企业文化建设与人才培养并行

关键词： 运维 并行 信息系统 建设

企业文化建设与人才培养并行（共10篇）

篇1：企业文化建设与人才培养并行

企业文化建设与人才培养并行

构建“和谐、平等、进取”的企业文化，促进人才开发与利用

1、“和谐”——提高职工忠诚度，加强企业凝聚力的关键。

胡主席提出了建设“和谐社会”的目标，“和谐”二字的涵义远远超过了以往所讲的“团结”，它还蕴涵了尊重、理解、关爱等人文主义的思想。而企业作为社会的微观缩影，把“和谐”作为企业文化的核心，则要求对外做到与社会“和谐”，对内则做到上下级和谐、同事间和谐。

上下级和谐，主要靠沟通。荣获“亚洲最佳雇主”大奖的著名化装品公司羽西公司十分重视上下级沟通，CEO雷荣发每半年就会抽空与排名前50位的百货公司羽西专柜的柜长见面交流一次，令员工们感动不已。勒羽西女士似乎天生就懂得如何与员工们默契地相处，她自豪的说“我们爱员工，员工也爱我们。”上下级十分融洽的关系使羽西公司始终保持着极强的向心力，员工有着很高的忠诚度与积极性，最终帮助企业不断创造奇迹。可见，了解员工的思想、倾听员工的意见、展示对员工的关怀，这对员工的激励是相当大的。员工也会因此感到自己的上司是个受人尊敬、令人信服的领导者。

而同事之间的和谐，并非提倡沟通就可以达到。内部竞争越激烈的企业，人际关系越是复杂。每个人都有各自不同的追求、人生观也大相径庭，难免时有摩擦。当企业内部的竞争影响到自身利益时，这种不和谐可能日趋激烈。因此团队精神需要靠企业文化来引导。比如企业可以通过淡化个人业绩考核、强调团队考核来引导员工建立起互相帮助的品格，让员工明白大家都是团队的一员，大家的利益是共同的。久而久之，团队精神被培养起来，互助互信就会成为企业的精神，反过来，企业精神又会潜移默化员工的品格。

这种和谐的企业文化最终会使企业拧成一股绳。而员工在这样的工作环境下，将是非常开心的，这种精神上的满足将会使员工们更忠诚、更敬业。

2、“平等”——人尽其才、发现人才的基本要求。

“平等”，一方面是指人权的平等，即每个员工、每个岗位都是平等的，受到同样的尊重；另一方面是指机会的平等，即每个员工都有平等的成长机遇。

有这样一个故事。有个小和尚一直都在做撞钟的工作，日复一日，厌烦不已。这时候主持看出了他的情绪，于是在一次大会上特地当众表扬了小和尚“钟撞得特别响亮、特别准时，这么枯燥的工作做的这么好，这么不辞辛苦，真是不容易，大家都应该向他学习！”小和尚特别感动，此后不再把撞钟当作苦差事，每天都把钟撞的又响亮又准时。

可见每个人都是渴望平等的，岗位不同只是社会分工不同，或许薪酬上有差别，但是每个岗位都有其重要性，只要员工认真对待这份差事，他就应该获得尊重。而基层员工一旦感到自己是被尊重的，他一定会加倍努力的工作。

平等的机会则要求企业建立完善的薪酬制度、考核制度，公平公正公开的岗位流动制度和升降级制度，破除一切任人为亲、按资排辈和形式主义。用人标准则力求不拘一格，只要努力工作、成效显著，人人都会有机会。没有谁是全能冠军，关键是员工适合不适合自身的岗位，对于确实没有做到人尽其才的员工，给予适当的机会尽快调整到适合的岗位。

因此，提倡“平等”，让员工们感到自己在企业中的地位是平等的，给予每个人公平的成长机遇，才能够人尽其才，发挥出自身最大的潜能，也才能够让企业挖掘到最有潜力的人才。

3、“进取”——提高员工素质，使企业成为优秀人才的摇篮。

当今社会一日千里，不进则退。企业不思进取，就会被市场所淘汰；员工不思进取，就会被企业所遗弃；如果所有的员工都不思进取的话，那么企业将成为一潭死水。因此提倡进取精神，是提升企业人才竞争力的关键，是企业文化的精髓所在。

当前企业都在努力创建学习型企业、知识型员工。然而，如何让员工变被动学习为主动学习则是企业文化建设的目标之一。建设进取型的企业文化，就是要营造出良好的学习环境，在这种环境下，员工能够自觉的努力学习，把学习业务知识、文化知识变成一种业余爱好、一种生活必需品。

我们可以让培训形式更加多样化、同时给予员工一定选择权。员工可以参加培训班，也可以选择通过竞赛、自学、兴趣小组、创作等等多种方式以达到学习的目的。课程也应更加丰富，使员工能够选择到适合自己职业生涯的培训课程。在安排员工学习时尽量避免命令式的口吻，以免员工产生抵触情绪。

同时采取更灵活的奖罚机制和激励机制，比如积极参加学习的、学习效果好的员工在考核、评先、提拔上优先考虑。当员工意识到学习效果将影响到自己的前途、所选课程又是自己感兴趣的，何愁员工没有积极性呢？用不了多久，学习气氛将会被营造起来，学习就成了一种自觉行为，企业里将形成你追我赶的局面，员工的整体素质将会不断提高。

“进取”一旦成了企业的精神，不但会体现在学习方面，还会体现在事业的方方面面，促进企业不断开拓进取。

当然，优秀的企业文化不仅仅包括“和谐、平等、进取”，还包括诚信、创新等等更丰富的内涵。本文主要提倡这三个方面，是希望企业能够以建设企业文化为契机，推进“以人为本”的管理思想，促进人才开发。

企业文化作为企业核心价值观，是企业的伦理基准，是企业的精神，它需要至上而下的高度一致、高度认同，如果企业提出的文化理念没有得到广泛的遵守，那么这种文化就名不符实。企业文化，应当以企业精神引导员工个人精神、又以员工个人品格展示企业风采。

因此，企业在施行人才战略的时候，务必要加强企业文化的建设，使企业文化建设与人才开发同步发展，培养出一批忠诚、守信、敬业、奉献、进取、创新的生力军，为企业发展开创新的局面。

篇2：企业文化建设与人才培养并行

人才培养是每一个企业发展非常关键的一步，企业不像学校，学校以理论教育为主，企业应注重实践培养与理论结合。中国不锈钢水箱十强品牌，华崛不锈钢水箱把人才培养作为企业的战略，并把现实中的案例运用到培训课程之中。

人才培养是一项投入很大的活动，周期很长，但是收效与支出是成正比的，而且人才在后期给企业获得的收入将会成倍增加。所以，很多企业都愿意把钱投到对人才的培养上，为企业积累大量各种各样的优秀人才，达到厚积薄发的效果。不锈钢水箱行业能够不断发展壮大，得益于来自各行各业的优秀人才的加入，特别是技术人才。在不锈钢水箱行业里，华崛不锈钢水箱一直注重引进人才和培养人才。在“我是销售狂”这次培训之中，把现实中的销售技巧，通过模拟的形式，让学员参与其中，坚持实战应用，亲身感受。授课内容简单易懂，流程实行标准化，让学员轻松愉快地学习，并以销售过程中遇到的问题，进行分组讨论，培养学员分析问题，解决问题的能力。

华崛不锈钢水箱每一年都会组织多次培训，以提高工作人员的各方面能力，培训内容以技术运用、销售技巧、管理知识、礼仪知识等为主。因此，华崛不锈钢水箱内部员工经过培训以后，很多学员在岗位上都能够独挡一面，成为不锈钢水箱行业的佼佼者。

在竞争激烈的社会里，企业与企业的竞争已经转化为人才的竞争，谁能留得住人才，谁就能把企业做强做大。而人才的培养关乎企业的生存与发展，所以人才的培养不能够纸上谈兵，要把理论与实际结合起来，让每个员工都能成为各领域的领导者！

华崛水箱，一直是一个比较注重文化底蕴的公司，二十年的时间，沉淀了深厚的品牌文化。在华崛总部，有一面文化墙，上面有着许多关于“大川集团”企业文化与“华崛水箱”品牌文化的名言、警句与故事。华崛水箱还有一个硬性的规定，公司员工每个月要阅读两本书籍。这些书籍涉及面是非常之广的，并不局限于自己所在部门的相关专业读本，这些对于员工来说也是一件很好的事情。

为了筵席一直以来的文化氛围，在这个月初，华崛水箱总部决定在员工内部举行一次“人生哲理”征稿比赛，所有员工都参与并行动起来，活动刚一举行就得到了很好的反应。这不，作为营销部资深销售人员的肖老师马上就行动起来了，当天下午就把自己的人生感言总结出来了。

人的一生，注定会做许多的事。所以，不是自己喜欢的事，就千万别开始；因为它会很快成就起自己的下一次放弃。人生有限，和自己喜欢的人在一起生活，做自己喜欢做的事，所以快乐而坚持着：热爱工作，热爱生活；稳健的一步一步之后，就是自己美好的未来。——华崛营销部 肖鉄根

看到肖老师这么积极，其他一些年轻的晚辈们就更加活跃了，大家都将自己最深刻的感言记录总结出来了。

目标是一只罗盘、一面旗帜、一座灯塔，飞鹰翱翔于天空，鱼儿畅游于海底，无不有着坚强的执着，享受着向目标前进的快乐。你来自何处并不重要，重要的是你要去往何方，人生最重要的不是所站的位置，而是所去的方向。人只要不失去方向，就永远不会失去自己！目标就是我们的方向，朝着目标前进，梦想终会到达！

目标是一只罗盘、一面旗帜、一座灯塔，飞鹰翱翔于天空，鱼儿畅游于海底，无不有着坚强的执着，享受着向目标前进的快乐。你来自何处并不重要，重要的是你要去往何方，人生最重要的不是所站的位置，而是所去的方向。人只要不失去方向，就永远不会失去自己！目标就是我们的方向，朝着目标前进，梦想终会到达！——华崛营销部 小赖

人生就是一次长跑，目的地是一定的，重要的是过程，有可能你不愿意参与其中，但是这是注定的命运。黄昏的风凉透了心脾，你瑟瑟发抖。但孤单寂寥都是一种心路历程。你可能感受到世界的冰冷，觉得失去信心。但你仍需要振作起来，重启征程，在人生的长跑中，你需要面对一切怀疑与冰冷的面孔，当你仍需不停地努力，才能在最后比别人更加胜利地到达终点。——华崛客服部 蒲玉晓

篇3：企业文化建设与人才培养并行

随着计算机技术的飞速发展和通信网络广泛覆盖, 网络化的消费生活和信息化的工作方式已经成为人们工作生活的主旋律。随之而来的不仅有生活的丰富和工作的便捷, 还有更为高水平的网络攻击和信息诈骗, 对人民的工作造成了重大影响, 生活产生了巨大威胁。

另外, 2013年6月斯诺登事件和“棱镜”计划的曝出, 也让我们更深刻的意识到网络安全问题在国家层面的影响。由此看出, 网络安全面临威胁日益严重和风险逐步扩大;强度高, 规模大, 组织严密的国家级网络威胁已经逐渐明显。信息安全学科的设立, 不仅在于维护广大公民的的个人隐私和财产安全, 也与保卫国家安全息息相关。

信息安全与网络安全已经作为国家安全的不可或缺的一部分, 受到国家的高度重视。在2014年2月27日的习总书记主持召开的中央网络安全和信息化领导小组会议中, 深刻阐述了“没有网络安全就没有国家安全, 没有信息化就没有现代化”的重要论断, 提出了从网络大国走向网络强国的宏伟目标, 使国家网络空间进入到一个全新时期。培养业务水平高, 综合素质好的网络安全人才是实现网络强国的基础。因此, 在信息安全学科教育过程当中采取理论实践与素质培养并行方法, 使学生兼备高水平的网安全专业知识和高素质的信息安全素养, 至关重要。

1 学科特点

信息安全学科作为一门涵盖网络, 通信, 电子商务, 法律等的交叉学科, 涉及行业及领域较为广泛, 综合性强, 具有以下特点: (1) 课程涵盖丰富冗杂, 涉及高等数学, 代数与逻辑, 数据结构与算法, 计算机网络, 信息安全体系结构等, 除了相关的专业知识外, 信息安全学科还需要学生有正确的法律底线和是非观念。 (2) 相关技术发展迅速, 更新换代时间短。课本上的原理和知识有助于学生了解相关技术的发展和细节, 但当前面临的问题及需求的技术和相关原理短时间难以呈现在课堂上。 (3) 对于学生的实践能力要求较高, 学生的知识水平不能仅仅通过试卷上面的分数来现。

针对以上特点本文提出了如下几个方面的教学课程改革。 (图1)

2 学科教学改革

2.1 信息安全素质教育的普及

大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善。《大学》的开篇之语就点名了创办大学, 不仅是为了传播知识发展科技, 更深层的意义在于培养能够为能够肩负社会责任德才兼备的青年力量。信息安全学科旨在培养兼备网络安全专业知识和维护网络稳定安全责任感的人才, 因此首先要帮助学生树立对信息化的正确认识和理解并加深其对自己对社会和国家的责任感与使命感, 普及信息安全素质教育, 培养学生的信息安全意识和专业素养。

作为一个拥有6.88亿网民的网络大国, 互联网普及率超过50%, 互联网已经成为人们工作生活的一部分:网上购物、订票、学习, 求职、同城交易等各方面都离不开网络。而网络安全问题素质教育却存在严重缺失:对于个人隐私的保护通常靠自觉, 而信息诈骗靠标语提示还不能引起人们的重视, 具有威胁的链接常常因好奇被点开等, 各种人们面临的各种信息安全威胁基本靠个人的安全意识, 很难识别, 一旦爆发, 即使利用相关计算机技术进行溯源或防御, 损失只能降低不能完全消除。在本科教学中普及信息安全常识, 把信息安全教育作为一门公共基础课进行推广, 全面提高国民的信息安全意识是防范各种网络威胁最基本的措施。

2.1.1 在高校普及信息安全素质教育

对于全体学生的信息安全教育普及应从树立正确的网络安全观念开始。网络安全是动态的, 开放的, 相互之间关联性强;在信息飞速流通, 通信网络发达的今天, 任何一个小小的事件都可能产生巨大的影响, 从而产生“星星之火可以燎原”的态势。将信息安全素质教育作为公共基础课普及和推广, 不仅要让全体学生了解到计算机技术和互联网带来的便捷, 更要教会他们保持清醒的头脑, 学会分辨各种信息, 使“徐玉玉”等大学生被骗身亡的悲剧不再重演;从而使学生在海量的信息中安全高效地获取有用信息, 对网络技术从“会用”变为“用好”。

2.1.2 对计算机相关专业增加相关法律和心理学教育

信息安全专业人才, 在应对安全挑战时需要与不法分子斗志斗勇。因此, 教学过程中应适当加入一些心理学和法律相关知识, 使学生具有明确的安全意识和法律意识。而对于安全意识的培养要不断强化, 不能一蹴而就, 要将它渗透到每节课中。对每一个相关知识点有实例引入, 并进行相关心理学和法律知识延伸, 让学生全面了解每一个问题, 拉近学生与学科之间的距离, 提高学生的兴趣。

2.2 课堂留余, 给学生展示交流

学而不思则罔, 思而不学则殆。主动思考是真正学习开始, 只有学生开始思考问题, 才能真正解决问题。传统教学, 以老师为中心, 学生为听众, 被动的复制和记忆, 缺乏思考。教学中, 在课堂留出十分钟时间, 布置相关课题, 搜索相关资料, 进行展示交流, 促进可促进学生主动思考学习。

针对信息安全学科的特点, 展示和报告的课题可有以下选择: (1) 对于目前网络面临的主要威胁做出总结和分析; (2) 以小组模式进行选择实际网络威胁案列进行介绍; (3) 分两个大的组“攻击方”和“防御方”, 进行攻防模拟。

这种课堂互动性较好, 能够使学生独立思考, 并对相关知识做出自己的独特的认识和体会, 使学生在科研能力和创新能力上更上一层楼。

2.3 设置有自动评价机制的实验模拟系统

网络安全知识的学习需要大量实验课支撑, 加深学生对知识的理解。由于学生众多, 机房空间较大, 不易管理。学生有问题时老师分身乏术, 很难保证每一个学生的问题都得到解决。而学生遇到的问题大多相似, 但由于座位分散, 很难统一进行讲解。

为了使学生最大范围的得到解答, 可以采取如下措施: (1) 参考一些大型考试, 如“信息安全大赛”设置带有自动评价机制的实验模拟系统, 对个别难点进行讲解, 在同学多次错误, 无法进行的时自动提示。 (2) 可简单在线统计学生任务完成情况, 在得到老师准许的情况下, 让率先正确完成同学辅导有困难的同学。

这种实验课方式能让更多的同学得到解答, 同时更高效地完成教学任务。

2.4 无纸化考试

线上学习, 突破了传统教学方式时间和地点的约束, 可方便快速获取所需专业技能和所学知识, 且上机练习及考试能够自动记录学习中的错误, 辅助学生不断提高。

就信息安全学科计算机相关专业学生来说, 学生的专业水平, 需要用上机实践检验所应用理论正确, 算法精准, 程序无误才算真正到位。在平时练习和期末考试采取无纸化的形式考核, 可以同时检验学生的理论知识和实践能力。

2.5 增加寒暑假实践

理论和实践相结合是信息安全教育的基本要求, 教学中, 虽然有实验课辅助, 但像毕业设计一样综合性强, 能够系统深入体现专业技能的设计较少, 不能真正锻炼学生实际处理能力, 培养创新意识。

业精于勤荒于嬉, 寒暑假漫长的假期, 如果疏于练习, 很可能将之前的知识遗忘, 新学期在学习上衔接困难。增加寒暑期实践课题有助于学生保持学习状态, 结合理论, 提高实践能力。

寒暑假实践课题可以有以下选择: (1) 对信息安全学科发展趋势和最新动态进行总结分析并整理成册, 让学生充分了解学科前景和当前前沿热点。 (2) 选择历年毕业设计进行学习和分析, 锻炼学生科研能力和自主学习能力。 (3) 结合兴趣点和信息安全学科特点做出系统的设计和分析, 充分发挥学生的主观能动性, 使学生发散思维, 寻找创新点。

3 结束语

将理论与实践相结合, 才能真正实现毕业生和企业的无缝对接;把素质培养和传授知识同时进行, 才能真正为国家培养同时具有良好信息安全素养的专业人才。在优化信息安全教学模式, 实行教学改革的过程中, 我们坚持以上原则, 不断总结经验, 不断完善, 积极探索, 取得更好的教学成果, 为我们从网络大国到网络强国的过渡做出贡献。

参考文献

[1]中国互联网发展状况统计报告[DB/OL].中国互联网信心中心网站, 2015-12.

[2]朱薇.信息与计算机科学专业网络信息安全课程教学改革[J].中国电力教育, 2011 (27) .

[3]黄玮.信息安全本科专业课程教学体会与案例[D].中国传媒大学.

[4]李丹.“信息安全概论”课程教学的改革与探索[J].价值工程, 2015 (34) :208-209.

[5]贾学明.基于信息安全素养的《公安信息系统应用》教学改革探讨[J].云南警官学院报, 2016 (03) .

篇4：戏曲传承要与培养受众并行

民间业余和半职业戏曲表演团体的演出台口可观，确为实事。据笔者了解，在河南，不仅有豫剧、曲剧、越调三大剧种的演出，还有一些小剧种的演出。演出旺季时，一般团体每天常演两场，有时演出三场，每年演出场次可达300场上下。为活跃老百姓的精神文化生活、气氛，着实起到了不小作用。但要说其为传承和发展民族戏曲文化起到了多么大的作用，还需要给予更深入甚至是重新的分析评价。

戏曲传承的关键在于发展创新，在于不断地以高质量的剧目赢得新的受众——戏曲发展与培养受众并行。戏曲是极具专业性的艺术事业，高品位、高质量的演出，必须付诸于高度专业化的作为。现今业余、半职业团体的演出，仅起到了“局部”的延续作用，而加强基层专业戏曲表演团体的艺术建设，才是戏曲得以在民间传承发展的首选。

戏曲具有民间性的本质特征。在戏曲发展史上，广义的民间戏曲表演团体对于戏曲艺术的形成和传播、发展，起到了无可替代的作用。但半个多世纪以来，民间业余和半职业表演团体在演出水平方面，明显落后于时代，甚至还保留着上世纪四十年代的面貌，特别在戏曲培养新的受众方面，缺乏相应的正能量，特别是在偏远地方，甚至有人把业余演出看作是中国戏曲艺术的全部。民间业余和半职业团体不受青年人欢迎的原因主要有如下几个方面：

首先是演出剧目陈旧。其次是舞台样式、表现手法老套。三是人员过少，常常一人担任多个角色而仍然捉襟见肘；跨行当的演出，难免带来质量的逊色。四是表演技艺落后于时代。五是演职员“忙聚闲散”，没有固定班底，组织者（掌班人）在有了演出台口时临时召集人马。

那么，他们的演出为什么能够台口不断，演出繁忙呢？我想理由有三：

一是借助了戏曲仪式性演出曾经的辉煌与排场。植根深远的传统习俗，在广大民众之中有着深刻的影响，婚丧嫁娶、春祈秋报、庙会社火、祝福庆寿、升学、得子等等，邀请戏剧演出，仍是人们心目中的隆重、风光之举。这样的仪式性演出，为业余和半职业剧团的生存，提供了不小的空间。第二是业余和半职业剧团人员少、戏价低。三是仍有一批老观众。这批老观众是50 岁以上人群中的大部分，戏曲深刻地影响了他们的大半生，他们最朴质、最深厚的乡音、乡情，是斩不断的情结。由于一直生活在农村，他们对上述演出现状习以为常。以上三点，是目前业余和半职业剧团得以“台口不断”的主要原因。

然而，这样的演出，“满足”了老观众，却“赶走”了年轻人。年轻人嫌这类与时代严重脱节的剧目不合时宜，缺乏吸引他们驻足观赏的诱惑力。久而久之，会使他们对戏曲更加疏远，甚至会产生心理、情感的隔阂。

而戏曲的传承，是观、演双方的互动行为，培养青年观众，是当务之急。没有了观众，戏曲就失去了存在的价值，它的一切将最终成为过去。那么，怎样招来和培养青年观众呢？那就要顺应时代，不断发展进步，创作演出高质量、富有时代气息的剧目。中国戏曲进入改革开放的社会转型时期，在新的文化发展格局之下，包括基层戏曲表演团体，必须坚定不移地走创新发展之路。这样的创新发展，是社会进步和大众审美取向的必然，也是戏曲传承的需要。要做到这些，业余和半职业剧团是做不到的，只有专业的戏曲表演机构在政府和社会的鼎力扶持下才能担负起这一任务。

近年来，随着各级政府对“非物质文化遗产”保护政策的落实，众多的基层专业戏曲表演团体都承担了保护、传承、发展一方戏曲剧种（流派）的重任，不少多年来一蹶不振的基层剧团，逐渐恢复活力，开始步入正常运转。但是，这种正常的运转，只是保证了基本生存，恢复上演了一些剧目，担承了维持生计的演出场次，而仍然处于相对贫弱的状态，远远没有恢复应有的活力，更无力顾及进行新的艺术创造。而上述这种保证基本生存式的剧团运转，只能是一种“保业守成”的行为，长此以往，它仍将成为“博物馆式”的保护。鉴于此，希望所有承担“非物质文化遗产”保护任务的戏曲表演团体，能够在衣食无忧的环境里，深刻认识职业的崇高使命，立足本职，发愤进取，不断地创作出贴近生活、贴近百姓、贴近时代的高质量的优秀作品，担负起提高与普及一方剧种（流派）的重任，引领一方百姓的戏曲审美时尚，开拓广大的民族戏曲阵地，争取和培养越来越多的戏曲的热爱者、尊崇者，使民族戏曲生生不息、世代相传。同时，希望有关部门、领导进一步关注戏曲在民族文化建设中的重要地位，遵循戏曲的生存规律，重视戏曲艺术的发展进步，不断加强表演团体的建设，不仅使专业戏曲从业者衣食无忧，还要使他们能够充分地发挥艺术创造力，担负起一方文化艺术发展繁荣的重任。更希望那些被遗忘在体制改革之外的，仍然没有走向正常运转的团体，得到政府的应有重视，重视非物质文化遗产的保护传承，进一步认识一方专业艺术表演团体的责任和义务，说实话、办实事，直面戏曲事业的公益性特征，尽快落实上级体制改革政策，切实进行体制改革焕发活力，以戏曲艺术传承的实实在在的业绩，为一方文化大发展、大繁荣做出应有的贡献。

篇5：企业文化建设与人才培养并行

作者：孟秀转孙强 于秀艳来源ITGov中国IT治理研究中心

我国电子政务工程建设取得了世人瞩目的成就，与此同时，十二金工程的项目绩效一直缺乏系统科学的评价。2007年，国家发改委颁布的《国家电子政务工程建设项目管理暂行办法》，明确提出国家电子政务工程建设项目要进行事前的可行性评价、事中的项目管理控制和事后的项目后评价，但由于电子政务的投资评价是一个“世界级和世界范围内的难题”，项目投资前的经济论断和项目建成后评价至今为止仍然缺乏一套公认的评价标准体系。“没有评价，就没有管理”，缺乏公认的项目评价标准已经成为制约国家电子政务工程项目可持续发展的瓶颈。

可见，国家电子政务工程项目评价是项目建设的重要组成部分，项目建设亟需与项目评价并行。国家电子政务工程建设项目的事前评价和事后评价解决的分别是“值不值得做的问题”和“做的怎么样的问题”，目的是促进国家电子政务工程建设项目决策科学，杜绝存在形象工程等问题。但如何对国家电子政务工程进行评价，至今为止还没有一套广为接受的衡量标准。

因此，积极开展国家电子政务工程项目评价标准研究，以评价引导电子政务工程建设项目可持续发展，将电子政务工程建设项目评价纳入电子政务的全生命周期管理中，成为当务之急。

ITGov中国IT治理研究中心作为国内IT投资评价研究的肇知者、推进者和领导者，早在二十一世纪伊始，就已经开始关注电子政务项目评价的研究，先后承担了国家审计署《衡量IT项目有效性和投资成功的效益指标体系》国际合作课题、北京大学为新基金《服务型政府电子政务绩效评价研究》、《中国电子政务运行机制最佳实践研究》等课题；发布了《中国电子政务绩效评价指引》、《云计算商业价值评估》等研究成果；出版了《信息化绩效评价》、《服务型政府路径转型——电子政务系统绩效评估与闭环管理》、《中国电子政务发展水平测评》等多部专著，填补了国内外该领域的空白。

在ITGov中国IT治理研究中心自主创新的电子政务绩效评价研究成果的指引下，ITGov先后承担了国家工商总局“工商行政管理信息化效能评估”、国家审计署的“国家审计信息系统评价”、北京市电子政务绩效评估、广州市电子政

务绩效评估、广州市“百项政府服务网上办理工程评价”、北京市高级人民法院“法院电子政务运维绩效评价”等电子政务绩效评价项目的实施工作。

至今为止，ITGov已经先后承担中央部级、省级、副省级、市级政府部门，超过一百家政府机构的电子政务评价工作，ITGov倡导的电子政务评价理念已成广泛共识，ITGov电子政务绩效评价方法体系已经成为事实上的标准。

注：

篇6：餐饮企业企业文化营造与培养

国外管理公司最有价值之处在于已形成强大的品牌。客人首先是对这个品牌产生了很强的信任，价格则放在了第二位。品牌要形成社会影响和认同，最根本的是培养起自己的忠诚客户。这就需要企业上下都有维护和培养这个品牌的强烈意识。

现在管理界有一种理论，就是“白水世界”。在一个平静的湖面上行驶着一只船，船上有舵手也有划手，相对来讲，舵手更重要，因为把握着方向，他相当于企业的管理者。然而，现在的商界不再是平静的湖面，可能已是险急的湍流，这时不仅没有舵手，而且是单个人在操作船只，这时就要靠每个人去掌握方向并向前划行。也就是说，在现在的企业里，要强调员工自己管理自己，指挥者无法具体指挥和操作。在这样的条件下，管理者主要管思想和文化，让每一位员工都成为舵手，让员工的想法与管理者一致，共同来探讨企业的发展方向。

积极向上、团结协作的企业文化对现代企业越来越重要。企业文化是指企业的使命、价值观和远景，主要靠领导者来做。管理者扮演什么角色?企业的核心竞争力是什么?企业的竞争手段容易被对手模仿，但企业文化很难模仿。企业文化确定下来后，要在每一个环节、每一件事中体现出来。确定企业的远景目标就是以终为始，朝一个大的方向努力，这样企业在遇到困难或转型时，也容易得到员工的认可。

餐饮招商抓好四个关键部分2009年03月10日现在的餐饮业既蕴藏着巨大的商机，同时也存在着极大的风险，如何把握着商机，及可能大的避免风险，增强企业的竞争力，取得餐饮企业的经营成功，已经成为我国餐饮企业当前不可能回避的问题。如何保持餐饮企业的青春常驻，应该抓好一下四个方面的关键问题。

一、首先要抓好餐饮经营的关键——正确地市场定位影响一个餐饮经营成功和失败的因素固然很多，但其中最关键的因素就是市场的定位。餐饮的市场定位必须从本餐饮场所所处的地理位置、经营环境、消费群体出发，在进行广泛市场调查分析的基础上，根据市场、消费者的需求和竞争对手的特点、优势、长处等综合考察，做出符合本企业可行的定位，做到企业产品、服务的定位和消费者的要求相吻合，几个定位和消费水平基本一致，就餐环境和宾客要求的水平相吻合，同时在市场定位上要突破单一性，力求多层次，即既要有主导性的定位，也要有非主导性的定位。企业在选择主要目标市场的同时，还要从实际出发选择多个细分市场作为企业的可争夺市场，尽可能的满足几个消费群体的需求。要抛弃咬住一个价格不放松、认准一个市场不改变的经营思想，改变面向一个市场、一个消费群体的做法。

另外市场的定位应该是动态的，要改变传统的一成不变的定位，制造随机应变、随市场而变、随行就市、经营灵活的市场氛围。并且要根据市场变化及时的、果断的重新研究和确定新的定位，开拓视野，不断调整客源结构，主动调整市场结构，主动抢占市场，不断推陈出新，推出新款式，新品种、新服务，新特色增加抢占市场的份额。

二、餐饮经营的根本出路——形成自己的特色把餐饮办出特色，才能在买方市场中有竞争力，才能生存和发展，这个特色既要包含饮食产品特色、服务的特色、产品和服务组合的特色，也包含就餐环境氛围的特色，在各种档次餐饮场所林里的今天，墨守成规服务、一成不变产品，没有自己的餐饮的品牌和特色，就必然在竞争中被淘汰出去，形成自己的餐饮特色并不是为特色而特色，而是为了满足和适应消费者的求新选异的心里。如果我们的餐饮产品、服务、就餐环境、餐具、设施设备、氛围都有自己特色，宾客就会慕名而来。

三、重视口碑效应，坚持不懈的抓好产品质量和服务质量由于成本费用的原因，中小型的餐饮和资本不是太雄厚的饭店一般不会作电视广告或者是大型的报刊广告，大型的餐馆有时作部分广告，我们承认广告是有一定的作用的，但完全靠广告的作用是不行的。因此餐饮的知名度、美名度就成了我们餐饮从业人员及为关心的问题。客源是餐饮的衣食父母，如何让宾客、大众对餐饮有良好的印象，并且保持这种良好的印象，是关系到企业的生存和发展，因为广告的效应是不可忽视的，但是“口碑效应”对餐饮的经营更是十分重要的，餐饮在经营的过程中必须十分重视“口碑效应”的威力。我们都知道“一言可以兴邦，也可以丧帮”，如果餐饮在消费者的口碑中是好的，你的餐饮就会被一传十、十传百，像滚雪球一样客源队伍会滚滚而来，有了好的口碑餐饮的效益就会如日中天，就会给企业带来勃勃生机。

四、餐饮业的竞争实际上也是餐饮从业人员的竞争，特别是从业人员商业素质的竞争，素质是一个综合性的概念，它包括人的道德、才华、知识、观念、能力、行为、反映等多方面的因素，餐饮从业人员的商业素质是指他对经营餐饮业的正确认识，思想观念，必备的专业知识和业务能力，业务技能等多方面的综合体现。主要是：经营经商素质、“口碑”公关形象素质、卫生习惯素质、餐饮服务素质、烹饪专业知识素质、烹饪技术技能素质等。这些素质的表现主要贯串在服务于宾客的思想、观念、方式方法的全过程中。一个餐饮企业的经理、主管、公关、厨师、服务员的素质直接影响的企业经营的好坏。餐饮企业要发达，要保持永远立于不败之地，就必须培养好一批高素质的人员。

餐饮消费六种类型2008年12月19日步入市场经济时代，那双“无形的手”立即显露出了威力。谁善于分析市场，谁就是竞争的胜者。对于每一位跨进餐厅的食客，卯果商家能准确判断出他们是哪种需求类型的消费者，并针对真不同的消费需求，提供满意的服务，无疑这家餐厅就等于拿到了成功之门的钥匙。

在竞争日趋激烈的市场背景下，企业要生存，要发展，必须要有凝聚力。今天，企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。因此，抓好企业文化建设是企业稳定发展的关键。

一、塑造企业价值观是建设企业文化的重要内容

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建设的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建设，必须千方百计地提高的企业核心竞争力，如此，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

二、提高认识是建设企业文化的重要前提

实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进员工想道德水平和科学文化素质的提升。从根本上说，有利于服务社会、服务员工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力。

三、培养企业精神增强企业凝聚力

培养企业精神，增强企业凝聚力是企业文化建设的核心部分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导员工树立正确的价值观、人生观，增强员工的责任感、使命感和紧迫感。引导员工把个人奋斗目标与企业发展目标有机结合，为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

四、建立有效的激励机制

企业要保持永久的创造力，必须建立起激励机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，使每个人都能从中感受到事业成就感。企业发展更大程度上需重视各种人才的培养，要留住好的人才，就必须有一套合理有效的激励机制，使员工的执行力度最大化发挥。

五、注重学习氛围的培养

篇7：论企业文化与人才招聘

企业家对企业社会责任的认识与评价[摘 要] 企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。本文通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。

[ 关键词 ] 企业文化 招聘 心理契约

一个企业要在市场经济活动中立于不败之地,关键是人。优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人,但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行,才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段,与企业文化有着相互联系和相互制约的关系。厘清企业文化与人才招聘之间的关系,并将二者有效融合,将有助于企业吸引合格人才,降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应,首先应该对二者的内涵有清晰的认识。

一、企业文化与人才招聘的界定

1.企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。外层为企业的“物质文化层”,包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等;中间层次为企业的“行为制度文化层”,包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗与礼仪等;内层为企业的“精神文化层”,包括基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌等。三个层次相互有机联系就构成了企业文化。

2.人才招聘

招聘是指企业为了发展的需要,通过信息的发布和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是人力资源管理的入口,一般来讲,企业招聘流程图如下:

从图中我们可以看出,企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束,新员工只有经过试用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企业文化与人才招聘的交互效应

1.企业文化对人才招聘的影响

(1)企业文化不同,招聘的途径和方式不同

企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。一般来说,强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。

即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。例如:同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求法律允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业代理机构和猎头公司。

(2)企业文化不同,招聘的对象不同

企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。例如:一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;而对于饭店管理类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。

(3)企业文化不同,招聘的策略不同

企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;而国有企业则方法单一,多雇佣

固定员工;私营企业则任人唯亲,随意性很大。

2.招聘对企业文化的影响

(1)招聘是宣传企业文化的工具之一。

招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。

(2)招聘是执行企业文化的战略手段。

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是人力资源管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。

(3)招聘是更新企业文化的必然选择。

企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。

三、企业文化与人才招聘的融合从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:

1.以企业文化主导招聘

企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:以企业文化主导招聘。

2.在招聘过程中宣传企业文化

招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。

首先,招聘者要具备企业文化特质。员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。

其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮

回的考察测试;在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了解企业。

再次,善待落选者。企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

3.注重心理契约的建立

心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。

参考文献:

[1]王伟红 赵息:面向个人—文化有效匹配的招聘策略探析[J].现代管理科学,2008(5)

[2]李姝:论人力资源管理与企业文化的融合[J].商业文化,2008(9)

[3]张燕娣:以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理,2006(1)

篇8：网络运维与系统建设的并行关系

关键词：信息系统建设,网络运维,并行关系

0 引言

众所周知,信息系统的生命周期分为系统规划、系统开发、系统运行和维护以及系统更新四个阶段。一般看来,系统建设工作负责的是建设一套信息系统,而网络运行维护工作负责的是维护和管理一套已经运行着的系统内所有的硬件设备和网络链路的稳定运行。没有系统,谈不上运维,两者本该是相互承接的关系,谈不上并行。但在信息系统的实际应用中,两者其实又存在着一种相互影响的并行关系,这种并行关系直接决定了信息系统建设和运维的成效。下面,将从三个方面来说明系统建设同系统运维的并行决策在项目规划实施中的重要性。

1 里程碑的制定

信息系统建设工作中的一个关键环节,就是为整个项目的实施去设计里程碑。里程碑式的管理方法,有利于将整个项目实施工作量化,从而能够让项目的管理者更好地去掌控项目实施的进度。但里程碑的制定工作,必须要建立在对整个项目的通盘考虑之上。

许多信息化工作中项目的负责人或者说项目经理往往都习惯采用“里程碑”式管理方法将复杂的项目条块化。通过适时地制定出各种里程碑、检查点,再用关键的里程碑设计好整个项目的基线。但是在传统的里程碑式项目设计中,项目管理者往往容易忽视网络运维工作这一里程碑,从而导致整个项目后期实施困难,工期延后。举个例子来说,有些项目正式开始之后,先做需求调研,再根据初期的调研结果“建模”,然后再根据用户需求逐渐完善“模型”,最终模型被开发成了一个真正切合用户需求的产品,最后产品被交给用户培训组负责为用户进行培训,再由技术支撑工程师进行维护。在这种情况下,由于软件系统所需要的网络环境没有在这个过程中加以考虑,因此网络环境的设计和实现往往无法实施。最终导致整个项目回到开发原点,项目管理者不得不在之前划分的里程碑图表的最前端加上了一个关键里程碑,由用户、需求调研组、系统开发组、网络运维部门共同寻找一种折中的办法,来使项目摆脱遇到的问题。

从这个例子不难看出,这个项目的管理者就是忽视了系统建设与网络运维工作的并行关系,从而不但使项目的实施工作没有按计划进行,而且还使网络运维部门丧失了开展网络运维工作的最佳切入点,为今后开展网络运维工作带来了困难。要是项目管理者能够在制定整个项目实施工作的里程碑时,主动将引入网络运维工作,并制定成软件系统的设计工作之前的一个关键里程碑,将信息系统建设与网络运维并行考虑,那么结果就完全不一样了。

2 成本控制

成本控制是信息系统建设过程中的又一重要环节,信息化工作中各类资源的平衡和稳定,是项目管理者所追求的最高境界。

在信息化工作中,如果将所有的人力、物力、管理资源看做百分之百。那么往往全部资源中只有百分之三十是投入到了项目建设中去,而投入到信息系统后期运维的资源占到了总数的百分之七十。网络系统也是如此,大量的人力和物力资源被投入到了网络运维工作中去,而且随着网络系统运行时间的增加,网络运维的成本更有可能成倍地增加。由此看来,从长远的成本控制角度出发,占用百分之七十资源的运维工作的效率的提高是非常值得重视的。举例来说,如果一个信息系统网络工程师,在网络设计之初,就将网络拓扑和参数,甚至于路由器上每个接口都记录下来,那么当信息系统转入运行维护期,若仍有该网络工程师进行网络维护工作,一定要比未经历过前期网络设计的人员的管理效率高得多,因而运维成本也就降低了。

因此,绝不能只为暂时地提高工作效率,将尽快在用户面前堆砌一个系统作为最终目的,而放弃了对于长远管理成本的控制。只有强调信息系统建设工作和网络运维工作的并行关系,为开展网络运维工作提供绝佳的介入机会,才能做到真正意义上的成本控制。

3 管理的沉淀

从长远来看,信息化工作是绝不仅仅只是完成信息系统的建设工作那么简单。从项目建设之初,无章可循;到大规模整章建制工作使得整个信息系统管理风格和管理方向初见端倪;最后到管理制度化、人文化、合理化。这整个过程,就是一个管理的沉淀过程。

之前所提到的对系统建设与网络运维普遍的认知是:“先有系统,后有运维”。但从实际情况来看,项目开发团队是一种临时性的组织,它里面的人员,虽然有可能都是某一方面的精英,但他们彼此之间缺乏磨合。也许为了某一项建设性的工作,他们可以互相激发出彼此的潜能,这有利于项目管理中对高效率的要求。可一个缺乏磨合的临时性组织,在管理上是很难沉淀下来东西的。比如,对某网络系统非重要的配置说明。这些东西在项目实施中用到了,而在竣工时交付的说明文档中,往往没有记载。当网络运维部门需要开展网络运维工作时,他们只能找当时实施建设工作的人进行了解。往往此时没有满意的解答。这个结果对于系统建设工作来说有可能无伤大雅,而对于网络运维工作来说,有可能就只能拿“灾难”来形容了。相对于“项目开发团队”这种临时性组织,网络运维部门这种比较固定的组织形式,在管理的沉淀上就有着更多长处。长期固定的组织结构和人员构成使对于网络的管理方法和管理风格都沉淀下来,对于敏感信息的认知程度也比较敏锐。在项目管理中,如果能让网络管理部门更早地介入,在开展系统建设的同时,也为后期的网络运维工作做好准备,对于网络系统的管理方法也会有一个比较完整的积累过程。这时,所收到的效果也会是我们能够得到的最佳效果。

4 结束语

简述了信息系统建设工作中所遇到的三个问题,和从这三个问题上所反映出来的系统建设工作与网络运维工作的并行关系。其实,这种并行关系还存在于信息系统建中其他方面的工作中,在此不再赘述。近几年,在整个行业内,越来越多的从业人员展开了对于包括网络运维工作在内的信息系统运维工作的工作方法及意识的思考。有理由相信,信息系统的运维工作必将都得到了更多重视,运维工作方法也必然会有长足的进步。

参考文献

[1]胡沁春,常征.石化企业信息系统的构建[J].湖南工业大学学报,2010:72-74.

[2]王广平,张富贵,马杰文.有效管控IT运维风险[J].金融电子化,2010(2):37-41.

[3]高用成.对海关信息系统运维管理工作的思考[J].科技传播,2010(12):58-60.

[4]王传亮,吴玉梅.税务信息系统运维工作一体化探索[J].每周电脑报,2008:9-11.

篇9：企业文化建设与人才培养并行

目前，美国次级房贷危机已经演变成为全球性金融海啸。香港有着与纽约类似的国际金融中心的地位，也是国际金融市场全天候运作的重要阵地。香港金融业雇员总数约20万人，占香港总劳动人口的5.4％，而金融业占香港经济总产值的比例超过了16％，所贡献税收占全部公司税收的23%。香港金融业的主体是银行业，认可的达200家，国际大银行几乎都在香港设有分支机构，其银行的密度超过了美国而位居世界第一。香港特区行政长官曾荫权及一些金融专家都认为，香港的金融业“可养活700万香港人”。

然而，自金融海啸爆发以来，美国5大投资银行于数月间破产或转型，直接引发裁员潮。目前全球金融业已裁员17万人，单是美国就占7万人。全球知名的猎头公司CTPartners预测，2009年上半年，全球金融业裁员规模将扩大至35万人，相当于金融危机爆发前金融机构员工总数的20％。香港作为国际金融中心，自然成为金融海啸的重灾区，发生了东亚银行遭遇“挤兑潮”、中信泰富外汇期权交易巨额亏损、雷曼迷你债券事件等一系列引起社会动荡的金融事件，裁员潮也随之而来，直接引发了业绩飞速下滑。2008年9月，汇控率先宣布全球裁员1100人，其中涉及100名香港相关业务部门员工；11月，汇丰银行再宣布裁减香港员工450人；此后，渣打(香港)银行裁减香港员工200人；星展银行裁减员工900人，其中包括50%的香港员工；12月，摩根大通香港裁掉近20名分析师，约占其分析师总数的20％。 12月18日，香港特区政府统计处公布：香港最新失业率升至3.8%，失业人数增约4600人。由于香港GDP的90%来自服务业，而服务业最大的特点是人力成本比较高，有学者预测在世界经济衰退压力之下，企业要继续生存必然瘦身减员、削减成本，因此，香港的裁员潮远没有结束。美林预测2009年香港失业率将达到5%，更悲观的学者认为香港的失业率有可能超过1997年金融危机时的6.3%和2003年SARS危机时的8.5％。

香港財政司司长曾俊华表示，此次金融危机的威力是1930年大萧条以来最大的，2009年香港经济将面临更大的困难。香港银行业雇员协会主席李丽贞预计，香港将爆发金融业裁员潮，银行业将成为重灾区。而摩根大通的研究则认为，这次金融海啸引起的香港金融业裁员潮，预计将损失7%至8%的金融业岗位，成千上万人失业在所难免。

金融业裁员潮呈现新特点

香港金融业发生的裁员潮，重点裁减的是投行和理财部门，其中金融海啸的祸源——金融衍生产品设计与销售部门几乎全部被裁减，这一点与纽约、伦敦等国际金融中心的裁员重点非常相似。如高盛香港的窝轮（Warrant）团队几乎全军覆没，其中包括在香港有“窝轮天后”雅称的公司执行董事及亚洲区证券化衍生产品主管李颂慈；美林证券等在香港的衍生工具部门也至少裁减了一半人手，有些公司只保留了一名总经理，其余员工全数被裁员；花旗集团甚至裁减了在本公司供职21年的亚太区财富管理集团首席执行官Kaven Leung和花旗全球财富管理部门主管、私人银行主席及CEO Sallie Krawcheck。香港中资金融机构在中央严令不许裁员的情况下，仍采取调整岗位的做法裁减了投行及金融衍生产品部门。光大银行人力资源部认为，被调整的这些部门雇员工资很高，但目前已经几乎没有业务和业绩，对此状况任何企业都会做出调整。因此，结构性调整是香港这次金融裁员潮的本质特征。

当然，在香港金融裁员潮中，后勤服务和技术支援部门也有较大幅度的裁员，这主要是企业在效益不佳情况下，瘦身减肥、降低成本应对经济衰退的措施。正如一位香港金融企业经理所说，这种裁员属于常态，只不过是借裁员潮发起而已。不过，这次企业的瘦身裁员也有一些特殊之处，有些企业专门裁减中高层部门经理，因为这些经理一人的工薪高过十几名一般员工的薪酬，裁减一人的影响要胜过同时裁减十几人。

在香港金融业的裁员潮中，企业在普遍裁员的同时也面临前所未有的引进紧缺人才的机遇。美、英及欧洲金融业裁减的专业人才，有不少看好香港的发展，这为香港中小金融企业引进人才提供了机会；而香港银行业裁减的人才，又为香港的保险企业、会计服务公司提供了选择人才的机会。据了解，光大银行在裁减调整有关投资部门的同时，就引进了一家美国破产金融机构的一个经营房地产基金的优秀团队；工商银行(亚洲)已招聘数十人，全年计划增聘逾百人；以提供会计服务为主要产品的信东（香港）有限公司、以保险为主要产品的新世界保险服务有限公司等企业，都在香港金融业裁员潮中，引进了公司紧缺的专业人才。

金融海啸引起的香港金融业普遍裁员与引进紧缺人才的动荡，直接影响到了一些上市公司的财务部门高层。多家有影响的上市公司负责财务或融资的主管经理或财务总监辞职另谋高就。据《东方日报》报道，自深圳控股执行董事兼首席执行官张化桥9月宣布离职后，先后有盛高置地执行董事兼融资主管、泰山石化及海尔电器的财务总监等多位高层次金融人才相继辞职。

金融海啸爆发以来，为避免引发更大范围的社会动荡，有关政府部门对企业裁员提出了一系列要求。企业在裁员中为了兼顾社会影响，除采取传统裁员方式以外，还尝试了多种减员增效的方法。如：减少工作岗位。在没有裁人的情况下，工作岗位减少意味着办公场所的节省和员工工作量的减少。于是出现了多人轮流在一个岗位上班的现象，造成员工事实上的减薪；新员工推迟转正。通常情况下，香港的金融机构会给新员工三个月到半年的见习期，之后会签订无固定期约合同，目前的情况是有些企业的新员工已见习了一年，但转正之事仍遥遥无期；直接放无薪长假。有些公司对部分员工放几个月不等的无薪长假，最长的放假长达一年；减少高层管理人员。有几家酒店企业裁掉各自的财务总监，然后共聘一个财务总监；无薪上班。有些企业的董事、总经理带头上班不拿薪水。

香港金融业人才流动趋势

香港金融业人才进入多于流出。香港作为亚洲的金融中心，有许多独特的条件吸引着欧美等发达国家的金融专业人才。一是亚洲地区经济远比世界其他地区经济活跃、且有发展潜力；二是香港与内地签有CEPA协议，可作为进军内地的平台；三是香港自由港定位和低税政策，其薪俸平均税率仅８％，低于任何发达国家，也比中国内地低很多。此外，香港于2006年开始实行的“优才计划”，引进最多的就是金融人才。因此，香港在这次金融海啸中，尽管也遭受金融裁员潮的影响，但其被裁的金融人才流失有限，相反，一部分欧美国家被裁减的金融人才反倒流入了香港。Hudson亚洲等猎头公司都反映说金融海啸之后，来自美英和欧洲的求职者明显增加，部分人才成功落户香港。

香港金融业人才由总体短缺转为局部过剩。金融业是香港经济的四大支柱产业之一，一直是精英人才就业的首选。由于香港金融业连年飞速发展，因此在金融海啸爆发之前，香港金融界一直苦于人才短缺。在2007年金融人才极度紧张时，甚至将一批退休专才培训之后重返职场。至2007年12月，香港政府公布的统计数据显示，金融、保险等行业就业人数均大幅度上升，升幅高达7.2％。 金融海啸爆发之后，香港金融业受业绩萎缩及裁员潮影响，就业职位大幅下降。据香港联校就业数据库的数据报告，近月多个行业提供给毕业生的职位数目大降，其中金融和经济类职位大跌45%和53%。而裁员潮的爆发，使从事投行及金融衍生工具的专业人才相对过剩，明显改变了香港金融人才供需的态势，这种状况将持续至香港金融业真正复兴之后。

被裁员工多数选择等待，少数成功转行。此次金融裁员潮被裁减人员的流动去向包括：

——转行重新就业。这部分人多是理财师、会计师和计算机工程师等，基本流向是会计服务公司、保险公司等具有相同专业服务的公司，但转行者收入大幅下降，需要很强的心理适应能力，因此只有少部分被裁者成功转行。

——等待出山机会。据了解，被裁员工多数选择等待，也有人选择提前退休。行内人解释说这部分人前几年赚得够多，深知金融海啸之后会有一个冰冻期，也深知金融业虽患重病，但总会康复。因此，不慌不忙养精蓄锐，耐心等待出山机会。

——选择进入学校深造。这是人数最少的人群，也是对香港金融业充满期望并且对自己的专业矢志不渝的人。

篇10：企业文化内涵与员工职业素质培养

员工既然加入了企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，使个人的自我认识与发展空间与公司的企业文化与发展趋势相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。

国有企业、外资企业、民营企业的人力资源人士一致认为，宁可要一个对企业足够忠诚、哪怕能力差一点儿的员工，也不愿意要一个能力非凡但却朝三暮四的员工。所以员工一定要对企业忠诚，有团队归属感。

员工对企业忠诚，表现在员工对公司事业兴旺和成功的兴趣方面，不管老板在不在场，都要认认真真地工作，踏踏实实地做事。有归属感的员工，他的忠诚，最终会让他达到理想的目标，从而成为一个值得信赖的人，一个老板乐于雇用的人，一个可能成为老板得力助手的人。

没有品行的人不能用，也不值得培养。品行中最重要的一方面是对企业的忠诚度。那种既有能力又忠诚企业的人，才是每个企业需要的最理想的人才。

员工应该加强沟通能力。企业需要的是能够运用自己良好的沟通能力与企业内外有关人员接触，能够合作无间、同心同德、完成组织的使命和目的的人。

员工要有团队精神和协作能力，从人才成长的角度看，一个人是属于团队的，要有团队协作精神和协作能力，只有在良好的社会关系氛围中，个人的成长才会更加顺利。

员工应该带着激情去工作。热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、对工作和信仰的强烈情感。一个没有工作热情的员工，不可能高质量地完成自己的工作，更别说创造业绩。只有那些对自己的愿望有真正热情的人，才有可能把自己的愿望变成美好的现实。

员工应该有敬业精神和职业素质。现在有的年轻人职业素质比较差，曾经有一个年轻人，早晨上班迟到的理由居然是昨晚看电视节目看得太晚了。有些员工在工作中遇到问题或困难，不及时与同事沟通交流，等到领导过问时才汇报，耽误工作的进展，这些都是没有敬业精神和职业素质差的表现。企业应该加强对员工的社会生存观、价值观的培训，加强对员工职业素质、情商、适应能力和心理素质的培养。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。员工的综合素质提高，企业的绩效才能提高。

员工的职业素质在极大地决定着工作效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品？品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。什么是质？质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。而其中的职业意识又是至关重要的。职业意识是什么呢？就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。

有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努

力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。

企业文化的导向也影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。

企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

理解企业文化内涵与员工职业素质培养的内在联系，理解企业文化、员工职业素质对于迅速成长中的企业的十足重要性。现代的企业文化训练定能使每一个新天下人出类拔萃。

员工的职业素质真的能跟得上公司的发展步伐吗？员工的职业水平是促进公司发展的核心竞争力还是造成公司效率低下的根源？

先从大的方面来看职业素质培训吧：

什么是职业素质？简单说，就是每一个职业人应该怎么想、怎么做。人的思想品德素质是决定一个人立足社会的根本，它支配着人的言行。

在市场经济下，人力资源毫无疑问是一种商品，公司雇佣我们，公司就是我们的顾客。每个人都知道，一个公司能否生存和发展，在于它的产品是否有顾客、有市场。顾客是我们的衣食父母，有利以其为先。同样的，我们受雇于公司，我们理所当然应让我们的公司受到衣食父母应享有的服务。

这样的服务指的是什么呢？为一名职业人，应该“对自己的工作有使命感”，做每一件事，应“全心全意、尽职尽责”地做细做好；完成基本的工作后，还要“每天多做一点”职责范围外的事，超过“顾客的需要”；最后，还要不能满足于原有的工作表现，“自动自发”地“追求完美”。认同！我们也必须这么做，这样我们就会理解为什么要“忠诚”了，因为提供这样的服务来源于每个人内心忠诚讲信义的信念。

公司以人为本，珍惜、善待每位员工，老板对下属仁爱、体贴，同事之间关怀、友爱。“仁爱”是情感的土壤，在这里可以有归属感，可以让我们以公司、老板的事业作为自己的事业去奋斗。

老板需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智。如同乐观的“耗散结构理论”一样，从我们与老板貌似对立的利益分割中看到与公司、老板利益的一致性，我们才能将市场蛋糕做大，获得双赢；而不是悲观的“熵理论”，认为彼此的利益是互相对抗、互为抵消的“零和游戏。

我们尽着一个人力资源商品应有的义务、提供良好的服务时，我们和公司就是双赢的。首先，我们赢得了我们生存的基础——薪水。优秀的企业会随着我们的服务质量的提高而提高我们的待遇。我们想一下这个问题，为什么出差时，有的员工要坐火车，有的员工却须乘飞机呢？这不是等级的原因，而是员工对公司价值不同而致。对公司而言，两个员工坐飞机、火车的时间差的价值与两种票的价格差是一致的。所以说“工作质量决定着生活质量”。

对老板，我们应心存感恩之情，我们很幸运，不用面临着巨大的经营、投资风险，可以安稳地在有空调的办公室工作，每月定期有薪水舒适地生活。试着去欣赏、赞美我们的老板，将会由衷地发现，这么一个平日被大家在背后说长道短的平凡人，克服着多数平凡人不能克服的缺点，承担风险、辛勤劳动，履行着为几千人提供衣食住行的义务。这时，也理应体会到为什么要对他忠诚，理解应由内而外地让自己成为一件满足并超越顾客要求的人力资源商品了。

从大的方面讲，这种职业人良好的服务心态和做事方式可从根本上改变每一个人乃至一个民族的劣根性——懒惰、拖拉、逃避，将其改变成“勤奋、自信、坚韧、独立、乐观”的健康人格。

忠诚不是从一而终，而是一种职业的责任感；不是对某个公司或某个人的忠诚，而是一种职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。

看看“信”的含义：“信”字由一“人”一“言”构成，“人”应当坚决地支持其“言”，这才是“信”。对于员工与公司的关系而言，我们受雇于公司，签下一分劳动合同，就是与公司之间有了一份神圣的契约：我们将与公司同呼吸，共命运，我们承诺为公司的发展努力工作，而公司则保障我们的生活条件，提供给我们职业发展的空间。所以员工只有不断努力提高自己的职业素质，提升自己的价值才是真正信守这分契约的表现。事实上，只要我们这样做了，工作能力不断提高，对于公司的价值不断增加，公司也一定会注意到，从而给我们更高的薪水、职位，也就是向我们展现了更大的发展空间。这正是契约精神的体现。而如果对待工作敷衍了事、不思进取、得过且过的话，个人对公司的“信义”从何谈起呢？