知识理论

关键词： 高原 训练

知识理论（精选十篇）

知识理论 篇1

关键词：知识资本,要素资本

一、引言

科学技术的迅猛发展, 新兴产业的不断涌现, 以及市场竞争日趋激烈, 使得人们对知识的需求越来越大。科学技术已经成为社会生产力的第一要素。特别是20世纪90年代以来, 数字化及信息革命将知识经济推向人类社会的各个方面。人类社会已经跨越大机器工业经济, 进入知识经济和信息经济时代, 知识经济即将成为经济社会的主流。世界经济一体化趋势明显, 社会生产、生活的各个方面都在发生深刻的变化, 知识资本已成为最主要的生产要素之一, 其生产、使用和分配决定了世界经济的发展方向。企业的知识管理和知识资本管理, 已成为大多数有识之士关注的话题之一, 为此, 本文通过研究中西方知识资本理论的演进和最新企业知识资本理论, 提出从要素资本角度研究和管理知识资本的观点, 期以提高企业管理水平。

二、西方的知识资本理论文献述评

(一) 哲学领域对知识的研究

虽然直到20世纪“知识”一词才出现在经济领域, 而哲学对知识的研究却源远流长。首先, 哲学的一个分支——认识论对知识下了一个传统的定义“有充分根据的确信” (Justifiedtruebelief) 。其次, 是如何认识“确信”。受康德哲学“物自体”不可知论的主导性影响, 欧陆哲学传统上倾向于“自圆其说理论” (CoherenceTheory) , 即若一套信念是正确的, 当且仅当该信念是自恰 (无矛盾) 的体系;而英美哲学由于受洛克和休漠经验论的主导性影响, 倾向于“对应理论” (CorrespondenceTheory) , 即真实可信的东西要对应外在于信仰的某些东西。思想大师柏拉图、叔本华、罗索等人都曾对知识进行过论述和探索, 形成了很多流派。直至当今, 对知识的认识难以统一, 很多学者要么简化、要么回避、要么干脆否认知识的主观性, 认为知识即是“真理”。知识可分为显性知识 (ExplicitKnowledge) 和隐性知识 (TacitKnowledge) , 前者是指能以系统的形式表达的知识, 后者则是高度个体化、难以形式化的知识。

(二) 经济学领域对知识的研究

将知识最先导入经济学的当属哈耶克, 他认为“社会上的经济学问题不仅仅是如何分配‘给定’资源的问题”, 而且是“一个利用知识的问题, 而这个知识从来没有完整地给过任何人” (Hayek, 1945) 。哈耶克因此对经济学提出了诘难:劳动分工导致了知识的分工, 每个人只占有人类知识宝库中的一个极小片断, 如何协调这一个个小片段的知识利用效率问题便成了衡量制度优劣的重要标准。

20世纪50年代末60年代初, Nelson (1959) 、Arrow (1962) 等人全面论述了科学知识的生产问题, 指出知识的共有性和私有性问题, 以及生产者不能成功占有自己知识产品的情况下知识生产的资源配置能否或如何达到最优的问题。到20世纪80年代末, 知识经济理论研究朝着两个方向快速发展。一是沿着经济增长理论方向发展, 罗默 (Romer) 将知识、技术和人力资本纳入经济增长模型, 创立了新经济增长理论。二是科学经济学的构建, 达斯古普塔 (DasguptaP.) 和大卫 (David, PaulA) 等人从科学经济学角度对科学技术活动进行研究。1996年经济合作与发展组织 (OECD) 在其《以知识为基础的经济》中则较为系统地阐述了知识经济的发展趋势、科学系统在经济发展中的作用、知识经济的测度等问题, 并把知识看作是土地、资本之后的最重要生产要素, 首次提出把知识纳入生产函数中去的设想。OECD提出将知识分为四类:即Know-what (“知道是什么”的知识) 、Know-why (“知道为什么”的知识) 、Know-how (“知识如何做”的知识) 以及Know-who (“知道是谁”的知识) 。

相对知识资本的产生而言, 以上对知识经济的研究至少有两点不足, 一是都是从社会角度而不是企业角度研究知识, 而知识资本主要产生于企业知识活动的差异;二是知识的外延太窄, 除哈耶克外, 大部分经济学家认为知识即科学知识, 事实上, 人类知识至少包含四个方面:一是事实方面的知识, 如某地人口多少等;二是自然原理和规律方面的科学理论, 如自然科学和社会科学;三是做某些事的技艺和能力, 如不同的职业能力;四是深埋于社会和人头脑中的知识, 也包括人的心智、智力创造的知识产权等。可见, 企业的竞争力不仅来自前三方面的技术领先, 还来源于第四方面的知识, 即企业文化、经营理念、品牌和制度等。

(三) 西方知识资本理论研究的进展

美国经济学家加尔布雷斯 (J.K.Galbrainth, 1969) 第一个提出了知识资本的概念, 他提出知识资本是一种知识性的活动, 是一种动态的资本而不是静态的资本。美国《财富》杂志的编辑, 托马斯·斯特瓦特致力于推动知识资本理论研究思潮。他于1991年发表的《知识资本:如何成为美国最有价值的资产》也提出了知识资本的概念, 并指出知识资本已成为美国最重要的资产。他在其后发表的专著《知识资本:组织的新财富》成为第一本讨论如何将组织中的未成型的、未编码的知识转化为企业最强大的竞争武器的专著。他认为知识资本是无法触摸的, 但却是能使人富有的东西, 指出员工的技能和知识、顾客的忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识, 都体现着知识资本 (斯图尔特, 1997) , 即著名的“H-S-C”结构。1996年, 列夫·埃德文森 (LeifEdvinsson) 和帕特里克·沙里文 (PatrickSullivan) 指出, 知识资本是企业真正的市场价值与账面价值的差距。他们通过对八个热衷于管理知识资本的跨国公司的调查研究后认为, 企业的知识资本包括人力资源 (HumanResource) 和结构性资本 (StructuralCapital) , 人力资源是企业的所有新老雇员、合伙人、供应商以及所有将个人的能力、决窍和技能转让给企业的人, 其代表了企业解决问题的个人能力, 因为这种能力是依附于个人的, 当个人将隐含的、未编码的知识转化为编码后的企业知识, 即失去了所有权。相应地, 结构性资本即代表着企业解决问题的组织能力, 其中无形部分可包括企业的信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化、企业的历史和企业的远景、企业目标和价值观等。而有形部分则包括财务资产、设施和企业资产表中有价值的所有项目。他们得出“知识资本=人力资源 (未编码知识) +结构性资本[包括编码知识 (即知识资产) 和经营性资产 (包括顾客资本) 等]”的表达式。瑞典经济学家斯维比 (Karl.Eric.Sveiby, 1996) 指出知识资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争能力。他将知识资本定义为企业的无形资产而不包括有形资产部分。

除了知识资本的概念和构成外, 西方经济学家还开展了知识资本计量的研究。斯维比教授在知识资本计量方面推出了“无形资产监测器” (IntangibleAssetsMonitor) 理论, 以“增长和创新”、“效率”、“稳定性”等动态的指标来反映企业的外部结构、内部结构、雇员能力等内容。卡普兰 (Kaplan) 和诺顿Norton创建的平衡计分卡 (BalancedScore-cards) 1996年被用来计量知识资本, 其中, 顾客、企业内部流程、学习及创新构成了企业的知识资本, 并与企业的财务资本一起, 共同创造企业的价值。列夫·埃德文森总结前人研究, 创建了“斯堪迪亚导航仪”理论, 希望该模型可以像航行时的导航仪一样帮助航行者 (企业) 随时掌握目前所处的位置 (企业在市场中的位置) , 并确定未来航行的方向 (企业的发展方向) 。该模型包括5个要素:财务、客户、过程、更新与发展和人力资本, 它们分别代表了企业的过去、现在和未来。其中企业的财务资本反映了企业过去经营的情况;人力资本是企业持续发展的动力, 企业其他四方面的目标都要通过人力资本得以实现;企业的过程和顾客体现了企业现在的能力;企业更新和发展资本则预示着其未来的发展潜力。纽约大学Stem管理学院列夫教授 (BaruchLev) 提出了“价值链计分卡” (TheValueChainScore-board) 理论, “价值链计分卡”是一个约由30个指标构成的非财务指标的矩阵, 该指标体系被分为:发明/学习 (内部创新、获得能力、网络联盟) 、工具 (知识产权、技术可能性、英特网) 、商业化 (消费者、绩效、增值前景) 三大类, 用于评价和报告企业的创新过程。

从知识资本计量的模式来看, 有是否按货币计量和是否识别要素两个维度。直接知识资本计量模型需要识别企业知识资本的构成要素, 并分别对各要素进行货币价值计量, 当企业知识资本要素的价值量分别被准确计量时, 即可获得企业知识资本总量。市值模型将企业的市场价值和账面净资产的差额作为知识资本价值, 其不分辨知识资本的单个要素。资产收益模型将ROA (平均税前盈余/平均有形资产) 与行业平均值比较的差异乘以企业平均有形资产, 得到无形资产年平均收益;再将该收益除以企业平均资产成本或利率, 计算得到企业知识资本的价值。计分卡模型主要依据知识资本的构成要素设计一系列指标, 制作相应的计分卡和图表, 以此评估企业的知识资本。

(四) 西方知识资本理论述评

西方学者对于知识资本的研究较早, 普遍认为知识资本是企业利用知识来管理公司的一种核心能力。其从研究知识的主要载体, 即人力资本和人力资源角度研究知识资本, 是一种很好的思路。但由于西方研究者和实践者的学术背景和研究切入点各有不同, 造成对知识资本的概念至今难以统一, 从而导致对知识资本的构成的理解和对知识资本计量的方法各异。西方对知识资本的计量和管理还很难达成一致, 造成知识资本的应用还处于初级和试验的阶段。

西方对知识资本的研究是从知识开始的, 沿着知识经济走向知识资本, 其对资本的研究很少, 不能反映知识作为一种资本的价值创造功能。无论是“H-S-C”法、还是市账差法等, 都没有提到资本只有通过生产和交换两个环节才能真正产生的基本道理。

另外, 西方关于知识资本的研究, 将人力资本与知识资本、技术资本与知识资本没有进行区分, 甚至普遍认为人力资本是知识资本的重要组成部分, 普遍认为科学技术即是知识。这些认识导致对知识资本的“资本”本质认识不足, 忽略了知识管理的基本循环 (隐性知识和显性知识相互转换) 。人力资本和技术资本都只是知识资本的载体, 就如同货币资本是以资金、实物等形式表现出来一样。知识资本是企业的品牌、品德和智慧, 体现了企业的核心能力和综合素质。我们知道, 如果将企业比作一个“人”, 知识资本即是这个“人”大脑中的知识素养、品德、待人接物、行为和处事方式等内在综合素质, 而不是“人”本身, 也不是其所掌握的处事的“技术”。

三、我国学者关于知识资本的研究综述

关于知识经济, 我国经济学家成思危 (2009) 将其归纳为四点特征:一是以知识为基础的产业在产业结构中占主要地位;二是知识在经济发展中起主导作用, 以全要素生产力的角度看, 知识要占60%;三是它是发展中国家迅速发展经济的力量源泉;四是知识在劳动力、生产力的构成中起主导作用。

(一) 总体研究情况综述

20世纪90年代中后期知识资本的概念被引入我国, 国内的一些学者对这一概念进行了初步的探讨。袁丽 (2000) 认为, 知识资本是可以给企业带来未来收益的智力资源。王勇和许庆瑞 (2008) 认为, 知识资本是一种组织现象, 是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力。严若森 (2004) 认为, 企业知识资本就其本质而言, 是整合于企业组织结构、制度安排、企业文化、员工素质以及企业经营关系等之中的企业无形资产。我国学者基本上是从不同的角度承继了西方学者关于知识资本的概念和构成的研究成果, 大部分文献是介绍西方关于知识资本的概念、构成、计量和管理的研究现状。

我国学者关于知识资本的研究, 主要体现在知识资本的计量方面。范徵 (2000) 提出用5大要素 (人力资本、组织资本、技术资本、市场资本、社会资本) 共61个指标 (12个定性指标、49个定量指标) 来计量知识资本, 通过用语义差别隶属赋值法将定性指标量化并赋值, 用模糊隶属赋值法将定量指标无量纲处理, 最后用判断矩阵确定评价指标的权数, 从而得出ICV=∑RijAij的结论 (式中:ICV为知识资本综合评价值;Rij为知识资本第i项要素第j项指标评价值;Aij为知识资本第i项要素第j项指标对总目标的权数) 。刘善球, 李自如 (2004) 提出从人力资本、组织资本、技术资本、市场资本角度用模糊评价法来度量企业知识资本。

此后的研究集中于用实证分析法计量某一个行业的知识资本。谭章禄、张同建 (2007) 从人力资本、管理资本、技术资本和市场资本角度利用20个指标 (通过SPSS11.5和LISREL8.7软件) 测度大中型煤矿企业知识资本。王瑞茜 (2010) 借助EVIEWS5.1软件从人力资本、组织资本和关系资本角度用主成份分析法研究科研院所的知识资本评估。

我国学者认为知识资本是能够给企业带来核心竞争能力的知识力。但大部分学者认为知识资本的构成包括人力资本、技术资本、社会资本和市场资本等, 并以此为出发点探讨知识资本的计量问题。正是因为大部分学者对知识资本的概念和组成不太计较, 承继西方关于知识资本的理论研究成果, 大都采用务实的观点, 着眼于将西方的理论成果运用于企业的实践, 因而在知识资本计量方面也取得不错的研究思路和成果。综合来说, 我国学者关于知识资本的研究局限于对知识资本本质的认识不足, 从而造成研究的创新性不强, 但其通过实证方法对知识资本进行计量给我们提供了一种很好的研究思路。

笔者认为, 虽然企业知识资本蕴含在人的智慧之中, 但没有经过转换 (市场交易) 的则暂时不能作为企业的知识资本, 只能以人力资本方式独立存在。技术资本也是一种单独的资本, 不应该与知识资本混为一谈。社会方面的资源在没有交易前也不属于企业, 因此不应该成为给企业带来价值的资本。

(二) 要素资本理论和知识资本

我国对知识资本的本质进行理性思考并形成系统理论的是罗福凯教授, 他自2000年开始发表一系列文章, 从资本理论的演进历程和财务效率等角度, 指出生产要素不仅包括人力资源、财务货币资本、机器设备和原材料, 还包括技术 (技能、技巧和技艺以及其术用载体) 、信息 (新情况、新变化) 和知识 (信念、理念和意志) 等新兴生产要素, 这些生产要素经过生产和交易的过程, 转化成企业的要素资本。罗福凯 (2009) 提出要素资本理论, 对要素资本基本命题和概念、理论假说进行了阐述, 并于2010年发明了要素资本的管理工具:要素资本平衡表。技术资本、信息资本和知识资本是要素资本理论最基本的三个概念, 技术之与劳动替代率大于机器之与劳动的替代率、企业的技术水平高低与其员工数量成反比, 是要素资本理论的二个重要假说。在物质资本、财务资本和人力资本相对匮乏和有限的情况下, 技术、信息和知识由于其专有的可再生性、无限性和可创新性特征而具有先天的优越性。

罗福凯教授认为, 知识必须满足三个条件:信念的条件、真的条件和可证实的条件, 是信念、理念和意志的结合体。经济领域中的知识作为生产要素经过交易过程进入企业, 形成知识资本。知识资本分为技术性知识和制度性知识。技术性知识包括有关技巧的描述、生产操作方法和通用的技术知识等;制度性知识包括企业中部通过合作产生的默契与情感, 以及通过正规教育所获得的公共性知识, 以惯例形式存储于组织记忆中。这些存储在组织记忆中的知识即惯例。在要素资本平衡表中, 知识资产包括五个方面:商誉品牌、思想品德、公司理念和制度文件、党团工会经费、购买知识产权支出。

四、结论与启示

通过研究, 可以得出以下结论:要素资本理论关于知识资本的论述, 摈弃了西方学者将人力资本、技术资本、信息资本混同于或构成于知识资本的做法, 将真正属于企业知识的部分从企业新兴生产要素中明确出来。这种抓住知识资本的本质并将其从其他生产要素中分离出来的做法, 有助于企业明确知识资本管理的方向, 从而使企业的制度和文化、品牌不断升值, 持续创造价值。当然, 要素资本理论中的知识资本还需要经过实践的检验, 在确认和计量方面尚需不断摸索, 并借鉴西方和国内知识资本计量的方式和方法, 使其真正成为企业核心竞争力的源泉。

参考文献

[1]、王开明.企业的知识资本-资源基础论的观点[M].中国地质出版社, 2006.

[2]、罗福凯.财务学的边界[M].经济管理出版社, 2010.

[3]、成思危.成思危谈知识资本和知识经济[J].今日中国论谈, 2009 (10) .

[4]、唐绍欣, 刘文.西方知识资本理论述评[J].经济科学, 1999 (2) .

[5]、李存金等.国外知识资本理论研究的若干进展[J].北京理工大学学报 (社科版) , 2000 (8) .

[6]、张福学, 董向荣.国外知识资本理论研究进展[J].理论与探索, 2002 (1) .

[7]、戚啸艳, 胡明, 程俊瑜.西方知识资本计量理论评述[J].东南大学学报 (社科版) , 2005 (11) .

[8]、王瑞茜.基于主成分分析的科研院所知识资本评估及实证研究[J].科技进步与对策, 2010 (7) .

入党的基本知识及理论知识 篇2

入党动机是一个人要求入党的内在原因和真实目的。是推动其争取入党的精神力量。正确的入党动机可以激励人们，也是党员正确世界观、人生观、价值观的反映。

入党动机属于思想范畴。根据人的认识和成长规律，人的正确思想是在理论和实践的相互印证、相互促进的不断运动中形成的。所以，树立正确的入党动机的基本要求是:加强马克思主义理论修养，树立正确的世界观、人生观、价值观;主动投身于社会实践，在改造客观世界的同时改造主观世界;培养自律意识，提高批评与自我批评的自觉性。

刚入学时很荣幸地被同学们推选为中队长，现担任院学生会副主席，这真的给了我很大的动力。可以说，直到今天我也要感谢我身边的老师和同学们，是他们一直以来给我勇气和信心。所以，我想把一切都做好。我在大一的时候就递交了入党申请书，然后还参加了学校组织的党课学习，当时我很担心会考不好，毕竟也是第一次接触，记得那时是很紧张的，可我还是顺利的结业了。随后而来的就是推优。直到9月27日那天我们支部召开新党员接收会，我才知道自己被确定发展为预备党员。当然我是很激动的。成为预备党员以后，我们的党支部会定期把我们召集起来召开党员民主生活会，会议主要是用来相互批评和自我批评，以及在生活中的一些问题。我从不介意他人对我的指正和批评，因为我认为他们毫无芥蒂地对我的学习、工作提出建议和意见，是对我学习上的关注和工作上的信任，同时这也是受监督的表现。

其实我认为大多数同学的思想还是积极向上的，但是，也不排除少数同学仍然存在着功利化的思想，总认为党能为自己做什么。但我认为，更重要的是你能为党做什么。因此我建议这些同学，在积极向党组织靠拢的过程中，尽快矫正思想上的错误。同时作为一名在校的预备党员应当感到十分的光荣，应当树立良好的学生党员形象，发挥先进模范作用。应当在思想上提高对学习的认识，要明确自己的首要任务是刻苦学习，掌握过硬的专业知识，不断拓宽自己的知识面，全面发展，自觉地把自己培养成高素质的社会主义事业的建设者和接班人;应当不断的端正自己的入党动机，要自觉遵守党的纪律，遵守校规校纪，在同学中起模范带头作用;应当密切联系群众，充分发挥桥梁纽带作用，要热爱和关心集体，顾全大局，树立榜样作用，带动同学共同建设好集体，增强集体的凝聚力;应当牢固树立全心全意为人民服务的思想。在学校这个环境里，为人民服务指的就是为同学们服务。这就要求学生党员要从点滴做起，克己奉献，做新时期优秀学生党员。

今后我要时刻以优秀党员的标准，更加严格的要求自己，向更高水准看齐。今年是中国共产党建党__周年，在这90年波澜壮阔的奋斗历程中，每个时期都涌现出无数英雄模范的共产党员，这些党的优秀儿女在不同时期用不同的方式实现了入党誓词，为鲜红的党旗增辉添彩。我将要以他们为榜样，在今后的人生道路上，坚持不懈地努力，在学习、工作、生活中起到党员的作用，争做一名合格的优秀党员，勇于为党和人民的事业牺牲自己的一切。

入党知识2

入党转正申请书，或入党转正申请报告，简称“转正申请书”，是预备党员在预备期满后，由本人主动向所在单位党组织提出的转为正式党员的书面材料。

入党转正申请书是党组织及时讨论预备党员是否认真履行党员义务，是否具备党员条件的依据之一，也是预备党员转为正式党员的必备手续之一。

预备党员提出转正申请后，党支部应及时讨论其转正问题，根据本人在预备期间的表现和对转正的态度，作出决议，并报上级党组织审批。

没有特殊情况，不得拖延。对预备期满本人没有提出转正申请的，一般不予讨论;特殊情况应查明原因，酌情处理。

敬爱的党支部：

您好!

__年__月经过党支部批准，我成为了一名光荣的中国共产党预备党员。现预备期已满一年，按照《中国共产党章程》有关规定，我郑重向支部组织提出入党转正申请，申请成为中国共产党正式党员。

自从被批准为预备党员以来，在党组织的严格要求和支部党员的热情帮助下，经过自己的积极努力，在政治思想方面有了较大的提高。特别是通过参加组织生活和党内活动，学到了党的光荣传统和作风，加深了对党的宗旨的认识，增强了党性，进一步认识到做一个合格的共产党员，不仅要解决组织上入党的问题，更重要的还是解决思想上入党的问题。

现将我这一年来的学习、生活、工作情况向组织作一下简单的汇报：

入党一年来，在组织的关怀和帮助下，我努力学习政治理论，使自己的政治素质上有了很大提高。

我所在的党支部是一个富有战斗力、团结向上、和谐的集体。这里有许多新、老党员值得我学习，在他们的言传身教下。我受益匪浅。平时每次过组织生活，我都全身心地投入，我知道这是我学习的大好时机。

在讨论和集体学习中，我静心聆听大家的发言，并认真准备自己的发言，力图在这个有限的时间里，限度地与同志们交流，以充实自己。

特别是最近的民主评议党员活动中，有些党员同志向我提出了中肯的批评和建议，对我帮助很大。我将接受大家的批评并努力改正。公司组织的一系列的听报告、看录像等学习教育活动，我都能认真地参加。通过这些学习和讨论，我的政治理论水平得到了很大提高，许多以前认识模糊的问题得到了澄清，存在的疑问得到了解答，同时对一些现象和问题有了进一步认识。

一年来，我在党组织和领导的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在一些缺点和不足，主要表现在以下几个方面：

1、政治理论基础不够扎实，理论联系实际的能力较差;

2、和企业领导的思想交流和同事们的业务技能交流不够;

3、自己的党员素质还有待进一步的提高。

我深知，在我的身上还有许许多多的缺点，在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向先进的党员同志学习，注意克服自己的缺点和不足，全面的提高自己，争取在思想、工作、学习等方面有更大的进步。

针对自己的以上不足，在将来的日子里，我决心要积极学习党的政策、方针，全面的提高自己的思想政治修养，做到从思想上入党，做到永远跟着党走;刻苦努力学习业务知识，提高自己的业务水平;在工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向先进的党员同志学习，争取在思想、工作、学习等方面有更大的进步。

总的说，一年来我较好地履行了党员的责任和义务，圆满地完成了党组织交办的任务，认真参加入党申请书了组织生活和学习讨论，政治思想觉悟有了很大提高，较好地发挥了党员的先锋模范作用。

为建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家作出积极的贡献。

我真诚地希望能够成为伟大的中国共产党正式党员!希望党组织能够接纳我的入党转正申请，达成我的心愿。

此致

敬礼!

申请人：__

20__年__月__日

入党知识3

第十条 党是根据自己的纲领和章程，按照民主集中制组织起来的统一整体。党的民主集中制的基本原则是：

(一)党员个人服从党的组织，少数服从多数，下级组织服从上级组织，全党各个组织和全体党员服从党的全国代表大会和中央委员会。

(二)党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和在非党组织中的党组外，都由选举产生。

(三)党的最高领导机关，是党的全国代表大会和它所产生的中央委员会。党的地方各级领导机关，是党的地方各级代表大会和它们所产生的委员会。党的各级委员会向同级的代表大会负责并报告工作。

(四)党的上级组织要经常听取下级组织和党员群众的意见，及时解决他们提出的问题。党的下级组织既要向上级组织请示和报告工作，又要独立负责地解决自己职责范围内的问题。上下级组织之间要互通情报、互相支持和互相监督。党的各级组织要按规定实行党务公开，使党员对党内事务有更多的了解和参与。

(五)党的各级委员会实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。凡属重大问题都要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党的委员会集体讨论，作出决定;委员会成员要根据集体的决定和分工，切实履行自己的职责。

(六)党禁止任何形式的个人崇拜。要保证党的领导人的活动处于党和人民的监督之下，同时维护一切代表党和人民利益的领导人的威信。第

十一条 党的各级代表大会的代表和委员会的产生，要体现选举人的意志。选举采用无记名投票的方式。候选人名单要由党组织和选举人充分酝酿讨论。可以直接采用候选人数多于应选人数的差额选举办法进行正式选举。也可以先采用差额选举办法进行预选，产生候选人名单，然后进行正式选举。选举人有了解候选人情况、要求改变候选人、不选任何一个候选人和另选他人的权利。任何组织和个人不得以任何方式强迫选举人选举或不选举某个人。党的地方各级代表大会和基层代表大会的选举，如果发生违反党章的情况，上一级党的委员会在调查核实后，应作出选举无效和采取相应措施的决定，并报再上一级党的委员会审查批准，正式宣布执行。党的各级代表大会代表实行任期制。

第十二条 党的中央和地方各级委员会在必要时召集代表会议，讨论和决定需要及时解决的重大问题。代表会议代表的名额和产生办法，由召集代表会议的委员会决定。

第十三条 凡是成立党的新组织，或是撤销党的原有组织，必须由上级党组织决定。在党的地方各级代表大会和基层

代表大会闭会期间，上级党的组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人。党的中央和地方各级委员会可以派出代表机关。第十四条 党的中央和省、自治区、直辖市委员会实行巡视制度，在一届任期内，对所管理的地方、部门、企事业单位党组织实现巡视全覆盖。中央有关部委和国家机关部门党组(党委)根据工作需要，开展巡视工作。党的市(地、州、盟)和县(市、区、旗)委员会建立巡察制度。

第十五条 党的各级领导机关，对同下级组织有关的重要问题作出决定时，在通常情况下，要征求下级组织的意见。要保证下级组织能够正常行使他们的职权。凡属应由下级组织处理的问题，如无特殊情况，上级领导机关不要干预。

第十六条 有关全国性的重大政策问题，只有党中央有权作出决定，各部门、各地方的党组织可以向中央提出建议，但不得擅自作出决定和对外发表主张。党的下级组织必须坚决执行上级组织的决定。下级组织如果认为上级组织的决定不符合本地区、本部门的实际情况，可以请求改变;如果上级组织坚持原决定，下级组织必须执行，并不得公开发表不同意见，但有权向再上一级组织报告。党的各级组织的报刊和其他宣传工具，必须宣传党的路线、方针、政策和决议。

第十七条 党组织讨论决定问题，必须执行少数服从多数的原则。决定重要问题，要进行表决。对于少数人的不同意见，应当认真考虑。如对重要问题发生争论，双方人数接近，除了在紧急情况下必须按多数意见执行外，应当暂缓作出决定，进一步调查研究，交换意见，下次再表决;在特殊情况下，也可将争论情况向上级组织报告，请求裁决。党员个人代表党组织发表重要主张，如果超出党组织已有决定的范围，必须提交所在的党组织讨论决定，或向上级党组织请示。任何党员不论职务高低，都不能个人决定重大问题;如遇紧急情况，必须由个人作出决定时，事后要迅速向党组织报告。不允许任何领导人实行个人专断和把个人凌驾于组织之上。

第十八条 党的中央、地方和基层组织，都必须重视党的建设，经常讨论和检查党的宣传工作、教育工作、组织工作、纪律检查工作、群众工作、统一战线工作等，注意研究党内外的思想政治状况。

入党知识4

71、《为人民服务》这篇文章体现在认真把握正确的是毛泽东为纪念谁而作的演讲?

答：张思德。

2、邓小平同志指出，中国共产党党员的含义或任务如果用概括的语言来说只有两句话，这两句话的内容是什么?

答：①全心全意为人民服务;②一切以人民利益作为党员的利益。

3、党必须加强对什么群众组织的领导，充分发挥它们的作用?

答：党必须加强对工会、共产主义青年团、妇女联合会等群众组织的领导。

4、深化行政管理体制改革，进一步转变政府职能，就要形成什么样的行政管理体制?

答：形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。

5、党的思想路线是什么?

答：一切从实际出发，理论联系实际，实事求是。

6、必须把党的什么建设摆在更加突出的位置?

答：思想理论。

7、中国共产党的民主集中制是什么?

答：党的民主集中制是民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合。

8、党和国家的集中统一，是全国各族人民的什么?

答：是全国各族人民的根本利益所在。

9、认真贯彻领导干部选拔任用条例，要把什么样的人及时选拔到领导岗位上来?

答：把德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来。

10、党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，应该成为贯彻“三个代表”重要思想的什么?

答：成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者。

入党知识5

1、人民当家作主和依法治国的根本保证是什么?

答：是坚持党的领导。

2、发展社会主义民主的基础性工作是什么?

答：是扩大基层民主。

3、什么样的党员可认为是自行脱党?如何处理?

答：党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。

4、新时期党的建设必须实现的四项基本要求是什么?

答：①坚持党的基本路线;②坚持解放思想、实事求是、与时俱进;③坚持全心全意为人民服务;④坚持民主集中制。

5、党组的主要任务有哪些?

答：①负责贯彻执行党的路线、方针、政策;②讨论和决定本单位的重大问题;③做好干部管理工作;④团结非党干部和群众;⑤指导本机关和直属单位党组织的工作。

6、改革和完善干部人事制度，健全公务员制度要以什么为目标?

答：以民主化、科学化和法制化为目标

7、加强对权力的制约和监督要重点加强什么?

答：应重点加强对领导干部特别是主要领导干部的监督，加强对人财物管理和使用的监督。

8、民主集中制是指什么样的制度?

答：民主集中制是党的根本制度，是最合理、最便利的制度。

9、一个民族赖以生存和发展的精神支撑是什么?

答：民族精神。

10、党组能否接受党员、处分党员?为什么?

答：不能。因为党组不是党的一级组织。

知识理论 篇3

关键词：外显知识；内隐知识；接口理论

中图分类号：H319 文献标志码：A 文章编号：1002-2589 （2011） 26-0147-02

有关外显学习(explicit learning)和内隐学习(implicit learning)、外显知识(explicit knowledge)和内隐知识(implicit knowledge)的理论假设兴起于20世纪七八十年代，从此有关该假设的讨论成为语言学、心理学和认知心理学的热门话题之一，同时也引起了二语习得研究者和外语教学者的极大兴趣。研究者们的焦点主要集中在外显知识能否转化为内隐知识这一问题上，即两者是否存在接口。

一、外显知识与内隐知识

1、外显知识与内隐知识的定义

外显知识是“学习者关于某种语言的组成成分及该语言在人类生活中所起的作用的知识”^[1]，换言之，外显知识就是关于语言和语言使用的知识。“内隐知识是完全默会的知识，是学习者无意识的知识，即学习者不知其所知。”^[2]内隐知识还被定义为“偶尔习得、隐性储存、自动使用的知识”。^[3]

要想更好地理解外显与内隐知识的定义，有必要了解习得与学得的概念。习得与学得是Krashen提出的假说^[4]。习得是一种类似于儿童习得母语的过程，是一种潜意识的过程，是注意意义的自然交际的结果，不需对语法精细的学习。学习者几乎意识不到这种学习，但却在运用该语言进行交际，因此又被称为隐性学习、非正式学习或自然学习。学得是通过学习规则或讨论规则而对外语或二语知识的有意识的学习过程，是通过课堂教师讲授并辅以有意识的练习、记忆等活动，达到对所学语言的了解和对其语法概念的掌握。

2、外显知识与内隐知识的实质

从上述定义来看，外显知识和内隐知识是两种截然不同的知识，两者是有区别的。Ellis概括了外显知识和内隐知识的一些对立特点，认为外显知识对任何年龄的学习者都是可学的，非系统的可及性知识，是学习者对语言规则能有意识地用语言表达的、在运用中可以通过控制处理的陈述性知识。而内隐知识则是学习者只在关键期才可以学的、系统的可及性知识，是学习者对语言规则的直觉、不能用语言表达的、在运用中通过自动处理的程序性知识。^[1]如戴炜栋等曾指出：如果说外显知识是用于语言控制性处理的陈述性知识，那么内隐知识则是关于语言自动化使用的程序性知识。^[5]内隐知识无法用语言表达，外显知识则可以用语言描述。

笔者认为把外显和内隐知识理解成两种不同知识的观点是不正确的，两种知识实质上是同一种知识在不同时期不同阶段所处的不同状态，与学习者掌握语言时所处的时间和环境有关。众所周知，儿童对于母语的学习，属于习得范畴，习得的语言知识处于隐性状态：无法用语言表述母语规则，但是可以自动、准确使用；若处于关键期的儿童处于外语的语言环境当中，他们仍可以习得该语言，该语言知识仍可以处于隐性状态。成年人在母语环境中学习外语则属于学得范畴，所学得的语言知识最初处于外显状态；随着对该知识的掌握不断强化，理解不断深入，学习者逐渐能够熟练应用，该语言知识也逐渐由外显状态转变为内隐状态：学习者可以自动准确使用这种知识。如果成年人在外语的环境中学习该语言，学得的比例要高于习得的比例。原因在于过了关键期后，习得语言是比较困难的，而且成年人的逻辑思维能力较强，对语法规则等知识掌握的能力要强于儿童。大多数成年人是由学习外显知识即语言知识的途径学习外语的。

两种知识虽然本质上是同一知识在不同时期、阶段所处的不同状态，它们在不同状态下所发挥的功能也存在着区别。笔者认为外显知识在语言学习的初级阶段起主要作用，新的语言知识以显性状态存在于学习者的短期记忆中，起着对学习者语言输出的监管作用；内隐知识的作用则贯穿始终，决定着语言使用流利与否。krashen认为学得的知识体系必须具备三个条件才可以发挥作用：时间、学习者专注于语言形式、学习者知道语言规则。^[6]340-249学习者在语言输出过程中，会有意识地注意输出语言的形式、内容等是否与该语言的语法规则和语言习惯等一致。监管作用的结果是：导致好的学习者语言输出速度的减慢，导致差的学习者不能输出正确目的语。这个时期的语言知识还不能融入学习者的中介语系统中。随着语言知识输出频率的增加，新语言知识监管次数扩大，新的语言知识（即外显知识）逐渐融入学习者中介语系统中，直到最终成为中介语体系的一部分，并且成为内隐知识（显性知识的监管作用链接迅速，对语言输出的延缓作用几乎为零），这时的外显知识已转变为内隐知识：学习者几乎感受不到它们的存在，语言输出成为自动、自发的习惯性行为。

二、接口理论

外显知识多通过课堂指导的方式有意识地、有控制地进入学习者的短期记忆中，但它不能像内隐知识那样在交际当中自动和自由地使用。对于通过正式指导获得的外显知识能否向内隐知识转化的争论，出现了无接口说、弱接口说、强接口说和动态接口假说等几种不同观点。

1、无接口说

无接口说的代表人物是Krashen。Krashen区分了“习得”和“学得”两个概念。“习得”与儿童学习本族语言相似，属于无意识的学习。而“学得”多通过正式指导来进行，属于有意识的学习。习得的知识体系是学习者在实时交际情况下使用的唯一的语言知识来源；学得的知识体系监察习得语言知识的输出。Krashen 认为任何“学得”只能在某些语言任务中得以呈现，但不能在真实交际任务中使用，即“学得”和“习得”不能相互转化。^[6]300-327

2、弱接口说

弱接口说的代表人物Ellis。该假说认为语言习得是完全等同于人类其他技能的获得，学习者通过不断地练习或训练，不但内隐知识可以转换成外显知识，而且外显知识也可以转换成内隐知识。在习得过程中，学习者首先以陈述方式习得某一条语言规则，即获得陈述性知识，然后经过不断练习或训练，陈述性知识可以转换成程序性知识，最后成为内隐知识。^[7]弱接口假说虽然认同外显知识可以和内隐知识转换，但就如何转换以及转换的条件是什么却有着不同的观点，如N. Ellis认为陈述性知识以自上而下的方式对感知产生影响，使学习者注意到输入与已有语言知识之间的差距，从而间接地促进内隐知识的习得。Schmidt认为学习者使用外显知识产出语言输出并以此监控内隐学习机制的自动输入。

3、强接口说

强接口说认为经过反复的练习外显知识能够转化成内隐知识。强接口说从信息储存、加工过程转化的角度，认为经过有意识训练的语言知识可以被无意识地自动化使用。强接口说将语言习得完全视为技能习得，认为一切知识都是从陈述性知识开始，经过练习而实现自动化。[8]Dekeyser是强接口说代表。他把语言习得的过程分为三个阶段：陈述性知识、程序性知识和自动化知识。学习者反复练习后，陈述性知识程序化、自动化，从而使得自动化了的外显知识成为内隐知识语言能力的一部分。除了Dekeyser，Stevick 和Bialystok也是强接口说的倡导者，均认为外显知识可以转化为内隐知识。

4、动态接口假说

此外，周山，杨烈祥还解释了外显和内隐知识的动态接口假说，认为“不但外显知识在一定条件下可以转换成内隐知识，而且内隐知识也可能转换成外显知识”。该假说认为有关内隐与外显知识的接口假说似乎都是针对学习者个体某一时期的接口的验证，是传统教学中“面向结果”的反映，即没有把学习看成是一个过程。对于二语学习者而言，无论是接受性的自然语言，还是产出性的自然语言，整个学习过程都是从母语到目标语过渡阶段，都是建立在与认知有关的过程中，即二语习得是一个面向过程的学习机制。在这种动态过程中，外显和内隐知识之间反映了一种复杂的动态转换关系，即动态接口假说。^[7]

纵观上述观点，可以说无接口说是不正确的。大量的实践和研究证明了课堂教学和学习者的意识对二语习得具有积极作用，证明显性的语言形式教学能加快二语习得速度，提高语言使用准确度，这与无接口说是矛盾的。^[9]“强接口说将语言习得完全视为技能习得, 认为一切知识都是从陈述性知识开始，经过练习而实现自动化，这一说法在母语习得中显然是站不住脚的。第二语言知识也并非完全始于显性知识，完全用技能发展来解释也有失偏颇。”^[2]弱接口说和动态接口说更符合语言学习的实践体验。如上文所述，外显知识和内隐知识本质上是同一的，两者的转换是毫无疑问的，我们需要关注的是语言知识由显性状态过渡到隐性状态的过程和特点，以及如何加快这一过程，从而提高学习者学习的效率和效果。

三、结语

外显知识和内隐知识作为同一语言知识在不同阶段的不同表现形式，在英语学习过程中起着重要的作用；显性的语言知识经过强化练习是可以转换为内隐知识的，内隐知识为新的外显知识的学习奠定了基础，提供了条件。

参考文献：

[1]Ellis.R..The Definition and Measurement of L2 Explicit Know- ledge[J].Language Learning,2004,(54).

[2]陈斌蓉.知识接口之争及外语教学动态权衡观[J].湖南第一师范 学报,2008,(6).

[3]Paradis,M.Neurolinguistic Aspects of implicit and explicit mem- ory:Implications for bilingualism and SLA [C]//In N.C.Ellis(ed). Implicit and Explicit Learning of Languages.London:Academic Press,1994.

[4]Krashen,S.D.The Input Hypothesis Issues & Implications[M]. London:Longman Group Limited,1985.

[5]戴炜栋,任庆梅.语法教学的新视角:外显意识增强式任务模式[J]. 外语界,2006,(1).

[6]Diane Larsen-Freeman,Michael H.Long. An Introduction to Sec- ond Language Acquisition Research [M].Foreign language Tea- ching and Research Press,2000.

[7]周山,杨烈祥.外显与内隐知识的动态接口假说[J].中南林业科 技大学学报:社会科学版,2008,(5).

[8]陈斌蓉,彭金定.论弱接口说与中国学生英语语用能力的培养[J]. 重庆科技学院学报:社会科学版,2008,(3).

[9]顾琦一.隐性知识、显性知识及其接口之争[J].外语教学,2005, (11).

知识理论 篇4

1.读者获取知识服务的需求

兴起于20世纪90年代的Internet的飞速发展, 使人们处于信息海洋中, 由信息需求转向知识需求, 读者需要的是以知识的搜索、分析、重组能力为基础的解决问题全过程的知识服务。知识服务是在“信息爆炸”时代产生的一种新的服务理念, 图书馆员的知识素养对知识服务的效果有一定影响, 开展知识服务, 仅仅靠某一专业的知识已经很难满足读者的跨学科研究的需求。这就要求图书馆员既要具有扎实的专业基础知识, 又要有广博的知识视野, 并根据读者的问题和所处的环境, 融入解决读者问题的过程之中, 能够提供有效地支持知识应用和知识创新的服务。图书馆作为读者服务的场所, 为读者提供知识服务成为图书馆的生存之本、大势所趋。基于读者的知识服务需求的特点, 图书馆需要加强人力资源建设, 员工的知识重构与整合已迫在眉睫。

2.图书馆核心竞争力建设的需求

在日益网络化、动态化、全球化、复杂化的信息环境中, 图书馆面临许多新的挑战, 为了在管理上、业务上、技术上、服务上参与同行竞争, 保持长期竞争优势的能力, 培育和提升核心能力是图书馆获得持续竞争优势及可持续发展的关键。人力是图书馆的第一资源, 支配着其他各类资源。人力资源建设是是图书馆核心竞争力建设不容忽视的重要内容。美国图书馆界有这样的说法, 在图书馆服务所发挥的作用中, 图书馆馆员占73%。图书馆员的能力一旦被开发出来将为图书馆的发展带来巨大的能量和动力。但是随着知识更新速度加快, 信息更新周期不断缩短, 读者对信息检索要求越来越高, 当前, 图书馆员普遍感受到, 自身知识的更新速度与水平难以跟上读者的需求, 急需更新个人知识, 提高服务技能。

二、图书馆员知识重构与整合策略

1.树立知识管理的理念

图书馆员的知识分为显性知识和隐性知识, 前者容易被认识和管理;需要意会的后者却常常被忽略。这些知识隐含在员工的头脑中, 涉及员工的个人价值观及信念, 是员工个人长期工作积累及进行知识创造的结果, 需引起重视。图书馆员的隐性知识是在为读者服务的过程中, 在采访、编目、典藏、流通、参考咨询和信息检索等日常工作的点点滴滴、日积月累中形成的, 牵涉诸多方面, 具有很高价值。这既是员工个人的财富, 也是组织的重要财富之一。员工知识的重构与整合首先要认识到其隐性知识的存在及价值, 并充分挖掘个人隐性知识, 避免转化过程中的障碍, 使这些隐性知识经过有效的流动、转化与整合, 能更好地服务于读者, 为图书馆持续发展带来动力。

2.创建灵活管理机制, 形成上升的制度环境

(1) 制定和实施有利于图书馆隐性知识挖掘的共享机制, 营造一个宽松的环境, 使知识能够实现良性自由流通、充分交流、充分共享。首先要采取以人为本、人性化的管理方式, 尊重员工的个体价值、个性和独立人格, 关心其成长进步, 使其对所从事的岗位产生一种发自内心深处的愉悦感和责任感。其次在工作岗位的聘任上, 应避免“任人唯亲”、“因人设岗”及论资排辈的不良现象, 建立一系列“能者上、庸者让、劣者汰”的竞争机制, 实行公平上岗的竞聘模式, 让员工舒心工作。

(2) 激励在管理工作中发挥重要作用。哈佛大学人力资源管理专家研究发现, 组织在缺乏激励的情况下, 员工往往只能发挥其实际工作能力的20%～30%, 但得到充分激励的员工, 其潜能可以发挥到90%以上。建立激励机制有利于提高员工的积极性、主动性与创新性。激励包括物质奖励和精神奖励, 图书馆应积极创造条件, 给予员工物质奖励如实物、奖金、福利等, 满足员工作为自然人的生理、安全方面的需要;恰当的精神奖励如人员任用、提拔、进修、评先评优等, 可以满足员工作为社会人的需要, 充分调动员工的积极性、主动性与创新性, 一定程度引导其实现预定的工作任务。通过合理的激励, 可以使员工的潜能得到最大程度的发挥, 主动地投入到知识创造的行动中去。

3.搭建知识交流平台, 保持知识传递畅通

(1) 不同形式的学习活动和学术交流, 是知识传递的有效途径。

针对员工知识结构、学历层次的差异, 开辟多种学习路径, 让员工经常处于一个有利于知识交流和共享的环境之中, 让知识的共享成为可能。普通员工可支持其积极参加函授教育、远程和广播电视教育;邀请有关专家学者进行图书馆管理知识的培训;派送参加岗位学习和技能培训, 使其知识不断拓宽和更新。对于业务骨干型员工, 支持到重点大学图书馆学专业、信息管理专业进修;积极参加图书馆学会举办的学术研讨会及有关高校举办的进修班、研究生课程班等, 进一步丰富其知识内涵。对学者型员工, 支持其与国内外同行交流和进行科研合作;鼓励他们通过参加会议、讲学等方式, 扩大在本专业领域的影响。

(2) 岗位轮换是知识传递、实现隐性知识群体共享的又一便捷路径。

员工的隐性知识是长期工作实践积累形成的。在对图书馆整体工作无大影响的前提下, 适当轮换岗位, 是一种很好的传、帮、带方式。通过轮岗, 将隐藏于各处的隐性知识不断交流、碰撞, 推动隐性知识的显性化, 使知识传播、共享更加简单。通过轮岗, 使员工在各个岗位之间有计划地合理流动, 既可以加强员工间的亲密合作关系, 又可以加快提升员工的专业素质技能, 拓展工作范围, 锻炼适应能力, 挖掘潜能, 造就图书馆的复合型人才。在轮换过程中, 宜遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则, 这样才能使员工在轮岗中既关心集体又得到自身的成功, 在图书馆人力资源的开发与利用中, 达到集体与个人的双赢。

(3) 构筑网络平台。

互联网的普及, 使知识交流空间不断扩大和延伸, 也为员工轻松愉快的知识交流提供极大的便利。通过QQ群建立本馆的即时交流平台或加入同行的群中, 在群里与同事、同行、图书馆学的教师、同学交流讨论图书馆的理论前沿、业务动态、工作技能技巧等。利用软件工具以视频、音频片断、幻灯片和文字等形式将图书馆的岗前培训、业务学习、专题教育等课件组织到网上, 供员工获取与共享。鼓励员工创建Blog, 来表达个人思想、内容, 发布个人信息, 利用不断更新的网络日志, 开展沟通交流。

4.设定科学工作目标, 推动知识创新增值

目标是人的行为所期望的结果, 实现目标的过程, 就是引发人的思考、主动进行知识整合的过程。知识管理的目标是知识创新, 而知识创新的源泉是人的创造性, 创造新的知识是每个成员一项重要的工作:一是设置具有明显科学性、实用性, 符合图书馆事业发展规律的目标, 诸如制作岗前培训课程PPT (视频资料) 、工作手册、读者服务手册、科研课题和论文、图书馆制度汇编、特色数据库的建设等目标, 内容要具体明确、有定量要求;二是设定工作目标要与员工进行沟通, 引导员工自己列出所有重要的绩效区域及可衡量的目标, 并获得员工的承诺, 让员工知道自己参与工作目标设定的重要性, 认识到这是员工本人的职责;三是把本馆远期发展目标和个人近期目标相结合, 在实现大目标的同时让个人目标得到满足, 使员工既有完成近期目标的信心, 又有完成远期目标的方向、条件和措施。

综上所述, 现代化图书馆是一个多学科、多层次、多类型的综合知识库, 需要一支具有信息获取和研究、信息生产和创新、学术科研等能力的人才队伍, 为事业的可持续发展注入强劲的动力。随着知识创造理论在图书馆人力资源管理中的运用, 将推动图书馆员的知识不断革新增长, 从而更加游刃有余地应对出现的技术性和日常服务性问题, 提供有效的服务。

摘要：图书馆是一个多学科、多层次、多类型的综合知识库, 需要一支具有信息获取和研究、信息生产和创新、学术科研等能力的人才队伍。知识创造理论在图书馆人力资源管理中的运用, 将推动图书馆员的知识不断革新增长, 为读者提供更加有效的服务。

关键词：知识管理,图书馆员,知识整合,SECI

参考文献

[1]郑立新.论图书馆员工隐性知识的挖掘[J].现代情报, 2010, (3) :29-31.

[2]刘美珍, 邹义英, 罗小芬.影响图书馆隐性知识转移因素及分析[J].图书情报工作, 2010, (11) :40-43.

[3]孙瑞, 陈国权.知识工作、知识团队、知识工作者及其有效管理途径——来自德鲁克的启示[J].科学学与科学技术管理, 2010, (2) :189-195.

[4]柯平.知识管理学[M].北京:科学出版社, 2007.

手语理论知识 篇5

性质：有打意（自然手势）与打字（文法手势）两种，而实际使用中基本字词是以打”意”为主，打”字”为辅。如果加以分类大约可分为如下：

０１、指物本身就是手语： 例：头、鼻、耳、嘴....０２、描写或解释形状的手语： 例：太阳、月饼、小河....０３、代表某一动作的手语： 例：跑、来、去、洗、看....０４、指东西或某一事物的某一部份的手语： 例：鸭、鸟、房、牛、狗、羊....０５、指与东西本身有关的手语： 例：想、记得、聪明....０６、文字手语： 例：人、工、王....０７、模仿或象徵的手语： 例：写、床、冷、热....０８、方向手语： 例：告诉你、爱你、问他....０９、反方向表示相反词的手语： 例：进步、退步、知道、不知道、会、不会....１０、英文手语： 例：ＷＣ（厕所）....１１、名字手语。

１２、打不出来的手语就直接用食指写出指文字： 例：“了”....手语不可能一个手势带表一个字，有时一个手势就能带表一句话，例：不知道、告诉你，相反的也有一个字须打出两三个手势方能表达清楚的，例：恩，也有几个辞汇使相同的手语，甚至还有些字无法用手语打出来，只能拿现有的有限手语来解释，或使用指文字手语，通常具体的较易表达；抽象的、形容词较难，这也是各国手语共同的阻力现象。

听觉障碍者沟通的方式有口语法，手语法及并用法，虽然目前世界潮流系以口语法为主干，但无可否认的手语仍不失其正实的价值。聋生要一口气才发一个单音很累，所以聋生不爱讲话而喜欢手语，除了养护训练课（上课时戴上助听器，便於口语教学）外大部份是手语教学为重，或采并用法，由其初、高中生、或全聋者都必须仰赖手语沟通。

聋人之间为了简便，往往喜欢打自然手语，但文法欠顺。例：〃我聪明不是〃〃我收到有〃〃她漂亮很〃〃你衣穷〃（你穿的衣服太少了），还有一些聋人之间的专用语，於是造成语文程度较差或词句颠倒的现象，因此在校时我们尽可能的指导他们打出文法手语，或配上口语以弥补语文能力的短缺。目前推广的手语都是统一的新手语，但愿学员带动扭转聋人的语文。但初与聋人沟通时的话语仍要〃简短、具体〃方能引起共鸣，因听障全赖眼力看手势易疲倦，还有千万别问一些文绉绉的抽象话，例：你们学校风气如何？学生的气质怎麼样？聋人往往以打手语的好坏来评价对方，因此长官莅校一定先学会一、二句打招呼用语，视察时很受聋生敬爱。所以最好以对方能接受的手语程度来沟通较好，万一有一些打不出来手语就宜用谈，但也以简短、易懂为主。

聋人手语是如何产生？

有人说古代就有手语存在，并非专为聋人所有。在远古时代，全人类都处在简单的有声语言阶段，常常用手做各种姿势来表示意思。古人打猎耕种为主，社会上需要遵循的规则也少，因此聋人较能适应生活，但文化发达后社会进步，抽象的符号也多，为了适应社会生活，只好藉手语来表达沟通情意了。不管怎么说，聋人为了能够和人们进行简单的沟通，搜肠刮肚，尽量用自认为最形象、最生动的手势（当然也包括身体其它部位和面部表情的配合），恰如其分地表达他们的喜怒哀乐，或者进行其它思想交流活动，这就是自然手语产生的原因和过程。自然手语的产生和使用，是不分国界，不分民族，不分地域的，其日常生活用语大同小异。

但随着交往范围的扩大，特别是聋校的建立，各地自然手语逐渐走向规范化。这种规范化的过程中受本地语言、文化、风俗和生活环境的影响，使得衍生手语词汇和新手语词汇的差异不断扩大，最终形成各国手语和方言。

当年的奴隶主为了防备奴隶结伙，故意将不同语言背景的奴隶放在一起使用。这些人为了交流就必须篡出一种临时的代用语。初期的殖民地往往也会产生这种语言。这种语言被称为“洋泾浜”，自然它是简单粗糙和破碎的。而一位研究者指出，洋泾浜变成复杂完整语言的惟一办法是，将刚要学习母语的孩子引入到这一语境中，孩子们会使洋泾浜蜕变成全新的、表达丰富的、具有内在法则的语言。尼加拉瓜在1979年桑地诺掌权时才有了第一个聋哑学校，学校推行的读唇语效果很差。孩子们便在游戏时，在乘校车时，把他们在家里沟通时的手势加了进来，发明了自己的手语系统。现在尼加拉瓜流行的手语就是这样形成的。

聋校的建立，就起到这种作用，各国手语和本国各地方言的最终形成，就是在当地聋校中完成的。而手语的一代代传承，也往往是通过聋校来实现。因此聋校在手语的产生和发展中起到核心作用。但是当聋校受到外来行政压力而限制手语时，这个核心作用就转移到当地聋人社区身上，比如聋人茶馆、聋人俱乐部之类组织。这在历史上是经常发生的，比如欧美都曾经提倡口语教学，禁止聋校使用手语。中国也提倡口语教学，但没有真正禁止聋校使用手语，而是在聋校中推行《中国手语》。但目前为止主要还是自上而下的单方面推广，没有及时建立良好的自下而上反馈修改体系。聋人师生在使用中产生的优化改进措施，大都消散浪费掉了，可惜。如果聋校聘用更多的聋人当教师，如果聋校师生的话语权增大一些，如果建立全国性的手语研究与发展机构，《中国手语》就有望加速成熟和普及。

回溯一下历时，可以看到聋校和手语的关系。正式的聋教育是四百多年前发展起来的，目前可考察到的第一位聋教育家是法国德雷佩神父。他为了需要，自己创造发明手语以利管训工作。到了1760年他的收容所改为国立聋校，他担任第一任校长。美国在1817年设救济院，收容聋人并开始使用手语，美国手语源自法国。日本模仿力强，1880年也在东京设立第一所聋哑学校，而后大阪、京都也都相继成立聋校。1895年起台湾被日本人占据50年，在这段期间日本人在台湾的台南、台北成立聋校，所使用的手语大多是东京、大阪型。

我国手语工作有历史记载的仅100多年。1887年（清光绪13年），美国传教士梅里士在山东登州（今蓬莱）创办聋哑学校，并搜集中国聋人手势，同时将手指字母传入中国。这是我国手语应用和聋人教育的开端。解放后的50年代中期，中国聋哑人福利会组织整理中国各地地方聋人手势，选择北京、沈阳、哈尔滨、青岛、上海、南京、武汉、广州、兰州、成都、昆明等11个城市作为基地，在地方手势的基础上加以综合筛选，编制了《聋哑人通用手语草图》共4辑，收入2000余个单词手势动作图解。这是我国手语工作的正式开始。1985年底，中国盲人聋哑人协会委托上海市盲人聋哑人协会对4辑《聋哑人通用手语图》进行全面修订，提出修改意见，在全国第三次手语工作会议讨论通过，易名《中国手语》，共分15大类，收词3330条。1992年底，中国聋人协会成立中国手语新增词工作小组，要求全国各地征集原中国手语中未收入，而目前急需的新词词目及手势动作设计。1993年8月在哈尔滨召开中国手语新增词手势动作审定会议，通过将2266个新增词及手势动作，做为《中国手语》（续集）出版。正续两集《中国手语》共收入5600余个单词手势动作。

1、手语的形成：

手语是由于聋人交际的需要而产生的，它已作为聋人的一种语言，逐渐为人们所接受。手语包括手指语和手势语。手指语是用手指的指式变化和动作代表字母，并按照拼音顺序依次拼出词语；在远古时代，全人类都处在简单的有声语言阶段，常常用手做各种姿势来表示意思，这样的手势大多数是指示性和形象性的动作，叫作自然手势，此后，随着社会的进步，特别是聋教育的产生与发展，开始创造出具有语言性质的手势，这种在有声语言和文字基础上产生的，与有声语言密切结合的手语，称之为人为手势。自然手势和人为手势结合成为手势语。

2、手语的发展：

--16世纪以前没有正式承认手语。直到意大利医生Girolamo Cardano尝试开发一些手势符号，但是没有成功；才认识到家庭自制手势是聋人交流的唯一方式。他的尝试铺开一条道路，从此采取新的观念看待聋人：交流是可能的，而且他们虽然听不到，这不意味着他们低人一等。

--西班牙僧侣开始编制一套标准手势，试图使手势的形状与文字外形相似。--到18世纪，在法国Abbe de L′Epee（莱佩）创办第一所公立聋校。他设计了一些文法功能手势。他采用文字写作、打手势、指拼单词来教育聋童，非常成就。

--在20世纪，语言学研究员William Stokoe（威廉-斯多基）博士宣告美国手语是正式的语言。世界范围的其他手语的研究也得出相似的结论：许多手语是真正的语言，他们具有自己的一系列语言规则。◆世界聋人联盟会的目标和角色：

① 促进各国重视手语和聋人使用语言的权利；

② 提升各国聋童享受早学手语和无障碍交流的权利； ③促使各国增加对手语研究的支持； ④促使各国改善教手语的教学质量； ⑤ 促进高质量的手语翻译；

⑥提升手语在公共媒体的使用率。◆手语与教育

--在18世纪以前，手语普遍用来对聋孩子进行良好的教育。

--1880年在意大利米兰会议上，健听权威人士做出排除在课堂使用手语教学，排斥聋人教师在欧洲学校执教；同时美国学校也遭遇同样的损失，聋人教师原本占全体聋校教师数量的百分之四十七，减少到一位数字。

--取代手语教学方式，几乎所有学校实行口语教学方式，使得聋童教育沉寂在一个黑暗时代长达100年之久。

--到现在，虽然已有大量的研究表明：聋童最好通过手语来学习，聋教育仍然没有完全从米兰会议和聋人教师数量锐减的沉重打击中恢复过来。◆有趣的小栏报道：

--手语不同于其他少数民族语言，是一种视觉语言。

--面部表情、体态语言、视觉空间位置都是手语的重要组成部分。--虽然聋人认为他们属于语言学意义上的少数民族（研究支持这一观点），政府和其他机构仍给聋人贴上 “残疾人”的标签。--当前世界上有四千多种记载的口头/书面语言，如果更多的国家重视手语，这个数目将急遽上升。--语言是文化的根基。

3、中国手语的发展

1﹥手语研究和推广的职能归属

研究、推广手语的职能最初由原中国盲人聋哑人协会负责。1988年中国残疾人联合会成立，原中国盲人聋哑人协会并入中国残联，该职能自然转由中国残联负责。1995年，国务院“定职能、定机构、定编

制”方案明确了中国残联负责研究、推广手语的职能。2001年，中央机构编制委员会办公室《关于印发〈中国残疾人联合会机关主要职责、内设机构和人员编制方案〉的通知》再次明确中国残联教育就业部承担“负责盲文、手语的研究与推广”的职能。

2﹥规范、统一中国手语的过程 ①、20世纪50年代至1988年

手语是聋人表达思想、进行交际的工具。由于我国地域辽阔，存在众多的地方手语，给聋人之间交流带来了不便。确定规范和统一的手语，对于实现聋人“平等、参与、共享”具有至关重要的作用。从20世

纪50年代开始，我国就开始手语的规范和统一工作：

——1959年，当时的中国盲人聋哑人协会整理修订了《聋哑人通用手语草图》，报请原内务部、教育部、中国文字改革委员会批准试行，先后共出版了4辑、含2000个手势图示。

——1960年，原内务部、教育部、中国文字改革委员会批转中国盲人聋哑人协会“关于修订聋哑人通用手语工作方案”的通知，提出了修订通用手语的原则，即：手语与现实生活相一致的原则、手势与手指字母相结合的原则、手语与口头语、书面语相一致或接近的原则、保持形象化和清晰易辨的原则，要求各地在试行期间应向聋人群众宣传通用手语的重要性，同时，并应说明，推行通用手语并不排除地方手语，两者可以并存。

——1979年，原中国盲人聋哑人协会在草图的基础上重新绘图，又出版了两辑的《聋哑人通用手语图》，1982年讨论和制定了640个新词手势动作，并由民政部、教育部、中国文字改革委员会批准试行和推 广。

——中国盲人聋哑人协会联合有关部门先后召开过四次手语工作会议，为制定规范统一的通用手语做准备。

②、1988年-2001年

1988年，中国残联成立以后又组织专家在原有手语研究的基础上，结合有声语言和手指语的使用，编辑出版了统一规范的《中国手语》，1990年又编辑出版了《中国手语（续）》，这已成为我国手语规范、统一成果的具体体现。自20世纪80年代以来，在国家制定的历次残疾人事业五年工作纲要中，在国家教育行政部门有关聋教育的文件中，多次提出要推行和使用中国手语，明确以规范统一的《中国手语》作为我国官方推广的通用手

语。1991年，民政部、原国家教育委员会、国家语言文字工作委员会、中国残疾人联合会共同下发《关于在全国推广应用〈中国手语〉的通知》（［1991］残联宣字第138号），提出在公共场合、学校教育教学方面必须使用《中国手语》、高校特教专业应将《中国手语》列为教学内容等要求。在这期间，由中国残联和中国聋人协会举办的国家级手语培训班达4期，培训手语翻译数百人。同时，各级残联也举办了不同层次的中国手语培训班，培养了相当数量的手语翻译人员。

③、2001年-至今

——修订《中国手语》。为适应新形势需要，中国残联教育就业部和中国聋人协会于2001年7月，共同委托北京师范大学特殊教育研究中心，组织了由聋协主席、聋人代表、手语专家、聋校教师共同组成的中国手语修订专家小组对原《中国手语》进行修订。整个修订工作，历时近2年，最终于2003年5月完成并出版发行。朴方同志为此题词：“规范中国手语，畅通交流渠道”。

——开展全国性问卷调查。为充分了解各地对手语研究和推广的意见和建议，2004年6月中国残联教育就业部和中国聋人协会又在全国范围进行问卷调查，广泛地征求了特教学校聋生、社会成年聋人、聋校教师、手语翻译以及热心学习手语的健听人对手语研究与推广工作的意见。全国共有27个省、市、自治区参与调查，收回有效问卷5547份，数据收集完毕后对有效问卷进行编码处理，采用SPSS(Statistical Package for the Social Science)11.5统计软件包进行列联表统计分析。调查数据显示：不同被调查者均认为当前和今后一个时期首要工作为继续解决手语统一和规范问题，特别是手语为教学服务、手语拼打规则研究和手语词汇丰富问题；近80%的被调查者同意将《中国手语》作为全国统一、规范的聋人手语加以推广；有80%的被调查者认为《中国手语》推广存在的主要问题是没有系统培训和宣传不够；被调查者普遍认为将聋校师生作为推广中国手语的重点对象，更有80%被调查者建议在聋校开设手语课程。

——积极推进《中国手语》标准化。经原国家质量技术监督局和国家科技部批准立项，中国手语国家标准于1994年开始研究制定。该研究在中国残联教育就业部和中国聋人协会直接领导下，由中国残联所属的中国康复科学所牵头，组织有关部门、专家共同研制，经历十几年的努力，2005年6月，征求意见稿已初步完成。经中国残联教育就业部和中国聋人协会同意，在全国范围内对《中国手语国家标准》征求意见，省级残联教育就业部和聋人协会组织当地聋人代表、手语研究人员和手语翻译工作者认真讨论，同时，也请专家、残疾人康复标准委员会委员认真研究，提出修改建议。

——研究、编辑部分专业领域手语。随着信息时代的到来，学习计算机和互联网聋人数量日益增多，这对计算机专业手语的研究、编辑提出了要求。2002年初，中国残联教育就业部和中国聋人协会共同委托天津理工学院聋人工学院，根据《中国手语》的编写原则，研究、编辑计算机专业手语，作为《中国手语》的补充。该书已于2004年正式出版，词条总数近1200多条。

中国残联教育就业部和中国聋人协会还分别委托长春大学特殊教育学院和上海市教委教研室研究、编辑美术专业手语和自然科学专业手语，目前这两类专业手语正在进行编辑当中。

——编辑出版《中国手语日常会话》。鉴于学习中国手语的健听人特别是服务行业的工作人员越来越多，2003年7月起，中国残联教育就业部和中国聋人协会组织专家编写《中国手语日常会话》，采取情景对话形式，使健听人更快的学会常用手语，更好地与聋人交流、为聋人服务。目前已正式出版。

——编辑出版《中国手语培训教材（试用）》为推广规范、通用的中国手语，为广大聋人创造无障碍交流环境。2006年1月，中国残联教育就业部、中国聋人协会和广州市手语研究会共同组织专家编写出版了《中国手语培训教材（试用）》。

——出版中国《手语视频软件（系列）》为满足中国手语教学研究与推广工作的需求，2005年5—2006年6月，中国残联教育就业部、中国聋人协会先后组织专家对郑州市聋人百科信息服务有限责任公司（中国聋人百科网）开发的中国《手语视频软件（系列）》进行并通过了评审。由中国残联教育就业

部、中国聋人协会担任监制的中国《手语视频软件（系列）》已于2006年9月正式出版发行，同年11月该软件系列已被国家新闻出版总署列入《“十一五”国家重点电子出版物出版规划》。

——开发研制“中国手语视频资源库” 在中国残联教育就业部的指导和帮助下，郑州市聋人百科信息服务有限责任公司（中国聋人百科网）完成了“中国手语视频资源库”的开发工作。该资源库的建成对中国手语的学习、研究、考评、竞赛有着积极的推动作用。

——召开手语工作座谈会。2004年4月5日-7日，召开了“关于加强中国手语工作座谈会”，邀请了教育部、国家语委、中国聋协、北京师范大学、天津理工学院聋人工学院、中科院计算所、北京市残联、上海市教委、在京特殊教育学校校长以及社会聋人代表对手语工作进行座谈，与会人员纷纷发表意见，对手语工作提出了很多建议，认为手语工作应从政治的高度加以重视、科学的态度加以研究、客观的角度来满足聋人需要。

——多次举办“中国手语培训班”。中国残联教育就业部和中国聋人协会在20世纪九十年代先后举办过4期全国性培训班，培训对象包括部分聋人协会主席、聋校教师和手语翻译，推广了中国手语。2004年12月在浙江省杭州市举办了“第一期国家级骨干手语翻译培训班”，为建设国家级手语翻译队伍奠定了基础。来自全国29个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团的残联系统手语工作负责人、手语翻译以及部分聋校教师近90人参加了本次培训班。培训班主要介绍了《中国手语》的修订原则，培训了《国际手语》常用词汇、《计算机专业手语》、《中国手语》的新增词、修订词、手语的分类，讲解了由中国科学院计算所开发的《中国手语合成系统软件》等。力图通过培训，培养一支既精通中国手语又擅长国际手语的翻译队伍，以便为国内外聋人朋友提供更好服务，同时也为建设国家级骨干手语翻译人才库做好储备。与此同时，各地也培养了一批具有一定水平的专、兼职手语翻译，据不完全统计，全国有专、兼职手语翻译约3万人（含聋校教师、残疾人工作者、聋人家属、社会热心人士等）。

经过多年的努力，中国手语的研究、推广工作颇具成效，已初步形成“学手语、用手语”的社会氛

围。中央电视台、省级电视台和部分地方台开办了手语专栏节目，促进了不同地区聋人之间、聋人与健听人之间的交流。一些地方还成立了地方手语研究机构，如广州市、浙江省、北京市、绍兴市、苏州市、大连市等。中州大学率先在全国开设手语研究专业。中科院计算所等有关科研单位也积极利用计算机技术研发中国手语辅助教学软件。

中国聋人手语知识入门

（此文是2001年7月初出席天津聋人双语教育研讨会的发言提纲，杨军辉）探讨手语的三个方面：

1、聋人的语言交流需要

2、手语的基本构成和构词造句的特点

3、中国手语和汉语的联系与区别 第一部分：聋人的语言交流需要

聋人最喜爱用哪种交际方式进行面对面交流？（投票）

1、戴助听器听

2、看口型

3、笔谈

4、手语交流

手语是聋人的语言。---富志伟《中国手语研究-序言》

手语是聋人交际的工具，它作为一种语言，已逐渐为人们所接受。---《中国手语-序言》

手语是由于聋人交际的需要而产生的，聋人交际需要是手语产生、发展的内在原因。---赵锡安(1999)，《中国手语研究》，华夏出版社

手语交流的优势：

1、直观形象，易懂，笑口常开

2、凭视觉接受完全而且容易模仿，3、获得知识技能和传递信息快捷

4、聋孩子模仿手势很快，看多了自然就会，能创造手势和表达自己的意思，尽早和尽快与父母和其他人直接交流，早开发智力

5、用手语讲解能早辅导聋孩子识字和读书

6、适用范围比较广

7、手语翻译服务----社会交流更广，升学和就业机会更多

8、给聋人自信，接受自己耳聋的事实。手势语实际上是聋哑人的“民族言语”，我们对手势语怀有深厚的“民族感情”。---宋鹏程(2000)，《聋人世界寻旧踪》 “正常化”在手语族的新释义：

聋人说话发音不正常，别人听了笑话 聋人使用手语很正常，别人看久不怪 聋人不会手语才是不正常。手语交流的局限性：

1、推广和普及不够

2、手语研究不够(约定俗成和强行规范化的矛盾)

3、没有手语翻译资格考试和职业保障

4、聋人需要4只手（开玩笑！）聋人怎样向“听力正常的人”看齐？

1、听的清楚明白----戴助听器

2、说话清楚流利----以笔代口

3、掌握双语或多语(包括手语和汉语书面语，另加英语书面语)

4、获得丰富的知识经验----靠手语交流和大量阅读

5、掌握独立生活的本领(特别是其他聋人克服听语残疾的经验)

6、身心健康

7、良好的人际关系

8、家庭幸福

9、有份工作

宋鹏程(2000)，《聋人世界寻旧踪》

凡是言语所需要的具备的各种职能，如符号固定职能，概括职能，交流职能，翻译职能等等，手势语都具备着。所不同的是手势语没有声音，(使用手语对话)是无声的言语。

获得(学习)手语的环境 和在各种环境中使用的手语：

1、有聋人的家庭

---自然的、直观形象的、表情丰富的、家常用的

2、聋人学校

---扩展的、力图手语词汇规范、按照汉语一边说话一边比划对应的手语词汇(口语为主，手语和书面语为辅)，还有汉语拼音指语和音节指式。

3、聋人社会群体活动的场所

---自然的、直观形象的、表情丰富的、动作简约凝练但涵义丰富、具体明确，生动快捷和信息量大，地域特征(方言)聋人教师和聋儿家长的作用

1、直接交流、手语示范，传递手语和聋人文化 “交流比教育更重要。”

语言是开启心扉的钥匙。手语是打开聋人心灵之窗的最好用的钥匙。

2、人格榜样，采用现身说法。

“健听人老师对聋人学生说十句话都不起作用，聋人老师说一句话就解决问题了！”梅芙生(2000)。

3、对聋孩子的现在和将来的教育、社会交往、独立生活和就业福利保障负责任

4、听力正常人父母的真挚朋友。

5、听力正常人老师的好搭档。第二部分：手语是一种语言

凡是言语所需要的具备的各种职能，如符号固定职能，概括职能，交流职能，翻译职能等等，手势语都具备着。宋鹏程(2000)，《聋人世界寻旧踪》 手语的基本构成：

手语是聋哑人交往的重要工具，是形式(手的形状、位置和运动)和意义相结合的符号系统。沈玉林(1998)“中国手语语素分析”

中国聋人使用中国手语，美国和部分加拿大地区聋人使用美国手语，英国聋人使用英国手语，法国有法国手语，日本有日本手语。

美国人、英国人和澳大利亚人都用英文，但是使用不同的 手语。大陆和港、澳、台都使用汉语，但手语词汇不完全相同。

中国聋人使用的中国手语和其他国家的手语有联系也有区别，各个国家的手语在手语词汇和指语指式有很多不同之处，但在个别手势、手语造词法和造句法等方面有诸多相通之处。

各国手语都包括5个基本要素：

1、手的形状(指式)

2、手的动作(移动)

3、手的位置(方位)

4、手掌的方向(朝向)

5、面部表情和其他体态 手语的构词法：

1、象形

2、指事(指示)

3、会意(组合)

4、形声

5、同音词假借或同义词替代

6、仿字

7、其他：同化、变形、肯定与否定对照 手语的造句法：

1、主题词和重点词提前

2、省略代词(用眼光和手移动的方向来表示)和省略虚词(用空间定位)

3、面部表情和体态表示句子种类

4、副词和形容词融入动作(时态变化)和表情(喜悲怒疼等程度)

5、其他：

手语是在聋人环境中使用手的指式、动作、位置和朝向，配合面部表情，按照一定的语法规则来表达特定意思的交际工具。与有声语言不同，手语是有形态无声音的直观语言。

手语可以作为聋孩子自然习得的和聋人交际的第一语言，也可以成为学语后耳聋的和听力正常的人学习的第二语言或外语。

第三部分：中国手语和汉语(口语/书面语)的联系和区别

中国手语和汉语的联系：

1、手语和汉语书面语都是表意为主，一看就知道大概意思。

2、中国手语有仿字(模仿汉字的写法)手势和拼音指语

3、依照汉语词汇创造手势，便于教学和交流

4、先有汉语拼音后创造汉语拼音字母指语

5、套用汉语词序和用汉语拼音表示部分虚词 中国手语和汉语(口语、书面语)的区别：

1、形态不同：手势语有形态没有声音，汉语口语有声音但是看不到摸不着，汉语书面语笔谈需要纸笔和一定的文字理解与表达能力。

2、接受和表达的渠道不同

3、内部结构不同

4、中国手语和汉语二者之间需要根据意思翻译，需要一个加工的过程(增删词语和调整词序)

5、书面语可以直接念出来(转换口语)，但是多数需要翻译成直观易懂的手语(增删词语和调整词序)

中国聋人手语知识入门

中国手语及其语言学研究 复旦大学中文系 龚群虎 2003.4.8 调查（聋人）

目前电视上的手语翻译：(请选择)a 很好 b 改为聋人习惯的手语 c 改为字幕 d习惯手语和字幕 聋人上大学：

a 建立只用手语上课的聋人大学 b 普通大学聘请手语翻译，聋人上普通大学 c 两者兼有

有无建立聋童托儿所幼儿园的必要： a有 b 无

调查（健听人）

全世界手语是否统一(请回答“是”或“否”)手语是否以有声语言为基础

手语的“词”（手势）多为摹拟，因而不是语言符号 手语是否为独立的语言

研究背景、图书资料及录象等 手语与手语的语言学研究

威廉-斯多基（William Stokoe）与手语语言学的建立 西方的手语研究简介 中国手语的研究简介 研究文献介绍 基本概念

手语(Sign language)手势(Sign)手指语(finger spelling，见图)仿字 书空(character signs，注意：仿字及书空在功能上相当于美国手语或其他西方手语的手指语)手的主次(主辅手dominant / non-dominant hands)面部表情（non-manuals）

看话（唇读, 读唇 lip-reading）手势汉语(Signed Chinese)（以书面汉语为基础，逐词甚至逐字打出。健听人与聋人交际或汉语教学时所用的“手语”）

自然手语（Natural Sign Language(聋人之间典型交际所用的手语）(两极清楚，中间状态区分有困难)有声语言与手语

有声语言：声音-听觉 语音、词汇、语法 …… 手语：手势-视觉

手形（语音）、词汇、语法 …… 语音

有声语言语音特征

如辅音分发音部位及方法：

唇/舌根([pa-ka]);送气/不送气([ta-tha])手语语音(手形,或语形, Stokoe et al)形状(handshape,“吃-喝”)位置(position,“里-外”)动作(movement,“盲-哭”)方向(orientation ,“来-去”)词汇

构词：a 象形会意类；b 汉语借用类（仿字、书空；手指语词汇化；译词等）单纯词（“女、时间、有、努力”）合成词（“妻子”）

语法

“动宾一体”：“寄信，吃饭，打蓝球”

动词的方向: “看我-看你，帮助我-帮助你”

量词(类别词,classifier): “鸟飞-飞机飞；拿杯子-拿石块” 问句结构: “对的（是的）。/对吗（是吗）? ” 语序：“牛黑草吃。”（陈望道）重叠：批评-狠狠地批评 手语调查及分析

自然手语的语言学调查 录象方法

词汇、句子、语篇的分析

由篇到词及由词到篇相结合的分析法 用汉语记录手语问题（见下）手语的书面记录

William Stokoe体系（美国）SignWriting 体系（美国）HamNoSys体系(德国)ASL的英语记录法

用汉语记录中国手语的方法（龚群虎）讨论题

手语是不是一种独立的语言？ 中国手语与汉语是怎样的关系？

高职理论知识教学的路径选择 篇6

关键词：高职教育；理论知识；教学；路径；选择

路径是人们为达到目的地所要行走的线路和途径，理论知识教学路径，即人们为实现学习目标而选择和遵循的途径和方法。理论知识教学的方式，按照理论与实践的关系和组合可以形成不同的路径，各种路径所能到达和实现的教学目标与效果也不尽相同，这就需要我们做出正确的价值判断，从实现多元化的教学方式中甄选出应然的路径。

一、从理论到理论的路径

传统的理论知识教学遵循的是从理论到理论的路径，基本上是“空对空”的模式，表现在教学方式上是“满堂灌”式的教学。教学内容则是概念、名词等的诠释课，是教师脱离实际生活的空洞的布道，是目中无人的讲经。这种弊端在于：一是无视学生的特点。高职生是长于形象思维的学习群体，空洞抽象的讲述难以激发他们的学习兴趣，吊起他们学习的“胃口”。二是无视学生的需要。这种教学并不是根据学生实践学习的需要以寻求的理论与实践的对接。教师往往是抱着完成教学任务的态度，按照知识体系和逻辑系统讲，学生看不到学习内容与实践能力培养之间的关系，他们只是在盲目地听，所以感受不到职业教育的特色。传统教学的那一套方法是“似曾相识燕归来”，学生似懂非懂，其教学效果必然是“教师台上忙着灌，学生台下懒得咽”。教学活动走上了与学习对象认知特点“背反逆动，招怨取厌”的误区，这是一种低效、失败的理论知识教学途径。

二、从理论到实践的路径

这种路径或者说模式，较之从理论到理论的路径是一种进步。它是“空对地”的，追求理论的“落地”。其教学表现是，教师力图更多地将实际例证、真实案例引入课堂，接上“地气”，贴近学生的生活，以加深学生的理解、领悟，从而实现良好的教学效果的目标。这种方式固然是值得肯定的，但这种路径依然是一种印证模式的教学，不过是在理论知识讲述的过程中，教师多举一些事例而已，并没有什么实质的变化。理论主宰实例，实例印证理论，但本质上还是学科化的教学模式。这样的实践只是口头上的实践、宣讲化的实践、间接性的实践，与职业教育的基于行动的直接实践并不是一回事。正如陆游所说，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。它是纸上（或嘴上）得来的“终觉浅”的实践，而非职业教育“绝知此事”所要求的那种亲力亲为的“躬行”实践。因而，这种路径还不是真正意义上的职业教育所需要的理论知识教学的应然路径。

三、从实践到实践的路径

从实践到实践的“地对地”的模式，也是一种组合路径。表面看起来是一种彻头彻尾的完全符合职业教育的路径，其实则是取消理论的、幼稚的模式，也是取消职业教育使之沦为“职业培训”的做法。人们常说：“理论是灰色的，而生活之树常青。”对于高职学生来说，理论尤其是不恰当的生硬灌输的理论，不仅是灰色的，而且是黑色的，甚至是令学生深恶痛绝的。但这并不等于说理论本身不好、不重要，或学生不需要学习理论。社会要求高职学生应掌握的是高端技能，培养的是“发展型、复合型、创新型、技术技能型”人才，没有理论支撑是不可想象的，是会限制改制学生未来真正的发展的。所以，取消理论的学习路径是非常不可取的，我们不能将由于理论传授方式和路径上的错位、迷误而导致的不良后果归咎于理论本身，理论本身是没有错的，是应该学习的。换言之，如果我们能找到理论知识教学的正确路径和方法，使理论和实践紧密结合甚至融合起来，理论也可以是常青的，也能为高职学生提供源源不断的发展动力。

四、从实践到理论的路径

从实践到理论，“地对空”的模式。这里的“实践”内涵虽然包括举例实证之义，但更多的还是基于行动的“做”的实践，就是说，它不是单靠实际引入的一种教学模式或路径，而是靠“先做”的直接实践、具体尝试，以及由此产生的问题来引导人们进入理论学习的途径。这一教学路径的优势在于：一是由实践而学习理论，切入点比较好。职业教育理论知识的学习通常有理论和实践两种不同的切入模式。理论切入即从理论到理论，是一种“面”上的盲目的切入，学生不知所学何用，也就难以倒逼其学。实践上切入，比如，先设计某种职业情境，让学生在真实的或仿真的职业岗位上先“做”，获得具体的体验、感悟，或直面许多难以解决的技术问题，这样切入点虽小却具体明确，学生可以直接明了地体验到学习理论知识的价值和意义，容易激发他们的学习兴趣。二是问题制导，要增强学习的针对性、实效性。做的过程中产生的需要解决的具体问题，或解决后不知“所以然”的问题，有利于唤起学生探究的欲望，促使他们通过有针对性的、自觉的理论学习，明了其背后的原理和奥妙，变“要我学”为“我要学”。可以说，从实践到理论的理论知识的学习路径是符合职业教育特点和规律的一种应然路径。

五、理论与实践相融合的路径

理论与实践相融合，可谓“空地整合”的模式。在这种模式下，理论和实践是并行不悖、合二为一的，也就是一些职业院校所践行的“学做合一”“亦工亦学”模式。课堂就设在车间，学生学完理论就可当即实践，实践中遇到的问题，再回到理论学习中来探求解决。这种教学过程不再单纯是教师的“一言堂”，还包括学生自然、自觉地参与的学习讨论，在这种教学模式中没有人置身事外，每一个人都融入团队学习，学生在一起交流心得、各抒己见，而这种交流绝非浅表的、形式的互动，而是经由“学做合一”后，有实质内容和真实感受的讨论，自然又能使团队中的每一个成员都受益匪浅。可以说，在整个学习过程中，理论和实践、知识与经验、启迪与建构融为一体，是一种能代表未来发展方向的、理想的职业教育理论知识的教学模式。

六、结束语

随着科技的进步和数字化、信息化的发展，网上云课堂、网络课程、云班课、数字课堂等在线课程正迎面扑来。每种课堂教学模式，都有其显著的特点，也有其一定的局限性。教师教的都是有形的、显性的知识与技能，而对于无形的、隐性的精神、素质等方面，必须跨界融合，且要重点养成。跨界与融合，是未来的新常态。

高原训练前必备的理论知识 篇7

一、高原地区的基本条件

1. 海拔高度:

根据国内外优秀教练员的介绍,海拔在1800～2400米的地区,训练效应最为理想,在我国昆明基地海拔1300米,河北崇礼海拔1900米等地进行赛前训练效果较好。

2. 训练时间:

在高原地区进行3～4周效果较好,实际证明高原训练3周后,有利训练效应不会再有提高。

3. 训练次数:

高原训练的次数一般取决于一年当中参加重要比赛的次数,水平高的运动员可以夏天到北方进行夏训,如河北崇礼、甘肃、东北等地,冬天到南方昆明等地进行冬训,也就是说除了比赛外还可以常年进行高原训练。

4. 年龄要求:

能够进行高原训练的一般是运动水平较高的成年人,如:运动健将或者一级运动员,身体健康的青少年,没有疾病的学生也可以进行集训,但运动量较成年人要低,宁可不够,也不能过量。对于少年儿童来说处于打基础阶段,没必要进行高原集训。

二、高原地区训练的适应过程

根据在高原地区进行训练的身体变化特点,训练全过程应该分为四个阶段:

第一阶段:身体适应期,到达高原后前3～7天,以有氧负荷为主,采用心率控制在130～140次/分钟左右的放松跑。

第二阶段:提高负荷期,到达高原7天后,负荷逐渐加大,运动负荷以有氧一无氧为主,持续时间在7～10天左右,也就是训练量可以达到在平原训练时的标准,但强度较低,对于速度的控制主要用心率进行监控。

第三阶段:能力提高期,到达高原约两周后,负荷量和强度与在平原训练时基本一致,为提高专项的能力训练进行针对性练习,时间为一周左右。

第四阶段:巩固期,通过前三个训练阶段后,可以进行检查性训练,达到训练目的后,下高原比赛。

注意事项:高原训练适应后,身体一些机能会得到改变,如:最大吸氧量,血红蛋白值,肺活量,心脏输出量等均会有所提高,证明取得了良好的训练效果。因此,高原训练的实际意义是改善耐力性运动项目对运动员的机体运动能力,为在平原中提高运动成绩。所以说为了取得好的高原训练效果,要时刻监控必要的生理生化指标,使其向好的方向发展。

三、高原训练后比赛时间的确定

国内外的教练员一致认为,比赛最佳时间在下高原后的第21±(3～4)天前后,具体情况根据运动员身体状况及训练内容而定。实践证明下高原后第2～4天比赛也能出现好成绩,但下高原后第5～7天内,不利于比赛,因为从运动应激的各种能力来看,最早受到影响的是心肺功能,其次是肌肉及造血功能,这种能力的下降属于空白区,也就是在第5～7天内出现,所以这个时间不宜比赛。

企业知识成长理论模型的构建 篇8

一、企业知识成长的内涵

企业的知识从性质上可以分为隐性 (Tacit) 知识与显性 (Explicit) 知识两类。Polanyi (1967) 认为隐性知识是比较个人的, 且与具体情景有关, 难以形式化与沟通;显性知识则是指可形式化、制度化言语传达的知识。Inkpen (1998) 持相同的观点, 也将知识分为显性知识和隐性知识两类。他认为隐性知识包含那些植根于个人信念、经验和价值观的无形因素, 是难以正式化、不易沟通及与他人分享的;显性知识是有系统且易于沟通的硬件资料或编制的程序。

隐性知识和显性知识的转化和扩散, 构成了企业知识管理和知识成长研究的主干, 但企业知识成长和管理的对象不仅限于此。企业知识成长是企业知识从知识创造开始, 不断在企业和员工个人之间传播、共享、转化之中增加和积累的完整过程。其中包括四个要素:企业知识的创造, 知识存量的增加, 知识性质的改变和知识结构的改善。

二、企业知识成长的模型构建

1. SECI模型——知识创新和知识转化的研究

在已有的研究中, Nonaka (野中郁次郎) 和Takeuchi (1995) 的SECI模型, 很好地描述了隐性知识和显性知识之间的相互转化过程, 是企业知识成长和知识创新研究的重要成果, 也是本文研究的出发点和基础。在这个模型中, 明确地将知识转化界定为四种模式:社会化 (从隐性知识到隐性知识) 、外显化 (从隐性知识到显性知识) 、结合化 (从显性知识到显性知识) 和内隐化 (从显性知识到隐性知识) 。

根据SECI模型的研究, 社会化是通过分享经验把隐性知识汇聚在一起的过程;外显化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程;结合化是将显性知识的孤立成分组合成显性知识系统;内隐化是个人吸收显性知识并将其个人化为隐性知识的过程。而个人不断积累的这种隐性知识, 通过社会化与他人分享, 便会引发知识创新和转化的新一轮螺旋式上升。

2. 企业知识成长模型构建

本文在SECI知识创造和转化模型的基础上, 根据知识性质 (隐性或显性) 和知识载体 (个人或文档) 两个维度, 总结出企业知识成长的四种成长模式:专家化成长模式、规模化成长模式、普及化成长模式和结构化成长模式, 参见下图。

在上图中, 专家化成长模式是指通过构建有效的专家创新和沟通网络, 凭借专家脑中的知识和经验, 将企业已有知识充分利用起来并加以创新的知识成长方式, 其实质上是企业组织知识内隐于个人的成长方式;规模化成长模式是指通过知识编码化, 达到知识重复使用实现知识规模效应的知识成长方式, 其实质上是将个人知识外显化于组织的知识成长方式;普及化成长模式指的是企业通过让员工充分掌握规范化、标准化的知识, 来提高工作效率的知识成长方式, 其实质上是将企业组织知识外显化于个人的知识成长方式;结构化成长模式是指企业将创新后的个人知识, 塑造为企业在市场和制度方面的结构知识, 通过这种资源使用效益的最大化实现企业战略目标的知识成长方式, 其实质上是将个人知识内隐化于组织知识的成长方式。

三、企业知识成长模型的含义和应用

1. 专家化成长模式

企业知识专家化成长模式, 是指对于那些知识与人员紧密联系在一起、很难将知识单独分离出来的企业 (如麦肯锡和惠普等) 和企业内部的某些部门, 只有通过构建有效的专家知识传递、沟通和成长网络, 才能够将这些存在于专家脑中的知识和经验充分地利用起来, 进而促进知识创造并带来企业知识的成长。企业专家化成长管理的核心, 应该是如何促进知识专家的知识创造和知识贡献。在许多知识型企业里面, 其经营过程很难标准化, 比如波士顿咨询公司和麦肯锡等战略咨询公司, 强调知识管理的个人化战略, 计算机的主要作用是辅助人们交流知识, 而非储存知识。知识专家的工作, 是以创新性为其基本特征的, 离开了创新这一基本特征其知识也就不再属于专家知识。从这个意义上来讲, 知识专家化成长是企业知识的创新成长, 也是企业知识的重要来源。因此, 本文将对知识专家化成长的管理定位为企业知识的源管理。

2. 规模化成长模式

与专家化成长模式相对的是规模化成长模式。规模化成长模式是指将企业和员工个人的隐性知识逐渐转化为显性的文档知识, 便于企业员工的调用和重复使用, 从而取得知识使用率的提高, 并降低知识创新和使用的边际成本。规模化成长实际上是个人知识外显化于组织的一种知识成长方式。在许多行业和企业, 这种知识规模化的成长途径使其得到了巨大成功。比如麦当劳快餐店使用一种便于操作的收银机, 通过将收银知识显性化、文档化, 使其变得简单而便于掌握, 他们将员工面临的问题逐渐简化到可以采用工业传统管理的方法去完成。这种管理知识的积累也就是知识规模化成长的过程。

3. 结构化成长模式

企业知识还可以分为个人知识和结构知识。个人知识是公司员工的社交能力、经验、受教育程度以及其他技能, 这些知识构成了一个人的专业能力, 并直接关系到他们解决问题的能力。而每个企业还都拥有自己的结构知识, 比如以手册、流程、制度或电脑程序的方式保存下来的概念和方法, 企业与供应商、顾客建立起来的交流渠道网, 组织在管理方面积累的以薪资制度及内部组织结构等方式存在的经验和文档知识等。企业知识的结构化成长模式, 是企业把原有创新和积累的知识, 转化为企业的流程、制度、市场资源等企业的组织资源和整体竞争力, 也就是由已有的个人知识转化为结构知识来实现企业在市场上的战略目标。结构化成长模式实际上是将个人知识和企业外部知识, 内隐化于企业组织的一种方式。

4. 普及化成长模式

普及化成长模式尤其适用于某些服务型企业和部门, 企业管理者将企业服务标准规范化, 并经过培训、教育让企业员工充分掌握这些规范化的知识, 来达到企业的标准要求。普及化成长和专家化成长的主要区别, 在于后者致力于将创造价值的员工培养成为其所从事工作的专家;而前者则致力于将知识向一般员工的推广扩散, 通过培训、实习和实践的方法让普通员工也能够掌握提高个人绩效和组织绩效的技能方法, 继而提高知识使用的价值和效率。大部分的人员服务型企业, 如快餐业、零售业等, 对于知识的普及化成长需求较高。

参考文献

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[2]Inkpen, A.C.Learning and Knowledge Acquisition Through International Strategic Alliances.The Academy of Management Executive, 1998.

[3]鲍伯.加维等著, 张永军等译.超越知识管理[M].北京:经济管理出版社, 2005.106-112.

[4]彼得.F.德鲁克著, 杨开峰等译.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.78-86.

知识型员工整合激励理论 篇9

1 知识型员工激励因素的构成与相关性分析

(1) 知识型员工激励因素的构成分析

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个激励因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富 (模型见图1) 。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工 (其中包括160名知识型员工) 后列出了知识型员工前五位的激励因素为:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策 (见表1) 。

(玛汉·坦姆仆模型)

注:*表示该要素对于知识型员工的重要性强于其他员工

我国学者张望军、彭剑锋经过长期的实证研究, 得出了中国知识型员工激励因素 (前五位) 分别是:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作 (如表2) 。

(2) 知识型员工激励因素的相关性分析

明确了知识型员工的激励因素, 接着分析这些激励因素之间的相关性。由于以上研究都是基于同一类对象——知识型员工的, 因此我们可以作出这样的假设:将上述三个模型假设为在一次实证研究中, 根据知识型员工所在国家的经济发展水平和文化背景的差异性, 作了三次不同的抽样调查而得出的不同结论。例如, 可以将玛汉·坦姆仆模型在整个假设抽样调查中视为结论1, 其它的两个模型, 视为结论2和结论3, 每次抽样调查得出的知识型员工激励因素效果大小的不同, 视为三次抽样调查由于调查对象不同而形成的偏差。

为了消除偏差, 得出一个科学的结论, 可将每一个激励因素, 根据其激励效果百分比的值反映的相对大小, 赋予一定的权重系数, 如排在第一位的激励因素赋予权重系数10, 第二位的激励因素赋予权重系数9, 第三位的激励因素赋予权重系数8, 第四位的激励因素赋予权重系数6.5, 这样可以得出知识型员工激励因素的初步模型 (如表3) 。

然后, 根据激励因素的相似性和一致性, 将类似的激励因素归为一类。如在样本1中的金钱财富 (权重系数6.5) 、样本2中的报酬 (权重系数10) 、样本3中的工作报酬和奖励 (权重系数10) , 都可归为薪酬激励, 并加总各权重系数再除以三, 可得出薪酬激励的权重系数8.83。

同样, 把样本1中工作自主 (权重系数9) 、样本2中工作的性质 (权重系数9) 、样本3中有挑战性的工作 (权重系数6.5) 归为工作特性的激励。加总以上各权重系数再除以三得出工作特性激励的权重系数8.16。

样本1中个体成长 (权重系数10) 和业务成就 (权重系数8) , 样本2中的提升 (权重系数8) 和同事的关系 (权重系数6.5) , 样本3中个人的成长与发展 (权重系数9) 和公司的前途 (权重系数8) , 这些激励因素的需求指向是通过工作发挥自身的潜在能力获得事业长足发展, 成为自己和别人所期望的人, 得到同事的认可, 因此可将这些激励因素都归为自我实现的激励。加总以上各激励因素的权重系数再除以二, 可得出自我实现激励的权重系数8.25。

最后, 将得出知识型员工激励因素的综合模型 (如表4所示。)

由以上知识型员工激励因素的综合模型, 将知识型员工的主要激励因素归为三类:薪酬、工作特性和自我实现。这三类激励因素所指向的需要, 分别处在马斯洛需要层次理论的不同层级。如薪酬激励因素, 处于最底层;工作特性激励因素, 处于中间层;自我实现的激励因素, 则处于最高层。根据激励因素的层次性, 和每个激励因素的权重系数的大小, 进一步分析这三个激励因素之间的相关性。

如薪酬激励因素, 其权重系数最大, 说明了薪酬对知识型员工的激励起了非常大的作用。如果没有薪酬的激励, 就很难对知识型员工进行有效的激励。同时, 由于薪酬激励满足了知识型员工最基本的需要, 因此薪酬激励构成了激励的基础。如果没有了薪酬激励这一基础, 即使利用了工作特性和自我实现这两个激励因素, 由于激励基础的缺失, 将会降低或者消除其它两个激励因素的激励效果。

工作特性激励因素的权重系数较大。说明工作特性的激励在知识型员工的激励中, 起着非常重要的作用。如果缺少了工作特性, 将很难对知识型员工进行有效的激励。由于, 工作特性主要包含工作的自主性、工作性质和工作的挑战性等方面, 能满足知识型员工归属等中间层的需要, 因此工作特性的激励构成了激励要素的中间力量。虽然它以薪酬激励为基础, 但这并不能说明离开薪酬的激励, 工作性质的激励发挥不了任何作用, 只是由于缺少了薪酬的激励, 将减弱甚至消除工作激励的效用。有了薪酬的激励作基础, 不但会增强工作特性的激励效用, 还将使得总激励效用增大。同时, 工作特性的激励通过满足人的不同需要和感受, 发挥着与薪酬激励截然不同的激励作用。反过来, 工作特性的激励使薪酬激励的存在更具价值, 如果缺少工作特性的激励, 只依靠薪酬的激励, 其激励的有效性是非常有限的。而自我实现的激励, 也正是由于知识型员工, 以工作为媒介, 完成了自我价值的实现所产生的激励效果。如果知识型员工离开了工作, 也就不存在自我实现, 其激励作用也就无从谈起。因此, 薪酬的激励因素是自我实现激励因素的基础。由此, 可以得出, 工作特性的激励使薪酬的激励发挥了更有效的作用, 并且构成了自我实现激励的基础, 自身又发挥着重要的激励作用。

自我实现的激励因素, 其权重系数次大, 说明自我实现的激励因素, 对知识型员工起着重要的激励作用。由于自我实现所包含的个人发展、公司的前途等方面, 能满足知识型员工自我价值实现等最高层次的需要。因此, 自我实现的激励, 构成了知识型员工最高层次的激励, 发挥着独特的激励作用。离开了薪酬的激励和工作特性的激励, 自我实现的激励能在一定程度上, 发挥其自身的激励作用, 但是这必将减少自我实现激励的效用, 和自我实现激励的持久性。薪酬和工作特性激励因素的存在, 将增强自我实现激励的效用和持续性。反过来, 自我实现的激励也将使得薪酬和工作特性的激励变得更加有效。三者的相互作用, 将使得激励的总效用最大化。

由此, 我们可以得出这样的结论:知识型员工最主要的激励因素可以归为:薪酬、工作特性和自我实现。这三者构成了知识型员工激励的主体, 每一方面的激励因素相对于其他方面来说, 都发挥着独特的激励作用。同时, 三者之间又是一种, 相互影响和作用的关系。每一方面激励因素的存在或者缺失, 都会增强或者减弱其他两方面的激励效用, 最终减弱激励的总效用。

2 知识型员工激励的有效性分析

有关知识型员工的激励, 国内外许多学者进行了广泛而深入的研究, 代表性的研究成果如下:

玛汉·坦姆仆在他实证研究的基础上, 认为知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作, 他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务;与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。因此, 玛汉?坦姆仆强调应加强在个体成长、工作自主、业务成就的个方面的激励, 提高知识型员工对组织的贡献。

美国学者R.Bray Bowen强调:根据知识型员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。通过给他们提供选择、机会以及尊重他人来影响他们, 使他们充满动力, 通过榜样激励发挥他们的才华。赋予知识型员工在工作场所的权利, 给他们提供展示自己的机会。通过设计有意义的工作, 帮助他们实现个人目标和工作目标, 最终达到良好的激励效果。

英国学者尼尔·M·格拉斯认为, 要激励知识型员工, 应注重他们的个人发展, 强调将评价制度转变为真正的发展计划, 从评价过去进行的怎样, 转变为让他们为日后做得更好做好准备, 必须从判断性的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。只要评价制度和经济报酬不可分割的联系在一起, 人们就会发现注意力集中在这一联系和由此带来的结果上。通过丰富员工在组织内的生活来改善他们对组织的贡献。

张望军根据自己的研究成果得出了类似玛汉·坦姆仆的知识型员工激励因素。提出了报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四方面的激励模式。

孙建国认为, 知识经济条件下的知识型员工激励, 要避免传统管理模式下的僵化的科层制, 应建立在满足其较高层次需要的基础上, 以激发知识型员工知识创新的主动性为主。

综合分析以上各位学者的观点, 不难发现, 这些研究都是基于对知识型员工激励因素的构成和认识的基础上提出的, 并延伸出了相应的激励方法和策略。这些激励方法或者强调某一方面激励因素的重要作用, 而忽视了其他方面的激励因素;或者不分轻重的将各个激励因素全部使用。这样对知识型员工进行激励, 其激励的有效性是相当有限的, 在现实中必然会产生冲突。原因就在于, 以上的研究只认识到知识型员工激励因素的构成, 并没有进一步认识到各激励因素之间存在着相互联系、相互影响、相互作用的关系。知识型员工激励因素的构成和相互间作用关系, 决定了对知识型员工进行激励, 就应该综合考虑, 利用整合的方式进行。

3 知识型员工的整合激励理论

所谓知识型员工的整合激励理论, 就是建立在对三方面激励因素 (即薪酬、工作特性和自我实现) 构成的认识和相关性认识的基础上提出的。由于各方面激励因素并不是独立存在的, 他们之间是一种相互作用和相互依存的关系, 并且构成了一个不可分割的体系。因此, 对知识型员工进行激励, 其激励本身就应该是一个体系, 应采用整合的方式, 将三方面的激励因素结合成一个有机的整体和完整的体系, 将激励一体化、系统化。避免由于激励的零散性和非系统性, 而导致的激励总效用减少。

整合激励理论这一完整的激励体系, 主要由以下几个方面构成:整合激励的基础——科学合理的薪酬体系;整合激励的主体——工作特性激励;整合激励的核心——自我实现激励。

(1) 整合激励的基础——科学合理的薪酬体系。

从知识型员工激励因素构成的三方面分析可知, 薪酬激励对知识型员工起着重要的激励作用。对工作特性激励和自我实现激励, 起到了促进作用, 是这两个激励因素的基础。因此, 科学合理的薪酬体系是发挥激励作用的基础。

知识型员工的薪酬发挥激励作用, 并不是其绝对量表现出的。因为, 对于知识型员工而言其薪酬的绝对量较大, 他们一般能享受到高工资和高福利。发挥激励作用的是薪酬的相对量, 即相比其他知识型员工而言, 相对薪酬的多少。所以薪酬并不是越多越好, 薪酬体系的构建首先应该公平, 即同一个组织内部, 同一层级上的知识型员工, 在投入和产出相当的情况下, 其薪酬应该是一样的, 让其通过薪酬的发放, 产生被组织公平对待的感受, 从而达到激励的目的。其次, 薪酬应该具有竞争性, 新酬的竞争性指本企业的薪酬相比同行业、同地区、类似岗位的员工, 具有较高或者一定的优势。这样员工在本企业就会产生满足感, 增加对企业的忠诚度, 实现激励的目的。否则容易引起员工的不满情绪, 致使人才流失。最后, 薪酬应具有战略性, 不要只将知识型员工的薪酬和短期的产值、利润、投资报酬率联系起来。应从企业的整体战略目标出发, 以绩效考核为主线, 缩小短期现金支出的比例, 增加福利和长期激励项目的比重, 综合考虑工资、奖金、股权之间的关系, 通过长期的激励项目, 使员工对企业产生归属感。所以, 知识型员工的薪酬应进行以上的整合, 才能发挥其激励的基础性作用, 起到促进工作特性激励和促进自我实现激励的效果。

(2) 整合激励的主体——工作特性激励。

知识型员工在工作的过程中, 不但扮演着工作者的角色, 对于企业而言他们更像是合作者。只有像对待合作伙伴一样, 对他们进行管理和激励, 才能使工作更有效率。如果缺乏有效的激励, 知识型员工很难与企业合作, 即使合作也是被动的, 他们将不愿意发挥全部能力为企业服务, 形成人才的隐性流失。知识型员工的工作特性激励, 就是要紧紧的围绕他们在工作中, 扮演的合作伙伴的角色对他们进行有效的激励。

作为合作伙伴, 他们热衷于有挑战性的工作, 因此通过岗位轮换和工作丰富化实现激励。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时, 管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去, 这样, 由工作轮换所带来的丰富的工作内容, 就可以减少知识型员工的枯燥感, 使其积极性得到增强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变, 它能使员工在完成工作过程中, 有机会获得成就感和认同感, 激发他们工作的积极性。在完成有挑战性工作的同时, 更需要得到另一方合作者——企业的信任、支持和充分的授权。在被信任、被支持和有充分授权的条件下, 他们会表现得更加出色。因此, 企业应该站在合作者的角度, 利用信任、支持和授权等激励手段提高他们的效率。

利用以上在工作特性方面进行的激励整合, 在特定的岗位上, 工作给知识型员工带来了不同的体验, 这些体验将激发出他们工作的积极性。在薪酬激励的基础上, 工作特性的激励发挥着与前者不同的激励作用, 从而增加了激励的总效用, 同时又为自我实现的激励奠定了基础。

(3) 整合激励的灵魂——自我实现激励。

知识型员工有强烈的自我实现的愿望, 它们想要最充分地发挥自己的潜在能力, 完成有挑战性的工作, 成为所期望的人。他们的这种需要是通过个人的成长, 业务的成就, 以及公司的前途等方面来表达的。实现这种表达能成为他们工作的内在驱动力。但是, 可能由于外在环境或者阻力, 影响或消除这种驱动力的发挥, 使这种驱动力的激励作用并不能持久。因此, 需要通过自我实现激励, 以增强他们实现成就的驱动力, 并将其最大化, 最终把驱动力转化为实际的工作成果。自我实现的激励主要经由培训激励、组织激励、企业文化激励来实现的。

如果, 知识型员工接受了有挑战性的工作, 由于知识不足而不能完成工作, 自我实现的内在驱动力会减弱或者消失。因此, 必须对他们进行培训激励, 提高他们的知识水平, 帮助他们完成有挑战性的工作, 增强他们自我实现的内在驱动力, 达到自我实现的目的, 从而产生强大的激励作用。

传统的金字塔型组织结构是一种标准的等级制组织结构, 它制约了知识型员工的主动性、积极性, 对他们的知识创新形成了一种组织障碍。为了激发知识型员工的积极性, 应对组织进行变革, 破除自上而下的垂直多层结构, 减少中间管理层, 增大管理幅度, 建立一种有弹性的、横向的扁平化组织结构。通过组织结构的扁平化, 增加知识型员工发挥创造性的空间, 在组织层面帮助知识型员工实现业务成就, 激发和增强他们的内在驱动力, 最终使自我实现变的更加容易。

企业文化激励:企业文化是在企业的成长过程中形成的、为全体员工所认可的共同的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。企业文化激励是指通过企业文化本身来激发员工的动机和潜能。它明确告诉了本企业具有什么样的共同价值观、追求什么样的企业目标, 向员工展示企业发展前景, 让员工看到企业的未来, 认可企业的发展, 促使员工融入这种共同价值观当中, 增加企业的竞争力。同时企业文化对员工具有强大的凝聚力, 这种凝聚力来源于企业员工对企业价值观的认同, 使员工把个人目标与企业目标联系在一起, 使员工自发的为企业做贡献, 为提高企业的绩效努力工作。企业文化是一种无形的力量, 不需要依靠监督、强制、就可使员工产生强大的自我心理激励, 使他们自动产生自豪感和奉献精神。

摘要：通过对知识型员工激励因素构成的分析, 得出了知识型员工最主要的三方面激励因素 (薪酬、工作特性和自我实现) , 并分析了这三者之间的相关性, 明确了这三者互为基础、相互联系、相互作用的关系, 据此提出了知识型员工整合激励理论, 系统地对知识型员工进行激励。

关键词：知识型员工,整合激励,整合激励理论

参考文献

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[4]R BRAYTON BOWEN.激励员工[M].范国艳, 译.北京:企业管理出版社, 2001:74-82.

[5]吕文彬.点燃心火——员工激励手册[M].北京:中国人民出版社, 1998:21-47.

[6]保罗S麦耶斯.知识管理与组织设计[M].蒋惠工, 译.珠海:珠海出版社, 1998:251-262.

知识产权交易理论问题研究 篇10

关键词：知识产权,交易理论问题,产权价值

一、知识产权交易的现实意义

随着中国的快速发展, 中国在世界的影响力得到了快速的提升, 中国已经逐步的开始迈步于创新型国家的领域, 市面上越来越多的中国制造, 变成了中国创造的字眼, 知识产权交易的意义也越来越明显。其已经成为了我国经济快速发展的一个推动力, 对我国的经济转型及建设知识产权的综合性发展发挥着非常重要的作用。第一、知识产权的完整有效的交易从一定程度上提高知识产权的实施应用效率, 促进知识产权产业化的完美进程, 实现我国在经济转型与经济高速发展的政策要求。第二、知识产权交易能够在一定的程度上帮助中小企业在经济方面增资融资, 利于增强中小企业在市场上的综合竞争能力, 从而实现我国社会主义市场经济繁荣与跨越式发展的强大目标, 知识产权的交易本意上是指, 实现知识产权与其他资本之间的交易。对掌握先进的技术但是在其他的生产资金、生产资料缺乏的中小企业, 用先进技术换企业发展的资金, 以先进的技术用来换取生产资料无疑是一个中小企业走向繁荣富强的重要途径。资金是企业发展的血脉, 在企业的日常正常工作中, 时时刻刻都需要资金的运转。第三、知识产权的完整有效的交易能够在一定程度上带动整个知识产权服务业的快速发展, 从而促进各个与其相关联的企业得到不断的完善, 为我国经济产业总体均衡发展起到推动的作用。

二、产权明晰是知识产权交易的制度保障

(一) 产权明晰的概念界定

产权明晰主要是对产权的多少、有无、责任及范围等承担的各个方面的加以明确的比较清晰的产权的界定, 最早时期的产权制度是有英国的科斯提出来的, 此制度主要是用于探讨经济各个活动中产权制度对各方现实利益的平衡与分配, 从而体现出产权在市场交易过程中所存在的重要地位。产权明晰相对于各个当事人之间现实利益平衡的保障有重要意义, 我国的《物权法》中已经将现实产权划分为了几个具体的权利, 其就是对现实存在中物体的流转与占有过程中的明晰产权, 进一步的明确各当事人之间的权益关系以及其背后存在着的利益关系。

(二) 知识产权交易过程中的产权明晰

知识产权的交易不仅仅只是单纯的涉及到知识产权的类型, 期限等等静态的问题, 还涉及到关于知识产权交易过程中交易主体、交易客体、交易程序、交易风险等等动态的存在问题。因此, 知识产权交易过程中产权明晰是坟场重要的一个步骤, 是各项权利之间的明确界定, 以保障知识产权交易能够有条不絮的完整进行。

三、知识产权交易风险理论

(一) 知识产权交易的产权风险

风险是指在某一环境下, 某一时间段中, 对于某种可能会发生的损失。其主要有两个因素构成:一、损失。风险的存在就代表着总会有一定的损失, 所指的损失不仅指利益方面的损失, 还有可能是机会的损失。二、可能性。风险的发生是没有规律的, 而且还存有一定的可能性因素, 此可能性还分为部分可能与整体性可能。无论是哪一种因素, 人们总是希望在应对风险来临的时候能够把握其风险的从量化的角度。

(二) 知识产权交易风险的分类

知识产权交易是市场经济发展活动的一种表现方式。同时也具有一定的商业风险在其中。知识产权交易风险也比较的广泛, 其中包括市场及技术。价值与现实政策等等各方面的各种因素。其中技术方面的因素主要凸显在技术的研发创作的过程中, 所承受到的来自研发的环境及硬件设备、原材料质量或者是成本各方面的影响, 还有可能便是来源于研发人员技术盲区所带来的不可预料的风险影响。在知识产权交易过程中存在的风险有多种, 大体上可以分为五大类:研发风险、可生产性风险、市场风险、竞争风险以及法律风险。

四、知识产权交易制度的完善

对于知识产权交易理论问题的研究, 最深入最具体的研究还是应该落脚到知识产权交易制度的层面上。这是知识产权明晰的必然趋势所在。从知识产权的明晰角度完善知识产权交易的具体制度, 可分为八个方面的内容进行分析:交易主体、交易客体、中介服务、价值评估、交易场所、交易程序、交易风险、监督管理等等。知识产权法典与知识产权交易制度, 在市场经济范畴中, 知识产权交易制度是一项不可忽略的主要内容。首次知识产权交易制度应置于知识产权总则中;其次便是评估与知识产权交易制度独立成篇;最后, 在分则中应规定好特殊的专门事项。规范知识产权交易的配套产业, 知识产权中介服务机构是知识产权交易过程中的配套产业, 为其发展及产业化提供着支撑性的法务, 构建完善有效的知识产权交易的配套产业对于推动知识产权实施与产业化的战略的实施, 以及加快建设知识产权强国都具有着非常重要的作用等。

五、结语

知识产权交易以及相关的各种产业已然成为了中国经济能够保持快速发展的重要的推动力量, 知识产权交易作为我国战略发展过程中的一种重要资源, 在其理论性问题研究上应且重要点, 对其整体化系统化的研究, 促进其在市场经济中快速发展, 同时为推动我国的综合国力有重大的意义。

参考文献

[1]梁栋.知识产权交易理论问题研究[D].华南理工大学, 2013-05-01.

[2]李晓文.我国国有产权交易问题研究[D].云南大学, 2012-11

[3]刘向阳.中国产权交易市场研究[D].中共中央党校, 2007-05