员工对企业发展建议（精选6篇）
篇1：员工对企业发展建议
员工对企业发展建议
现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢?那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。
一、强化企业文化建设
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、强化企业的经营理念
理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象?也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。
2、树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。
因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、以诚信为凝聚力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
二、建立公平竞争机制
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：
1、公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。
2、明主监督
要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、建立平等对待机制
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。
1、公平的绩效考评机制
绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。
2、完善的培训机制
企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。
3、科学的薪金制度
科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法(如期权)，以真正达到激励经营者、员工的作用。
四、健全的激励机制
增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。
总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。
篇2：员工对企业发展建议
一、构建和谐企业要做到“以人为本”
构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是要求各单位既要注重解放人和开发人，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。
针对组织对人的过度控制，以人为本体现为对人的解放和开发。如果仅把人看作成本，就容易把劳动者当作物，而不是当作人，就会漠视人的基本需求、合法权益和独立人格，就容易降低劳动者的工资，不注重人力资本投资。如果把人当作组织的主体与目的，那就意味着要注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务，使人各尽其能。这里着重强调尊重人的能力问题。一般来讲，人们不仅要求能够过上健康长寿的生活，而且要求能够充分接受教育，能够具有足够的社会交往和参与社会生活的空间，能够自我实现。人的发展的这种特征，意味着要注重人的能力的充分发展和运用，并把人的能力作为基本价值。
二、构建和谐企业要做到“三破三立”
一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观；二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面；三是要破除嫉富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报；既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。
三、构建和谐企业要规范完善企业法人治理结构，大力推进“阳光”经营，严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣现象：
企业是依法成立，合法经营，用户支持中生存发展的实体，员工和消费者利益相关者履行应有的义务与责任。员工的工作环境和相应收入需要得到满足、消费者的权益要得到确保。一是要建立规范的公司法人治理结构，董事会、监事会、经理层的责权利、理顺所有者、经营者、生产者之间的关系；二是解决好公司内部下下、左右组织的关系，建立横向联系、垂直指挥系统，实现企业管理从能人管理到科学管理，再到文化管理的新跨越；三是坚持以企业公开为载体，大力实施“阳光经营”，通过企务公开架起领导与职工之间相互理解、相互信任、相互支持的桥梁。四是严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣，这种现象在每个分厂几乎都存在，这对一个企业来说是致命的。
四、构建和谐企业要以企业文化建设为先导，大力实施和谐管理
“和谐”既是一种伦理，也是一项管理准则，这就要求企业以“和谐管理”为指导思想，建设优秀的企业文化。这不但是企业实现与外部环境和谐的重要标志，也是构建和谐企业的基石和保障。探索企业内部各种冲突产生的根源，从根本上讲，就是缺乏建立在统一价值观念上的企业文化。企业文化具有整合企 业各种生产要素的功能，它包括企业精神制度文化和物质文化，其中企业精神是企业文化的核心。企业的经营工作与企业文化只有很好地融合，才能培育员工高尚的精神境界，才能塑造员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造具有亲和力的人际环境，激发员工的创造力。同时，企业的各项规章制度就会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为实际生产力。优秀的企业文化一旦形成，就会为和谐企业的构建提供强有力的精神支持，对企业发展会起到不可估量的巨大作用。
五、构建和谐企业要牢固树立诚信理念、建立健全企业诚信体系
诚信是市场经济的基本规则，市场经济越发展，人们就越发感到诚信问题对经济和社会发展的巨大影响，企业诚信建设是企业的无资产，在整个社会诚信体系建设中处于核心地位。要强化信用观念和道德修养，不断完善企业诚信管理体系，切实加强自律，改进经营管理，守法经营、诚信纳税，为构建诚信社会做出自己应有的贡献。
六、构建和谐企业要增强社会责任感，热心社会公益事业
创建和谐企业必须增强社会责任感，以积极的态度承担社会责任，为区域经济发展和公益事业多做实事，满怀真诚，奉献爱心，关注社会发展与进步。尽管企业经营最终目的是盈利，但无论私营企业和国有企业都不可游离于社会之外孤立存在。任何一个企业如果忽视了社会责任就不算成功企业，只有注重社会责任的企业，才能在长远的发展过程中树立起自己的品牌，只有给予社会最优质的服务，社会才会给予企业回报及认同，在这样良性循环下，企业才是最终受益者。
篇3：员工对企业发展建议
1 中小企业核心员工的内涵
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能，为企业做出重大贡献的员工。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人等，他们的才能一般经过较长的训练和培养获得。一般来说，这类员工的可替代性较差，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展具有重要影响。
2 中小企业核心员工管理的主要问题
2.1 领导者忽视人力资本管理工作
当前中小企业人才流动问题，一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。大多管理者存在错误的认识：认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才。对人力资本的作用缺乏正确认识，其结果不仅造成人力成本的增加，也因此给企业带来其他负面影响。核心员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。
2.2 对现代薪酬的内涵存在片面认识
现代薪酬包括经济性和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利等可量化的货币性价值，非经济性的薪酬指对工作的满意、良好的人际关系、成就感以及个人的成长和个人价值的实现等难以货币量化的内在体验。相比普通员工，核心员工更加关注个人职业生涯的规划，更需要良好的工作环境和发展空间。在许多中小企业，企业管理者缺乏对现代薪酬内涵的全面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，在薪酬设计过程中只考虑用工资、奖金等硬性手段，结果并没有有效地留住核心员工。
2.3 缺乏合理有效的员工培训
由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。为了减少成本，错误地忽略对员工的培训，没有为员工制定个人培训及发展规划，没有为员工提供良好的发展空间，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，使得员工的成长空间小。
2.4 缺乏内部沟通和情感交流
在许多中小企业，多数管理者一味追求产量效益，忙于社会交际、客户应酬等，而忽视了对人才的关心照顾。企业间的交流活动少，未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。虽然企业给员工提供合理的报酬，甚至高薪聘用，但企业采用家长式的管理模式，员工基本没有参与企业决策的权利，挫伤了人才的积极性、创造性。企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着差距，在缺少开诚布公沟通交流的情况下，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。
3 解决中小企业核心员工管理问题的建议
3.1 通过多样化的措施激励核心员工
心理学的激励理论包括马斯洛 (Maslow) 的需要层次论、阿德佛 (Alderfer) 的需要理论 (E、R、G理论) 、赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论和麦克利兰 (Mcclelland) 的成就需要理论等等，这些心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，内在动力在个体行为中起决定性作用。
3.1.1 全面薪酬激励
在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，经济性薪酬和非经济性薪酬两者各自具有不同的激励功能，互为补充，因而，相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求趋向于多样化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。中小型企业应结合全面薪酬体系的理念，在薪酬设计过程中除考虑用工资、奖金等经济性薪酬外，还要根据小企业的优势，充分利用薪酬中的非经济部分，如考虑增加额外的保险，完善福利制度，改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐，为员工解除更多的后顾之忧。核心员工是企业关键的人力资本，是企业最宝贵的资源，因此，实施全面薪酬，对他们进行激励是中小企业人力资源管理的重点。
3.1.2 培训激励
随着物质文化水平的提高，高薪已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段。中小企业应关注核心员工的职业生涯发展，可以借鉴国外企业已有的成功做法：企业制定出《职业阶梯》文件，详细列出员工在公司可供选择的发展机会及相应所具备的能力、经验和资历等条件，使员工清楚地看到自己在企业中未来的发展前景。为此，根据员工的兴趣、特长、个人实现目标和企业的发展需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备核心员工的知识和技能，给予核心员工充分的参与机会提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间，为核心员工的成长提供有力的支持。围绕职业规划，企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，是中小企业留住核心员工的关键措施。
3.1.3 情感激励
情感激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，是以人为本的人性化管理理念。美国心理学家汤姆金斯提出情绪是基本的动机系统，情绪对动机和生理驱力起放大作用;美国心理学家伊扎德进一步提出了分化情绪理论，他主张人格构成可以组合为四种动机系统，其中的情绪系统即情绪明显起着核心作用。由此可见，员工在良好的心境状态下工作，领导与员工之间、员工与员工之间的关系融洽就显得十分重要。
3.2 完善有效机制制衡核心员工
3.2.1 重视招聘
对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。所以领导者必须抛弃很容易招到人才的想法，重视人才招聘。为了把优秀、合适的人员招聘到企业，安置在合适的岗位，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度、奉献精神和团队合作意识，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。
3.2.2 适当分权
授权是一种激励，它代表领导信任下属的能力，是对核心员工的尊重需要。和大企业相比，中小企业规模小，每个人所负责的工作多，企业领导者应适当分权，将大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利，应通过对副总经理的任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。
3.2.3 培养内部人才
许多中小企业不重视也不愿意进行人才培养，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，事实上外招与内部培训之间，除了培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是明智之举。中小企业应形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。
3.3 建立核心员工的动态管理模式
3.3.1 合理规划
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础工作，企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。吸引和留住核心员工是一个系统工程，需要进行全方位地留才，根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。建立起一套适应本企业具体情况的核心员工管理系统，包括招聘、培训、考核和薪酬，员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑核心员工的需要和收益。
3.3.2 内部管理规范化
企业要得到长远的发展必然要依靠正规化的管理，如详细的职务说明书、考核指标、管理制度等，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，为考核、奖惩等管理决策的重要依据。
3.3.3 适当激励
哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%～90%。这说明，适当的激励能发挥核心员工的潜能，调动他们持久高涨的积极性。核心员工是企业价值的主要创造者，为了吸引、激励和留住人才，中小企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，应当在建立科学的薪酬与激励机制上下功夫。企业要根据人才的不同特点适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
3.3.4 定期评估
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工往往不会专心工作，更不会对企业一心一意。因此，中小企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，适时对核心员工的工作进行评价，让员工及时了解自己的业绩情况。如每隔半年或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括核心员工的出勤率、工作满意度、流失率等。企业应在工作分析的基础上，开展岗位价值评估，不断优化核心岗位的工作设计，根据评估情况，不断完善各项管理工作。
摘要：核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工, 如何有效管理核心员工是中小企业迫切需要解决的问题。本文认为应该在激励、制衡、实行动态管理上做文章。
关键词：中小企业,核心员工,激励,制衡,动态管理
参考文献
[1]康忠红.浅议当前私营企业的人力资源管理[J].中国电力教育, 2005 (1) .
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[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社, 2006 (10) .
篇4：员工对企业发展建议
关键词 潞安 归属感 和谐发展 建议
在新的形势下，如何坚持以党的十八大精神为动力，以科学发展观为指导，把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服 务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手。
第一，尊重人，融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是 非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏 听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立 和谐融洽的人际关系，营造 “平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大 决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工 充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。
第二，善待人，创造良好条件。一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计 解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业 的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要 切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发 展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健康科学的生活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快地上岗，从而激发员工报效企业的工作热情和积极性，真正把企业当做自己的家，把工作当做人生的理想和事业的追求，产生无穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现永续经营、持续发展。
第三，关心人，营造和谐氛围。一是大力培育共同理想，不断提升员工素质，实现员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，让企业真正成为职工的家。二是将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基 础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地接受员工的影响，推进企业又好又快发展。三是把员工的满意看作员工工作态 度的“晴雨表”，深入职工群众之中，开展谈心交心活动，了解职工的所思所想、所需所求，理解员工的处境，个性和爱好，发现企业管理中可能存在的一些问题， 有针对性地解决这些问题，促进企业又快又好发展。四是大力宣传在平凡的工作岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想问题也应充分理 解。同时要切实帮助企业职工解决各种实际困难，把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，从而把员工的智慧和力量凝聚到加快企业发展上来。五是大力倡导 “学习光荣、学习有用、学习实惠”和“学技术风光、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、 包容、快乐”的做人理念，加大教育培训的力度，强化员工的业务技能水平的提升和思想道德素质的培养，创造比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想道德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技能、求真务实的工作作风、准确无误的工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。 六是关心爱护先进典型，要在政治上维护其形象，肯定成绩，修正不足，使典型长期保持先进性和生命力。工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、多支持，为先进 典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者 应主动做好先进典型的减压阀，以平常心对待典型，让典型在赢得荣誉之后能够享受正常的生活与工作。
第四，激励人，搭建发展平台。一是牢固树立“以人为本”和 “岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台，使想干事的人有机会， 能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，为实现企业又好又快发展作出 自己的贡献。二是推行首席岗位制和工从技师考评制，根据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，负责工作协调、难题处理等，在待遇上享有高于普通职工的奖 金系数和岗位津贴，使员工在工作实践中亲身体感受只要勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上工作，同样也能得到发展，实现自我价值。立足 本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于奉献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，自觉维护企业稳定，为企业发展贡献聪明才智。三是在企业建立和完善激励机制 中，强调通过意愿管理、个别化管理、满足人才个性需求和成就感，实现自己意愿，人力资源部通过调查做到“八个了解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、 特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观 察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工 作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋 升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激勵、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励 等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。
台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们 不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管 理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。实践证明：“职工的心，是企业的根”。企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。所以，大力提高员工对企业的归属感，将对企业的生存发展和和谐稳定有着重要的意义。
参考文献：
[1]李伟为.浅谈思想政治工作与企业文化的有机融合[J].中国核工业，2007（06）.
[2]王兴胜，王永红.实现心理疏导与思想教育的最佳结合[J].政工学刊，2007（01）.
篇5：员工对公司发展的意见和建议
1、人才的引进、留住及激励。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
一 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;
二 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
三 继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
篇6：对企业发展的建议
一、构建和谐企业要做到“以人为本”
构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是要求各单位既要注重解放人和开发人，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。针对组织对人的过度控制，以人为本体现为对人的解放和开发。如果仅把人看作成本，就容易把劳动者当作物，而不是当作人，就会漠视人的基本需求、合法权益和独立人格，就容易降低劳动者的工资，不注重人力资本投资。如果把人当作组织的主体与目的，那就意味着要注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务，使人各尽其能。这里着重强调尊重人的能力问题。一般来讲，人们不仅要求能够过上健康长寿的生活，而且要求能够充分接受教育，能够具有足够的社会交往和参与社会生活的空间，能够自我实现。人的发展的这种特征，意味着要注重人的能力的充分发展和运用，并把人的能力作为基本价值。
二、构建和谐企业要做到“三破三立”
一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观；二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面；三是要破除嫉富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报；既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。
三、构建和谐企业要规范完善企业法人治理结构，大力推进“阳光”经营，严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣现象：
企业是依法成立，合法经营，用户支持中生存发展的实体，员工和消费者利益相关者履行应有的义务与责任。员工的工作环境和相应收入需要得到满足、消费者的权益要得到确保。一是要建立规范的公司法人治理结构，董事会、监事会、经理层的责权利、理顺所有者、经营者、生产者之间的关系；二是解决好公司内部下下、左右组织的关系，建立横向联系、垂直指挥系统，实现企业管理从能人管理到科学管理，再到文化管理的新跨越；三是坚持以企业公开为载体，大力实施“阳光经营”，通过企务公开架起领导与职工之间相互理解、相互信任、相互支持的桥梁。四是严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣，这种现象在每个分厂几乎都存在，这对一个企业来说是致命的。
四、构建和谐企业要以企业文化建设为先导，大力实施和谐管理
“和谐”既是一种伦理，也是一项管理准则，这就要求企业以“和谐管理”为指导思想，建设优秀的企业文化。这不但是企业实现与外部环境和谐的重要标志，也是构建和谐企业的基石和保障。探索企业内部各种冲突产生的根源，从根本上讲，就是缺乏建立在统一价值观念上的企业文化。企业文化具有整合企 业各种生产要素的功能，它包括企业精神制度文化和物质文化，其中企业精神是企业文化的核心。企业的经营工作与企业文化只有很好地融合，才能培育员工高尚的精神境界，才能塑造员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造具有亲和力的人际环境，激发员工的创造力。同时，企业的各项规章制度就会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为实际生产力。优秀的企业文化一旦形成，就会为和谐企业的构建提供强有力的精神支持，对企业发展会起到不可估量的巨大作用。
五、构建和谐企业要牢固树立诚信理念、建立健全企业诚信体系
诚信是市场经济的基本规则，市场经济越发展，人们就越发感到诚信问题对经济和社会发展的巨大影响，企业诚信建设是企业的无资产，在整个社会诚信体系建设中处于核心地位。要强化信用观念和道德修养，不断完善企业诚信管理体系，切实加强自律，改进经营管理，守法经营、诚信纳税，为构建诚信社会做出自己应有的贡献。
六、构建和谐企业要增强社会责任感，热心社会公益事业
创建和谐企业必须增强社会责任感，以积极的态度承担社会责任，为区域经济发展和公益事业多做实事，满怀真诚，奉献爱心，关注社会发展与进步。尽管企业经营最终目的是盈利，但无论私营企业和国有企业都不可游离于社会之外孤立存在。任何一个企业如果忽视了社会责任就不算成功企业，只有注重社会责任的企业，才能在长远的发展过程中树立起自己的品牌，只有给予社会最优质的服务，社会才会给予企业回报及认同，在这样良性循环下，企业才是最终受益者。
