检察人才队伍建设总结

关键词： 检察 人才

检察人才队伍建设总结（精选6篇）

篇1：检察人才队伍建设总结

如何加强检察人才队伍建设

造就一支结构科学、素质优良的检察工作人才队伍，是我们党在新世纪新阶段人才工作的紧迫任务，也是实现“加强检察人才队伍建设，坚持走人才兴检、人才强检之路”这一战略目标迫切要求。着重提高人才资源开发力度，创建培养、使用人才的良好氛围，是为新时期检察事业的全面发展提供丰厚、高质量的人才资源的重要前提。

一、加强人才队伍建设的重要意义。

检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。检察机关人才队伍在检察事业发展中具有基础性、战略性和决定性的作用。为全面建设小康社会与构建和谐社会提供司法保障的前提是必须有一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察人才队伍，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。

二、检察人才的内涵。

(一）、检察领导人才队伍。注重理论武装和实践锻炼，坚持“立检为公、执法为民”，坚定地理想信念、正确的政治方向、严肃的政治纪律、清晰的宗旨观念，不断提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力的干警。

(二)、检察业务人才队伍。严格执行检察职业准入制度，通过公开招录，符合业务岗位检察官基本素质标准，精通检察业务、善于办 理疑难复杂案件的检察业务专门人才。在办理重大案件时，发挥应有作用，不断提高实战能力。

(三)、检察行政和技术人才队伍。具有高知识层次和科学决策、开拓创新能力，符合检察行政人才的作风标准。具备与本职位相适应的知识水平和技能要求，能不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。最终达到引进人才专业知识扎实、工作经验丰富、工作技能较强。

(四）、检察理论研究人才队伍。对检察工作实践经验能够整理、提炼和升华，系统研究检察实务以及法律政策并形成较为、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑，从而逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍，搭建检察理论研究平台。

(五）、检察青年人才队伍。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。

三、当前检察队伍的重要任务。

当前，检察系统在人才队伍建设方面做了大量工作，但与新时期对检察工作的要求相比，检察机关所担负的任务十分繁重，检察队伍的整体素质有待进一步提高。

（一）“人才兴检的意识”有待于进一步增强。在调研中发现，一些领导对检察人才队伍建设缺乏人才对检察工作的深远影响的认识，没有真正树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源的意识”的战略意识，跟不上检察工作形势发展的要求，人才资源的忧患意识还不强。

(二）队伍专业素质结构水平较低。

高学历人员少，专业结构也不够合理。从学历上看在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，虽拥有业务骨干但却缺乏既懂法律，又懂金融、证券、财会等经济科技知识的复合型人才，司法会计、法医鉴定、计算机网络等方面的专业技术人员更是寥寥无几。

（三）引进检察人才的管理体制有待于进一步规范。

1、相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前检察机关所需的检察人才缺口仍然很大，而且基层院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进本科以上的人才，而坚持“两条腿走路”自己培养本科生、研究生，所要担负的费用又非常庞大，随着检察工作的不断发展，这个矛盾势必会越来越突出。

2、人才断层问题突出没有形成合理的人才年龄梯队结构。检察机关每年也通过公开招录、选调的形式来解决人员不足的问题。但是，检察机关年龄结构老化的问题仍然客观存在,空编现象依然普遍，新进人员必须通过司法考试后才有资 格任命，缺乏工作经验和发展平台，致使检察官新鲜力量未能及时补充，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，是一种结构性的短缺不利于检察事业的持续性发展。

四、多措并举，不断提高干警综合素质(一）通过政治教育加强思想建设

1、认真组织干警的政治理论学习，深入开展教育活动。严格按照高检院的要求，积极主动开展“讲正气、树新风”、“社会主义法治理念教育”、“大学习、大讨论”、“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”、“创优争先”和“发扬传统、坚定信念、执法为民”等多项教育活动，同时，坚持每月至少两天的时间对干警进行政治理论教育。制定详细的活动计划，党组成员授课，组织全体干警分层次、分阶段进行学习培训，保证教育活动的顺利进行。

2、抓好党组中心组的学习。党组成员除了与干警一起学习外，认真落实党组中心组学习制度。重点围绕各项教育活动安排进行学习讨论，组织党组中心组学习每月不少于1次。通过党组中心组学习，提升党组成员的素质，提高政治敏锐性，加强党组班子的向心力、凝聚力。

3、依靠教育引导，筑牢检察队伍的思想根基。

正确有效的教育引导是解决检察队伍中存在思想作风纪律问题的前提，也是被实践验证了的抓机关作风纪律的有效途径。面对队伍中存在的“庸、懒、散、俗、怕”的不良倾向，坚持做到“四抓”。一是抓学习，主要是组织干警学习党的建设的各项纪律要求，学习检 察职业道德建设的内容，学习各项检察纪律条例。通过学习，定期组织纪律知识考试，使各项纪律要求内容充实到干警的内心，转化为自觉遵守。二是抓引导，领导班子要在工作开展的不同时期，不同环节，通过多次会议，反复讲纪律作风建设的重要意义；反复向同志们灌输违法违纪的违害性；反复通报各类违法违纪的典型案例；积极倡导该遵守什么，反对什么；该学习什么，摒弃什么。把干警的思想引导到正确的轨道上来，坚决避免各类违法违纪事件的发生；三是抓网络教育，纪检监察部门充分利用内部网络，在网上开辟专门的网页和栏目，定期通报本院内的各种违纪现象，及时转载外部的各类典型事迹和典型案事件，组织干警通过网络开展讨论，并转载古代清官廉吏的故事，开展历史教育，净化干警的心灵。四是抓司法考试，提升检察队伍的专业素质。继续抓好干警的司法考试工作。通过司法考试，提升干警的专业水平，解决检察官偏少的实际问题。

(二)、创建完善的用人机制，把人才引进来

干警队伍的年龄结构、知识和文化层次结构不尽合理，基层检察干警的业务素质、工作能力、文化水平相对较低，严重制约了检察工作的健康快速发展，急需一大批素质过硬、业务精通、类型齐全、数量充足、适应检察工作发展需要的各种业务人才。而积极创造条件，定期不定期地引进一定数量的高质量人才，是加强基层院人才队伍建设，保持队伍活力的一种强有效措施。

1、要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条、块分割的管 理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配臵。

2、要狠抓岗位培训，不断提高队伍的专业化水平。要结合工作实际，广泛开展岗位练兵，干什么学什么，学什么会什么，使每名干警都成为专门的业务尖子。要适应新形势新任务要求，大力开展以金融、证券、保险、工商、税务、财会知识为重点的经济法律法规专业知识培训和以计算机网络技术为重点的现代科技专业技能培训，不断促进队伍的知识更新。要注意培养计算机网络管理、法医、司法会计等专业技术人才和优秀公诉人、侦查能手等专家型人才，不断提高队伍的专业化水平。

3、要坚持训用结合，在挂职培训上加大力度。要结合工作实践，每年确定2到3名实绩突出、群众公认的先进典型作为重点培养对象，积极为其创造学习、深造的条件，要敢于将其放在不同的岗位上进行锤炼，力争在3至5年内培养出一批拿得出、叫得响的专门型检察人才，并以此带动干警整体素质的提高。对特别优秀的年轻干部，要敢于破格使用，让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验；对有培养前途和发展潜力的优秀年轻干部，要采取上派下挂、异地挂职、设臵助理等形式，让他们在新的职位上开阔视野，增长才干，加快成长步伐。

(三)、跟紧时代步伐，加大继续教育的力度。

鼓励检察干警通过在职学习，提升学历层次，改善知识结构，提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育，督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位，努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研 究生学习，实行奖学制度，对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的，分别给予一定的物质奖励，优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏，提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。

(四)、实行分级负责，全面落实岗位责任制。

是在业务工作上，推行并落实一系列规章制度，如错案责任追究制度、涉检信访案件双向问责制、举报线索统一管理以及初查工作规定等各项工作规范，推行调查程序启动制度及调查工作规范化工作机制，使干警在履行职务过程中严格按照各项规定正确履职，确保不出现违法违纪案事件，使执法规范化建设进一步加强，确保检察干警公正执法，严格执法。

(五)、扎实开展干部人事工作，完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念,多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径,只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨 练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其的危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。

(六)、领导带头，树立真确人才观。

加强检察人才队伍建设，一把手的作用至关重要。检察人才队伍建设的好与坏、成与败与一把手的作用密不可分。首先，检察长必须牢固树立人才兴检、人才强检的意识，尊重人才、支持人才、关心人才，能积极为人才创造一个灵活宽松、容易出成绩的发展环境，能为人才成长创建完善的教育培训机制和公平公正的竞争机制，能为人才提供强有力的后勤保障，解除人才发展的一切后顾之忧。其次，检察长要牢固树立自我成才意识，事事处处做干警的表率，自我加压，深入学习，给干警树立一个榜样，以创建学习型检察院为契机，在全院形成自我学习成长的良好氛围。第三，检察长要努力协调争取宽松的人才建设政策，解决人才队伍建设过程中出现的各种难题，直至使人才队伍建设工作步入正轨。

要把引进人才当做一项长远的工作来抓，制订科学合理的方案，要牢固树立科学的发展观和人才观，强化人才兴检、人才强检意识，未雨绸缪，早部署争主动，放眼长远。更要不拘一格引进人才, 打破陈规，唯才是举，只要适合检察工作需要，对检察事业发展有利的可塑之才都要大胆吸收引进，严把进口，杜绝“捷径”坚持逢进必考、公开公平公正的原则，从思想水平、业务素质、群众基础等多方面进行考察，培养一批政治过硬，业务精通、作风优良、创新进取能力突出、解决问题能力较强的检察人才队伍。

篇2：检察人才队伍建设总结

为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：

一、我院人才队伍建设现状

我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。

二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况

我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。

检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。

三、近年来我院检察人才工作的主要做法

一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。

二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。

三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。

四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理 人才资源的意识及能力。

当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。

随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。

四、做好检察人才工作的建议

随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员（退休、调离）所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求；二是可以节约司法资源，勤劳的蜜蜂有糖吃

篇3：检察人才队伍建设总结

关键词：基层检察人才,人才流失,人才培养,保障激励机制,人才结构

在依法治国进程中, 基层检察队伍的地位和作用是毋庸置疑的。在高检院“人才强检、人才兴检”战略思想指导下, 基层检察机关已经把“育才、留才、用才”工作放在了重要位置, 随着新时期工作形势的不断变化, 人才流失、知识结构不完整等问题越来越突出。检察人才是推进检查工作、强化检察队伍监督职能的关键性因素, 要采取有针对性、有规划性、有效的人才培养与管理措施, 实现人才流失向人才流动的合理转变, 只有如此, 才能促使检察事业实现可持续发展。

一、新时期基层检察人才队伍现状

目前, 我国正处于社会转型的重要时期, 大量的社会矛盾以诉讼形式进入司法领域, 基层检察机关承担的自侦案件、一审刑事案件的数量规模持续攀升, 加重了检察人员的工作任务和压力, 部分人不愿从事检察工作。加之, 基层检察机关的职业保障激励机制不完善, 检察人员待遇偏低, 高素质的检察人才招不进来、留不住, 以致于检察人员流失严重。更为严重的是, 基层检察人员的文化程度普遍不高、知识偏窄, 尤其是在繁重的工作任务下无时间参加系统的、专业的岗位培训, 造成不少检察人员的专业水平不高, 难以适应新时期检察工作需要。《检察官法》规定检察官必须从事法律工作2年, 通过司法考试, 限于这两个条件, 基层检察机关具有查案资格的人员少之又少, 而一些能力强、业务精的人才往往通过考试、遴选等方式调到其他机关单位。高素质的专业人才之所以不愿留下, 主要原因在于职业保障机制、激励机制不健全, 职业发展前景模糊、工作开展不畅等, 从这一点看, 检察人才流失在所难免。这些因素使基层检察人才流失严重、专业水平不高、知识结构不合理、办案效率低等, 严重影响到了检察工作高效而有序地开展, 阻碍了基层检察事业发展。

二、新时期基层检察人才培养与管理的有效措施

(一) 制定人才建设规划和目标。

基层检察机关要制定人才建设规划, 确定人才建设目标, 并积极落到实处。为达到好的人才培养效果, 规划应是有层次、有目的、有针对性的, 要结合培养对象的业务需求确定学习内容, 着重培养检察人员的专业理论、岗位技能, 使其掌握专业的法律知识及其他领域的知识, 实现业务能力和专业水平的提升。为了避免人才流失严重, 基层检察机关要制定特有的人才流动目标, 即吸收需要的人才、输出前途远大的人才、淘汰能力低下的庸才, 既要留才也不能阻才发展, 实现人才优化配置。

(二) 建立人才培养激励机制。

尽管基层检察机关认识到了人才培养的重要性, 但人才培训动力不足, 落实的积极性不高。对此, 要建立完善的人才培养激励机制, 将人才的培训与使用联结起来, 不培训不上岗、不留用、不提拔。例如, 对新录用的检察人员进行岗前培训, 考核合格才能上岗, 如果未通过考核, 要求其在试用期内继续培训。同时, 还要将业绩考核与岗位晋升联结起来, 建立以业绩考核为主的用人机制, 将培训情况记录到档案中, 作为岗位晋升依据之一, 带动检察人员积极参加任职期间的培训, 提升个人业务能力。

(三) 构建职业保障机制。

一味地控制人才流失并不能留住人才, 最根本的措施是构建健全的职业保障机制, 提高职业保障水平, 为基层检察人才构建适合的工作与发展环境。第一, 增加办案经费。增加经费投入, 从生活上给予检察人员更多关心, 使其感受到人性化关心。第二, 适当提高政治待遇和经济待遇, 增加津贴补助, 用可观、合理的报酬把人才留在基层检察机关。第三, 给予高素质的优秀人才一定特殊照顾, 如提供安家费等, 吸引人才。第四, 明确规定最低工作年限, 一旦发生不正常的调动, 要求其支付违约金, 可降低人才流动速度。第五, 规范人才遴选, 严格筛选应征者出生地, 尽量征用本地户口的人, 可避免人才流动。

(四) 健全人才管理机制。

人才管理机制是有序推进“育才、留才、用才”工作的基本保障, 必须制定健全的人才管理机制。第一, 持续深化人才管理法制化建设。将基层检察人才队伍建设工作纳入法制轨道, 尤其要将职业保证与相关法律法规联系起来, 在人才管理中充分发挥法律法规的调节作用。第二, 持续推进人才管理职业化建设。所谓的人才管理职业化, 就是用健全的管理机制去做人才管理工作。包括人才的发现机制、培养机制、遴选机制、流动机制、保障机制和激励机制等, 使与人才相关的每一项工作都有序运作, 可避免人才流失。第三, 持续推动人才管理人本化建设。人性化的人才管理能让基层检察人员倍感关怀, 提升生活满意度, 舍不得离开。如设置弹性的工作时间、组建文艺活动、关心青年职工婚姻问题等。

三、结论

基层检查机关在发展过程中, 要构建科学合理的人才建设模式、确定长效的人才发展规划, 用健全的人才培养激励机制、职业保障机制、人才管理机制确保人才建设工作的有序推进, 实现人才优化配置、良性循环, 盘活和挖掘人才资源, 避免人才流失, 构建一支高素质检察人才队伍。

参考文献

[1]潘春伟.基层检察院规范化建设的实践与思考[J].法制与社会, 2011 (36) .

[2]孙靖.基层检察院人才队伍建设面临的问题及解决对策[J].法制与社会, 2011 (29) .

篇4：队伍培养检察理论人才等

2011年3月1日上午9点至下午5点，北京市西城区检察院举办了2011年第二届检察理论研究优秀人才评选活动。最高人民检察院法律政策研究室处长吴孟栓，最高人民检察院理论研究所主任石京学、国家检察官学院教授常艳、郭欣阳，中国政法大学教授王顺安，中国人民大学教授冯军，中国人民公安大学教授毕惜茜应邀担任评委，该院党组成员都亲临现场，与全院干警一起参加了本次评选观摩。

本次评选共有24名选手踊跃参加，其中绝大多数为研究生，来自于该院的主要业务部门和综合部门。每名参选人按抽签次序进行答辩，用5分钟简要介绍调研文章内容。评委会对论文提问。调研文章内容涵盖了刑事法律适用与修改、检察基础理论、实证分析等领域的前沿问题。专家就这些前沿问题与选手进行了充分的论辩。

2009年，该院进行了第一届检察理论优秀人才的评选，评选出10名优秀人才，成为该院调研工作的骨干力量。在调研成果的基础上，该院出台了《民事行政检察和解工作规定》、《审查批捕案件工作流程》等一系列文件，还试行了证人出庭补偿制度等。理论人才作用的发挥使得检察调研在推动检察工作科学发展中起到了积极作用。此项评选活动是该院完善人才培养、选拔、使用、管理机制的重要举措。

本次评选经过前期的资格审查、工作业绩考核、书面评审和现场答辩，将选出10名优秀人才。（文/梁利华）

做法

办理未成年人案件的“1234”工作法

近年来，黑龙江省哈尔滨市阿城区检察院注重发挥检察职能优势，结合检察工作实际，不断创新，积极探索预防青少年违法犯罪的新途径，把预防青少年违法犯罪和维护青少年合法权益工作贯穿于检察工作的各个环节，创新出“1234”工作法，即坚持一个方针、达到“两个确保”、进行“三个告知”、做到“四个查清”。

在新模式的创新激励下，该院未成年人案件的办案质量得到提升，办案效率得到提高，预防未成年人犯罪工作取得实效。该院先后被评为市级青年文明号、“市级优秀青少年维权岗”、省级“优秀青少年维权岗”等称号，2010年，该院未检科被团市委、市未成年人保护协会授予“哈尔滨市未成年人保护工作先进集体标兵”荣誉称号。（文/王福有 张婷婷)

基层

上班第一天学“规范”

春节后上班第一天，河北省衡水市检察院党组书记、检察长李永志主持召开该院党组会，专题研究部署在全市检察机关开展为期一个月的“学规范、找差距、定措施、抓落实”专项活动。

该活动以学习《检察机关执法工作基本规范（2010年版》和《检察官职业行为基本规范（试行）》为切入点，作为“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”主题实践活动的深化延伸，同时也是今年即将开展的“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题实践活动的良好开端。对于衡水市检察机关全面加强检察队伍职业化建设将会起到良好的促进作用。（文/张鹏 李哲）

活动

检察文明用语演讲比赛

2月18日上午，河南省新县检察院举行了“比团结、树形象、促争创”主题演讲比赛活动。

此次演讲比赛共有11名青年干警参加，整场演讲比赛沉浸在掌声和欢呼声之中。黄磊和袁婷婷两位选手，通过讲述自身的检察情结，再次向全院干警展示了青年人献身检察的勇气和信心；刘瑜的演讲，富有专业化，不仅演讲得好，而且内容实在，贴近检察工作实际，引起全院干警的共鸣，把比赛推向高潮。比赛经过激烈角逐，通过现场打分的形式产生了1名一等奖、2名二等奖、3名三等奖。

（文/付德利 郑建国）

创新

探索量刑答辩程序

2月18日，20余家媒体记者走进北京市东城区检察院，实地观摩了北京市检察院和东城区检察院联合组织的东城区检察院量刑建议改革的开展情况，并与一线办案检察官及相关专家学者就该项改革的效果、意义等进行了面对面的交流与探讨。

据了解，该院的量刑建议改革工作，调研先行，大体经历了论证探索、小范围试点、全面试点三个阶段。1999年，该院开始试行“公诉人当庭发表量刑意见”，并于2000年将此举措列为公诉改革的重要课题。此后，该院不断深化在该领域的改革与探索，先后在量刑建议的规程、标准及程序等方面进行了前瞻性的探索和实践，制定了一系列规范性文件。2008年，根据北京市检察院公诉处的部署，该院在对北京市全市量刑建议试点工作进行调研的基础上，拟定了《北京市检察机关公诉部门关于推广量刑建议改革的意见》，经北京市检察院公诉处下发，在全市试行。

近年来，该院将量刑建议改革的重点放在量刑答辩程序的探索与完善上。所谓量刑答辩程序，是将量刑程序与定罪程序相分离，公诉人与被告人及其辩护人就量刑情节、具体刑期和刑种等量刑问题进行辩论，共同参与量刑环节的专门性的程序设置。

据介绍，量刑答辩程序旨在重点解决以下四个问题：一、促进刑事审判公开透明，确保量刑程序公平公正；二、充分保障被告人的合法权益，促使被告人认罪服判；三、加强公诉人的责任感，促进检察官司法能力和水平的提高；四、加强对法官的自由裁量权的监督，降低量刑环节的腐败风险，强化诉讼监督，维护司法公正。（文/程胜清）

案件

未成年人以大欺小致死人命

经常以欺凌弱小取乐的未满十八周岁的王某和未满十六周岁的时某二人，纠合未满十四周岁的陈某，将在水坑边玩耍的九岁小男孩杨某殴打致死。日前经吉林省通化铁路运输检察院提起公诉，法院一审以故意伤害罪分别判处被告人王某、时某有期徒刑四年零三个月和三年零八个月，陈某（未满十四周岁）不予刑事处罚。三人分别赔偿被害人死亡赔偿金、丧葬费、医疗费等10000元、36000元、14000元。

2010年5月8日15时30分许，被告人王某、时某来到梅河口市山城镇广场，见被害人杨某在广场边的水泡子旁玩耍，王便提议去撩撩杨，杨被欺负后跑离广场。在二被告人追赶的过程中，杨跌倒，二被告人遂用脚踢杨的头部及后背，杨的嘴部被踢出血。之后，王对杨说你跟着我们走就不打你，经过广场，时看见玩秋千的陈某，对陈说打仗去，陈便一同跟来。在山城镇车站货场站台货位上的苞米垛边，三人用脚对杨踢踹。后三人逃离现场。

当晚19时50分许，昏迷的被害人杨某在现场被人发现，并报警。送医院抢救至次日12时20分死亡。经法医鉴定：被害人杨某系因头部受钝性器物多次作用致双侧硬脑膜下血肿及蛛网膜下腔出血，继发颅内高压及小脑扁桃体疝而死亡。

2010年5月10日20时许、23时许，陈某、时某分别被抓获；当月13日，被告人王某向公安机关投案自首。（文/李英）

做法

新年工作思路的“六个深入”

近日，黑龙江省鸡西市检察院认真贯彻落实全省检察长会议精神，检察长高杉在全市检察长会议上要求坚持“六个深入”的工作思路。

一是深入围绕市委中心工作，着力促进经济社会发展。紧紧围绕市委提出的实施“四个战略重点”、打造“六大产业基地”和“十大民生工程”等重要举措，切实找准检察工作服务经济社会科学发展的切入点和着力点。

二是深入关注民生迫切需求，着力保障改善百姓生活。严厉打击侵害民生民利的各类犯罪，抓住关系民生的突出问题加大法律监督力度。不断完善便民利民措施，使检察工作更好地回应和满足人民群众的期待和需求。

三是深入三项重点工作，着力维护社会和谐稳定。落实宽严相济刑事政策、完善社会矛盾化解机制、完善办案风险评估机制。

四是深入惩治预防职务犯罪，着力强化反腐倡廉建设。严肃查办发生在领导机关和领导干部中以权谋私、失职渎职犯罪案件，重点领域和关键环节中的职务犯罪案件，重大责任事故和群体性事件涉及的职务犯罪案件。

五是深入强化诉讼监督效果，着力促进司法公正廉洁。重点监督纠正违法动用刑事手段插手民事经济纠纷等突出问题，加强对监督立案的后续督促和催办，防止立而不侦，侦而不结。

篇5：检察人才队伍建设总结

为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、检察人才队伍建设现状

县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。

二、检察人才队伍建设中存在的问题(一)学历层次较低

由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏

该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。(三)无法律职务人员较多

2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。

(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应

该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。(五)检察干警待遇偏低

该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。

三、产生上述问题的主要原因(一)检察院缺乏进人的自主权

长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。

(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力

由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制

检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。

四、解决存在问题的几点建议

(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才

检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发

要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。

(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长

要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力 良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。(五)适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力

篇6：检察人才队伍建设总结

抚顺市矿区人民检察院检察长曲懿

按照省检察院开展“大学习、大讨论”活动的具体安排，结合“检察长专题调研”活动的实施意见，笔者通过到本院政治处查阅人事档案，与市检察院相关部门进行分析研究，到组织人事部门走访等形式，在进行全方位判断的基础上，形成了“关于加强矿区检察院人才队伍建设的几点思考”。

一、矿区检察院队伍建设的现状

抚顺矿区检察院成立于1993年4月，是在上世纪80年代后期检察机关派驻企业检察室的基础上建立起来的，现有31人。人员主要来自抚顺矿业集团的干部，多数同志是“半路出家”。经过十几年检察机关的学历教育和培训，基本上适应了检察工作的需要。但大多数干警缺乏较深的法律功底，对业务水平的提升有一定的影响。首先，从干警年龄结构上看，31名干警的平均年龄是51岁。经过统计，到2015年，有16名干警要退休。目前有三名在2010年初就要退休的老同志还在反贪、刑检和控申一线办案岗位工作。由于上级规定，招录人员要求空编以后的50％才可以上报，招录过程要一年以上的时间，实际上到了2010年就要有将近两年的空档，如果加上

58岁就不再承担具体业务工作，那么实际上就有四年的时间无在编人员工作，严重影响了全院的检察业务。队伍年龄老化已经成为严重困扰本院的实际问题，这又是本院自身无法解决的。其次，没有优胜劣汰的竞争和辞退机制。本院现有的办案人员由于有法律资格的人员少，业务量大，形成了“你不用我，你还用谁”的尴尬境地。现有有资格的人员没有竞争意识，缺乏危机感，除了部分责任心强、素质高的人员外，大量的人员要领导哄着工作，行不行你都得用。第三，一方面从事检察业务的一线检察官在闹“人荒”，另一方面，办公室、政工、人事、纪检、后勤等部门的负责人，大都有检察官职务却不从事业务工作，内部的优秀人才面临着严重的“流失”。

二、加强矿区检察院人才队伍建设的思考

检察队伍职业化、人员老龄化、尽快解决检察人员“进口”难的问题已经引起了社会各界的关注。如何解决这一问题，对于一个基层检察院——矿区检察院来说尤为迫切。从目前本院的实际情况看，需要解决的问题是：

1、遴选的局限性。面向社会、从通过国家统一司法考试取得任职资格的人员中公开选拔初任检察官的制度提高了检察官进入的门坎。但是，在具体的实践中，通过司法考试的人员第一位选择进入律师行业，第二位选择进入法官行业，第三位的选择才是进入检察官行业，而报考基层检察院的寥寥无

几。与此同时，省、市检察院实行的在基层检察院遴选优秀检察官的做法，进一步加剧了基层检察院人才的缺失。

2、有效的“进出口”机制。一是基层检察院没有进人的决定权。从建院到现在十几年的时间里，本院只有2007年招录了一名大学生。目前还空余3个行政编制。从2008年全省招录公务员的信息看，上级只给本院一个招录名额。

3、权、责、利的统一。要调动干警的积极性，体现干多干少、干好干坏、利多利少不一样，就要认真总结人事制度改革的经验，积极促使检察人员工作评判标准的科学完善，把工作成绩和利益挂钩，既要在检察院内部形成多劳多得、奖勤罚懒的制度，又要在检察院外部缩小干警与律师、企业家等阶层之间收入的差距。

4、招录检察官应当与招录公务员在年龄上有所区别。目前检察人员的管理是参照公务员法进行，但由于检察队伍的职业特殊性，目前的管理方法已经难以适应检察官队伍的专门化建设。《检察官法》的实行，使检察官的专门化管理具备了法律上的基础。对于取得统一司法考试资格的人员，应当确立其具备检察官的后备人员的当然优先资格。在检察官的职位出现空缺时，应该从通过司法资格考试的人员中直接选拔，不必再受公务员考试和年令的制约。

5、适当降低对基层检察院检察人员的录入标准。原因在于，基层检察院受理案件的类型相对案情简单，标的也小，涉及的法律法规有限，提供给会外语、懂经济、通晓国际惯例的专家型、复合型、精英型检察官施展才能的舞台不大，这就决定了基层检察院的检察官素质不必向中高级检察官看齐；另一方面，由于基层检察院、特别是一些地处偏僻的基层检察院在现行经费保障体制下物质装备落后，工作环境欠佳，待遇偏低，因而不能吸引高素质法律人才已是不争的事实。鉴于基层检察院的实际情况，可以在基层检察院招录一些符合一般性工作的人员做为检察官助理。

6、重新核定检察官员额。应将办公室、政治部、研究室等部门具有司法资格职称的干警单列于行政管理，让出检察官的编制，重新招录检察官或者检察助理。这些部门的干警思想人品、法学功底、检察业务俱佳者并不罕见。由于轮岗交流、组织安排等诸多原因而未在检察业务部门工作。如果将其全部调到业务部门，其目前的行政级别又无法解决。

7、在司法考试中为目前已经在检察院工作的人员适当增加分数。检察机关实行的是书记员晋升检察官制度，初分到检察院的正规院校法律本科毕业生，甚至硕士、博士，都要先从事书记员工作，以致出现了书记员素质超过检察官的现象。检察院招纳这部分书记员的初衷显然不是让其长时期担任书记员工作。但由于其缺乏实践经验、且未通过统一司法考试，暂

时还不能担任检察官职务，形成了这些人在检察院的二等公民身份。就目前的情况看，应当尊重历史，尊重现实，让这部分已经在检察院工作的人员有机会成为检察官助理和检察官，否则将是人才的浪费。应该在司法考试中适当增加已有检察工作实际经验人员的加分值，即给这部分人进入检察官行列以机会，同时也可以缓解基层检察院人才“断档”的压力。