员工建议

关键词: 员工

员工建议(精选8篇)

篇1:员工建议

年末员工座谈会员工意见和建议

访谈对象:安装组全员访谈时间:2013.01.1512:00--12:30访谈地点:会议室

1.加班工资的问题

2.工资开的不公平

3.安装工兼职当司机开车的问题,13年交通法规这么严格,若出了交通事故是员工还是公司承担,建议公司要有明文规定

4.员工的福利问题:要求签劳动合同、社保保险问题、员工工伤等相关问题

5.明确员工的出差补贴、饭补、住宿问题

6.公司制定的休息间日不应该和法定假日混为一谈

7.安装工在外出差的通讯补贴的问题

8.2013年员工要求加工资的问题

喷涂组访谈时间:2013.1.1612:00-12:30访谈地点:人事行政部反馈意见如下:

1.要求年前一次性把工资结清,感觉到工资有点低。过完年有可能不来的打算。

篇2:员工建议

20xx年4月19日饮品部一员工在公司群中公开发布因辞退产生纠纷欲诉诸法律手段解除的申明。该员工因违反我公司相关规章制度,而被公司的辞退。针对此类事件,法务部发出以下法律建议:

二、我公司在此类单方解除劳动合同事件中存在的法律风险

1、未按照《劳动合同法》规定的程序与劳动者解除劳动关系

2、未及时收集、保存劳动者违反公司规章制度的证据

3、我公司相应规章制度并未在新郑市总工会进行备案

4、按照法律规定,用人单位以劳动者严重违反规章制度辞退劳动者的可以不支付经济补偿金,而产生支付责任

三、法律建议

根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定,劳动者在严重违反用人单位规章制度时,用人单位可依法单方解除与劳动者的劳动合同,且不用支付相应的经济补偿。公司在根据劳动者严重违反用人单位规章制度的原因解除劳动合同,必须注意以下事项:

1、确保待适用的规章制度能够被法院采信以严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的为理由解除劳动合同的,规章制度要满足以下条件,且举证责任在公司:

(1)规章制度需内容合法、具体明确;

(2)经过职工代表大会或董事会等权力机构通过民主程序通过制订;

(3)有证据证明明确告知劳动者(可在培训时让劳动者对相应规章制度签字,表明已知悉);

(4)将相关规章制度向新郑总工会备案

2、收集、保存员工严重违反规章制度的证据

违纪员工本人签字的检讨书、求情书、身边书等,违纪事件所涉及的物证或拍摄存档、其他员工的证词、当事人陈述时的录音资料,都可以作为证据使用。同时还要注意收集员工严重违反规章制度的证据办法。

3、必须按照规章制度中的规定的程序进行

例如,公司规章制度中规定对于第一次违纪行为,实行书面警告,第二次违纪行为可以解除劳动合同。那么没有第一次违纪的书面警告,第二次违纪时则不能解除劳动合同

4、解除劳动合同前,必须事先以书面形式通知工会

公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同的,但未事先通知工会的,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金,将获得人民法院支持。

相关法律依据:

1、《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

3、《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

4、《劳动争议解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

5、《劳动法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

法务部

篇3:90后员工人力资源管理建议

关键词:90后,工作态度,人力资源管理

未来10年, 在企业中所占比重最大、成长最快、贡献度最高的群体应该是90后这一代人。如果一个企业能够通过自身人力资源管理, 吸引并长期留下这一代人, 那么该企业就已经把握了市场主动, 并可实现长期可持续发展。

对于如何管理好90后员工, 许多企业人力资源管理者都在不断探索。笔者对四川省内多所大专院校的毕业生进行调查后发现, 90后在工作态度方面有以下共性:

(1) 较随性, 关注工作自由度与空间, 不喜欢循规蹈矩。 (2) 希望通过工作拓宽人脉关系, 同时有效解决某些问题。 (3) 非常在意他人对自己工作岗位、社会地位等方面的评价。 (4) 追求公平公正, 喜欢忠诚于有人格魅力的领导。 (5) 寻求自我实现, 尤其是对权力的诉求。 (6) 视野开阔, 乐于接受新鲜事物。 (7) 在意职务晋升和薪酬福利的公平性。 (8) 行为较自我, 关注自我感受, 团队协作意识较差。

针对90后员工暴露出的问题, 笔者建议企业管理从以下几方面加以完善:

(1) 在进行人员定岗时, 应尽量考虑满足员工合理的兴趣爱好, 帮助员工在工作中找到快乐, 达到激发其工作热情的目的。比如在正常的工作日期间可穿插适度的文体活动, 提高员工在工作中的兴奋点。

(2) 企业可以在资源允许的条件下, 为员工营造一个“软环境”, 减少一些不必要的制度束缚, 尽力创造一个宽松愉悦的工作氛围。比如弱化传统的考勤, 以实际的工作业绩来评价员工的工作态度与成效。此外, 给予90后员工更多的鼓励教育, 一些事务性工作可以考虑放权, 督促员工自己发现并解决问题。同时, 作为一名管理者, 容忍员工有限度的失败、在工作中以教练的角色引导员工分析和解决问题也是很有必要的。对于确实需要批评教育的员工, 应尽量避免在公开场合对其进行指责, 可改为单独交流、邮件交流或者QQ交流等, 充分顾及90后员工的面子, 防止员工反生产行为的产生。

(3) 重视新员工入职培训, 强化对新员工职业生涯规划的引导。帮助90后毕业生明确自己的职业目标, 帮助其尽快认清自我, 熟悉岗位工作, 借助鼓励教育, 促使新员工尽快清晰自己的岗位职责, 让他们看到工作的希望和自己的进步, 树立对企业发展的信心。

(4) 提高人力资源培训的比重。针对90后“喜新厌旧”的特点, 利用其学习能力强的优势, 企业可以创造机会对这些员工进行轮岗以及进阶培训。这项举措不仅能够丰富他们工作内容、提升其个人能力, 还能有效减少他们因长期从事相同或相近工作而产生焦躁感以及迷茫感, 充分调动其工作积极性。此外, 员工还可在不断的轮换与提升中, 找到真正适合自己的职业岗位, 从而有效解决其职业生涯发展规划不科学的问题。当然, 企业也应对有关员工进行离职成本计算, 帮助他们了解频繁调换岗位可能带来的自身以及企业成本的增加, 从而让其自觉自愿地减少不必要的职位轮换。

(5) 90后员工对等级观念的弱化以及对社会中暗箱操作的反感, 决定了他们非常看重公司以个人能力和工作业绩为标准对员工进行考核和计酬。因此, 企业将考核和晋升等制度公开透明化, 对于管理90后员工来说非常必要。比如, 企业可以建立多阶梯晋升制度, 即提供除管理阶梯外其他多条平行的晋升路径, 对不同阶梯中相同级别的员工, 确保他们能够获得同样的地位和福利待遇。这种晋升阶梯, 将鼓励员工依据自己的能力和性格特点选择适宜的晋升路径, 激励他们在专业方面积极钻研, 有效挖掘其潜力和创造力。

(6) 90后强烈的自我意识无形当中增加了上下级之间发生冲突的可能。领导者在管理中应放低姿态, 推崇人人平等。这就要求企业管理者在管理过程中, 创造更多的横向交流机会, 及时充分地了解员工的想法, 聆听来自基层的声音, 及时发现并肯定新员工取得的进步, 同时积极协调解决出现的问题, 让90后员工感到公司对他们的重视与关心, 从而有效改善劳资关系, 促成双方之间的进一步交流, 最终建立强烈的员工归属感, 达到企业长期留人与用人的结果。

(7) 在企业实力允许的条件下, 改善企业的办公环境, 加大对产品和企业形象的宣传, 也可积极参与社会公益活动, 扩大企业的社会影响力。同时, 可配合定期对优秀员工进行表彰等手段, 帮助员工形成良好的企业认知和职业认知, 提升员工对企业的自豪感和荣誉感。

(8) 在绩效考核方面, 建立和完善企业人力资源管理制度, 明确员工职务晋升的途径以及薪酬福利考核的标准, 对于任何人事和薪资调整, 都应做到公开透明。

(9) 创造更多团队协作的机会。针对调查中暴露出的90后员工在团队协作和主动沟通意识较弱的情况, 笔者建议企业在招聘和用人过程中, 引入或增强团队沟通和协作方面的素质拓展。其目的就是要迫使每位成员积极参与, 鼓励他们在活动中不断总结经验教训。通过素质拓展活动, 不仅能够使员工身心得到充分放松, 更能对员工沟通和协作意识的提升起到促进作用, 最终帮助员工形成团队归属感和荣誉感。只有迎合了90后员工的情感诉求, 让其真正融入团队, 企业才能始终保持活力, 也才有可能实现长期可持续发展。

总而言之, 90后作为一个特殊群体, 企业管理者已经很难再用传统的管理模式对其进行管理, 权变管理思想告诉我们, 只有深入了解了90后员工的喜好, 从企业实际出发充分满足其需求, 有针对性地改变企业人力资源管理策略, 才有可能真正实现企业和员工的共赢, 实现企业长期可持续发展。

参考文献

[1]赵慧娟等.个人-组织匹配与工作满意度[J].工业工程与管理, 2009, (8) .

篇4:员工离职问题分析及建议

【关键词】员工;离职

YTZ公司是从事高科技电子产品品质服务的一家苏州企业。公司的员工主要来自外地省份,据统计,来自安徽和陕西,各占30%,河南和江苏各占20%,少数是其他省份的。企业员工主要是技术人员为主,一般都具有中专及以上学历。最近几年,公司发展很快,规模不断扩大,但公司员工离职率一直很高,有时侯竟达到50%以上。这样高的离职率,制约了公司的正常发展成长,也是公司管理中遇到的一大难题。因此,认真分析离职原因,稳住公司员工,保证公司正常运营的人力资源,就成为我们人力资源工作者不得不考虑的问题。

一、员工离职问题分析

(1)工作量不稳定。该公司属于代工企业,来料数量不稳定。员工时而很闲时而很忙。员工闲时,通过聊天,玩手机游戏等打发剩余的上班时间。员工忙时,任务重,时间紧,普遍增加了工作压力,经常导致疲劳。而疲劳反过来又影响产量,特别是质量,遭到管理人员的批评甚至经济处罚。(2)不良的人际关系。公司新老员工人数比例相当,导致公司内人际关系比较复杂,新老员工之间的思想不一致,认识分析以及处理问题经常发生观点的分歧,他们之间的交流有一定的障碍,导致公司人际关系紧张,缺乏人情味,员工凝聚力减弱,员工的不满情绪得不到发泄,积累到一定程度就离职。(3)培训不足。新员工入职,公司概况讲解,然后就是采用现场培训,由主管或有经验的技术骨干直接在车间培训。这样做,对新员工熟悉工作流程与方法,效果确实很明显。可是,这仅是对员工入职的培训指导。以后的工作过程中,对于绩效的提高以及员工在工作中的问题,大家有培训需求的愿望,却没有提供相应的培训。对于缺乏培训而导致效率低下的问题,主管人员却认为是员工工作主动性差,没有全力去工作。员工反映的问题,主管等人员也没有引起重视,还是按照自己的经验来解决。(4)工作内容简单。公司年轻员工有很强的自我意识,对于工作有着强烈的自主性。很多年轻的员工希望工作能为他们发挥自己在学校所学的技能,证明自己能力以及获得提升的机会。然而,他们一般被安排在低风险的工作岗位上。他们遭遇了“现实得打击”,幻想破灭,失望,不满,继而离开组织。

二、员工离职问题建议

(1)合理安排工作量。在来料少时,员工结束工作后,可以安排一些跟工作相关的讨论或者培训。大家一起在车间讨论研究工作中遇到的问题,然后去试验效果。对于有益的方法作为以后的工作规范。也可以安排一些培训,技能的或者非技能的。让员工知道本岗位目前国内最流行,最先进的工作方法,给员工进行介绍和解说,扩充员工知识,让他们自己去工作中尝试,提高自己的工作绩效。当工作量大时,要注意员工的劳逸结合。由于工作时间的延长,员工疲劳程度越来越高。因此,一要合理安排中途休息,二要送员工回宿舍休息。到了晚上加班时候,不要催逼太急,因为经过一天的劳累,已经疲劳,而且晚上也是休息时间等。(2)调和人际关系。对于年轻员工,他们在知识、热情和精力等方面有一定的优势,老员工会觉得是个威胁。但是老员工,工作技能水平还是占有优势。互相之间应该加强合作,老员工把自己的经验和年轻员工的热情与精力结合,就会产生更高的生产效率。企业应该经常加强新老员工之间交流的工作。对于员工与上级主管之间的关系,主管应该信任年轻员工,让他们承担重要的工作,及时给予指导,也不能听之任之。员工应该积极和上级沟通,及时汇报工作遇到的问题,避免出现工作事故,以后难以取得主管信任。(3)重视培训工作。对于公司培训,应该有个明确的培训计划,有专人负责。新员工入职的培训不仅仅是技术培训,还要对公司的发展历史,工艺流程等有一定的了解。在员工工作中,发现的问题,要及时加以总结,归纳出问题的关键,确定是否需要培训。并对员工做培训需求调查,咨询员工是否需要什么样的培训,分析其可行性。(4)工作内容增加挑战性。只要工作安全性得到保障的基础上,可以由员工自己选择工作方式,大胆让他们创新。对于年轻人好高务远,急于求成的心态,一定要好好引导。鼓励他们工作的激情,积极引导。对于出现的问题,帮助分析找原因,做出的成绩,应该及时表扬。

YTZ公司员工离职,对于公司的发展造成很多负面影响。因此,该公司要从这几个方面入手,抓好员工的稳定工作,通过这些工作的努力,希望可以给公司发展带来更大的好处。

参 考 文 献

[1]李坚强.浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报(人文社会科学版).2003

篇5:担保公司员工建议

5、6、加强档案管理及档案借阅制度。建议公司加强对客户的主动营销能力,主动出击,发展优质客户。

7、根据公司未来的战略发展方向,涉农企业为我公司主要客户,建议公司扩大业务地域范围,拓展各地市优质农业企业客户。

8、建议公司加强与总公司的联系,深化母子关系,整合利用好总公司的资源,壮大我公司。

篇6:公司员工福利建议

改善员工福利的建议

尊敬的公司领导:

你们好!

关于老员工的福利待遇提升问题,公司目前一直停留在原有的层面,未得到很好的改善,就是老员工没有新员工的薪酬待遇高,一直影响老员工的积极性。

老员工之所以能够在公司晋升,是因为他们在工作中不断地学习、按照公司的方针政策努力创新的工作、达成了公司在某阶段KPI考核指标才被提拔晋升,才获得到了公司上级领导的认可,然而空降的人员往往要比从基层晋升上来的老员工薪资待遇高出1.5~2倍,老员工本来想通过努力多拿点收入,然而这却打击到了员工的积极性。老员工在往上反馈时,某公司领导解释说“全国企业的行情都是这样,这件事不要再提了”,我觉得这个回答美中不足的意思是我们要想改变这种情况在公司内部是基本不可能的,也就是说我们也可以去跳槽到竞品企业,这样就会比目前现状要好很多?

大老板jiekesen最近也有提出冲量不浪费的观念,试想:空降的新员工/所长到任的区域/营业所大多是有问题或销售量较低的区域,上级部门对他们的下达绩效目标相对稳定且增速较快的老员工所辖区域明显偏低,但薪资待遇却比新员工的高出很多。新人等三个月/半年后业绩不达标又要被调整掉重新招募人员,周而复始进入了恶性循环(1。业绩不达标;2。为了快速提升业绩市场费用也投入很多-----基本比成熟转载自百分网http://,请保留此标记区域费比高;3。公司白出了那么高的薪资待遇也没得到很好的收获)浪费了资源和时间。

老员工因为知道公司的KPI及各项考核,所以在市场费用的投入和使用中都会很节省(冲量不浪费),并且可以利用良好的终端客情为公司节省很多费用,以致有很好的效益产出;新进人员前期要重新建立客情,而且为了达成目标投入的费用往往都会比较高。

公司一直在提倡提升团队凝聚向心力,公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划,稳住老员工的心,不要只考虑新员工冷落了老员工结果弄得新进人员胜任不了工作老员工又离职另寻发展,最后得不偿失。

以上几点建议望公司领导考量。近几年来,在中共合肥市委,市政府的正确领导下,合肥市实施“工业立市”战略,实现了跨越式发展。然而,一些招商引资企业出现了“招工难”的状况。而合肥市职业学校的毕业生大都流向上海、苏州、深圳等地,即使学校再三动员,他们也不愿意到合肥的企业就业。究其原因:一是合肥的企业工资偏低;二是试用长达一年甚至一年以上;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少,而在外租住房,用多花费较大,导致员工“招不进,稳不位”。

综上所述,为了让职业学校给招商企业输送更多的技能型人才,为合肥市的“工业立市”战略作出积极的贡献,建议市有关部门对现有企业进行检查,对员工工资福利待遇不达标的限期改进。

篇7:联通员工建议

尊敬的*总:您好!

冒昧给您写信,我们公司联通在您就任之后,做了大量工作,气象焕然一新,大家有目共睹,但是,市场一直不见大的转变,努力并没有获得相应的回报。

为什么会这样?问题究竟出在哪里?怎么才能够扭转不利的形势?

这封信是我根据个人的认识,就营销方面对导致我们公司联通陷入营销困境的原因及解决办法的一些想法,不妥之处一定甚多,谨供您参考,并请批评指正。

一名联通的老员工

2007年1月17日

破解营销谜局 走出发展困境 创造我们公司联通辉煌

——我们公司联通市场经营中的问题、原因及对策思考

目录

第一部分:存在问题和原因分析

一、缺乏核心优势战略,逐步丧失竞争优势。

二、思想僵化,不注重营销创新,营销手段单一。头痛医头,脚痛医脚,救火式营销,缺少系统性营销推进。

三、唯业绩论英雄,不注重客户服务,形成客户信任危机。

四、不注重客户经理队伍稳定,客户服务和客户关系流失,逐步丢失集团阵地。

五、以要求代替考核,上级战略意图无法在细节上得到彻底落实。

第二部分:市场机会和竞争优势分析

一、首先需要分析目前通信市场的竞争形势和我们面临的困难,我认为,通信市场的竞争正在四个层次上展开。

二、其次是未来市场变化和机会分析和现有优势分析

第三部分:核心竞争战略规划和当前主要营销举措

一、总体战略思路设计原则:

一、以差异化战略创造竞争优势,以速度抗击规模优势,二、不断细分市场,寻找市场空间,以差异化价值战略创造我们公司联通的核心竞争优势。

三、以提高客户感知、创造客户价值为基点,加强营销策划,开展营销创新。以速度抗击规模,在细分市场不断推出系列营销活动,加强细分市场,推出面向目标客户的业务应用品牌,破解移动的品牌优势。

四、采取跟随战略,开展服务创新,提升客户服务感知,逐步缩小苏南地区G网网络差距。

五、立足持续性长远发展、开展营销体系建设,扎实做好基础营销工作,提升整体营销能力。

六、吸引客户眼球,营造口碑营销风暴。以口碑宣传代替硬广告。

七、走出CDMA的宣传误区,聚焦CDMA独特卖点,重塑“健康”定位,引导健康通信时尚。

八、集中优势兵力攻击一点。各个击破

三、为完成07年任务指标的20条主要营销举措

第一部分:存在问题和原因分析

我们公司联通的问题主要集中在两个方面,一个是战略问题,一个是执行问题,但是就目前状况来说,之所以陷入发展困境,主要是存在战略问题,其次才是执行问题。我认为,主要

存在以下五个原因:

一、缺乏核心优势战略,逐步丧失竞争优势。

首先表现在战略选择不当,我们本身不具备成本优势但是一直采用价格和成本战略和对手竞争;价格战的思维定势使我们一度忽视服务建设、计费和品牌宣传,不注重将CDMA的技术优势转化为市场优势。在不具备优势的地方和对手开战,不是同一级别却正面对抗,自然输多赢少,对联通而言,价格策略只可当短期战术使用,而不能作为长期竞争战略。

其次,长期不注重培养和创造自身的核心优势,缺乏适合企业状况的核心优势战略,和对手战略缺乏差异化,产品和服务缺少差异化的核心价值,GC两网差异化优势不能体现,不能形成有效的市场区隔。以致在竞争中常常被对手牵着鼻子走,步步落后,招招受制,主要源于对自身的市场核心定位模糊,没有明确的市场差异化定位,在竞争中处处陷于被动,市场被逐步蚕食,最后,逐步丧失市场竞争优势,无法保证可持续性发展。

二、思想僵化,不注重营销创新,营销手段单一。头痛医头,脚痛医脚,救火式营销,缺少系统性营销推进。

C网靠手机补贴、G网靠降价、维系就是给点优惠打打电话,营销手段十分单一,在具体的营销策略上,思想僵化,不能跳出思维的框框,缺乏对市场环境、对手和客户需求的深入研究,与客户需求脱节。缺少对市场变化的关注,习惯运用价格杠杆,缺少价值创新,不注重营销创新。一招致胜的时代已经一去不返,市场再不是2002年以前的市场,对手实力、客户需求已经发生了变化。但是,营销策略还是老一套。

补锅法营销和锯剑法服务是我们的两大特色,领导走一步算一步,只注重眼前,营销短视、只看眼前,不顾长远。不关心未来发展策略,没有造钟意识。缺少营销策略长远整体规划,忽视营销体系建设,营销策划缺乏一贯性、系统性和精细化,市场经营全凭领导即兴发挥,不做营销活动的负面分析,营销计划只是文秘对部门计划的汇总,缺少调研、没有分析讨论,闭门造车,想当然出招,脱离市场实际,对市场经营具体工作难有指导意义,不能形成营销的累积效果,以致事倍功半。

三、唯业绩论英雄,不注重客户服务,形成客户信任危机。

由于发展难,业绩好自然是英雄,“唯业绩论英雄”直接的后果是各地领导员工为抢市场各出 “损招”,为发展而不顾客户利益,玩文字游戏蒙骗客户,只要能把客户蒙进来,先给开通了再说。客户服务流于形式,不关心客户感受。其次是服务滞后,在网时不关心,离网时打电话。尤其是对VIP客户的服务,双向沟通管道不畅,客户需要服务时只能找10010,无法联系具体服务的客户经理,加上对服务人员的考核不是客户满意度,而是电话回访任务完成率,无法有效提升客户忠诚度。

由于忽略服务,品牌美誉度降低,口碑恶劣,形成客户信任危机,使得客户逐步形成对联通认识上的陈见,服务即使有所改善也难获认同。

四、不注重客户经理队伍稳定,客户服务和客户关系流失,逐步丢失集团阵地。

对客户经理一直采用底薪加业务提成的激励办法,收入不稳定,客户经理经常流失和更换,同时带来管理简单粗放,集团拜访和服务工作无法落实到位,集团服务基础台帐疏于管理,在发展上,客户经理为推销业务不计后果摊派甚至欺骗客户,疏忽售后服务,给集团客户留下了极坏影响,加上客户经理流失和更换,带来客户关系流失,集团客户阵地逐步丢失。

五、以要求代替考核,上级战略意图无法在细节上得到彻底落实。

在具体战略执行上,细节与战略分离,具体的营销活动和流程设计没有贯彻上层的战略意图,表面应付,各自为政。考核与战略脱节,落实难以到位;例如,战略上重视客户服务,但在对市县分公司的绩效考核上,所占权重较低,并且缺乏实质性的对客户满意度的客观考核。甚至,对业绩完成较好的分公司领导,即使客户流失高但不影响重用。

第二部分:市场机会和竞争优势分析

二、为完成2007年目标计划,目前急需采取的关键营销举措。

我们公司联通市场陷入困境的主要原因在于缺乏竞争优势,所以,战略的关键在于如何抓住市场机会,削弱对手的市场优势,创造自身的竞争优势,以摆脱市场竞争中的被动局面。

首先需要分析目前通信市场的竞争形势和我们面临的困难,我认为,通信市场的竞争基本上是在四个层次上展开,不同时期侧重点不同,目前移动已经凭借成本优势、网络优势,通过服务提升和品牌塑造,建立和提高自己在通信行业的霸主地位,牢固站立在第二层次上,正逐步打造和加强在第三和第四层次上的优势;

第一层次的竞争是市场初期的竞争,焦点是网络质量、产品价格、营销渠道和成本促销,我们和对手的差距虽然差距不太大,但是超越对手很难,况且需要很大成本;

当双方在第一层次上的发展接近同质化以后,第二层次的竞争随之开始,焦点是服务质量和品牌的竞争,在这个层次上,我们和对手已经产生一定差距,追赶需要一定时间;

随着竞争的加剧,企业利润逐步降低,企业竞争逐步进入第三层次即企业获利能力的竞争,不再靠简单的价格战,主要表现在整体营销能力的竞争,主要是创造客户价值的能力、营销创新能力、精细化管理和营销能力、企业资源整合能力和成本控制能力等,我们和对手的差距虽有但是差距不大,并且容易超越,且在成本管理上具有一定优势;

第四层次的竞争我把它定位为标准之争,对于弱势企业的可怕之处是,市场领导者的产品在竞争中将逐步被客户认同为判断好坏的标准,现状是,客户已经用对手的网络、服务、品牌资费作为判断联通的参照标准,而“健康”和“价值”现在虽没有获得客户的足够重视,但是,其影响力将逐步加大,这点上,我们拥有绝对优势和良好基础。

总体来说,我们虽然劣势较多,但是也有一定的优势和获胜基础。

在这个层面上应该采取的策略是:逐步缩小整体差距,争取在局部领先。在这个层面上应该采取的策略是:逐步缩小服务差距,细分市场,以差异化的业务品牌削弱对手的客户品牌优势;在这个层面上应该采取的策略是加强综合管理,争取快速超越对手。在这个层面上应该采取的策略是强化健康定位,让“健康”标准引起客户重视,获得市场主动。

其次是未来市场变化和机会分析和现有优势分析

1、客户需求的价值多元化和手机功能多样化;

随着市场竞争的加剧,基本资费大幅下降,客户对微弱的价格优惠和手机优惠的兴趣已经减退,但是,对信息的需求正逐步增强;集团网内部通话需求未能获得充分满足;对手机辐射和健康意识逐步增强;越来越多的客户开始关心价值,物超所值比价格优惠更加吸引;

随着数据业务的发展,手机的功能将不断增强,由传统的语音功能,逐步实现信息、娱乐、办公、商务等诸多拓展功能,许多产品功能可能被手机逐渐取代。

2、竞争对手的价格策略和市场劣势为我们提供了价值细分蚕食客户的机会;

由于细分不够,对手的巨大规模导致战线太长,三大品牌无法满足客户的个性化通信需求;同时,竞争对手目前在增值业务的客户细分市场上并不占有明显的品牌优势,客户对品牌的忠诚度不高;对手在价格竞争策略上采用的主要是跟随策略,不会主动挑起价格战;由于对手在集团、高校、大客户等部分市场拥有极高的市场占有率,担心我们在这些市场上挑起价格竞争。

3、G、C两网的独特优势为我们差异化运营提供了良好的基础;

第三部分:总体战略思路:

基于以上分析,在今天的市场格局,和对手已经不是一个等级的对抗,如果继续延续传统的战略思路,将难以扭转市场被动局面获得突破性发展,所以,我们必须超越对手布局,在兼顾2007年指标任务的基础上,以实现长期可持续性发展为目标,重新规划营销战略。“稳定

G网”“加速C网”“突破集团”“打好服务基础”。成熟市场收入稳定增长--移动话音,成长市场收入加速增长--个人移动新业务,突破市场实现有效增长--集团市场/宽带市场

G网定位:价值创新企业,GPRS的开通为我们提供了价值创新的条件。C网定位:健康通信

173计划:1个战略核心:营造竞争优势;7大营销重点(6加1工程);3项营销举措。

7大营销重点:6加1工程

一、以差异化战略为核心,积极营造竞争优势

能否走出营销困境的关键在于如何创造我们公司联通的核心竞争优势,就目前而言,只有三个途径:一是把C网的技术优势转变为市场优势;二是创造G网的竞争优势;三是破解对手的竞争优势。

由于我们在整体竞争层面上都不具备优势,和对手直面对抗已经使我们陷入困境,所以,差异化战略是我们目前的最佳策略。具体说,即在产品、服务、品牌、渠道等方面进行区别于对手的差异化定位和差异化营销工作,通过差异化战略,削弱对手的竞争优势,建立基于价值的核心竞争优势。

二、细分市场,推出针对目标客户的实用业务,破解移动的品牌优势。

利用应用业务品牌细分市场,集中资源先在一个细分市场上获得优势,各个击破,在以C网大集团网在移动的战场上和移动作战,吸引对手注意;同时,通过免费信息服务细分市场。

如果不能在全部市场上获得优势,那就积聚资源在细分市场上创造优势。按照集团行业和职业特点,细分目标市场,研究不同细分市场的客户需求。市场细分不能过细,要能支撑一个营销群体,易于识别。

主动根据客户综合需求为客户贴身设计解决方案,移动的品牌虽然具有明显优势,但是也潜伏着危机。缺少细分,以集团为突破口,从提升客户的实用价值层面推出细分的业务品牌,提高品牌对客户的好处和价值,逐个击破,逐步占有细分市场。细分并研究行业客户的信息需求,为建立口碑提供信息服务:例如:新闻资讯、商业机会、工作机会、成功经验、行业知识等等。

以免费信息服务为主导。

三、贴近客户,快速反应,以“小”“多”“快”战略抗击对手的规模优势。

以“小”“多”“快”战略需要建立在客户细分的基础上,小规模、多频次、快行动,贴近客户的目的是深刻把握客户的需求,类以于游击战,抓住市场机会,多组织针对细分市场的小规模营销活动,一个集团,一条街道,一个村,一个客户群,目标客户以集团为主,目标市场明确,营销周期要短,有方案,有目标,有计划,有评估,重视活动效果。减少大型营销活动,在大规模营销活动上主要是跟随对手,以适当的价格杠杆和价值创新快速争抢市场份额。

三、确立为客户创造价值最大化的战略目标,深入调查客户需求,积极开展价值创新。

创造核心的非价格优势是我们赢得竞争的重要工作。开展价值营销,选择价值、创造价值、提供价值、宣传价值。营销主导策略:不是降低价格,而是提供价值。以价值营销为主导,适度运用价格杠杆。

新业务的营销思路:提供价值、宣传价值、给人自由、任其选择,使用联通号码不仅不能满足客户面子心里,市场的起伏原因在于客户的稳定性不够,在做好目前基本工作的同时,以服务提升信誉,适当开展公益活动,以公益事件营销营造良好口碑,集中优势力量以C网集团网业务为突破口,主推应用品牌,开展差异化营销,以提升市场份额为工作重点,成立专门的资讯服务部门或战略联合、1元业务,一个,共性服务10个、行业性,原则是:

给人自由,任其选择。

四、加强市场研究,积极开展营销创新,提升整体营销能力。

立足持续性长远发展、开展营销体系建设,系统营销,开展系列营销活动,前一个主题为后一个创造条件,步步推进。注意连贯性。次序:在网客户的服务感知——企业信誉——品牌——业务推广——服务保证——价值提升,顺序不能颠倒。

扎实做好基础营销工作,加强营销策划,快速推出系列营销活动,注重营销效果,提高营销资源效益最大化,加强营销合作,广泛利用社会资源开展营销活动。积极探索新的营销渠道。

通过提升整体营销能力,主要是创造客户价值的能力、营销创新能力、精细化管理和营销能力、企业资源整合能力和成本控制能力等,提升企业获利能力以提升企业效益;

推进流程的精细化、标准化建设,流程执行。

创造基于能力的企业文化,强化和细化绩效考评体系,? 在现有的考核的指标上加大客户服务满意度和人力资源指标考核权重。考核关键岗位员工流失率。

? 企业创新。重新梳理,缺乏规范与流程,不根据市场实际不研究市场变化,? 劣势布局、强势进攻!加强客户关系建设。

? 以致客户获取、客户保有、价值提升三大营销工作虽有专门部门负责,但是职责不够清晰,工作内容交叉,缺乏专业负责精神,营销专业化 程度不够;

对没有达到预期效果的营销活动要深刻分析,找到真正的问题和原因,以吸取经验教训。

? 服务前移,关注服务细节,开展感动服务,吸引客户眼球,以服务体验推动口碑营销。创新,提升客户感知,重塑我们公司联通的企业信誉和品牌形象,挽回客户信任。

开展服务创新,在客户离网前增强和客户的沟通,采取跟随战略,逐步缩小苏南地区G网网络差距。建立服务和品牌上的核心价值,以价值创新和服务创新改变客户感知,出台激励政策,鼓励营销和服务创新,吸引客户和社会关注,通过优势产品获取领导型客户,通过领导型客户的使用改变企业口碑,改变对联通的偏见,带动普通大众客户的使用,通过大众的亲身感知,彻底改变对联通的企业信誉,按照客户的社会影响力区分,首先服务好领导型客户,不按照话费额区分,对高端客户利用CDMA的健康优势区隔市场。降低入网成本。从占有率低的集团客户、行业客户入手,想要获得长期发展的首要问题就是成立重塑企业形象,让客户真正感知到我们公司联通的诚信。口碑如何提升?-通过社会公益活动提升成立公共关系部,委托专业的公关公司,重塑我们公司联通企业形象。

开展服务监控前移,开展服务创新,增加沟通方式方法,在客户停机前获得满意的服务,而不是靠离网赢回。获得客户信任的重点是围绕为客户创造价值开展营销活动,服务提升的关键在于流程保证,把建立面向客户的流程真正落到实处。研究客户的服务需求,落实到为客户解决问题的每一件具体事情上面,而不是还停留在口头上面。

网络上要降低客户的期望值,宣传上不主动宣传网络更好,计费更准之类,承认差距,逐步改善,让客户感知我们态度诚恳,正在改善。

建立服务双向管道,客户经理和客户联系时不要再使用1001电话,而必须用手机号码,客户接打免费,24小时开机,方便随时咨询。

建立省分客户投诉监督电话。

四、C网营销思路:

确立CDMA健康通信的核心定位,通过价值创新积极CDMA的技术优势快速转化为市场优势。通过宣传和客户体验,创造客户对健康和价值的充分需求,把健康和多元价值作为标准

纳入通信工具优劣的评价认知,创造有利的市场地位,形成核心竞争优势,争取市场主动,带动市场的整体发展。

1、坚持宣传健康的独特卖点,最终达到以“健康”理念区隔市场;

2、以实用的增值业务满足细分市场的需求;

3、降低手机补贴,以“超级集团网”的网内通话优惠吸引目标客户再次体验CDMA的网络优势。

C网定位:高端,高价格,和移动一样,提高1分钱,降低数据费用,鼓励客户试用,如果移动降价不跟进,塑造优质高价形象,理由:中国人历来有价高质优的观念,同时,可以吸引客户眼球,暗示了CDMA的优势,吸引公费客户,企业客户,提高附加价值保持平衡以C网救G网,关键:服务一定要跟上

走出CDMA的宣传误区,聚焦CDMA独特卖点,重塑“健康”定位,引导健康通信时尚。

CDMA优势虽然很多,但是在宣传上切忌多多益善,面面俱到,不要把所有优点说出来,只需要且只能聚焦到一个优点,提升客户感知。CDMA绿色网络——辐射小。对CDMA的定位就是:健康!因为健康将是客户最关心的事情。让客户感知网络是否健康比信号好不好更加重要。客户如何选择通信运营商?一样的网络信号,选择价格实惠的;一样的价格,选择服务好的;一样的服务,选择有信誉的;一样的品牌,选择健康的!开展以健康为主题的系列宣传活动,不涉及辐射小字眼。让对手无反击的把柄。由联通推动转变为厂家广告拉动,合作厂家按照销售额5%的广告费专门针对无辐射的宣传。由于CDMA手机定制便利的优势,针对学生、老年人、农村等目标客户分别定制手机,减少购机补贴,提供特殊资费优惠,成为客户非主流的通信工具,功能简单、实用、美观、价格低廉的手机供客户试用。

五、G网营销思路:

对手能够容忍的范围内适当拉开价格差距;提高客户对我们价格优惠的感知。让客户对我们的感知由低质低价发展到优质低价再到优质平价。

六、把如意通的语音单价由0.18元/分钟降到0.17元/分钟;

七、把增值业务如炫铃、来电宝等由6元降到和对手一样5元;

G网定位:

低端,低价和小灵通接近,价格再5%,比C网低15%,过去比移动低6分钱/分钟。因为在客户心目中和移动比不值1毛8,G网营销三大措施:

1、以“实惠”的理念区隔市场;

2、以实用的免费信息服务满足细分市场的需求;

3、单价降低2分钱。比

通过免费信息服务提高联通G品牌的附加值。

八、集团营销思路:

打开集团营销突破口,以集团营销带动大众市场发展。改变客户经理的薪酬考核体系,保持客户经理队伍的稳定性,提高客户经理队伍的质量,组建超级集团网,提升方案价值,打开集团营销突破口。整合营销资源,集中优势兵力攻击一点。各个击破领导新业务价值链,开展优势互补合作,突破宽带业务瓶颈,建立团队营销体系,提升集团客户价值,取消直销员制度,以绩效考核代替佣金制度,适当提高客户经理的收入的稳定性;合理配备客户经理,每个区县至少应该配备客户经理三人,政府机关集团一人、企业集团一人、大客

户一人。

加强集团服务:转变客户经理的工作重点,由推销业务向集团服务转变。优先、扎扎实实做好集团客户服务工作,从基础做起,先做信誉和服务,再做服务。

? C网关系到我们公司联通的长期发展,尤其是集团客户非C网不能打开,而C网营销成功的关键也是集团。组建“全省政府公务通信网”,简称“全省公务网”优惠政策:内部客户省内互打全免费,次月返还。以推动CDMA手机销售方式的转变,推动C网手机的社会化销售,打开C网营销的突破口。“全省公务网”方案实施要点:限量推广,全省公务员24万,按照1:2,共计48万;提高门槛,目标客户是全省公务员,须凭政府机关证明统一办理,目的是提升集团网的价值。仅限C网客户,G网不得办理。手机自购,取消或降低手机补贴

方案解释:

? 实际上是为了向所有市场,迅速向其他市场推进,限制条件是为了提升品牌价值和不引起对手的反感。公务员市场高校市场、农村市场、看重的是CDMA客户未来的增值价值。凭乡镇府以上介绍信,无最低消费,取消手机补贴,市场占有率不足5%,远远低于市场平均占有率,在移动的战场上和移动狠狠打一场,把战争放在对手的阵地上,集团客户中移动占95%以上,如果移动跟进实施第三步:G网放开,第四步:漫游费用返还

? 开展C网集团网营销有三个优点:

1、能够推动CDMA手机销售方式的转变,2、能够降低C网的手机补贴;

3、能够带动G网的发展。

4、提高政府机关的市场份额。

抓市场份额,未来的趋势是增值业务的竞争,先有客户。三大重点放在。

篇8:中小企业员工培训问题及建议

随着改革开放的进行, 市场经济体制下带动了中小企业的发展, 中小企业成为中国经济的重要组成部分, 虽然中小企业得到了快速的发展, 但我国的中小企业发展历史较短, 因此在发展过程中, 中小企业数量倒是不少, 但是规模却都不大, 同时在发展过程中对企业的培训一直存在着误区, 对员工没有形成一定的培训体系, 培训问题在企业的发展中一直没有得到足够的重视, 因此, 现在培训问题也成为制约中小企业发展的阻碍。随着市场竞争越来越激烈, 中小企业在发展过程中如果不能及时的解决员工的培训问题, 必将影响到企业的发展。现在面临着经济全球化的形势, 对于中小企业是一个严峻的挑战, 也是一个重大的机遇, 在这挑战和机遇面前, 企业的培训工作更具有重要的意义。

1 企业员工培训的含义

员工培训是指企业为了提高员工素质和促进企业发展, 对员工采取多种方式进行有计划、有目的的培养以及训练的一个管理活动, 它的目标是促使员工持续地更新知识, 不断开拓自身的技能, 改进自己的工作动机、工作态度以及工作行为, 是现代企业为了更好地与新时期的新要求相适应而采取的管理措施, 以便帮助员工更好地履行自己的职责或是担负更高级别的技术职务, 从而促进企业经济效益的提高以及企业长远发展目标的实现。

2 中小企业培训存在的问题分析

2.1 培训资金投入不足

我国的中小企业在对员工的培训方面所投入的资金数量是有限的, 和国际上的发达国家自然是无法相提并论, 但是和国内大型企业的投入力度也是无法比拟的。投入的资金不足, 那么肯定无法得到预期的效果, 对中小企业的发展形成了障碍。

2.2 培训方式、内容单一

我国的中小企业对员工的培训方式还停留在过去传统的模式上, 没事丝毫的更新。随着科学技术的进步, 各种信息化技术已经应用到了各个行业中, 在各个中小企业中亦是如此, 所以说为了企业的发展, 要对员工的培训模式相应的更新, 符合时代的发展规律。我国的中小企业目前对于员工的培训还是像以往一样, 单纯的进行技术上的培训, 在课堂上利用ppt的方式, 这种培训模式是很多的企业比较惯用, 企业的员工已经比较麻木了, 并且效果也不明显。随着科学技术的进步, 对于员工进行的培训应该与时俱进, 利用现代的多媒体技术, 实现培训模式的多样性, 直观性, 并且要对其灌输管理方面的培训内容。

2.3 培训效果转化率低

企业对于员工进行的培训, 首先领导要给予足够的重视, 在培训的内容和培训效果上加大培训力度, 通过对员工进行的培训, 可以为企业的发展创造巨大的动力。但是在实际的培训过程中, 很多企业的领导对其不够重视, 只是将培训作为一种福利或者是形式执行一下而已, 没有真正的将培训的功能发挥出来。而员工对待培训的态度也是比较懒散, 应付了事, 并没有对培训的内容真正的放在心上。经过大量的事实证明, 在对员工进行培训后的十四周之内, 要对培训内容进行反复的强化训练, 否则的话培训的内容将会被遗忘掉百分之八十左右。但是在企业的实际运行中, 培训完员工, 只是应付了事, 只注重过程, 对于结果并不关心, 所以说对于员工进行的培训转化为成果的概率是非常低的。

2.4 中小企业培训制度体系不完善

由于从成立之初, 我国的中小企业对于培训就没有足够的意识, 因此在发展过程中, 很大一部分企业没有建立培训部门及机构, 对于企业的培训制度, 也只是走走过场, 没有得到确切的落实, 企业没有正规的培训体制, 现没有一套完善的企业培训体系。

2.5 培训结果缺乏评估, 缺乏配套的激励制度

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节, 整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈, 往往是培训一完就结束了, 对培训效果的检验仅限于培训过程, 而不是在实际工作中进行评价检验, 造成了培训与实际工作的脱节。

3 加强中小企业员工培训的建议

3.1 树立新型企业培训理念

中国中小企业在培训方面观念落后, 应该树立新型的企业培训理念。对员工的培训不应仅仅停留在新入职的员工和应届大学生, 而应该是针对全体员工。一个从别的企业跳槽的员工, 可能有了5年的工作经验, 但不同的企业其文化有很大差异, 所谓5年的工作经验, 很可能只是将1年的经验重复了5次, 所以对老员工的培训也非常有必要。

3.2 制定长期的培训计划

企业应该制定长期的培训计划, 而非短期的应急式培训。应该由企业人力资源部和各单位制定员工长期、具体的培训的计划。如果自身不具备制定长期培训计划的能力, 可以外包给专门的培训公司, 但是这一部分内容必须有, 因为这是与企业的战略发展息息相关的, 有什么样的员工决定了企业有什么样的未来。长期的培训计划应该包括质量管理培训, 专业技术培训, 学习技能培训等。每次培训都要有具体的主题, 而且深度应逐渐加大, 同时重视对管理层的培训。

3.3 加强对人力资源管理部门人员的培训

中小企业应尽快转变传统人事管理的模式, 对人力资源管理部门人员, 特别是人力资源部门主管, 进行专业化培训。中小企业由于人力比较薄弱, 要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以, 较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养, 可以采用各种形式的内训, 提高中小企业人力资源专业人员的工作水平, 尽快使企业的人力资源管理走上科学发展的道路。

3.4 重视培训效果的反馈

任何制度, 离开了考核便形同虚设, 所以应该将每次培训的结果认真总结和反馈, 针对每次的培训效果, 来制定下次的培训计划。并将培训效果与员工晋升, 福利, 薪酬密切结合起来。这样才能让员工在深层次上重视培训, 从而使培训效果越来越好, 达到良性循环的目的。

4 结语

中小企业在未来的竞争中, 主要是人力资源的竞争, 因此加强对员工的培训, 增强员工的基本素质及职业技能, 这是中小企业持续发展的良方。我国的中小企业在培训机制上确实存在着许多问题, 企业在以后的发展过程中需要认清问题的所在, 切实的解决问题, 提高企业的核心竞争力, 这样企业才能得以生存及更好的发展。

摘要:随着经济的快速发展, 中小企业在市场竞争中越来越激烈, 为了在竞争中求得稳步的发展, 企业在培训方面的价值突显, 培训对于成长中的企业具有非常重要的意义。通过培训对于提升员工的能力, 和企业的凝聚力具有积极的作用。所以现在对于中小企业来讲, 如何做好企业的培训工作是企业面临的重要问题。本文分析了企业员工培训的重要意义, 对于现在中小企业培训中存在的问题进行了阐述, 并进一步提出了中小企业加强培训的具体建议。

关键词:中小企业,培训,对策

参考文献

[1]沈洪源.CBE培训模式及其在石化企业中应用[D].华中科技大学硕士学位论文.2006.[1]沈洪源.CBE培训模式及其在石化企业中应用[D].华中科技大学硕士学位论文.2006.

[2]孙俊杰.高新技术企业的培训模式研究[D].湖南大学硕士学位论文2003.[2]孙俊杰.高新技术企业的培训模式研究[D].湖南大学硕士学位论文2003.

[3]张翔云.知识管理下的企业培训模式改革研究[D].北京化工大学硕士学位论文.2010.[3]张翔云.知识管理下的企业培训模式改革研究[D].北京化工大学硕士学位论文.2010.

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