浅谈我国商业银行激励约束机制

关键词： 约束 机制 手段 激励

1 在我国商业银行激励约束机制面临的问题

(1) 激励手段过于单一、约束机制急需完善。我国商业银行的激励手段是行政激励与经济激励相结合, 经营者和员工得到的激励手段是以级别的上升和称号评比为主, 岗位级别工资报酬等物质激励为辅。物质激励的作用对于调动经营者、管理者和员工的积极性作用不明显。在这种激励机制下大多数经营者和员工都会优先考虑职位的晋升这一激励手段, 也正是因为这样, 经营者和员工对业绩的多少漠不关心, 甚至通过找关系、贿赂或者搭人情等不当手段来争取晋升的名额, 这样做自身目的未必达成但会对银行的利益造成损害。而没有得到晋升名额的员工, 他们的工作积极性和效率都会下降进而影响收益创造能力。

我国商业银行在施行激励约束机制的过程中, 被激励力度不足和激励不均衡这两个核心问题困扰着。我国商业银行划分了一定程度的简单的激励差异化, 但是在不同种类的岗位之间激励的效果不明显, 由此造成的员工在工作和业绩争取方面积极性较低。激励约束不平衡的情况发生时, 差强人意的效果正是由于总行与分行之间以资源为主的等级不同问题引发的。

在体制上, 我国商业银行存在所有者缺位带来的股权结构单一问题, 此问题引发的商业银行对内部的监管和对滥用职权等管理缺陷问题没有有效的惩罚制度。

在制度上, 约束机制急需完善和落实。我国商业银行现在正在实行的法律法规体系并不完整, 各个方面都存在着缺陷, 而已出台实行的法律法规有着局限带来的弊端而且没有得到充分的落实。

(2) 银行的薪酬体系存在的问题。今年银行员工薪酬体系和结构与往年相比相差较大, 站在员工的角度, 基本工资和业绩薪酬的比例升降失衡。我国商业银行员工之间的薪资待遇存在差异性是因为商业银行分支行处于全国收入水平不同的地域, 这种情况是正常的, 但是当这种差异性在整个银行业中广泛存在时, 这种现象就变成了我们必须面对和解决的问题。

与国外银行薪酬体系相比, 我国商业银行目前的薪酬结构没有我国国有特色并且体系内部结构不够丰富。长期激励机制不够完善, 对员工的积极性造成了影响, 直接对优秀人才的工作产生了极大的影响。

(3) 银行业人才流动不平均。近几年银行业人才的流入与流失频繁, 反映出银行业体系的创新和兴起。其一, 人才流入的主要方向仍然是传统银行行业, 但是所占的比重趋于下降, 再者, 证券和基金与信托租赁等其他金融机构增加了对人才的吸纳数量, 而且近几年以互联网金融为主的其他金融机构也对银行业人才抛出了橄榄枝。这些情况都与金融业的多元化与金融主体的多层次发展有着紧密的关系。

人才流失原因分为外因和内因。外因:一是因为薪酬升降和职业晋升等原因, 人员对银行业的未来发展持有怀疑和不信任;二是以互联网金融为主的全新金融业的对人员的吸引力逐渐增加。

内因:在大型商业银行中的组织架构和管理体系在某种角度上讲是对人员造成了一种约束。在一个大型的机构里, 所有人都日复一日年复一年的按照规定和制度按部就班的工作和生活, 无法避免的会有厌倦心理。

2 解决措施

(1) 增加激励手段。由于我国商业银行激励约束机制存在激励手段缺乏多样性、约束机制不健全的问题, 我们的激励手段需要增加, 激励内容也需要更加丰富。在经验方面我国商业银行还要向国外的商业银行多多学习, 在激励手段和激励内容方面得到增加以达到激励不同层次的管理者和员工。将以往的行政激励的激励方式改变为以经济奖励为主, 行政激励和精神激励为辅的大范围物质、心理激励。加大长期激励的范围并取消以短期激励为主的激励形式来建立起长期激励和短期激励相结合的激励方式来降低经营者、管理者和员工的短期行为。将显性激励和隐性激励相结合, 在经营者、管理者和员工的显性激励完善的过程中, 将他们的隐性激励也相应地提高。

(2) 完善薪酬体系。在银行薪酬体系问题中, 使用市场化的薪酬对工作者进行激励是无论银行的规模大小银行都要做的。将市场定为导向标, 按照于本行相对应的薪酬分配机制对员工进行审核与奖励, 用业绩、数据等硬性指标来提高他们相应额薪酬水平以此加大市场竞争力。利用地域的差异和岗位的差异将薪酬体系的差异性创新优化, 这样做是用短期和长期激励融合在一起的方式丰富了激励内容, 同时也将队伍的稳定性提高了一个层次。再者通过改善岗位体系的方式调整管理机制, 进而为员工提供了更大的平台, 这样做就是将职业发展路线和人才培养通道建立了起来并保证了畅通, 同时人才选拔的渠道增多也推进了多种队伍的组织建设。

(3) 实施多样化激励约束机制。面对银行业人才流动不平均, 需施行差异化激励, 对不同级别的经营者、管理者和员工施行不同的激励措施。对于股东和董事会应该采取政治激励和经济激励相对应的激励方式, 以股权激励这种激励方式对股东和董事会这种高级管理者来说。应该以经济激励为主政治激励为辅, 建议采用可以增加浮动工资比例的年薪制。与此同时还有职工持股这种长期的激励方式。在遵守责任和权力的原则下, 按照不同性质的工作内容, 难易程度和承担责任的大小来制定出不同岗位的激励差异制度。根据员工行内资源程度和岗位重要程度制定出与之相对应的激励系数以便明确收入限额制度的差距。银行在重要岗位任职的员工可以实行年薪制或者买单制, 甚至在这两种制度上为员工规划一些新的更高效的激励约束手段。以股权激励手段、人才后备库和弹性幅度大的福利政策为三个要素发展长期与短期激励约束机制的结合。使员工在生活和工作中, 与企业相结合成为利益紧密共存体的同时, 实现自己的价值和意义。

摘要：通过近日所曝光的各金融风险事例及热门话题“银行降薪、人才流动”的讨论, 商业银行正面临着激励手段缺乏多样性、约束机制不健全、银行薪酬体系问题及银行业人才流动不平均等问题。本文提出以增添激励手段、改进员工激励机制、丰富薪酬激励内容、实行差异化激励等方法来对我国商业银行激励约束机制进行优化, 并且完善治理结构、健全经营机制, 以多样的激励约束机制来促进我国商业银行更好更快的发展。

关键词：商业银行,激励,约束