管理人员安全教育考核

关键词： 工地 遵守 高空作业 考核

管理人员安全教育考核（精选8篇）

篇1：管理人员安全教育考核

2014年度管理和作业人员年度安全培训教育计划、记录及考核证明材料

XXXXXX有限公司

管理人员和作业人员2014年度安全培训教育计划 为了搞好安全生产宣传教育，增强职工安全生产意识。普及职工安全技术知识，增强职工自我防护能力，现根据建筑企业安

全生产安全教育的有关规定，制订安全教育制度如下：

1、各部门管理人员的培训（1）各部门全体管理人员（包括企业主要负责人）每月要进行两次集中学习、考试一次。（2）学习的目的是为提高和具备安全生产知识和管理能力。（3）学习的内容：国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及相关行业的规章、规程、规范和标准。（4）安全生产管理的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理知识。（5）国内外先进安全生产管理经验及典型事故案例分析。（6）工伤保险的政策、法律、法规和事故现场勘验技术及急救处理措施。

2、生产部培训：（1）生产部全体人员，每月集中培训一次，每季度考核一次，有公司安环科负责。（2）培训内容：有关安全生产的法律、法规、规程、标准和

政策。（3）对新知识、新技术、新本领，安全生产管理经验。（4）掌握施工现场重大事故应急管理措施，急救方案。

3、新工人培训（1）公司对新工人进场进行三级培训制度，培训内容主要是安全生产基本知识，本单位安全生产规章制度劳动纪律。（2）安环科培训施工现场安全生产状况和规律制度，作业场所和工作岗位存在的危险因素，防范措施及事故应急措施。（3）班组培训岗位安全操作规程，生产设备安全装置，劳动保护用具的正确使用。

4、司机培训：（1）司机的培训，由安环科部负责，每周不少于2小时。（2）利用经常性安全生产培训教育形式，每天的班前班后会上说明安全注意事项、劳动纪律，车辆的日常维护，当日工作现场危险部位，检查安全劳动保护情况。

2014年度培训计划

受培训受培训培训序号 参加培训人员 培训内容 考核方式 备注 日期 部门 方式 公司三类人员、安全知识讲座、安各级领科室人员、项目全法律法规、安全 1 2014.3 导、各部部技术、质量、上课 课堂提问 1天 生产管理、安全生门 安全、环保、生产人员 产技术 《设备使用安全技现场 安全员、生产员 2 2014.5 生产部 1天 实地操作 术规程》《设备安全工 讲解 操作规程》 《中华人民共和国道路交通安全法》、3 2014.8 生产部 安全员、司机 上课 课堂提问 1天 《道路交通安全法实施条例》、安全操作规程 现场 4 2014.11 安环科 安全员 演练 1天 应急预案 讲解

培训记录表

培训课程： 时间：2014-3-15 培训教师：负责人 安全知识讲座、安全法律法规、安全生产管地点：公司会议室 培训方式：上课 理、安全生产技术 参加培训人员签到（共11人）： 培训内容摘要：

1、生产现场目前执行的安全方面的规范；

2、安全生产对生产场地的要求；

3、管理人员一般安全知识；

4、安生生产方针、必要性及工伤事故管理；

5、安全检查的标准；

6、安全生产管理条例。

分个讲解以上问题 考核方式：

√提问 试卷考试 实地演练 演练 合格率：100% 培训效果评价：通过培训现场提问，问题回答正确率在85%以，均合格，达到培训的要求和效果。考核人：

培训记录表

培训课程： 时间：2014-5-15 培训教师：生产负责人 《设备使用安全技术规程》《设备安全操作规程》 地点：车间 培训方式：现场讲解 参加培训人员签到（共 6人）： 培训内容摘要：

1、生产设备使用安全技术规程；

2、设备安全操作规程； 对以上内容进行现场讲解 考核方式及成绩： 提问 试卷考试 √实地操作 演练 合格率：100%

培训效果评价：通过培训进行现场操作，均合格，达到培训的要求和效果。考核人：

培训记录表

培训课程： 培训教师：负责人 时间：2014-8-15 《中华人民共和国道路交通安全法》、《道路交通安全地点：公司会议室 培训方式：上课 法实施条例》、安全操作规程 参加培训人员签到（共 4人）： 培训内容摘要：

1、化工企业安全生产法规、政策；

2、公司安全活动制度及纪律；

3、爱护和正确使用安全防护装置（设施）及个人劳动防护用具；

4、各岗位容易发生安全事故的不安全因素及其防范对策；

5、各岗位的作业环境及使用的机械设备、工具的安全要求；

6、工作中违反安全操作制度和纪律的处罚。

7、道路交通安全法和条例 分个讲解以上问题

考核方式及成绩：

提问

试卷考试 √实地操作 演练 合格率：100% 培训效果评价：通过培训现场提问，问题回答正确率在85%以，均合格，达到培训的要求和效果。考核人： 培训记录表

培训课程： 时间：2014-11-10 培训教师：安全员 应急预案 地点：公司会议室 培训方式：上课 参加培训人员签到（共 6人）： 培训内容摘要： 应急预案理论知识讲解 考核方式及成绩：

提问/考核 试卷考试 √合格 不合格 合格率：100% 培训效果评价：通过培训演练应急预案，均合格，达到培训的要求和效果。考核人：

篇2：管理人员安全教育考核

管理的通知

索取号： AC7450600-2008-006

文件编号： 沪质技监特〔2008〕25号

产生日期： 2008-01-17

发布机构： 上海市质量技术监督局

各区、县质量技监局，各主管局、控股（集团）公司，特种设备作业人员考核机构：为进一步加强和规范特种设备作业人员安全教育和培训考核管理工作，保证安全教育和培训考核质量，提高特种设备使用和安装、改造、维修单位作业人员的操作技能和应对突发事件的能力。现根据《特种设备安全监察条例》、《特种设备作业人员监督管理办法》的要求，就进一步加强本市特种设备作业人员安全教育和培训考核管理工作有关事项通知如下：

一、各特种设备生产和使用单位必须严格执行《特种设备作业人员监督管理办法》，采取有效措施，加强特种设备作业人员安全教育，提高特种设备作业人员操作技能和管理水平，切实做到特种设备作业人员持证上岗和规范操作，发现隐患及时处置，并按规定程序报告，确保特种设备安全运行。

二、各单位应制订特种设备作业人员的安全教育和培训制度，履行对特种设备作业人员安全教育和安全技术培训义务，切实做好对特种设备作业人员日常安全教育和安全技术培训工作，并结合特种设备作业人员的复审工作，建立健全安全教育和培训工作档案。

本市大中型企业应自行组织开展特种设备作业人员的安全教育和培训工作；有行业主管部门的，应统一由主管部门组织开展特种设备作业人员的安全教育和培训工作。除上述单位外，对无能力组织开展特种设备作业人员安全教育和培训工作的单位，各区、县质量技监局应会同企业所在地的乡镇、街道安全管理部门组织进行相应培训。

对未能接受安全教育和培训的特种设备作业人员，必须按《特种设备作业人员监督管理办法》要求进行重新考试。

三、各特种设备生产和使用单位应配备足够数量的特种设备作业人员，尤其是特种设备管理人员的数量必须满足实际需要，使管理不留死角。

各单位应加强对特种设备管理人员的安全教育和培训，充分发挥其管理特种设备现场安全作业的重要作用。特种设备管理人员必须掌控所管辖的特种设备安全状况，负责对操作人员的现场作业进行必要的正确指导和组织进行事故应急处置演练。

四、各特种设备作业人员考试机构应加强自身建设，具备符合考试要求的基本设施和考试条件。遵循便民、公开、高效的原则，保证考试的公正性，并在规定的考核项目范围内从事特种设备作业人员考核工作。

五、特种设备作业人员考试机构原则上不得从事特种设备作业人员培训工作（除经我局同意外）。

六、从2008年起，各考试机构的应知考试必须实行机考。有关考试题库内的考试题目（包括今后考题的变更）均应经市特种设备作业人员考核管理委员会审定。

七、为切实减轻企业负担，提高工作效率，在不降低考核质量的前提下，市特种设备监督检验技术研究院应抓紧研究相应考试项目和内容的调整与整合（如一次申请，可多项取证）。调整的相应考试项目应经我局特种设备监察处同意后，在全市各特种设备作业人员考试机构推行。

八、各区、县质量技监局应加强对特种设备生产（含制造、安装、改造、维修）、使用单位及其作业现场的监督检查，严禁特种设备作业人员无证上岗和违规操作，帮助和督促特种设备作业人员提高操作技能和管理水平，提高应对突发事件的处置能力。一旦发现有违法违章作业行为，要按照有关法律法规严肃查处。

篇3：管理人员安全教育考核

《规定》是在什么背景下出台的?

特种作业是指容易发生人员伤亡事故, 对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业人员是指直接从事特种作业的从业人员。据国内外有关资料统计, 由于特种作业人员违规违章操作造成的生产安全事故, 占生产经营单位事故总量的比例约80%。因此, 加强特种作业人员安全技术培训考核, 对保障安全生产十分重要。

我国的相关法律法规, 如《矿山安全法》、《劳动法》、《安全生产法》以及《矿山安全法实施条例》等, 都对特种作业人员的培训考核提出了明确要求。《安全生产法》第23条明确规定:“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训, 取得特种作业操作资格证书, 方可上岗作业。特种作业人员的范围由国务院负责安全生产监督管理的部门会同国务院有关部门确定。”为贯彻执行《安全生产法》的相关规定, 落实特种作业人员持证上岗制度, 安全生产监督管理总局自2005年至今, 历时5年, 在深入调研、认真论证、广泛征求意见的基础上, 制定并发布了《规定》。

当前, 我国特种作业人员安全技术培训考核工作存在哪些问题?《规定》的出台有哪些重要意义?

1999年, 原国家经贸委发布了《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》 (国家经贸委主任令第13号, 以下简称13号令) , 对特种作业人员的定义、范围、人员条件和培训、考核、管理作了明确规定。近年来, 国家安全生产监督管理总局相继颁布实施了《关于特种作业人员安全技术培训考核的意见》 (安监管人字[2002]124号) 等一系列规范性文件, 对特种作业人员的安全技术培训考核作了进一步规范, 也起到了很好的作用。据初步统计, 目前全国特种作业人员持证上岗人数已超过1200万人, 其中煤矿约260万人。但是, 随着我国安全生产监管监察体制机制的不断完善, 特种作业人员安全培训考核工作出现了许多新情况、新问题。

一是特种作业人员的安全培训考核不符合《行政许可法》要求。2003年国家颁布实施了《行政许可法》, 对实施行政许可的机关、时限、程序等提出了明确要求。而目前执行的13号令中的一些条款, 已明显不符合《行政许可法》的规定。二是特种作业类别不规范、工种不明确。目前执行的有关法规中, 矿山企业的特种作业人员种类、数量偏多 (矿山企业特种作业人员占从业人员的比例约57.4%, 个别小矿山甚至达到70%以上) , 失去了特种作业的意义。国家对危险化学品生产、经营企业没有明确特种作业人员范围, 部分地方自行设置了一些工种, 导致特种作业人员培训考核管理混乱。另外, 烟花爆竹、冶金等行业企业的一些危险作业未纳入特种作业。三是特种作业人员的安全培训考核管理比较混乱。在特种作业人员的管理上, 有关行政部门存在职能交叉, 造成不依法培训、重复培训、多头发证, 给企业带来负担的同时, 也给特种作业人员的监管带来困难。

制定《规定》的重要目的, 就是有效解决上述问题。从这个意义来讲, 《规定》涉及面十分广泛, 是一部综合性的部门规章。《规定》的出台有利于明确对特种作业人员的监管职责, 有利于进一步规范和加强对特种作业人员的安全技术培训、考核、发证和管理工作, 必将为提高特种作业人员安全技术能力, 防止和减少伤亡事故, 促进安全生产起到积极作用。

《规定》对特种作业范围作了哪些重大调整?依据什么?

《规定》本着成熟一个确定一个的原则, 在13号令的基础上, 对有关特种作业类别、工种进行了重大补充和调整, 主要明确工矿商贸生产经营单位特种作业类别、工种, 规范安全监管监察部门职责范围内的特种作业人员培训、考核及发证工作。调整后的特种作业范围共11个作业类别、51个工种。这些特种作业具备以下特点:一是独立性。必须有独立的岗位, 由专人操作的作业, 操作人员必须具备一定的安全生产知识和技能;二是危险性。必须是危险性较大的作业, 如果操作不当, 容易对操作者本人、他人或物造成伤害, 甚至发生重大伤亡事故;三是特殊性。从事特种作业的人员不能很多, 总体上讲, 每个类别的特种作业人员一般不超过该行业或领域全体从业人员的30%。

《规定》保留了电工作业、焊接与热切割作业、高处作业、制冷与空调作业等4种作业。重新调整和划分了矿山作业, 将矿山特种作业划分为煤矿和金属非金属矿山安全作业2种作业类别, 分别列了10个和8个工种;将危险物品作业规范为危险化学品安全作业, 增列了光气及光气化工艺作业等16个工种。增加了石油天然气安全、冶金 (有色) 生产安全和烟花爆竹安全等3个作业类别, 分别增列了1个、1个和5个工种。

另外, 《规定》删除了5种作业, 即:依照《特种设备安全监察条例》 (国务院令第549号) 删除了起重机械 (含电梯) 、锅炉 (含水质化验) 、压力容器和企业内机动车驾驶等4种作业。同时, 由于《矿山救护队资质认定管理规定》 (国家安全生产监督管理总局令第2号) 对矿山救护队员培训作出了明确规定, 经广泛征求意见, 矿山救护队员不再按照特种作业人员管理。

《规定》对加强特种作业人员的管理是如何规定的?

首先, 为了避免与有关行政管理部门在特种作业人员管理上的职能交叉, 《规定》第二条规定:“有关法律、行政法规和国务院对有关特种作业人员管理另有规定的, 从其规定。”

其次, 由于基层对特种作业人员考核发证由省级安全生产监管部门和负责煤矿特种作业考核发证工作的部门或者指定的机构负责持有不同意见, 为进一步明确特种作业人员的考核发证职责, 《规定》第七条规定:“国家安全生产监督管理总局指导、监督全国特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作;省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门负责本行政区域特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。

国家煤矿安全监察局指导、监督全国煤矿特种作业人员 (含煤矿矿井使用的特种设备作业人员) 的安全技术培训、考核、发证、复审工作;省、自治区、直辖市人民政府负责煤矿特种作业人员考核发证工作的部门或者指定的机构负责本行政区域煤矿特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。

省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门和负责煤矿特种作业人员考核发证工作的部门或者指定的机构可以委托设区的市人民政府安全生产监督管理部门和负责煤矿特种作业人员考核发证工作的部门或者指定的机构实施特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。”

《规定》对特种作业人员的基本条件作了哪些特别规定?

目前, 特种作业人员中存在着大量的农民工, 提高学历要求, 会影响一大批人的就业, 不利于社会的稳定。为此, 《规定》对特种作业人员的学历要求仍规定为初中及以上文化程度。但是, 考虑到危险化学品企业对从业人员素质要求较高, 《规定》对从事危险化学品生产的特种作业人员学历要求做出了特别规定, 即:危险化学品特种作业人员, 应当具备高中或者相当于高中及以上文化程度。

另外, 为进一步增强对特种作业人员体检健康要求的可操作性, 《规定》对影响特种作业人员安全操作的有关疾病作出了禁忌规定, 即:特种作业人员必须经社区或者县级以上医疗机构体检合格, 并无妨碍从事相应特种作业的器质性心脏病、癫痫病、美尼尔氏症、眩晕症、震颤麻痹症、精神病、痴呆症以及其他影响肢体活动的神经系统疾病和生理缺陷。

《规定》对特种作业人员培训、考核、发证有哪些新的规定?

新的规定主要体现在以下3方面:

一是免于培训的规定。为使职业教育与特种作业人员培训有效衔接, 避免重复培训, 根据目前各地的实际情况, 《规定》第九条规定:“已经取得职业高中、技工学校、中等专业学校及中专以上学历的毕业生从事与其所学专业相应的特种作业, 持学历证明, 经考核发证机关同意可以免于相关专业的培训。”

二是考核发证程序的规定。为进一步明确特种作业人员考核发证程序, 《规定》将考核划分为考试和审核。考试由考核发证机关或者其委托的有条件的机构进行, 审核由考核发证机关进行。同时, 根据《行政许可法》的规定, 《规定》对考核发证的程序、时限等作出了严格规定。

三是跨地区考核的规定。为便于生产经营单位特种作业人员参加考试, 《规定》对申请考试的地点作出重大调整, 允许申请人向户籍所在地或者从业所在地提出申请, 方便了特种作业人员跨地区从业。

对于特种作业人员的复审, 《规定》都有哪些要求?

目前特种作业人员操作证的有效期为6年, 每2年复审一次。为方便和加强复审工作, 《规定》从以下几个方面进行了补充完善:一是对复审时间作了调整, 延长为3年进行一次。二是规定特种作业人员在特种作业操作证有效期内, 连续从事本工种10年以上, 严格遵守有关安全生产的法律法规的, 在特种作业操作证的有效期满时, 经原考核发证机关或者从业所在地考核发证机关同意, 不再复审, 特种作业操作证的有效期延长3年。三是明确特种作业申请复审或者延期复审前, 应当参加必要的安全培训并考试合格。安全培训时间不少于8个学时, 主要培训法律法规标准、事故案例和有关新工艺、新技术、新装备等知识。四是明确特种作业人员健康体检不合格, 或者违章操作造成严重后果或者有2次以上违章行为, 并经查证确实, 或者有安全生产违法行为, 并给与行政处罚, 或者拒绝、阻碍安全生产监管监察部门监督检查, 或者未按规定参加安全培训, 或者考试不合格等情形的, 不予复审通过。五是明确特种作业人员复审或者延期复审不通过的, 经重新安全培训考核合格后, 办理复审或者延期复审手续。

《规定》发布后, 下一步如何推动这项工作的贯彻落实?

《规定》发布后, 我们专门就做好宣传贯彻落实工作进行了部署。近期我们考虑开展以下几方面的工作:

一是继续深入开展宣教行动, 在相关报刊、网站上广泛、深入宣传《规定》, 使公众深刻理解, 准确把握《规定》的相关内容和要求。

二是印刷《规定》单行本, 发放到各省级安全监管监察机构和煤炭行业管理、煤矿安全监管部门, 以及有关中央企业, 并通过他们及时向辖区内相关机构和部门, 以及所有工矿商贸生产经营单位宣传学习。

三是举办省 (区、市) 和部分重点市 (地) 安全监管部门领导干部安全生产专题业务培训班, 重点解读《规定》的要求, 学习安全生产相关法律法规、专业技术和管理知识, 并对典型案例进行分析。

篇4：如何对管理人员实施考核？

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

篇5：管理人员安全教育考核

为了规范锅炉安全管理人员和操作人员的考核工作，根据《特种设备安全监察条例》、《特种设备作业人员监督管理办法》、《特种设备作业人员考核规则》，国家质量监督检验检疫总局于2009年12月29日颁布了《锅炉安全管理人员和操作人员考核大纲》TSG G6001-2009。2010年5月1日起施行，2001年6月22日国家质检总局发布的《锅炉司炉人员考核管理规定》（国质检[2001]38号）和2006年4月19日国家质检总局颁布的《锅炉安全管理人员考核大纲》（TSG G6001-2006）同时废止。

本大纲是在《锅炉安全管理人员考核大纲》（TSG G6001-2006）和《锅炉司炉人员考核管理规定》（国家质检总局国质检[2001]38号基础上，将锅炉安全管理人员和锅炉操作人员的考核内容进行了整合，简化了锅炉操作人员的级别，使分类更加合理。新大纲对锅炉操作人员的级别重新划分：

锅炉操作人员是指锅炉使用单位从事在用锅炉运行操作的人员。锅炉操作人员分为I、II、III级，其工作范围如下：

（一）I级，额定工作压力小于或者等于0.4MPa且额定蒸发量小于或者等于0.5t/h的蒸汽锅炉,以及额定功率小于或者等于0.7MW的热水锅炉、有机热载体锅炉；

（二）II级，额定工作压力小于3.8MPa的蒸汽锅炉,以及热水锅炉、有机热载体锅炉；

（三）III级，额定工作压力大于或等于3.8MPa的蒸汽锅炉。

注1：III级锅炉操作人员可以从事II、I级锅炉操作人员的工作，II级锅炉操作人员可以从事I级锅炉操作人员的工作。

注2：对于申请单一炉型（如有机热载体锅炉、立式手烧炉、余热锅炉、油田注汽炉等）的锅炉操作人员，其考核内容可以有所侧重，并且在其《特种设备作业人员证》上限定操作的炉型范围。

篇6：管理人员安全教育考核

一、培训范围

单位主要负责人、安全管理人员和特种作业人员以及其他从业人员

（一）三大类人员的培训

1、单位的主要负责人、安全生产管理人员的安全培训，每年由区安监局宣教科组织报名备案，由具备三级资质培训机构组织实施培训，初次培训时间不得少于32学时，经考试合格后由市安监局统一发证，有效期三年。每年再培训时间不得少于12学时。

2、危险化学品有关人员的培训。危险化学品生产经营单位主要负责人和安全管理人员，初次培训时间不少于48学时，每年再培训时间不少于16学时。

3、特种作业人员培训每年区安监局宣教科组织报名备案。由具备三级以上资质培训机构组织实施，初次培训不少于72学时，按工种确

定相应培训内容，考试合格由市安监局统一发证，有效期6年，每3年复审一次。

4、其他生产经营单位的从业人员，初次安全培训时间不得少于24学时。每年接受再培训的时间不得少于8学时。

（二）企业安全生产“三级”教育

生产经营单位是依法做好企业安全生产三级教育的责任主体。生产经营单位的从业人员在上岗前必须经过厂、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训教育，具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

1、厂级安全教育：由单位主管负责人负责，管理部门会同有关部门组织实施。

（1）本单位安全生产情况及安全生产基本知识（包括企业内危险地点和设备及其安全防护注意事项；有关机械、电气、起重运输等安全技术知识；有关防火防爆和企业消防规定的知识；有关防尘防毒的注意事项；安全防护装置和劳动防护用品的正确使用方法等相关内容）；

（2）本单位各项安全生产规章制度和劳动纪律；

（3）从业人员的安全生产权利和义务。

2、车间（工段、区、队）安全教育 ：由车间（工段、区、队）的主要负责人组织实施。

（1）车间（工段、区、队）的工作环境、工艺流程及危险因素；

（2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；

（4）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；

（5）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（6）车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；

（7）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；

（8）有关事故案例；

（9）其他与车间（工段、区、队）安全工作相关的内容。

3、班组安全教育 ：由班组长组织实施。

（1）岗位安全生产责任制和安全操作规程；

（2）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；

（3）个人防护用品的正确使用和保管；

（4）容易发生工伤事故的工作地点和典型事故案例介绍；

（5）其他与班组安全工作相关的内容。

从业人员调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受安全培训。

生产经营单位实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。

二、建立培训档案

生产经营单位至少需建立保管的档案材料包括：

1、本单位安全培训制度和培训计划；

2、安全培训教育备案登记表（见附件1）；

3、从业人员安全教育汇总表（见附件2）；

4、从业人员安全教育合格证（见附件3）；

5、从业人员安全教育登记卡（见附件4）；

6、从业人员培训考试发证表（见附件5）；

7、课程（课时）安排表、培训教案或教材、从业人员上课签到簿、考试试卷等。

三、工作措施

1、跟踪督促，执法保障。为确保安全生产教育规范化管理工作顺利实施，采取定期指导、下点督训等措施，跟踪督促落实培训责任。

2、总结经验，表彰奖励。办公室将适时召开经验交流会，总结交流先进经验，对作出突出成绩的先进单位和个人进行表彰。

福建省惠安县金城石化有限公司

篇7：安全检查人员绩效考核管理制度

源丰煤矿安全管理人员绩效考核管理

制度

第一项安全工资考核标准（满分40分）

（一）督察地点发生轻伤人身事故扣当班责任安监员安全工资15分，扣包头（面）其它安监员5分/人。

（二）督察地点发生一般侥幸事故扣当班责任安监员安全工资15分，扣包头（面）其它安监员5分。

（三）督察地点发生一般重伤或性质严重的侥幸事故扣当班责任安监员安全工资40分，扣包头（面）其它安监员20分。

第二项发现隐患和制止“三违”工资考核标准（满分30分）

（一）个人制止（在20条之内规定）的动态严重违章一起加1分。

（二）个人记跟班干部、区队“三员”违章指挥每起加1分。

（三）因现场存有安全隐患，工程质量差，与措施不符或不及时

采取措施，安监员在现场挂牌停止作业，责令当班管理人员及责任者进行处理的，并且有停止作业记录，问题整改的具体要求，关键时候要盯上处理（消除后再进行回报），并加2分。需其他单位协助处理时及时回报。要求安监员或值班干部必须按照安泰煤业公司矿质量管理文件的要求，对区队管理人员进行追究考核，并当班将考核结果报安监科考核办。（当日值班干部对现场分析清楚，罚盯班干部100元，班组长、安全网员、区队值班干部各50元，当班问题找准、记录清楚，并将当班责任单位以上管理人员名单班后落实）。

（四）矿及科室记3人以上合伙违章、违章指挥一起每起扣1分。

（五）矿及科室记安监员本人三违每起扣3分。

（六）张能公司记三违，每次扣4分。

（七）矿下发通报时，按通报落实。

（八）安检员睡岗该大项不得分。

第三项、工程质量、文明生产工资考核标准（满分20分）

得分项目：

（一）工程质量合格品率100%，掘进扩修头、采煤条件差、无

优良品等特殊条件有处务会月底集体协商处理。

（二）采煤面达标精品工程加2分/面，否则扣4分；掘进头验

精品工程加2分/头，否则扣4分。

扣分项目：

1.采煤、掘进工作面每出现一个三级品扣组长3分扣承包组员每人2

分。

2.督察地点因工程质量问题被矿领导停止作业的，扣当班安监员

5分，被科级干部停止作业扣1分，依此类推，直至扣完工程质量工资为准。

3.被张能公司及矿领导停止作业的施工单位当旬该头面按三级品考

核。

第四项遵章守纪（满分10分）

（一）认真学习党的路线方针、政策，牢记党的安全生产方针，遵章守纪，学习好三大规程，每月考试凡90分以下者一次扣1分。一次不参加考试扣3分。

（二）自觉搞好廉洁自律，不搞吃、拿、卡、要，凡是发现吃、拿、卡、要的，除按原价扣回外，一次扣10分。

（三）互相关心，互相爱护，互相帮助，搞好内部团结，凡是出

现打架斗殴的，一次扣3分。

（四）凡是发现偷、拿、摸、带的，一次扣5分。

（五）出勤规定：每月23个班，按时上下班，每少一个班扣2

分；特殊情况经处领导安排每多上一个班加3分。病假或住院治疗的（当天通知值班干部。痊愈后交病休单由值班签字）不作考核。

（六）出现脱岗一次本大项不得分，坐岗扣5分。

第五项考核规定

（一）本绩效考核管理办法，每月考评总结一次。

（二）每月最后1名取消优秀员工的资格。

（三）若月度得分倒数名次人数并列超过1名时，由处班子会进

行综合评定和考评决定。

（四）本规定没涉及到的考核内容按内部考核办法执行。

源丰煤矿

2012年3月5日

主题词： 煤矿安全监督检查制度

报：肥矿集团涿鹿安泰煤业有限责任公司

发：矿班子成员、各科室、各区队，存档

安泰分公司源丰煤矿综合办公室2012年3月5日印

篇8：管理人员安全教育考核

在继续教育工作中,继续教育管理人员既是教育政策的组织者和执行者,又是教学教务信息的传递者,是校外办学中心、各授课教师、各区域学生之间的“桥梁”,这就要求他们时刻要保持着饱满的工作热情和勇于创新的激情。科学、高效的继续教育管理人员的绩效考核机制的建立,不仅可以激励工作热情,还能改善工作行为,调动工作积极性和创造性,最终实现部门与个人的共同发展,保证继续教育工作目标的顺利实施。

一、绩效考核的相关概念及意义

绩效考核是人力资源管理中的一项重要职能,是对被考核者所从事的工作状态和结果进行考察,对工作行为和工作过程的测评,即根据被考核对象的岗位职责,应用特定的标准和细则,比较并评价职员某一时期对组织贡献的过程。

高校继续教育管理人员绩效考核,是指对高校继续教育管理人员进行职业道德、工作能力、工作业绩等的综合评价,以确定该人员的能力和行为是否与岗位要求相匹配。绩效考核不仅影响高校继续教育管理人员的工作积极性与创造性,还会影响到继续教育的教学质量和管理环境,甚至还会影响到高校继续教育在社会上的形象及未来发展态势,所以说高校继续教育管理人员实施绩效考核是实现继续教育管理目标的重要举措。

二、西部高校继续教育管理人员绩效考核体系存在的问题

西部高校的绩效考核机制是在借鉴了企业绩效考核的成功经验的基础上,结合西部高校自身的特点,制定出的一系列有利于西部高校科学、持续发展的评价机制。

当前,西部高校正全面开展教师绩效考核制度,继续教育管理人员作为高校教师的一部分,其绩效考核制度是在遵循了高校管理人员绩效考核制度的基础上制定的。然而这些考核制度并没有充分考虑到继续教育管理人员工作的特殊性,没有考虑到继续教育管理人员每天面对的是分布在全国各个不同地域、不同文化层次的校外办学中心的工作人员和授课教师,服务的对象是分布在不同区域、不同行业,拥有不同知识结构的成年学生,其服务方法和模式截然不同于高校其他管理人员,对其工作绩效的评估标准也应该是不全相同的。可见,现行的绩效考核机制并不能积极促进继续教育管理人员的工作效率和创新水平的提升,西部高校继续教育管理人员的绩效考核机制还存在着诸多的不足。

( 一) 考核制度不完善,标准不够明确合理

目前,西部高校的考核主要是针对不同岗位类型的人员制定相应的考核标准,如教学科研岗考核标准、行政管理岗考核标准、工勤岗考核标准等。但是,现行的管理人员的考核标准,并没有从继续教育工作的实际情况出发,没有充分结合继教管理这一特殊管理群体工作特点,对应的考核制度仍存在一些不足。首先,管理人员的考核标准过于死板,缺少应有的指导作用和灵活性。特别是继教管理人员的考核标准,没有充分考虑继续教育的可持续发展目标以及所在部门的特色和岗位特点,政务岗和业务岗的不同工作属性没有得到区分。其次,考核标准不够具体,定性指标较多,定量指标偏少,缺乏具体的、可执行性的标准,很难反映继续教育管理岗位的实际工作绩效,导致考核结果的不太准确性。再次,考核机制不健全,缺少追责机制、激励约束机制和考核过程的监管机制; 考核指标太过固定,缺乏针对岗位职责、工作性质及设计科学的考核标准,缺乏对考核系统不断研究及改进的机制等,不能及时、准确地反映社会大环境的变化,跟不上社会发展的步伐。

( 二) 考核过程多为走形式

绩效考核目的是考查员工在其岗位上的工作成效,奖励先进,激励后进,最终提高整体工作效率。西部高校继续教育部门为实现这个考核目的,首先就是要提高继续教育工作者们对所从事工作的满意度,从而实现部门和个人的共同发展。当前,现行的考核过程有些形式化,甚至很多考核结果在考核前早已设定好比率,考核机制并没有充分发挥其真正的作用。部分西部高校继续教育管理部门的考核采用自我评估的方式,由工作人员写一篇个人工作总结、述职报告或自我评价类的文章,而这种评估性的文章,多以自我表扬或自我批评为主,内容也大同小异,不外乎有思想觉悟高、工作态度好、成绩突出等内容,结尾再说点无关痛痒的不足或需要改正的几点,这种千篇一律、八股文式的考核不仅使考核评价失去了真正的意义,还浪费了社会资源,更不利于高校继续教育工作的发展。

( 三) 考核结果运用不够

考核结果的科学运用是绩效考核的最终目标。绩效考核是实现上下级沟通的一个有效途径,考核结果应做到及时、客观反馈,使被考核者了解其自身不足并明确努力方向,同时使考核管理者根据考核结果制定相应的奖惩、职务调整、培训和培养等方案。当前,西部高校继续教育管理人员的考核结果成了一个可有可无的东西,甚至有时考核结果是不公开或部分范围内公开的,没能按照绩效考核工作的要求进行有效的沟通,没能对考核结果及原因进行深入的分析,没能发挥绩效考核应有的激励功能。

( 四) 考核人员层面单一

继续教育管理人员的工作是多方面的,工作业绩也是多角度的。考评人员要多角度、多层次地进行全方位的评价,可以包括上级、同事、学员及其他相关部门的评定等。而现有的考核机制除了继续教育管理人员的自我总结评估,未能将个人工作绩效与外部环境和部门评价相结合,视角不全,多受上级主观思维的影响,缺乏横向评价。

目前,西部高校对继续教育管理人员的考核形式仅局限于个人填写考核登记表和述职报告或个人总结,侧重于领导评定,局限于上级对下级的考核,忽略了其他层次的评价,过程随意性极大,被考核者易报喜不报忧,领导评价多受主观印象影响,考核结果缺乏客观性,缺乏有效度,挫伤了继续教育管理人员的工作热情和积极性。

三、西部高校继续教育管理人员绩效考核机制的探究

绩效考核是人力资源管理活动中一项系统工作,是一套完整的、科学的人事机制,所以绩效考核机制必须是一个持续改进、不断探索的过程。

( 一) 构建和谐的绩效考核氛围

采取有效的绩效考核管理机制是提高西部高校继续教育管理效率的关键,而学校领导重视则是绩效管理的有效保证。在制度构建方面,上级部门要给予继续教育部门恰当的自主权,使其能通过有效的绩效考核机制,来调动工作人员的积极性和创造性,让继续教育管理人员认识到绩效考核的必要性,积极配合绩效考核工作,并通过有效地沟通提高管理人员的工作成效和教学管理水平,构建和谐的绩效考核环境,使绩效考核发挥其最大功效。

( 二) 建立完善的绩效考核机制

绩效考核目的在于对工作过程的纠偏,通过考核不断提高工作人员的水平,改进工作绩效,实现继续教育管理目标与管理者个人发展的双赢。及时将绩效考核结果反馈给工作者本人,并针对考核结果制定相应方案,真正起到帮助其改善工作绩效,调整其个人发展规划的作用。

为了保障绩效考核的科学性、合理性、公正性,保证绩效考核制度的持续改进,西部高校继续教育管理部门需要建立一套行之有效的绩效考核责任机制。在明确考核真正目的的前提下,一是完善考核流程和日常考核制度,制度的规定要具体,标准要合理,有流程、义务、权力和责任的明确规定; 二是建立绩效考核责任制,要制定考核要求,对考核过程进行仔细、客观地督管和登记; 三是建立考核工作的激励和约束机制、过失责任追究制度等。在实际考核过程中,切实维护和执行各项制度和标准,保证其准确性和客观性。绩效考核工作只有做到有章可循、有法可依,才能长期推行下去,真正成为一项机制。

将考核结果及时应用于人事管理中,加强继续教育管理人员的自身动力和危机感,充分发挥绩效考核的作用。把考核结果作为继续教育管理人员奖罚的重要依据: 一是绩效考核与薪酬挂钩,将绩效考核结果作为其薪酬发放的重要依据; 二是将考核结果引入竞争机制,作为晋升、奖罚的重要依据,使考核工作不单是对继续教育管理人员能力的调查,也在指导、帮助和教育方面发挥积极的作用。

( 三) 选择恰当、灵活的考核方法

在以往的继续教育管理人员考核中,普遍仅采用定性考核,没有对不同性质的岗位加以区分,很难反映每个人的真实业绩,结果往往存在偏差。而定量化的考核,指标比较明确,更便于相互间的比较,客观性强,更有说服力。所以,西部高校继续教育管理人员的考核体系,应在充分考虑行政管理岗和教辅技术岗差异的基础上,在定性考核的同时,重视定量考核,将两者有机结合起来综合考核。

随着西部各高校继续教育工作的不断深入,继续教育的管理模式也在发生着转变。继续教育管理人员绩效考核工作必须适应形势的变化,实施动态的管理,考核指标和方法要跟上时代发展的步伐。西部高校继续教育管理人员工作接触面比较广,有与其联系密切的全国各地的联合办学机构,有来自社会各个行业、各个层面的学员,有来自各个教学学院的教师们,只有引入民主考评机制,全方位、立体化的评价才能真正反映继续教育管理人员工作业绩。同时,考核结果应由专业人员向被评价的继续教育管理人员提供信息反馈,以帮助其尽可能地提高业务能力和水平。当然,每种考核方法都可能有其利弊,可以结合当前常用的一些考核方法,如360、KPI、平衡卡记分法等,取长补短,将几种考核方法糅合在一起,制定一套真正适合西部高校继续教育管理人员绩效考核机制。

( 四) 组织多维度的考核

多维度考核即是实行多重考核,从更多的考核渠道提高考核的真实性和科学性。与传统的考核相比,多维度考核结果更真实、更准确。这种考核要求参与考核的人员不仅有继续教育管理人员的直接上级,还包括自己的同级同事、直接下属、服务对象、有合作关系的其他学院同事和联合办学机构成员等,考核内容包括职业道德、工作行为和工作能力等,同时,要求被考核人员对自己进行客观的自我评价,写出评估报告。在考核过程中,任何参与考核的人员都可以站在自己的角度,根据考核细则,对被考核对象进行客观、公正的评价。由于考核中参与的人员较多,且来自不同的层面,就可以使得继续教育管理人员接受来自多方面的监督,全面发现自身的缺点与不足,便于自身整体素质的提升。

( 五) 考虑西部高校的管理模式

科教兴国战略的确立与高校扩招政策的实施,使得高校的办学规模逐年扩大,办学成本不断攀升,教育效率和效果受到冲击,校院两级管理模式就是在这种情况下产生的。该模式一方面能够提高学院的办学自主性和积极性;另一方面能够实现学校与学院间的分级管理与决策,通过相互协作,共同发挥各自能效,提高部门的整体能效。实行校院两级模式,既可有效提高继续教育管理人员的工作效率,又能全方位地促进继续教育管理人员综合素质的提升。为了更好地在校院两级管理模式下规范地完成绩效考核工作,就需要积极探索西部高校继续教育管理人员绩效考核的新思路、新举措,并结合新形势下继续教育管理的新特点,制定更加细化的考核制度,使继续教育管理人员在考核过程中有据可依。

( 六) 基于自身的文化氛围

任何一个完善的绩效考核机制和流程,在不同的部门执行可能取得的效果会有较大的差异,这与各个部门现有的组织文化氛围有着密切关系。有研究表明,良好的部门文化氛围可以对员工的行为准则、个人信仰和价值观进行潜移默化地影响,使他们在一定的条件下采取正确的行为举止,促进部门绩效的改进和整体竞争力的提升。继续教育管理人员的绩效考核,要在基于所在高校自身的文化背景下,结合当前国家继续教育的发展形势和西部继续教育部门的文化特色,制定相应的制度和流程,增加决策的透明性和信任度,实现真正的公平、公正。并通过不断总结和持续改进,有效地促进西部高校继续教育部门优秀文化氛围的建设,为绩效考核工作的顺利实施提供适宜的环境。

四、总结