确保高校人才招聘的科学性和效益性，借鉴国外高校经验，设立岗位设置委员会和预算规划委员会来共同论证用人计划、讨论成本收益。针对高层次人才，可以设置专门的“人才委员会”负责高层次人才的全球范围甄选和人才数据库建设和维护。