卫生资源配置优化

关键词：

卫生资源配置优化（精选十篇）

卫生资源配置优化 篇1

1. 加强社区卫生服务体系建设

在现有工作基础上.不断整合社区卫生资源, 提高机构建设水平。重点抓好卫生院向社区卫生服务中心的转型和改造, 重点加强社区卫生服务中心 (站) 的基础设施建设, 对照省颁标准, 尽快将软、硬件调整到位, 积极开展省级示范社区卫生服务中心创建工作, 进一步提高社区卫生服务水平。

2. 积极推进建立覆盖城镇居民基本医疗保障体系

积极落实分级医疗机制, 有效遏制医疗消费过快增长。我们将重点把发展社区卫生服务与推进城镇居民基本医疗保险紧密结合起来, 进一步建立完善社区就医导向机制, 在社区卫生服务机构实行首诊负责制和双向转诊制度, 引导参保居民“小病康复在社区, 大病救治进医院”。

3. 建立安全价廉、规范合理的药品供应保障体系

继续抓好全市医疗机构的药品、医疗器械、卫生材料集中招标 (询价) 采购, 严格执行集中招标采购制度, 扩大招标采购覆盖面, 规范药品招标采购行为, 从源头上把好质量关和廉政采购关。

二、以抓好重大疾病防控为中心, 坚持预防为主, 建立和完善与城乡居民需求相适应的公共卫生服务体系

继续加强公共卫生体系建设, 进一步完善医疗救治体系、疾病预防控制体系, 加快建设卫生监督执法体系和公共卫生信息网络体系, 提升突发公共卫生事件应急处置能力。

1. 加强卫生机构和应急能力建设, 提升卫生应急水平

加强突发事件应急机构建设。加快卫生监督大楼的建设进程, 解决好疾控中心、卫生监督所和妇幼保健所的业务用房问题。进一步完善各类突发公共事件应急预案。加强应急机构能力建设, 加强应急医疗、卫生救治队伍和专家组的技术培训, 必要时要进行现场模拟演练, 保证现场处置的准确性和熟练程度, 确保一旦遇到突发公共卫生事件能从容应对。

2. 加强卫生监督执法, 有效维护食品卫生安全

抓好食品卫生监管工作, 着重规范卫生许可和餐饮业的监管, 严格食品生产加工企业的卫生许可。抓好医疗市场监管, 开展打击非法行医专项整治工作。加强职业卫生监督管理。规范职业病的预防、保健、检查、治疗, 做好职业病防治管理、监督工作。

3. 加强妇幼保健工作, 提升妇女儿童健康水平

实施项目工程, 提升妇幼保健服务质量和水平。实施妇女儿童健康工程, 开展等级妇幼保健所创建活动。

三、以医院管理年活动为抓手, 强化内涵建设, 建立和完善与城乡居民需求相适应的医疗卫生管理体制和运行机制

1. 加快市级医疗机构建设步伐

着重抓好市人民医院病房综合大楼的建设和医院的整体规划、布局调整, 进一步提高市级医疗机构的综合服务能力和应急救治水平。并指导和支持市人民医院开展创建基本现代化医院工作, 力争完成基本现代化医院创建的阶段性目标。

2. 加强重点专科建设和人才队伍建设

加强医疗卫生重点专科和重点实验室建设, 采取措施鼓励医疗卫生单位引进开展新技术、新项目, 鼓励科研成果向现实生产力的转化, 让医疗科研成果惠及与民。

3. 切实提高科学管理水平

加强医院管理是医院工作永恒的主题, 继续深入开展“管理年”活动。加强医院管理工作, 突出抓好基础管理和医疗行为管理, 坚持以质量、服务、安全、绩效为重点, 加强医院内涵建设, 从整体上推进医疗服务的规范化、法制化、标准化。

四、以控费减负为抓手, 加强行风和职业道德建设, 改进和提升社会群众对医疗卫生工作的满意度

近年来, 我们围绕缓解群众“看病难、看病贵”矛盾, 采取了一些办法, 取得了一定成效。但卫生行风问题仍是广大群众当前关注的重点, 必须坚持常抓不懈, 注重纠建并举, 进一步加大治理力度, 抓好以下几个方面:

1. 严格规范医疗服务行为, 切实抓好内部管理

严格执行“三合理规范”, 以规范开方、用药、检查为重点, 自觉做到合理检查、合理用药、合理诊疗, 真正做到因病施治, 避免过度治疗, 使患者用比较低廉的价格享受便捷、安全、有效的医疗服务。

2. 着力加强治理行业不正之风工作

特别是针对物资和药品采购、基本建设、资金管理和收费管理等重点环节, 实行严格的监督管理。继续深入开展纠正医药购销和医疗服务中的不正之风专项治理。继续严格执行集中招标采购制度, 严肃纪律, 严肃查处各种违法违纪违规行为。

3. 进一步建立和完善医疗救助制度

健全医疗救助体制, 在落实好免费参保、个人支付费用”五免五减半”、免费体检等原有救助政策的基础上, 加强惠民医疗服务体系建设, 办好惠民医院, 落实好医疗减免政策, 深入开展扶贫助困活动, 加强全市各医疗机构惠民门诊和惠民病房建设, 帮助社会困难群众和弱势群体解决就医困难。

摘要：按照科学发展、和谐发展的要求, 优化卫生资源的配置。提升医疗保障水平, 建设和完善与城乡居民相应的公共卫生服务体系, 为群众提供质优价廉的医疗保健服务。关注民生、关注社会是构建和谐社会的重要组成部分。就卫生部门而言, 就是要按照科学发展、和谐发展的要求, 加快卫生事业发展, 为群众提供质优价廉的医疗保健服务, 为我市建设更高水平的小康社会提供有力的卫生保障。

卫生经济—优化医疗资源配置（共） 篇2

经过30多年的改革开放，人民的生活水平都有了很大的提高。不论是物质文明，还是精神文明，也都有了长足的发展。然而，医疗卫生服务问题却日益突出，人民群众得不到充分的医疗卫生服务。因而，很有必要进行医疗卫生领域的改革。这其中，优化医疗卫生资源配置占有重要地位。现阶段，我国的卫生医疗资源配置不是非常合理，暴露出一些问题：

1我国卫生医疗资源配置存在的问题

1.1城乡不平衡问题—城市优于农村

当前我国的大中型医院和大量的高新先进医疗设备、优秀医护人员都集中分布在大中型城市；而农村的基层卫生资源则严重不足，医疗卫生事业发展严重滞后，面临着医疗资源短缺、技术人才匮乏、医疗服务水平低下等严峻问题。据统计，目前全国社区卫生服务中心和服务站仅占城镇医疗卫生机构总数的8．9％，卫生技术人员数占2．7％；我国的医疗资源分布, 80%在城市,20%在农村。国家卫生部《2005年中国卫生事业发展情况统计公报》提供的数据更是一目了然:城市和农村的人均卫生费用差距由2000年的3.8倍扩大到2004年的4.2倍，城乡的医疗卫生差距不是在缩小,而是在扩大。城乡不平衡的问题十分严重。在我国，大部分人口分布在农村基层，而那里的医疗卫生资源却严重不足，这加重了老百姓的医疗负担，使得他们得不到有效、及时的治疗。

1.2卫生资源配置的区域失衡—东部优于中西部

东部地区经济实力雄厚，逐年加大对卫生的投入，而中西部地区受地方财力所限，卫生医疗方面的投入严重不足，医疗卫生机构的房屋陈旧、设备更新缓慢、人才“孔雀东南飞”，特别是西部边远地区，自然条件差，人口密度小，造成卫生服务半径大，而且卫生医疗专业人才缺乏，这使得西部边远地区的人民群众得不到足够的医疗资源保障。据统计，在城市社区卫生服务的发展上，天津、上海等城市发展很快，已覆盖城市总人口的50%以上，而中西部的省份还不到20%，而且质量不高、服务能力不足。长期的区域性配置失衡将严重影响我国医疗卫生服务行业的发展。

1.3卫生资源配置的结构失衡

政府在优化卫生医疗资源配置中起着关键性的作用。政府的投入总量和结构是保障农村卫生、公共卫生和中医药等工作的关键。对于结构失衡，主要存在“三长三短”，即医疗发展“腿长”，而公共卫生和中医药发展“腿短”，城市卫生发展“腿长”，而农村卫生发展“腿短”，居民健康投入“腿长”，而政府投入“腿短”。前些年，政府卫生投入占卫生总费用的比重呈现逐年下降的趋势，2003 年后，政府的卫生投入逐年加大，结构失衡的问题正在改善，但是投入的力度明显不够。

1.4卫生资源配置的供需失衡

随着经济社会的发展和人民群众的生活质量的提高以及城乡医疗保障制度的逐步建立，居民的卫生保健需求有了较大提高，卫生资源配置的总量、结构和质量与居民需求之间存在一定的差距，或者说存在供需失衡。卫生服务具有很强的人机匹配性和技术密集性，技术专用性和卫生人力培养和梯队建设的长周期，卫生设备的较高费用和人机不匹配的低效率，都可能制约卫生资源的能力形成。同时完善的城乡基本医疗服务体系正在建立之中，民营医疗机构进入壁垒尚未消除，居民的就医观念改变起来需要时间等加大了这种缺口。近些年，我国在用不到世界3%的卫生资源解决或部分解决世界22％人口的健康问题，一方面说明卫生工作的成效，另一方面，说明卫生工作难度和供需失衡情况的严重性。

2优化我国卫生医疗资源配置的对策

医疗卫生服务的分配不平衡问题与人民群众的利益密切相关会严重影响到社会公平和社会稳定，进而会深刻地影响到建设社会主义和谐社会的进程，因此优化医疗卫生资源配置刻不容缓。

2.1市场调节和政府调控相结合现阶段，我国医院目前基本上属于市场主导型，在市场的驱动下追求利益的最大化，背离了政府要求的医疗机构提供基本医疗卫生服务的初衷。一般的社会经济领域中，市场机制可以对资源的配置起基础调节作用，使其资源配置最大限度地发挥作用。但是，卫生事业是一个特殊的领域，它的宗旨是为社会提供健康保障。因此，卫生资源的配置要以社会成员健康保障的基本要求为导向，以强有力的政府调控，保证使社会成员能够人人享有基本的医疗卫生服务，即保证医疗卫生服务的公平性，同时，要实行市场调节，引入市场机制，以提高卫生资源利用的效率和效益，即提高医疗卫生服务的效益型性。因此市场调节与政府调控相结合对优化卫生医疗资源配置具有重大的推动作用。

2.2打破配置失衡，优化配置工作向薄弱环节倾斜

在未来全国性医疗资源配置的过程中，包括设备和人才的配置，政府应该发挥统筹调控的职能，向中低等医院倾斜，加大对农村及中西部相对落后地区的财政扶持力度，在中西部人口密度较高的地区应当配置较多较好的医疗资源，满足当地人的医疗卫生需求。加大农村医疗保险进程，使得老百姓能真切地从医保中受益

2.3 推出政策，鼓励医疗卫生人员支援医疗欠发达地区

政府应该出台优惠政策以鼓励医疗卫生人员去中西部地区和农村欠发达地区从事医疗工作，对这些人员提高工资标准和福利待遇，促进这些地区的医疗卫生事业的发展，缩小与发达地区的医疗水平差距，最终实现医疗资源配置的制度化、均衡化、公平化。

2.4建立完善的社区医疗服务体系，保障好基本医疗

社区医疗服务体系的建立使得百姓普通性的疾病能够得到及时、充分的治疗。社区医疗又称为第一线医疗，能及时有效地解决百姓的医疗需求。在我国社区医疗建设还很不完善，群众对社区医疗不大相信，不仅造成看病难，也造成资源浪费。因此要在我国建立完善的社区医疗服务体系和社区卫生服务网络。社区卫生服务机构承担公共卫生安全和基本医疗服务双重任务，是贯彻落实“预防为主”的基础性机构。

2.5强化政府责任，建立高效的医药监管机制

优化思想资源配置 篇3

有着50年建厂历史的中国第一汽车集团公司，面对国内市场国际化的严峻挑战，加大了企业再造力度。1999年公司产销量在行业率先突破30万辆大关，2001年达到40万辆，2002年达到58万辆，2003年达到90万辆、实现销售收入接近1200亿元。

随着经济体制改革的不断深入和现代企业制度的逐步建立，企业思想政治工作遇到了越来越多的新情况和新问题，但最突出最普遍的是新形势下思想政治工作如何与生产经营更好结合的问题。实践中一汽党委感到，要解决这一问题就要把思想政治工作真正作为生产经营中必不可少的一种资源和要素，有机地融入并配置到经济工作之中，使之成为经济工作的有机组成部分。按照这种思路，集团公司发扬“优势在队伍”的传统，把实施思想资源配置作为当前思想政治工作的首要任务进行有益探索，取得了明显效果。

思想资源配置的涵义

资源配置是经济学概念。经济学要研究的基本问题，就是如何使有限的资源得到最优配置。市场经济是合理配置资源的有效形式，通过市场这只“看不见的手”，调节资源的流向，把有限的资源配置到最需要的部门和效率最高的企业。

在企业经营中，物质流、资金流、信息流始终是核心要素。然而在一汽的发展实践中，我们感到仅有这三个流是不够的，还必须有整合“三流”的思想流，没有统一的思想，“三流”在一定程度上就会处于游散状态。为此，我们提出了“四流”统一，并根据企业战略决策、经营实践、员工的思想需求，把先进思想观念视为企业最稀缺的资源进行合理配置，强调把思想政治工作作为企业的基本要素、基本资源，直接参与到生产经营之中。

生产要素可以通过“无形的手”配置，思想资源必须通过“有形的手”配置，而这双“有形的手”就是企业各级领导以及从事思想政治工作的全体人员的科学、合理、有效的工作。

实施配置的基本模式

配置的根本任务。牢牢把握一汽战略脉搏和发展节奏，根据企业经济、政治、文化的需求，提出符合企业发展规划、经营工作实践和员工思想动态需要的先进思想观念。通过宣传渗透、教育启发、示范引导，引领舆论、导向共识、凝聚人心，优化思想资源、文化资源配置，改写企业文化基因。使各级领导和政工人员成为企业效益创造的保证者、员工观念转变的引导者、企业进中求稳的拉动者、企业文化建设的传播者，为实现“规模百万化、管理数字化、经营国际化”的新一汽提供有力的思想和文化保障。

配置的基本原则：时代感、敏锐性、亲和力、自己要信。所谓时代感就是要把握时代发展的脉搏，与时俱进，体现时代要求，代表时代前进方向，并把宏观的政策与微观的实际结合起来，使之具体化、企业化。所谓敏锐性，就是要敏锐地感知企业每一个角落发生的变化，见微知著，用先进的思想和行为引领企业的发展。所谓亲和力，就是要深入员工、深入实际、深入人心，讲求工作艺术，以平等、客观、公正的态度进行思想宣传，以事实、范例影响人。所谓自己要信，就是要以高度的热情、崇高的责任感，献身思想资源配置的事业中，以激情感染人，以真情影响人，以高尚的价值观赢得员工的信赖。

如何进行思想资源配置

把握时态发展，提出指导思想。思想资源配置的思想从哪里来?要从经营工作实践中来，从企业发展规划中来。前几年，我们在营销上出现了应收帐款居高不下的问题，严重制约了企业正常运行。我们用了3个多月时间深入市场调查研究，提出了“营销工作既要重数量更要重质量”的思想和措施，公司果断地作出“集中销售，停止赊销”的决策，从而扭转了被动局面。为了加速企业的战略实现，我们又提出了在“十五”期间实现汽车年产销量达75万辆、销售收入实现850亿元和利润40亿元、员工收入人均达29000元的“四个翻一番”目标，点燃了员工的希望火花，凝聚并激励了他们斗志。到2002年，当这些目标基本实现后，我们又及时提出了“规模百万化、管理数字化、经营国际化”的新目标。这些管理和发展新思路，为建设“新一汽”起到了积极而重要的推动作用。

抓住倾向问题，敢于扶正祛邪。企业不确定因素是潜在的、苗头性的、甚至是未来型的。思想资源配置只有灵敏地感知企业每个角落的呼吸和脉搏，才能有预见性、及时性、主动性地干好。1999年12月，我们接到一封署名中层干部家属的来信，反映她丈夫带领一班人拼命干，虽然成绩很大，但8小时以外却带着一伙人使劲玩，要求我们管管。针对这一现象，我们不护短，公开发表了这封信，并组织全公司10万员工进行大讨论，营造“讲廉洁、干实事、树形象”的舆论氛围，使全体干部的思想受到极大震动，从而规范了用权行为。

发挥决策作用，主动补齐助威。思想资源配置要有渠道和载体，使之上下互动，把企业决策化为员工的共识与行为。每当企业需要作出重大决策时以及运行到一定节点时，企业党委扩大会产生着至关重要的作用，然后通过各种形式的沟通渠道，让公司决策化为广大员工的行动。2002年初，我们确定了产销45万辆目标，经过一致努力上半年就达到了28万辆，为了发展这个好势头，公司在年中召开了党委扩大会，作出坚决实现50万辆的新决策，然后大张其鼓地宣传新目标，实施新举措，使部分“歇歇脚”、“喘口气”的思想转变成了继续大干的新动力。2003年，企业作出了冲刺90万辆历史最新目标的决策，党委扩大会提出了“结构调整要跟上、体制机制要跟上、企业管理要跟上、科技进步要跟上、员工素质要跟上”的“五跟上”工作任务，为实现90万辆新目标提供了强有力支撑。

打造先进观念，改写文化基因。这几年，一汽发展得非常快，许多人问我们靠的是什么，我们感到变化最大的是人。

拉开“一汽大幕向外看”，催生了“躺在摇篮里长不大”的紧迫感。一汽曾是计划经济的典范，工厂体制、管理模式、乃至于训练人的方法、评价人标准，无不打着计划经济的烙印。拉开一汽大幕向外看，就是大量介绍国内外各种先进企业的思想观念、制度模式、管理方法，让广大员工在观念碰撞、优势比较、差距对照中转换参照系，找准自己的站位。我们给员工讲“快鱼吃慢鱼”的故事、讲“狮子和羚羊赛跑”的故事，让员工明确“优胜劣汰”的市场经济法则，使昔日“生是一汽人，死是一汽鬼”、“背靠大树好乘凉”的传统旧观念开始动摇，最后发生根本性的转变。

开展“四W”活动，践行“用户第一”新理念。“四W”活动包括：“我的用户是谁?”、“我的用户需求什么?”、“我为用户做了什么?”、“我还能为用户做什么?”。这一活动的开展，使从总经理到员工、从企业内部到一汽的经销商、服务商，都在寻找自己的用户，都在做让用户满意、甚至感动的事情。“用户第一”的新理念，拉动了公司的全面工作。

以发展的思路正视发展，在前进中抖落泥土。一汽在改革中是稳中求进、还是进中求稳?我们选择了后者。在前进中抖落泥土，不是一尘不染后再前进。这之中，重点要解决好员工对企业长远发展与自身利益一致性的认识，把“改革是做强一汽的必由之路”、“早改革是生的痛苦，晚改革是死的痛苦，没有痛苦的转型不存在”的道理向员工讲明讲透，使他们树立“为了一汽和自身的长远利益敢于舍弃眼前利益”的新观念，激活员工为了自身利益投身改革的主动性。如：吉轻厂原有员工8900多人，重组后仅剩3700多人，其他5100多人怀着眷恋之情离开了企业走向了地方，企业由过去每年亏损1个多亿走上了盈利之路。

让员工在实惠中理解发展、支持发展。思想资源配置不能光讲道理，还要讲切身利益，不断造福于在岗人员、离退休员工和弱势群体。凡是涉及企业的重大事项、经营活动，公司都要通过厂务公开等形式，让员工的知情权、参与权和监督权得到最大限度实现。为了鼓励员工创造并实现自我价值，公司建立了“绿区”制度，凡进入“绿区”的高层次人才可获得相应待遇，现已有102名技术工人和科技人员配发了轿车。与此同时，伴随着一汽的快速发展，员工的生活水平得到明显改善，并通过“安居工程”、“温暖工程”、“爱心工程”等活动，使广大在岗员工和离退休员工不仅真正爱一汽，更乐意为一汽的发展殚思竭虑。

卫生资源配置优化 篇4

关键词：高原高寒部队,卫生资源,优化配置

我军高原高寒地区基层部队大都地处边陲,位于国家边境线所在的主要区域,同时都是居住在少数民族较多的地区,宗教信仰差异很大,其所面临的维护社会稳定、抢险救灾、处置边境突发事件的任务很重,其卫生保障与一般地区部队相比具有特殊性,深入了解和准确把握高原高寒基层部队卫生资源保障的现状与特点,对于保障其应对多种安全威胁,完成多样化的军事任务,有着非常重要的现实意义。

一、高原高寒基层部队卫生资源配置基本情况

1、高原高寒基层部队卫生人力配置基本情况

卫生干部是卫生人力资源的主体,在卫生人力资源配置中具有决定性作用。经过多年建设和调整,卫生干部队伍建设不断加强,初步形成了一支政治可靠、业务素质优良、结构渐趋合理的队伍。一方面,专业结构相对稳定。经历几次精简整编后,我军卫生干部不断减少,而高原高寒基层部队由于地处偏远,又身处基层,卫生干部更少,但各专业之间,保持了相对稳定的结构。另一方面,素质结构有所改善。当前我军形成了以院士领衔、中青年学科带头人为骨干、结构优化的科技干部队伍,总体来看,高学历、高职称和青年人所占比例进一步提高。

2、高原高寒基层部队卫生装备配置基本情况

近几年来,我军卫生装备特别是高原高寒基层部队卫生装备有了突飞猛进的发展。针对高原高寒师以下部队卫生装备总值超过20亿元。野战卫生装备形成了车、仓、箱、 囊四个系列的第二代野战机动卫勤装备体系,大大提高了高原高寒基层部队战时卫勤机动保障能力,为救治技术前伸、加快伤病员后送速度、减少保障环节、实施灵活机动的卫勤保障创造了条件。另外为了解决高原高寒地区伤员救治转移难的问题,大力发展伤病员空中运输工具,使卫勤保障的时空范围相对缩小,保障的效能与速度大大提高,使远距离的伤员立体直达快速后送、药材直达配送保障成为可能。

3、高原高寒基层部队卫生经费配置基本情况

卫生经费配置是卫生资源配置的重要组成部分,是我军卫生事业赖以生存和发展的基础。军队卫生经费是军队卫生宏观经济管理的一项重要指标,它既反映了军队对卫生事业和军队人员健康的重视程度和投资力度,又反映了卫生经费分配、使用的公平、合理程度。近年来,我军高原高寒基层部队卫生事业费总量逐年增长,军队对于高原高寒基层部队卫生投入也不断提升。同时卫生事业费供应结构逐步改进,在原有的经费标准的基础上,为了加强高原高寒基层部队卫生经费管理,增加了远离体系医院的就医补助标准和驻偏远地区医院补助标准,并对标准进行了不断调整和修改。

二、当前我军高原高寒基层部队卫生资源配置存在问题

1、高原高寒基层部队卫生人力配置存在问题

一是人力资源数量配置不够平衡。主要表现为高原高寒基层部队医护比例低于国家和军队平均水平。学科比例失衡,护理、放射卫生、预防保健等高原高寒基层部队最需要的人力资源短缺;护士由士官担任,这在一定程度上影响了医疗护理质量,影响了医疗功能的发挥,最终影响到为部队的服务保障能力。管理和理、工、医交叉学科人才不足,素质偏低;现有的医学检验、临床病理、医学摄像和仪器维修专业干部统配比例较低,呈缺编状态,不能适应现有的卫勤保障任务及医学科技发展的需要。加上高学历的卫生人力资源不愿意到基层单位工作,造成高层及知识密集型单位超编,专科人才堆积。基层边远单位,特别是团以下基层卫生单位缺编严重。

2、高原高寒基层部队卫生装备配置存在问题

装备结构与部队实际需求仍有差距。近年来,尽管部队主要卫生装备建设有了较大的发展,装备水平有了较大的提高,但从高原高寒基层部队的卫勤任务保障要求及部队官兵的健康需求上看,基础医疗装备、预防保健装备、军兵种专用装备不足,更新速度缓慢。实用经济装备不足、大型医疗装备发展过剩,发展不协调是当前卫生装备资源配置的主要矛盾。同时装备配置分布不合理,由于部队地处偏远,导致一些高技术含量的装备品种数量不足,有部分旅团卫生队的全部卫生装备总价值还达不到5万元;装备质量差陈旧落后,据统计高原高寒地区师旅团卫生机构单价500元以上的卫生装备中,60、70年代的设备占现有设备的38.9%。这些设备设计落后,质量差,年久失修,零配件供应困难,一般作战部队的野战卫生装备和器材短缺、 不配套。

3、高原高寒基层部队卫生经费配置存在问题

从需求方面来看,突出表现为医疗消费增长较快。据统计当前我军卫生经费保障程度仅为48.15%,对于高原高寒基层部队疾病高发地区供需矛盾更为突出。由于经费较为紧张,医院和部队为军队人员用药的品种只达到合理用药目录的50%左右。有35. 3%的部队官兵因药品档次不够而自费购药。此外,由于高原高寒基层部队医疗经费缺口较大,在“重治轻防”倾向影响下,虽文件规定部队卫生事业费中的15%~25%应用于部队卫生防病工作,但由于没有从经费保障制度上确立下来,实际上预防经费支出所占份额很小,据统计仅占单位卫生事业费的4%,占单位卫生费用的0.6%,单列防疫经费人员标准每人每年只有10元。

三、高原高寒基层部队卫生资源优化配置的构想

1、开展高原高寒基层部队卫生资源优化配置理论研究

理论的不断进步是实践得以创新发展的动力源泉,只有在理论上走到了前列,才能更加有效地指导实践的开展。 高原高寒基层部队卫生资源优化配置对于我军而言具有十分重要的意义,需要进一步对其研究探索,在资源配置的理论上不断创新发展。首先,应当针对高原高寒基层部队卫生资源配置的特点和难点,进行有针对性地专题研讨, 通过实地调研、走访观察、问卷调查等方式,深入到高原高寒基层部队一线,近距离观察和发现问题,从而有的放矢地对高原高寒基层部队卫生资源情况进行研究并提出有效对策。其次,应当开阔视野,广泛学习国外先进资源配置理论方法。由于国外一些发达国家对于高原高寒部队卫生资源配置方面的研究起步较早,成果较多,甚至很多理论已经应用于实践之中并开始发挥作用,可以为我国我军在该领域的研究提供参考。这样不仅能够跟上世界脚步,与世界理论前沿接轨,而且能够取其精华,少走弯路。第三, 要联合地方相关企事业部门进行联合攻关,广泛吸收国家和地方的力量,对高原高寒基层部队卫生资源优化配置的理论方法进行系统梳理,充分调动国家、社会和军队对这一领域问题的关注程度,从而集众家之力推动高原高寒基层部队卫生资源优化配置的理论不断创新发展。

2、优化卫生资源保障体制和保障模式

优化高效的高原高寒基层部队卫生资源配置,离不开顺畅协同的保障体制和科学合理的保障模式。根据当前高原高寒基层部队卫生资源配置中存在的问题和根源,应当从体制机制和保障模式上入手,进行完善和创新。首先,针对当前高原高寒基层部队地域偏远、保障困难、易被忽视的现状,应当成立专门保障机构,专门负责高原高寒基层部队卫生资源的情况考察、需求测算、协助调配等配置工作,使其成为高原高寒基层部队的重要“代言人”。其次,要精简保障机构,推行“扁平化”管理,在纵向上减少层级关系,在横向上细化职能分工,创建卫生资源配置的“绿色通道”,从而提高保障效率,确保高原高寒基层部队卫生资源配置能够及时有效。第三,要加强与地方合作,寓军于民, 建立军地联合、军民融合的保障模式。高原高寒基层部队卫生资源保障苦难的主要原因,就在于其地域的特殊性致使卫生资源分配和供应较难,针对这一问题,可以加强与地方民用资源的合作,例如与驻地当地的地方卫生机构签订协议,由地方卫生机构承担一部分卫生保障任务,经费由总部直接拨付转支,这样就可以减少卫生资源配置运输环节,提高了配置效益。

3、改进卫生资源配置调控手段

要改变传统高原高寒基层部队卫生资源配置手段,寻求新方式、新方法,实现更加便捷高效的资源调控。首先, 可以尝试创建一体化调控方式,建立高原高寒基层部队卫生资源配置综合仓库,以地域为划分,将高原高寒基层部队卫生资源配置任务划分给各个综合库,在各个综合库之间,由总部或军区统一调控,在某一地域范围内,由该地域内的综合库进行统一调控,这样能够从整体上加强卫生资源调控的主动性和灵活性。第二,要加强调控手段的及时性,在高原高寒基层部队卫生资源配置不够合理的情况下, 要进行灵活迅速地调控,必要时可以选派专人驻连,专门负责联系和调配相应卫生资源,确保资源调控迅速及时。第三,要建立有效的调控监督,要按照制度办事、按照机制运行,不可人为调控,搞关系照顾,要根据高原高寒基层部队卫生资源配置的实际情况,逐级报批,逐级审查。对于违规操作的人员和单位,要予以严肃处理。

4、建立卫生资源配置信息系统

当前,信息化社会的到来给物资流通和资源配置打开了一道新的大门,军队卫生资源配置工作也应当乘势而上, 大借信息化东风,建立卫生资源配置信息系统,为优化高原高寒基层部队卫生资源配置提供新的途径。首先,要开发军队卫生资源配置信息软件,将需求测算模型、供给测算模型、配置评价模型等内容融入软件,从而提高资源配置效益,实现资源配置的电算化保障。其次,要建立高原高寒基层部队卫生资源配置网络办公平台,通过联网办公,进行数据的实时监察,不但可以对高原高寒基层部队卫生资源变动情况进行更加精确的掌握,而且便于监督检查,能够对资源配置情况进行客观评价。第三,要建立高原高寒基层部队卫生资源配置数据库,将高原高寒基层部队卫生资源信息录入其中,作为需求预测和供给预测的依据,也可以在综合评价中顺利调用数据,为配置评价提供支撑。

参考文献

[1]粱登富:高原高寒地区作战机动卫勤保障探讨[J].解放军卫勤杂志,2007(2).

世界卫生资源配置发展概述 篇5

卫生资源配置（health resource allocation，HRA）是指政府或市场如何使卫生资源公平且有效率地在不同的领域、地区、部门、项目、人群中分配，从而实现卫生资源的社会和经济效益最大化。卫生资源的配置应包括卫生资源的增量与卫生资源的存量调整两个方面。卫生资源的增量配置，又称为初配置，如当年计划投入的卫生经费等；卫生资源的存量调整又称为存量再分配，是指通过对原有卫生资源的重新分配改变分配不合理的现状，达到优化的目的[1]。

随着经济的发展和社会的进步、高科技广泛的应用、疾病谱的改变和人均期望寿命的延长等,对卫生服务体制提出了新的要求。医疗费用不断上涨成为目前困扰各国的难题。因此,各国都在致力于各自卫生服务体制的改革,尤其是二十世纪九十年代以来,人们更注重资源分配、卫生保健费用的控制,总的目的都是为了更好地体现卫生服务的公平性和可及性[2]。在世界范围内，卫生资源配置经历了从主观性强、公平性低、低效能到兼顾服务供给、需求与利用的公平高效的过程。

1)英国

英国国家卫生服务体制(NHS)的发展大约经过四个阶段[3]。从1948年NHS建立到1970年,其卫生资源地区间的分配缺乏客观标准和依据,卫生资源配置的格局取决于人为的主观因素。1971年NHS将Crossman公式引入其区域间卫生资源配置。1971～1995年的25年间,英国一直采用Crossman公式进行卫生资源配置。由于Crossman公式进行资源配置的效果与NHS的根本原则相悖,同时许多研究表明,英国地区间卫生服务的供给、费用分布的不公平现象严重且仍在加剧,改善NHS公平性的呼声越来越高。1975年,时任卫生部长的Barbara Castle下令组建了“资源配置工作组”(Resource Allocation Working Party, RAWP),研究并提出一个能够根据人群健康需要公平地分配NHS资源的公式,并利用这一公式进行资源配置。1991年4月英国开始了从根本上推翻传统的公费医疗供给体系的NHS改革,引进了依据市场原则的内部市场,下放决策权力。在资源配置的公式上不断考虑和调整了许多测算要素,提出了卫生服务利用、供给和卫生保健需要三者相互作用的模型(后称York模式)。

英国在制订卫生计划的过程中,不仅关注计划的方法和卫生资源分配的技术,也十分重视制定计划的指导原则和目标。NHS总部计划司每年都修订和出版“计划与优先选择领域指导原则”,作为国家一级的指导性政策文件。另外,他们还十分重视优先选择、计划与资源分配的重点突出,集中有限的资源优先投入到一些关键的领域上。

2)澳大利亚

澳大利亚的卫生保健服务主要是按英国的模式发展,其卫生资源的分配公式也主要参考英国的方法,许多州都通过运用资源配置的公式来进行卫生资源的分配[4.5]。1989年,新南威尔士州开始采用了资源配置公式,作为地区间卫生经费分配的依据。八十年代后期,在借鉴英国RAWP公式[6]的资源配置方式的基础上,新南威尔士州采用了相对健康需要指数公式作为卫生资源配置的公式,以保证具有相同健康需要的人群具有同等的获得卫生保健的机会和同等的卫生资金分配机会。从八十年代初到九十年代中期,其分配公式不断调整和修改,使其能够促进公平性目标的实现。澳大利亚在制定卫生规划和资源配置的过程中,十分注重运用经济学方法进行投入与产出分析,以追求实现健康投资的最佳收益目标。他们制定卫生规划的根本目的,是帮助决策者实现在卫生资源配置中的健康收益达到最大化的目标。资源配置的有效性主要通过机会成本和边际效益两个原则来体现。机会成本原则就是把有限的资源配置到更好的项目和活动中,使机会成本达到最小

化。

3)瑞典

瑞典在近几十年来随着卫生改革的进程,制定卫生计划的方法也发生了较大的变化。七十年代,瑞典通过长期规划来制定卫生计划,并据此来制定预算。进入八十年代后,其卫生计划又有了一些新的发展。特别在卫生服务计划和卫生计划制定方法上有了一些重要的变化,比如从过去的“以医疗为依据”变为“以居民需要为依据”,其目标是使“全人口良好的健康水平提高和获得公平的卫生保健服务”。资源配置的具体方法被称为“斯德哥尔模式”,其与英国的York模式有很大的区别[7]。

其他国家也遇到类似的问题,故也开展了相应的卫生改革,提出不同的卫生资源配置方法。

4)中国

中国对卫生资源配置研究起步较晚,始于20世纪80年代[8]。1981年中美两国科学家在科技合作计划中对上海县卫生服务进行描述研究，随后许多省市相继开展卫生人力资源预测。20世纪九十年代以来,上海、江苏、福建、广东等省也相继开展了卫生人力需求量的预测研究。而全面、系统地开展卫生资源配置研究是从九十年代中期, 1997年的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》和1999年国家计生委、财政部、卫生部联合制定的《关于开展区域卫生规划工作的指导意见》掀起了我国卫生资源配置研究的高潮。现部分省市自治区的卫生资源配置标准已正式颁布实施。卫生资源配置标准主要包括卫生机构的设置、各级各类医院床位的配置、各类卫生人力的配置、大型医用设备的配置、卫生事业经费等内容,它是指导各地各级政府开展区域卫生规划,检查、监督、评价各地卫生事业发展的依据。

在各国开展的卫生资源配置标准方法研究中，较多使用的主要有以下11种[9-11]：1.人口比值法；2.卫生服务需要法；3.卫生服务需求法；4.服务目标法；5.趋势外推法；6.专家咨询法；7.医院规划模式法；8.灰色模型法；9.地图法；10.多元线性回归法；11.时间序列计算法（如ARIMA 模型等）。

【参考文献】

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[10]冯毅,罗娅.卫生资源配置与利用研究概述.社区医学杂志,2008,6(3):60-62

优化思想资源配置助推一汽 篇6

面对新的机遇和挑战，中国一汽集团紧紧抓住“思想资源配置”这个思想管理工具，做实“0”和“1”，形成了一套符合企业特色的思想资源配置工作体系，并在这个体系的指导下进行了卓有成效的方式方法创新。

优化思想资源配置实现政工观念创新

丰富完善“思想资源配置”概念，形成了一套符合企业特色的思想资源配置工作体系。思想资源配置是一汽从实际出发，在新形势下加强思想政治工作的一种探索。所谓思想资源配置，就是根据企业发展过程中不同阶段的实际需要，及时有效地配备可保障企业目标实现的思想观念、价值体系，使其与物力资源、财力资源、人力资源一样，成为企业管理不可或缺的重要组成部分；确立了时代感、敏锐性、亲和力、真实性的思想资源配置基本原则；明晰了以建设“有责任、有激情、有技能、有市场竞争力”的员工队伍，引领舆论，凝聚人心，优化基因，为实现自主百万和“三化”战略目标提供精神动力、思想保证和文化环境的思想资源配置根本任务；把坚持不懈地开展理论武装、形势任务教育、用第一汽车的核心价值观和价值理念体系规范和指导企业和员工的言行、强化责任意识、市场意识、自主意识、诚信意识作为思想资源配置的主要内容。

把企业文化建设作为新形势下思想政治工作融入经营管理的结合点，积极推进，提炼形成具有一汽特色的文化理念体系。我们在总结一汽50年发展传统经验的基础上，经过3年准备工作，于2003年推出了《第一汽车、第一伙伴》文化读本，形成了第一汽车核心理念体系，即核心价值观：第一汽车、第一伙伴；企业精神：学习、创新、抗争、自强；经营理念：用户第一；管理思想：耐住寂寞，从“0”和“1”做起，人赢则赢；生存哲学：狮子与羚羊赛跑；产业梦想：让中国每个家庭都拥有自己的汽车；提炼形成规范处理企业与外部、内部关系的12条基本价值理念和文明公约。这个凝练了一汽50年历史精髓的文化体系，正在成为统领集团意志、凝聚员工信念、为一汽赢得未来的思想纲领。

用良好的思想资源配置实现政工实践创新

坚持开展主题实践活动，发挥思想流的引领作用。每年我们都把策划、开展好主题实践活动作为优化思想资源配置的主要内容、基本载体，使之成为引领企业舆论的主旋律。2002年，面对“入世”带来的观念冲击，我们适时提出要从追求生产第一、质量第一、效益第一，转变到追求用户第一，开展了“用户在我心中‘四W’主题教育活动”，公司上下内外明晰“我的用户是谁？我的用户需要什么？我为用户做了什么？我还能为用户做什么？”，推进了企业重建管理基础、再造管理流程，使企业实现从“以效益为中心”到“以用户为中心”的观念变革。2003年，在一汽建厂50周年的时候，我们组织开展了“我与一汽同行”主题实践活动，通过昨天、今天、明天的对比与展望，激发员工的自豪感、责任感、紧迫感。2004年，在企业实施新一汽发展战略的起步时刻，我们开展“我为三化做了什么”主题教育活动，通过61场宣讲会，使员工明确“三化”与企业发展、员工发展的内在关系，调动员工建设新一汽的职业激情，“三化”新一汽愿景深入人心。2005年，在企业遭遇市场竞争严酷挑战的关键时刻，我们开展了“迎挑战、共抗争”主题实践活动，围绕这一主题，组织部在党内开展了“迎挑战、当先锋”活动；工会在群众中开展了“迎挑战、比贡献”活动；共青团在青年中开展了“迎挑战、求发展”活动；统战部在各界人士中开展“爱一汽、献良策、作贡献”活动。党委和各党群部门通过工作推进会、现场交流会、典型示范会等各种形式合力配置思想资源，为支持和服务企业收益最大化提供了精神动力。

灵敏感知企业各个角落的脉搏与呼吸，提高思想资源配置的精准度。企业组织形式多样化及发展的不平衡，带来员工思想活动、价值取向的独立性、选择性、多变性趋向。在强化国家、市场、企业战略和领导层的主流声音的同时，我们加大对员工思想、情绪的跟踪和管理。从去年10月开始，我们制定并实施了《舆情报告管理规定》程序文件，纳入企业的日常管理规定范畴，定期收集社情民意，了解员工中具体的、局部的思想变化和利益诉求，建立起相应的下情上达的传导机制和分析整理、协调处理的工作机制，探索拓宽民意表达的有效途径，探索加强员工思想、情绪管理的工作思路和方式方法。

抓住班组这个基层管理细胞，把思想资源配置扎进班组。思想政治工作能不能落到基层，关键在班组长。2004年、2005年，一汽思想资源配置的核心词是“打赢百万”和“巩固百万量级成果”。为了把公司的意志和目标变为员工的追求和行动，我们连续在两个新年上班第一天召开千人班组长大会，集团公司党政领导面对班组长代表讲形势、讲任务，交流把班组长岗位当作事业干的体会，由班组长代表向班组长发出坚定打赢信念的倡议。我们还从班组长需求出发，发动班组长来办好《班组长》月刊，通过开设“决策参考”、“班长在线”、“管理技巧”、“成长笔记”、“技术擂台”等16个栏目，促进了公司领导与班组长之间的信息交流，推动了班组之间专业技能的复制推广。《班组长》成为了班组长工作中的伙伴。

构建思想资源配置基础管理体系，探索思想资源配置的闭环管理。思想资源配置是企业管理的重要组成部分。随着企业管理的升级及数字化发展要求，为打好思想资源配置工作标准化、模板化、流程化的基础，我们本着管干分开的原则，从最基本的日常工作着手，拆分做好从明晰依据、确定主题、配置内容、寻找载体、选择路径、过程控制、服务保证、结果评估等基本工作形态各环节的“0”和“1”，形成2个系统程序文件、6个工作作业指导书和工作流程、35个工作模板。为了增强企业思想资源配置工作的实效性，我们开始实行以“能够发现当期制约本单位实现经营指标的思想障碍，针对这些思想障碍提出解决问题的意见和建议，引领员工解决这些障碍”，作为党群系统对子公司进行运控评价的主要标准，实施季度评价，纳入集团管理运控体系，体现对基层思想资源配置的绩效导向。

以企业文化建设开拓思想资源配置新路径

敏锐感知企业文化建设是企业适应国际化竞争、构建企业主体个性思维的必然要求。为贯彻国务院国资委关于建设中央企业企业文化指导意见的精神，在总结提炼形成一汽核心理念体系的基础上，一汽进行了全方位的文化宣贯，推进理念进制度层、操作层。我们通过组织企业文化试点单位书记培训、宣传系统业务骨干培训、公司各级管理干部培训、班组长和工段长培训、新入厂大学生培训等，通过集团主流媒体和各基层单位宣传阵地的交叉联动宣贯，使员工对“第一汽车核心理念”的认知度达到了76.8%。通过组织一汽文化建设研讨会、交流会、对话会、座谈会，达成文化建设共识，明晰阶段推进重点，探索文化管理的方式方法、工作原理和运作机制。

打造“思想产品”品牌，使思想资源配置及时化、日常化、持续化。思想教育的功效体现在潜移默化、持之以恒上。在员工接受信息来源的多渠道化和现代信息传播的多元化的背景下，我们根据不同层次员工的偏好和企业发展实际需要，努力生产、制造优良的“思想产品”，精心打造各种针对不同对象的“思想产品”品牌，比如：《员工教育宣讲提纲》、《高级经理特供信息》、《文化PARTY网》、《拉开一汽大幕向外看》、《班组月刊》等，通过不同渠道，定期、持续地传递党的大政方针、行业发展资讯、企业经营战略。尤其是针对基层员工需求特点，我们选编大量耐人寻味的理念故事来启迪心智，把像《把信送给加西亚》、《邮差弗雷德》这样描写普通员工敬业的经典文章印成《激情》口袋书下发，深受员工喜爱，有的员工甚至念给自己的孩子听，参与撰写心得体会的员工就有2 000多人。

抓好理论中心组学习，加强对领导干部的思想配置力度。坚持用先进理论武装领导干部，是搞好国有企业的重要基础，也是企业党委的历史责任。我们以制度文件形式下发《管理、技术人员理论学习规定》，把它作为年度思想资源配置工作绩效考核的重要依据，通过每月一期的《高级经理特供信息》为广大领导干部持续配置“三个代表”重要思想、科学发展观、和谐社会、社会主义荣辱观等思想理论。另外，我们还创办“高级经理学习论坛”，先后邀请国内外知名专家、学者、企业家来讲学，起到了开拓视野、启迪思维的作用；组织高级经理集中学习“精益思想”、“6西格玛”等，推进企业管理提升。

（沃仲声系中国一汽集团宣传部副部长，邹系中国一汽集团宣教室主任）

卫生资源配置优化 篇7

1 资料来源与方法

采用每千人口卫生资源数目反映卫生资源配置情况;基于服务人口数的基尼系数评价卫生资源分布的公平性;环比增长率反映床位数动态变化情况、病床使用率分析床位利用情况。医疗机构床位数和病床使用率信息来自2011年《南通统计年鉴》[2]和2011年《南通市国民经济和社会发展统计公报》[3];2002-2010年每千人口卫生资源配置数据来自《江苏省卫生统计工作年报表》[4]和《南通市“十二五”卫生事业发展规划》[5], 2011年南通市每千人口卫生资源配置数据根据现有卫生人力资源和人口数测算, 江苏省每千人口数据来自2011年《江苏省卫生事业发展统计简报》[6];依据2011年《南通统计年鉴》中的数据, 计算基于反映卫生资源分布公平性的基尼指数。论文中我国的数据信息参考2011年《中国卫生统计年鉴》[7]。

利用Stata Intercooled 9.2统计软件进行数据分析, 通过Stata软件加载DASP (distributive analysis Stata package) 模块计算基尼系数, 基尼系数介于0~1之间, 越接近0, 表示卫生服务资源分布越公平, 基尼系数0.2以下为最佳的平均状态, 0.2~0.3之间为比较公平, 0.3~0.4之间为正常状态。

2 结果

2.1 卫生人力资源数

分析近10年南通市卫生技术人员数表明, 卫生技术人员数已由2002年2.75万人增至2011年3.21万人, 执业 (助理) 医师与注册护士比例从1.63∶1降至1.19∶1。每千人口卫生技术人员数自2003年起逐年增加, 每千人口执业 (助理) 医师数自2007年起高于江苏省同期平均值, 但是2002-2011年每千人口注册护士数均低于全省同期平均值 (表1) 。

2.2 医疗卫生机构床位数及病床使用率

2003年全市医疗卫生机构床位数为1.997万张, 较2002年床位数2.004万张降低0.37%。2004-2011年间的床位数呈现逐年增加的趋势, 环比增长率最低值为2.58%;2010-2011年床位数的环比增长率最高, 达到10.30%, 其次是2005-2006年, 环比增长率为7.00%。每千人口床位数高于江苏省同期平均值, 2011年达到每千人口3.98张 (表2) 。

2002-2010年医院病床使用率均逐年增加, 其中2002-2006年病床使用率是73.0%~88.2%, 2007-2009年病床使用率是93.0%~97.7%;中心卫生院2002-2007年病床使用率是41.0%~43.5%, 2008-2009年病床使用率是50.3%~56.9%;乡卫生院2002-2007年病床使用率是28.0%~34.0%, 2008-2009年病床使用率是41.7%~46.8%。全市医院2010年病床使用率达到105.1%, 中心卫生院病床使用率是56.3%, 乡卫生院病床使用率为46.5%。

2.3 基于服务人口数的卫生资源分布情况分析

分析执业 (助理) 医师与注册护士比例发现, 市区医护比为0.97∶1, 市辖县的医护比介于1.49~2.01, 依次是海安县1.49∶1、如东县1.60∶1、启东市1.81∶1、如皋市2.01∶1、海门市1.52∶1。

基于服务人口数公平性程度最低的是注册护士 (0.38) , 而卫生机构床位数、执业 (助理) 医师数、药剂人员数、检验人员的基尼系数均值介于0.25~0.30之间 (表3) 。

3 讨论与建议

3.1 科学配置和优化卫生资源

卫生资源配置影响卫生资源的利用效率, 影响卫生服务的数量和质量, 影响卫生系统的发展以及卫生需求满足的程度。研究表明, 全市每千人口医疗卫生机构床位数、每千人口执业 (助理) 医师数、每千人口注册护士数均呈现增加趋势。2011年每千人口拥有床位3.98张、执业 (助理) 医师1.87人、注册护士1.56人。根据《南通市“十二五”卫生事业发展规划》中对卫生资源配置的要求, 到2015年, 每千人拥有床位4.1张、每千人拥有执业 (助理) 医师2.15人、每千人拥有注册护士2.20人[5]。上述指标中, 每千人拥有注册护士数与“十二五”规划目标差距最大, 同时本研究提示2002-2011年每千人口注册护士数均低于江苏省同期平均值, 说明全市护士配置缺口相对较大, 亟需充实护理人员队伍。根据《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》, 到2015年全国执业 (助理) 医师与注册护士比达到1∶1~1∶1.2[8]。地区卫生资源的公平配置是提高该地区卫生服务体系绩效的重要结构性因素, 也是规划卫生资源配置的重要依据。研究提示, 基于服务人口数测算公平性程度最低的指标是注册护士数, 医护比地区间差距较大。市辖县达到纲要的目标还需要进一步优化执业 (助理) 医师和注册护士的数量, 彻底解决医护比例倒置问题。

3.2 提高乡镇卫生院的资源利用率

全市医院2010年病床使用率达到105.1%, 高于同期省内 (94.4%) 及我国平均值 (86.7%) , 医院病床面临超负荷运转状态。尽管中心卫生院和乡卫生院病床使用率呈增加趋势, 但是2010年乡卫生院病床使用率为46.5%, 低于同期省内 (57.6%) 及全国平均值 (55.1%) ;中心卫生院病床使用率为56.3%, 亦低于同期省内 (61.0%) 及全国平均值 (60.3%) 。乡镇卫生院是预防为主、防治结合的卫生机构, 是农村三级卫生服务网的枢纽, 是新型农村合作医疗制度的重要服务载体。上述数据间接反映乡镇卫生院的病床还有很大利用空间, 服务能力和服务水平需要提升, 卫生资源利用率有待提高。为进一步推进农村基本卫生保健工作, 需要加强乡村两级医疗卫生机构建设, 完善医疗卫生服务体系[9]。基层卫生服务人员结构仍亟需改善, 应逐步建立全科医生培养制度, 完善激励机制, 引导专业人才到基层执业, 提升基层卫生服务能力[10]。此外, 需要加强卫生人力管理的制度和机制创新, 从数量、质量、结构、环境、管理等各方面全面促进卫生人力资源建设[11]。

研究建议根据南通市经济社会和卫生事业发展现状, 不断健全城乡医疗卫生服务体系, 加强医护人员的专业人才队伍建设, 提升卫生工作在全省的位次和影响。加大医疗卫生资源布局优化力度, 加强乡镇卫生院建设, 保证常见病、多发病诊疗和公共卫生服务的提供。

参考文献

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卫生资源配置优化 篇8

根据研究目的和目标,确定调查边界范围是具有一定工作基础的武汉市7个中心城区(表1)。采用统一设计的问卷,由主管部门召集有关人员统一培训合格,并实施调查。全部问卷收齐后,经编码、校验和数量化处理,在FoxPro for Windows环境录入微机建立数据库。最终共获得449份(中心94份,站所355份),提供统计描述性分析。

2 社区卫生资源配置现状

2.1社区卫生服务机构的一般情况

社区卫生服务中心中,营利性的有5家(占5.32%),非营利性的有89家(占94.68%);社区卫生服务站中,营利性的有16家(占4.51%),非营利性的有428家(占95.32%)。社区卫生服务中心中有76个具有法人资格,卫生服务站中有89个具有法人资格。在不具备法人资格的中心中,国企举办的比例最高(占55.6%),卫生服务站中由街道卫生院转制而来的比例最高(占54.8%)。

2.2 社区卫生服务机构资源状况

2.2.1 机构人力资源状况。武汉市社区卫生服务中心平均在岗人员54人,在职离岗12人,离退休人员37人,聘用人员7人。中心以35～55岁人员为主(占62.8%),站以35岁以下人员居多(占53.5%)。社区卫生服务中心和站皆以初、中级职称为主(分别占82%和91.85%)。学历以中专和专科为主,占61%,本科及以上占21.7%,其他占17.3%。市中心城区社区卫生服务中心和站的全科医学岗位培训率分别仅为68.91%和57.17%。

2.2.2 机构近三年财务资源状况。(1)调查显示,武汉市中心城区社区卫生服务机构获得各级政府社区卫生专项经费投入的差异颇大:省级政府从未对全市社区卫生服务机构投入;市政府2005年的专项经费投入加大;各区级专项经费的投入在各级政府的投入中比重最大;(2)社区卫生服务机构的收入由财政补助、业务收入以及其他收入组成。观察年间(2003～2005年),社区卫生服务中心的总收入是增长的,站的收入却是连年下降。中心门诊诊疗收入下降较快,站的各个指标均低于中心,其运营状况堪忧。分析发现,社区卫生服务中心其他支出在2004年和2005年增速最快,分别为25%和64%,主要用于房租、医保网络维护和建设费用及人员培训费,相比之下,社区卫生服务站除业务支出、网络维护费上升外,其他费用下降。

2.2.3 机构房屋资源与仪器设备资源状况。测算表明,社区卫生服务中心平均业务用房面积为2 039.96M2,有75.5%的社区卫生服务中心达标(按国家标准、武汉市标准≥1 000M2),53.2%的社区卫生服务中心超标(≥1 500M2),24.5%的社区卫生服务站业务用房面积达不到100M2(武汉市标准),有46.8%达不到150M2(全国标准)。在自购或租用业务房的社区卫生服务机构中,其购房或租金以自筹为主,特别是社区卫生服务站更为突出(高达94.3%),社区卫生服务中心也高达73.2%。

统计显示,其基本设备配置各区域呈非均衡分布,各种设备的每千人口拥有量在社区卫生服务中心均高于社区卫生服务站。

3 卫生资源配置中的问题及原因分析

3.1 思想僵化、手段体制落后

研究发现,部分领导对社区卫生服务的建设与管理问题认识滞后,思想过于僵化。有的仍把新的城市社区卫生服务机构简单地理解为过去的城市街道卫生院,还有人片面地理解社区卫生服务是政府实行一定福利政策的社会公益事业,以为非公有制主办社区卫生服务会导致其卫生服务过度市场化等等。

在计算机网络信息技术广泛应用的今天,同城的社区卫生服务机构之间、与其上游的中大型医疗、卫生机构以及社会公众之间相互隔离的服务及管理方式,已远不能适应现代社会和经济的快速发展,更不能满足人群获取健康信息的需求。

3.2 社区卫生人力资源问题

全科医师总数符合标准,但机构之间配置失衡,在岗的全科医护人员比例过小且素质不高,主要因为缺乏全科医护专业教育,缺乏对全科医护教育的关注。参加全科医师培训的人,也存在消极对待的态度问题。比照社区卫生服务机构“中西医临床医生、全科护士、公卫医师、医技人员”之间比例2∶2∶1∶2的全国标准,全市社区卫生服务机构的岗位配置结构严重失衡,有的站几乎无公卫医师。现有的公卫医师多是由原基层卫生机构的医务人员直接转型而来,习惯强调医疗服务,对“六位一体”服务知之甚少。特别是相对高学历的人员不愿意到社区工作,很难改变社区卫生服务机构诊疗质量不高、效益低下的状况。

3.3 财务状况方面的问题

2005年市政府专项经费投入增加,但其占总收入比例仍很低,且效率不高,社区卫生服务机构收入及其运营状况堪忧。同时社区卫生服务中业务支出和其他支出的刚性增长也对机构发展带来压力,客观地说区级财政是不遗余力,市级财政也在2005年加大投入,而省级财政却一直没有投入。

3.4 社区卫生服务机构房屋和设备问题

社区卫生服务机构用房差异较大,且政府提供无偿使用房的比例过低,不利于社区卫生服务机构降低成本和扭转亏损运转局面。

各城区社区卫生服务中心、站的基本设备配置呈非均衡分布,有的社区卫生服务中心和站,一些基本设备(如血压计、血糖仪)的空缺或老化将直接影响其基本职能的发挥。

4 优化策略

伴随着城市化发展,卫生服务是面向全社会的公共服务之一。城市社区卫生服务将会受到多方面因素的影响[2,3],尤其卫生资源的优化配置等问题,必须从战略高度予以统筹安排。

4.1 加强学习,解放思想,进一步提高对资源优化重要性的认识

建立定期的学习与交流机制,统一思想,优化资源,形成合力。为了实现武汉“城市圈”试验区“资源节约型”、“环境友好型”的建设目标,要把握好这一难得的发展机遇,以“中部崛起”利益为重,以“政策均衡性、资源共享性及发展成果分享”为共识,以“科学发展观”为指导,以“武汉城市圈”获批为契机,在各级政府和社会群体之间建立一种新的对话机制、监督机制以及学习交流的平台,促进社会、经济、卫生等全面、协调发展,并将其影响力泛化,以带动全省。

4.2 政府主导,兼顾卫生服务市场配置资源的基础作用

研究发现,武汉市的卫生资源很丰富,但分布极不平衡。要优化卫生服务资源配置需要政府的主导,为此,建议一是要各级地方政府认真贯彻执行国务院11部委印发的《关于加快发展城市社区卫生服务的意见》,以积极姿态“开门”办社区卫生服务,既要允许大、中型医疗机构,也要鼓励企事业单位、社会团体、个人等社会力量举办社区卫生服务,广泛动员社会参与社区卫生服务,其核心是引入竞争机制,提高社区卫生服务质量和效率;二是严格按照国家卫生部2000年颁布的《城市社区卫生服务机构设置原则》、《城市社区卫生服务中心设置指导标准》和《城市社区卫生服务站设置指导标准》,将不符标准的社区卫生服务机构坚决关闭、合并,整合社区卫生服务资源;三是努力创建卫生服务有序竞争的“市场软环境”,促进卫生资源区域内优化配置与合理流动,充分发挥“有形的手”与“无形的手”的双重力量。

4.3 加强制度建设及其监管,提高执行力度

社区卫生服务机构建设和资源管理方面,虽有制度,但执行和落实乏力。当前最重要的就是进一步加大有关制度的落实力度,增加监督。建议:一是要理清和审核现行规章制度的合理性和有效性,废弃“形式化”制度;二是要坚持建构“和谐社区”原则,因地制宜,以武汉市为龙头,在城市圈发展规划的大框架下,各地政府应建立机构间的卫生资源协调配套机制和制度,整合优化社区卫生服务资源,加快区域间的社区卫生均衡发展;三是要测算社区卫生服务机构的财政缺口,省、市级政府应该尽快建立与区县互补性的长效机制,形成“省、 市、 区”三级政府错层联动的财政补助制度,并随社会经济发展水平逐步加大补助力度,以减轻区级财政的支持压力;四是要建立定期的卫生资源及其政策评估制度,既要评估社区卫生服务机构的政策执行和制度落实情况,也要评估三级政府对社区卫生服务的财政支持力度、政府的财政补助行为、社会资本的投资行为及其资金的运行效率等,建立具一定弹性的、连续稳定的财政补助制度;五是要建立中心城市和周边城区的人才培养、人力资源开发、交流和共享机制,促进学术和知识资源互利和共享;六是要建立与完善区域间的信息公开制度,加快城市间实质性的融合、信息传递、资源流动和项目规划运转,促进居民健康、区域经济和社会整体协调发展。

4.4创新管理体系、优化卫生资源、分担系统风险

为有效解决社区卫生资源配置不足、技术含量低等问题,建议在社区卫生服务中心与站之间、社区卫生服务机构与其高端优质资源的机构之间,包括设备资源、人力资源和信息资源等方面,建立一种资源互动共享体系和协调机制,以最大限度地减少卫生服务过程的交易和管理成本、使各种优质资源的功能作用和效益最大化。政府可在社区卫生服务机构之间建立一种竞争机制,让它们相互比较,找出差距,破解问题。由于城镇居民的卫生服务需求总量是一定的,各个社区卫生服务机构之间、高端医疗机构之间必然会良性竞争,以提高卫生服务质量,降低成本,社区卫生资源将进一步得到优化。

摘要：通过中部某市7个中心城区社区卫生机构的资源状况调查,在对其发展中的主要问题及其原因分析基础上,提出了若干可行的优化策略,旨在为管理决策、促进社区卫生服务可持续发展提供信息支持服务。

关键词：中部崛起,社区卫生服务,卫生资源,城市圈

参考文献

[1]武汉市卫生局公众信息网.武汉市医疗卫生基本情况表[EB/OL].http://www.whwsj.gov.cn/docc/2006-06-07/wszy.htm l.

[2]张全红,汪早立,陈迎春,等.湖北省城市居民对社区卫生服务的利用和影响因素分析[J].湖北预防医学杂志,2003(2):29-30.

[3]李安明,段文岚,黄淑琼.中部崛志背景下的城市社区卫生服务主要影响因素研究[J].医学与哲学2007,28(11):9-12.

卫生资源配置优化 篇9

关键词：社区卫生服务,人力资源测算,岗位优化

1 社区卫生服务机构的人力资源测算与岗位优化的意义

根据国家“新医改”的要求, 社区卫生改革应当注重发挥公共财政的引导效应, 构建激励导向机制, 加快社区卫生服务内涵建设[1], 实现“三个转变”——从注重基本医疗服务数量向注重基本医疗服务质量转变, 从单纯的医疗服务行为向连续性、基础性、综合性服务转变, 从注重医疗服务的经济效益向注重社会效益转变, 并实现“三个强化”——强化社区公共卫生服务, 强化社区的慢性病防治、强化社区家庭医生制服务, 实现社区卫生的公益性改革目标。

社区卫生服务要实现“三个转变”、“三个强化”的公益性改革目标, 提高社区居民的健康水平和生活质量, 必须推行针对社区卫生的绩效考核[2], 通过有效率的激励机制充分调动医务人员工作积极性。这种有效率的激励机制应当基于科学有效的岗位测定、人力资源测算基础之上[3,4], 合理的岗位设置是绩效改革实施的前提和基础。科学的岗位设定应当符合新医改对社区卫生发展的要求, 同时满足财政的绩效财政原则。通过对社区卫生服务机构进行科学的岗位设定, 可以规范社区卫生服务流程、提高工作效率、增加服务产出, 为相关部门决策和实施绩效改革提供参考依据。

2 社区卫生服务机构的人力资源测算与岗位优化的逻辑实现路径

社区卫生服务中心过去多是按照任务来设置岗位和人数, 这种设计方法具有一定的弊端, 难以充分调动医务人员积极性和工作潜能[4]。要优化社区卫生服务中心的岗位设置和人员配置, 其科学的前提是能够科学地客观地测算出社区卫生服务所需要的人力资源总量。然而, 社区卫生服务由于其工作内容的广泛性和复杂性, 导致了不同岗位工作的特殊性, 无法构成直接的同质可比性和可相加性。

根据马克思在《资本论》中的论述, 商品价值是指凝结在商品中无差别的人类劳动, 无差别的人类劳动则以社会必要劳动时间来衡量[5]。同样的, 社区卫生的各项服务, 归根到底是要社区卫生服务工作人员承担, 而每一项工作都需要消耗一定的时间, 不管工作内容是否相同, 但最终消耗的工作时间在本质属性上是相同的, 是可比的, 是可相加的。

因为服务提供者的熟练程度和技能水平不同, 每个人提供同样的服务所需时间也是不同的, 因此, 需要通过计算每项服务的标准工作时间来衡量提供这种服务的单位时间。标准工作时间就是在确保工作流程同时保证服务质量的前提下完成单位工作 (服务) 的平均时间。

不难看出, 想要得到这个标准工作时间, 首先要明确保证质量地完成某项工作的标准服务内容和规范化流程, 即提供某项服务所需要的具体工作内容和步骤。例如“血生化检验”的规范化流程应当包括静脉采血—温浴—血清分离—上机—审核出报告。

通过标准化工作流程之后得到的标准工作时间在不同种服务之间具有了可比性, 结合服务提供量可以得出开展某项服务所需要的总时间。考虑到服务的持续时间和发生频率不同, 为了将社区卫生各项服务纳入统计范畴, 采用一年为限, 统计各项服务的年提供量。将年服务量与标准时间相乘得到年工作总时间, 这个数值表示在保证工作质量和标准流程的前提下, 一年内提供某项服务所需要的总工作时间。数值越大, 说明开展这项服务所需要的人力时间越多, 需要配备越多的人力。

至于需要配备多少人力, 可以使用员工的工作时间与工作效率比来进行换算。一名员工每天工作时间8h, 不考虑加班的情况, 用某项服务所需要的总工作时间除以一个员工一年的工作时间和工作效率比就可以得出为了保证该项工作顺利开展至少需要的人力, 称之为岗位优化人力。需要注意的是, 优化人力并非员工个数, 某项工作需要1个人力, 实际上可能由3个员工承担, 3人在做该项工作的同时还承担其他工作内容。例如, 某些中心的妇保人员在承担全科团队妇保工作的同时也提供妇科门诊的服务。人力这个概念体现了优化流程、优化岗位的内涵。

在得到每个岗位的优化人力之后, 可以和中心现有人数以及人员结构进行比较, 通过人员增加、辞退和分流、调整等方式实现岗位的优化配置, 在保证质量的同时优化结构、提高效率。

对社区卫生服务进行人力资源测算和岗位优化的逻辑实现路径可以用图1表示。

3 社区卫生服务中心人力资源测算与岗位优化的实施方法和参数设定

3.1 标准服务内容及规范化工作流程的确定

服务内容的收集以及标准工作流程的确定需要做到全面、精确、细致、完整, 可以采取机构调查的方法予以实现。让社区中心每个员工填报一周工作日志, 收集全科团队系统、全科服务支持系统、医技系统、住院系统和管理系统5大系统的各项日常工作内容。召集专家学者、一线员工、管理人员运用德尔菲法 (Delphi Method) 对服务项目进行合并整理、扩充和完善, 根据管理的要求归纳总结每个岗位的基本工作内容以及规范化工作流程。

3.2 标准工作时间的测算

采用观测法收集社区卫生服务中心每个员工完成每项工作的时间。根据统计学原理, 按照取平均数或中数的方式初步确定标准工作时间。对于集中程度高的数据, 采用平均数;对于离散程度高的数据, 采用中数。通过完成标准化服务的个人工作时间平均化得出初步的标准时间。

在得出各项工作的初步标准时间的基础上, 通过专家咨询法, 依据可靠性、科学性的原则对每个初步工作标准时间的指标逐个评估修正。在评估中根据效率财政的要求, 按照从严从紧的原则确定标准工作时间。经过专家咨询查找存在改进空间的数据, 根据专家经验和工作实际对低效率的服务内容优化完善, 适当地缩短标准工作时间。

得出改革单位的标准工作时间后, 运用比照法与相关单位经验比照, 检验是否具有科学性和现实性。宁波市江北区的标准时间测算结果和同样实施了收支两条线社区卫生服务改革的临近市、区——杭州潮鸣和宁波海曙的标准工作时间比对, 工作内容和标准时间基本一致, 可以认为测评的结果符合卫生服务的客观现实。

3.3 总工作时间的测算

在社区卫生五大系统的基础上, 根据各项工作内容的标准工作时间, 测算每个岗位系统一年内产生的所有服务所需要的总工作时间。

其中, Mi表示第i个科室内所有项目的总工作时间, j表示该科室内部的第j项标准化工作内容, 表示第i个科室的第j个项目完成所需要的标准时间, Lij表示其年服务量。

因为各项工作在开展时都是存在效率损失的, 在测算出各个科室总工作时间之后, 按一定的效率损失比例 (表1) 对总工作时间进行调整, 得出各科室年工作量所需要的有效总工作时间, 即

其中, Ni表示第i个科室所有项目的有效总工作时间, Vi表示该科室的工作效率比例。

3.4 岗位优化人力的计算

根据各科室的有效总工作时间, 结合人均年标准工作时间 (240d×8h×60min) , 得出优化运行效率的岗位设置人力, 即

其中, Pi表示第i个科室的人力资源优化数。

这里没有对病床系统和管理系统进行总工作时间的测算, 这两个系统的岗位优化人力的实现与其他系统不同, 要通过特别方法予以计算。

3.5 参数设定及特殊情况

3.5.1 科室的效率损失比。

根据经验, 医疗服务作为服务性行业劳动的效率比一般在80%左右, 考虑到部分工种的特殊性, 予以适当的调整:护理岗位因为护士需要频繁地走动, 效率损失相对其他科室会比较大, 调整为75%;收费挂号科室相对工作地点固定, 患者流动快, 故效率损失较少, 调整为85%。其中, 全科团队效率比为0.8, 全科服务支持系统中, 临床专科、儿保、妇保、防保、均为0.8, 护理为0.75, 挂号收费为0.85;医技系统中, 医学检验、放射、B超心电图、药房均为0.8。

3.5.2 管理效率比。

因为管理系统中的岗位工作难以确定标准工作内容和标准工作时间, 所以根据管理效率比进行人数核算。按照管理学组织理论和国际经验, 管理人员占员工总数的比例在10%~15%之间是比较合适的。在对宁波市江北区的研究中发现, 孔浦社区卫生服务中心实施社区卫生改革取得了较好成效, 根据孔浦实际人员结构测算, 管理人员占总工作人员的比例为11.8%, 比较符合管理学理论与社区卫生服务实际运行需要。因此, 对江北区各中心管理系统岗位优化人力均按优化后的总工作人力的11.8%设定。

3.5.3 核定床位比例和参数。

病房系统的服务同样难以用工作时间来衡量, 在测算中按照核定床位数进行推断, 即每个病房核定配置的医务人员数为0.7个。

4 宁波市江北区社区卫生服务人力资源测算与岗位优化的实证分析

依据上述测算方法, 基于2010年社区卫生服务工作量测算宁波市江北区全区的社区卫生服务机构优化人员配置情况见表1。其中, 优化差值一栏中的正数表示应当增加的人力, 负号“-”表示可分流的人力。

4.1 总量分析

由表1可知, 在不考虑病床系统人员设置的情况下, 为完成2010年全区基本医疗和基本公共卫生服务工作量 (不包括各社区卫生服务中心体检工作量和政府指令性工作量如征兵体检、义诊等活动) , 共需人力949人, 目前实际岗位总人数820人, 全区需要增加人数129人, 增幅15.7%。

4.2 结构分析

从江北区社区卫生服务中心人员优化的不同科室来看, 人员需求较大的科室是全科团队、预防保健科室以及护理等, 而临床专科、放射、B超心电图等科室的人员应适当优化减少或分流调整。

其中, 全科团队的人员缺口相当严重, 理论人力数为329人, 而实际岗位人数仅为266人, 缺口为63人。护理人员的实际人数为81人, 与优化人力也存在20人的差距。临床专科基本呈减少趋势, 除了妇科需要少量增加人手, 其余4个科室都要减少人员数。

4.3 讨论与政策建议

按测算结果, 如果要真正按照标准化流程提供保质保量的服务, 江北区社区卫生服务人力资源存在的较大缺口。解决这一“缺口”问题, 有以下4种选择。

一是提高人员编制配备标准。按照浙江省的政策, 社区卫生服务机构编制核定数为每万人服务人口配备医务人员13~15人, 各市县根据自身情况予以适当调整。江北区实行的是14人/万服务人口的标准, 当前应将标准提高到15人/万服务人口, 以最大程度地满足实际需求, 真正发挥社区卫生服务基础性作用。

二是在现有的人力资源基础上, 调整任务分配, 明确工作重点, 有选择性地开展工作。一类是按照群众最迫切、最现实和最需要的选择原则, 从而达到突出重点、均衡服务, 使有限的人力资源发挥最大的效用。另一类, 对服务对象进行有效分类和筛选, 重点对象重点服务, 一般对象一般服务, 从而提高服务的针对性和服务效率。

三是部分科室予以合并整合, 人员优化和分流。未来口腔科、中医科、妇科将朝着口腔保健、中医保健、妇科保健的方向发展, 予以保留。五官科等不是未来社区卫生发展的方向, 可将其并入全科团队, 通过全科培训实现全科医生身份的转换, 弥补当前全科人员紧张的局面。

四是建立有效的激励机制, 提高工作效率。通过激励, 最大程度发挥社区卫生服务人员的工作积极性和创造性, 适当延长工作时间, 完善和优化服务流程, 改进工作效率, 提高工作质量。

五是应用社会化方式, 通过政府购买服务的方式将绩效改革难以提高效率的服务实行外包。在现在的发展水平下, 检验服务外包已经基本具有了社会化操作的基础条件, 可以考虑外包, 但公共卫生的社会化发展尚不成熟, 当前不建议实施外包。

另外, 通过社区卫生服务人力资源测算, 实施岗位优化, 还应注意构建和完善信息化系统。实现各项服务的开展和配合需要一个服务的支撑;同时, 完善服务、考核监督也需要一个平台的支撑, 进行信息化建设可以为各项服务的顺利进行和管理工作的有效开展提供支撑, 是未来发展的一项任务和目标。

同时, 人力资源测算和岗位优化要实施动态化的管理。通过效率机制的实施推行, 工作的流程和效率都得以改善, 所以在运行一段时间之后, 应当重新对社区卫生服务中心的各项指标进行评测, 对实施方案进行及时的调整改进。

参考文献

[1]戴瑜, 梁鸿, 陶然.宁波市江北区社区卫生服务综合配套改革的模式及经验[J].中国卫生政策研究, 2010, 3 (7) :9-13.

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[3]王艳茏, 张绍军.医院绩效工资制度之我见[J].中国卫生经济, 2011, 30 (3) :69.

[4]尤川梅, 姚岚, 王芳, 等“.定编、定岗、不定人”收支两条线管理下社区卫生服务机构的人事制度设计[J].中国卫生经济, 2010, 29 (1) :70-73.

卫生资源配置优化 篇10

“大众卫生”是潍坊市在调查研究和反复论证的基础上于2001年提出的,其内涵为:为大众健康利益的、大众化的、大众参与的卫生,是低廉的、广覆盖的、维护老百姓健康的卫生。经过近几年的实践和探索,“大众卫生”模式在很多方面形成了创新的机制和体制,形成了大众健康、大众化服务和大众参与的系统管理模式,建立了大众卫生理论框架体系、实践体系和科学评价体系,实现了从理论到实践,再由实践丰富理论的过程。本研究通过对潍坊市实施大众卫生前后的调查,采用洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)等经济学指标,从卫生资源配置的角度分析公平性程度,旨在对潍坊市卫生资源优化配置提出一些合理建议,为卫生行政管理部门决策提供依据。本文为山东省软科学研究计划项目“大众卫生研究”(A200632-7)的重要组成部分,所利用的数据为课题调研部分结果。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究主要利用机构的定量调查和查阅现有资料进行,包括以下三方面:一、调查潍坊市卫生机构的相关资料;二、收集潍坊市有关经济和社会的统计资料,主要是2000-2005年潍坊市统计年鉴;三、收集2000-2005年期间卫生年度统计报表,卫生系统相关文件、大事记,大众卫生重要会议总结和交流材料等。

1.2 研究方法

采用洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)[1]等经济学指标对潍坊市卫生资源配置状况及其公平性进行评价分析。

2 结果与分析

2.1 卫生资源配置状况

通过对城乡卫生资源区域配置和结构配置情况的水平分析和垂直分析,判断潍坊市卫生资源配置整体所处的状态。

2.1.1 区域配置 见表1、表2。

与2000年相比,潍坊市在2005年农村卫生资源区域配置趋向合理,县、乡、村三级均有了较好的变化。城市社区卫生服务站和市级卫生机构在5年间有了明显的变化,社区卫生服务中心从无到有地建设起来,逐步实现就医的方便快捷和服务的优化。

2.1.2 结构配置 见表3。

从以上资料看出,与2000年相比较,2005年潍坊市卫生资源在各个专业结构配置和专业技术人员、固定资产、业务用房等层级结构配置方面趋向合理。但与农村卫生资源配置相比,城乡之间差距仍然较大,区域之间、专业服务之间资源配置应进一步优化。

2.2 卫生资源配置公平性分析

本研究从人口和地理分布的角度,选取医生和床位配置情况进行公平性分析.分别以2000年和2005年潍坊市各行政区的人口数和地理面积为基数。在计算卫生资源的Gini系数时,主要以县市区为单位,纵坐标为卫生资源的累计百分比,横坐标则是把各县市区按人均卫生资源从低到高排列,其人口或地理面积占总量的百分比。

2.2.1 人口公平性

医生:通过数据绘制的2000年和2005年洛伦茨曲线都处在公平线以下。计算的Gini系数2000年(Gini系数=0.135)低于2005年(Gini系数=0.10),说明医生人口分布的公平性2005年优于2000年。见图1。

床位:2000年和2005年洛伦茨曲线都处在公平线以下。2005年床位的人口分布公平性非常好(Gini系数=0.125),2000年的Gini系数=0.15,公平程度也很好,但低于2005年床位分布的公平性。见图2。

2.2.2 地理公平性

与人口公平性计算一致,根据各县市区地理面积百分比计算出地域公平性指数医生和床位Gini系数为0.47和0.56。

总的来讲,按照通常认为的Gini系数标准判断,潍坊市卫生资源按人口分布的公平性很好,医生和床位Gini系数均为0.2以下,而且两者差异不大;但代表地域公平性的Gini系数超过0.4,还有待改善。

3 讨论与建议

3.1 卫生资源布局逐步优化,但在总体层面上还存在不合理之处

从以上调查数据看出,潍坊市在2000年到2005年间,卫生资源的布局逐渐优化,但配置还不尽合理,这种不合理主要体现为结构不合理。主要表现为城乡差距存在,投向领域不平衡。城市较之农村、医疗机构较之其它机构在卫生资源占有上有优势,导致卫生资源利用上会出现失衡。卫生资源总体配置的不合理,必然会造成卫生资源在不同层次上不能有效满足居民的基本卫生需求,导致出现中心城区卫生服务供大于求,基层卫生资源短缺而不能提供优质卫生服务的局面[2]。

3.2 制定区域卫生规划时,政府应考虑卫生资源地理公平性

在坚持限制总量,盘活总量,优化总量,提高质量的原则下,摸底调查的基础上,根据区域服务人口和服务半径,重新规划医疗卫生机构设置。在医疗资源丰富的地区,注重内涵建设,对功能相近,质量不高,门诊量不足,床位利用率低的医疗机构通过兼并、联合、合资等形式进行改革;在卫生资源相对匮乏的地区特别是交通不便的农村地区,优化卫生资源的配置,提高卫生资源数量和质量。所以政府在制定和实施区域卫生规划时,不仅仅要考虑到卫生资源配置的人口公平性,也应考虑到地理公平性,以提高不同居住环境人群卫生服务的可及性。

3.3 社会应形成资源配置公正的价值理念和制度化机制

资源配置公正是机会均等和社会公正的前提,是程序性公正和机会公正的主要内容。因此,扭转卫生资源配置不合理局面的最佳途径是建立资源分配性公正的价值理念和制度化机制,同时卫生资源分配性公正也体现了卫生公平和公平卫生的理念。要科学合理地配置卫生资源,为广大人民群众提供更多更好的医疗服务,实现病有所医,为实现小康社会发挥卫生服务的基础作用。

参考文献

[1]Giorgi GM.Bibliographic portrait of the Gini concentrationratio[J].Metron,1990,48:183-221.