浅谈企业员工培训方法的创新

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浅谈企业员工培训方法的创新（通用8篇）

篇1：浅谈企业员工培训方法的创新

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径。企业要进行有序，有力，创新，就必须对职工进行创新能力的培养和积累。在现代企业职工培训中，要树立新的理念，强化创新的培养。

关键词：员工培训 方法

创新 浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键。在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的‚发动机‛；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以‚忙‛取代知识、技术的培训。当今世界‚投资培训‛已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。至此要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径 员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

(三)、从根源处做好员工培训创新工作 1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从‚要我学‛的点名培训向‚我要学‛的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习。5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。例如:上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员。这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是对关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心‚带会徒弟饿死师傅‛而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。不足之处在于这种方法 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。此法优点就是 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。不足之处在于，角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。优点，使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。以上培训方法中培训师都起着主导性的作用。所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者。开班伊始，首先要对学员进行普查式了解，通过与学员交谈，进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言，乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：企业在人。企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的 员工队伍。在如今竞争日益激烈的中国市场，人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念，方式等方面不断进行创新。在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1.员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力，财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性，多样性，要拉开梯度，采用不同性质的，不同水平的培训。要灵活，生动，活波，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3.员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的，持续的，经常性的培训机制。

4.员工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择。

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜’的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维，创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度，以实际生产需要出发，对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。通过创新培训方式，使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特：首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的，独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲清楚地列出了该培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。其次，特殊的培训软件。杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授，技术专家等。而更多的 是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授 相关的业务知识。最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).2、吴召军.浅谈企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).4、迈克尔〃波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003

篇2：浅谈企业员工培训方法的创新

创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才

1.对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。

在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。

2.“借用外脑”增强企业培训实力。

为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要, 确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

3. “一问一答学习提纲下载法”

培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。

4.对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。

随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取ab班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。

5.以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。

篇3：浅谈企业员工培训方法的创新

一、煤炭企业安全培训工作存在问题

(一) 企业的安全培训观念薄弱

目前, 一些煤炭企业对于职工的安全教育培训工作仍不够重视, 时常出现企业精简培训机构, 职工安全培训工作断层、脱节, 或者为降低企业经营成本, 大量削减安全培训经费, 甚至一些效益不好的煤炭企业, 干脆就取消了职工安全培训。还有一些煤炭企业, 虽然开展了职工安全培训工作, 但是由于经费不足, 取消了参加培训职工的奖金, 不参加培训的职工因满勤而得到较高收入, 久而久之就影响了全体职工参加安全培训的热情。

另外, 在具体的培训工作中, 对职工的培训缺乏针对性, 没有教学特色, 导致了对职工的安全教育培训流于形式, 职工只是为了取证才参加培训, 缺少学习主观能动性。

(二) 安全培训与企业可持续发展脱节

对职工进行安全培训, 其首要目的是满足企业可持续发展, 但一些煤炭企业领导认为安全培训只需要讲当前实用的技术, 无需考虑企业今后的发展。另外, 一些煤炭企业没有将安全培训放在发展战略的高度来考虑, 时常削减培训经费, 从而就大大影响了企业安全培训的效果, 这显然跟不上企业发展的步伐。

(三) 企业安全培训师资力量薄弱

煤炭企业中对职工进行安全培训的讲师, 大多数是在企业中成长起来的有实践经验的师傅, 但在理论和讲授方法上先天不足;而外请的安全培训老师, 又是理论知识深厚却缺少实践经验, 这样就造成了煤炭企业安全培训与教育界限不清, 职工学习和掌握既有的知识和技能缓慢。

(四) 企业安全培训课程不合理

当前, 煤炭企业对职工进行安全培训的课程还没有彻底脱离陈旧的教材模式, 课程内容过于陈旧和死板, 跟本赶不上专业知识和技能的更新速度。同时, 煤炭企业安全培训教材还存在理论知识厚重、实践技能薄弱的问题, 从而严重影响了对职工的安全培训效果。

(五) 企业安全培训形式过于简单

在对职工进行安全培训的形式上, 许多煤炭企业还是采用传统的课堂教学模式, 有些企业采用“培训师上面讲, 职工坐在下面听”的开会方式, 还有些企业一培训就采取放录像培训的形式, 而且这些培训内容大都千篇一律, 实用性的东西很少。这样的培训内容和形式时间一长, 受培训职工就会感到十分厌倦, 提不起兴趣, 甚至一些职工认为“培训就是放录像”, 这些安全培训方式都很容易使培训效果大打折扣。

(六) 煤炭企业员工安全素质偏低

由于煤炭企业招进的职工大多是农民工, 这些职工的文化水平普遍较低, 导致了他们的综合素质偏低, 这给职工培训工作带来很大难度。据统计资料显示, 煤炭企业中专以上学历、初级以上专业技术职称的职工仅占36%, 其中工程技术人员4.4%, 技术工人37.1%, 96%的煤矿缺少机电人才, 88%的煤矿缺少通风、采煤专业人才。

二、煤炭企业安全培训工作的改进措施

(一) 一定要彻底转变安全培训观念

煤炭企业的领导首先要彻底转变安全培训观念, 重视技术人才的培养。对于企业安全培训工作要在人、财、物上给予倾斜, 努力把企业打造成一个学习型组织, 从而全面提高企业广大职工的安全综合素质, 使煤炭企业的发展获得质的飞跃。

(二) 根据企业需要合理安排安全培训

根据需要合理安排安全培训, 就是职工在企业中做什么就学习什么, 需要提高什么就培训什么, 要有针对性。企业培训不能一笼统, 不管什么岗位不管是谁, 什么都培训, 结果什么都没学好, 要学有所用、学有能用、学有会用。具体来讲, 对于一线操作人员, 是要通过理论知识和现场操作知识的学习, 努力提高他们的实际操作技能;对于专业技术人员, 是要通过创新和协作能力的培养以及专业知识的更新, 努力提高他们的专业技能;对于基层的管理人员, 是要通过管理智慧的开发和培养, 努力提高他们的管理水平。在培训中, 要特别注意避免各类知识与技术空洞的内容讲述, 要理论联系实际, 培训与实践相结合, 通过实践操作训练, 模拟演习提高岗位技能。

(三) 要有针对性地进行职工安全培训教材的编写

煤炭企业要坚持趣味性、实用性和明了性的原则, 有针对性地进行职工安全培训教材的编写。在培训教材的编写中, 对于理论的阐述一定要简明扼要, 并且要注重将实际案例与理论有机地结合, 提高培训教材的实用性。同时, 随着煤炭企业的不断发展, 以及各类知识的快速更新, 企业的培训教材也要及时进行充实更新, 使职工参加每次培训都能够获得新技术和新知识。

(四) 必须采取多种多样的安全培训方式

煤炭企业在职工安全培训工作中, 一定要采取多种多样的安全培训方式, 才能取得较好的效果。比如, 可以采取在岗学习、短期脱产培训和内部岗位轮换培训等。在岗培训是对企业所有职工进行在职培训, 使他们都能够掌握各自的工作实际操作标准, 实现岗位、职位的目标;短期脱产培训就是对于技术骨干、精英人员, 可以举办业务研讨、技术论坛等形式的活动进行短期脱产培训, 通过聘请专业人员进行指导, 展开研讨;内部岗位轮换培训是对新进的高学历职工, 采用岗位轮换的方式开展培养, 能够加强他们对本企业多方面的深刻了解, 培养出复合型人才。

(五) 企业安全培训一定要讲求实效

煤炭企业的安全培训工作一定不能只是为了装门面, 做个样子给别人看, 安全培训一定要讲求实效, 真正达到提高职工安全意识、业务技能、职业道德, 提高职工综合安全素质的目的, 使职工能够掌握真才实学, 从而促进企业安全生产。安全培训讲求实效, 一是要建立健全安全培训机制, 使职工能够真正学到知识和技能;二是要加大企业安全培训的监督考核力度, 对培训成绩好的一定要进行奖励, 差的必须处罚;三是要建立对安全培训学习效果的跟踪考核机制, 掌握职工学以致用的情况, 表彰先进, 鞭策落后。

(六) 一定要强化企业安全培训师资力量

应逐步实施培训教师资格认证制度, 改变煤矿企业兼职培训教师使用管理办法, 解决兼职教师培训和业务两头顾的弊端。另外, 把教师的专业知识、教师对生产设备和工艺流程的熟悉程度、教师备课的认真程度、教师的敬业精神作为考察教师培训质量的主要因素, 培养一支专业知识过硬的教师队伍是提高培训质量的首要任务。

三、煤炭企业安全培训教学方法的创新

在安全培训工作的实践操作中, 其教学方法很多, 比如:讲授法、问答法、讨论法、操作演示法、播放录像、实验法、案例分析法、幻灯图片法、多媒体教学法、参观法、现场指导法、岗位练兵法等等。但在实际培训教学过程中, 究竟采用什么样的教学方法能够使安全培训更有效, 总是要针对培训目的而有选择的。

(一) 安全培训课堂教学常用的一些方法

1. 讲授法。

安全培训中, 讲授法是最常用的教学方法, 就是培训教师用简明而生动的口头语言向接受培训的职工讲解、传授安全知识。在讲授中, 培训教师应讲究语言艺术, 至始至终要用生动形象、清晰准确、条理清楚和通俗易懂的语言。

2. 问答法。

安全培训的问答法, 就是培训教师在接受培训职工原有知识和经验的基础上, 采用启发问答交谈的方法, 引导职工进行积极的思考, 从而获取安全知识的一种学习方法。

3. 讨论法。

安全培训的讨论法, 是接受培训职工在培训教师指导下, 就培训学习中所遇到的疑难问题, 在认真准备的基础上展开讨论, 交换意见, 共同探讨, 以期达到取长补短、集思广益、共同提高的目的。

4. 操作演示法。

安全培训操作演示法, 是培训教师配合讲授、问答等教学方法, 向接受培训职工展示实物、课件或教具等进行演示, 使职工获得直观的感性知识。演示的材料可分为实物、模型演示, 图片、幻灯、录像、多媒体、投影等很多演示方法。这种方法能使教学由静态变为动态, 理论由抽象变为具体, 激发了职工的学习兴趣, 从而提高学习效果。

5. 实验法。

安全培训实验法, 是接受培训职工人人动手, 在培训教师指导下, 职工使用一定的机械设备进行独立操作。这种方法有助于获得直接的安全知识和经验, 把动手与动脑结合起来, 能够加深对所学知识的掌握与理解。

(二) 安全培训现场教学常用的一些方法

安全培训现场教学, 是根据培训教学内容和目的, 在企业生产的现场、车间或生产的岗位, 以工作现场为课堂, 把现场的设备、设施作为培训教学教具进行直观的教学。

1. 观察法。

安全培训参观教学法, 就是培训教师根据培训教学目的, 组织接受培训职工到企业生产工作现场进行参观, 通过观察和总结生产及工作的先进经验, 或者汲取安全教训, 从而获得安全新知识。

2. 实习法。

安全培训实习教学法, 是接受培训职工到企业轮岗实习, 在企业领导或有经验师傅的带领下从事一段时间的实际工作, 从而掌握一定的技能, 增加感性知识。这种教学方法, 是针对刚参加工作的新职工安全培训常用的一种方法。

3. 岗位练兵法。

安全培训岗位练兵法, 是煤炭企业职工培训现场教学常用的一种方法, 是接受培训职工运用课堂学到的知识与技能进行实践的一项活动。主要是按岗位规程的要求, 对接受培训职工在现场岗位进行不同角度、不同层次的综合训练, 一般让技术过硬的技术职工对接受培训职工现场进行教学, 学员动手操作练习, 以达到岗位对学员基本素质要求的标准, 经训练达到上岗水平。

四、结束语

总之, 随着现代企业发展的不断深化, 有效提升广大职工安全生产素质已成为现代企业健康发展的重要环节。安全教育培训工作是确保煤炭企业安全生产, 强化煤炭企业安全管理的金钥匙, 是启发、引导和规范职工遵章守纪的关键。为此, 我们要改变安全培训的现状, 脚踏实地, 努力探索新的培训教学方法, 立足现实, 面向未来, 努力开创煤炭企业安全生产新局面。

参考文献

[1].由静波.浅谈煤炭企业员工教育培训与安全生产[J].山东煤炭科技, 2011 (5) .

[2].白雪亮.浅谈煤炭企业如何实现安全生产[J].中国煤炭, 2007 (1) .

[3].张文, 秦加付.煤炭企业职工安全教育培训工作探索与研究[J].山东煤炭科技, 2012 (2) .

[4].徐建玉.谈促进煤炭企业安全培训工作[J].中国西部科技, 2010 (36) .

篇4：浅谈企业员工培训方法的创新

以技能鉴定、优秀技能人才选拔等为培训契机

电力公司已经建立了较完善的培训、考核、上岗、上待遇等有机结合的激励机制。通过一次次技能鉴定考试和各种选拔比赛，员工获得的不仅仅是荣誉和经济效益，更重要的是业务水平和综合素质得到提高，同时带动整个专业业务能力的提升。在日常的工作中，大量的重复劳动会磨光学习的积极性，因此通过开展技能鉴定和优秀技能人才选拔等考核工作，可以引导员工自觉学习，营造“以赛促学，以考促学”的学习氛围。通过鉴定考核，员工容易找出平时工作过程中的不规范操作和容易忽视的重点问题；通过与同行之间的竞技交流，可以发现自身与兄弟单位之间的差距。

在技能竞赛开展的过程中，考核的不仅是员工的实际操作能力，我们更加注重的是收集现场操作及答辩过程中员工理论知识的“盲区”和“误区”，最终将这些知识系统地归纳整理，作为以后修订培训内容的依据。

实践证明，近几年开展的技能鉴定、技能比武等考核选拔工作有效推动了培训工作的开展和培训效果的提升。

技能培训中加强理论知识的铺垫

部分学员工作了很多年，操作非常熟练，但是原理并不清楚，更换了试验仪器后不能自主完成试验项目，这些现象归根结底都是因为对于基本原理理解掌握不扎实造成的，因此，我们在现阶段的技能培训中加强了基础知识的铺垫，并且相应采取了一些方法。

我们抓住学员对于理论知识的专注力只有10分钟这个特点，在带领学员进入现场培训之前，培训师首先要对该部分内容所需理论基础知识进行详细的讲解。不同于传统课堂讲解的是，培训师首先将技能部分的内容分解后阐述，因为这部分内容是学员比较熟悉也相对比较专注的。接下来，培训师在每一步的操作中渗透相关的理论知识，每一步涉及到相关的理论知识讲解时间应控制在10分钟左右。每一个10分钟讲解完后，学员的专注力马上又可以转移到熟悉的技能部分。培训师可以适时地让学员通过参与技能操作来集中精力。随着技能部分内容的逐渐展开，支撑的理论知识也会循序渐进，逐渐深入地讲解。这样分步骤分阶段的讲解，将学员不容易消化的理论基础知识难度降低，在技能讲解中穿插理论讲解，其他不容易分解的理论知识点可由培训师根据现场情况灵活安排，也可根据难易程度作为学员的自学内容。

现场培训与E—Learning培训法相结合

在技能培训工作中，一些培训方法因受到时间、环境及现场条件等因素的制约，有时会很难实施。随着网络应用的兴起，新兴的E—Learning培训方法已在国内很流行。北京师范大学现代教育技术研究所何克抗教授将E—Learning定义为：通过因特网或其他数字化内容进行学习与教学的活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。同传统的培训方式相比：参与E—Learning培训的学员将被动的学习转换为主动学习，学习的积极性能被充分调动起来，更为重要的是它具有培训及时、同步，培训的个性化和灵活性、培训效率高、培训费用低廉、培训效果更为显著等特点。

我们正在搭建的企业员工自主学习平台，将传统的演练法讲授技能操作，拍摄成视频资料上传到网上，视频教学完全按照标准化的操作流程进行，从作业环境、工器具及耗材的准备和使用、安全措施的准备、操作标准等内容均直观形象地呈现。企业员工可以充分利用业余时间观看自学，而且可以重复学习，提高了学习效果，因此，可以作为现场技能培训的一种有效的辅助手段。

创新菜单式自助培训考核模式

菜单式自助培训考核是对现有培训考核模式的一种有效的补充手段，主要用于解决部分生产单位人员紧缺、生产任务重而不能抽调员工在规定的时间内集中参加技能培训的问题。具体的做法是将培训的任务交给了班组，班组选派理论知识扎实、技能水平高且安全意识强的优秀技能人才作为培训师，充分利用班组现有的仪器、设备等资源，利用生产空余时间对本班组员工进行培训。培训内容以本专业培训模块各级别的具体内容为依据，从高级工、技师再到高级技师，在每个级别的培训模块中自助选择一个或者几个模块开展。培训方法可结合现场实际情况，结合班组员工在实际操作过程中容易出现的问题而展开，培训的针对性尤为明显。培训结束后，班组参培学员在规定的时间内集中参加考核。考核过程中，培训师收集学员在操作过程中出现的问题，将问题进行分类汇总，梳理出学员下一阶段应着重解决和提高的技能和知识点，并同时将学员在考核过程中出现的问题反馈给班组，用于指导班组下一阶段的培训和学习，从而形成有效的闭环培训模式。

安全警示教育培训法

在电力生产过程中，员工业务水平不高，安全意识淡薄，很可能为以后的工作埋下安全隐患，容易引发安全生产事故。因此，间接利用安全警示教育的培训法，将安全生产事故引入到现场技能培训中，有效提高员工的安全意识、技术素质、遵章守纪和提升技能水平的积极性也是现阶段我们保证培训效果的一种有效手段。一方面，培训师在技能培训过程中可结合现场生产事故案例与危险点及操作要点有机融合，通过典型的事故案例来加深学员的印象，不断强化学员的安全意识。另一方面，充分利用现有的安全教育展示基地，在培训过程中有计划地组织员工观看安全教育室的电视、录像、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，特别是通过安全教育基地展出的典型事故案例图片及实物能使学员感受深刻。通过一幕幕安全事故的真实再现，能使学员感觉到身上的安全责任重大，增强安全责任感，不断提高提升自身业务水平，使学习培训从真正意义上由被动转为主动。

针对不同的培训对象和内容选用有效的培训方法

在我们开展的不同专业的多期技能培训班中，学员的年龄跨度非常大。新员工和老员工在一起接受培训，出现了部分学员态度不端正，学习效率低，培训效果不能够保证的现象。究其原因，技能培训方法的“一刀切”忽略了受训人员的年龄差距。因此，培训师在培训过程中应根据各个年龄阶段学员的特点来使用不同的培训方法。例如：对于老员工来说，积累的经验比较丰富，他们对于培训的要求，很大程度是以自己的现场经验为依据。他们的操作技能水平较高，但是多年的习惯已经形成，安全意识和标准化操作的意识相对薄弱，因此培训重点应放在理论基础和强化标准化作业的贯彻执行上，可参考选用讲授法和案例教学法。而对于新员工，他们刚从高校进入生产现场，基础理论知识相对比较扎实，但是现场操作技能非常薄弱，因此在技能培训中应侧重标准规范的技能操作，尤其是将安全理念的灌输渗透在整个培训过程中，将学员以后进入现场的安全风险降到最低。

篇5：浅谈企业政治思想工作方法的创新

企业思想政治工作是教育人、引导人、塑造人的工作，其出发点和落脚点在于保证企业改革发展稳定的顺利进行和经济效益的稳步提高。当前，随着改革的深化，企业的市场主体地位日益突现，企业思想政治工作的方法也必须不断创新。对于烟草企业来说，随着行业体制改革的不断深化和发展，难免发生各种深层次的矛盾，这些矛盾冲突在人们思想中的反映有时还十分明显、尖锐。目前，企业的思想政治工作不同程度存在着针对性不强、方法滞后、政工队伍不稳定等问题，甚至有些单位存在“无政工”的状况，思想政治工作的作用得不到充分的发挥。因此，切实加强和改进企业思想政治工作便显得尤其重要和迫切。而要使思想政治工作取得实效，关键是要创新思想政治工作的方式方法。具体来说，应从以下几个方面入手。

一、加强政工干部队伍建设，建立大政工格局。思想政治工作是涉及思想灵魂工程的科学，政工干部队伍就是这门科学的主体，是实施这项工程的关键，因此要加强企业思想政治工作，首先必须切实组织好这部分力量，让他们积极发挥好作用。从广义上说，政工干部队伍包括专兼职政工干部、党团工会干部和各级领导干部。加强政工队伍建设关键在于领导干部特别是党政一把手要自觉抓和主动做，要把抓好思想政治工作作为义不容辞的政

1治责任。决不能把这项工作视为“额外负担”，或看成“软”任务。邓小平同志指出，思想战线上的战士，都应当是人类灵魂的工程师，当前社会现实和形势要求我们建立一个有广度、有深度的思想政治工作网络的“大政工”体系。由于通常称为“小政工”的专、兼职党务工作人员在企业中所占的比例较小，他们同基层和一线员工的接触、以个人言行来影响和带动员工的机会有限，难以发挥思想政治工作潜移默化的作用。因此，要重视培养和建立一支强有力的思想政治工作专兼职队伍，使之不断扩大知识面，塑造良好的人格形象，增强说服力和感召力，使他们能够迎接来自不同方面的种种挑战。另外，在建设队伍的同时要加大资金投入，大力倡导有益的职工体育活动，加强图书室、阅览室、职工俱乐部等的建设，营造活跃的文化力，激发潜在的创造力，形成巨大的向心力，全面提高员工队伍素质，促进物质文明、精神文明、政治文明在企业的协调发展。

二、以促进企业生产为目的，抓好效益型思想政治工作。“效益型”思想政治工作运行机制中的效益，即是把提高企业效益放在首位，通过强有力的思想政治工作，充分调动员工的积极性和创造性，提升企业经济效益。“效益型”思想政治工作运行机制赋予了企业思想政治工作时代的特征。现在无论是经济工作还是思想政治工作，都是党政联手，同向意识、双向渗透，各级党政领导由过去一人抓一手，变成人人都抓两手，形成企业效益争先、意识领先、文化优先的良好氛围。这既有利于解决思想政治工作与生产经营管理工作“两张皮”的问题，又有利于调动员工的积极性，在围绕企业效益和员工利益开展工作中，实现社会效益和经济效益的同步增长。具体实践中，“效益型”思想政治工作应以大政工格局为基础，以保证企业实现最佳社会效益和经济效益为目标，以企业文化建设为依托，形成一个党政统一领导、党政共同负责、党政工团齐抓共管，员工广泛参与的管理模式和运行机制。

三、在思想政治工作中不断增强企业凝聚力。一个企业的发展壮大，必须有自身的良好形象和凝聚力。员工的心，企来的根，这是成功实践的经验结晶。凝聚力来自于坚定不移的崇高理想信念，也来自于对员工根本利益的正确实现。紧紧依靠员工，关心帮助员工，是各级党政工团组织的神圣职责，也是思想政治工作和精神文明建设的重要任务。思想政治工作应当与各级工会组织分工协作，按照思想政治工作的职能要求和内在规律，组织开展合理化建议等活动，广泛征集员工的意见和建议，并充分依靠员工的力量，推动企业决策的民主化、科学化，进而有效提高企业核心竞争力。这不仅是思想政治工作的根本职责，也是增强针对性、实效性的必要途径。应当坚持把耐心教育与热情服务结合起来，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，通过各种规章制度，促使企业党政领导经常深入生产一线，深入员工家庭，听取

员工对未来发展的真知灼见，听取他们的意见呼声。对员工反映的实际问题，不管能否及时解决，都应当满腔热情、主动关心、尽力帮助。这样，才能赢得人心，在不断增强企业凝聚力的基础上促进企业的发展。党员干部在各项工作中率先垂范，是最有说明力的思想工作。思想政治工作者要特别注重树立全心全意为人 民服务的意识，增强党性观念、员工观念和全局观念，为增强企业的凝聚力发挥好表率作用。

四、在思想政治工作中促进企业形象战略的实施。企业形象，是企业的内在运作模式和外在发展结构在公众心目中的综合反映。企业良好形象的真正树立，重要的是发展理念的确定，企业精神的树立，优美环境的营造，员工行为的规范。实施企业形象战略，不只是一时的工作，而是长期的任务。思想政治工作肩负着实施形象战略促进企业发展的重要职责，也有自己的特殊优势。在实施企业形象战略过程中，一要围绕企业文化理念、树立企业精神展开深入讨论，激发员工的责任心、积极性和创造性，增强集体主义精神。二要在服务社会过程中，通过生动事例进行深入阐述，并结合岗前培训与岗位教育，使员工不断强化危机意识和开拓进取的发展理念。三要对企业内部环境、对外标识、员工着装等方面进行新的规划和新的配备，制定企业员工行为规范准则，通过经常性的职业道德教育和规章制度的严格约束，促使大家在工作中自觉遵守，自觉执行。这样企业才能够充满动力，富有活力，牢固树立良好的服务形象，从而在竞争中立于不败之地。

篇6：浅谈企业员工培训方法的创新

梁启超先生在《少年中国说》讲过“少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲则国胜于欧洲，少年雄于地球则国雄于地球”。这句话，激励着无数的青少年奋发图强，把贫弱的中国建设成如今在世界上有影响力的国家之一。在新时期新阶段，面对改革不断深化、开放不断扩大的今天，改革开放给整个社会带来了日新月异的发展变化，而最震撼人心的变化，是意识形态领域人们价值观的变化。人生追求和价值取向呈现出多元化发展趋势。从当前多元化的文化背景下，当代青年视野更加开阔、思想更加活跃、学习热情更加高涨、需求更加多样，思维更加敏捷，感情也丰富复杂，对待社会问题比较敏感。本文结合****企业青年员工思想政治工作中存在的问题和工作责任心缺失的问题进行简要的探讨。

一、现阶段青年思想政治状态和工作责任意识缺失的问题

（一）、青年员工从学校踏入社会时间不长，刚来的时候，应该是心灵单纯、充满抱负、对工作认真负责的。但是受社会大环境和金化所自身环境的影响，责任心问题就突显了出来。首先来说社会大环境的影响。社会目前上目前存在着个人主义、功利主义、拜金主义、享乐主义等价值观的影响，侵蚀着广大青年的思想。这些负面影响会使他们的学习热情消减、斗志消弱，继而失去青年本身的为国家建设所具有的奉献精神。由于住房商品化带来的经济压力。我们青年员工基本

上没有根基，在思想就想着如何尽快安定下来。衣、食、住、行是基本要求。人虽然不能攀比，但与同层次的人作客观比较还是应该的。近几年员工收入增加幅度较小，与发展较好的同学朋友比较，有的可能不免有失落感或由此产生急躁、烦躁等情绪，这些都不利于工作的开展，并由此带来责任心不强的问题。

（二）、***企业内环境的影响。由于专业的分散性，部分工作人员工作时间相对自由，同时***企业的特殊用工形式影响，部分人员的危机意识较为淡化，造就了与企业的发展严格要求不相宜。这种散漫的思想会侵蚀青年员工的思想，人本身是有惰性的，完全靠个人自觉自律是比较困难的，必须靠法律和制度来约束行为。没有严格的规章和管理制度是企业良性发展的大碍。

（三）、缺乏健全而完备的制度。随着市场经济的不断发展，企业内部的管理机制已不能适应市场经济的发展需求，在领导机制、人事制度、分配制度、组织机构等方面存在许多问题，严重压抑青年员工的积极性。另外，有些青年员工的职业生涯规划缺失，除了自身的努力外，更多的取决于单位组织，组织在录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等方面对员工的发展起到决定性作用。然而，由于基层单位处于弱势地位，职能专门化程度高，工作授权程度低，使得青年员工缺少自主创新意识、进取精神以及责任意识，只能被动地执行命令。很多青年员工抱怨：“从进入单位的第一天起，便仿佛看到了人生的终点”。

（四）、激励机制不健全，干多干少基本一个样。近年来，虽然企业在工资分配制度上有所改革，打破了平均分配现象，使工资的差距有

所拉开，但受不同因素的影响，使得工资分配与工作表现仍不能紧紧的联系在一起，这种激励机制很难激发员工的工作热情，降低员工责任感，丧失进取心，工作效率下降，持续下去，便会形成青年员工要么混日子或要么走人的现象。

二、加强企业员工岗位争先意识与责任感的对策

（一）、重视职业道德教育，提高员工的责任意识

提高青年员工的责任意识，首先要从员业道德教育抓起。其目的是不仅让员工明确什么是职业责任感，更重要的是让他们能真正地将这种责任意识落实到实际工作中。员业道德教育可分两方面，一方面是对普通员工进行教育，另一方面是让领导起到示范作用。对普通员工的教育可采用通过召开表彰大会，邀请专业人士讲座，列举正面典型事例等方式激发员工的工作热情；同时加强对新进员工的培训力度，传递本单位的组织文化，使其很快融入这个团体。然而，如果一味的要求员工按制度办事，严格约束员工的行为，而作为领导则视制度而不见，那么，很难让员工严格遵守制度，增强责任。因此，作为领导，要经常深入群众，想员工之所想，急员工之所急，尽已所能为员工创造更好的工作环境与氛围，为员工真正解决问题，在行为上为员工树立榜样，只有这样，才能让员工信服，才能激起员工的高度责任意识。

（二）、实行企业化管理，积极推行聘用制和岗位管理

长期以来，企业采取行政化管理模式，实行身份管理，一旦某人具有某一职务便固定不变，或只上不下，其报酬待遇也随之固定不变，或只升不降。这种体制造成人员能上不能下，职位能升不能降。实行

聘用制，则有可能出现高职低聘，或低职高聘，或落聘下岗。打破身份待遇终身制，有利于激发青年员工的进取意识和精神。

（三）、加强人力资源管理，增强职业生涯规划

作为***企业，要打破传统的用人制度，敢于破格提拔高素质人才；要最大限度的合理配置人力资源，营造宽松的发展环境，使得不同业务专长和个性特质的青年员工都能发挥其自身价值。在此基础上，还要为员工进行人力资本投资，使其不断增值，从而不仅能为组织做出更大的贡献，也能不断拓宽自己的职业发展渠道。

作为员工，必须清楚自身的资源与优势，积极挖掘自身的潜力，查找自身在工作中所存在的问题，根据自身的核心优势找准并锁定职业锚，制定未来发展道路，实现个人目标与组织需要的统一，从而激发自身的工作积极性。

（四）改革激励机制，实现绩效考核与薪酬福利相结合

应建立以职务为基础，以工作岗位、工作任务及工作实绩为主体的薪酬福利体系，使普通员工也能在某些方面获得成就感。在改革薪酬福利的同时，还要建立完善的绩效考核体系，按岗考核，按绩奖励。例如：单位不同级别的岗位分开考核，大致相同的岗位按任务量考核，可请专业人士评估不同岗位的“难度系数”，科学地确定薪酬的辅助标准，从而使职级相同，但工作难度系数不同的员工报酬有所差距。奖励上单位可设立“特别贡献奖”，以奖励工作表现特别突出的普通职工。

（五）、建立完善的监督机制，奖勤罚懒

强化员工的责任意识，不仅在于教育与培训，还需要完善的监督

制度作保障，因此，在单位内部，要建立和完善监督制度，实现单位内有监管、外有监督，使职工的责任心时刻处于高度警惕状态。对于成绩突出、爱岗敬业的员工要及时对其进行表彰和奖励，而对责任心不强，玩忽职守的员工或监督人员要通报批评，并给予必要的处罚。

篇7：企业员工培训的创新研究

沈阳航空职业技术学院

董伟

企业员工培训的创新研究

董伟

（沈阳航空职业技术学院，辽宁 沈阳 110034）

摘要：企业之间的竞争，其实本质上还是企业之间人才的竞争，如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，是企业获得长久发展的基本源泉。在现代社会中，员工技能的成长对于企业竞争力的加强有着不可忽视的作用，创新企业员工的培训制度，不仅有益于企业员工的利益，还提升了企业对外的竞争力。通过对当前企业员工培训存在的问题进行分析，继而提出了相关对策建议，旨在通过对培训活动各个环节的阐述，为企业建立自己的培训体系创新提供借鉴。关键词：企业；培训；人力资源；员工；创新

员工培训是人力资源部的重要职能，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，创新员工的培训制度，是一条很好的途径。

一 企业培训员工的重要性 增强员工的积极性和企业归属感

员工的培训有利于调动企业员工的积极性，使员工实现其个人价值。从某种意义上说，企业的培训对员工是一种福利，因为这是在为员工提供渠道吸取新知识、增长才干，员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有很大改善、技能明显提高、人际关系处理能力也得到增强，让职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定更为坚实的基础，所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训员工应具有的行为规范，使员工能够自觉地按规范和同事融洽的工作。通过培训，也可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力及团队协作精神。使企业整体的竞争优势加强并获得更高的效益 在知识经济时代，人力资源的作用已经突显出来，成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，以及更好的员工培训制度。员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的发展战略、人才战略和文化建设等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外研究表明，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国很多企业的管理层对培训的必要性和重要性也在逐步认知，并在培训上的投入也越来越多。使员工的知识能力更新及技术能力水准提高

如今科学技术快速发展，使得知识总量迅猛增加，缩短知识更新周期，将科技成果转化为生产力的周期也随之缩短。因此，只有加强员工的培训制度，加速员工知识的更新，才能跟上科技发展的脚步，满足科技高速发展的需要。在员工培训中，岗位培训是最重要的部分，其中上岗规范、专业知识和能力的要求被视为岗位培训最重要的目标。岗位人员上岗后也需要不断的进步、提高，以参加更高层次的技术攻关等，使各自的专业知识、技术能力达到更高一级的岗位规范标准，以适应未来岗位的需要。所以，员工培训工作日益显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

二 企业培训制度的现状、问题和思考 培训理念存在偏差，员工与企业对培训的认识不一致 某些企业对培训的认识存在很多误区，一是“培训浪费论”。某些企业管理者认为现在的员工流动性大，自己花大力气培养了人才，却是为他人做了培训；有些企业认为当前企业效益较好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训或资金紧张，把有限的资金用到其他业务上，所以不培训；有些企业认为培训只是人力资源部门的事情，企业自己出钱培训员工仍是一种浪费等等。二是“培训万能论”。一些企业重视员工培训，但又进入另一个误区，就是过分强调培训。员工的技能不足了培训、销售业绩下滑了培训、服务态度不好了培训，一出问题就会想到培训，把培训当成是解决问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，员工成长的过程中，有许多不确定的因素影响，仅靠培训去解决问题是远远不够的。培训项目设置不系统，培训方式简单，没有针对性

很多企业对培训的评价是赶形势、走过场，培训方式简单化、形式化、任务化；有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容，向上级主管部门汇报，为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔，因此多以应付为主。培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际，一是流行什么就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，在培训项目上的选择喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程；还有的企业培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。培训忽略企业文化

一些企业把培训目的理解为，员工培训就是传授从事工作所必须的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。轻视培训评估和监督培训评估

培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

三 建立科学的培训制度体系，创新培训机制 现代企业培训实践和创新

传统的培训以提高技术工人的操作技能为主，而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。根据现有的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，开设不同性质、水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以进行提升学历、现场实践锻炼，而对于资格阅历很高的中老年员工，可以经常召开同部门内部经验、技术等方面的交流、沟通、竞赛，相关部门之间、不同层次的人员之间也要经常进行经验、技术等方面的交流、沟通。3 培训评估体系要由低级向高级发展

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致企业不愿组织培训的重要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。美国著名学者提出了培训效果评估模型，该模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。一级评估要注意学员的反应，因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形势实行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。如果没能学以致用，则说明这次培训是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。培训达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示，比如企业产品质量的提高和社会认同度的提高，员工精神面貌的改善等。培训其他方面的创新

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动的制定自我职业生涯发展规划，自我主动学习。培训需要企业内训和企业外训相结合，针对不同的受训群体，培训内容来开展适合的培训，这样培训才能真正达到事半功倍的效果。

篇8：浅谈企业员工培训方法的创新

1 创新电网企业培训方式、手段和方法的措施

1.1 利用网络进行远程教育

目前, 现在美国大约有24%的公司采用互联网进行培训, 10%的公司通过内部网实施培训。据估计, 借助互联网企业可以节省约30%的费用, 而且可以提高40%的培训效果。电网企业应充分重视利用互联网的信息发布与资源共享的功能, 并尝试将其用于员工的培训之中, 发展以计算机和网络技术为核心的远程学习, 让互联网在员工培训中扮演更重要的角色。同时, 我们还可以通过互联网访问专业培训网站, 了解最新的培训信息。另外, 电网企业可以和电力学校合作, 电力学校拥有针对电力生产实践的丰富教学资源, 如图书资料、音像资料、教学资料、先进的设备、优秀的教师等但这些资源大多局限于学校内部, 没有得到很好的、充分的利用, 因此, 电力企业应坚持学历教育与岗位培训并重, 规范职工学历教育管理, 远程教育具有实时性、互动性、开放性, 学习者不论何时何地都可在线学习, 自主选择学习内容。充分利用电力高校的人才优势和专业优势, 校企联合办学提高职工知识水平, 优化公司人力资源。例如西柏坡电厂几年来与电力高校开办多个函授学历班:与华北电力大学合办热动、控制工程研究生进修班、电气工程自动化本科班和不同专业大专班等。

1.2 积极创新培训方式

培训过程中, 除了要一直抓住学员的注意力灌输知识外, 还必须加强培训者与学员之间的互动。可采用的培训方式主要有: (1) 讲授法:主要是聘请一些专业人员给学员讲课, 着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用, 并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。比如对一般的工作人员或技术人员可采用传统的课堂讲授.师傅带徒弟培训式。 (2) 讨论法:适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出问题, 组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例, 并鼓励每个受训者积极投入讨论。 (3) 案例分析法:对中高层管理人员可采用现场学习、案例研究等形式, 首先由指导者提出案例或实例, 由受训者对案例进行分析和讨论, 并提出个人的见解和解决问题的方法。为了提高员工的实际处理问题的能力, 也可进行案例研究、情景模拟等。目的在于教他们如何发现潜在的问题并提出切合实际的行动方案。 (4) “游戏”培训:将受训者分成若干个组, 每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源, 要求各“企业”实现经营目标, 解决管理上的问题, 以提高实际经营管理过程中的综合分析能力和决策能力。

1.3 建立模拟实验室

模拟实验室对与培训员工的实际操作和动手能力至关重要, 例如四川省电力公司培训中心将继保仿真实验室作为继电保护培训鉴定基地, 拥有硬件:微机继电保护仿真培训系统 (包括LFP-901高压输电线路保护、PST-1200变压器保护、RCS-915母线保护、微机继电保护测试仪以及培训计算机网络) , 11型线路保护仿真教学试验装置, 常规继电保护调试实验室、二次回路接线实验室。拥有软件:DDRTS继电保护实时闭环仿真测试系统、变电站继电保护仿真与培训系统继电保护及自动装置多媒体培训软件以及继电保护专题多媒体课件等。可对继电保护调试人员、运行人员、整定计算人员、管理人员及其它相关人员进行培训。除了实验室, 还可建立了财会电算化、办公自动化模拟实验室。在培训中心进行财会电算化培训, 并完成由本中心组织的考试, 合格后颁发资格证书。

1.4 通过网络的交互功能实现答疑

电网企业培训要强调员工的主动性与参与意识。 (1) 企业可以尝试开发一套互动式学习光盘, 将有关学习内容储存在光盘之中, 利用计算机由员工自主地学习并且自定学习步调。 (2) 充分发挥VOD的效用, 应加强视频节目库的建设。将在线课堂的教师授课、教师的教案、传统的教学录像带, 经过系统归纳分类、数字化压缩后放到视频服务器中。教师针对学员的特点及时反馈信息和教学中的重点难点内容, 将自制的多媒体课件及辅助资料, 一并放到节目库中。同时, 学校可根据电力生产实践的需要, 将新设备、新工艺、新材料、新技术、新知识等教学资料充实到节目库中, 使VOD系统的应用更实用完善, 使其满足远程教学的需要, 满足电力职工素质教育的需要。 (3) 通过网络聊天室进行答疑, 设立专用的教师答疑聊天室。网络聊天室具有良好的交互性能, 它更接近于人与人之间面对面的交流。教师与学员可以在预定时间用公共密码进行一对一或对多人的交流, 而且这种交流是即时性的, 这给网络教学中学员或教师反馈的及时性提供了保障。 (4) 通过电子邮件进行网络答疑。教师利用电子邮件快捷、简易、经济的功能不但能传递信息资源进行答疑, 也可批改学员作业、发送通知或学习材料等, 既方便又安全。随着网络技术及通信技术的发展, 一些新的网络交互方式正在兴起。

2 结语

总之, 由于电网企业中所有生产技术和管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。大部分从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历, 并需接受一年以上岗位技术培训, 方能满足岗位要求。因此, 电力培训要创新培训方式与手段, 灵活多样地对员工实施不同层次、不同内容、不同时段, 不同地域的培训。建设和完善常规课程:教学系统, 开发多媒体网上培训系统、生产技能人员仿真培训管理系统。

摘要：中国的电网企业是长期计划经济的产物, 在人力资源管理方面存在诸多问题。面对越演越烈的人才竞争, 电网企业要立足于市场, 所面临的首要问题, 是如何吸引人才、保留人才及如何让员工及时、有效的获取前沿的知识和技能, 培训就是解决这一问题的方法之一。鉴于此, 本文对我国电网企业创新培训方式、手段和方法进行了论述和探讨。

关键词：电网企业,培训,方法

参考文献

[1]中国电力企业联合会.人力资源开发与管理实践[M].中国电力出版社, 2006.