高校政治辅导员职业倦怠的认知应对

关键词： 辅导员

1职业倦怠与高校辅导员职业倦怠

“职业倦怠” (Job burnout) 也称“工作倦怠”、“工作耗竭”等, 是由美国精神病学家Freuden-berger于1974年提出的, 用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长, 工作量过大, 工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

近年来, 随着高校辅导员职业“异化”现象的出现, 人们也越来越关注出现在高校政治辅导员身上的职业倦怠。辅导员职业倦怠可以看作是多元化思想道德意识背景下, 面临复杂的工作任务, 不能顺利应对工作压力时产生的一种极端反应, 是伴随长期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。高校辅导员的职业倦怠表现为: (1) 情绪衰竭 (emotional exhaustion) 表现为一种情绪资源被消耗殆尽的感觉, 精神不振, 情绪低落, 容易发脾气, 感到莫名的紧张、疲惫、压抑、沮丧、焦虑等, 以致无法集中精力开展工作。 (2) 去人性化 (depersonalization) 即以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的学生或同事, 减少与学生的接触, 忽视与学生的感情沟通, 对学生的个性发展需要视而不见。 (3) 低个人成就感 (lack of personal accomplishment) 主要表现为自我评价低或倾向于负面评价, 看不到自身工作的价值所在, 对前途悲观失望, 丧失工作信心和热情, 甚至产生自卑感。

2高校辅导员职业倦怠的干预研究现状

在应对辅导员职业倦怠的措施方面, 研究发现, 最有效的干预是把组织的改变和个体的改变结合在一起, 是在改变与环境不匹配的同时改变个体的技能和态度。大量的研究成果虽然在社会干预与组织干预上提出了大量的建议, 可是这些措施在短期内并无法得到真正的落实, 辅导员自身也无力干预。能够真正快速改变辅导员队伍的面貌, 提高工作绩效的, 还有依赖于自身的认知重建与态度改变方面的努力。

3从认知失调理论视角看待高校辅导员的职业倦怠

“认知失调理论”认为, 当各认知因素之间出现“非配合性” (nonfitting) 的关系时, 认知主体就会产生认知失调。这种失调会产生“心理压力”, 促使个体改变有关观念或行为, 以减少或避免这种失调。观念与行为的改变的本质是个体对事物态度的改变。

我们可以认为, 高校辅导员的职业倦怠就是由他们对自我评价、职业期待、对角色与职位职责的认知因素与现实状况的不协调, 以及由此不协调认知基础上引发的心理压力与消极态度造成的。同时, 认知失调理论也为高校辅导员走出职业倦怠的困扰提供了理论支持, 认为个体为了缓解心理压力, 必然会通过引进新的一个或多个新的认知因素, 以协调原有认知因素间的失调关系, 进而达到消除某些消极态度与心理压力的目的。

因此, 高校辅导员如果能够适时地调整自己的认知, 进而改变自己对辅导员工作的态度, 那将有助于改善辅导员职业倦怠的现状。而且已有的对个体干预的研究也表明, 工作态度和个体特质都将影响职业倦怠的产生和发展。Pines&nson (1988) 也据此提出了个体干预的认知压力管理及态度改变的方法, 有效地缓解了职业倦怠者的情绪衰竭。

4高校辅导员职业倦怠的认知应对

4.1正确看待与接受新时期高校政治辅导员的角色变换

随着时代的发展和高等教育改革的不断深入, 特别是高等教育的大众化, 高校后勤社会化以及招生、就业、收费制度等重大改革后, 高校辅导员作为高校学生德育工作的重要力量, 其工作领域正在不断延伸, 其角色定位已经从最初单一的“政治引路人”逐渐走向多元化。他们既被期待成是知识的传授者、家长的代理人、集体的领导者, 又要求是学生的朋友与知己、学生的心理咨询师、职业生涯指导师等, 其职责已从单纯的思想政治教育扩展为集教育、管理、服务为一体, 引导大学生全面健康成才。所以, 新时期的高校政治辅导员必须根据时代的特点与要求, 树立崇高理想, 主动整合多重角色并接受、培养多重角色的服务意识, 主动接受角色的变换。只有这样, 高校辅导员才能协调与缓解由多重角色带来的认知失调带与紧张, 进而改善对工作的态度, 从心理上坚决克服职业倦怠情绪。

4.2学会辨识症状表现, 客观地看待职业倦怠

目前高校辅导员在被职业倦怠困扰的同时, 他们并不能完全正确地辨识“职业倦怠”的症状, 也不能客观看待它, 因此也就看不到摆脱困境的希望。因此, 高校辅导员首先应该要学会辨识自己的职业倦怠的症状, 认识到自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现, 而是人人都可能会体验到的正常心理倦怠的现象。一项对99名高校辅导员职业倦怠的研究发现:从年龄来看, 刚刚开始职业生涯的年轻人比已经工作了一段时间、30岁以上的人易发生倦怠;女性比男性易发生倦怠;教育水平高的个体比教育水平低的个体易发生倦怠;未婚个体发生倦怠的可能性大于已婚者;对已婚者而言, 没有子女的个体比有子女的个体更易发生倦怠。所以人在某个年龄的某些阶段都可能有职业倦怠感。从事辅导员工作两年以内是成就感低落出现的高峰期, 较易陷入职业倦怠。

4.3客观地评价自己, 变完美取向为满意取向

Leiter (1992) 认为职业倦怠是个体的自我评价体系中的自我效能感出现危机所致。年轻的辅导员初为人师, 拥有高学历、高学识与高抱负, 而且极易成为学生崇拜的偶像。为了施展自己的才华, 实现自己的价值, 满足学生的期待, 一部分辅导员将真实的自我形象与期待中理想形象等同起来, 对自己产生了一种不切实际的评价与过高期望, 竭尽全力甚至超过自己的能力范围云扮演着社会期待的完美的形象;而这种由高度紧张和高度焦虑维持的“完美”行为, 必然带来身心的超负荷运转, 其结果也必然是与完美的预期的相去甚远。这种由失真的自我评价引起的理想与现实的差距, 必然诱发自我效能感危机, 进而加速职业倦怠的产生。所以, 客观地评价并接受自己的优点与不足, 变工作成效的完美取向为相对满意取向, 可以有效地调协现实自我与理想自我的距离, 缓解由认知失调带来的紧张, 有效地预防职业倦怠的产生。

4.4正确理解辅导员工作的付出与回报

Schaufeli等人 (1993, 1996) 认为职业倦怠是一系列消极的心理体验, 产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失。目前的高校辅导员在上班时间、精力投入与工作压力等方面丝毫不逊色于科任教师, 但由于种种条件的限制, 他们在工资、评优、培训、晋级、评职称等待遇方面却明显不如后者, 不公的事实明显地造成辅导员的心理失衡。

因此, 我们要改变对付出与回报的认知。首先, 坚信德育工作的“睡眠者效应”。要坚信思想政治工作是潜移默化的, 是要经过“劝导-理解-认同-接受-内化”的缓慢反复的过程才能最终实现的。在工作上一时的受挫是在所难免的, 要相信只要有努力付出, 工作都会见成效。“十年树木, 百年树人”讲的就是这个道理。其次, 正确理解对辅导员工作的回报。高校辅导员应该努力摆脱商品经济社会中对等及时的付出与回报的狭隘意识, 应该把学生对自己的接受与肯定当成是一种回报, 把学生对自己的信任与支持看成是一种回报;把学生的人格的健康发展与健全看成是自己工作的成功, 把学生的成才、顺利毕业与就业当成是自我价值的最大的体现。

4.5积极归因

职业倦怠的产生也与辅导员对自己专业能力的自我评价和认识有关。当个人相信某些事件结果归因为其自身行动的结果, 即为内在控制, 而视事件的发展结果在其控制之外, 例如, 由命运、运气或他人控制, 即为外控制。通过研究表明, 持有外在控制信念的人更可能遭受职业倦怠, 特别是在情感的耗竭方面。外在控制信念的辅导员往往把能力的现状归结于不可控的外部因素, 他们认为现状不是自己所控制和改变的, 因此对自己进行消极的心理暗示, 放弃主观努力, 导致丧失信心。因而, 高校辅导员应该在日常繁杂事务保持清醒的认识, 进行积极的内在归因训练, 即应该学会把事件的成功归结为自身的努力、能力等因素, 把失败归结为运气不好或是自己不够努力等因素。这将有助于提高自身的工作的积极性与克服职业倦怠的产生。

参考文献

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摘要：近年来高校辅导员职业倦怠已经成为人们关注的对象, 可是真正从辅导员自身的认知角度对其进行干预的成果较少。本文从认知失调理论出发, 尝试着从转变角色观念、客观地看待职业倦怠、变完美取向为满意取向、正确理解辅导员工作的付出与回报和进行积极归因这五个方面来协调高校辅导员失调的认知, 缓解职业倦怠。

关键词：高校辅导员,职业倦怠,认知应对

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