培训辅导

关键词： 思考 辅导员 高校 培训

培训辅导（精选十篇）

培训辅导 篇1

关键词：高校辅导员培训,培训制度,思考与建议

现代人力资源管理理论认为, 对组织成员的培训与潜能开发是一种维持组织发展, 提高个体素质的手段, 也是一种奖励性福利形式。在当前高校辅导员职业化、专业化、专家化的背景下, 培训是提高辅导员的素质, 开发辅导员智力, 挖掘辅导员潜能, 提升辅导员的业务水平和工作技能, 优化辅导员队伍的重要手段, 加强高校辅导员培训, 对建立一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍, 具有十分重要的战略性意义。

一、高校辅导员培训的含义

对于辅导员的培训, 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (简称“教育部24号令”) 第四章第十七条指出:“省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地, 承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训, 对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训, 开展与辅导员工作相关的科学研究, 各高校负责对本校辅导员的系统培训。”教育部下发的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出, 要以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头, 以辅导员培训和研修基地举办的培训为重点, 以高校举办的系统培训为主体, 逐步构建分层次、多形式的培训体系。由此可见, 高校辅导员的培训工作已经受到重视并全面启动。

高校辅导员培训指的是国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校根据学生教育管理工作的特点, 按照辅导员的职业需求, 通过各种形式, 有计划、有组织地为提高辅导员的基本素质和业务能力所进行的教育、培养和训练活动。对此含义的理解有以下四点:第一, 辅导员的培训机构由国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校组成, 构建不同层次的培训体系, 培训机构对辅导员的培训应视为一项义务, 全面负责辅导员培训的计划、组织、管理和经费开支等工作。第二, 高校辅导员培训以学生教育管理工作为中心, 目的是使辅导员通过培训而掌握职业岗位所必需的知识、能力和技巧, 以熟悉学生管理工作规律并进而直接改进学生管理工作。第三, 高校辅导员的培训内容是针对工作岗位的具体需求, 突出“干什么, 学什么, 缺什么, 补什么”的特点, 是一种向辅导员有针对性地传授专业知识和提高工作技能的继续教育过程。第四, 高校辅导员的培训应根据辅导员的现实工作需要, 按需施教, 采取灵活多样的形式和种类, 分级分类别地开展教育培训, 培训时间可长可短, 既可有定期培训和短期培训, 又可有脱产培训、半脱产培训和在职培训, 另外, 还可有校本培训、校外培训和委托专业机构培训, 同时, 培训方法上除了传统的理论讲授, 还应增加讨论、个案分析研究、考察调研、情景模拟等形式多样的体验式实践环节。

二、高校辅导员培训工作存在的主要问题

(一) 重理论, 轻实践

现阶段, 高校辅导员的培训形式已趋向了多样化, 有岗前培训、常规培训、专题培训、骨干培训和学历培训, 这在一定程度上满足了不同层次的辅导员职业需求, 有助于辅导员的成长和发展。但是, 各种形式的培训主要以课堂讲授理论知识为主, 以“研讨、个案分析、亲身体验”等形式多样的实践环节所占的比重偏低, 这远远不能满足辅导员的培训需求, 重视培训与实践相结合, 才能有助于辅导员在培训实践中优化能力结构、提升能力素质。以华东理工大学实行高校间辅导员的相互挂职锻炼为例, 通过签约每年互派辅导员进行一个月的挂职锻炼, 这种挂职锻炼的体验式实践形式大大拓宽高校间辅导员的学生工作视野, 在相互学习中积累工作经验, 值得高校在辅导员培训工作中大胆借鉴和尝试。

(二) 重培训, 轻培养

培训作为推进辅导员队伍专业化建设的重要途径, 加强高校辅导员培训工作已经成为共识, 教育主管部门和各高校也不断为输送辅导员参加培训提供了平台, 但是培训与培养并没有合理的链接, 主要体现在:一是培训工作随意性大, 不能针对不同的培养对象进行分层次的培训, 不利于不同学历层次、知识结构、基本素质和业务水平辅导员的职业发展;二是培训内容不够系统, 针对辅导员实际工作和工作难点的处理技巧培训极少, 不利于提高辅导员解决新问题的能力;三是培训与考核不挂钩, 不利于检查参训辅导员的学习效果, 并根据不同能力的辅导员来分配工作。由此可见, 一旦培训与培养脱节, 不仅造成资源的浪费, 而且也失去了培训的真正意义。

(三) 重施教, 轻需求

高校辅导员培训全面启动以来, 虽然培训的内容和形式在不断地优化, 但是仍不能最大限度地满足辅导员的培训需求, 主要存在的问题有:一是不能满足不同工作年资辅导员的培训需求;对一些参加工作多年的辅导员, 为适应学生教育管理工作的新形势发展。他们更需要参加更新知识方面的深造培训, 而现实这类的培训还得不到广泛的推广。二是不能满足不同专业背景的辅导员的培训需求;以医药院校为例, 由于这类院校的辅导员也并不都是医药类专业毕业的, 所以培训中有必要增加医药方面的背景知识, 帮助辅导员了解所带学生的专业知识, 有利于更好地开展学生工作。三是不能满足不同类型学校的辅导员的培训需求;如:师范类大学和商科类大学, 两类大学无论是办学环境还是对学生的培养目标均存在差异, 所以在这对两类大学的辅导员培训时就必须区别对待[1]。

(四) 重组织, 轻实效

在教育部对高校辅导员培训工作的规划下, 各地教育主管部门和高校纷纷根据实际情况制定了一系列具体的辅导员培训组织实施办法, 为辅导员的培训搭建平台。然而, 反观当前辅导员的培训现状, 培训的效果仍不理想, 存在的不足主要有:由于缺乏系统的培训质量评估制度、管理监督制度和激励机制, 对参训辅导员的学习、出勤、考核等参训情况没有详细的跟踪、记录与反馈, 培训行为极不规范, 容易导致“学与不学一个样, 学好学坏一个样”, 无法保证培训工作的实效性。

三、对完善高校辅导员培训工作的思考与建议

培训作为提高辅导员素质的重要组成部分, 不仅是每一位高校辅导员的权利, 更应是辅导员的一项义务, 基于当前高校辅导员培训工作的存在的种种问题, 必然会妨碍辅导员素质的提高, 而辅导员的素质和工作水平将直接决定和影响一个学校的学生工作, 因此, 完善高校辅导员培训工作任务迫在眉睫。

(一) 要提高对高校辅导员培训工作的认识观念

我国高校设立辅导员制度已有50多年历史, 经过50多年的发展, 高校辅导员承担着党的路线、教育方针的传播者, 培养社会主义建设人才的教育者, 学生学习生活管理者三重角色[2]。从人力资本角度来说, 高校辅导员是国家的重要人才资源, 是社会和国家和谐稳定发展的重要力量, 因此, 正确认识和对待高校辅导员培训工作, 将会得到可观的回报, 并惠及社会的方方面面。这需要做好以下的工作:第一, 解决辅导员培训的经费问题;辅导员培训是一项长期投资, 它的回报周期虽长, 但综合效益巨大, 从目前状况来看, 要让更多的高校辅导员有机会参加各种不同层次的培训, 费用问题仍是关键, 所以各级教育行政管理部门要因地制宜地制定相关的辅导员培训专项资金政策, 通过物质性投入方式大力支持高校辅导员的培训工作, 确保培训工作顺利开展。第二, 安排充足的培训时间;培训的效果与时间有紧密的联系, 既然辅导员的培训是学习提高的重要途径, 那么在培训时间的安排上应慎重考虑广大辅导员的工作实际, 保证辅导员有时间、有空间、有条件去发展和提高, 这样既有利于调动辅导员的培训积极性, 又可让辅导员安心地参加培训。第三, 设计合理的培训内容;除了理论学习, 培训内容还应不断优化创新, 可根据不同层次辅导员的自身需求设计培训模块, 重在解决辅导员实际工作中的难点, 提高学生管理工作的能力, 可以通过引鉴国外大学学生管理工作的成功案例, 开阔辅导员的工作视野, 提高辅导员的业务水平。

(二) 把能力提升作为高校辅导员培训工作重点

辅导员的能力是辅导员素质构成中的最重要因素, 它决定了高校学生管理工作水平和质量, 加强高校辅导员的学生管理能力建设是增强辅导员队伍活力和竞争力的关键。根据新时期学生教育管理工作的特点, 辅导员应具有多方面的能力, 主要包括:一是教书育人的能力。这要求辅导员不仅要上讲台给学生传授知识, 帮助学生解答疑惑, 而且还要做好学生的思想政治教育工作, 引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 从而促进学生的成长成才成人。二是事务管理能力。辅导员是高校从事学生事务管理工作的一线人员, 在事无巨细的学生事务性工作面前, 辅导员应摆正工作重心, 坚持人性化的管理, 充分调动大学生的主观能动性, 强化学生的自我管理、自我教育和自我服务意识, 从而提高学生事务管理工作绩效。三是自我发展的能力。在高等教育大众化和大学生思想多元化的新形势下, 高校辅导员要适应学生教育管理工作, 就要不断地自我提高和完善, 这需要高校辅导员不断加强学习, 通过学习全面理解和认识学生教育管理工作, 深入把握工作规律, 进而提高发现和解决实际问题的工作能力。根据当今大学生的特点和主流, 高校辅导员还应具有较强的创新能力和综合应变能力。因此, 强化高校辅导员的能力培训, 加强能力建设是辅导员队伍建设的重要途径。

(三) 要扩大培训规模, 确保全员轮训

培训作为高校辅导员提升业务能力和水平的方式, 应保证人人有机会参加相应的培训。首先, 要切实抓好新聘用辅导员的岗前培训工作, 力争参训率达到100%, 通过岗前培训让新进入辅导员队伍的人员了解自己即将从事的工作内容和工作程序, 掌握一般的工作方法, 为尽快进入辅导员的角色做好转变。其次, 要突出抓好常规培训, 不断提高参训率, 通过常规培训帮助辅导员掌握工作规律, 提高解决工作难点的能力, 从而更好地胜任本职工作;根据学生工作管理特点, 要定期开展专题培训, 有计划地组织辅导员选择与自己工作和兴趣相关的专题进行学习和指导。最后, 结合高校辅导员队伍实际, 要大力推进骨干培训, 创造机会让长期从事辅导员工作的突出人员参加国内、国外的多种形式的培训, 为高校学生工作队伍培养优秀人才, 促进辅导员队伍向职业化、专业化和专家化方向发展。为鼓励更多的辅导员重视学历的提升, 应加大辅导员学历培训, 积极鼓励辅导员攻读硕士和博士学位, 为他们的成长和发展提供平台。

(四) 要创新培训方式方法, 完善培训制度体系

根据高校辅导员队伍的学历层次、知识结构、工作年限、业务水平和基本素质, 采取灵活多样的培训方式, 多搞中短期的常规培训和专题培训, 强化岗前培训, 推广骨干培训和学历培训, 营造条件开展网络培训和远程培训, 满足不同层次高校辅导员的工作需求。培训方法也应不断创新, 多采用个案分析、互相交流、实地模拟等互动参与性强的现代培训方法, 从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合的转变, 将培训内容融入具体的案例和生动的实践中, 强化实践教学, 注重对现实热点和难点问题的分析与研究, 增强辅导员的培训积极性和学习主动性。除此之外, 建立健全高校辅导员培训的管理机制、激励机制、考评机制等制度体系, 保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作的正常开展, 同时, 还应把终身培训、全员轮训等理念贯穿于高校辅导员培训制度的全过程, 既让辅导员培训成为持续、发展的过程, 又让每一位高校辅导员都享有参加不同类型培训的同等机会。

(五) 坚持培训和培养相结合, 健全培训管理制度

培训的有效性是辅导员培训的生命线, 要保证辅导员培训不走形式, 不走过场, 真正收到实效, 应把高校辅导员的培训与转正、考核、晋升等挂钩, 明确辅导员接受培训的权利和义务, 建立培训动力机制, 完善各类培训, 建成高校辅导员全员轮训体系, 把培训与培养相结合, 逐步做到“不经培训不上岗, 不经培训不转正, 不经培训不提拔”。实行辅导员培训跟踪制度, 加强培训证书管理, 建立辅导员培训档案制度, 高校要保证有专门的培训部门负责辅导员培训的组织、检查和建档工作, 把辅导员参加培训的情况记入本人档案, 作为高校辅导员年度述职考核和培养提升的重要考察依据。

一个职业是否专业, 不仅要看是否有相关学科和学术研究作支撑, 还要看它有没有专业的标准和专业的培训[3]。辅导员培训是我国高等教育发展的必然趋势, 也是辅导员队伍发展的内在要求。加大对高校辅导员的培训力度, 是一项重要的人力资源投资, 各地教育部门和各高校应在具体的实践中深入探索和不断总结经验, 积极完善高校辅导员的培训制度, 从而全面提高高校辅导员队伍的整体工作能力和业务水平, 促进辅导员向职业化、专业化和专家化的方向发展。

参考文献

[1]黄利伟.高校辅导员培训的问题与思考[J].吉林农业科技学院学报, 2009, (12) :92-94.

[2]漆小萍.论辅导员队伍专业化的建设路径[J].思想理论教育, 2008, (1) :82-85.

培训辅导 篇2

非常感谢学校领导的信任，派我参加了2012年11月14日至11月16日省科协举办的第十三青少年科技科技辅导员及组织工作者培训班学习，现将3天的学习情况总结如下：

一、学习内容简介：

1、省科技中心刘主任在会议上传达了《全国青少年科技创新大赛》的有关精神，它秉承着推动青少年科技活动的蓬勃发展，培养青少年的创新精神和实践能力，提高青少年的科技素质，鼓励优秀人才涌现的根本宗旨，已成为目前我国面向全体在校中小学生规模最大、层次最高、最具有示范性和导向性的全国青少年科技教育活动之一。创新大赛的活动内容包括竞赛项目、科技实践活动、科学幻想绘画、优秀科技教师活动方案等。“用科技创新活动激发学生的兴趣，带动学生自发学习。”这是科技创新大赛举办的主旨。通过此次培训更加明白了科技创新活动的意义，将会秉承这样的理念更好的开展学校的科技创新活动。

2、王占和副教授《如何完成科技类竞赛项目的选题、论文与答辩》的讲座，他结合自身的多年参加评审的经验，为我们讲解了关于青少年科技创新竞赛、项目的选择和定位、项目研究过程中的方法、如何书写论文、如何参加答辩、案例分析、现状和展望等7个方面的内容。

3、北京师范大学教育学院的刘英健副教授《青少年科技实践活动的策划与申报》的专题讲座，内容有：北京学校“十佳创新学校”的开展情况、“青少年科技创新大赛的解读”、为什么要进行科技实践活动、科技实践活动的特点、科技实践活动的选题、科技实践活动的组织、科技实践活动的真实性和实践性、科技实践活动的报告、科技实践活动模板。

4、会后还进行了优秀科技辅导有经验的老师和做得好的学校给我们作经验交流，4位全省科技教育名人现身说法，交流他们在这个工作中的得失，传授他们的工作经验和智慧，通过了解优秀科技教师的工作、管理、辅导方法，该校教师对科技创新活动有了更加清楚、深刻的理解，使我们受益非浅。

二、学习体会

通过短暂的三天学习，应该说收获颇大。参加这次培训的基本上是各个学校的科技专职老师，和一线的这些老师相比，我参加培训的目的有所不同，我主要从学校怎么开展科技活动，怎么营造学校科技氛围这个角度去学习的。这次的学习使我对全国青少年科技创新大赛有了一定的了解和认识；我深刻地感受到，科技创新并不神秘，并不是遥不可及的事情。很多发明创造和技术创新都源自生活，以解决生活问题为目的。学生能不能有所发明，有所创造，主要看他对生活现象会不会思考，会不会探究。通过听专家的讲座，使我对如何在学校开展相关的科技活动有了一点头绪。

体会

1、出发点与我们学校的第二课堂的出发点是一致的，是互相补充的，学校值得高度重视，花大力气做这项工作。

体会

2、这项工作是要先抛弃功利主义思想的工作，急功近利是做不好的，短时间不可能做出成绩。需要长期积累、整理资料，重点在于时时刻刻积累资料、信息，不要放过任何一次内容的文字、图像、音像等资料。

体会

3、作为学校做这项工作，一定要培养专业性强的科技辅导员，因为教师是相对固定的，学生最多只有3年，只有有了专业性较强的辅导队伍，这项工作才有可持续发展性，才可能打造品牌，培养更多人才。学校要做专业管理、长期规划、适时指导、制定项目管理规范。

体会

4、这是一项师生双赢、师生共同发展的工作，国家对这项工作的重视程度只会加强，不会减弱。

体会

5、这次培训如吃了一顿丰富的大餐，我要真正的消化估计还需要不少时日，必须结合我工作的实际来过滤吸收。我自己总结了一下，如果要把科技创新教育说简单点，也就一个字——“新”。可是真正要做到这个字确实难入登天。王占和教授说到“立项”的时候，介绍了一个方法——百度一下，看看这个项目是否“新”，还必须得结合本地区的实际情况来考虑。因此，一个实用的、创新的项目想要立起来就变得更加的不容易了。这需要科技辅导员老师平日的细心观察和点滴的积累，在各个领域，各个方面全方位思考，同时结合学生的实际可操作性和偏好来确定立项的标准。简言之，思维新、项目新、方法新，围绕这个“新”字动脑筋，最终的作品肯定能够获得较好的成绩。

体会

6、在学习中发现，凡是科技创新教育搞的好的学校都是争取到了全方位、立体式的教育资源。社区、家长、行政机关、公司企业等等各种校外资源几乎都是以进驻或拉手的形式在支持学校的科技创新教育活动。多希望我们学校也会有这方面策略，辟如科技局、科技协会等机构能够进驻学校长期指导，我想这必定是全体科技辅导员的福音，更是米易二中2000多学子的福音，也是米易县科技教育的福音。

三、几点思考或建议

1、组建“青少年科技创新服务中心”：让学校这项工作更加具体化、制度化、规范化，为学校科技辅导员提供必要的帮助和支持。“中心”的主要任务是收集资料、资源开发与管理、课题管理（课题全程辅导与管理）、帮助解决辅导员与创新学生在研究中的困难、积极申请组织参加各类与创新相关的正规竞赛、努力争取创建“科技创新学校”、组织和培训辅导员，从而建立一支事业心强的科技辅导员队伍，有步骤、有计划、有组织、有规模地开展生动有趣的科普活动。

2、初

一、初二开设科技教育课——《异想天开》：在两年内形成校本教材。

3、这项工作以每年12月到次年11月为一个来计划和开展工作，更有利于项目的申报。

冰冻三尺非一日之寒。科技教育想要搞出特色和成效，需要我们付出持之以恒的努力。

陈 学 玮

高校辅导员培训工作解析及展望 篇3

一、系统、科学、规范的高校辅导员培训体系亟待建构

教育部在近几年大力推进高校辅导员培训组织和制度建设，选拔20所地方高校，挂牌建成第一批教育部高校辅导员培训和研修基地，覆盖所有教育部直属高校和省属各级各类重点院校；不断并完善基地制度建设，建立各高校培训工作长效机制，基本保证了高校辅导员培训工作的“硬件”需求。

与组织和制度建设相比，对于高校辅导员培训体系、课程内容的研究相对滞后，培训手段单一，以政策宣讲、主题报告为主，培训内容多是零散的、不系统的；有时培训甚至演变为“聊天会”、“看报会”；培训缺少效果检验，学与不学只有自己知道。

造成此状况的原因主要有两点，一是对于高校辅导员培训体系的系统化研究紧缺，培训内容往往来源于经验；二是高校辅导员职责能力要求不明确，工作内容的特殊性和零散性使得培训主线不明朗。 鉴于此，寻找合理依据，通过有效途径探索系统的、科学的、规范的培训体系成为目前学界的研究热点。

二、胜任力模型——建构高校辅导员培训体系的新视角

胜任力研究始创于1973年，是指在特定岗位中对成绩优异者与一般者区分开来的可以客观衡量的个人特征。胜任力研究胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征 。

作为建构高校辅导员培训体系的新视角，胜任力模型有三大优势：一是，研究思路清晰，技术路线明确。培训的目的是为了使辅导员具备工作岗位的各种要求，因此对于培训体系的研究实际上可以转化为对岗位胜任力模型的研究，反之，明确了辅导员岗位胜任力模型，可以直接导出培训体系的具体內容。二是，理论研究完善，经验借鉴充分。胜任力研究本身有着非常严谨的理论体系和成熟的操作经验，目前，国内学界的胜任力研究正在蓬勃兴起，尤其可喜的是我国学者对于高校辅导员的胜任力模型研究也已经非常丰富。2005年至今，近二十位学者在研究中明确提出了高校辅导员的胜任力模型，他们都将成为今后研究的宝贵经验。三是，模型层次丰富，引导思路拓展。传统的辅导员培训聚焦于知识和技能的培养，而Spencer主张有五种类型的胜任力：动机、特质、自我概念特征、知识和技能。因此，胜任力模型极大地拓展了思路，将深入的探讨心理层面的维度，增强辅导员自身的能量。

笔者在前人研究的基础上构建了高校辅导员胜任力模型。首先运用文献检索法，对近五年三十余篇我国“高校辅导员胜任力模型”研究和“高校辅导员能力素质”研究进行梳理整合，初步构建了包括特质、素质、能力、学识四维度的胜任力模型。

三、初探浅析高校辅导员胜任力模型下的培训体系建构

在对高校辅导员胜任力模型合理转化的基础上，笔者对教育部现有培训制度进行了检索，对4位人力资源规划师进行了访谈，并最终提出培训体系的初步构想。

培训内容可由高校辅导员胜任力模型直接导出。分为特质探索、素质提升、能力培养、学识补充四个部分。“特质探索”以提高职业荣誉感、修正择业动机、发掘个人性格特质、培养有益兴趣爱好为主要内容；“素质提升”以提高道德修养、提升政治素质、锻造身心品质为主要内容；“能力培养”以培训阶段分为上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训五部分；培训内容分为 “特质探索”、“素质提升”、“能力培养”、“学识补充”四部分。

培训手段“特质探索”多在上岗培训中使用，通过心理测量手段，深入探索自我职业兴趣和个人气质类型及兴趣特长等，开展心理坊间探讨，明确自身深层次优势劣势，寻求心理成长途径；“素质提升”常见于日常培训，借助思想政治、爱国主义教育多种手段（如时政报告、展览参观）提升政治素质，通过典型人物事迹交流等手段规范道德素质；“能力培养”常见于职业培训和专题培训，应集成多种拓展训练手段（如理论学习、情景剧、头脑风暴、辩论辅导、换岗交流等），综合的提升各种能力表现；“学识补充”应贯穿职业生涯各个培训阶段始终，教学与自学相结合，设立实践模拟情景，学以致用。

今后，我们应将工作重点放在培训效果的检验上，运用胜任力模型的特点，逐步确定“优秀辅导员”“合格辅导员”的胜任特征，并在培训结束时对所有辅导员进行同意测试检验，以促进培训工作的有效性。

参考文献：

[1]教育部《2006－2010年普通高等学校辅导员培训计划》2007.4

[2]大力开展高校辅导员班主任骨干培训工作，新华网2007.12.30

[3]首批高校辅导员培训基地确定《中国教育报》2007.9.30

[4]王铁，新时期我国大学生事务管理的问题和对策研究  [M]，山东师范大学，2008.04

[5]邓小花，企业人力资源管理者胜任力开发研究 [M]，兰州理工大学2008.9.19

[6]BURKARD A, COLE D C, OTT M et al. Entry-level competencies of new student affairs professionals: a delphi study[J].NASPA Journal,2005,42(3).

[7]SPENCER L M, SPENCER S M. Competence at Work: Models for Superior Performance[M]. John Wisley & Sons, Inc.,1993.222-226.

[8]上海高校辅导员队伍形成良性梯队：《中国教育报》2006年4月27日.

[9]北京高校辅导员队伍建设模式多样：《中国教育报》2006年4月27日.

针对创业者的培训辅导实践 篇4

国务院总理李克强在天津举办的2014夏季达沃斯论坛上说,要在960万平方公里土地上掀起大众创业、草根创业新浪潮。伴随着这句话的是一系列政策出台,包括实施“大学生创业引领计划”、对在电子商务网络平台开办 “网店”的高校毕业生给予小额担保贷款和贴息政策、修改《公司法》减少注册资本限制、允许休学创业等,一种更加宽容、更多鼓励的创业氛围拥抱着创业者。

中国人,尤其是青年,一下子进入到一种全民创业的状态,但创业光有激情是远不够的,创业有着很高的门槛要求。冲动创业,盲目投资,是对社会资源和财富的极大浪费。创业者需要具备什么?哪些是可以通过培训辅导来提高?如何规避风险,少犯错误,降低创业失败率?如何在创业的过程中尽可能收获经验,快速成长?

传统培训侧重知识和技能分享,课程体系主要围绕经典的管理学、成功学之类,培训效果也较依赖讲师个人授课水平,这些模式已不能很好适应创业者需求。创业培训辅导是一个新领域,需要针对初创企业及其创始人面临的核心问题,量身定制,快速迭代,需要的是企业家、投资人、创业者等的实战分享,需要突破传统商学院模式。本文便是总结多年孵化运营及人才培养的经验,针对青年创业者需求,结合互联网 + 学习特点,分享了一些创业培训辅导的体会。

2互联网+时代的学习特点

首先需要分析一下青年创业者的特点,他们需要什么样的帮助,他们习惯什么样的学习方式。

青年创业者需要的不是传统的各种成功学理论,也不是各种创业心灵鸡汤。

青年创业者需要在干中学,在实战中成长,他们需要学习的是快速解决创业中遇到的实际问题,而不是完整的理论体系,他们不可能接受传统的一到两个月的长时间的培训,集中面授时长不超过2~3天为适宜,他们日常善于利用多媒体平台,善于利用碎片化时间学习。

创业者愿意在社交分享中学习,他们善于利用各种平台和圈子,寻找社交归属,寻找志同道合的人,互相倾诉, 抱团取暖,彼此在分享和讨论中来获取信息和学习提高。 创业者喜欢关注业界大咖和同行精英的动态,喜欢听他们的创业故事,更希望能获得经验丰富的创业先行者或投资人为他们提供宝贵经验和针对性指导。

总结起来,互联网 + 时代的学习趋势和特点是:轻量、 有趣、社交、个性。

轻量:无论是做产品还是做培训,都要特别强调 “轻”——学习起来更快捷、更方便、更轻松。减少长时间的面授培训,学习时长短小,学习形式灵活,在线学习、 移动学习、社区学习,以轻量学习加强学员的注意力。

有趣:将学习内容、培训形式设计得更加生动有趣。

社交:让学习活动变得便于交流、互动和分享,让每个学员都有参与感。

个性:要真正吸引学员积极参与学习活动,设计一定要个性化和场景化,跟实际工作场景密切结合。

3孵化器是最优创业培训主体

创业培训由谁来组织和实施更合适呢?是政府、高校、还是培训机构?目前针对创业培训的机构鱼龙混杂, 培训内容也不成体系,大家都还在摸索阶段。一些BAT大佬推出的培训机构,例如阿里学院、腾讯大学、百度商学院等,主要侧重商业营销,及所处行业价值链的打造, 并非针对芸芸创业者。有一定影响和口碑的主要是《创业家》杂志旗下的黑马成长营,但黑马营大佬云集、定制课程、 对接资本,还有媒体平台推广,因此设置了较高门槛,聚集的是实力较为雄厚的创业黑马,俨然是贵族EMBA的转型。

那么谁更适合为创业者,甚至是微小初创者提供培训辅导呢?孵化器作为创业生态链中的关键一环,职责包括提供资本运作、企业策划、技术成果转让、市场拓展,以及人才培养,它是创业生态链中最为适合进行创业咨询辅导的一环。

笔者服务于一家大型企业的孵化基地,基地成立至今已3年多,主要目的是服务于企业内部转型突破,寻找新业务增长点,营造创新企业氛围,打造互联网新军。目前已有7期团队,共50多个项目经过了孵化,团队规模一般是3~7人的小团队,成员可以是公司内外部结合,项目主要集中于互联网垂直细分市场小而美的产品,采用苗圃孵化 + 创业导师 + 天使投资的运作模式,已毕业的团队中已有12个项目成功推荐公司化。

针对来孵化基地的创业者,基地的培养目标主要两个:第一是尽可能帮助他们的项目成功公司化;第二是让来孵化的成员,在孵化期间能尽可能学习迭代,快速成长。因此基地针对创业者建立的人才培养方案,制定的培训辅导计划,一切围绕这两个目标,是带有天使性质的培训辅导。 历经了三年多时间的探索实践和不断完善,从孵化基地毕业创友的普遍感受是,创业经历对他们触动极大,无论是个人视野、市场意识、沟通水平,还是统筹能力,都得到很大提升。分享这几年的创业培训辅导心得,分创业准备期、苗圃孵化期两个阶段来介绍。

4创业准备期的培训辅导实践

创业准备期培训辅导主要针对有创业想法,还未投入实质性行动的员工。

培训组织形式可以多样,首先是面向整个企业,征集有创业意向、有好奇心的员工,组织参加2-3天集中MINI创业营,并创建相应创业营学习群,同时利用微信公众号每日推送信息,营员还可登录e-learning平台在线学习相关课程,即使创业营结束后,分享、讨论、学习、 社交……还在继续。

准备期培训主要解决以下几个问题:创业要准备些什么,未来的创业者了解创业吗?了解自己吗?创业的基本素质要求是什么?如何识别机会?如何研究客户和客户需求?如何构建商业模式?如何找资源找资金?

创业需要哪些素质、技能和经验呢?创业是有门槛的,并非人人适合创业,一些人天生不具备创业者的素质, 某些素质也并不能通过后天学习来获取。那么就有必要先来讨论下创业者基本素质要求,创业者基本素质包括:首先要有强烈的创业意识,具备自我实现、追求成功的强烈意愿,无惧竞争的心理准备;其次要有良好的创业心理素质,需要具有非常强的心理调控能力,积极沉稳的心态, 独立、敢为、坚韧、克制、适应、合作、处变不惊、愈挫愈勇;第三要有自立的创业精神,对自己充满信心,积极进取,不依赖,不等待,信念坚定,行事果断,不贪图眼前利益,不依恋稳定的生活,独立思考,不受传统和世俗束缚,不受舆论和环境影响,有远见,善于反思和规划自己的未来;第四要有全面的创业能力,包括决策能力、经营管理能力、专业技术能力、交往协调能力。

笔者认为如果按理想的创业者素质去直接评判甄选学员,这样只会挫伤未来的创业者,针对他们要帮扶为主, 打击适度,根据他们的心理承受能力,提一些和缓可行的建议。考量一个人是否适合创业,操作方法还需要简单易行,维度太多,不仅费时费力,也容易给人贴标签,这本身就是反创新的做法。笔者所在孵化基地经过调查资深创业者和投资人,设计了一套评测题,主要选取了五个维度来考量测试者是否适合创业,即市场能力、创新能力、成就导向、抗压能力、管理能力,让学员对自己有一个初步直接的认知。

创业是怎么回事呢?创业是件很痛苦的事,创业就是牺牲和折腾,会让创业者不得安宁。创业想法会带来挥之不去的痛苦,让创业者彻夜难眠,生活与工作界限模糊, 工作没日没夜,还要不断把自己放卑微,需要牺牲稳定的生活,和与家人相处的时间,以及面子和尊严。所以开始创业前,需要多些了解什么是创业,要有足够的心理预期。 相关课程有《关于创业的几个真相》、《创业唯艰》等, 一般聘请已公司化的创业师兄们回来分享。

创业者了解自己吗?了解自己的性格特点、思维模式、沟通习惯和工作方法吗?如果是几人合伙创业,你又了解你的伙伴、你的团队吗?

了解人一个快速的办法就是借鉴人力资源评测手段, 其中关键的心理测评模块,包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征7个方面的测试,全部测试较为繁琐,针对年轻的创业者而言,最关键的是了解自己是否适合创业,自己的性格倾向和工作习惯,团队成员的组合是否是一个有凝聚力、竞争力的创业团队。

在分析性格倾向和工作习惯方面,本基地直接选取较为成熟的MBTI人格测试,和DISC性格测试。MBTI职业性格测试是对个性的判断和分析,归纳提炼出4个关键个性特征——动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断,从而把不同个性的人区别开来。DISC个性测验也是广泛应用的一种人格测验,它包括24组描述个性特质的形容词,应试者要根据自己的第一感觉,选出最适合自己和最不适合自己的词,从而分析出个性特质。

什么才是一个好创业团队呢?首先团队成员的分工必须合理,涵盖领导者、技术支撑和市场营销三类人才, 当成员清楚自己的角色时,团队合作才能发挥最大的效用。 第二,必须是一个聪敏的团队,这不是看队员的平均IQ, 而要看团队社交技能,其中的三个因素分别为:组员的平均社交敏感度,组员对话被少数人主导的程度,以及组中女性的比例。如果成员社交技能高,团队中女性成员占一定比例,且对话能反映出大部分组员的想法,团队的表现会更佳。第三,必须是一个有凝聚力的团队,最佳标准就是队员是否彼此欣赏,团队成员是否互相欣赏是预测一个团队能否成功的最大因素,相处好的团队需要满足5:1法则,即高效团队平均每有5个积极反应才有1个消极反应, 另外团队会碰拳,击掌,拥抱么?身体接触最多的团队也是合作最好的团队。 第四,最具创造力的团队是老朋友和陌生人的混合体,他们有一个熟悉的框架去依赖,同时也能结合一些新想法,他们相处自在,但不会过于自在。第五, 好团队还必须是个士气高昂,目标清晰、合作流畅的团队。

创业者如何识别机会?如何研究你的客户和客户需求?如何构建商业模式?如何找资源找资金?对于创业准备者,一定绕不开需要考虑的就是如何赚钱,这就涉及到商业模式,如何对商业模式有个概括性的认知,推荐给创业者的必修课程是《商业模式画布》,这门课程用九个构建块来描述商业模式,让商业模式可视化,便于评估,易于修改。这门课适合采用体验式教学,对讲师的要求较高, 最好是有较丰富阅历的投资人来授课,通过具体案例分析, 模拟项目演练等方式,创造实际相近的情境和机会,呈现教学内容,使学员在亲历的过程中理解和掌握着画布这种工具。

5苗圃孵化期的人才培养实践

苗圃孵化器的培训辅导主要针对已进入孵化期的初创团队。

无论是创业团队还是初创公司,最关键的就是创始人,帮助创始人学习、拓展领导力,最大限度挖掘自身能力, 团队才能走得久远。针对创始人的领导力课程一般聘请一些经验丰富的企业家亲自登台,传授创始人修炼领导力的经验与方法,如《领导力自我评价与改进》。创业初期依赖创始人的领导力,随着初创公司的壮大,必将从创始人个人的企业,变为由制度来优化运营的企业,创业管理也就成为初创公司高速成长的必修课,如《创业期制度设计》。

除了针对创始人的必修课程,针对团队其他成员也有培养计划。初创团队一般规模不大,重要成员主要是产品研发和市场营销人员,针对初创团队成员的需求特点,人才培养方案以自主学习为主,辅以创业导师的咨询指导, 再点缀少量针对性的主题培训。下面主要从:创业助手、 创业沙龙、创业导师三方面分别进行介绍。

(1)创业助手

创业助手侧重整合、开发出一批工具类、模块化课程, 创业者可按需学习,以登录e-learning平台自学为主。一些关键的课程,才采用集中面授,且面授课程以体验式教学为主。创业助手类课程按内容主要包括3个方面:

互联网技术课:主要针对移动互联网的热门技术, 例如HTML5、 主流平台 开发工具(Android、IOS、 Windows)、智能硬件、新wifi标准、高级移动用户设计等。

商业公开课:选取目前商学院中一些经典课程,融入创业的场景,如典型商业模式与创新、团队金字塔建设、 什么是优秀的产品设计、微小品牌市场策略、做好有效营销……

行业与投资课:创业者的创意或产品,一定离不开某个行业,课程目的就是帮助创业者熟悉所创业的这个行业。 企业创建初期,往往缺少资金资源,课程目的是帮助创业者在早期合理规划财务策略,学会与投资人交往的方法, 成功融到第一笔天使投资。

“创业助手”中有一门所有初创团队成员的必修课是 《怎样写商业计划书》,这是初创团队必须认真面对的一件事。这门课程适合采用案例教学,需要事先整理和收集大量商业计划书案例,引导学员可以通过分析、比较,研究各种成功和失败的案例,真正明白商业计划书的作用, 写出一份简洁有力、又能打动投资人的商业计划书来。

(2)创业沙龙

互联网 + 时代的创业,有着快速迭代和颠覆传统的特点,一方面传统的创业成功学案例已落伍,另一方面成功的要素往往不可复制,分享百年老店的成功经验不如了解新兴企业走过的弯路。创业者的学习成长创业沙龙每月举办一次,邀请有经验丰富,熟知江湖规则的创业者、投资人,以及已孵化毕业的师兄们来演讲。沙龙演讲内容主要为两类,一类是于案例分享,尤其是失败的案例,创业不是成功学,创业成功是偶然,失败是必然。大家的愚蠢是有共性的,很多人会在失败上犯同样的错误,当你了解别人的创业是如何失败的,你才能在自己的创业过程中避开这些坑,创业中的失败案例,更值得大家学习。另一类是热门专题,例如投资人是怎么考察项目的,股权众筹是怎么回事,快递行业的最后一公里对决等。选取当下大家关注的热点话题,邀请业界有一定影响的人物,让创业者有机会接触业界精英,相互交流沟通、拓展人脉、吸取成功经验、吸收不同行业知识,开阔创业者的眼界,引发创友讨论和思考。

(3)创业导师

初创者最需要的是针对个性而为的辅导,针对他们产品研发中遇到的实际问题,针对他们公司化过程中即将面对的商务谈判场景……邀请经验丰富的导师为他们指点迷津、分享经验、剖析问题,最直接最有效的学习应该是选择合适的创业导师为创业者提供辅导。

创业青年需要什么样的创业导师?如何衡量创业导师是否是一位好导师?

创业导师可以是创业先行者或投资人,创业先行者有过较为丰富的创业经历,已经对互联网产品、行业、市场有较为深入的认识,也踩过很多坑,他们的指导往往很直接有效。投资人的建议也是值得听一听的,好的投资人看过很多项目,对行业有判断,他们的建议确实能够帮助创业者。一个好的导师不需要看他的企业做的多大,投资的项目有多成功,而是看他是否肯为创业团队付出自己的时间和精力,是否对创业者感同身受。

创业导师与创业者并不需要一对一辅导,而是导师库的方式,阶段性从库中选取特定导师组成评委,对创业团队进行项目打磨。导师并不是帮创业者直接解决创业中遇到的问题,导师不能代替创业者,导师只是一针见血地指出创业项目中的短板,通过分享知识和经验,启发创业者思路,发掘初创者潜能,导师仅仅是起了外因的作用。创业青年的成功是一个内在成长的过程,创业导师的辅导是一种教化的过程。导师的作用就是培养创业者市场化意识, 修炼创业家思维模式,这是导师辅导的根本目的。而孵化基地的作用是网罗一批优秀的创业导师,形成导师库。

6总结

辅导员培训心得 篇5

此次培训，专题报告的水平非常高，且具有非常强的业务性、针对性和可操作性。陕师大党委副书记xx教授对高校辅导员工作的阐述增强了我们的责任意识;教育学院副院长xx教授对大学生心理健康教育的分析充实了我们的理论知识;学工部部长xx处长从美国高校学生事务管理对我国高校学生工作启示报告开阔了我们的思维眼界;人文学院党委书记xx副教授通过大学生个体危机案例分析提升了我们的专业能力;教师干部教育学院院长xx教授对大学文化与大学文化建设的概述拓宽了我们的工作思路;政治经济学院分党委副书记xx老师对学生党团组织建设与学生骨干队伍培养的报告更新了我们的工作理念;心理学院总支书记xx副教授对大学生职业生涯规划的报告明确了我们的工作目标;政治经济学院xx教授对高校辅导员素质修养和形象塑造的报告增强了我们的理论修养;辅导员工作案例分析交流丰富了我们的工作方法… …

此次培训既有政策宣讲又有个案分析，既有理论指导又有实践经验的介绍与交流。让我们对如何做好辅导员工作、如何定位辅导员工作的态度和方法等问题有了新的认识，也必将提高我们预见问题、分析问题、解决问题的能力。下面我就将参加本次培训的几点思考拿出来与大家共勉，恳请大家批评指正，具体内容如下：

首先，以事业心开展工作。求精岂怕登攀苦，探索不辞寒暑辛。让学生受益，让领导放心，让家长满意是我们孜孜以求的不竭动力。只有把这份工作真正当成一项事业，我们在面对生活的压力、家庭的负担、工作的重任时，才能显得从容，才会做到敬业乐群;当我们用责任诠释这份工作的价值，用热情浇灌理想的幼苗时，我们也将不断成长为一个比昨天更成功的自己。尽管辛苦，但我们乐此不疲，当好一名辅导员，成了我们队伍中每一位同志的心声。

高校辅导员校本培训体系构建探略 篇6

针对该问题，教育部在高校辅导员的培训规划中指出：“要以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训和研修基地培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，以学习考察、学位进修、科学研究、研讨交流等多种形式相结合。构建分层次、多形式的培训体系。”明确将高校举办的培训定位为辅导员培训的主体。也就是说，高校必须承担本校辅导员培训的责任，研究如何建立指导思想正确、操作方法规范、运作过程有序、符合高校辅导员工作规律和时代需要的校本培训体系。本文拟对该问题作一初步探讨。

一、辅导员校本培训的定位和要求

(一)基本含义：辅导员校本培训是指学校根据自己的发展战略，以学校为主要培训基地，在对学校辅导员的现状与潜力进行系统评估的基础上，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计或与专业研究机构、研究人员合作等方式开展的旨在满足学校需要及辅导员需求的培训活动。

(二)校本培训应以辅导员为本。校本是个外来词，从英语教育文献来看，“校本”的英文表述不是单一的“school-based”，不能孤立地把“校本培训”理解为“学校为本”，校本培训体现了学校的思想意旨，但归根到底是与学校中辅导员的发展联系在一起的。尽管培训一词对辅导员而言。蕴含一定的被驱动性，但在实际校本培训中强调的是辅导员的主体地位。辅导员自主进行的学习反思和研究等各种培训活动会更有利于辅导员的提高和发展。如果仅以学校的发展为视野进行校本培训，则会出现由于过分强调辅导员对学校发展的适应，而难以满足辅导员个性化需求的状况，最终不利于学校的发展。因此，以发展为基本理论的校本培训，需要以辅导员为本，对辅导员负责，为辅导员服务。

(三)校本培训必须有组织领导。高校辅导员校本培训必须建立辅导员专业化培训领导小组，由主管校领导牵头、学生处等职能部门具体负责，组织开展全校性的辅导员专业化培训活动，加强对培训工作的规划和管理，总结、推广校本专业培训的经验。落实校院两级校本管理机构的任务，组织开展同伴互助和案例研究，督促辅导员自主进行自我反思研究和解决辅导员专业化培训实施中的问题。

(四)校本培训必须具备配套机制。校本培训一是应建立激励机制，充分调动辅导员参加培训的积极性；二是建立适宜的评价与考核机制，促进培训工作的深入开展；三是建立校院系三级培训联动机制，整合培训资源，形成合力。

二、校本培训课程设计应遵循的原则

(一)培训内容与培训需求相符合的原则。首先应依据培训需求设计培训内容，最大限度地满足受训辅导员的具体需要。管理者在培训前首先要对辅导员的培训需求、动机和兴趣作深入细致的分析，就校本培训I而言，其成效在很大程度上依赖于此。

(二)培训内容与培训层次相适应的原则。一方面培训内容因培训层次而异，重点突出，层次分明，确保培训内容的深度和广度与特定培训层次受训辅导员的接受能力相匹配；另一方面各培训层次的培训内容前后衔接，相互关联，确保培训内容的延续性和培训过程的完整性。

(三)培训内容与时俱进的原则。培训内容不是一成不变的，而是紧随时代的发展、高校学生工作的发展而不断更新，培训内容应能体现辅导员培训相关学科的最新科学研究成果，不断为辅导员提供优质的工作理念和工作方法。

(四)培训内容契合学校实际原则。制定校本培训规划时，应客观分析学校所处环境及学校的优势和不足，协调好培训中各要素之间的关系。避免培训理论化、行政化、形式化的趋向，尽可能体现不同类型学校、不同专业背景、不同工作年资辅导员的实际需要和差异性，充分考虑辅导员在职学习的特点。

三、校本培训课程的分类

(一)按培训内容分

1.日常业务培训

辅导员日常业务工作主要包括思想政治教育、心理辅导、就业指导、奖贷助管理、学生党团建设、班级日常管理等。要开展思想政治教育，必须深入了解、全面把握思想政治教育规律，有明确的工作思路和一整套成熟有效的工作方法；要开展心理卫生辅导，需要具备心理学基本理论知识，掌握一定的心理辅导技能；要有效开展就业指导，需要有较高的就业指导能力、较多的就业指导知识和较新的就业指导政策；要保证各类奖助学金评比公平、公正、公开，需要熟悉各类奖贷助政策和程序；要做好学生党团建设，需要了解党团建工作的理论知识、政策要点和组织渠道；要负责学生的日常教育管理工作，需要掌握一定的教育学原理，拥有高水平的组织管理能力。因此，日常业务培训主要涵括思想政治教育、心理辅导、就业指导、奖贷助管理、学生党团建设、班级日常管理这几个方面的内容，这是辅导员开展工作必须具备的最基本的素质和技能。

2、专题培训

为进一步提高辅导员的思想政治素质、文化素质、理论修养。还应不定期举办各类专题学习活动。内容可涵括国内外政治经济形势、最新政策解读、先进教育理念、哲学社会科学、文化艺术等。这部分培训对辅导员自身的发展以及工作效果的提高具有重要影响，只不过这种影响是后发性的、潜在的，不如一些技能培训那样立竿见影。可以通过邀请专家学者开设讲座的形式，引导辅导员课后自行阅读，拓宽知识面。

(二)按培训对象分

1.专职辅导员

(1)新上岗辅导员

新辅导员虽然一般都具有较高的学历和良好的学习能力，但基本没有从事学生管理的实际工作，不了解学校各方面工作开展的运作程序，因此上岗前必须接受岗前培训，重点进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、学生工作基本内容、新生教育理论与实践、学生突发事件处理等方面的基础培训。要给辅导员教授相关的理论知识和工作技巧，使辅导员在正式开展工作前做到胸中有数、运筹有方，避免最初工作的不如意而产生负面影响。

(2)原在岗辅导员

辅导员工作年限和专业背景各不相同，规划培训课程时可考虑设置不同的选修课。让辅导员根据自己工作内容和个人实际选择适合自己的课程。如带毕业班的辅导员可重点学习就业指导方面的课程，了解最新就业政策和形势，掌握获取岗位招聘信息和推介毕业生信息的渠道、技巧；有参加形势政策课授课的辅导员可重点参加政治理论培训，加强对马克思

主义基本原理、学术研究前沿问题的学习；对所带学生学习的专业缺乏了解的辅导员可参加其专业基础课的学习。

2.兼职辅导员

兼职辅导员多由本校研究生、高年级本科生或部分业务老师担任。由于这部分辅导员在负责学生工作的同时还有一定的学习、教学任务，从事辅导员工作的时间一般不会太长，负责管理的学生数不会太多，而且主要是协助的角色，因此对这些辅导员的培训以介绍学校管理体系、运作程序、学生工作基本要求、注意事项和业务办理方法为主，关键是让这部分学生、老师尽快熟悉所负责的工作内容，有效地辅助专职辅导员。避免因处理不当导致事故发生。

(三)按培训时效分

1.长期培训

一些学生工作的常规培训、业务知识更新培训、政治理论学习等是开展学生工作必须不断补充、坚持的，需要有计划、长时间地组织进行，以便让辅导员及时学习最新知识、了解最新政策。

2.阶段性培训

根据学校每学年的工作安排，结合一些特殊时期的工作任务，可针对辅导员的工作内容适当安排一些简短的专项培训。如承办某些大型活动，涉及大量学生的管理工作、志愿者组织工作时，可召开相关辅导员会议，介绍相关情况，明确落实任务；发生突发事故，不良影响有扩大趋势时也应及时召集辅导员队伍，交代应急处理细则和基本原则。

四、校本培训的保障

(一)优选精育培训师资。建设一支高水平的培训师资队伍是保障辅导员培训质量和培训效果的核心。辅导员培训师资队伍建设应当坚持“优选”和“精育”相结合的原则。一是“优选”培训师资，尽可能聘任辅导员培训相关学科知名专家、优秀党政干部和经验丰富、表现突出的辅导员为培训导师；二是“精育”培训师资，将辅导员培训师资队伍建设与思想政治教育专家队伍建设结合起来，通过制定倾斜政策、设立专项基金等方式，建设大学生思想政治教育的梯级队伍。

(二)采取多种培训形式。培训活动是一个学习和促进学习的过程。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。尤其应当以“案例式”和“实践式”培训方式为主，将培训内容融入具体的案例和生动的实践之中，辅之以适量、必要的培训研讨。

(三)跟踪质量效果

培训效果是辅导员培训的生命线。应当建立辅导员培训效果的全程监督机制，保证辅导员培训不走形式，不走过场。具体来讲，主要注重两个方面的情况：一是授课教师的教学组织、教学效果。可以采取培训质量督导、反馈机制，每次培训结束及时收集学员对培训活动的组织情况、教师授课水平、培训内容的意见和建议，并反馈给相关组织单位和授课教师，不断修订、完善培训方案；二是跟踪辅导员参加培训学习的组织纪律、到勤率、考试通过率，建立相应的考评激励机制，把辅导员在专业化培训活动中的表现作为评价辅导员的重要内容和评先选优的主要依据。

如何做好文化馆培训与辅导工作 篇7

做好文化馆的培训与辅导工作, 首先应该提高干部的自身业务素质。所谓业务素质包括专业理论知识、实际工作能力, 组织能力等各个方面的综合素质。

1. 不断学习业务理论知识, 提高理论水平

任何专业, 任何部门都离不开理论知识的学习, 理论是基础, 理论指导实践, 认真学习专业理论知识, 把专业理论应用到实践中, 理论联系实际, 两者密不可分。尤其是文化馆的业务干部更应该做到这一点, 不断学习、积累和吸收其他各民族的优秀传统文化, 为我所用, 补充、更新、提高现有的业务理论知识和科学文化知识, 进一步完善自己。

2. 实际工作能力

所谓实际工作能力就是你在实际工作中的驾驭能力。作为文化馆的业务干部理论学习固然重要, 但实际工作能力也不容忽视, 我们终归不是专门的理论研究部门, 应该注重工作实践, 理论与实践有机的结合, 要懂得实践出真知这一道理。

3. 辅导干部应具备较强的组织能力

群众文化作为社会形态的一部分, 在人民群众的精神生活中占有极其重要的地位。既然是群众文化, 那他就是众多人的活动, 而不是少数人的活动。这要求我们业务干部要有较强的组织能力来驾驭整个活动, 使它能够顺利完成。首先, 应从思想工作上入手, 进行交流、沟通及时掌握学员们的心理, 消除师生之间的距离感, 让他们从心理上接受你的教学。再有, 赏识教育。当今社会我国家庭独生子女居多, 心理承受能力, 身体承受能力, 适应环境能力较弱, 根据我国的实际现如今推行赏识教育, 在你的教学和辅导过程中, 我们也可以利用赏识教育, 一旦发现学员们取得了一些成绩哪怕是一点点, 也及时地给予鼓励, 启发、引导、以欣赏的眼光去看待他们所取得的成绩, 使其增强自信心, 进取心以达到你的教学目的。第三, 在辅导中要劳逸结合。在每一次的教学或辅导中我们应该注重效果。不求数量, 但求质量。比如, 就舞蹈而言, 在完成创作, 排练、合乐阶段之后, 要进行作品的精雕细刻阶段, 这时人是最容易产生疲劳的。我们辅导干部应及时掌握学员们的身体承受极限, 不能搞疲劳战术, 应劳逸结合, 这样你所辅导的作品才能达到最理想的效果。

二、应因材施教

就舞蹈培训而言, 应根据不同的年龄、特点进行培训。第一, 对少儿舞蹈的培训首先要结合少儿活泼、好动耐力差等特点, 有目的的去设计课程, 去培养他们的兴趣、爱好, 让少儿在训练中得到启发、教育。比如, 设计简单的手位、脚位以及单一动作, 侧重跑、跳训练、柔韧训练、表演训练等等, 通过舞蹈培训, 有利于扩大少儿的视野, 丰富他们的知识, 可给少儿以形体美、内在美、并增强他们的视听反映能力及身体各部位的协调能力, 也可以磨炼少儿的意志, 促进少儿的自尊心、自信心、进取心的形成, 要重视少儿的全方位发展, 特别是艺术方面的专门培训, 这也是美育教育必不可少的一部分。第二, 对成人舞蹈的培训也要根据成人的接受能力强、理解能力强但柔韧性差等特点去设计课程, 侧重身段的培训, 设计一些舞蹈组合、歌伴舞, 甚至于成品舞蹈, 看其接受能力略加些技巧等, 合理的运用一些道具, 扬长避短。通过舞蹈培训使他们对舞蹈的肢体语言有了更进一步的认识和了解, 即陶冶了情操, 又增强了自信。

三、创作是为了更好的辅导

大家知道, 组织辅导群众业余文艺创作是文化馆的一项工作任务, 这也使每一位业务干部的责任和义务。文化馆是综合性的群众文化事业机构, 要为社会主义服务、为人民服务, 其性质和服务方向决定了文化馆辅导具有两种社会职能、即自身创作和辅导培训。任何艺术作品的创作都源于生活, 生活是我们取之不尽、用之不竭的创作源泉, 这就要求每一位创作干部应该深入生活、观察生活、感受生活, 吸取生活中的营养, 去创作更多、更好的艺术佳作。创作是为辅导而服务, 人们常说:“学无止境”, 只要我们每一位业务干部努力学习、辛勤工作、充分发挥自己的智慧和才能, 去创作大量的、丰富多彩的艺术作品, 我想我们的辅导工作定会出色、圆满的完成。

事实证明, 文化馆的业务干部, 只有不断学习、提高自身的业务素质, 不断融合时代的、社会的、生活的营养, 与时俱进、开拓创新才能更好的胜任本职, 更好地完成文化馆的培训与辅导工作, 满足人民不断增长和变化的审美需求。

参考文献

[1]赖淑琴.浅谈文化馆在群众文化活动中的职能及作用[J].大众文艺 (理论) .2009 (11) .

[2]赵丽君.文化馆长管理工作所要应对的三种关系[J].大众文艺 (理论) .2008 (06) .

[3]林秉然.企业化管理——文化馆事业发展的新模式[J].文化月刊.1999 (06) .

[4]王双凤.文化馆专业干部是精神文明建设主力军[J].青年文学家.2005 (04) .

开创独具特色的辅导员培训之路 篇8

一、目的明确，提出“三个依据”、形成培训模式

河南省委高校工委、省教育厅积极建立全省辅导员培训基地，其目的就是要集中优势力量，对全省各类高校辅导员在原有的不同层面上，进行统一的学习与提高。郑州大学高校辅导员培训基地应建立什么样的培训模式，这直接关系到培训效果的质量高低、能否达到培训目的。郑州大学辅导员培训基地的领导成员对于这个问题进行了认真的研究与探讨，并征求了大量专家学者和辅导员的意见和建议，统一了认识，提出了建构其培训模式的“三个依据”。

一是党和国家对高校思想政治工作的任务和要求。提出当前加强和改进大学生思想政治教育主要有四个任务，即以理想信念教育为核心、以爱国主义教育为重点、以公民基本道德规范为基础、以全面发展为目标。打铁先须自身硬，高校辅导员要完成此任务，首先自己要加强政治理论学习，包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、中国特色社会主义理论体系等。

二是高等学校改革和发展的实际情况，特别是郑州大学现有的优势条件。在现实情况下，各级各类高校的发展是不平衡的，要使全体辅导员达到“统一学习与提高”的目的，就要进行调查研究，制定合理的标准。

三是高校辅导员自身工作和发展的需要。在目前情况下，高校辅导员具有双重身份，既是大学生思想政治教育队伍的主体成员，又是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，要做好这些工作是需要较高的综合素质的。这就要求高校辅导员要形成终身学习的观念，努力掌握现代知识和技能，最重要的是要有独立获得知识的能力，努力学习科学理论，同时还要学习相关学科的理论，例如：管理学、教育学、心理学及综合文化知识等，从而逐步形成和完善辅导员的“主体知识结构”，即以政治理论为主导、文化基础为背景、专业知识为主干、相关学科知识为补充，切实担负起辅导员应有的职责。

根据这“三个依据”，郑州大学确定了辅导员培训基地的培训模式：以本校多学科迅速发展的现状为基础，以多年的辅导员队伍建设经验为辅助，以思想政治教育博士点学科特色为依托，充分发挥相关学科优势，整合全省乃至全国高校的师资力量，理论与实践紧密结合，注重对辅导员的理论水平、业务能力、工作技能等多方面的培训和提高。

二、整合资源，组建“三二”制的教师队伍

郑州大学辅导员培训基地在建立之初就非常重视师资队伍建设，根据自身的优势条件，借鉴他人经验，成功地组建了“三二”制的教师队伍。

一是“两方寻名师”，即在省内外同时寻找名师。首先立足本校，因为郑州大学思想政治教育学科发展基础良好，相关学科实力雄厚，思想政治教育、心理学、行政管理、法学、公民教育、历史等人文学科拥有一批学识渊博、研究成果丰硕、热心学生工作的学者和学科带头人。同时，在教育部和省教育厅的协调下，在全国名校寻找和集中更多的师资力量承担培训任务，开阔辅导员的视野。

二是“两人同课”，即两位教师同时准备一门课，这样既让教师有充分的准备时间，也能保障教学的顺利进行，不致因某位教师有急事不能上课而耽误学员的培训。

三是“两方交流”，即让有成绩、有经验的辅导员上讲台，与有理论研究和专业知识的专家学者加强交流，相互提高。

三、与时俱进，课程体系突出“五个特色”

科学有效的课程体系是辅导员培训基地顺利发展的核心因素，郑州大学辅导员培训基地根据教育理论和自身实际情况，形成了独具特色的课程体系。

1．课程设置呈现三层次

课程设置主要是根据辅导员的工作职责和要求制定的，而辅导员的工作系统是多层次的。因此，郑州大学辅导员培训基地对整体课程设置划分了三个层次。第一层次是以经验为主型课程，一般让有经验的辅导员进行传授和交流，主要是培养学员的工作能力，提高工作效果;第二层次是系统理论专业课程，由专业教师讲授，主要是提高学员的理论水平和专业能力;第三层次是专题学术研究拓展型课程，由省内外知名专家学者开设讲座，主要是给学员传送新信息、拓展视野、开阔知识面。同时，在确定相关课程内容时，既有固定的课堂讲授，又有机动的社会实践。

2．采用“多科并进直线式”的课程编排方式

在实践中，辅导员培训存在着一个客观矛盾，即课程内容多而培训时间短。针对这种情况，郑州大学辅导员培训基地使用了“多科并进直线式”的课程编排方式，即在培训期间科学划分各类课程学时，同时安排多种课程，集中精力学完一门之后再开设新课程。

3．利用多种形式开展教学

实际上，所有来参加培训的辅导员特别是新任辅导员，不仅希望在理论上得到提高，还希望能学到直接解决问题的经验和方法，所以，郑州大学辅导员培训基地开设了多类课程，既有专家对解决学生工作难点的总结概括，又有基层辅导员从事实践工作的经验交流;既有课堂教学的形式，又有分组讨论、野外训练和学员联欢等交流方式。将培训课程与社会形势发展、学生工作实际、个人工作实践紧密结合，使每位学员都能不断研究新问题，形成新思路，提出新方法。

4．采取有效措施保证课程的实施

实践证明，课程设计得再好，如果实施不得力，就没有任何意义。而要保障课程的有效实施，就必须同时发挥教师和学员两方面的作用。郑州大学辅导员培训基地建立了严格的教师授课制度、管理制度和学员的学习管理制度，畅通学员提意见和建议的渠道;建立师生交流和联系制度等，使每期培训班的课程都得以顺利实施。

5．建立科学的课程评价方式

在培训学习中，要不断搞好培训工作，就必须解决一个重要问题，即对课程的评价。这种评价应该是双向的，即教师的教和学员的学。如：这门课程是否应该设置?教师讲得怎么样?学员的学习存在什么问题?实际上，这些问题也往往是教师和学员议论的焦点，关键是如何将其纳入正常轨道，发挥有效作用。郑州大学辅导员培训基地采用对教师和学员进行问卷调查、开座谈会和个别访谈等多种形式，广泛征求各方意见，及时反馈信息，不断调整现状，取得了良好效果。

四、专兼并存，采用五字并用管理法

高校辅导员担负着对大学生的管理的职责，这就使得培训班对这些管理者的管理既成为本次培训班顺利开展的保障，也会使辅导员在管理技能和方法等方面受到启发和得到经验。所以，郑州大学辅导员培训基地根据培训班的具体情况，建立专兼职相结合的管理队伍，采取了“新、细、和、度、放”五字并用管理法。

新：开拓创新，坚持解放思想，推进管理改革。将严格管理与温馨服务并重，充分体现辅导员的工作特点。

细：利用现有条件，周密安排，注重细节，为每一位参加培训的学员提供人文关怀和周到细致的服务。

和：和谐师生关系、管理者和学员的关系，互相尊重，努力形成和谐小组、和谐班级及和谐培训班，创造良好的氛围，使每个学员都能精神愉快地学习和工作。

度：完善管理制度，严格培训纪律要求，加强对学员培训期间的作风要求。

放：开放和放开。开放管理思想和领域，放开让学生自我管理，选拔优秀辅导员骨干担任培训班班主任，这些人自感重任在肩，非常负责，工作效率较高。

实践证明，这种管理方法使许多学员都受益匪浅，并且在返回学校后在管理工作中予以效法。很多学员在培训班结束后，虽然分散在各个学校，但在网上和日常交往中仍以在培训班中的班组形式开展各种活动，形成了一个没有地域限制的“郑州大学校外辅导员培训基地”，为河南省各高校辅导员之间的互相合作、交流开辟了一条“高速公路”。

五、提高素质，重视辅导员学术思维的培养

为了加强高校辅导员队伍的专业化建设，郑州大学辅导员培训基地在完成正常的培训学习和活动时，还特别关注辅导员学术思维的形成，这一做法不仅有益于促进辅导员的教育、管理、科学研究等方面的创新工作，还能不断适应新形势的要求和发展。

什么是学术思维?它是按照学术的规定、原理和精神，思考、分析、解决学术问题的习惯和取向。在高校辅导员工作中，学术思维可以表现为各种思维。它是一种问题思维，要求辅导员更多地思考如何真正地关注大学生教育管理中的“新”问题、聚焦“大”问题、切准“真”问题;它又是一种创新思维和开放思维，激励辅导员借鉴其他学科成果，加强学生教育管理工作，就社会生活领域中的有关重大理论和现实问题，开展科学研究，不断探索其规律、模式、内容、途径和方法，提高辅导员的综合素质，使他们创造性地开展工作。

培训辅导 篇9

职业生涯规划是人们职业发展的动力和加速器

大学生职业生涯规划是指学生在大学期间进行系统的职业生涯规划的过程, 它包括大学生的学习规划、职业规划和生活规划, 职业生涯规划的有无及好坏直接影响到大学生的学习、生活质量的高低, 更直接影响到其就业甚至未来的职业发展的顺利与否。它通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定, 确定一个人的职业目标, 并为实现这一职业目标而预先进行职业生涯系统安排的过程。它是一个人职业发展的真正动力和加速器, 其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。职业生涯活动将伴随一个人的大半生, 拥有成功的职业生涯才能实现完美的人生, 因此职业生涯规划对大学生来说具有特别重要的现实意义。

引导大学生正确认识自我。很多大学生对自己并不了解, 尤其是不了解自己的优势和劣势, 因此在职业选择过程中具有比较大的盲目性。职业生涯规划可以使学生了解自身的个性特征, 对自己的优劣势进行对比分析, 着力培养某些职业特质, 及早养成职业预备意识, 以实现自己的职业目标与理想。

促成大学生的自我实现。有效的职业生涯规划将会引导大学生正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势, 帮助他们重新对自己的价值进行定位。同时, 引导大学生对自己的综合优势与劣势进行分析, 树立明确的职业发展目标与职业理想, 学会运用科学的方法、采取可行的步骤与措施不断增强职业竞争力。

增强工作的持久性和稳定性。许多大学生由于就业目标迷茫, 择业时比较盲目, 导致工作后频频跳槽。而开展职业生涯规划后, 他们的就业目标清晰, 找工作时不会把工资、福利等物质待遇放在第一位, 而会更多地关注用人单位的资质、人脉等隐性资源, 关注工作的发展前景与工作后的锻炼机会, 以及个人能力的培养和提高。这使他们对工作有很强的专注性和持久的定力, 从而便于实现职业的可持续发展。

大学生职业生涯规划教育存在诸多误区和盲点

职业生涯规划起源于上世纪初的美国, 它是社会破解就业难问题的一剂良药, 经历种种发展演变, 已形成一套较为完善的人才培养体系和实践模式。近年来, 我国大学生的就业方式由计划分配向自主择业转变, 由于诸多因素导致了大学生就业形势日益严峻, 于是大学生职业生涯规划开始受到各个高校的重视。但由于文化背景的差异及当前社会处于发展转型期, 各高校在开展大学生职业生涯规划教育上仍存在诸多误区和盲点。

对职业生涯规划的认识比较片面。第一, 当代大学生在自我认知、自我了解方面上不够深入全面, 具体表现为忽视职业生涯规划、自我定位模糊。对职业生涯规划的认识不足和缺失, 必然使大学生在就业过程中盲目无措、饱受挫折。第二, 高校管理者在对大学生职业生涯规划教育上也存在许多误区, 往往会把它理解为只是开展一些简单的就业指导课或就业指导讲座。事实上, 单纯依靠就业指导老师或者单纯依赖讲座很难对大学生进行有效的职业生涯规划教育。

大学生的发展期望过高。许多大学生设计职业生涯规划时好高骛远、理想主义甚浓, 职业规划的路径不合理, 很少考虑现实因素。有些大学生对经济学上讲的“最小成本, 最大收益”津津乐道, 常常花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”上, 希望“一次规划, 终身受益”, 在做规划时面面俱到, 不愿舍弃;在行动中也不愿从小事做起, 碰到困难就不知所措, 不会灵活采取措施调整。实际上, 由于诸多因素的限制, 一个人是不可能在较短时间内做出十全十美的职业生涯规划的。况且, 由于外部环境变化和自身认识能力的提高, 职业生涯规划也是需要不断调整的。

高校对大学生职业生涯规划的指导比较粗放。每个学生都是一个独立的个体, 都会有不同的职业理想, 那么职业生涯规划教育就需要注意细节上的个别指导, 在全方位的指导过程中要突出个性化。但目前各高校对大学生职业生涯规划的指导比较粗放, 教师授课只能讲授共性的、普遍性的理论, 而忽略了不同学生的个性需求。

大学生职业生涯规划指导人员的水平有待提高。大多数高校没有开设系统的职业生涯规划指导课程, 从事高校就业指导服务的工作人员和少数的职业生涯规划指导教师大多来自于学校党务、政务部门, 他们对学生就业管理工作的理论要点掌握得比较好, 但要运用职业生涯规划的相关理论对大学生进行职业生涯规划指导, 还显得比较困难。高校大学生职业生涯规划指导人员的严重匮乏和素质不高, 严重影响了大学生职业生涯规划指导工作的开展。

辅导员是大学生职业生涯规划的引路者、辅助者、实践者

高校辅导员作为大学生的最直接的教育者与管理者, 在大学生职业生涯规划中起着不可替代的作用。

大学生职业生涯规划的引路者。辅导员长期工作在学生管理的第一线, 其工作内容涵盖学生生活的方方面面, 非常熟悉学生的情况, 与学生很容易沟通。学生比较熟悉和信任辅导员, 同时辅导员对每个学生的情况又了如指掌, 这样有利于对每个学生进行个性化的职业生涯规划指导, 就因为这一点, 辅导员在大学生职业生涯规划中的作用不可替代。

大学生职业生涯规划的辅助者。在大学生进行职业生涯规划的过程中, 辅导员若能对他们实施有效的引导, 在一定程度上就能培养他们积极向上的态度。心理素养在大学生职业生涯规划中所起的作用很大, 良好的心理素养能帮助他们在适应就业市场环境时保持一种积极的状态, 也是大学生成才与成功的必备要件。

大学生职业生涯规划的实践者。辅导员加强对大学生职业生涯规划的辅导要立足于现实, 尽可能地创造条件为大学生提供必要的职业技能训练机会, 引导他们学会与他人合作。目前, 高校组织大学生开展的暑期“三下乡”社会实践活动、青年志愿者活动、校园创业大赛等都是进行职业训练的好平台。这些活动的开展与实施, 可以帮助大学生对工作及社会环境有一定的认识, 从而帮助他们了解自我、规划自我, 不断挖掘自己的潜能, 合理制定适合自己的职业生涯发展规划。同时, 辅导员也要认真对自我进行规划, 制定出符合自己的发展目标, 这不仅有利于激发自己的工作激情, 也有利于指导大学生进行职业生涯规划。

开展个性化的职业生涯规划指导

重视大学生职业生涯规划。辅导员应清醒地意识到在贯彻党的教育方针、开展大学生思想政治教育的同时, 应明确地将大学生职业生涯规划指导列入辅导员的工作内容, 将职业生涯规划指导和大学生的学习生活进行有机结合, 从新生入学开始, 到学生毕业为止, 开展跟踪式的全程辅导。为此, 高校也应结合实际情况, 深入贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》精神, 按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求, 切实加强高校辅导员队伍建设, 为辅导员对大学生进行职业生涯规划指导创设良好的环境。

树立科学的理念。大学生职业生涯规划教育在我国高校刚刚起步, 部分辅导员对其理念、内涵和外延不甚了解。因此, 辅导员要认真学习职业生涯规划知识, 帮助大学生树立正确的就业观、职业观。在职业生涯规划指导中, 辅导员要避免开展随意性大的指导, 这除了加强一般性的就业指导服务外, 还要有效地对学生进行跟踪指导, 从而构建从入学到就业全过程的规范化、科学化的职业生涯规划指导体系。

开设合理的职业生涯规划指导课程。辅导员可以向学校申请开设一定的职业生涯规划指导课程, 对大学生进行统一有效的职业生涯规划指导。根据不同年级的实际需要, 每学期可以开设一定学时的职业生涯规划指导课, 使大学生认识到职业生涯规划的重要性和实用性, 从而掌握职业生涯规划的方法和技能。辅导员应积极参与有关课程内容的选择和审定, 将素质教育、成才修养与职业定向三者结合起来, 帮助学生正确认识自我、明确努力方向、自觉提高素质。辅导员在课堂上可以采取灵活多样的训练模式, 比如, 对即将升入大四的学生进行模拟面试和简历制作的培训。此外, 辅导员还可以邀请优秀校友、知名企业人力资源管理负责人以及专业的就业指导人员和学生进行交流, 开办职业生涯规划方面的讲座。

建立健全大学生诚信成长档案。大学生在客观真实地认识自己之后, 规划职业角色和方向就比较容易, 但他们在实施规划时就不那么容易了。如果辅导员从新生入学开始就给每名大学生建立诚信成长档案, 真实地将他们在大学期间的成长过程记入学生档案, 这将是辅导员对大学生职业生涯规划全程指导的第一手资料, 同时也是大学生毕业求职时提供给用人单位的重要参考资料, 这将极大地提高大学毕业生求职的成功率。

开展有针对性的个性化指导。个性化指导主要是针对职业选择方面, 对心理准备不足的学生进行“一对一”的互动辅导。辅导员在进行个别指导时, 应该充分了解学生的心理状况, 在此基础上通过心理测验和心理咨询, 使学生增进自我认识、增强自信心, 选择适合自己心理特点和能力范围的职业。

培训辅导 篇10

关键词：高校辅导员,素质,培训,对策

0 引言

高校辅导员是工作在高校第一线的学生管理人员, 是高校思想工作的骨干力量。他们要伴随学生大学生活的各个阶段, 是与学生接触多, 交流多, 对学生影响广泛的教育者之一, 因此, 在当前高校中, 形成一支素质过硬、结构合理、相对稳当的辅导员队伍, 对加强学生教育管理, 实现高校人才培养目标至关重要。随着社会经济的迅速发展, 科学技术的突飞猛进, 高校教育改革的不断深化, 高校辅导员工作“内忧外患”, 面临着更严峻的挑战, 承受着更大的压力。因此, 必须采取有效的对策, 提高辅导员素质, 加强辅导员队伍建设, 迎接新形势下的挑战, 使辅导员工作适应时代的需要, 取得更大的实效和突破。

1 我国高校辅导员队伍素质现状分析

我们对我校辅导员现状的调查表明:专职辅导员平均年龄25.6岁, 在高校各职业或专业中年龄偏低;多数辅导员能以教育事业为重, 不计较个人得失, 表现出无私奉献精神;他们的自我认识和评价也较为合理, 大多数辅导员能够自尊、自立、自强、自信, 具有较强的自我调控能力。多数辅导员具有一定的知识素养和良好的智能品质, 善于正确处理学生问题, 具备较强的组织管理能力, 能够胜任现职工作;但同时也应看到, 近年来由于种种原因导致部分辅导员素质不高, 与辅导员应具备的素质特征相比还有较大的差距, 突出表现在以下几方面。

1.1

知识结构日趋陈旧辅导员工作面十分广, 几乎涵盖了与学生有关的方方面面, 涉及高校发展的每件事情, 内容涉及到日常事务性工作、德育工作和学生的学习、心理、成长、健康、就业等等问题。这样, 他们必须具备这些方面的相关知识。因而, 高校辅导员素有“万金油”之称。但是, 随着信息时代的到来, 知识信息迅速增长、快速更新, 带来了许多新的教育和管理思想。而辅导员由于平时工作特点, 很难从工作中抽出“成品”时间参加长期培训, 而大部分短期培训多停留在思想政治教育上, 新形式下的管理, 科研, 教育技术培训很少。因此, 他们所具备的管理知识、人文知识仍停留在原有水平或知识结构日趋陈旧, 跟不上时代潮流。

1.2

知识更新意识不强高校专职辅导员普遍比较年轻, 对专业知识认识不深刻, 知识面不够广博, 尤其是一些非师范专业毕业生, 没有系统学习过教育学、心理学知识, 缺乏综合运用知识的能力。主要表现在对学生专业引导方面的不足。另外, 辅导员队伍知识更新意识不强。统计结果显示, 有近40%的辅导员没有具体的读书计划。在社会转型期, 大学生包括辅导员自身在内, 都会遇到前进中的问题, 这其中有社会的、经济的, 更多的会是思想观念、价值观的问题, 辅导员若不具备一定的理论素养和较全面的知识结构, 是不可能有效地解答学生的困惑的。这种由知识更新意识淡薄导致的知识结构上的缺失, 将是影响其学生管理工作的重要因素。

1.3

智能品质不够完善目前高校辅导员队伍缺乏对学生思想问题的洞察力, 对学生中的新问题缺乏敏感性, 难以准确抓住问题的实质, 运用教育科学知识开展工作的能力普遍较弱。虽然高校一般都要求建立学生心理档案, 但在接受访谈的辅导员中没有一个真正做到了, 也很少开展有关学生身心特点与思想发展水平的针对性研究。调查统计结果显示, 36.8%的辅导员, 从没调整过自己的教育策略, 缺乏挑战精神与创新意识。此外, 组织管理能力还有待进一步提高, 这主要表现在方法欠妥和教育技能不足等方面。

2 高校辅导员队伍培训的对策

要提高高校辅导员的整体素质, 就必须做好高校辅导员的教育培训工作, 这也是营造人才成长良好环境的重要手段, 同时也是建设学习型社会的重要形式。要建立培训的长效机制, 努力使高校辅导员队伍培训工作体现时代性、把握规律性、富于创造性, 建议从以下几方面入手:

2.1

树立先进理念, 突出培训工作的战略地位高校辅导员队伍的培训是提高高校组织成员核心竞争力的关键途径。而树立培训先进理念, 是高校辅导员队伍培训工作实现制度化、科学化、目标化的关键所在。为了实现学生管理与高校辅导员队伍的“共赢”, 更好的服务于“和谐校园”, 当前, 在高校辅导员培训工作中, 应树立以人为本理念, 实施人才战略。

高校组织与高校辅导员的成长是同呼吸共命运的, 高校组织的发展离不开高校辅导员队伍的建设, 高校辅导员的成长也依靠着高校组织的培养。一方面, 通过培训可以使高校辅导员队伍的综合素质和个体参与竞争的能力得到提高。另一方面, 个人生存和竞争能力的全面提高, 能使个人终生受益, 这是高校辅导员在高校组织中得到的最大的“福利”, 也是高校组织对社会的最大贡献, 从而广大高校辅导员变被动为主动, 变“要我学”为“我要学”。因此, 只有在培训工作中树立以人为本的理念, 突出培训工作的战略地位, 才能确保高校组织持续发展有坚实的基础。

2.2

健全组织领导机制, 切实落实培训工作任何一项工作的开展, 都必须有一个完善的组织领导机制。高校辅导员的培训工作同样也离不开组织领导工作。为了不断提高高校辅导员队伍在新形势下的履职能力, 在开展培训工作的时候, 必须制定一个目标明确、专业具体的培训方案。为了使培训计划落到实处, 要进一步健全组织领导机制, 把辅导员培训工作摆上重要议事日程, 纳入高校改革发展的总体规划, 切实担负起全面领导责任。组织协调各部门各司其职, 抓好工作部署, 实施有效领导, 在领导精力、财力投放方面给予保障。另外, 各系部也要把辅导员队伍建设作为主要任务, 搞好工作规划, 加强督促指导。同时, 认真履行职责, 明确具体要求, 及时掌握情况, 解决突出问题, 切实抓好高校辅导员的培训工作。

2.3

拓展培训渠道, 探索新型模式传统的培训, 往往采取集中学习的方式, 容易造成多数高校辅导员对组织培训的依赖, 学习中易出现应敷了事的状态, 培训效果也随之大打折扣。现代培训理论要求, 学习应以问题为导向, 以能力为核心, 注重个体参与, 讲求方式方法的多样性。在培训过程中, 要遵循高校辅导员培训认知规律, 贴近自身发展需要, 开展更新知识的培训。对改革发展中的热点、难点问题, 可举办专题讲座进行辅导;对工学矛盾比较突出的培训对象, 每年可推荐自学书目, 明确学习目标, 督促其自学;对于教育层次高、专业需求各不相同, 课程自行开发难度大, 难以满足提高教育层次和深度的, 可以尝试与师范学院或教研机构开展联合办学, 引进先进的思维和理念, 实现教育培训与国际接轨。在培训方法上, 要克服传统单一的“填鸭式”模式, 走多样化道路, 以实现“灌输式教学”向“互动式教学”的转变。同时在培训过程中, 我们还要倡导以“看得见、摸得着、重参与、见实效”的丰富多样的培训方式, 寓教于乐、潜移默化, 使高校辅导员们长知识, 增能力。

2.4

完善培训考评激励机制, 确保培训效果高校辅导员培训工作的考评激励机制直接决定着培训的成效。因此, 要把培训考试成绩和考核结果与考评激励机制相挂钩, 改变“参不参加一个样, 学好学坏一个样”的现状, 把参加培训的情况与高校辅导员的待遇、利益、成长、使用联系起来, 采取各种措施激发高校辅导员参加培训的自觉性和积极性。同时把高校辅导员参加培训的情况纳入目标管理责任制和部门工作督察考评内容, 作为部门和学校确定年终考评等次的内容之一。对高校辅导员培训工作搞得好的部门和个人进行表彰、奖励, 对差的部门和个人进行惩戒、通报批评。这样通过一系列的考评激励机制, 为培训工作注入活力, 促进培训工作的落实, 促进培训成果的转化。

3 结语

辅导员是高校学生工作的主力军, 肩负着对学生进行思想政治教育、品德教育、纪律教育、心理健康教育、健全人格教育, 引导并管理学生奋发向上、积极进取、学会学习、学会做人、学会生存发展本领的艰巨任务。因此, 只有重视高校辅导员队伍的培训, 使高校辅导员队伍在各方面都有很大的提高, 才能促使高校组织健康有序的发展。而要真正做好高校辅导员的教育培训工作, 提高高校辅导员的整体素质, 就必须要建立培训的长效机制, 努力使高校辅导员队伍培训工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。

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