领导力理论学习心得

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领导力理论学习心得（通用8篇）

篇1：领导力理论学习心得

领导讲话学习心得-领导讲话学习心得 学习领导讲话心得

每次学习赵总讲话都会有新的心得体会和新的想法，激励我在工作上前进和奋斗。今年学习了赵总的年终讲话，体会和心得尤其如此。认为我们今年在工作中要紧跟赵总的步伐和听从赵总的正确指挥，努力奋进，开创我们大鲁南的新辉煌。

我认为我们要想大力发展我们公司，促进我们公司事业的发展，最终使我们鲁南走向辉煌，就需要我们跟在赵总正确的领导下，努力工作，积极发扬我们伟大的鲁南精神。使我们的公司新的成功迈向更高的成功，从一个辉煌走

向新的辉煌，最终让我们的企业，我们的队伍走向新的希望，变得更加强大和富强。所以我们在以后的工作中要努力地奋斗，要紧紧地团结起来，要负起责任抓好一下工作要点。

在安全上，我们要抓好安全工作。安全工作是我们所有工作的重点，也是我们做好生产工作的前提。所以我们要认识到安全工作在我们生产和生活中的重要性，要切实地抓好我们的安全工作，使我们的生产在安全的前提下顺利地、安全地运行。同时，我们还要明白安全工作还是我们节约的一个重要方面，是我们工作中最节约的部分。正是从这个方面说，我们要要求好我们的职工和我们自己，认识到工作的重要性和必要性。使我们的安全工作在我们日常工作中切实地落实起来。促进我们生产的良好运行，促进我们生产的最大节约。

抓好员工的思想工作，对我们来说是很要必要的，我们要重视这方面的工作。我认为要想保证我们生产工作的顺

利进行和安全工作的顺利开展，就必须保证好和做好员工的思想工作，使员工认识到自己工作的重要性。因为我们的员工是我们生产一线工作的实施者，是我们生产一线的劳动者，是我们问题的发现和回馈者。所以我们员工思想认识正确了、明确了，我们车间里无论是安全工作、生产工作，还是宣传工作等等都能很好地开展和运行。所以我们要切实地抓好员工的思想工作，使我们员工的思想引向一个健康的、良好的、端正的发展方向，并很好地促进我们公司工作的良好发展和强大的发展趋势。

在工作上，我们要负得起我们的工作责任，担当好我们的工作义务。这个方面对我们来说很重要，也很有必须引起我们的重视。领导讲话学习心得一方面，我们要在生产中要求我们自己加快生产工艺的改进和优化，使我们的生产工作可以大幅度地优良化，提高效率，节约生产成本。使我们可以用最少的成本，为公司创造更好的效益和利益。促

进公司更好、更快地发展。另一方面，我们要努力、勤奋地工作，要用自己对我们工作的热情和热爱，全身心地投入到我们的工作中。在努力的工作建设中积极地建设我们的鲁南，和我们团体。同时我们还要在工作中发现和寻找工作中存在的问题和隐患，并及时地给予纠正和改进，使我们的工作和我们的车间里面的工作可以更好、更快地发展。达到一个我们比较满意的状况。

加大、加强员工的培训和人才的培养工作。我认为这个看似不是很重要的问题，恰恰需要我们非常重视起来。就员工的培训工来说就很有必要性。无论是新老职工都需要我们不断地、反复地加强员工各方面的培训工作。一方面，我们的公司里的各种设备和要求在不断地更新与更替，这就很有必要要求我们的职工不断地学习和进步，要不断地接触新的知识。特别是在安全和认证等方面的要求，很有必要要求我们职工不断地学习和培训。另一方面，我们的职工

在长期的工作中，思想和思维不断地老化，对过去学习过的知识在不断地淡忘，这就很有必要要求我们抓好我们员工的培训工作。同时，我们还很必要抓好人才的培养工作。我们应该清楚地认识到，我们在工作中，人才对我们工作的重要性和必要性。没有一个合格的、我们需要的人才，我们的工作就无法很好地开展和进行。所以，我们在新的一年里要抓紧人才的培训和栽培，使我们的人才能够满足我们工作上的的需要，能够担当的起我们在工作上需要的地方。保证我们的工作顺利地开展和运行。

积极地、紧紧地团结在赵总和公司的周围，努力做好赵总和公司安排的工作。站在今天的我们清醒地发现和认识到我们公司发展的历史和历程中的瑰宝。那就是我们只有、只要紧紧地团结在赵总和公司周围，努力工作，积极发展我们的事业，发扬我们鲁南精神，我们的公司的事业就会朝着一个良好的局面蒸蒸日上地发展，我们的公司就会走

向强大，我们就会赢取一个新的辉煌。所以我们在当前和以后的工作中要继续保持这个作风和传统，继续紧紧地团结在我们赵总和公司周围，努力做好我们的工作，尽好我们的责任，更好地促进我们公司工作的发展。同时，我们还要继续发扬我们公司伟大的鲁南精神，要认识到鲁南精神对我们工作的重要性。所以我们鲁南人要继续发扬、继承和壮大我们鲁南精神，使我们的鲁南精神在我们这里继承和发扬下去。

篇2：领导力理论学习心得

校研会黄常毅

这次讲座旨在提高我们对领导力的认识，为我们以后走上领导管理工作起到引领作用，内容深刻，具有指导意义。

管理好公司才能更好地驾驭公共资源---韦尔奇。把管理者培养成教导者，领导者要多向他人输送自己成功的管理经验，把帮助别人成功作为人生乐趣。保洁公司成功的经验表现在：首席执行官=首席人才官。保洁的成功有它制胜的法宝：

1、差异化营销，2、当保洁遭遇海豹突击队。保洁公司投入到研发的20亿支出中，有一半是用在领导力培训上，足以说明保洁公司对人才培养中领导力的重视。

管理者需要具备技术技能、人际能力以及概念技能，这也对应着管理的三个层次“战略规划层（是否实施，何时实施），战术计划层（怎样实施），运行管理层（怎样做好），而各个层次的领导者对这三个层次技能需求不同，基层领导更应该具有技术技能，最上层的领导则更需要概念技能，但这并不是说着三个技能在不同领导层的体现是孤立的，中间是需要各层级的转化，模型价值就是指如何实现各层级的转化，以及如何在新层次上胜任，是中层培训的关键。

领导者还需要具备的关键能力：

1、行政能力，2、督导能力，3、沟通能力，4、认知能力，5、人际技巧。工作中更需要正直诚实、能够激励他人高效工作的领导者。领导力表现在：影响力=对外输出价值观的能力+激励能力。赫茨伯格在如何引起人们工作动机的因素中提出双因素理论，即保健因素跟激励因素，其中保健因素需要结合马斯洛需要层次理论理解，即人要逐步实现生理需求、安全需求、社会需求、受到尊重需求、自我实现需求；好的领导更能激励人心。此外还要提高自己的伴生能力，为员工设定合理目标，为组织建立清晰地蓝图和目标；努力加强自己的创新能力，而创新往往是具有破坏性的；培养他人更好的团队合作能力，做好榜样。在培养高效能领导者要注意从以下几个方面着手：

1、结果导向，2、引导变革，3、具有特性，4、人际技巧，5，个人能力。

领导力无法速成，大概要花20年的时间去培养一个具有好的领导力的管理者，但是我们可以从以下几个方面切入：

篇3：领导动机理论:一种新的领导理论

一、领导动机理论内涵

Chan.K.Y在将MTL界定为“一个突出个体差异的影响领导者或想要成为领导者的个体决定是否参加相关培训、承担相关角色和责任以及为此付出的努力程度和坚持程度的内在动力”的前提下, 将个体差异和多样化的领导行为通过领导动机这一中介变量相互关联, 其中领导动机的程度与领导行为有着密切关联, 即在个体认知因素、非认知因素的共同作用下, 领导动机高的个体更可能成为一个优秀的领导者。 (1) 如图1。

(一) MTL理论

MTL是一个展现个体差异和多样化的领导行为之间关系的综合理论框架 (见图2) 。MTL理论框架整体上分为领导者发展过程 (2) 和领导能力两大部分。对于MTL的研究假设, Chan提出包括个性、价值观以及在此基础上的自我效能感等非认知能力通过领导动机来影响领导者行为, 而领导者行为反过来又会影响个体参与领导活动承担领导角色。通过这些活动个体获得领导所需的知识和社交技能以及开发潜在的领导方式。最终这些领导所需的知识技能与个体的一般认知能力作为个人资源在情景因素的影响下产出领导能力。另外需要指出的是职业兴趣独立于领导动机, 它与领导动机共同推动个体参与领导培训活动承担领导角色。

(二) MTL的特点

不同于伟人天生论, 也区别于传统的优质特征等于优秀的领导者, 在社会认知理论的支撑下, MTL理论将领导者视为一个动态的不断发展、不断学习的过程。它具有个体差异性、动态发展性和可习得性。首先该理论强调研究领导力时要关注个体差异, 不能仅仅将领导能力归结为简单的行为关联;其次是基于现在的领导力研究多集中于静态的领导者知觉、领导者产生和领导效能这几方面, 而忽视将领导者发展过程与其领导能力联系起来;再次MTL认为领导技能和模式可以通过学习获得, 而在学习过程中动机起着重要的作用。并且领导动机也随着参与领导培训活动产生改变, 从而开阔个体面对这一动态过程积极作为的空间。

(三) MTL三大模式

Chan经过一项包括1594名新加坡军人、274名新加坡高校学生和293名美国大学生在内的跨文化实证研究[2], 将MTL理论概括为情感认知型 (Affective/Identity MTL) 、社会规范型 (Social-normative MTL) 和非功利型[非功利型 (Noncalculative MTL) ]三大类型, 这三种类型是基于个体的个性、价值观、自我效能、领导经验等非认知因素实际调查的基础上, 根据Allen和Meyer (3) 的组织承诺理论分类而成, 具体分析如下:

1. 情感认知型 (Affective/Identity MTL) 。

情感认知型领导动机是指个体喜欢领导并视自己为领导者这一动机促使其参与领导培训活动、承担领导角色。一般而言, 情感认知型的领导者个性外向、富有竞争意识和成就意识、领导经验丰富和对自己的领导能力很自信。

2. 社会规范型 (Social-normative MTL) 。

社会规范型领导动机是指个体受社会责任和义务激励、接受社会科层和反对社会公平的动机促使其参与领导培训活动和承担领导角色。与情感认知型一样, 他们也具有丰富的领导经验, 对自己的领导能力充满自信。

3. 非功利型 (Noncalculative MTL) 。

非功利性领导动机是指个体成为领导者不是基于领导的付出和获得, 更多的是其价值观在起作用。也就是说社会文化价值观特别是集体主义价值观对非功利型领导动机的影响最大。其次是由于不计较付出和获得, 为人随和和情感稳定的个性也在起很大作用。但过去的领导经验和自我效能与非功利型MTL关系不大。这三种模式的区别如表1。

二、领导动机理论与其他领导理论的比较

根据Bryman的研究, 领导理论的发展大致可分为特质理论、行为理论、情景理论到新兴领导理论 (如表2) 。

来源:Bryman, A. (1992) .Chairisma and leadership in organizations.

新近出现了变革型领导、分布式领导、道德领导、教学领导、课程领导等领导领导理论, 本文进行简要梳理, 如表3。从表3可以看出, 大多数领导理论已将愿景、领导者与被领导者关系突出, 并从功能、权力等方面进行探究。但这些领导理论不同程度地忽视了领导者个体的差异, 亦未将领导者置于职业生涯发展过程之中。由此与其他领导理论相比, 领导动机理论具有以下几点不同。

(一) 对个体差异的关注

领导动机理论通过考察个体的非认知因素、认知因素与领导动机以及相应的领导行为, 而不是通过单一的行为关系来解释复杂的领导过程。正是对Fiedler呼吁的“未来领导理论研究的方向是考虑个体在领导甄选与培训中的作用”[3]的一种解答。

(二) 对情境因素的关注

如何让领导者在具体环境中积极作为而不仅仅是适应多变的环境, 从个体动机因素考虑似乎比较恰当。而根据动机成就理论所陈述的, 动机是促进个人素质提升、领导经验积累的关键因素, 由此从领导者个体动机入手, 突出领导者对于复杂的领导情景的积极作为而不仅仅是适应坏境。

(三) 对个体职业发展的关注

职业生涯发展理论也认为领导者的职业生涯是一个持续发展的过程, 领导动机理论将领导者置于一种发展过程中加以考虑, 并关注个体差异 (如职业发展不同阶段的个体差异、面临不同情境个体的差异等等) , 特别是个体现阶段所具有的强烈的领导动机以及由此而为承担领导者角色所做的积极准备。

三、领导动机理论的影响因素与相关研究

(一) 领导动机理论的影响因素

1. 非认知能力。

Chan在提出领导动机理论的同时, 将非认知能力作为影响领导动机的主要因素, 包括个性、价值观以及在此基础上的自我效能感。这几大因素对领导动机的影响得到了别的学者的认同。[4,5]个性包括开放性、责任感、亲和性、外向型和神经质。价值观包括个人主义价值观和集体主义价值观。Erickson[6]以72名官员为样本得出集体效能不是影响领导动机的因素。

2. 过去领导经验。

过去领导经验越丰富, 特别是积累领导角色胜任的经验有助于提高个体的领导动机。虽然Neumann[7]所做的一项有关校长对自身错误感知的研究表明, 这种错误更多地发生在有经验的校长身上。但在领导动机相关研究中, 过去领导经验是增进领导动机的一个因素。

3. 情感智力。

情感智力是影响领导动机的显著因素。其中Hong[8]以309名学生为样本进行问卷调查后又以无领导小组讨论形式得出情感智力对于情感领导动机和社会规范领导动机有很强的相关性。而Kark&Van Dijk[9]通过文献研究得出管理好自己的情绪都有利于促进领导动机。

4. 多元文化。

文化是影响领导动机的一个重要因素。Cintron[10]从性别二元文化研究领导动机, Chan从个人主义和集体主义研究领导动机, 还有学者从国际多元化文化研究领导动机, 毫无疑问文化对领导动机有重要的作用。

(二) 领导动机理论的相关研究

1. MTL与职业兴趣。

从图2可以看出职业兴趣与MTL的关系是一种相互独立两者共同推动个体参与领导培训活动承担领导角色。而这一关系在Chan K.Y[11]进行的一项包括285位本科生的实证研究中得到证实, 该研究得出领导动机理论与Holland的职业兴趣六维模式中的 (社会型和企业型social and enterprising) 成正相关关系。而这在一定程度上表明兴趣领域与MTL的相互独立关系。

2. MTL与情境因素。

毫无疑问领导能力的形成脱离不了工作情景的影响, 关于MTL与情景因素的关系, 图1虽然指出它对领导能力有作用, 但并未深入研究。而Preston Gegenfurtner[12]强调领导动机不能脱离情境因素, 并以265名工商管理专业的大学生为样本从期待受益 (expected reward) 、工作难度 (task difficulty) 、团队工作经验 (perceived group experience) 三大情景来进行研究 (Preston Gegenfurtner, 2007) 结果显示团队工作经验与MTL成正相关。

3. MTL与高校学生参与。

近年来高校鼓励学生参与校园活动并推出各种干部培训, 那么这些活动是否提高了学生领导动机呢?Hamid和Krauss[13]在一项涉及1860名大学生的样本实证研究中得出自我知识 (self-knowledge) 和校园参与是领导动机的主要影响因素 (predicted) , 而学生年龄是其领导动机处于不同阶段的主要影响因素。

4. MTL与领导选拨 (leader emergency) 。

Hong以309名学生为样本进行问卷调查后又以无领导小组讨论实验法得出情感领导动机高的学生会在无领导小组成为领导者, 而社会规范领导动机高的学生则会长期承担领导角色。

四、领导动机理论的评价与展望

自1999年Chan提出MTL理论之后, MTL作为一个新的研究领域, 被学者称为极具潜力值得进一步研究的理论。Zaccaro[14]等人在对1990~2003的领导特征的实证总结中称Chan和Drasgow的研究结果让人感到希望值得进一步研究。

突破找到优秀领导者的必需素质再将具有这些优秀品质的人与其对号入座这种传统研究方法, MTL理论以领导动机作为中介变量, 研究个体非认知因素与领导能力的关系。并且研究方法多为自我报告问卷, 且基本上经SPSS统计分析软件进行数据处理和分析。通过结构方程模型来完善MTL理论框架, 从而使得研究进一步深入。

当然MTL问题也很多。比如研究对象范围比较狭隘, 主要为军人和大学生群体, 不能证实普适性;实证研究仅仅围绕着情感认知型领导动机进行, 涉及其它两大类型社会规范型和非功利型的研究比较缺乏;大多数研究集中于MTL理论框架的领导发展部分, 而领导能力部分研究较少。再者就是对于不同文化背景下该理论框架的适用性, 虽然Chan的研究已经证实在个人主义文化背景和集体主义文化背景下都具有适用性, 但基于文化的复杂性以及选取样本的有限性, 文化因素特别是跨文化因素是值得进一步深入研究的。

MTL理论的未来的研究应在扩大研究群体、拓展研究内容特别是进行MTL与其他理论 (如与社会期望理论和麦克莱兰量表) 的相关研究上。另外可将情景实验法引入领导动机理论的研究中, 以作为拓展MTL理论特别是领导能力部分的突破点。

摘要：Chan K.Y提出的领导动机理论, 突出领导者个体差异, 揭示了领导者成功的过程。本文介绍了领导动机理论产生的背景、主要内容以及相关研究, 并提出未来研究应重视对情境因素的关注, 与其他理论 (如与社会期望理论和麦克莱兰量表) 进行深入研究, 并尝试使用情境实验法来推广该理论。

篇4：理论借鉴与领导力

管理世界向来是理论丛生、经验涌现、时尚令人眼花缭乱，无论是学术界，还是咨询业，以及实践领域，“管理理论、智慧（经验）、（时尚）技术”的标签实在不少。但当我们应用这些指导我们的实践时，千万不可忽视每个组织的特殊性以及由人所引起的组织管理不可避免的“终极不确定性”，以及环境的快变和复杂性（黑天鹅现象就是一种强有力的佐证）。事实不断证明，管理是一种试错的过程，管理世界不太会有普遍“适用”的法则，所谓旨在寻找普遍规律的主流管理研究极可能是用错误的方法寻找并不存在的答案；而试图应用经过管理学家“实证”过的理论、别人已经成功的“经验”和“时尚”的管理技术解决面临的管理问题时也要备加小心，一定请重视你自己问题的独特性和所处“情境”与理论、经验和时尚技术成立“前提”的差异性。只有从情境中勾勒出组织管理的真相，并寻找其内在机制，再在此基础上创造性地运用，才可能寻求管理成功的“更大可能性”。

“管理研究必须以揭示管理实践的真相为起点，很可惜，太多的管理研究从起点就选错了方向！管理咨询必须以创造性地利用好的管理理论为原则，很可惜，太多的管理咨询仅仅习惯于摆出一幅强者通吃的架势！管理实践必须以“人—权力—权力的制约”为中心，很可惜，太多的管理实践者把人当作零件，并以为一次“目标—秩序—结果”的匹配，就能造就少数人不可质疑的永续特权（往往被别人效仿的经验）！”（学者韩巍的观点）

如何正确对待管理理论、经验和时尚技术？其确实可以给人以启迪，但不是指示和规定，实践者一定要将其放到自己的情境中重新加工，提炼成适合自己的“理论”、“经验”和“技术”，再谨慎和扎实地落实到位，才可能提高成功的可能性。于是，理论、经验和技术运用成功与否就与领导者及其管理团队的水准紧密相关，换句话说，就是与组织的领导力和管理水平相关。领导缺乏对理论、经验、技术深刻的认知，对面临问题和情境的判断有误，无论实施有效否，绝对背离目标；领导认知、判断准确，但实施不力，依然无法达到预期目的；只有领导认知到位、判断准确、选择恰当、知道怎么做、而且可以做到位，才可实现管理目标和预期绩效！而理论、经验和技术在这期间只起到了启示和支撑作用！

篇5：领导力学习心得

近期通过对《卓越领导力》的学习，这个学习课程针对于实际的工作有很大的帮助，对一些现在存在的问题提供了解决的方法对我们后期的工作有很大推动，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学管理理念有了一个初步了解和新的认识，在今后的工作中也有了明确目标。今天将对本次学习心得体会和几点思考整理如下，与大家共享。本次学习的主要内容就是如何用现代企业科学管理理念和管理制度打造出一个成功的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学习到的现代企业管理的几个要点： 企业管理的核心：即领导力+管理

所谓领导力是对人而言主要是体现在企业文化的建设方面，即在企业管理中要强调以人为本的思想，从激励并发掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部激励的一种能力。所谓管理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。2 高效团队的建设 ：著名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“成功的团队没有失败的个人，失败的团队也没有成功的个人"。优秀团队的建设是企业成功的保障。那么一个团队建设的核心是什么：就是目标-是一个具体的被管理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个成功团队的基础。3 执行力的提升：

篇6：共赢领导力学习心得

这是第二次走进聚成培训的课堂，学习主题是：“共赢领导力”，从字面上理解是带领和引导，其实不然。

两天的培训是围绕着一个模型来讲述的，那就是（D1D2D3D4）对应（S1S2S3S4）的四种领导风格，同时制造一些情景让我们去感受领导力的灵魂和运用。

先解释一下D1D2D3D4分别表示员工在公司经历的四个阶段，S1S2S3S4分别代表领导者的四种领导风格，分别是：指挥式、教练式、支持式、授权式。

激励和影响是领导的一门艺术，需要不断改进不断的提升才会出绩效。一个领导人在影响员工的同时，给予激励的方式应该是一直是积极向上的，薪水和福利待遇方面也是在原有的基础上累加的，并且在平时的工作中不断鼓励，而不是指责。

通过学习让我在以后的工作中有了一个标杆，正在引导我在工作和生活中的方向，对自己能力会得到很大的提升。同时也坚定我内心的信念是正确的，自身毛病太多，需要不断改进。

最后我从此次课堂也学到了在写总结的时候一定要简短，不能篇幅太长，过于啰嗦。

谈

篇7：领导力学习心得体会

不断提高为人民服务本领

——领导力提升培训学习心得体会 李兴龙

一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。

二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身，增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。

三、学以致用，工作水平得到了提高。专题培训结束后，我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。

四、交流体会，友谊得到了升华。参加研修培训的几十名学员来自全市不同部门和单位的同志，大家所处的岗位不同，从事工作的内容各异，与他们的交流给了我很大的触动和启发，让我受益匪浅。虽然大家的经历不同，但都赤诚相待，尽力将自己最热情、最精彩的一面展现给大家。同志之间由陌生到相识、到相知。学习和生活中大家相互帮助，每次集体活动大家都积极参加，体现出我们是一个团结奋进的团体。授课专家平

易近人、幽默风趣，与大家都成了朋友关系。我们在收获知识的同时，也收获了友谊。知识虽然难得，友谊更为可贵。此次领导力提升培训，无论是课堂学习还是使师生互动，无论是心灵拓展还是所见所闻，都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。感谢市委组织部给了我们这次学习和锻炼的机会。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去，保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共产党员的先进性、一个管理者的责任性，用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的政治责任心，完成好上级组织交给的每一项工作，为实现商洛率先突破发展而努力奋斗！篇二：领导力、执行力培训心得 “创新执行力领导力与的提升”培训心得

****年**月**日，参加了由清华科技园举办《创新执行力领导力与的提升》培训，邀请深圳中商国际管理研究院、推行力研究所所长**为学员授课，老师抑扬顿挫的授课形式让整个的培训生动而精彩，同时我也受益良多。本次培训内容主要是领导文化、执行团队为基础，提高公司管理人员思考能力和执行能力，从而提高管理者的能力。

领导力方面老师讲解了领导者的四种卓越特质：修身、决策、驭人、理事。着重说明领导者应用文化影响别人、达成公共目标，解决形而上的问题。作为领导者应该不断修炼、改变自我、提升自身的能力，身体力行、言传身教让企业文化教育 落地；在组织发展的不同阶段，针对不同人才管理采取不同的管理办法和教导办法。

执行力方面老师讲解了高效执行四跨：认同之栏、起跑之栏、提速之栏、改善之栏。着重讲解了作为员工应该充分认同企业文化、精忠报企；管理人员选择好目标任务、制定详细的计划并和大家统一思想，分阶段划分任务、分阶段突破并达成最终目标；并建立良好的管理模式、不断提高和改善人员素质和工作能力。

首先，感谢公司给我这次培训的机会，通过2天学习，使我对领导力与执行力有了系统的、新的认识。在过去的工作中，我过多的关注具体的事务性工作，认为管理就是将部门的工作尽职尽责地完成，忽略了部门的整体规划和系统的人员教导工作。我作为一个部门的负责人是一个组织系统中的中间环节，是联系上层与基层的桥梁和纽带，在组织中担负着承上启下的重任，也是完成各项任务的中间力量。要做好这一承上启下的角色，必须要注重修炼自己的素养，不断提升自己的领导力、执行力，并带领团队快速发展。

大成功靠团队，小成功靠个人。抓“大”不放“小”，从大处着眼，从细节入手。既重视战略规划又重视计划执行。并且在执行中能够正确把握自己角色。一个团队，没有一个好的领导，团队就像一团散沙，风一吹各奔东西。距离一个好领导，我还有相当的差距，因此我要通过不断学习提高自己的管理水平、业务水平；在严格要求自己下属的同时，更要严格要求自己，只有不断点燃新认识、新思想、新挑战的火花，才能不断进步和成长。

执行不只是战术，是一门学问，一个系统，必须充分融入到组织的各个方面。对个人而言执行力就是办事能力，其衡量标准就是能否按时按质按量完成自己的工作任务；对团队而言执行力就是营造力，其衡量标准就是能否在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力体现较为明显的是操作层面上的问题，可以理解为是战术层面上的问题，然而，执行力也是一个战略层面上的问题。由此可见，执行力是一种系统的能力，它渗透到企业工作的各个方面。执行有力、执行到位，就会事半功倍；执行不力、执行不到位，事倍功半。可以说，执行力是企业工作成败的关键，执行力就是企业的生命力。

对执行缺乏理解和实践，犹如在没有地基的地方造房子。企业的执行文化就是把“执行”作为最高准则和终极目标的文化。执行力的有效提升，需要的不仅仅是个人的执行，更需要有效的策略和方法。通过思想和态度的转变，把“要我做”变成“我要做”，提高大家的责任心、执行力、团队凝聚力。促使员工将执行变成一种自觉的行为，使团队形成一种具有共同追求、目标明确、注重现实、快速行动、简洁高效的执行文化。执行力的提升永无止境，只要还在工作，这个过程就不能停止。

提升领导力和执行力是团队发展永恒的主题，只有通过领导持续不断的学习，并不断反思工作中的问题，不断的修正和改善。给自己和团队设定阶段性上升目标，并感召大家同心同力一起完成，这样团队才能不断创造价值并持续发展。管理是知易行难，贵在行，在于实践。我要彻底的把个人角色转变过来，从过去的完全的执行者慢慢的向策划者转变。以上就是我学习“创新执行力领导力与的提升”的心得体会，希望各位领导、同事提出宝贵的意见和建议，以帮助我在今后的工作和学习中不断提高，不断进步！篇三：领导力与领导艺术培训心得体会

领导力与领导艺术培训心得体会

题目：领导力与领导艺术培训心得体会

摘要：领导力在工作中的艺术魅力是很重要的，它可将下属的工作积极性调动起来，协助完成公司各项任务。

内容：

不久前有幸亲自上了一堂清华大学吴维库教授的课, 做了近十多年企业管理者的我，对管理应有的几个力颇有感触。其中作为成熟管理者必备的如洞察力、魄力、理解力、精力是不可缺少以外，我认为高层次一点的和后天成份颇浓的领导力尤为重要，更不可缺少。领导力听起来较难实质化，是一种内在的，令人信服的领导者对被领导者的影响力。若不具备此力，则被人通俗称为无大将风度尤其是女人更被称为小家子气。

作为一名在鸿翔工作的实际性管理者，特别是在零售药业，你追我赶，适者生存。在这样一个竟争的环境里，我也会经常在一种很重的危机感中想去潜心充电，不断提升自己上述的各种“力”。听完吴维库教授的课，在这儿我也想与大家分享交流下一种作为企业管理者能够左右布置工作，足以决定下属工作表现之优劣的一种力，我视之为领导力，所有人均想自己拥有一种强劲的领导力。所谓鹤立鸡群，无论立足于何处何群体之中均会自然的现身于领导的位置上，有一种自

然的领袖的无形的潜力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培养，此工作我想我们鸿翔药业（集团）各级在职管理者应该要刻不容缓的开展。

我个人认为领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强；相反我认为更应该从由上司所支使的以下五种力上去做工夫，以求加强。

1、威吓力：领导者可以借此力（如调职、降级、惩戒、解雇等手腕）令下属顺从他的旨意。

2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。

3、报偿力：透过适当的报偿手段（加薪、升职等）来影响下属的行为。

4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。

大多数企业、集体中，下属之所以听从上司的指挥均是基于上述的五种力量之综合运用，其中最常见的是法定力及报偿力，其次是专家力及向心力，最罕见则是威吓力，领导力的管理较少使用此力，其实上述每种力对部属的工作满足感及工作表现均产生不同程度的影响。我认为对上述两者影响程度大的应算是专家力及吸引力。我们每位管理者若要想将下属的工作满足及表现达到最高，那么则要增进此两者（专家力、吸引力）的强度。应当将此两力作为领导的关键因素。听完吴教授的领导力及领导力艺术后，我更感到要做好一名合格的领导者是需要狠下功夫，不段完善自我方能有所作为的。我们管理者要增进专家力，必需有赖技术技能与概念技术的培养。技术技能指履行特定职务所需的技能，如会计主任在账目处理上之技能，生产主管在产品制造上之技能，网站设计人员在策划设计时对公司风格的把握，it行业非技术人员对产品的功能性认识等。概念技能则指部门本身之认识力，对部门所处环境的洞察力及为部门决定事务的能力。此两种技能的培养并非太难，只要提供适当的训练假以时日，大概均可掌握。要想下属的工作缺点减少，做得更完善，则我们各级管理员必须给予下属多些完善的工作指引、方法传授，特别具体到实际工作中，要达到此境界，则本身应该多加强学习、多积累，才有可能逐步去改善。

力的增强有赖于人际技能之培养，是指运用有关人类行为的系统化知识处理问题的能力。培养此力，要涉及观念的改变从而令行为的改变，且必须树立大多数人认同的价值观、人生观、管理观，运用大脑思考以身作则带头正确处理各级人际关系及正确处理本职的各种问题。作为下属要欣赏、佩服上司，其实就是吸引力强，若上司没此吸引力则很可能只运用其他力，收效会变小。所以在瞬息万变的社会中，要令

下属死心塌地的跟着你，被下属认为可以从你的身上学到知识的话，那么我们的管理者的吸引力就必需加强。否则，我们必须认真思考，加快充电步伐，让自己的知识面、处理问题能力、被人欣赏面加强，我们每位领导者作为一名普通的管理者一定要让你的下属满意他的上司之管理方法、做人原则、处世方式等，如此或许才算是一个基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至领导力也就会得到实质性的提升。

光阴似箭、时不待我，以上之所见，也只是本人培训后的所思所想所感，我也会在自己以后的工作中不断为之努力去做，尽量完善自己管理工作中的不足，使自己成为鸿翔药业优秀的管理人员。

2006年12月18日篇四：领导力提升培训学习体会

中层干部能力提升培训学习体会

读史可以明鉴，知古可以鉴今。每一次参加培训，总会有不菲的收获。首先感谢公司给大家提供一个非常好的培训机会，但是，我觉得，“实践是检验真理的唯一标准”，为了巩固本次培训的成果，同时也为了检验培训老师的观点，最主要是考察一下自己的吸收程度，给我部门所有人员一次精神的洗礼，让自己的思绪在短短的时间内再检验一下再付诸于纸笔。

8月9日-12日，公司安排我参加了公司中层干部能力提升培训班，本次培训由人力资源部统筹负责，统一食宿，封闭式脱产培训，培训内容包括领导力及领导艺术提升、党风廉政建设、纪检监察讲座、标准化管理和安全生产分析评价等内容。三天下来收获颇丰，整体效果非常明显。而且，我们在本次活动中，真正的做到了团结、高效、节俭等效果，体会各位老师的各种观点，从而找到我工作中的不足，以便以后工作中少犯错误，少走弯路，提高工作效率和效益。通过本次部门活动，结合此次公司组织的培训，我的收获如下：

1、“在当你身处领导岗位时，最关键的素质不是你能做什么，而是自己能让各种专业的人才按照你的意图或者决策发挥他们的专业特长去做事”。我觉得这个观点非常好，首先，他说明了一个领导力的问题，其次就是执行力的问题。作为领导者，应该能够在不同场合、不同时期、不同员工的素质水平下都能纵横捭阖，游刃有余，灵活处理日常工作中发生的每一个故事的细节。让每一个员工的思路跟着你走，我觉得管理是“品”出来的，我们作为领导者，每天遇到的事情比较多，其实每天的管理生活就像一杯苦咖啡，是需要领导者在一天的工作结束之后及时回味一下，在每天晚上睡觉之前把一天的工作简单过滤一下，总结成败，品味得失，从而为第二天的工作清理出一份清晰的思路。本次外出拉练活动中，我特别注重刺激员工的神经末梢，如在员工表现兴奋的时候，给他说一下平时工作当中的失误和不到之处，在员工表现疲劳的时候，我提醒他在日常工作中的成功之处，让员工的心态始终在一个相对平衡的状态，让其在游览祖国大好河山的同时，我的管理思想也逐渐渗透到员工的意识当中。更加体现了李爱华老师给“领导”下的定义：领导者即能影响别人思路和行为的人。

2、“教室里培养不出成功的管理者，但有实践经验的管理者却能在教室里

3、你的位置有多少人可以代替。兵法云：“攻心为上”，要想当个好领导，必须牢记这一古训，须知“水可载舟，亦能覆舟”。面对业务人员的抱怨、不解、攻击、离职、辞职等表现，你有没有关注而又有何感想？或者有什么具体的措施和方法减少其对团队管理的影响，这是叩问领导者的一个简单而又熟悉的问题。通过本次培训，我觉得赵教授给我们提供了一个不错的解决方法。任何人的付出和收获必须成正比，他才会觉得公平，看看一个人到底有多大价值，就应该看看自己能做多大贡献。在日常工作中，经常有员工抱怨自己的收入低，领导不重视、领导不支持，领导不理解等，其实我觉得这位员工应该考虑一下自己对企业的贡献有多少，你的工作有没有非常好的起色，你的位置有多少人可以取代等。而作为领导者，更应该以这句话提醒自己，你作为领导者到底有没有让员工满意，有没有树立你的领导地位，你是不是一个合格的领导，有多少员工反对你的观点和

行为，员工对你的支持率到底有多高等等。我认为，这都需要细节，日常管理必须要细，一个真正的领导者能够做到奖罚分明，罚上立威，罚下取信，让员工认为你是一个可以放在“心”上的人，那你的团队战斗力肯定比较强。许多管理大师都说过，真正的管理者是靠“别人”来完成任务的，这个“别人”不是别人，正是你的下属—与你朝夕相处的兄弟姐妹。我记得大汉开国皇帝刘邦曾经说过：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；填国家、抚百姓，给赏馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信”。刘邦没有什么真本事，但却能让这些比自己能力强的人在自己手下心服口服，我觉得是我们这些当领导者的应该学习的地方。如果刘邦做不到这一点，大汉开国皇帝的位置有可能就会成为张子房、萧何或者是韩信了。

其实，这次培训的感想还更多，如把事情做得又快有好的方法、意愿和槽刻的理解等，但这些都是方法而已，我觉得最主要的是领导者必须关注细节，注重实施、注重提高自身素质，高调发展，低调做事，一切都会慢慢好起来。篇五：卓越领导力培训学习心得

卓越领导力培训学习心得

通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形·····

第一天，当老师问到为什么学习？我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？是我不够优秀，还是我想要的太难得到？那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗?鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗?所以我要做那只重生的鹰。

第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗！在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”

第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告诉他“哦！天哪，你今天真漂亮”当你的队员第一次出业绩你要告诉他“哦！天哪，你真的很优秀”但这一定时真诚的，发自内心的，当别人否定你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你希望我更聪明，对吗？”还要学会用积极正面的词语，比如“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最后我们玩了跳绳，在这个过程

中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”在游戏的我体验到了什么叫“标准决定水准”真的，你的标准定的多高，那么你的水准就有多高，作为润达人，我们宁可高目标失败，也不要低目标满足

通过这次培训，感触真的很多，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一辈子的财富。

关于《卓越领导力》学习的心得体会-学习心得体会

关于《卓越领导力》学习的心得体会 通过参加刘田老师关于“卓越领导力”培训课程学习，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学管理理念有了一个初步了解和新的认识，在今后的工作中也有了明确目标。今天试将对本次培训心得体会和几点思考整理如下，与大家共享。本次培训主要内容就是如何用现代企业科学管理理念和管理制度打造出一个成功的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学习到的现代企业管理的几个要点：

企业管理的核心：即领导力+管理

所谓领导力是对人而言主要是体现在企业文化的建设方面，即在企业管理中要强调以人为本的思想，从ji励并发掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部ji励的一种能力。

所谓管理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。

高效团队的建设 ：著名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“成功的团队没有失败的个人，失败的团队也没有成功的个人。优秀团队的建设是企业成功的保障。那么一个团队建设的核心是什么：就是目标-是一个具体的被管理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个成功团队的基础。

执行力的提升：

执行力是团队成功的一个必要条件，团队的成功离不开好的执行力，当一个团队的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。如何提升执行力，我认为其根本在于提升员工的个人能力，员工是执行的主体，高效的企业团队必须要有高素质的员工，因此每个员工领导力的培养是我在本次培训中体会最深的一点。

加强员工领导力的建设：员工领导力建设就是贯彻以人为本的理念，强调每一名员工都是企业的主人，每个员工在工作中都应该是主动者，都是自己的领导，都需要对自己的业绩负责，培养员工的领导力，使其成为卓越的管理人才，最终目标就是打造一个卓越的团队。

最后我借鉴美国西点军校的四条管理理念来描述一下我心目中一个成功团队所应该具备的几个方面

一 荣誉原则:珍惜企业荣誉，以能在该企业为荣，把维护企业的声誉看作是至高无上的原则，这也是一个企业员工的领导力和主人公意识的具体体现。

二 团队精神 ：企业内部员工要善于沟通善于合作各部门之间要有一个互为服务关系，紧密团结向一个共同的目标去努力奋斗积极进取。

篇8：领导力理论的发展研究

国内外领导力理论的发展

20世纪初, 随着西方社会工业革命的发展, 与经济社会状况相呼应, 英美学界先后出现了很多领导理论, 其中比较有代表性的成果可以概括为领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论, 每一种领导理论都曾在相应时期成为主流理论。[1]这些领导理论虽然已经成为过去, 但却一直引领之后的理论的发展, 在现在的领导理论中依然可以找到传统理论的影子。进入20世纪70年代末以后, 人们对领导力的研究不断进步与深化, 关于领导理论的成果可以说是百花齐放, 百家争鸣。根据对文献的理解与总结, 特将现在国内外对领导力的研究分为以下三类:

1. 领导者的新特质理论

与过去传统的领导特质理论不同, 以前的特质主要是指领导者天生的个性和人格, 而新的特质理论则认为, 特质是可以发展变化的特征, 传统的领导特质理论注重领导力的天才性和先天性, 强调领导者的与众不同。而新的特质理论则强调领导力特质的实践性和生成性, 主张可以通过训练和培养造就领导力。例如, 朱福民 (2010) 指出, 领导者非常重要, 领导力的缺乏已经是全球性的问题, 中国也不例外。[2]陆远权 (2011) 从管理学、领导学、心理学和人才学等学科出发, 探究并建构了一套系统的有效领导力自我塑造与提升模型。[3]赵前前 (2011) 以九型人格为基础, 从宏观决策、中观管理执行和微观个体品质三个层面构建了政府的领导力模型。[4]

许多学者不仅对领导的特质进行了理论的研究, 还进行了评价与实证性的研究。例如, 戴卫东等 (2011) 利用动态模糊理论对企业的胜任领导力进行了综合评价, 并总结出了感召力、学习力、前瞻力、决策力和执行力5个维度的指标体系, 基于这些指标体系, 构建了基于动态模糊理论的企业胜任领导力的综合评价模型。[5]另外, Maak与Pless在2005年提出了责任领导力的概念, 认为责任领导力是有关道德和价值观的规范性现象。[6]基于此, 张小林等 (2011) 着眼于中国组织情境, 对企业管理者责任领导力的维度结构进行了实证研究。[7]在国外, 有许多研究者探讨了知识管理过程中的领导力作用及模型。例如, Kuivalainen (2004) 通过比较知识型企业与传统企业的差别指出, 知识型企业的领导者更注重企业的国际化发展, 因此适应能力更强。[8]Mitsuru (2007) 构建了新的商业模型, 并指出契合该模型的前提是要综合领导战略团体的能力。[9]相比传统的领导特质理论来说, 新特质理论研究更近了一步, 它主要强调了领导者特质的实践性和生成性, 但有些研究还是很笼统地去研究领导力, 没有具体问题具体分析。

2. 领导力的层次发展问题研究

领导者的特质理论可以说是仅仅对个人的领导力问题进行研究, 但是随着网络时代的到来, 企业组织的不断发展壮大以及企业日益增长的需求, 领导力已经不只是对某个领导者的问题, 而是一个集体的问题, 是整个组织的问题。于是, “集体领导力”、“组织领导力”这些字眼映入人类的眼帘, 国内外许多学者也对领导的发展以及不同的层次进行了探讨。下面我们来了解一下这些研究。

Rodgers (2003) 首先提出自己的观点, 他认为对领导力的认识存在不同的取向, 即领导力在多大程度上被理解为一种个人能力还是一种集体能力。[10]Brown (2002) 等认为组织中需要将各个领导者联合起来, 产生分散的、集体的联合领导力。[11]在国内, 文茂伟 (2008) 在其博士论文中主要研究了英美组织和领导力的发展历程。他将领导力的发展理解为两种趋向:个体与集体, 并领导力的发展描述如图1所示。[1]他 (2011) 之后又对组织领导力的发展进行了进一步的研究, 他指出根据西方社会的认识, 领导经历了从一个人, 到一个权位, 一种关系, 再到一个过程的不断发展。[12]

(资料来源:当代英美领导力发展研究)

3.领导力的细化研究

随着经济的发展, 以及对领导理论研究的不断深入, 人们越来越认识到领导具有不确定性。就像领导权变理论认为的那样, 要找到一个适合任何工作和任何任务的领导特质或者是领导行为方式是不可能的。于是很多学者针对不同的情境对领导理论进行了研究, 比较著名的理论有魅力型领导、变革型领导、伦理型领导等。

其中, 魅力型领导理论最早是由美国著名管理学家House于1977年提出, 他认为魅力型领导是能够对下属产生以下影响的领导风格或行为。早期的学者将重点放在构建魅力领导理论之上, 主要关注的是能产生领导者个人魅力的品质特征。进入20世纪90年代以来, 随着情境因素研究的增多, 一些魅力型领导的研究者也将情境因素引入到魅力型领导中, 国内许多学者也对魅力型领导进行了研究。例如, 谢文新 (2005) 研究了影响魅力型领导的五种有效的行为, 包括:领导要用共同愿景鼓舞下属;领导要善于与下属沟通;领导要关心下属;领导要设身处地感受下属的想法;领导要言传身教等。[13]张志杰 (2011) 在其博士论文中主要研究了魅力型领导在团队中的绩效影响, 认为魅力型领导风格对团队绩效有正相关关系。[14]张伟明 (2011) 等通过结构方程模型的方法探讨了魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效三者之间的关系。[15]

领导力理论研究的发展趋势

通过对领导力理论发展的总结和分析发现, 不同的时代所需要的领导方式是不同的, 时代在进步, 要求领导力理论也要不断进行变革和发展。笔者通过阅读大量文献并结合经济社会等各方面的发展情况后分析得出, 今后领导力理论研究的发展主要呈现以下四个趋势:

1.领导力的柔性化趋势日趋明显

柔性领导力其实并不陌生, 早在2500多年前, 以孔子、孟子为代表的儒家学派就提出“为政以德”的柔性领导方式。在《管子·形式解》篇中指出:“明主不用其智, 而任圣人之智;不用其力, 而任众人之力。”也就是说领导者日理万机, 不可能事必躬亲, 所以要善于运用别人的智慧和力量, 并且任贤使能, 善于授权, 通过授权达到“无智而能使众智, 无能而能使众能, 无为而能使众为”。[16]

在传统的领导力研究中, 多半是对刚性领导力的研究, 对柔性领导力的研究很少。进入21世纪以来, 中共“十六大”提出建设和谐社会的目标。与建设和谐社会的目标相适应, 柔性领导的培养也日渐被提上日程。贺善侃 (2011) 提出和谐社会的领导力应是一种影响力, 即软权力, 而不是单纯的职务权力, 即硬权力。软权力主要包括:领导者的人格魅力、道德素养、能力素质、业务专长和领导艺术等等。一般来说, 刚性领导力主要是依靠行政职权、规章制度、政策体系等发挥其作用, 而柔性领导力则是依靠个人魅力来发挥作用。他将柔性领导力定义为:以非强制性方式唤起被领导者的心理响应, 变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为的领导力。[17]

2. 知识经济要求领导力要不断进行变革

随着社会的不断进步与发展, 人类已经从工业化时代步入后工业时代、知识经济时代。知识经济的到来, 为领导力的变革提供了充分的可能性和必要性。与以往的经济状态不同, 在知识经济体系中, 要求民主和分权是本质, 灵活和柔性是趋势, 知识和创新是灵魂。

知识经济时代, 知识型员工是企业最有价值的资源, 因此如何有效的领导知识型员工成为企业致胜的关键。针对此问题, 许多学者也进行了研究。严瑞丽 (2011) 等从知识型员工的特点以及对领导行为的要求出发, 构建了适应于知识型员工变革型领导行为的五维结构模型。[18]霍国庆 (2010) 等对基于知识型员工特征的CEO领导力进行了实证研究, 构建了CEO领导力研究模型, [19]如图2所示:

(资料来源:基于知识型员工特征的我国CEO领导力实证研究)

知识经济与网络技术也是分不开的, 有人说, 现在的网络已经不仅仅是一个技术概念, 它已经成为当代社会一个重要的结构功能实体, 是一整套的制度和价值观。针对网络技术对领导力变革的深刻影响, 周敏 (2011) 进行了深入的研究, 认为领导力的变革要服从网络逻辑, 注重民主和分权, 讲求灵活和创新, 寻求知识和创新。[20]

3. 非职位权力的作用将愈来愈重要

一般来说, 领导者影响下属的能力即领导权力主要由两部分构成:职位带来的强制性影响力和非职位权力带来的非强制性影响力。在传统的管理中, 无论是政府管理还是企业管理, 基本上都是依靠职位权力进行的。但是随着时间的变化, 尤其是知识经济的到来, 单靠职位权力来管理下属已经不再适应形势的发展, 非职位权力的作用越来越不容忽视。非职位权力主要有两部分构成, 一是德权, 包括领导者个性、形象、魅力、品德等带来的非强制性影响力;二是知识权, 包括领导者拥有的知识、能力、专长、技术等带来的非强制性影响力。[21]

关于非职位权力的研究也有一些, 像前面讲到的魅力型领导、伦理型领导等就是非职位权力的典型的领导方式。由Maak和Pless于2005年首次提出的责任领导力也应属于非职位权力领导方式的范畴。随着时代的进步与发展, 非职位权力的作用将会越来越超过职位权力。因此领导者要着重提高自己的道德修养, 丰富自己的知识和技能, 这样才能更好地让下属服从和认可自己, 才能更好地完成组织的目标, 才能实现企业的发展。

4. 集体领导力将主导组织的发展

集体领导力是相对于个人领导力而言的, 它是一个组织或一个团队所具有的领导合力。其实集体领导力与个人领导力并不是两个独立的概念, 集体领导力是由个人领导力的集合而成, 集体领导力包含个人领导力, 但不是个人领导力的简单相加, 而是要受到各种因素的影响。

集体领导力在组织中起着重要的作用。首先, 集体领导力是一个群体中的现实领导力, 它包含并影响着领导成员的个体领导力, 个体领导者要通过其所在的集体领导力发挥作用, 集体领导力可以弥补个体领导力的缺陷和不足。其次, 集体领导力能最终决定一个群体领导活动的兴衰和成败, 单靠个体领导力是足以完成目标的。最后, 集体领导力是所有领导者与被领导者的最直接、最主要的职业生存和发展环境, 个体领导者只有在集体的大环境中才能发挥其作用。[22]因此, 企业要建立学习型组织, 从各个方面来增强组织的集体领导力。

结论