人力资源会计应用研究

关键词： 人力资源 会计 企业

人力资源会计应用研究（精选十篇）

人力资源会计应用研究 篇1

关键词：人力资源会计,现实意义,应用研究

一、人力资源及其特征

1. 人力资源的定义。

人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看, 由四部分组成:取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

2. 人力资源的特征。

会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产, 具体说是一项无形资产”, 这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征: (1) 人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力, 具有潜在的为企业服务的属性。 (2) 人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人, 劳动者有流动性。 (3) 人力资源的价值是不稳定的, 其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果, 并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

二、人力资源会计的发展

自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后, 美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型, 其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息, 这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。

上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期, 在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计, 不仅是美国, 包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究, 研究的范围更加广泛, 并且在实务中也进行了尝试。

但是到了70年的后半段, 由于研究的成本较高, 研究者无法得到企业的配合, 效益难以预测, 人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后, 随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展, 如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章, 同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论, 这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。

三、我国建立人力资源会计的现实意义

1. 建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息, 国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施, 引导人力资源的合理流向, 优化人力资源的人力配置, 使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时, 政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励, 以促进企业加大对人力资源投资的力度, 保持社会经济发展的动力。

2. 建立人力资源会计是企业微观管理的需要。

(1) 人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值, 并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源, 节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。 (2) 有利于企业正确地计算期间费用和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。 (3) 有利于企业控制人才流失, 更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述, 不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据, 还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据, 使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成, 有效地防止企业流失人才, 从而降低人工成本, 提高经济效益。 (4) 有利于正确评价企业管理人员业绩, 健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。 (5) 有利于职工自觉提高自身素质, 增加企业人力资源的价值, 从根本上提高企业适应市场竞争的能力。 (6) 有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入, 从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入, 吸引并留住高素质的人才, 是增强企业竞争能力的最佳策略。

3. 建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。

当今全球经济一体化, 世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密, 越来越频繁, 特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。

伴随着全球经济一体化的发展, 发达国家大型跨国公司的进入, 对我国经济的发展既是一种机遇, 又是一种挑战, 既有优势又有劣势。例如, 对我国技术密集型行业而言, 会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击;而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会因我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪, 笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源, 要在21世纪实现中华民族的伟大复兴, 使中国立于世界强国之林, 对人力资源的开发利用, 不断提高人力资源的质量, 积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此, 在我国推行人力资源会计是十分必要的。

四、人力资源会计的应用探讨

1. 人力资源会计的确认原则。

会计确认对于整个会计工作意义重大, 从而必须按照一定的原则或要求进行。 (1) 确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认, 否则不予确认。由于人力资源具有的独特性, 不再以货币为唯一合法的计量单位。 (2) 确认的对象必须符合会计定义与特征, 否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时, 才能加以会计确认。 (3) 确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面:一是什么时间点上确认, 二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益, 体现会计的职能。

2. 人力资源会计的计量。

“会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论, 然而困难正在于此。 (1) 人力资源成本范围。按历史成本基价原则, 伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出, 构成人力资源的成本。具体包括以下几项:招聘费, 选考费, 安置费, 调换费, 正规的教育培训费, 使用费, 组织活动费, 退职退休金支出。 (2) 人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则, 以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行, 计量准确, 具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本, 是指在当前的物价条件下, 由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分:其一是由于现有雇员离去导致的离职成本;其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值, 但机会成本在数量上是难以界定的。

3. 我国人力资源成本会计报告。

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分, 因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露, 以保证财务报告所提供信息的完整性, 从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上, 人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产, 可将其列示在无形资产之前、固定资产之后, 分别列示人力资产原值 (成本) 、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大, 更为真实地反映了企业的资产状况。

在损益表中, 人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额 (包括损失额) , 可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

建立人力资源会计在我国不仅具有必要性, 而且具有广阔的发展前景。根据现实状况, 应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中, 人力资源所占比重大, 计算机利用程度高, 人才管理机制比较健全, 人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则, 先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计, 待条件更加成熟时, 再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上, 逐步推广和普及, 从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系, 为强化我国的人力资源管理, 最大限度地发挥我国人力资源的优势, 奠定良好的基础。

参考文献

[1].朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008 (6)

[2].周文涛.人力资源会计:企业决策的依据[J].新资本, 2008 (5)

[3].谢兰兰.从可靠性、相关性要求看人力资源会计处理方式[J].财会月刊, 2008 (6)

[4].闫青.浅谈人力资源的会计计量[J].山西财经大学学报, 2008 (4)

[5].朱瀛.人力资源会计的确认与计量[J].科教文汇, 2008 (9)

[6].黄健, 白晓革.中小企业人力资源会计确认与计量[J].财会通讯, 2008 (7)

[7].陈贵柱.人力资源会计核算问题探讨[J].会计之友, 2008 (12)

[8].余菲菲.人力资源会计计量模式研究:回顾与展望[J].财会月刊, 2008 (10)

[9].李艳平.人本主义管理学思考:人力资源会计若干问题[J].财会通讯, 2008 (11)

人力资源成本会计应用研究 篇2

关键词:人力资源成本会计计量

企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。

一、人力资源成本会计概述

人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。

人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。

二、人力资源成本会计分析

(一)人力资源成本确认分析

从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。

(二)人力资源成本计量分析

在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。

总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。

三、人力资源成本会计应用策略

企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：

(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用

从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。

(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用

人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。

(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。

参考文献：

[1]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究..11(2):83

[2]郑云飞.人力资源成本会计浅析.中国商界.(12):84-86

人力资源会计应用研究 篇3

[摘要]随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。本文首先提出人力资源会计应用现状以及面临的困境，并对其形成的原因进行分析，最后，对推进人力资源会计实施提出相关建议和措施，以期在一定程度上推进人力资源会计在经济领域的应用。

[关键词]人力资源会计人力资源权益会计人力资源价值会计应用困境对策研究

随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战，世界高科技革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。由于会计的发展是反应性的(chatfield，1977)．所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动作用”就不容忽视，会计信息系统就应该采取适当的方式，适时地反映关于一个企业人力资源来源、人力资源占用的信息以供投资者、经营者、债权人的决策，以及国家的宏观调控之所需。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。

人力资源会计研究与应用 篇4

在这个知识大爆炸时代,人才无疑是企业最核心的资本。人力资源作为一种无形资产,具有创造利润、用之不竭的优势,是企业制胜的法宝,也是我国第三产业所拥有的最重要的资源。人力资源会计学是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科,人力资源管理在对人才投资成本的核算与人力资源投资运营方面都需要会计学的辅助,以帮助企业对人力资源投资的成本与收益进行预测,从而使企业获得最大的经济效益。但是,我国人力资源会计的研究与应用还不完善,在制度层面和开发维护方面还存在一些问题。

第一,在理论体系方面,人力资源会计缺乏充分的理论基础。我国现有的一些研究著作里,人力资源会计的计量方面一直都是主要的研究对象,注重以货币计量的方法对人力资源的成本和价值进行测量,其重大意义是为企业管理决策提供有用帮助。但是,由于人力资源会计起步较晚,与传统会计相比,它的整个会计理论体系还不健全,导致理论与实践相脱节。所以,现阶段人力资源会计研究的重中之重就是建立完善的理论体系,从而综合、全面地评价人力资源的投资收益。

第二,在会计确认方面,人力资源会计的确认存在着一些不足。对于人力资源的会计确认,主要有两方面的问题:一是人力资源是否符合资产确认的标准;二是若符合资产确认的标准,那么也应该确认相应的负债和所有者权益。而目前我国对人力资源一般都会定义为企业对人才的资本投入,是一项投资行为。那么,把人力资源确认为资产后,相应的负债和权益的增减变动会呈现什么样的趋势,我国一些研究著作中并没有关于这方面的解答。相关专家还认为:由于人力资源的特殊性,将其单纯确认为资产也是有误区的。

第三,在制度层面,人力资源会计制度的建设才刚刚起步。我国人力资源会计的提出已经有很多年了,但至今仍未形成完善的会计理论体系,仅仅停留在“纸上谈兵”的阶段,无法付诸实践。而要使人力资源会计真正成为企业会计核算的中坚力量而不是管理会计的组成部分,就必须设计一套切实可行的人力资源会计制度,对人力资源会计的概念、特点、分类以及应用做出明确规定,将会计理论的推广上升到制度层面,这样,当我们在明确了人力资源会计在企业中所占有的地位之后,才能更好地明确人力资源投资的成本与价值之间的关系,才能在会计报表上反映出企业在人才资源上是否后劲充足。

二、人力资源会计研究的内容

(一)人力资源会计制度设计

与传统会计相比,人力资源会计的核算对象有一些与众不同的特征:一是以人为生产资料,核算其投资运营中产生的成本与收益;二是对人才的支出资本化而不是费用化,因为对人才的投资是一项长期的支出,其收益不是当期就能获得的,故不应作为当期费用入账;三是人力资源的所有者也应参与企业权益的分配。那么,结合人力资源会计的这些特征,应该从以下几方面参与人力资源会计制度的设计。

1.明确人力资源会计存在的意义

结合我国的国情,人口众多、物质资源人均占有量少已成为阻碍我国经济发展水平的主要原因,但这也是我们最大的资本,将人口压力转化为人力资源,走人才强国的道路。同时,信息化进程的加快让我们进入了知识经济时代,这些都是需要人力资源来支撑的。要想对人力资源的投资进行确认和计量,从而得出人力资本的价值,我们就需要一门新的学科----人力资源会计。这就是人力资源会计存在的意义。

2.明确由谁来参与设计

人力资源是一个企业的战略资源,必须由公司领导层组织专门的高水平的财务会计团队和相关人力资源管理部门的成员组成人力资源会计团队,参与会计制度的制定,包括设计相关记账凭证、会计科目、会计分录等一系列账务处理的制度。这样的人力资源会计制度才能够满足人才这一特殊资产的会计核算,也能够统筹财务部门和管理部门之间的业务往来。

3.明确什么时候设立人力资源会计

一个企业发展程度的高低与其所拥有的人才息息相关,为强化人力资源的管理,实现效益最大化,率先建立人力资源会计制度的企业必然最先受益。因此,一个企业的领导层要能够把握建立人力资源会计的时机,根据企业的人力资源状况和人才资源管理能力以及人力资本的成本与价值等设计人力资源会计制度。人力资源密集的企业应该最先设立人力资源会计,例如培养人才的高校以及咨询公司、金融业、高科技产业,还有以人为投资对象的文艺团体、足球俱乐部、篮球俱乐部等,都涉及到很多人力资源会计学问题,所以这些行业把握设立人力资源会计的时机很重要。

4.明确人力资源会计的培养机构

我国人力资源会计在会计实务方面是一片空白,因此,要真正推行人力资源会计制度建设,培养具有专业技能的人力资源会计,找到专业的人才培养机构很重要。例如,在开设人力资源管理和会计学的高校设立人力资源会计,使大学生一入学就能够学到系统的理论知识,毕业后到企业就可以组建自己的人力资源会计团队,这是教育投资,也是对人力资源的投资。企业也可以组织公司内部的财务主管或注册会计师进行培训,这也是一种对人力资源的投资。

5.明确人力资源成本

人力资源成本包括为获得企业所需的人力资源而发生招聘、培训以及员工的福利、医疗保险等而发生的支出或费用。人力资源成本是人力资源价值计量的基础,是企业人力资源会计的主要核算对象。当然,人力资源成本的确定也按照历史成本计量,按人力资源获得时和使用过程中实际产生的成本或费用进行记录和核算。

(二)人力资源会计模式研究

现在学术界将人力资源会计模式分为三类:人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式和劳动者权益会计模式。每一类人力资源会计模式的出现都有其核算优势和劣势,它也是我国人力资源会计研究不断探索的结果。

1.人力资源成本会计模式

人力资源成本会计模式就是以人力资源成本为核算对象的计量模式。而人力资源成本的计量方法通常采用成本法,即以人力资产的投资价值为核算对象计量其成本,核算方法是历史成本法,设置“人力资产成本”会计科目,用于核算诸期累积的人力资产的成本。这种模式的优点是:可以单独核算企业在人才招聘、安置和培训开发方面的支出,在支出初期将这项成本进行资本化,然后按照分摊期诸期费用化,这样就符合了传统会计在成本核算和摊销方面的处理方法,是符合规范的会计处理。同时,它还给企业管理者提供了人力资源在开发利用过程中展现的价值,使公司重视对于人才的保护和培养。但是,人力资源成本会计模式也有一定的局限性,一是人力资源成本会计模式只是对人力资源取得和培养过程中发生的成本进行计量,而对人才本身的价值和创造的价值不关注,这就使得具有不同水平的人才所发生的成本在会计账目上无法和其创造的价值对等,不利于企业选拔更优秀的人才。二是人力资源成本会计模式所核算的人力资源成本并不能预测企业的未来收益,从而无法进行税收筹划,不符合成本效益原则。

2.人力资源价值会计模式

人力资源价值会计模式研究的是人力资源价值在会计核算上的作用。所谓人力资源价值,就是指人力资产能为服务对象所带来的价值。这种会计模式适用于衡量人力资源投资的长期效益,它能够对人力资源所创造价值的增减变动进行预测,对人才的开发利用进行规划,从而核算企业一段时期内的经营成果,反映企业的财务状况。例如,一些大型生产车间的人员管理会在不间断的时期内鼓励员工进行轮岗换岗,这也是对人员素质的一种考核,以发现员工真正适合的岗位,这就是人力资源价值会计需要核算的内容。

3.劳动者权益会计模式

这是一种新型人力资源会计模式,它是在对其他两种会计模式继承和改进的基础上发展起来的,它的主要目的是确认劳动者在企业中的地位,从而保障劳动者个人权益的实现。如今,越来越多的企业注重对员工福利的保障,但在其核算上没有独立的部门,而是从属于企业人事部门的工资核算部分,这不利于劳动者培养维护自身权益的自信心,也不利于公司长远发展。因此,设立劳动者权益会计,对企业人力资源的法定权益、社会保障权益及其衍生的价值增值部分的奖励设置专门会计账目进行核算,对劳动者所创造的价值进行定价,使劳动者明确自身的价值,从而提高人力资产的质量。

三、人力资源会计在我国的应用案例分析

【案例一】2015年10月,A公司招聘一名技术工程师,期间发生的招聘费用为300元,企业为这名工程师支付其原来从职公司的违约金10000元。

会计处理:企业为招聘员工所发生的支出应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源取得成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

然后这一笔违约金的成本在其签订的合约期内进行摊销,假设企业和这名工程师签订了5年期的合约,按直线法摊销,每年的摊销额就是10000÷5=2000(元),则每月的摊销额就是2000÷12=166.67(元)。摊销时的会计分录为:

【案例二】2015年12月,A公司派这名工程师去培训,为期一年,支付培训费用10000元。

会计处理:企业为培训员工所发生的支出也应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源开发成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

每个月的摊销额为10000÷12=833.33(元),摊销时的会计分录为:

四、结语

人力资源会计的研究与应用应该逐渐进入企业的财务管理系统,这样才能完善人力资源会计的理论体系,对其制度的完善和会计模式的确定也有很大的帮助,从而为人力资源招聘、培训和开发维护方面的会计处理提供明确的处理思路。这也是适合我国经济发展模式和我国国情的人力资源核算方法,必将为我国人力资源会计的发展打下坚实的基础。

摘要：人力资源会计是会计学上的一个全新学科,它是基于人力资源已发展成为一个企业最重要资本的原因应运而生的。我国人力资源理论已发展到成熟阶段,人力资源会计也被越来越多的企业所重视。对于人力资源会计的研究与应用,我们注重人力资源会计制度的建设和人力资源会计模式的研究,在此基础上重点关注企业人力资源会计从业人员的招聘和培训,以及人力资源会计的开发与维护。在如今这个知识经济时代,人力资源会计已经成为企业会计核算的重要一环,对它的研究与应用也成为企业完善会计体系的组成部分。

关键词：人力资源会计,应用

参考文献

[1]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D].四川大学,2007.

[2]张艳丽.人力资源会计在企业管理中的运用[J].现代商业,2008(27).

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[4]陈丹凤.企业人力资源管理会计体系设计——以华为公司运用为例[D].西南财经大学,2013.

人力资源会计在我国的应用 篇5

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编辑:王菲 文章来源：会计网校哪个好新浪

关于人力资源会计实际应用的探讨 篇6

关键词：人力资源会计必要性；计量；核算；实践应用

当今社会知识是生产的核心要素，而将知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才，如何衡量人才的价值非常必要。人力资源会计就是将人力资源管理学和传统会计学结合起来，对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科中出现的新领域。目前在我国只是停留在理论阶段，实际工作中几乎没有运用。在本文中，就建立人力资源的必要性及会计上如何衡量，考虑并在实践中使用加以改进等方面进行了讨论。

1 我国建立人力资源会计的必要性

首先，人力资源会计是加强企业内部管理和会计正确核算的需要。大家都知道市场经济中人才的关键作用，企业为了获得优质的人才，往往加大投资比重，例如，提高薪酬待遇、福利标准、住房条件、提供各方面培训等。如何计量人力资源的投资收益是企业管理者所关注的问题。而目前我国的会计核算体系是将所有的人力资源投资支出全部计入当期费用，实际上人力资源投入的收益期往往是在一个会计期间以上，超过一个会计期间的支出应予资本化，根据收益期间进行费用分配。人力资源会计就需要核算清楚企业人力资源投资收益，保证会计信息的真实性。其次，人力资源会计的建立是科学技术进步和生产力发展的需要。通过对人力资源的投资，可以提高人才质量，促进人力资本的形成和积累，推动经济发展。再次，人力资源部会计也是劳动者了解其自身价值的需要。劳动者为企业创造了价值，企业应给予一定的物质回报。人力资源会计核算就是通过经济补偿使劳动者价值得以体现，加大促进其主观能动性，对企业和个人都有着积极的作用。

2 人力资源会计的计量

人力资源会计就是正确核算劳动者的能力，对人力资源的投资支出按照其取得、维护、开发过程中的实际耗费入账，并根据收益期加以计量。投资支出主要包括以下几个部分。

2.1 人力资源取得支出

它指的是人力资源的开支，以便发生获得业务。具体分为三种：招聘开支，以吸引求职者产生的费用；选拔开支是需要在选择工作人员应招时，所产生的费用；就职开支是指员工被聘用后安排合适的位置时产生的费用。

2.2 人力资源开发支出

指企业为提升员工的专业素质及岗位技能而发生的各项支出。例如，岗前培训、在职培训、脱产培训、专项培训等。

2.3 各项支出的计量方法

以上三种支出，收益期超过一年以上的才能予以资本化。一般来说，将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，维护支出直接计入当期损益，如果一次性维护支出金额较大，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

3 人力资源会计的核算

人力资源成本会计是传统会计处理的费用和相关的人力资源费用分别核算和资产的处理。在会计科目上可以设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”及“人力资源损益”等科目进行会计核算。

例如，企业招聘员工时发生各项属于资本性支出的人力资源取得成本10000元，会计分录如下：

借：人力资源取得成本 10000元

贷：银行等 10000元

例如，企业对招聘的员工进行岗前培训，支付各项费用8000元，会计分录如下：

借：人力资源开发成本 8000元

贷：银行等 8000元

例如，企业对企业员工每月发放工资100000元，各项福利7000元。月末直接进行结转。会计分录如下：

借：人力资源使用成本 107000元

贷：应付工资 100000元

应付福利费 7000元

借：基本生产、辅助生产等 97000元

制造费用、管理费用等 10000元

贷：人力资源使用成本 107000元

月末摊销应计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本2000元和人力资源开发成本4000元。会计分录如下：

借：基本生产、辅助生产等 5000元

制造费用、管理费用等 1000元

贷：人力资源取得成本 2000元

人力资源开发成本 4000元

“人力资源损益”科目用于核算企业员工变动而产生的损益，期末直接结转本年利润。

在企业的财务报告中人力资源会计需要把企业人力资源信息传递给信息使用者。人力资产在资产负债表中单独列示，所有者权益中增设“人力资本”项目，在利润表中增设人力费用，作为营业利润的减项。企业还需在会计报表附注中揭示企业人力资源的各项状况。

4 人力资源会计如何在我国加以运用

人力资源会计在我国实施需要具备一定的条件。首先，企业拥有的人力资源要用法律法规加以确认，确保企业对所雇用的劳动力的所有权，保证企业人力资源的相对稳定性。再者，可以在具备一定条件的企业里开展试点工作，积累经验，为人力资源全面开展做好各项准备。

目前人力资源会计在我国只处于理论研究阶段，还未进行实践。随着人力资本在经济增长中作用越来越重要，开展人力资源会计核算势在必行。随着研究工作的深入开展，相信不久的将来我国的人力资源会计理论将不断发展，更加系统化、科学化，促进人力资源会计在实践中应用与实行，以发挥人力资源会计在当今社会中的显著作用。

参考文献：

[1]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计.

[2]刘仲文.人力资源会计.

我国人力资源会计应用现状研究 篇7

1 我国人力资源会计应用现状

人力资源会计作为一个崭新的会计学分支,在我国,理论研究成果丰硕,但实际应用存在较多困难。目前,我国还没有企业完全实行人力资源会计,部分企业只是从人力资源会计的某一方面进行实践,如深圳华为,其是国内第一家对人力资源会计进行尝试性应用的试点单位,继华为之后,又有联想集团、山西大同秦嘉实业集团股份有限公司、中石化胜利油田有限公司等都开始部分应用人力资源会计。此外,股票期权和员工持股计划都是对人力资源会计应用的一种演变。

2 我国人力资源会计应用中存在的问题

2.1 人力资源会计确认存在问题

人力资源作为企业的第一资源,有必要列入财务报表,以反映企业整体价值。根据资产定义,资产是企业由过去的交易或事项形成的,由企业拥有或控制的,预期会给企业带来经济利益的资源。关于人力资源能否作为资产列入财务报表,学者对此还存在较大分歧。有学者认为人力资源的所有权归属劳动者,企业无法拥有其所有权,不能满足拥有或控制这一条件,不满足资产的定义;有学者认为企业与员工签订劳动合同后,在合同有效期内,企业对人力资源有拥有和控制权,符合资产条件。

2.2 人力资源会计计量存在问题

人力资源会计计量是阻碍人力资源会计实际应用的最大障碍。由于人力资产的主观能动性,其价值处于不断变化中,很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起,人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计,每种计量模式都存在较大缺陷,缺乏可操作性,需要会计人员主观判断,导致人力资源会计计量困难,缺乏统一的人力资源计量模式。

2.3 人力资源会计利润分配存在问题

人力资源经营权和所有权的统一,对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存在争议。实际上,人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础,由于产权界定不明确,无法准确测试人力资源价值。近年来,虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾,推出股票期权和员工持股等,但在实际应用中,由于产权是收益分配的基础,在产权范围无法明确界定的前提下,人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。

2.4 人力资源会计信息披露存在问题

目前,尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中,许多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息,相关项目在报表中并无详尽列示,仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时,应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现,仅有总金额,外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性,大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。

3 我国人力资源会计存在问题的原因

3.1 传统观念和理论研究落后

受传统价值观念影响,人们对明码标价的做法始终不认同,这种观念上的束缚在相当程度上阻碍对人力资源会计的研究。人力资源会计在我国还处于研究的初级阶段,有许多问题尚存在争议,未达成共识,如人力资源会计的确认主体、计量方法、信息披露形式、人力资本参与利润分配等。且至今还没有形成完整的理论体系框架,实践受理论指导,理论研究滞后,阻碍人力资源会计的实际应用。

3.2 相关配套法律法规有待完善

我国至今还没有出台有关人力资源会计的准则和制度,阻碍人力资源会计在我国的理论研究和实际应用。法律法规的缺乏,导致理论研究者的研究热情减退。同时,企业在应用人力资源会计时, 缺乏权威和有效准则制度的引导,即使想对企业的人力资源进行核算和管理,也会感到心有余而力不足。因此,相关部门应尽快制定人力资源会计准则和制度,以提高人力资源理论研究者和企业对人力资源研究和应用的积极性。

3.3 企业和社会公众人才意识淡薄

企业和社会公众意识不强,没有重视人才在推动企业和社会发展中的重大作用。企业应增强人力资产意识,重视人力资源投资, 加强培训和日常管理。作为潜在债权人和投资者的社会公众,也应增强对企业人力资源信息的敏感性,企业披露的人力资源信息是投资决策要考虑的重要因素。目前,我国社会公众对企业人力资源信息披露认知不足,对披露要求不高,导致部分企业不披露或少披露人力资源信息,披露信息的主动性和积极性不高,严重阻碍人力资源会计的实际应用,降低大众的重视程度。

3.4 企业人力资源信息披露不足

虽然大多数企业已经认识到人力资本在企业发展中的重要性,但在人力资源信息披露方面还存在很多不足。究其原因,一方面,相关配套法律法规的缺失,导致企业没有规范的报告形式;另一方面,企业自身对人力资源认识不足,重视程度不高,还有部分企业出于对自身安全利益考虑,不愿过多披露人力资源信息。因为人力资源信息是企业内部信息,如果对其进行披露,竞争对手通过分析企业人力资源信息,看出企业发展方向或通过中介机构挖走企业核心人员,会使企业蒙受巨大损失。

3.5 人力资源价值的估值存在技术障碍

人力资源价值的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等,每种计量方法都需要会计人员利用估值技术,进行判断。但是,首先,我国估值体系尚不健全,还未对人力资产评估作出具体规定,且没有形成标准化的估值方法;其次,人力资产具有不同于物力资产的特殊性,是企业的无形资产;最后,评估人员缺乏相应的评估指导和评估经验。因此,要实现对人力资源价值评估还存在较大困难。

4 促进我国人力资源会计应用的对策建议

4.1 更新传统观念,尽快构筑人力资源理论体系

随着知识经济时代的到来,人力资源成为企业最重要的经济资源。为适应时代发展,企业必须转变传统资产观念,提高对人力资源成本和价值的认识,强化人力资产概念,将人力资源和物力资源一起计入财务报表,重视对人力资源的投资,真正树立起劳动者权益观念,使人力资本所有者和物力资本所有者共同享有企业的剩余索取权,参与企业利润分配。目前,我国人力资源理论研究大都停留在对西方人力资源理论的翻译和介绍阶段,尚未针对我国国情, 形成一个完整的理论体系框架。因此,我国会计主管部门和理论界要结合我国人力资源会计中存在的问题,充分借鉴西方国家的理论与实务成果,结合我国国情,对当前理论上的空白和争议较大的项目设置课题,针对每一个课题进行有组织、群体性的研究,提出一套统一、切实可行的方案,尽快构建我国人力资源会计理论体系。

4.2 完善人力资源会计的相关法律法规

人力资源会计的实施离不开相关政策和法律制度的保障,只有制订人力资源会计准则,明确人力资源产权地位,才能引起企业和社会公众对人力资本的重视,从而使实务界加强对人力资源会计理论的研究和对人力资源会计的实际应用。因此,我国准则制定委员会应在充分借鉴外国人力资源理论和实际应用情况的基础上,尽快出台适合我国国情的人力资源制度和准则,为人力资源的应用提供理论依据。

4.3 在企业开展试点工作

在我国现行体制下,全面推行人力资源会计,困难较大,为降低推行成本,建议国家出台试点方案,选择部分人力资源投资大且企业管理水平较高的企事业单位进行人力资源会计的试点工作。这些组织的试点经验对人力资源会计理论研究具有重大现实意义,通过实践,有助于发现理论研究中的缺陷和不足。要及时发现不足, 完善理论研究。

4.4 完善人力资源会计的确认计量

加强人力资源管理是企业提高经济效益的重要手段。因此, 企业应该将人力资源确认为一项资产,在编制报表时,增加人力资产一级科目,并设置人力资产、成本和人力资产、公允价值为二级科目。在经营期间,对人力资产进行减值测试,发现有减值迹象的, 计提相应的减值准备。关于人力资源的计量,要明确难以计量并不代表不能计量,建议采用货币和非货币对人力资源价值进行计量。在具体实施时,考虑成本效益原则,对普通劳动者,其工作具有同质性,因此,可以采用群体计量方式;而对企业的核心人力资产,则采用个体计量方式,聘请评估机构对他们的价值进行评估。

4.5 加强企业人力资源信息的披露

目前,我国对人力资源信息的披露还存在较多问题。因此,政府部门要尽快出台人力资源会计准则,规范披露模式,可以采用财务与非财务信息相结合的方式进行披露,对能通过货币计量的,可以通过财务报表进行反映,对非货币计量的,可以通过报表附注用文字、数字和表格的形式对企业人力资源信息进行补充说明,具体应披露人力资源投资状况、人力资源整体状况、人力资源计量方法及计量依据、人力资源价值参与企业收益分配的方法等。完整的人力资源披露信息有助于报表信息使用者做出正确的投资决策。

5 结 语

随着知识经济时代的到来,人力资本成为推动经济增长的核心资源。目前,我国人力资源会计在理论研究和实际实施中都存在较大困难。因此,我国政府要在充分借鉴国外论和理实践经验的基础上,针对我国国情,完善人力资源理论体系研究,尽快出台我国人力资源会计准则和制度,对人力资源给予法律上的保障。同时,有选择地鼓励部分企业对人力资源会计进行试点应用,积累经验,补充完善理论研究,为企业发展创造良好的环境。

参考文献

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[2]胡春晖.人本会计理论体系研究[D].青岛:中国海洋大学,2011.

[3]柳毅.我国实施人力资源会计的现状与完善对策研究[D].太原:山西财经大学,2008.

[4]刘彤.中国人力资源会计应用研究[D].长春:吉林大学,2013.

[5]刘微.知识经济时代下人力资源会计理论研究与应用[D].南昌:南昌大学,2006.

[6]李茜.新经济时代我国人力资源会计研究[D].西安:长安大学,2008.

[7]王琳.我国人力资源会计推行途径探索[D].厦门:厦门大学,2007.

[8]熊科伟.我国人力资源会计的困境及出路探析[D].南昌:江西财经大学,2013.

[9]黄亚平.推进我国实施人力资源会计的相关问题研究[D].太原:山西财经大学,2014.

人力资源成本会计的研究与应用 篇8

一、什么是人力资源成本会计

弗兰�霍尔茨认为, 人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰�霍尔茨的定义, 人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发, 对企业人力资源的事后核算, 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架, 将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

二、人力资源成本会计的相关理论

(一) 会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石, 确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况提供详实的人力资源数据, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况, 核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见, 人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定, 构成了其独特的目的。

(二) 会计假设

会计作为会计学的一个分支, 在接受传统会计假设的同时, 又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境, 所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用, 会计假设是会计核算的基本前提。因此, 传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革, 以便推进会计理论与实务的发展创新。

(三) 会计要素

会计要素是为实现会计目标, 根据会计假设对会计对象进行的基本分类, 是会计核算对象的具体化, 是会计用于反映会计主体财务状况, 确定经营成果的基本单位, 同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础, 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产, 其会计要素主要包括成本和价值。

(四) 会计原则

会计原则是指为实现会计目标, 在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样, 把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中, 对其进行科学、合理的指导, 以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

三、人力资源成本会计核算的方法

(一) 历史成本计量法

历史成本法也称为原始成本法、实际成本法, 它是以企业取得开发和使用人力资源时, 实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。

(二) 重置成本计量法

重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲, 人力资源成本核算的重置成本法, 就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。

(三) 机会成本计量法

人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。

四、人力资源成本会计在企业管理中的应用

(一) 员工流动

从管理的角度来说, 适当的人员流动可促进员工之间的竞争, 能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响, 在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2) 说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二) 工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制, 人力资源的货币计量方法一直占主流, 但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法, 并理顺价值和工资的关系建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

(三) 不断提升其应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升, 首先应转变企业在人力资源管理方面的理念, 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式, 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之, 企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此, 企业应从自身的实际情况出发, 结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题, 发挥企业在人力资源管理方面应用的作用, 促进企业经营管理效果的实现。

摘要：知识经济时代, 社会的发展越来越依靠人的聪明才智的发展。在一个企业当中, 人力资源是企业稳定发展的重要因素, 而进行人力资源成本的会计研究正是为了能够掌握人力资源在招聘、培训、使用和撤离方面产生的成本影响, 以适应企业的发展需要, 进行人力资源的合理配置和调整。人力资源成本会计研究补充了传统财务会计的不足能够为企业提供更为专业的资源信息, 保证了企业的持续发展。

关键词：人力资源,成本,会计

参考文献

[1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4) [1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4)

[2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2) [2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2)

人力资源会计应用研究 篇9

关键词：人力资源会计,价值计量,资产评估

在如今这样竞争激烈的背景下, 人才是获胜的关键, 人力资源在经济中发展中起着重要的作用, 对人力资源产权属性的研究以及人力资源成本价值进行计量和确认也已经成为客观需要了。一个拥有高素质人力资源队伍和良好的管理团队的企业, 能够在当今的市场经济下有强大的竞争力和持续发展的不竭动力。由于对于人才的不断重视, 许多人力资源评估和核算机制体系层出不穷。国外的人力资源会计研究起步较早, 但是国内人力资源会计的研究起步相对较晚, 不过也发展较快, 在理论上取得了一定的成果, 但在实际应用中较为缓慢。所以本文在上述研究的基础上, 从人力资源的角度对我国的现状进行进一步分析, 为人力资源会计在我国的发展做出进一步的推动贡献。

一、我国人力资源会计实施存在的问题

1. 人力资源作为资产确认存在争议

我国会计准则中对于资产的定义很难套用到人力资源中, 再加之其价值很难衡量, 且其摊销问题也没有解决, 摊销标准、摊销期限这些未定项对于人力资源会计的实施有着很大的阻碍。现代人喜欢冒险的性格特点使得他们在选择工作时有很大的随机性, 制约着企业对人力资源的控制幅度和范围, 这就会加大人力资源会计实施的难度。这也是一些专家对于人力资源资本化的否定的一个重要原因。

2. 人力资源资本化过程中的计量存在障碍

由于人具有很大的主动性, 容易受到经济市场环境、工作条件、福利待遇等外部因素的影响, 也容易受到自我价值实现、能力和兴趣爱好等主观内部因素的控制, 使得人力资源有很大的不确定性, 这就使得在计量过程中存在很大的问题。目前存在很多计量方法, 如历史成本法、重置成本法、未来现金流量的现值等会计计量方法, 可是对于人力资源这样的独特性, 貌似这些计量方法都存在着一定的缺陷。所以目前还没有形成科学合理的计量方法适用于中国的企业, 方法不当会严重影响企业的人力资源计量结果的准确性, 因此也就限制了人力资源会计在我国的进一步发展。

3. 人力资源会计报表披露不完全、不统一

会计报表的披露部分是企业信息的重要载体, 反映出企业管理和实际经营中的许多情况, 这些披露信息对于企业的进一步发展有着至关重要的作用。然而现行的状况是, 大多企业对于人力资源的披露还停留在企业高层管理者的介绍上, 而且披露多为描述性的语言, 没有实质的内容, 缺乏人力资源的量化, 不能很准确地反映企业人力资源的情况。准则中没有统一的规定也导致企业对于人力资源的披露不重视, 甚至是忽略的。致使具体执行过程中存在着许多的障碍。

二、打破人力资源会计困境的对策研究

1. 完善人力资源资产评估, 改进计量方法

要想实施人力资源会计, 对于人力资产的价值评估是首要前提, 由于经济市场的不断变化, 人员的不确定性越来越大, 只有建立了人力资产评估体系才能合理的评估其价值, 为实施人力资源会计奠定基础。同时加强资产评估人员的职业素质, 提高评估能力, 加强职业道德素质的培养, 培养更多具有专业素质的人才, 还要有人力资源部门的相关专业人才的加入, 才能使整个过程行之有效。评估体系中人力资源计量的方法也是极其重要的, 选择适合企业人力资源特点的方法, 人才的价值评估才有效可信。

2. 完善会计准则, 规范人力资源信息披露

由于相关准则的缺失, 使得人力资源会计的实施举步维艰, 没有统一的规范, 使得许多企业无所适从。因此相关部门应该加强理论研究, 尽快制定适合中国国情的会计准则, 使得企业在实施人力资源会计时有章可循。对于相关信息的披露, 应该规定统一的内容以及披露的统一格式, 这样会更加规范报表的编制, 也降低了工作难度。在实施的过程中, 企业可以借助现代化的技术手段还弥补缺乏专业人才的缺陷, 如完善会计电算化相关软件, 将人力资源会计作为专项部分加入到企业的会计工作中;还可以开发相应的人力资源会计专项软件, 来专门核算企业的人力资源会计。使得企业在这方面的工作量可以减少、成本降低, 会推动企业人力资源会计的实施。

3. 加大人力资源会计试点工作的力度

目前我国企业对于人力资源会计实施的企业还很少, 导致我国人力资源会计的实施停滞不前, 仍然处于理论阶段, 无法真正发挥其效用。因此应该进一步推动我国人力资源会计试点工作, 将试点企业首先锁定在东部发展较快的地区, 这里接受新鲜事物的能力比较强, 且有能力有人才有技术可以实施全新的会计体系。还应该在一些高新技术企业或是人力资源充足的企业, 这些企业的实施更具有代表性和说服力, 且更容易在实施的过程中及时的发现问题。采用试点的方法可以有效避免大范围推进还不完善的人力资源会计带来的不良影响, 便于控制和掌握人力资源会计的应用情况, 及时调整应用策略。

总结

人力资源会计对于我国来说是一个全新的领域, 但也是一个很值得开发的领域, 它的实施可以使我国企业更好地管理员工、留住人才, 更好地提高人力资源的价值计量。虽然我们的研究还处于理论阶段, 但是我们应该充满信心, 也应该有高度的创造激情和实践热情, 不断地去探索、去研究, 进一步完善理论, 加强实践, 推动人力资源会计在我国的实施和发展。

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究, 1995 (12)

[2]董岩.人力资源会计问题研究[J].职业技术, 2011 (06)

[3]黄文嘉.人力资源会计目前面临的困境及应对[J].现代企业, 2007 (03)

人力资源会计应用研究 篇10

一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状

1. 企业人力资源的成本管理现状分析

现阶段, 大多企业的总成本中, 人力资源成本比例呈逐渐上升的态势, 为企业总成本的管理带来极大的挑战, 影响整体经济效益。尤其在《劳动合同法》颁布之后, 其中关于经济补偿的内容范围逐渐扩大, 使企业的离职率不断上升, 增加了企业的人力资源离职成本与取得成本。另外, 我国一部分企业进行成本管理的核心仍集中在产品成本管理方面, 忽视对人力资源的成本管理。也有一部分企业对人力资源成本进行资本化, 使其成为当期的管理费用, 并未真正进行科学有效的管理, 导致企业竞争力受到严重影响。

2. 人力资源成本会计应用现状分析

当前, 人力资源成本会计应用的现状主要体现在两方面:第一, 实务操作难度较大且成本高。区别于物质资源的计量, 人力资源的计量标准及其繁琐, 大多时候需通过主观判断或利用相关的评估机关进行人力资源价值的评估。所以使人力资源成本会计实务操作的成本与难度都有所增加。第二, 缺少相关的会计准则与会计规范。财务人员进行账务处理过程中需遵照一定的会计准则与会计规范, 然而大多企业并未完全依照相应的规范, 而以自身实际情况出发制定相应的策略, 导致不同企业财务报表中关于人力资源成本会计的数据与信息编制不同, 也造成其信息使用价值逐渐降低的情况发生。

二、人力资源成本会计的账务设置及其具体应用分析

1. 从账户设置角度

人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户、“人力资源开发成本”与“人力资源取得成本”的账户、“人力资源费用”账户、“人力资产累计摊销”账户以及“人力资产损失准备”和“人力资产损益”的账户等。其中“人力资产损失准备”账户是在“人力资产”账户调整下产生的, 主要指贷记企业通过一定的比例将人力资产损失准备计算出来。若期末余额在贷方, 则说明损失准备仍未冲销。

2. 人力资源成本会计具体应用分析

人力资源成本主要应用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划与成本预测方面。其中在成本管理决策方面, 人力资源成本会计能够帮助设计与选择成本决策, 使成本决策的分析与评价更为合理, 进而保证决策方案能够顺利实施。在激励成本管理中, 人力资源成本会计能够为激励决策的制定提供参考信息, 会计人员根据决策对企业中的薪酬方案以及职工资金为产品成本带来的影响进行分析。在成本计划与预测方面, 对企业人力资源需求的预测可通过会计与统计的方法集中成本信息, 并运用比较分析与综合分析的方式了解企业当前的人力资源状况来实现的。而且在相关的人力资源成本财务信息基础上, 企业对成本的控制、管理以及招聘渠道的选择将更加合理。

三、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1. 核心员工的成本控制问题及其完善策略

人力资源成本的影响因素之一为核心员工的离职率。很多企业核心员工由于对现有工作岗位不满或受其他如薪资福利待遇方面影响, 很容易出现离职情况, 这就造成人力资源成本的逐渐增加。因此, 要求企业进行核心员工招聘时, 就需建立起与其他员工共同的心理契约, 并保证应聘者能够提供准确的信息。而招聘人员也需对招聘计划、招聘方式等进行设计, 如采用无领导小组、情景模拟或面试提纲等方式。

(1) 核心员工在开发成本方面的完善策略

由前文可知, 企业的核心员工往往受其工作岗位及其他外部因素影响选择离职, 影响企业的人力资源成本。因此, 在招聘阶段需招募与招聘岗位相符、符合公司基本要求、发展潜力巨大的人员, 以此使开发成本方面的支出降低。同时, 应根据岗位的具体需求进行人员素质的培养, 避免因采取大众化的培训方式造成员工知识技能要求无法得到满足的情况发生。而培训体系的建立也可采用层次多样的模式, 对企业核心员工可通过实外部培训与实践锻炼为主, 内部培训为辅。

(2) 核心员工在使用成本方面的完善策略

使用成本主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用, 如职工工资、职工福利费与奖金等。具体可遵循成本效益的原则, 保证在核心员工使用成本的控制下能够为员工带来更多的福利, 并以此为企业创造更多的价值。在实际采取的薪酬激励政策方面, 可征求核心员工的意见或建议, 促进员工参与企业成本管理的积极性。

(3) 核心员工在离职成本方面的完善策略

企业中核心员工的离职很大程度上造成控制成本与离职补偿成本的增加。针对这种情况, 在招聘阶段, 企业应将离职的相关责任与代价予以交代。对工作岗位中的核心员工, 企业管理者还需保持与其不断的交流, 以此解决员工内心的顾虑与不满, 并将员工离职的心理消除在萌芽阶段。尤其在企业进行规划或目标制定过程中, 可使核心员工共同参与, 调动员工管理与发展企业的积极性。

2. 人力资源成本组成问题及其优化措施

由前文可知, 人力资源的成本主要包括企业员工的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本以及保障成本等。针对其中存在的问题, 首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出, 使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次, 以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如, 企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理, 这样既可使人力资源成本的控制更有效, 也可使员工工作积极性调动起来。

3. 人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状, 可采取三方面的优化措施:第一, 从基础教学着手, 构建人力资源成本会计的相关课程。第二, 人力资源成本会计相关规范与准则的制定, 并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三, 非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论, 在实施过程中难度极大, 所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下, 将人力资源价值充分反映出来。

4. 企业发展与人力资源成本间的联系与优化措施

人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素, 然而企业成本管理中却忽视人力资源成本。因此对其可采取一定的优化策略:首先, 企业传统观念需进行转变。将人力资源成本作为对人力资源的一项长期投资, 并从长远角度对人力资源投资后可能发生的变化进行分析。其次, 量化管理人力资源成本。人力资源成本需与企业的盈利利润以及销售收入等指标联系起来, 并根据不同阶段的指标变动情况分析企业发展过程中人力资源成本的影响。

四、结论

人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增高。企业为在激烈的竞争中占有一席之地, 需采用人力资源成本会计, 加强人力资源成本管理, 以此使人力资源成本的控制与核算得以加强, 并减少不必要的成本费用支出, 保证人力资源成本的投入实现更多的产出效益, 这样才能促进企业的健康持续发展。

参考文献

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