高校教师绩效考核存在的问题与对策探析

关键词：摇篮应用型人才管理

现代管理理论认为, 对人的管理是现代管理的核心, 管理的基本目的之一就是采用一定方法来充分发挥人的积极性、主动性和创造性。高等院校作为培养创新型人才和应用型人才的基地和摇篮, 对我国的经济发展起着举足轻重的作用。高校教师作为教学和科研的第一线, 肩负着为社会主义现代化建设培养合格专门人才的神圣使命, 是高等教育质量得以实现的重要保证。因此, 如何科学合理地对教师的业绩进行考核和评价, 是高校人力资源管理的重点课题;它是激励机制建立的基础, 在高校吸引人才、稳定人才方面具有至关重要的作用。

1 高校教师绩效考核的意义

近年来, 我国高校收入分配制度进行了大幅度改革。2006年以后, 改革后的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中, 教师的岗位工资按聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准;薪级工资按照工作年限、任职年限和所聘岗位等, 结合工作表现, 执行相应的薪级工资标准;而绩效工资却是由各事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。由此可见, 采取什么样的绩效工资的分配形式和办法对于高校收入分配制度改革能否成功实现具有十分重要的意义。而绩效考核作为绩效工资分配和发放的依据, 是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作;它通过对教师的工作态度、工作能力、完成工作的质与量等目标的考核对每位教师的岗位胜任性进行评估, 其结果既是教师晋升和调整岗位的重要标准, 又是确定工资、奖励的依据, 同时为制定教师培训计划提供了决策的基础。科学合理的绩效考核体系有助于全面、客观地衡量和评价教师的工作表现和工作质量, 激发个人的内在潜力, 调动其积极性和创造性, 不断改善工作方式和方法, 提高工作绩效, 在促进教师个体不断成长与进步的同时, 最终实现高校的发展目标。

2 高校教师绩效考核存在的问题

近年来, 随着人力资源开发与管理理念的不断引入, 许多高校开始逐步认识到教师绩效考核的重要性, 纷纷采取各种措施, 不断完善绩效考核体系;但是由于教师的工作绩效不仅取决于自身的主观能动性, 还要受到环境、机遇等各种外部因素的影响, 这就给如何客观地评价高校教师的业绩造成了一定的困难。当前许多高校的绩效考核还存在一定的问题, 主要表现在以下几个方面:

2.1 考核目的不明确

科学合理的绩效考核具有两方面目的:管理方面的目的和发展方面的目的。从管理角度来看, 首先, 它作为一种重要的绩效控制手段, 它使管理者能真正了解员工的实际工作状况, 不断促使员工改善其工作的方式方法, 以确保组织目标得以实现;其次, 绩效考核结果是薪酬管理的重要工具, 它使员工所获得的报酬与其贡献相一致, 从而产生良好的激励作用;不仅如此, 它也为晋升、降级、调动、辞退等重要的人力资源管理环节提供了决策的基础。从个人发展的角度看, 科学合理的绩效考核也向组织提供了员工在哪些方面需要得到提升的信息, 有利于管理者进行培训需求分析, 制订相应的员工培训计划, 以帮助员工不断进步和成长。

目前许多高校对教师绩效考核的目的不明确, 人们往往把考核看成了确定年终奖金和课时津贴、职称评定和晋升的依据, 而忽视了绩效考核的其他目的, 尤其是考核所能带来的激励作用和培训的需求。这样的结果或者造成有的高校的绩效考核流于形式, 不能真正起到监督和控制的作用;或者过于严厉, 考核成了累赘, 成了巨大的工作负担, 教师们心存恐惧, 压力大于动力, 其结果反而影响其教学水平和科研能力的发挥, 对学校的长远发展造成不利影响。

2.2 重数量轻质量

高校的基本目标在于人才培养和科学研究, 因此教师的绩效主要从教学和科研两个方面进行考察。由于教学与一般生产过程不同, 其人才培养的质量只有学生参加工作后才能得到检验, 而且学生对专业知识的把握及其素质和能力的提高是多个老师教育的结果, 也与其个体的努力和悟性密切相关, 其质量评价标准往往难以量化, 故许多高校在进行教学工作绩效评价时通常只以易于量化的教学课时、授课对象人数等客观指标来作为绩效考核的依据, 据此发放津贴, 对教师予以奖励和惩罚, 这就造成了许多教师重数量轻质量, 一味追求课时量的多少, 而忽视了对教学质量和学生创新意识和能力的培养。

在科研成果的评价方面, 许多高校要求教师每年必须根据其岗位要求发表一定的论文或申请到一定课题或项目, 以发表刊物或申请课题或项目的级别来衡量其质量, 而对科研成果的创新性重视不够。这种考核标准虽然在一定程度上促进了教师的科研行为, 但也助长了研究中的短期行为, 使得教师为了自身的利益, 缺乏扎扎实实做学问的精神和平和的心态, 不愿从事那些周期长、工作量大、回报率低但却意义重大的课题。长此以往, 对我国的学术和教育的发展将产生不良的影响。

2.3 忽视学科差异

美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们, 每个人不仅关心自己收入的绝对值, 更关心自己收入的相对值, 也即个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较, 或者把自己当前的付出与所得与过去进行比较, 通过比较, 产生公平与不公平感。

许多高校在进行绩效考核时, 忽视了科学研究中不同学科发展的内在规律, 简单地根据教师岗位来制订绩效评价指标体系, 对于在年度考核期或聘期内成果数量达不到标准者, 扣发其岗位津贴。但是不同的学科特点不同, 从发表论文的难易程度上看学科之间表现出巨大的差异;从科研经费来看, 工科科研项目经费多则上百万、上千万, 而文、理科科研项目经费则相对要少得多。因此, 如果一味追求统一的量化指标, 而忽视学科差异, 这样的结果不仅不能达到激励的效果, 反而可能使一些学科教师产生强烈的不公平感, 严重影响他们的工作积极性。

3 完善高校教师绩效考核的对策

从上面的分析可以看出, 高等院校教师绩效考核是一种特殊的人力资源绩效评估, 建立科学合理的考核评价制度和办法, 是高校收入分配制度改革健康发展的重要环节, 因此, 应注意以下几方面。

3.1 合理的岗位设计与分析

合理的岗位设计与分析是人力资源管理的重要内容, 它是绩效考核与评价的前提。由于个体差异性, 教师表现出不同的能力和兴趣爱好, 有的教师具有良好的表达能力, 善于引导学生思考, 激发学生的求知欲, 教学对他们而言既是传道授业解惑的过程, 又是展示自己, 实现自我价值的过程;而有的教师则具有较强的科研能力, 勇于钻研与创新, 因此根据高校教学与科研两大工作内容, 针对教师个体不同的特点, 可以将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类, 规定每个岗位应承担的职责和工作要求等, 这样一方面为不同兴趣和特长的教师提供了适合其发展的道路;另一方面也实现了人力资源的最优配置。

3.2 明确教师绩效考核的目的

高等院校应充分认识到绩效考核目的的多样性, 认真制订激励性薪酬计划, 将教师的绩效与其报酬密切联系, 并不断加以完善;同时根据考核结果反映出来的问题, 进行培训需求分析, 制订长短期培训计划, 以提高培训效果, 为学校的人才储备打下坚实的基础。同时, 通过各种途径对教师们加以积极引导, 纠正教师们关于绩效考核认识的误区, 使教师们认识到绩效考核不仅是进行奖励和惩罚的依据, 更是对教师教学业绩和科研能力的认可, 是自我价值的体现;它是一扇窗户、一个提供信息的平台, 它使学校能更有针对性地为教师提供各种培训和发展的机会, 使教师自身的素质和能力得到全面的提高, 从而打消教师们对绩效考核的抵触情绪, 积极主动地配合绩效考核, 使之得以顺利实施。

3.3 建立科学合理的绩效评价指标体系

绩效评价指标的合理与否直接关系到激励方案的有效性。因此, 选择绩效评价指标时应结合学科的特点和岗位要求来考虑, 尽量做到客观、公平、公正, 能准确地反映教师的工作态度、工作能力和工作质量。

对于不同学科, 应建立分类考核的办法, 根据学科差异, 制订不同的评价标准, 以确保其相对公平。对于教学绩效评价指标和科研绩效评价指标, 应从目前注重量的考核向强调质的考核转变。教学绩效评价指标不仅应包括教学课时、授课对象人数等客观指标, 而且还应综合考虑学生以及教学管理部门等主观评价指标, 以确保教学质量和教学效果。科研业绩体现了学校科研工作的实力和水平, 因此科研绩效评价指标不仅应包括论文数量及刊物级别、科研项目经费多少及项目性质、获奖数量及等级等, 还应考虑学术研究的特殊规律性——要在一个领域有所创新或突破, 实现质的飞跃, 往往需要长时间的积累, 因此应建立弹性考核机制:一方面将年度或聘期内的任务目标与绩效考核有机地结合起来, 使考核有据可依, 对考核周期内没有完成任务的教师, 可缓发一定的岗位津贴, 直至完成任务;另一方面对特殊的研究延长其评价周期, 这样不仅约束了教师聘期内动力不足的问题, 也在一定程度上鼓励了原创性的研究成果的产生。

总的说来, 高校人力资源管理既是一门艺术, 又是一门科学。绩效考核作为人力资源管理的重要环节, 更需要科学性和灵活性。只有建立完善的考核评价制度才能真正达到调动教师的积极性和主动性, 激发教师的创造力的目的。

摘要：高校教师作为高等院校教学和科研的第一线, 肩负着为社会主义现代化建设培养合格专门人才的神圣使命, 是高等教育质量得以实现的重要保证。如何科学地对教师的工作进行考核和评价, 是高校人力资源管理的一项重要的基础性工作。本文针对当前高等院校在教师绩效考核方面存在的问题进行了分析, 在此基础上, 提出了建立科学合理的绩效考核体系的方法, 以期达到真正调动教师的积极性和主动性, 激发教师的创造性的目的。

关键词：高校教师,绩效考核,人力资源