组织学习简报范文

关键词： 学习型

组织学习简报范文（通用8篇）

篇1：组织学习简报范文

不断学习提高素质

创干净和谐市场摊区

自全局学习型党组织创建活动开展以来，香坊区市场管理所按照按照•中共香坊区城管局委员会印发†关于建设学习型党组织实施方案‡的通知‣(哈香城管党委发„2010‟11号)要求,制定了香坊市场所建设学习型党组织实施方案，.以“抓学习，提素质，转作风，促发展”为载体，积极开展工作，丰富学习形式，开展调查研究，强化学习监督，扎实推进了学习型党支部和学习型党员创建工作。

一是丰富学习形式，注重学习效果。香坊区市场管理所第一时间成立了党员学习小组，该小组共有9人，其中组长为刘凤云书记，副组长由郝茹担任，每周三上午设为党员学习日，每月学习不少于4次。由组长和副组长亲自组织党员干部开展党性学习教育；并制定了党支部“1+2+2”学习任务，即，每月制定一份党性学习的计划和主要学习主题内容，开展读书月活动，因市场所办公环境有限，每月每位市场所监察员以资源共享的形式，把自己认为好的书在学习日上带到单位，与其他学习小组成员共享，大家都充满了学习热情，确保了每月选读2本自学书目。同时，市场所办公室也积极配合市场所党领导小组的学习氛围，每月在网上下载2段党性学习视频，供学习小组学习观看。在开展建设学习型党组

织工作以来，市场所党员学习小组要求每名党员针对自身的知识需求，科学安排学习计划，自觉抓好个人学习，并记好读书笔记、写好学习心得，做到学有所获。

市场管理所在8月2日开展了研讨性学习会议。将学习型党组织创建活动与学习实践科学发展观活动、作风建设活动相结合。通过专题研讨和座谈会交流市场所每位党员的内心想法，每位监察员都对市场所提出对党性学习的合理化建议，通过此次研讨会，进一步的解放了思想，促进党员干部自觉、自醒，认清差距、完善自我、提升境界，树立正确的政绩观，以良好的精神状态投身市场摊区管理工作的实践中去。

二是开展调查研究，突出学以致用。遵循“学习促进调研，调研促进学习”的学习工作思路，坚持理论联系实际，香坊市场所报着不断学习，不断进步的学习态度，经常到其他区市场摊区进行走访调研，学习其他区市场摊区好的管理模式和方法，同时组织香坊区市场摊区开办单位的负责人到本区较好的市场摊区进行学习，不断提高管理人员素质，改进市场摊区容貌。

同时，要求市场所党员和监察员要善于带着问题学习，运用科学发展理论解决教育工作中的实际问题，努力做到学以致用、用以促学、学用相长。

三是强化学习监督，落实活动要求。香坊市场管理所建立健全了学习计划、学习记录、学习笔记、学习考勤、学习

档案、学习通报等各项制度，努力使党员、干部的学习形成长效机制。严格执行督促检查制度，对党员干部的个人自学情况进行抽查，重点检查验收读书笔记和心得体会。定期组织党员干部汇报学习情况，测评学习效果，确保学习质量。

香坊区市场管理所将不断加大学习力度，不断武装自己，创建干净和谐占道市场摊区。

2010

香坊市场管理所 年8月3日

篇2：组织学习简报范文

一、充分认识了《条例》的重要意义

中共中央颁布实施《中国共产党纪律处分条例》，是从严治党的重大举措，是党内政治生活的大事。《中国共产党纪律处分条例》是在《中国共产党纪律处分条例(试行)》的基础上修订实施的，科学总结了我们党长期以来特别是《试行条例》试行7年来的实践经验，认真贯彻了党的中央领导集体关于党的纪律建设的科学论断。《条例》的颁布实施，对于维护党的章程，纯洁党的组织，贯彻党要管党、从严治党的方针，教育党员遵纪守法，必将起到重要作用。以保证我们党始终做到立党为公、执政为民和切实实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，

二、要严格遵守党的廉洁自律准则，提高拒腐防变的能力

作为一名党员，要时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，要时刻坚守自己的岗位，用党员标准严格要求自己，严格遵守党的廉洁自律准则，向优秀党员看齐。古人云“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，作为党员干部就要警钟长鸣，做到“坚持崇廉拒腐，清白做人，干净做事。 坚持尚俭戒奢，艰苦朴素，勤俭节约。坚持吃苦在前，享受在后，甘于奉献。”牢记党的宗旨，严格遵守党的廉洁自律准则。永葆共产党员的先进性，不断提高自身拒腐防变的能力。

三、要自觉接受监督，做一名优秀的共产党员

篇3：组织学习简报范文

一个变革的时代, 需要企业向学习型组织变革, 因为学习和传承是企业基业常青的核心动力。管理大师杜拉克指出:当前社会不是一场技术革命, 也不是一场软件、速度革命, 而是一场观念和思维方式上的革命。

全球经济一体化的到来使得整个社会发生了很大的变化:时代发展加快, 环境变化多端, 个人与全球信息流动加速, 知识更新、折旧很快, 拥有某种知识的优势会迅速失去。

我国加入世贸组织后, 企业同样面临着巨大的挑战。有数据表明, 从70年代到80年代, 世界前500强企业有1/3无影无踪;美国高新科技公司有5年以上的寿命的只有10%, 中国国有企业每年按平均30%的企业走向亏损。西方国家市场经济的历史已经超过100年, 起步早, 积累了大量的资源和经验应对市场;而中国的市场经济的历史不足30年, 远远落后于发达国家。我国的企业如果不能跟随全球市场变化的步伐, 这样的企业最终要被淘汰的。新的变革已成定局, 那么企业如何在竞争和挑战中与他人抗衡, 形成自己的持续优势, 来求得生存与发展呢?

西方的理论学家和成功企业已经破解了这个疑问。关键是:企业要在变革的社会中生存, 必须转变观念, 创建学习型组织, 促进企业持续发展。这种通过学习来塑造组织的变革能力建立起来的学习型组织, 它的本质是:不断地自我更新、自我创造、自适应组织、与外界变化同步的组织。这也是美国管理大师彼得·圣吉先生在《第五项修炼》中提出的精髓。

学习是一个增加知识的过程, 同时又是一个创造价值的过程。学习促进变革, 学习可以让企业对变化做出最及时、最全面的反应。

事实上, 许多知名企业已经意识到学习的重要性, 以及为了促进组织的学习而建设学习型组织的伟大工程。世界排名前100家企业中40%进行学习型组织的实践;美国排名前25家企业, 其中80%在建设学习型组织;微软、IBM、GE、壳牌等公司, 及著名企业家都对学习型组织的理论和实践做出重要贡献。中国有许多企业从90年代开始摸索创建学习型组织。

学习型组织是指其雇员不断尝试学习新东西并运用于实践以提高产品和服务质量的组织, 最终达到帮助组织完成其战略目标, 学习型组织的核心是要搭建适合组织的组织学习管理系统, 并按照实施、控制过程, 保证输出, 形成可持续发展的良性循环。

2 组织内部的个体学习、组织学习与学习型组织形态与组织学习管理系统

如果把公司视为一系列知识、资源的结合体, 不断地获取知识、资源, 更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能, 也是组织生存、发展的必要前提, 那么, 学习就是组织天生的而且是最重要的职能。组织的竞争优势并不来源于产业结构和网络中组织间的关系, 而是对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。

因此, 组织持久的竞争优势源于比竞争对手能更持久地创造出核心竞争能力, 需要组织至少占有一种核心能力以适应迅速变化的市场和环境条件。所以, 组织必须不断地强化核心能力, 然而核心能力不能给予, 只能从组织内部构建。有两种途径来开发核心能力:一是开发和学习新的能力;二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此, 组织的竞争优势归根结底来源于组织学习。

组织内个体学习与组织学习是紧密关联的。个体学习是组织学习的重要前提和基础;另一方面, 组织学习不是个体学习的简单累加, 而主要是具有共同思维模式的个体行为的结果, 组织可以主动地影响组织内成员的学习, 拓展成员的知识、技能、素质和态度。

如何确认一个组织在有效地学习, 应当具备以下三个条件: (1) 能不断地获取知识、在组织内传递知识并不断地创造出新的知识; (2) 能不断增强组织自身能力; (3) 能带来组织行为或绩效的改善。所以, 组织学习是一个持续的过程, 是组织通过各种途径和方式, 不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识, 以增强组织自身实力, 带来行为或绩效的改善的过程。

组织内的个体学习及组织学习构成了创建学习型组织的主要内容。成熟的学习型组织的至关重要的一点是学习与工作的相互结合, 即工作学习化、学习工作化。二者的结合使组织的绩效因学习而获得改善, 组织成员个体因学习获得成长。

建立组织学习管理系统是有效开展组织学习的基础。组织学习是一个持续的修炼过程, 是一项系统工程。组织学习管理系统涵盖了组织管理中所有重要的因素, 如人、组织、决策、沟通、技术等。学习管理者对组织学习的管理主要是在组织学习管理系统平台基础上, 通过对这些资源及其它可用资源进行有效的规划、调配、使用来实现的。通过周密筹划的组织学习管理过程, 组织不仅可以提高内部资源、知识的利用率, 不断创造出新知识, 而且可以从各方面学习, 不断提高自身的能力, 弥补缺陷与不足。

3 当前企业组织学习现状分析

纵观企业培训和学习的发展, 企业的组织学习过程经历了以下几个形态的发展:

第一种形态, 培训一直处于“附属”地位, 没有受到足够的重视;

第二种形态, 企业已意识到培训的重要性, 并开始着手实施, 却陷于这样的困扰;

第三种形态, 培训得到领导与员工足够的重视且已开展较长时间, 但常遇到这样的问题;

第四种形态, 建立了基于企业战略、岗位胜任力的企业培训体系, 针对成人学习策划了有效的混合式学习方式, 培训效果成效显著, 不断在向企业商学院或者企业大学迈进。

以上发展形态可以看到第一种、第二种、第三种形态的企业状况, 尽管企业在员工学习方面的花费约为员工总工资总额的1.5%~8%, 对于一个中等规模企业来说, 这意味着每年将有数十万甚至几百万人民币的支出, 同时面临以下挑战:

(1) 学习的针对性不强。由于事先没有进行有目的性的学习设计, 不了解学习对象的真实需求, 即便是提供了某些学习机会, 员工还是抱怨没有获得工作所需技能的提高, 学习没有针对性, 因此学习效果不明显。

(2) 学习目的不明确, 与工作和组织的绩效联系不紧密。与传统的学校教育、培训最大的不同, 企业学习目的应是提高人员能力, 满足企业绩效目标。而目前许多企业设计的学习活动没有很好地与学习人员的能力提高、组织的绩效目标挂钩, 甚至于目的不明确, 最后导致学习的投入产出率为零或为负。

(3) 学习缺乏系统性。企业学习应是相对长期、连续、递进的系统工程。很多国内企业在做学习时, 没有根据各岗位的需求、发展制定员工个人相应的系统性的学习一揽子计划, 更没有去有机结合整个企业的目标、特性、需求, 设计一些前瞻性的整个企业发展组织学习计划, 来提高企业的整体学习能力, 全面提升企业市场竞争力。

(4) 学习的内容更新速度慢, 严重依赖外界力量, 没有自主学习、自主提高的能力。目前国内绝大多数的企业主持企业学习的机构是内部的人力资源部。由于没有自己的管理者和学习中心, 人力资源部只能一次次地通过外部资源来进行, 缺乏自己内部造血的功能, 只能依赖别人的给予;而且学习的内容或许不能适应自身企业的特点。多数停留在培训的阶段, 机械地接受, 简单地模仿, 当然难以拔高一个层次了。

(5) 学习缺乏主动性。由于成年人主要是在实践中学习, 如果没有设立计划, 没有确定目的, 没有与工作、岗位需求、发展挂钩, 没有预见到学习的效果和好处, 当然会缺乏热情、缺乏主动性了。如果只是为了简单地应付企业组织的学习活动, 没有发挥学习者的主观能动性, 学习效果当然不佳。这样反复恶性循环, 导致需要学习的主体的学习热情低下。

这些现象归结起来, 只有一个原因:那就是企业、组织内部没有一套科学、合理的组织学习管理系统来计划、组织、领导、控制整个组织内部系统的学习。

通过以上分析可以看到企业学习的发展趋势:企业的组织学习需要和企业的绩效结合、需要和企业的战略结合、需要促进能力的提升才是有未来的出路。

物竞天择, 适者生存。随着全球经济一体化的来临, 诸多的压力让企业都在寻找新的出路, 大家都意识到只有拥有比对手更快、更有效的持续学习能力才是企业唯一的优势。在这个知识经济时代, 人力资本已成为企业重要的经营资本;要拥有企业的持续学习能力, 建设一套适用于环境、适用于自身的学习管理系统来管理学习是势在必行的。

4 组织学习管理系统介绍

组织学习管理系统和组织的培训内容体系、应用体系有机地形成“三大体系、一个平台”。

首先是组织学习管理体系:这个系统以ISO10015国际培训、质量标准为依据的全方位培训学习管理、P-D-C-A的管理流程、管理制度为体系核心。

其次是组织学习内容体系:以组织的组织结构、岗位为基础, 以组织的战略需要、岗位需要为基础设计全方位学习课程体系, 并结合组织的人员现状, 设计年度学习计划。同时利用互联网尤其是移动互联网形成企业内部为核心并, 且不断影响企业外部和企业人力资源部门优化人才培养和招聘的新方案。将企业的知识管理系统、岗位能力系统、素质文化系统以新媒体的方式结合移动互联的工具向企业内部和外部输出, 形成岗位的新媒体学院和招聘新方案。

最后是组织学习应用体系:根据成人学习理论和组织学习理论, 设计学习应用流程和辅助工具, 推动学习转化为技能, 转化为绩效。

E-learning平台:运用电子E化技术, 将管理体系、管理流程、内容课件、应用流程全部软件化、多媒体化, 推动企业的培训学习和培训管理实现24小时无缝对接, 降低成本, 解决工学矛盾。

组织学习管理系统是一种全新的由外部控制向内外部控制相结合, 由被动管理向主动管理, 由零散、个别环节的标准控制向过程标准化、系统标准化的质量管理方法和管理工具的转化, 是企业实现学习管理科学化、标准化、系统化, 最终达成学习投资收益最大化。

提升学习绩效, 实现人力投资收益率的增长, 需要用组织学习管理系统来系统规划、综合管理, 从人力资源规划的角度来吸引人才、培育人才、满足人才各个时期的需求, 从而留住人才。

移动互联网十万亿的整体市场规模成为了中国在新一轮高科技产业带动区域经济发展的良好契机, 巨大的人口数字红利和10亿部智能手机的保有量使中国在移动互联产业发展中与世界站在同一起跑线上, 同时产生了一个前所未有的经济、技术、人才、产业发展的重大机遇。人力是核心生产力, 人才是企业在新的时代机遇下不断发展的命脉, 学习型组织建设是将企业的人力资源和知识资源和能力体系有效传承和高效发展的核心能力, 人才的自我成长和企业成长是一个企业管理的永恒话题。

摘要：当今企业的最大挑战是快速变革的环境, 而企业的组织学习力是企业应对变革的关键能力。如何推动企业的组织学习, 本文从企业组织学习现状以及发展阶段进行了分析, 指出企业的个体学习、组织学习、学习型组织是并存的, 需要构建组织学习管理系统, 来管理、推动组织学习效果。同时, 提出了如何建设组织学习管理系统的思路和步骤。

关键词：企业管理系统,组织学习

参考文献

[1]ISO10015国际培训质量管理体系.

[2]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海三联出版社, 2003.

篇4：菠萝组织培养与快速繁殖(简报)

关键词：菠萝；组织培养；快繁

中图分类号：S59.043 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-04-0110-1

菠萝（Ananas comosus(L.)Merr.）属凤梨科凤梨属多年生常绿草本果品植物。常规的繁殖方法多用植株分生的芽进行无性繁殖，繁殖系数低，受时间、气候等因素限制，繁殖材料用量大，往往不能满足生产需要，尤其是在稀有良种的推广中。应用组织培养方法，无时间、土地、气候等条件的限制。本文从选用不同部位的芽体出发，进行了菠萝组织培养与快速繁殖技术的研究。

1 材料与方法

1.1 外殖体及其消毒处理

取菠萝坐果期间生长的冠芽、裔芽、吸芽，采用相同的处理方法：先用自来水冲洗，然后用75%酒精浸60-90s，再用0.2% HgCl2消毒20-22min，最后用无菌水涮洗5次，在超净工作台上将芽体切成长约0.5cm，带2-3个苞叶。

1.2 培养条件

基本培养基为MS培养基。（1）诱导愈伤组织培养基：MS + BAP 1.5 + NAA 0.2；（2）诱导分化培养基：MS + BAP 2.5 + NAA 0.1；（3）继代培养基1/2MS + BAP 0.2+ NAA 0.1；（4）生根培养基1/2MS + NAA0.45；（5）二次生根培养基1/2MS + NAA0.5+IBA2.8。上述培养基均加入0.6%琼脂，2%蔗糖，pH均调至5.9，在121.3℃高温高压湿热下灭菌20min。培养温度（28±2）℃，光照2000lx，12h.d-1。

1.3 无菌实生苗的培养

将消毒处理后的冠芽、裔芽、吸芽同时接种到（1）号诱导愈伤组织培养基上。50d后，转接到（2）号诱导分化培养基上。30d后，自然分取培养基（2）中分化的不定芽，保留2-3个单芽为转接材料，转接到（3）号继代培养基上，约45-60d继代一次。不定根的诱导，不定芽高5-8cm，转接到（4）号生根培养基上，进行生根诱导。二次生根采用（5）号培养基进行生根培养。

2 结果与分析

2.1 愈伤组织的诱导

冠芽接种7d左右开始膨大生长，15d左右开始出现有颗粒状绿色愈伤，40d左右愈伤生长最旺盛，诱导率达100%；裔芽接种12d后开始膨大生长，但颗粒状绿色愈伤的形成较冠芽少，诱导率为66.7%；吸芽几乎不形成颗粒状绿色愈伤。来自菠萝不同部位的芽体对愈伤组织的诱导有很大的差异。很明显冠芽是诱导愈伤组织的最佳培养材料，裔芽次之。吸芽不考虑作为诱导愈伤组织接种材料。

2.2 丛生芽的分化及继代

愈伤组织转接到（2）上，15 d后冠芽生长点开始萌发，其周围愈伤开始形成10-15个芽原基，30d后生长点已形成无根壮苗，芽原基也形成大量的不定芽，不定芽的周围又形成新的愈伤；裔芽的生长点也同时萌发，愈伤形成的不定芽周围也形成新的愈伤；吸芽生长点也萌发，但由愈伤形成的不定芽偶见1-2个。约45-60d继代一次，可以5-10倍的速度增殖。继代2次后就不再有愈伤出现了。

2.3 不定根的诱导

不定芽高5-8cm时，转接到培养基（4）上，45d后生根率13.4%。菠萝不定根的诱导较难，常需进行二次生根诱导，将无根苗转接到培养基（5）上进行生根培养，此时生根率可达76.8%。有的还是不能生根，但已有根原基，假植也能成活。

3 讨论

菠萝冠芽、裔芽、吸芽作为组织培养外殖体，冠芽较为理想，裔芽差一些，不提倡用吸芽。尽管繁殖系数较高，由于繁殖周期较长，尤其是生根困难，假植成活率低，于是生产成本较高，不利于工厂化生产。但对于稀有珍贵新品种提供了短期扩大推广的一条途径。另若能做到试管外生根，生产成本将大大降低，同时提高移栽成活率。

参考文献

[1] 张丽珍,杨冬业,等.菠萝组织培养研究进展[J].桂林师范高等专科学校学报,2010,24(3):194-197.

[2] 龚明霞,何铁光,等.观赏凤梨组培快繁技术研究进展[J].广西农业科学,2010,41(5):412-415.

[3] 孙伟生,窦美安,等.珍珠菠萝组织培养与快速繁殖(简报).亚热带植物科学,2009,38(2):70-71.

[4] 平秀敏,田敏,等.红星凤梨组织培养与快速繁殖[J].安徽农学通报,2008,14(23):103-105.

篇5：简报学习型党组织

**法院党组在“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题实践活动和创先争优活动中高度重视学习型党组织建设，在深入调研的基础上，制定了《**法院关于推进学习型党组织建设的实施方案》，以四个坚持为抓手，不断激发学习动力，增强学习效果，提升素质能力，扎实推进学习型党组织建设。

一、坚持领导先学，强化信念

该院党组年初明确提出了建设学习型党组织的12个字理念：“终身学习、自主学习、全员学习”，为此，院党组通过各种方式强化政治理论学习，着力提高领导干部的理论素养和科学决策水平。一是院党组先学。院党组成员坚持每月一次理论学习不动摇，及时组织学xxx省委、市委和上级法院的重大决策部署和重要文件，并结合法院实际，深入学习研讨涉及人民法院工作指导思想、工作主题、治院方针、司法核心价值观等重大理论和实践问题。二是庭室领导带头学。各庭室领导坚持每周星期五下午集体学习的时机，结合自身实际情况，科学选择学习内容，突出对党的基本理论、业务知识、实用技能和法律法规的学习，并严格按照全年政治、业务学习各不少于100个课时的要求，切实抓好经常性的学习。三是党校教授辅学。先后邀请省、市党校教授举办社会主义法治理念、“三个至上”、科学发展观和司法核心价值观专题讲座，为干警做深入浅出的讲解，提升干警的理论素养，坚定理想信念。

二、坚持以新促学，确保落实

该院十分注重拓展学习的平台和有效监督来推动学习的落实。一是学习交流促学。该院先后组织开展了一系列特色鲜明的主题实践活动。迄今为止，先后组织参观了台儿庄战役纪念馆、国家历史博物馆，深入社区、农村、学校、军营、工厂进行普法宣传等活动50次。这样的学习建立在干警的关注点、兴奋点上，使各项活动具有更强的知识性、趣味性和鲜明的时代特点。二是开展“五个一”促学。要求每位党员干警每天至少挤出半小时以上的时间读书，每周至少集中学习一次；每个部门每个月至少提出一个问题进行集中交流，每季度举办一次学习论坛，每年组织一次考试考核。三是检查通报促学。院领导每月召开一次分管部门干警学习督导会，督促干警保质保量完成学习任务；院党纪检组、监察室和政治处坚持逐月了解、半年通报学习情况，努力使学习成为干警的自觉行动。

三、坚持以考促学，检验效果

该院坚持把党员干警的学习情况列入半年与年终干部绩效考核的内容，动态地考核党员干警的学习实效。一是与述职述廉结合评学。结合半年、年终考核，对党员干警理论学习情况进行测评，通过自评、互评和组织考评，重点了解党员干部学以致用情况和党风廉政建设责任制落实情况。二是组织理论学习测试。通过每年集中举行党员干警理论知识测试，检验学习效果。三是综合评定学习等级。结合平时学习表现和半年、年终学习情况考评、理论知识测试等，按“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个档次确定学习等级，并将考学结果记入党员干警学习档案和绩效档案。

四、坚持以奖促学，激发活力

该院注重“考学”结果的运用，把“考学”情况作为党员干警晋职晋级、评先评优的重要内容，有力促进了干警的成长成才。近两年来，先后有多位学习认真、理论功底扎实、知识面宽的年轻干警在公开选拔中脱颖而出，分别被任命为中层正副职职务。2010年以来全院干警撰写的文章被国家、省、市级有关刊物刊用达178篇。其中仅被《中国法院报》、中国法院网、《山东法制报》采用的文章就有56篇。通过扎实推进学习型党组织建设，有力地激发了干警的爱岗敬业、干事创业、公正司法的热情和激情。

篇6：创建学习型党组织简报

一是加强制度建设，确保学习型党组织建设更加管用有效。建立健全党组织集体学习制度，对学习目标和任务进行量化、细化，要求领导班子必须保证每个月集体学习不少于1次，每年不少于12次；建立健全干部学习制度，规定每个支部每月学习不得少于3次；建立健全调查研究制度，街道领导干部每年必须撰写1至2篇调研报告。

二是拓展学习渠道，进一步提升学习效果。探索创新学习方式和手段，激发学习热情，提高学习效果。一是“请进来学”与“走出去学”相结合，邀请上级领导或党校优秀讲师前来授课，积极开展外出参观、调查研究、访问等活动，学习借鉴其他单位成功经验和做法；二是“集中学”与“分散学”相结合，充分发挥党工委中心组理论学习的龙头带动作用，积极发挥街道党校在党员干部集中学习培训中的重要作用，引导党员干部加强改进个人自学、养成良好学习习惯；三是“书本上学”与“实践中学”相结合，使学习成为提升工作水平、破解发展难题的原动力，形成学以致用、用以促学、学用相长的良性循环。

三是把握学习重点，稳步提升学习质量。加强对中国特色社会主义理论体系的学习。组织党员干部深入学习马克思

篇7：推进学习型党组织建设简报

7月以来，镇围绕“党建引领提升年”活动主题，认真贯彻落实市委“十大党建工程”和“三十字方针”，按照上级党委部署要求，通过“五强化”、“两结合”，力促学习型党组织建设全面扎实有效推进。

“五强化”：

一是强化组织领导，形成工作合力。及时成立村委“学习创新工程”和学习型党组织建设领导小组及其办公室，办公室下设综合组、宣传组和指导组，并细化各组的职责分工。同时，建立党总支和党支部建设学习型党组织工作机制，形成镇委统一领导，宣传、组织、督查等部门齐心合力抓落实，各级党员领导干部带头抓的良好格局。

二是强化制度建设，激发学习动力。结合党员干部思想、学习和工作实际，制定了《村委学习型党组织评选标准》和《学习型党员干部评选标准》目前，村委党组织正在组织党员干部全面学习贯彻这“四项制度”和“两项标准”，充分发挥制度管学、促学的作用，增强了党员干部的学习责任感和自觉性。

三是强化宣讲培训，掀起学习高潮。完邀请市委讲师团领导给全区党员干部进行“推进学习型党组织建设”理论学习辅导。

篇8：组织学习简报范文

一、微观层面的组织学习理论回顾

Arrow (1962) 认为技术创新是提高生产力的要素, 在采纳新技术所带来的附加经验为组织的学习力。其学习力是在干中学的过程中不断为解决问题所累积的经验。组织的学习能力的相关研究经由不同角度的探讨在学者间产生了不同的见解与定义 (于海波等, 2006) 。组织学习是指组织为了实现自我愿景和适应环境的变化, 在个体、团体和组织层之间不断产生和获取新知识的行为, 并对其进行解释、整合和制度化的循环上升和互动过程。在理论与实证研究中, Daft (1984) 与Carlsson (1976) 等学者在其学习模型中皆没有把个体学习或团队学习视为组织学习的一个重要组成部分, 而忽视组织内部的微观学习过程。Levitt (1988) 认为当个人与群体的学习成果以组织的层次呈现出来即为组织学习, 同时Simon (1991) 认为组织学习可定义为组织背景下的个人学习。

Argyris (1978) 深入探讨了个体学习与组织学习的关系, 指出组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果, 而个体学习基于一个分享的模式之下, 通过影响组织分享的心智模式来影响组织水平的学习。Hedberg (1981) 认为组织学习通过个体学习所产生, 当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时, 组织发展它们的观点思想, 不仅只是被动的受个体学习过程。因此, 个体学习与组织学习之间存在相互影响, 相互制约的互动作用。

Nonaka (1991) 等学者认为知识分为隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (explicit knowledge) 两种。隐性知识是存在于组织个体的知识, 依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力;而显性知识是在个人之间能系统的表达、明确和规范的知识。Gupta (2006) 把组织学习进一步定义为利用式学习 (exploitation learning) 与开发式学习 (exploration learning) 两种知识流动过程。利用式学习是指知识或信息经由组织层向个体层流动时, 知识和信息的利用过程。它是将组织的知识转化为个体和团体知识, 从而逐渐变为个体或团体认识和行为的过程。另一方面, 开发式学习是指知识和信息由个体向团体和组织层流动, 知识与信息的开发过程。它是将个体拥有的新知识或新行为整合, 转化为组织学习。于海波 (2007) 从研究中指出开发式学习是我国许多企业所欠缺的, 因此从微观角度来研究组织的学习能力与知识流动性是值得被探讨的一大方向。

二、学习曲线理论与模型

Wright[1]是首位将学习曲线进行量化研究的学者。在其飞机尾端组装研究中发现, 学习绩效与累积经验次数存在着非线性关系。在式子 (1) 中F (x) 为学习绩效, 如组装工时或制造成本;x则为学习变量:例如累积组装次数;a是起初工时或成本;而β1为学习系数。Wright 提出式子 (1) 的log-linear模型可以有效的解释学习能力有边际递减的趋势。

F (x) =axβ1 (1)

在研究中学习绩效有可能受到多个学习变量所影响, Conway[2]提出了首个多变量学习曲线模型。在式子 (2) 中, x2与β2分别是第二个影响学习绩效的变数和与其对应的学习系数F。

F (x) =ax1β1x2β2 (2)

Goldberger[3]透过式子 (3) 中的Cobb-Douglas multiplicative power模型可以将Conway的双变量模型延伸到多元形态, 同时也考虑到了可能对学习绩效进行影响的扰动项 (disturbance term) ε。

F (x) =ax1β1x2β2……xnβnε (3)

然而有时候利用多变量求得的学习曲线模式, 其适合度并没有比单一学习变量来的有效。造成这样的原因为学习变量之间相关性太高, 进行以上两种模型估计时必须假定解释变量之间独立不相关。但在实际资料收集上却很难收集到相互独立的变量。Waller[4]依据Cobb-Douglas multiplicative power模型提出了有力的方法, 解决了解释变量之间高度相关性的问题。式子 (4) 中的模型是结合logarithm transformation和多元回归分析的方法所求得。

F (x) =ax1β1+a2x2β2……+anxnβn+ε (4)

由于学习绩效不仅仅是被学习变量所影响, 也有可能同时被工作者自身的因素, 例如:年龄和受教育程度所影响, 因此式子 (5) 加入其它非学习变量但是会同时影响学习绩效的条件变量z。

F (x) =a1x1β1+a2x2β2…+anxnβn+γ1z1+γ2z2+…+γkzk+ε (5)

条件变量z并非像学习变量x采取累积性的变化, 所以学习绩效F (x) 和条件变量z视为是一种线性关系。然而因为学习变量x具有随着时间的推移而产生累积性变化的特征, 式子 (5) 中的扰动项ε有可能存在ρ程度的自相关 (autocorrelation) 问题。这表示当εt对前一期εt-1进行一阶自回归时, 扰动项的协方差为:

undefined

从式子 (6) 中可得知扰动项的协方差可以透过可行广义最小二乘法 (FGLS) 对矩阵V进行转换使得变换后, 扰动项满足球形扰动项的假设。这可以透过Cochrane-Orcutt估计法进行一阶差分的估算。为了计算方便, Woods[5]建议将式子 (5) 进行线性化可得以下式子:

yt=a1β1ln (xt1) +a2β2ln (xt2) +…+anβnln (xtn) +γ1zt1+γ2zt2+…+γkztk+εt (7)

再将方程式 (7) 滞后一期之后对方程式的两侧同时乘ρ可得:

ρyt-1=ρa1β1ln (xt-1, 1) +ρa2β2ln (xt-1, 2) +…+ρanβnln (xt-1, n) +ργ1zt-1, 1+ργ2zt-1, 2+…+ργkzt-1, k+ρεt-1 (8)

将式子 (7) 减去式子 (8) 可得:

yt-ρyt-1=a1β1[ (ln (xt1) -ρln (xt-1, 1) ]+a2β2[ (ln (xt2) -ρln (xt-1, 2) ]+…+anβn[ (ln (xtn) -ρln (xt-1, n) ]+γ1 (zt1-ρzt-1, 1) +γ2 (zt2-ρzt-1, 2) +…+γk (ztk-ρzt-1, k) +εt-ρεt-1 (9)

新扰动项εt-ρεt-1=ut视为白噪声 (white noise) , 同时这也使球形扰动项的假设得到了满足。当进行FGLS估计使相邻两轮的ρ与β之差达到最小时, 则说明ρ已经达到一收敛值而完成Cochrane-Orcutt估计。

三、资料数据

(一) 研究对象

研究数据采取中国台湾地区“全民健康保险数据库”。为了控制医疗技术程度与保险政策的变化对学习力估算的影响, 数据资料收集从1998年1月至2004年12月期间, 在台湾地区16所医学中心医院实行的29 145件内视镜胆囊切除手术。数据库中收集了29 145位接受手术病人的个人信息资料, 同时也记录了各个医学中心医院所属的184位外科医师每次进行手术所产生的手术成本。表1将各个医学中心医院划分为公立医院与私立医院两种类别, 同时也将医院所属的地理位置区分为北部和南部2个区域。表1也记录了各医院的手术总量和医生总人数, 并且将医生按照年资历区分为年资历浅和年资历深两种不同等级, 其中年资历浅的医生是指从考取该手术资格后到进行某次手术之间的时间距在6或6年以下, 反之则归属为年资历深的医师。年资历浅的医师和年资历深的医师人数与其所属医院也一并记录在表1中。

(二) 变数选取

数据中所记载的手术成本均为名义价格, 这也表示每年的通货膨胀率会使得此价格有逐年上升的趋势。为了消除通货膨胀对价格的影响, 使用台湾地区主计处所公布的“医疗产业消费者物价指数”以2001年为基准年来对每年的手术成本进行价格调整。并且针对价格调整后的手术成本具有解释能力的变量区分为经验要素和临床要素两种类型变量。

经验要素包含医生个人的手术累积量和执业年数两种学习变量, 两者是以累积手术量和执业年数作为单位累积的概念对手术成本进行非线性评估。随着手术累积量和执业年数的逐渐增加, 而对该种手术成本有着逐步下降的趋势时, 表示医生存在着学习效应。这说明当某一医生被估算的学习系数值的负数值越小 (该系数的绝对值越大) 时, 意味着该医师拥有较高的学习率。Burns[6]从研究中发现, 有着较高的手术量和执业年数的医师会造成比较低的手术成本, 因此经验要素和手术成本应存在着负相关。

临床要素包含病人的住院天数、年龄、年龄的平方、性别、并发症和次要手术等6个条件变量。池畔[7]和Merenstein[8]认为病人的住院天数构成了大部分的医疗费用, 此种变量也能被用于衡量医院的手术量与医疗单位的医疗品质, 例如手术前住院检查的质量和病人的复原情况等, 所以手术成本应随着住院天数增加而有所提高。李国新[9]和Escarce[10]从研究中发现, 病人的年龄会影响到手术的成功率, 而成功率的不同则会带来手术成本的差异。近似于人类死亡率的U字型的分布, 年龄的平方项用于呈现手术成本应随着病人年龄的增加逐渐下降到一个拐点后再逐步上升的现象。Kreder[11]从手术观察中普遍发现男人在体格上的生理优势使得男人在心脏移植等重大手术中比女人拥有较高的存活率, 而存活率会直接反应在手术成本上。因此本研究将性别设置成男性为『1』, 而女性为『0』的虚拟变量 (dummy variable) 。当病人在经由医生会诊后发现的其他可能影响手术成果的并发症, 如糖尿病和高血压等症状时, 这些并发症会导致较高的手术成本。从郑民华[12]的研究中发现, 当病人在接受内视镜胆囊切除手术之前, 如果此病人有胆囊结石等并发症时, 医师会采取次要手术来治疗并发症可能对主要手术所造成的影响。所以次要手术的执行会带来较高的手术成本。并发症与次要手术皆为虚拟变量, 存在为『1』, 不存在为『0』。所有的经验要素以及临床要素中所包含的各个变量的统计值皆记录在表2中。

四、实证结果

(一) 回归结果

模型的估算是使用第 (7) 式的学习曲线模型, 经验要素中的手术累积量和执业年数等两种学习变量结合临床要素中病人的住院天数、年龄与平方项、性别、并发症和次要手术等6个条件变量, 同时对内视镜胆囊切除手术成本进行系数值估算。由于考虑到自相关的存在, 自相关消除的方法是利用FGLS进行Cochrane-Orcutt估算。表3是经由以上方法对所有184位医生进行回归分析后, 依据手术量多寡的顺序选取4位来自不同医院的医师对经验要素与临床要素所包含的各变量之系数值进行分析。同时表4记录从184条回归式中各变量的估算系数正负值的个数和显著性的数量。

表3显示A、B、C和D4位医生的经验要素中所有估计系数皆为负值, 这也表示此4位医生随着手术累积量和执业年数的累积对手术成本下降有着学习效应。表3中反映出以手术量为单位的学习率比以执业年数为单位的学习率小, 这直觉性的反映出当学习效应存在时, 衡量的时间单位越大, 则会产生更大幅度的手术成本下降。从表4可以观察到超过77%的医生的手术累积量和执业年数的学习率都为负值, 并且显著个数也相当的多, 这表示大部分的医生在内视镜胆囊切除手术上存在着显著的学习效应。在表3中住院天数的估计值都显著为正值, 这表示当病人住院的天数越多会导致更高的手术成本, 同时在表4也能观察到一致性的结果。表3和表4显示病人年龄和年龄的平方值为一正一负, 这表示手术成本起初会随着病人年龄的增长而下降到一个拐点后, 会再随着病人的年龄增长而升高。此结果符合之前U字形的死亡率假设。

虽然在病人的性别上表3并没有一致性的结果, 但是表4显示多数的估计值为正数, 而且大多不显著, 这仅能说明男性病人所造成的手术成本会有高于女性病人的倾向。表3中并发症与次要手术两变量的系数值都显著为正, 这是由于存在并发症的病人使得医生对手术过程较为难以控制, 而可能造成较高的手术成本。此外并发症所产生的次要手术会增加实行内视镜胆囊切除手术医师的时间与成本。然而表3的结论与表4仅在次要手术上有一致性的结果, 但无法说明当病人存在并发症时是否会对手术成本造成显著性的影响。

本研究模型大致能够达到0.96以上的拟合优度 (R2) , 同时, 透过观察表3 的Durbin-Watson (D.W.) 值可发现, 经由Cochrane-Orcutt估计模型调整过的D.W.值, 能够明显的接近于2, 这表示本模型可以有效消除模型中存在自相关的问题, 并能保障系数估计值的有效性。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

(二) 组织学习绩效分析

从模型所估算的学习系数值不仅可用于衡量组织内部不同团体的学习效应, 同时也能进行不同组织个体之间学习能力的比较。因为从表1可观察到, 部分医院的医生人数为个位数而无法判断其学习分布形态, 所以学习能力的比较是利用非参数方法的Kolmogorov-Simirnov[13]双样本检验方法①, 来比较两个团体或组织之间医生们的学习率分布函数的大小。当A组织比较于B组织的学习分布值相对较小时, 则表示A组织的学习率优于B组织。表5分别显示6号医院与11号医院内部资历浅的医生与资历深的医生之间学习能力的比较, 从表中可发现6号和11号医院中资历深的医生的学习率明显的皆高过与该医院的资历浅的医生。针对资历浅的医生与资历深的医生这两个团体的学习率也能进行跨组织之间的比较, 表5显示, 6号医院的资历浅的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历浅医生, 同时6号医院资历深的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历深的医生。以医院总体学习率而言, 6号医院的组织学习率显著的优于11号医院, 而表6陈列出从16所医学中心中学习率最高的5家医院来进行顺序比较。

注:*P<0.1, **P<0.05。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

学习率比较方法也能依据医生年资历的深浅、区域的南北与公私立医院等组织的差异性提供学习率的比较。表5中年资历深的医生的总体学习率是明显高过与资历浅的医生, 这可能是由于资历深的医生比起资历浅的医生累积更多的手术量, 这些经验能够提供医生在手术上对病人不一的体质特征做出更正确的诊断。在不同的区域上, 南部的医院比起北部医院拥有较佳的学习率, 从表6中观察到学习率最高的前4家医院都来自南部地区。在公立和私立医院的比较上, 私立医院在内视镜胆囊切除手术成本的学习率高于公立医院, 这表示私立医院比公立医生有着更严格的成本控制。在本研究中有9位医生在2所不同的医院进行内视镜胆囊切除手术, 从表5中可发现这些接受知识溢出性 (knowledge spillover) 学习的医生的学习率会高过于仅任职于一所医院的医生们的学习率, 这可能是受到一些无法观测的因素, 例如医疗团队的素质与其他医疗人员的默契等。

总结以上结果可发现, 资历深的医生由于累积较多的手术量和临床经验, 能对病人的体质状况做出更好的诊断来降低手术成本, 因此对于手术成本的控制拥有更佳的学习率。在台湾地区的私立医院比公立医院更倾向以高薪礼聘资历深的医生, 一方面资历深的医生拥有较好的医疗能力能够给医院带来更好的业界声誉;另一方面, 资历深的医生积累较多的临床经验能给医院产生更低的医疗成本。这也使得台湾地区的私立医院比公立医院有着更好的成本控制的学习率。此外, 这也使得资历深的医生通常会有知识溢出性学习, 通过与不同医院的医疗小组的交流和默契, 使得具有知识溢出性学习的医生会获得更高手术成本学习率的成效。基于以上的结果, 鼓励医生们在不同医院进行交流来培养从组织外部的学习是有效增加个人与组织学习能力的一种方法。

五、结论