组织行为学在现代企业管理中的应用

关键词： 组织 管理

组织行为学在现代企业管理中的应用（共8篇）

篇1：组织行为学在现代企业管理中的应用

组织行为学在现代企业管理中的应用

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。然而，组织学中应用的最广泛的莫过于企业的管理。企业管理需要协调个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是最能体现组织行为学价值的地方。下面探讨组织行为学在企业管理中的应用。

一、组织行为学在企业管理中的指导作用

1、个体心理与行为

国内外的实践证明，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性，个性属于社会范畴。个性，是指一个人在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，在社会实践中，逐渐形成和发展起来的一种比较稳定的心理特征的综合。研究的目的，是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。例如，一个有高等学历的人，不一定能成为一个企事业的管理者;又如，人所处的家庭环境、企业集体、社会性质、社会阶层地位和文化环境，对个性的形成具有重要的作用，这就是一般所讲的，社会影响大于家庭影响。对管理者来讲，就应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人(其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心)，要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。

2、群众行为

群体，是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。

在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：其一是距离的远近，实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。其二是交往的频率，人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。其三是态度的相似性，人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。其四是需要的互补性，性格不同的人，彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

3、领导行为

现代领导，是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，来为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。

4、组织开发

现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。影响组织存在的环境，主要有物理环境(布局、工作场所、气候条件)、文化环境(社会规范、目标、价值观)、技术环境(知识手段)。可见环境因素，对组织的存在和发展作用重大。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会的、心理的和管理方面的因素。因此，就要协调好这些要素和因素之间的关系。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。如一个物流公司，就是由许多科、室、股和班组所组成。组织的作用，就在于不断协调各个子系统和环境之间的关系，以便有效地完成公司的总目标。

组织的效能，又称为组织的有效性，是指一个组织为实现其目标，所能达到或完成的程度。这种效能主要有：其一是能在经济上获得最大的利润；其二是能向社会提供优质和有效的服务；其三是能提高生产质量和工作质量；其四是能提高在组织中每个成员士气。那么，提高组织效能的原则和方法是什么?其一是要有明确的目标和权责相称；其二是组织的结构要有利于对组织成员的挑战；其三是要建立科学的管理层次和有适宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息传递及反馈系统；其五是组织内部的民主气氛和参与决策，随着下属成员文化、技术和思想质素的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；其六是组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出的新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性，也就是说，要根据客观情况的变化，实行动态管理。

二、我国企业管理中的组织行为学应用展望

我国加入世界贸易组织以后，为适应经济活动全球化的发展，企业面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中，比如技术的老化，管理观念与方法的落后，组织政策与制度无法适应新的人力资源的需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性、积极性等方面都面临着新的挑战为此结合企业改革的实际，必须抓好以下几个方面的下作：

1、加强管理者自身建设，努力提高管理水平

从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低对于当代企业管理者来说尤其如此要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径

和形式努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段，促进企业的全面发展在建立现代企业制度的进程中，企业经营自主权越来越大，在这种情况下企业领导者的素质和品格对一个企业来说已成为头等重要的大事。可以这样说，一个企业有了高素质的领导者，没有好的产品可以开发出好的产品，管理混乱可以在短期内扭转局面，企业亏损经过努力可以恢复，甚至濒临倒闭的企业可以救活。一些大企业、大公司改革成效显著，走出可持续发展的路子告诉人们，领导者尤其是一把手的政治素质问题，是关系一个企业成败兴衰的重中之重，关键之所在。

2、更新思想观念，树立创新意识

无论任何时候，思想观念总是作为实践的理论指导而存在，对企业来说，观念不转变不更新，就会远远落后于社会前进的步伐，不但得不到发展，甚至会走到山穷水尽的地步。尤其我国社会主义市场经济体制的确立，为我国当代企业的发展带来了机遇，同时也带来了新的挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，成为一个非常严峻的现实问题对于以往那种管理粗放、竞争意识差、成木概念淡薄等已不适应形势变化的企业而言，如果不转变概念，及时抓住机遇改善经营管理，最终将会被市场经济所淘汰因此，加快实现经济体制增长方式等观念和思想意识的转变和更新，是企业改革与发展的前提条件

3、坚定不移地推行“以人为本”的管理激励机制

建立现代企业制度，依靠职工办企业，这是国内国际上人型企业发展的经验总结，也是落实“依靠”方针的最佳途径。加强基层民主政治建设，建立职代会制度，是具有战略眼光的企业家开展企业民主管理需要把握的大方向。

党的十六大报告指出：“坚持和完善职代会等其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益”。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理，或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行协商”。党和国家的法律法规强调加强民主管理，体现了政治文明的木质要求，在市场经济条件下，劳动者的合法权益如工资、福利、社会保险等，不再向过去那样通过国家来实现，而是通过企业内部来实现。这样的话，受经济利益的支配，劳动者不仅关心自己的经济收入，而且更关心与自己利益相关的企业决策、企业经营问题，这就产生出强烈的参与民主管理的愿望和行为。我国的民主管理制度，始终把职工当家作主作为出发点和落脚点，让职工群众通过职代会、集体合同等形式来维护和保障职工的经济权利和民主权利。

4、围绕管理与服务职能，注重社会效益

“社会责任”是一种国际上新兴的企业认证体系，在上世纪90年代，曾在国际上兴起社会责任运动。增强社会责任感，是社会发展对企业和企业家的要求，也是提高企业地位、形象，推动企业持续发展和成功的核心战略。有管理学者讲：“过去企业成功的唯一标准是利润，今日企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任。”随着社会的进步，企业的社会责任在全世界正受到日益广泛的重视，在管理与服务的各项下作中，既要讲求经济效益、更要注重社会效益，用社会责任来树立企业的良好形象，扩大企业的社会信誉度，增强企业的核心竞争力，按照组织行为学的要求，在企业的改革发展稳定中，要突出抓好企业的员工的三种精神：团队精神、主人公精神和奉献精神。

终上分析，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响企业的管理，而企业管理者又是怎样利用组织行为学来规范企业的管理活动。人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力，而这些全与企业管理息息相关。可以说，组织行为学在管理学上面绽放出最大的光彩。

篇2：组织行为学在现代企业管理中的应用

摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词：组织行为学；企业管理；应用 随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励

每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。这要求管理者不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅要关注工作效率和贡献，而且要重视人的知识和创造力的发挥。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组及成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向现实组织目标的轨道，并是个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

4创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、才创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化，学习工作化，通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，是组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

5搭建公平竞争的平台，创造公平感 在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

结语：

从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用，目前被越来越多的中国企业接受并应用到现代企业的管理中去。同时也被一些高等学院应用到教育教学管理中。

参考文献

【1】 鄢琰 组织行为学在现代企业人力资源管理中的应用 人才资源开发

【2】 赵敏，王成科 从组织行为学视角看管理中的人力资源管理 项目管理

技术

篇3：组织行为学在现代企业管理中的应用

一、重视组织中人力资源的必要性

任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境, 能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境, 更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此, 如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成, 对于一个企业而言, 它的组成要素主要是人力、物力和财力。通过国内外的研究表明, 对于那些我们耳熟能详的优秀企业, 尤其对绩效而言, 它们共同具备的一个特征就是对其人力资源管理的高度重视和持续关注。美国惠普公司以对人的重视、尊重和信任而成为全球最受人仰慕的公司之一。以人为本、全员参与是我国海尔集团组织行为调适的集中表现。尊重人性、劳资同权是日本松下公司组织行为调适的范例。“人”现在已是企业最重要的一个资源, 是企业在全球化快速发展、技术日新月异、文化背景愈加多样化的变革年代取得成功的关键性因素。人力资源已是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。

对企业组织行为进行调适, 实际上就是对企业有限资源, 特别是人力资源的合理安排和有效利用, 使其发挥最大的经济和社会效益。要最大成效地发挥人力资源管理功用, 开发人的潜能, 就必须做到以人为根本——就是要不仅把人看作是一种生产要素或资源, 更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看, 首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究, 使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段, 随着我们对“人性”的了解越来越全面, 开发利用人的手段也就越来越丰富而精确。

二、组织行为学在企业人力资源管理中的运用

组织尤其是企业组织中的人力资源管理主要要考虑三个要素:作为个体存在的人、作为群体存在的人和作为领导而存在的人。

首先, 个体素质、气质和特性等因素, 是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一。我们应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境, 其目的是为了有利于实现组织的目标。气质, 又称为脾气, 是人先天所具有的稳定、典型的心理特点, 属于个性的组成部分之一。从生理上讲, 气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为, 就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质, 采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人 (其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感, 但这种人容易疲劳, 在生活中表现为孤独和胆怯, 在工作中一般缺乏果断和信心) , 要多运用疏导、暗示、比喻等做法, 即要注意批评的方式和方法, 才能达到比较好的效果。而能力, 是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。把握好不同个体的这些特质, 将最适合的人放到最适合的位置上, 才能发挥出一个组织最大的效能, 同时也是衡量一个组织领导人是否具有高水平的标准。

群体是指在组织中的一群人, 为了共同的目标, 在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上, 所建立起来的一个有机的整体。因此, 相较于个体, 群体更是关键性的因素。群体在当今世界, 是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小, 可分为大、中、小型群体;按群体构成的原则, 又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体, 对在组织中的每一个成员, 都有着重大的影响。在一个群体中, 要处理好人际关系。对人际关系的制约, 有四个主要因素:一是距离的远近。实践证明人与人接近的机会多, 就容易形成比较密切的关系。二是交往的频率。人与人之间相互交往的频率越高, 彼此之间越容易了解, 也就容易形成共同的感受和共同的经验。三是态度的相似性。人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观, 会引起彼此之间在感情上的融合, 并能建立一种亲密关系, 所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。四是需要的互补性。性格不同的人, 彼此之间如能相互取长补短, 满足对方的需要, 也能建立起良好的人际关系。企业的管理者, 要广泛培养自己的爱好和兴趣, 要加强同下属的思想交流和密切关系, 不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

个体或群体, 要想有效完成组织目标, 离不开领导的管理, 很多时候领导人的好坏或者说能力的高低, 决定了一个组织的成败, 在企业中尤其如此。现代领导是指能带领、指引和影响下属或组织, 在一定条件下, 为实现某种目标的行动过程的人。这种领导, 强调的是领导是一个过程和一种行为, 究其核心是一种影响力。并强调领导的社交方式, 做自己下属的核心和朋友, 身居于其下属之中, 凭借其影响力, 带领下属去完成组织目标。领导的职能, 可分为组织职能和激励职能。其一, 组织是一个开放的系统, 即组织是一个动态的、变化着的有机体, 并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。其二, 组织是一个社会技术系统, 也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素, 还包括社会、心理和管理方面的因素。其三, 组织是一个完整的系统, 也就是组织是由许多子系统所组成的。组织的结构要有利于对组织成员的挑战;组织内部的民主气氛和参与决策, 主要取决于下属文化、技术和思想素质的提高, 从长远来看, 任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策;组织管理要富有弹性, 对组织中的成员不断提出新的要求, 在管理上要及时和不断进行调整和改进, 以便调动下属的积极性。当组织的政策与制度无法适应新的人力资源需求, 在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性和积极性等方面都面临着新的挑战时, 必须抓好以下几个方面的工作:1.加强管理者自身建设, 努力提高管理水平。从组织行为学的角度讲, 企业管理水平的降低, 往往取决于企业管理者自身素质的降低, 对于当代企业管理者来说尤其如此。要搞好企业管理, 管理者必须身先士卒, 通过各种途径和形式, 努力提高自身业务知识和管理水平, 从而确定科学有效的管理方法和手段。2.更新思想观念, 树立创新意识。3.坚定不移地推行“以人为本”的管理机制, 建立现代企业制度。

三、小结

篇4：组织行为学在企业管理中的应用

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.

篇5：组织行为学在大学社团中的应用

题目：组织行为学在大学社团中的应用

专业：工商管理

班级：11工管国际营销班

姓名：郑艺杰

学号：11103012049

组织行为学在大学社团中的应用

随着这当今经济的发展和教育体制的推进，大学里面的社团组织不断完善。大学里面的社团组织其实就像一个小型的社会，从个体与群体之间有着密切的关系网络。运用组织行为学的知识对大学社团进行研究，不仅可以提高在校实践综合能力，而且还能让我们预先适应这个社会。

目前高校社团虽然在学校和同学的积极推动下得到很大发展，特别是由单纯娱乐性社团和自发组织社团向专业性社团、校团委直属等规范性社团转变，但普遍存在社团管理体制不规范、社团结构官僚化、社团活动缺乏内涵，层次不高，社团学生主体地位缺失、相当一部分身处社团的同学满意度较低等问题

在我校读了三年，上面一些情况在我们的社团里面也会出现。如何端正大学生参与社团工作动机，如何提高社团成员满意度并积极地研究出相应的对策,更好地发挥高校社团的功能，加强社团对大学生心理素质、综合能力锻炼的作用，充分调动与发挥社团成员的积极性与创造性，使大学生社团发挥其应有的作用，建立一个较完善的社团，可以从以下几点进行分析：

1）首先我们先从组织行为学的个体需求分析。社团成员的需求引发动机，促使行为的发生。需求理论如马斯洛的“层次需求理论”，大致都分为“ 物质需要” 和“ 精神需要” 两种。作为高校社团管理者，要想充分调动社团成员的积极性，挖掘他们的潜能，是他们进一步投入到社团工作中去，首先要认真分析他们的需要层次, 根据社团成员的组成结构和个体特征，找出其共性需要和个性需要，并针对不同层次的需要，采取相应措施，制定相应的社团制度，满足他们对社团工作，实践学习，能力锻炼 工作成就等的需要, 通过必要的激励手段充分调动社团成员的工作积极性

在校社团工作中，总结了几条大学生参加社团的目的。第一，为了结识更多的朋友发展自己的人脉；第二，提高自己组织能力、实践能力和其他课堂上难以提供的锻炼机会；第三，通过社团平台取得工作经历和成就，为 就业创造优势。社团的组织管理者应该就成员的入团需求进行管理，根据成员的需求制定相关的制度。这样可以使大学生参与社团的工作热情提高，从而促进社团的发展。

2）从成员的个性特征进行分析。在社团中每个成员的个性都不一样，每个人的能力都有所不同，每个人的价值观都有所差异。因而个性特征也存在着很大差异，有内敛羞涩也有聪明热情，有愿意服从依赖性强也有锋芒毕露、独立好胜。这些个性特征上的不同，往往造成工作表现的差异。所以管理者应了解成员的个性特点，合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，这样才能最大限度地发挥整个团体的能力。

3）社团成员的行为受到其与工作和组织匹配性的制约。约翰霍兰德的人格—工作适应性理论认为，个体的人格特点与他的工作之间需要匹配，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，霍兰德提出六种人格类型分类，分别是现实性（技能、体力偏好），研究性（思考、理解偏好），社会 型（帮助、提高偏好），传统型（规范、明确偏好），企业型（影响、权力偏好），艺术型（创 造性偏好），社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，不同的个体在人格方面存在着本质的差异，工作本身具有不同的类型，当人格与职业匹配，工作环境与个体的人格类型相互协调时时才会产生最高的满意度和最低的流动率。针对学生 社团组织的部门和工作设置和社团成员的不同人格特质，社团管理者应适当进行调整，最大 程度上满足社团内人职匹配，在确保能力的基础上，使社团成员对自身的工作有足够的信心和胜任力。

4）从激励的角度进行分析。激发学生的动机，提高他们的工作积极性。从我在大学生社团的经验上看，在社团里面能激发社团成员认真完成组织工作的因素有几个，第一：社团的归属感。一个强大的社团，他的凝聚力是很强的，让每个成员对其都有归属感。每一次的社团工作每一个成员都有责任去共同完成。这些归属感是在管理者的精心用感情去与每一个成员交流培养而来的。第二，成为下一届的骨干管理者。有很多人进入社团后，想更进一步培养自己做人处事，管理的能力，努力地在社团工作，凝聚各成员的感情。希望能在下一届担任重要的职务。

下面结合我在我校社团的一些管理经历，具体分析组织行为学在高校社团中的应用。开学初，经历了几轮面试后最终成为了我们经管学院司仪队的一名成员。刚开始司仪队在我们学院宣传的很好，很多人报名加入这个社团。因为司仪，在一场活动中扮演着一个非常重要的角色——主持人。他是整个舞台的掌控者。因为司仪队的工作性质，激发了很多学生对舞台的渴望，这是一种表现自我的需求。正是这种需求吸引了一大批学生。但因司仪队的正选名额比较少，所以一开始会经过几轮面试才能进入这个社团。经过大一在社团中的积极工作，和较好的交际能力当选上了队长。

当上社团的管理者之后，我发现很多东西理论上的东西都要根据具体的实际情况才能加以运用。作为一名好的组织者，首先要让社团成员对组织有归属感。这一方面主要是通过组织大家一起参加活动，促进每个成员之间的感情。比如组织成员们一起去爬山，烧烤，或晚上大家一起出来聊聊天。其次是要了解每个学生的性格个性。了解他们的特长，这样可以合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，最大限度地发挥整个团体的能力。这方面主要通过真情与成员交流，尽量帮助他们在社团中遇到的一些困难，跟他们做朋友，这样更有利于社团的管理。第三点，营造具有凝聚力的社团文化。健康的社团文化能营造一种氛围，约束和规范社团成员的行为，使他们不仅仅注意自我形象，更考虑到社团的整体利益。社团建设中应首先注重社团文化的建设, 树立社团的宗旨与目标, 制定科学合理的规章制度，培养全体人员共同的价值观念，这样才会在工作中形成向心力和凝聚力，并激发持久的工作热情。

校园里面的社团管理跟公司的管理有很大的区别，社团管理主要的用感情来经营一个社团，功利性没有社会上的那么大。

结束语

篇6：组织行为学在现代企业管理中的应用

[摘要]通过界定体验式教学的涵义，结合“组织行为学”的教学实践和具体课例，探讨了体验式教学在“组织行为学”教学中的三种实施方式：案例分析、视频播放和、管理游戏、角色扮演和心理和行为测试，并对提升体验式教学在“组织行为学”教学中实施效果的思考：创设促进体验的教学情境；体验活动要与教学内容紧密结合；精选教学资源；重视体验内化应用；提高教师的教学能力。

[关键词]体验式教学；组织行为学；教学改革

[中图分类号]G642

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2015）07-0041-03[ZW（N]

[作者简介]言姝媛（1976―），女，湖南湘潭人，硕士，广西师范学院教育科学学院讲师，研究方向：教育管理，教师教育。

大学课堂长期给人一种刻板印象，即教师讲，学生听，沿用已久的传统教学模式使得学生在学习过程中不可避免地出现被动接受、缺乏体验、忽视内化、知行脱节等问题。随着高校课程改革的逐步推进，各门各类学科教学都非常注重改变教师的“教”与学生的“学”，如何能在教学中关注学生在学习过程中的积极投入，关注课程目标的最终实现，是许多一线教师在教学过程中思考的问题。

“组织行为学”是伴随着现代管理的理论和实践发展起来的学科，作为管理学的一门基础课程，主要研究组织环境中人和群体的心理、行为规律，其学习目标是要求兼顾理论性和应用性，即不仅要求学生识记课程相关概念和理论，而且能够实践相关理论知识，解决组织管理中的真实问题。为实现课程目标，近年来，笔者尝试在本课程教学中引入体验式教学，从学生的知识心智设计体验活动，促进学生参与感悟与思考，实现师生互动，教学结合。本文旨在探讨笔者的实践心得，以期抛砖引玉。

一、体验式教学的涵义

汉语中“体验”一词的语义出自《淮南子??锫垩怠罚骸肮适ト艘陨硖逯?。” 《现代汉语词典》中对体验的解释是“通过实践认识周围的事物、亲身经历。”英语单词是“experience”，名词可译作“经验、体验、经历、阅历”等；动词可译作“亲身参与，亲身经历，感受，发现”等。以上解释可见，“体验”是一种“先行而后知”的认知方式，强调的是亲身参与。

美国的体验学习专家大卫?库伯（David AKolb）认为，学习首先应是一个过程，而不是一个结果。教师的主要精力应集中于让学生参与到过程之中，而不应过分强调其学习结果，这样才可以最大程度地改善学生的学习方式。在他看来，没有内容的领悟必将是空洞的，而没有观念指导下的感知也必将是盲目的。因此，只有在感知与领悟之间达到统一，学习者才可以获得事实的意义。感知与领悟之间的统一需要学习者通过体验的转换才可完成。库伯一直试图通过体验的转换来达到经验与理性的统一。

由此我们可将体验式教学理解为：在教学过程中，教师有目的地创设教学情境，引导学生在真实活动或任务中亲身经历，参与实践，从而领悟知识，掌握技能的一种教学活动。

二、体验式教学在“组织行为学”教学中的实施方式

布鲁姆把认知领域的教育目标分为六级：知识、领会、运用、分析、综合和评价。就本科生的心智年龄而言，他们已经具备一定的知识储备和良好的理解能力，但由于学习经历的局限，学生对“组织”的认识和理解很有限，缺乏对学校、家庭之外的社会组织的认识，因而对“组织行为学”当中的很多知识点理解起来有一定困难，单纯的理论讲授的效果仅仅达到“知识”的低级思维能力层次，不能实现更高级的思维能力的训练，引入体验式教学的方法，通过体验帮助学生加深对理论的记忆与理解，增强解决问题，总结经验的能力，向运用、分析、综合这些高级思维能力发展，更好的实现课程目标。笔者在教学中尝试使用如下体验式教学方法：

（一）案例分析

案例就是实际情景的描述，根据“组织行为学”课程内容将组织管理过程的真实情景引入课堂，使学生置身在真实的管理问题情境中，学生对案例中出现的组织问题、问题的原因、管理手段的运用等进行讨论分析，提出自己的观点看法和解决方案。通过教师精选的案例与恰当的引导，可以促进学生对管理问题的理解，培养学生独立思考、独立分析和解决问题的能力。例如，在第一次课进行课程介绍引入《西游记》中“取经小组”的成长案例引导学生理解个体、群体和组织的相关概念，初步了解“组织行为学”关于角色、动机、激励、领导等的学习内容，这个案例贯穿整个课程，在后续课程学习中被多次回顾、探讨。这个故事学生耳熟能详，教师引导学生从管理的视角重新解读这个故事，学生探讨的兴趣极高，奠定了本课程一个良好的情感基础和学习基调。

（二）视频播放

有相当多优秀的电影、电视作品蕴含了管理思想和实践智慧，这些视频片段本质上也属于案例的一种，但是它又比一般文字性案例更形象生动，将这些视频片段引入课堂能营造一个真实情境，让学生融入其中，感同身受，开阔思维，也更能引起学生的兴趣。例如，以海尔集团的发展历程为原型的电影《首席执行官》，几乎涵盖了组织行为学中的全部问题，这部电影内容成为贯穿整门课程的一个重要素材，教师围绕教学目标、紧扣课程内容设置讨论问题，学生带着问题观看视频，然后开展讨论。在看完电影后，学生不仅更直观地体会了”组织行为学”中的许多现象和问题，而且在教师的引导下注意了许多管理细节，学习了管理技能，这些都成为后续学习中多次讨论的资源。

（三）管理游戏

这是“组织行为学”课程应用较为广泛的一种方法，与其他方法相比，管理游戏更为灵活生动，充满趣味，且体验性更凸显。管理游戏教学思路是通过游戏，使学生在游戏过程中体验问题情境，学生运用有关的“组织行为学”的相关理论，分析游戏中的状况，思考解决问题的方法。特别是三至五分钟的课堂小游戏可以灵活穿插在课堂，既能创造轻松趣味的课堂氛围又能让学生从中感悟一些管理道理，做到“寓教于乐”。例如，讨论个体决策和群体决策的差异时，可以设计“救生艇逃生”游戏，救生艇载重有限，只能在提供的24样物品中带走8样物品，先由个人做决定，再做集体决定，通过两者比较，学生很快领悟了两者的优缺点。

（四）角色扮演

角色扮演是一种社会心理技术，根据“组织行为学”课程内容设计问题情境，学生通过扮演特定角色，按这一角色所要求的方式和态度行事，并讨论角色的行为表现，使学生能够增进对社会角色的理解，进而学习实践自己的角色。学生通过角色扮演成为情境的一部分，他们既是情境的体验者，又是情境的创造者，从而有利于学生理解并接受情境中蕴含的思想情感与实践道理，使教学过程富有实效性，提升教学效果。例如，组织模拟面试，学生分角色扮演招聘专家、面试人员，其他学生充当观察员，通过模拟面试，能够引导学生体验面试过程中容易产生的首因效应、刻板效应等社会知觉偏差，同时学习面试的技巧。

（五）心理和行为测试

课堂上开展一些心理和行为测试，也很受学生欢迎。“组织行为学”中相当多的内容涉及一些心理和行为测试，如MBTI个性特质测试、霍兰德职业兴趣测试、沟通能力测量等，教师结合课程知识点，借助一些工具开展心理测试，有助于学生了解自己，又有助于学生学会应用这些测量工具。除了问卷测试外，还有一种比较有趣的行为测试的方法是“情景模拟测量”，该方法被大量实际应用于企业管理人才的发掘与评价。例如，假想一个管理问题，学生4～6人为一小组，进行“无领导小组讨论”，由旁观的考评员根据参与者在模拟工作情境下的行为表现，按某些与管理效通有关的个性特征（如主动性、果断性、领导力等）进行测评，这样更加有利于提高学生的学习兴趣和学习能力，并能很好的融入课程知识点。

三、体验式教学在“组织行为学”教学中的实施课例

以“组织行为学”中“团队建设”教学内容为例，采用体验式教学的方式设计和组织教学。

（一）教学目标

体验团队形成的过程，理解团队的构成特征，促进团队成员之间的沟通，培养团队精神。

（二）活动设计

以管理游戏为体验形式开展教学。

名称：建塔。

分组：6～8人为一组。

材料：每组旧报纸若干、剪刀一把、透明胶两卷。

任务：用所给材料搭建一座塔，取好塔名。

时间：15分钟。

要求：积极沟通，群策群力，大胆表现，越高越好。

（三）教学过程

1.活动体验：各小组在规定时间内自由发挥搭建纸塔并命名，这个时间内教师下到各小组中观察小组合作情况。

2.小组分享：各小组展示作品，教师检验塔的稳固、创意等。小组代表阐述在建设过程的表现与得失。对建塔成功的小组重在引导阐述合作的过程与细节；对建塔不成功的小组重在引导阐述失利的原因。

3.讨论反思：围绕“团队建设”设计一系列讨论，引导学生将刚才的体验转化为理解课程知识点。问题的讨论不需面面俱到，重点从活动过程中教师观察到的现象中生成，使学生表现成为案例的一部分，会更吸引学生，学生参与的积极性会更大。小组将讨论结果书写在大白纸上，张贴在教室四周，供全班共同分享。可供讨论的问题设计如下：

（1）小组接受一项任务时，首先要考虑的事情是什么？

（2）小组的塔的创意是怎样得来的？

（3）小组中的每个成员对于建塔贡献有多大？

（4）小组成员的哪些行为对完成任务很有价值？又有哪些行为起了阻碍作用？具体列举出来。

（5）小组形成规范了吗？你以怎样的心理面对规范？模仿？顺从？还是挑战？冲突？

（6）小组中有没有出现在一位领导者？如果有，如何产生的？如果没有，为什么？有无领导者对小组活动有影响吗？

（7）小组中的每个人都参与到任务中了吗？你关注到小组有可能出现的边缘人吗？当别人参与程度不够的时候你有什么感受？

（8）当一项任务不能有效完成的时候，是一个人的责任还是一群人的责任？为什么？

（9）绩效良好的小组有什么特点？

（10）绩效欠佳的小组如何改善他们的行为？

4.总结提升：围绕体验与讨论，对课程知识点进行再次梳理，巩固记忆，加深理解。同时强调综合应用，尊重学生在体验中形成的关于团队建设的个人见解，教师在完善学生观点的基础上进行理论提升。

（四）教学效果

通过活动体验过程起到如下的作用：第一，学生学习的兴趣明显提高，能积极投入课堂，体验促进了知识固化；第二，调动学生的手口脑全面参与解决问题，体验锻炼了经验能力；第三，活动情景和课程内容的一致性高，体验优化了学习价值。

四、提升体验式教学在“组织行为学”教学中实施效果的思考

（一）创设促进体验的教学情境

适宜的教学情境是体验性教学有效实施的基础和前提，教师要精心创设良好的教学情境，这里所指的教学情境除了和谐的物质环境，最重要的是积极的心理环境。体验式教学应在学生愉快的活动中开展，在积极的体验中提高，学生对所学内容感兴趣，才会更加积极地进行思考，教学的效果也才会好。教师要尊重学生，与学生平等对话，鼓励学生积极参与，敢于表达，在发挥教师主导作用的同时，重在巩固学生的主体地位。

（二）体验活动要与教学内容紧密结合

开展体验式教学，要求教师在教学前的准备阶段，要基于课程目标与教学内容，从学生心智和认知规律出发，提出合理的教学目标，选择合适的教学方法，设计有效的体验活动。体验式教学可以设计多种不同的活动形式，但是，体验活动一定要紧密联系教学内容，忽视教学内容本身的体验活动，必是流于形式。另一方面注意教学学时数总量的控制，不能因活动体验而无法完成理论教学，造成本末倒置。

（三）精选教学资源

丰富的教学资源能更有效促进体验式教学的实施。教师在教学实践中，为了使抽象的知识具体化和形象化，帮助学生更好的体验和理解知识，需要结合不同的教学内容精选教学资源，如故事寓言、人物传记、管理游戏、视频片段、情境案例等；同时辅以多种教学手段，如多媒体方式，能够实现文字、图片、声音并茂的三维方式呈现教学内容，极大地满足学生视听感官的需求，更容易唤起学生内心真实的感觉，增强体验的效果。

（四）重视体验内化应用

体验式教学不是为体验而体验，重点在体验之后的内化与提升，因此，体验活动之后，教师要有意创设讨论的氛围，鼓励学生自己从问题中悟出道理，生成观点，教师要注意总结提炼学生的论点，另外还要指导学生印证自己的体验结果，将所学所悟付诸应用。可延伸课堂教学空间，课后布置学生一些相关任务，让学生将这些体验应用在学习及生活中。而应用本身也是一种体验，学生可以在“体验―应用”循环中获得进步。

（五）提高教师的教学能力

运用体验式教学方式开展“组织行为学”教学对教师的教学能力要求更高，教师要具备流畅的表达能力，积淀深厚的理论功底，更要能营造愉悦的课堂氛围，调动学生参与的积极性，很好地设计和实施教学活动，驾驭教学过程，引导和激发学生积极思考，发表不同的见解，教师还要善于总结学生观点，生成教学观点。这些对教师的知识结构和实践能力提出了挑战，需要教师不断丰富专业素养、提高教学能力。

体验式教学在“组织行为学”教学中的实施以学生的体验为基础，内化学生的情感态度，强化学生的实践能力，有较好的教学效果。当然，它是一种方法的探索，实践中仍有一些有待探讨的地方，需要我们更用心的探索实践，争取完善这一方法，服务于高校教学。

参考文献：

[1]石雷山，王灿明大卫?库伯的体验学习[J]教育理论与实践，2009（10）

[2]仇新忠“体验式教学”在高校教学中的应用[J]吉林教育，2009（1）

[3]何会涛体验式教学在组织行为学教学中的运用[J]中小企业管理与科技：上旬刊，2011（2）

篇7：领导行为在组织发展中的作用

及其激励员工的方式

领导风格的差异构成了企业间不同的文化内涵。领导风格与企业文化具有协同性，主要表现在以下几个方面：第一，领导风格的变革会对企业文化的发展导向产生影响，高度变革型领导会导致企业文化发展导向较强的变化；第二，领导风格的导向会影响企业文化经济导向维度，领导风格的导向增强时，企业文化的经济导向也会增强；第三，企业文化与领导风格的协同性对企业员工的满意度产生正相关影响，协同性越好，员工的满意度越高；第四，企业文化与领导风格的协同性与企业绩效指标相关，企业文化与领导风格的协同性较好时，企业的绩效较好；第五，企业文化与领导风格的协同性对满意度和企业业绩绩效的影响有较大的差异。

领导风格决定领导绩效一直被人们所认可，民主领导、高工作取向和高关心人的领导风格产生高绩效的领导效果，被认为是普适的理论。西尔斯等人深入分析后认为，领导风格是否有效与组织文化有关。民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效;而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落、效率低下。另外，还有人发现以工作为中心的领导风格导致高生产率，而以员工为中心的领导风格导致低生产率。

企业文化在提升企业核心竞争力中具有强大的动力作用,因此,作为企业领导者,必须不断转变管理和经营观念,做好企业文化建设,利用领导风格与企业文化的协同性,发挥领导者在企业文化建设中的主导作用，建设优秀企业文化,从而促进企业可持续健康发展。

(一）培养具有时代特征和积极精神的企业价值观

为了使企业价值观广为传播,深入人心,企业要充分利用一切舆论手段和宣传工具,包括外部媒体、内部宣传阵地大力宣传企业价值观,推广实践企业价值观的典型案例，营造一种弘扬企业价值观的文化氛围。首先,用生动形象、朗朗上口、个性鲜明,能够引起员工共鸣的语言来支撑抽象的企业价值观, 提炼企业价值观的简明表达形式。其次,注重管理 者率先垂范的作用。作为各级领导和管理人员，如何引导员工去实现企业价值观,并转化为自己的工作行为,关键要先把自己塑造成践行企业价值观的楷模,成为员工学习的榜样。再次,经常举办各种以 企业价值观为主题的文化活动,真正在日常生活中把企业文化精神价值体现出来,有组织、有目的、有步骤地从感性上强化员工对企业价值观的理解和认同,在内力上促进企业核心竞争力的提升。

(二）营造学习型组织氛围,不断提升企业形象

学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起 来的一种有机的、高度柔性的、以人为本的、可持续 发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。当前,企业间竞争的焦点越来越集中在员工的素质，也就是员工的学习能力上。任何一家企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,保持持久的竞争力和旺盛的生命力，都必须重新审视学习在企业生存发展中的决定性作用，努 力打造学习型企业。

营造学习型组织的氛围，企业领导人首先要提 高自身综合素质。企业领导人是企业文化建设的积极倡导者和实践的有力推动者,必须用新的价值观、文化观和道德观武装自己,不断更新知识,努力提高自身的思想道德、科学文化和现代企业管理等素质，以适应企业文化建设和企业发展的需要。其次,重视员工成长空间以及重要岗位人员的进一步发展问题,使员工有效自觉参与学习，建立鼓励员工创新的制度,通过赋予员工争取职责和嘉奖的能力,使员工在积极主动的状态下进行学习。同时,在组织学习的过程中适度引入压力,将员工学习态度、成绩与其绩效考评适当挂钩,增强员工参与组织学习的紧迫感,形成积极学习的组织氛围。

(三）实行人性化管理,激活企业发展潜力

在现代企业制度下,科学的决策、严密的组织、严明的法纪、严格的管理、严细的作风,企业要遵循高理性与高情感相平衡的原则,在对员工严格的同时，也要体现一份关心和爱护,及时为员工解决后顾之忧,满足员工的情感需求和心理需

求,形成了领导与员工相互信任、员工与员工相互关爱的和谐氛围。为此,企业领导应把积极沟通作为管理工作的重要内容,通过积极沟通及时发现问题,满足员工在物质、情感、精神等多方面与多层次的需求,增进员工对企业的认同感和归属感,使员工真正感受到自己就是企业的一份子,激发员工为企业发展出主意、想办法、做实事、求实效的主观能动性，激活企业发展潜力,最终形成刚柔相济、宽严并举、情理交融的管理文化特色。

(四）持续改革创新,把握企业发展主导力企业领导者在推动创新方面起着至关重要的作用，而其中领导者的风格又直接决定了企业创新力的高低。由于领导风格塑造了企业的组织文化和气氛,卓有成效的领导者往往会提供创新的方向,建立有利于创新的组织文化和气氛,鼓励个人的高度主动性,推行有效的多功能团队的协作和融合,以确保最佳效能在企业中的充分发挥。创新型企业文化表现在两个方面：首先,在企业内部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文化,让每一位员工成为创新的源泉;其次,对于员工在创新中遇到的挫折和失败,领导者应采取关爱和宽容的态度。创新文化是企业员工不断提出新设想、新方案,创造出新知识、新产品，孕育出新观念、新思想的动力。企业领导者应突破原有的思维方式，淡化员工与领导的距离,采用支持和协调为主的领导方式。对员 工建立在科学基础上的新颖想法,领导者要积极支持,使员工在创新文化氛围中具有开阔的视野、丰富的想象力和锐意进取的精神,使企业的管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励员工为企业献身 与创新的精神。

(五)建立完善有效的激励与制约机制 在现代企业管理中,文化和制度是两种有效的手段。两者互为补充。企业领导者应通过企业制度 的创新,铸就一种以创新为内涵的、以人为本的文化管理模式，建设以企业是企业员工共同追求的事业为核心价值观的企业文化。在这种文化理 念的指导下,逐步建立完善具有企业自身特色又符合时代要求和社会主流要求的管理制度;逐步建立完善各岗位任职资格条件、岗位目标责任制以及对各职务、各工种的定性、定量的工作绩效考核评估体系;逐步建立完善岗位职责与权力的有效监督与制衡的机制;逐步建立完善人才选拔、激励、约束机制, 以完善的企业管理制度、以富于人文内涵的企业文化

来吸纳人才、激励人才、留住人才。健全企业各项制度,创设宽严有度的制度文化氛围,使员工感受到有规可依,有章可循,有利于增强员工的自我感和方向感,从而能够更有精力、心力地投入工作,使整个企业系统更好地运行,用制度文化实现对企业的管理。

(六）建立高素质的科技人才队伍用新的科学技术、信息技术武装员工,提高生产力水平,向科技要效益是企业文化的重要内涵。强化高素质的科技人才队伍培训，是企业文化建设中的重要一环。在这样一个新学科、新知识、新技术、新信息高速发展的时代,要使企业的科技人员保持旺盛的创造力，从而不断开发出高科技含量、能为企 业带来巨大效益的新产品，就必须不断对科技人员实施继续培训教育,不断更新其知识储备,使企业科技人员能够紧跟现代科技的发展步伐,主动吸纳世界一流的最新科技成果，并转化为企业的现实生产力。科技人才是企业人才的重中之重,科技人才的培育关系到企业存亡的关键,绝对不容忽视。同时, 对科技人才的培养和重视也为员工不断学习专业技术知识,提供了氛围和动力,也是对创设学习型组织氛围的推进。

篇8：组织行为学在现代企业管理中的应用

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国, 亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点, 即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科, 它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识, 分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性, 改善组织结构和领导绩效, 提高工作、生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平和发展生产的目的。

二、组织行为学与管理心理学的区别与联系

(一) 组织行为学与管理心理学的区别

1. 概念和研究对象的差异

“组织行为学”主要体现出的是“行为”, 而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。

组织行为学的研究对象是:“一定组织中人的心理和行为规律性”, 但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理, 但这不是它的主要任务, 它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为, 它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是:“管理过程中各层次人员的心理活动的规律, 以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。

2. 学科性质和理论基础的差异

学科性质的差异主要体现在, 组织行为学属于行为科学的范畴, 而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化, 是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为, 管理心理学立足点事心理, 两者之间不能划等号。

理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系, 其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的, 但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上;另外, 社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等, 也是管理心理学的理论基础, 行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见, 组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同, 组织行为学的理论来源更为广泛。

(二) 组织行为学与管理心理学的联系

1. 行为与心理、理论基础的联系

两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时, 必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘, 否则组织行为学将难于立足。同样的, 人的心理是个内隐变量, 不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理, 就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以, 管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。

它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支, 它势必是以心理学为基础, 这毋庸置疑;而组织行为学倘若离开了心理学这一基础, 它就不可能面世。除此之外, 在其它有关学科, 如社会学、管理学等, 也是二者共同的理论基础。这因为如此, 所以它们相互之间发生了密切的联系。

2. 研究内容、目的的联系

研究内容方面, 组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异, 这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述, 其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究, 一个从心理角度出发、从心理到行为, 一个从行为角度出发、从行为到心理, 最终目的是解决问题, 换句话说它们其实是殊途同归。

研究目的方面, 他们有相同的研究目的, 这就是:通过对组织管理中人的心理与行为的研究, 揭示其规律, 据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力, 从而提高工作绩效, 圆满地实现组织预期的目标。

三、组织行为学在现代管理中的运用

人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念, 其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲, 人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标, 通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍, 来促进人的全面发展, 在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。

(一) 个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展, 从而达到组织的目标

人本管理关注人的动机、需要、素质、发展, 最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为, 更将管理看做是一种人文活动, 不单单只关注工作的效率和贡献, 而且还重视人的行为和态度。

洞悉人性、把握人性, 通过激励每个组织成员实现组织目标, 是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设, 即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设, 关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福, 管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足, 使个体对工作满意度得到提高, 使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现, 从而致使组织的目标得到实现。

(二) 群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面, 促进既定目标的实现

无论正式还是非正式群体, 每个群体都会形成自己的规范。群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。规范一旦形成, 便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力, 来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为, 形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力, 为群体带来高绩效。

当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候, 群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩, 同时群体各个方面会得到协调发展。群体内部的协调与沟通, 不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要, 促进人际关系一致性因素增多, 更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充, 促进既定目标的顺利实现。

(三) 组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系, 它是组织特有的, 它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能

中学语文名著阅读教学研究

姜莉莉 (常州市花园中学江苏常州213016)

新课程标准提出:“阅读是学生的个性化行为, 不应以教师的分析来代替学生的阅读实践。”这就要求教师积极引导学生进行阅读, 让学生在阅读中提高认读能力、理解能力、感受能力、鉴赏能力。而名著这样大部头的书, 常常有着一般文章所没有的深厚内涵, 需要学生调动所有的知识积累和能力储备, 对其进行整体地把握和思考, 对学生是一种很好的锻炼。

一、名著的定义

中外有识之士一直重视学生的名著阅读, 名著阅读在我国传统教育中的地位也是举足轻重, 我国现当代许多教育家也越来越关注中学生名著阅读情况, 甚至《语文课程标准》对名著阅读都作了较明确的要求。但是千百年来, 新书源源不断地问世, 属于“名著”的书目亦与日俱增。书海茫茫, 到底什么是名著呢?研究论述名著阅读的论文和专著却没有对名著下一个明确的定义。笔者认为, 一般而言, 文学名著主要是指一些具有教育与启迪意义, 能久经历史考验、永不过时, 以戏剧、小说、诗歌、散文等多种文学样式来表达, 深受人们欢迎的经典文学作品。

二、名著阅读的重要性

1. 阅读名著是获取知识、培养能力的重要途径

语文教学实践表明, 要帮助学生习得知识、培养能力, 光靠教科书中有限的单篇文章是很难实现的, 这就要求树立“大语文教学观”, 把语文教学由课内延伸至课外。伟大导师恩格斯在《致玛·哈克奈斯》一文中有一段话:“在巴尔扎克的《人间喜剧》里, 汇集了法国社会的全部历史, 我从这里, 甚至在经济细节方面 (如革命以后动产和不动产的重新分配) 所学到的东西, 也要比从当时所有职业的历史学家、经济学家和统计学家那里学到的全部东西还要多。”由此可见, 优秀的文学作品能给人丰富的文化知识。

2. 阅读名著是提高语文素养、人文素质的重要途径

提高学生的语文素养, 培养学生的人文情怀, 对于语文教育来说, 是一个漫长的过程。我们在中学开展名著阅读教学, 只是一个开端。尽管对涉世尚浅的孩子们来说, 许多名著的内涵还不易全部理解, 但我们相信, 通过阅读名著, 可以促使学生开始逐渐感受人类追求真理、追求幸福、追求进步的执著与艰难, 形成对人类命运的自觉关怀;通过阅读名著, 可以促进学生开始对人与自然、人与社会、人与人的关系产生更深认识。

三、中学名著阅读教学的现状

尽管名著阅读的重要性被越来越多的专家学者、语文教师所认可, 但是, 由于“名著”的范围大, 容量大, 教学操作难, 使得名著阅读教学基本上只能停留在“开列书目”和“推荐书目”的“初级阶段”上。真正地把名著阅读作为语文教学的内容, 作

使组织赢得成员的共识和支持, 调动并整合各方面的积极因素。强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺, 决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员, 使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说, 它很重视组织文化的建设。

为语文教学的重要组成部分, 作为语文教学的重要实践和探索课题, 还只是部分学校和部分教师的教学行为。据笔者了解, 当前的学生名著阅读情况令人担忧:1.对中外经典文学作品不熟悉, 文学积累薄弱;2.漠视文学经典, 阅读功利性较强, 文学欣赏水平有待提高;3.参与阅读活动的兴趣不高。不仅是学生, 不少教师对名著阅读的态度, 也受到应试教育的影响, 于是, 很多学校的名著阅读教学几乎偏废。

四、名著阅读教学的实践

教师如何通过名著阅读教学活动, 使得学生对名著阅读产生兴趣并进而收益呢?通过实践, 以下几种指导方法, 有较好的效果。

1.发挥教师的引领作用。笔者在学生阅读名著前, 常常会跟学生讲述自己对某部名著的阅读的体验, 或者讲述某部名著中经典的故事情节, 进而再向学生推荐名著。当学生在教师的激发下, 对该名著有了兴趣, 那么教师希望学生在课后阅读名著的愿望就很容易实现。

2.发挥教师的组织作用。很多学生在教师的激发下开始喜欢阅读原著, 刚开始的时候热情很高, 可是看到中途就不愿再看了, 原因是看不懂, 不理解其中的含义。这是因为学生还没有学会如何去欣赏文学作品, 领悟文学作品的内涵。针对这种情况, 适时的组织读书交流会是个不错的选择。学生的阅读能力不尽相同, 在交流会上, 学生可以自由提出阅读中的疑问, 其他学生可以针对该问题畅所欲言, 这样的互助学习, 使得大部分问题得到解决, 并且让学生在解决问题后获得成就感, 这样他们认真阅读名著的劲头更足了。

3.发挥教师的指导作用。当然, 学生的阅读能力毕竟有限, 当他们遇到自主合作解决不了的问题时, 教师要适当给予指导。除了帮助学生理解名著中的具体问题, 对于读书方法, 也要适当给予指导。

4.发挥教师的监督作用。在学生阅读名著的过程中, 教师要跟踪学生阅读。初中学生的阅读行为仍有不稳定性, 但他们可塑性强, 容易接受指导。针对这一点, 教师可以采取一些措施监督学生的阅读。例如, 对学生提出做摘抄、写随笔的要求, 或者也可以针对名著出一些题目, 检查学生的阅读情况。

五、总结

在这个物欲横流的时代, 阅读名著应该成为一种时尚。因为阅读名著, 可以使我们摆脱浮躁, 进入沉静。马克·吐温说:“名作, 是那些每个人都希望读过, 而又不愿去读的作品。”我们要采取行之有效的措施, 来激发学生阅读名著的兴趣, 使学生不会因对名著产生恐惧感而望而却步, 使他们愉悦地走进广阔的阅读天地里。

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