心理契约与图书馆管理

关键词： 知识型 传播 员工 图书馆

心理契约与图书馆管理（精选十篇）

心理契约与图书馆管理 篇1

随着知识经济时代的到来, 计算机技术、通信技术、存储技术得到了长足的发展, 这给传播知识、信息的图书馆工作带来了前所未有的机遇和挑战。知识型员工作为图书馆宝贵的人力资源, 作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体, 对现代知识、信息的传播有着重要的影响[1]。对于知识型员工来说, 传统的经济契约已经不能起到有效的激励和约束作用, 心理契约作为一种良好的补充方式, 受到越来越多的关注。由于在社会化过程中形成的员工心理契约受员工需求和外部环境的影响, 始终处于一种动态变化的过程中。员工心理契约的内容在不同阶段呈现不同的特征, 员工心理契约管理也应有所侧重。因此, 本文从心理契约的视角出发, 对图书馆知识型员工实施心理契约的动态管理, 对改善图书馆与知识型员工的雇佣关系、改进知识型员工的激励方法、完善人力资源管理等方面都有着积极的理论和现实意义。

2 心理契约的内涵

心理契约的概念最早由阿吉里斯 (1960) 、利文森 (1962) 、施恩 (1965) 等人提出。20世纪60年代初, 由组织心理学家阿吉里斯引入到管理领域。施恩在其《组织心理学》一书中针对心理契约指出“在任一组织中, 每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间, 总是有一套非成文的期望在起作用”, 认为心理契约是作为对构成员工-组织间交换关系和相互责任的一种心理期望[2]。心理契约的意思是说, 在任一组织中, 每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间, 总是有一套非心理契约不是单方面的责任, 而是双方的义务和承诺, 成文的期望在起作用。这些期望可以是对经济内容的要求, 但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。

3 知识型员工的特点

管理大师彼得德鲁克提出了知识员工的概念。知识员工主要指那些主要从事脑力劳动, 追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。对于图书馆知识型员工而言就是经过了系统的专业训练, 具有较高的专业知识和技能并能利用知识和信息工作的人。知识型员工有以下几个特点:

第一, 知识型员工拥有知识资本, 在组织中有很强的独立性和自主性;第二, 具有实现自我价值的强烈愿望;第三, 具有鲜明的个性及创新精神;第四, 工作过程复杂, 不容易实行监督控制;第五, 工作成果难以直接测量和评价;第六, 知识型员工具有较高的流动意愿, 不寄希望终身在一个组织中工作, 而是追求终身就业能力。知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识型员工的管理与激励要更加重视心理契约的作用[3]。

4 基于心理契约的图书馆知识型员工动态管理

根据图书馆员工的职业生涯的过程, 图书馆知识型员工的心理契约的动态管理主要可以分为几个过程:探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段[4]。

4.1 探索阶段心理契约的管理。

从知识型员工进入图书馆工作开始, 员工与图书馆之间的心理契约关系正式建立。在这一阶段, 员工内心对在图书馆工作的期望已经产生。通常来说, 由于图书馆与知识型员工之间存在信息不对称, 图书馆中的实际工作状况与知识型员工过高的期望具有一定的差距, 导致知识型员工心理契约的偏失。此时应积极采取相应的措施。图书馆管理者在引进人员的时候应该制定详细的人员引进计划, 通过人力资源手段如人格测试分析, 价值观的考查, 心理契约内容测试等, 排除那些低忠诚、与图书馆文化不符、与图书馆要求不符的人员。4.2立业阶段心理契约的管理。图书馆经过对新进员工的入岗培训、图书馆文化的宣讲, 图书馆对新进员工入职前的心理契约初始修正之后, 员工心理契约处于较稳定时期, 员工也从适应工作到工作的上升阶段。图书馆应该利用该时期在增强员工满意度和忠诚度方面下功夫, 要建立适应知识型员工创新性工作特点的绩效考核体系和薪酬体系, 建立创新奖励制度等激发员工的积极性, 满足知识型员工的需求。4.3维持阶段心理契约的管理。维持阶段是知识型员工进入图书馆后, 工作已有相当长的时间, 员工的心理契约处在一个比较平衡的时期。在一时期, 图书馆的重点工作一方面是要通过在职培训, 多设计丰富的培训计划, 更新员工的知识技能, 适应时代变化的要求。另一方面, 图书馆要为知识型员工提供更多的机会, 可以通过轮岗使员工工作丰富化, 使员工有新的挑战。还要努力创造一种利于信息交流的工作氛围, 使员工之间的工作经验能够共享, 从而进一步的发掘知识型员工的工作潜力, 满足知识型员工这一阶段的需求。4.4离职阶段心理契约的管理。离职阶段主要是指图书馆知识型员工职业生涯的退休阶段。由于此阶段员工个体与图书馆组织之间的心理契约关系最为稳定, 组织对知识型员工退休阶段的良好管理可以为组织获得良好的口碑, 同时也有利于与其他阶段的员工之间的心理契约关系向更为牢固的方向发展[3]。

5 图书馆知识型员工的心理契约动态管理策略

知识型员工从事创造活动的基本前提是要具有创造动机, 而图书馆要激发和维持知识型员工的创造动机, 重点是要注重满足知识型员工的心理需求, 加强基于心理契约的管理[6]。通过培育有凝聚力的图书馆文化、构建有竞争力的薪酬体系、完善员工的职业生涯规划、健全绩效考评制度等人力资源管理手段来全面实施图书馆知识型员工的心理契约动态管理。

5.1 培育有凝聚力的图书馆文化, 营造良好的工作氛围。

图书馆文化是维持图书馆与知识型员工的纽带。图书馆文化是组织的生活方式, 是由全馆人员共同认可的信仰、价值观和习惯体系, 是与正式的组织结构相互作用而形成的一整套行为规范。图书馆文化是图书馆的思维方式和共同心理程序, 它借助社会角色和心理契约的形式, 对馆员产生行为规范和价值导向的作用, 使个体和组织能够在共同的平台上相互作用、共同发展。图书馆文化有利于培育知识型员工的忠诚感, 增强图书馆员工的凝聚力。图书馆自身要不断加强馆内精神文化和制度文化建设, 形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围, 培养一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 激发组织成员的创造热情。努力营造一个良好的工作氛围, 满足知识型员工的需要。5.2合理规划职业生涯, 开拓个人发展空间。追求良好的个人发展前景往往是图书馆知识型员工的主要选择。如果图书馆能够帮助知识型员工制定适合自己的个人发展计划, 可以使知识型员工有强大的工作动力, 充分展示自己的能力。因此, 图书馆管理者应该在充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿基础上, 根据图书馆的现实情况对知识型员工的职业生涯进行科学的规划和设计。通过知识型员工个人、图书馆和各管理部门的共同努力, 建立起一个有效的职业生涯管理体系, 最大限度的开拓员工的人个发展空间。5.3建立有效的激励机制, 提高员工的满意度。有效的激励机制能够挖掘知识员工的潜能, 激发知识员工的创造力, 从根本上提高组织的效率和效益, 使知识型员工获得持久的动力。心理契约的动态性要求图书馆管理者要有针对性地引导激励, 对知识员工不同时期的不同需求 (如生活需求、学习需求、工作岗位需求、理解需求、尊重需求、成就需求等) 在条件允许的情况下尽可能予以满足使他们受到鼓舞, 提高员工满意度。同时, 图书馆还要建立具有激励作用的薪酬体系。薪酬一方面要与员工的贡献、绩效考评的结果挂钩。另一方面, 图书馆还要供有吸引力的福利, 通过福利来体现图书馆对知识型员工的关爱, 提升知识型员工的满意度。

摘要：图书馆知识型员工是图书馆发展的核心力量。图书馆管理者对知识型员工心理契约进行动态管理对于实现知识型员工的心理契约的动态平衡, 提高知识型员工的满意度及工作绩效有重要的作用。阐述了心理契约的内涵, 分析了知识型员工的特点, 并从探索、立业、维持、离职四个阶段对知识型员工心理契约进行管理, 最后提出了知识型员工心理契约的动态管理策略。

关键词：知识型员工,心理契约,动态管理

参考文献

[1]朱菊焕.浅析图书馆员心理契约的构建[J].科技情报与开发, 2006, (16) :56-57.[1]朱菊焕.浅析图书馆员心理契约的构建[J].科技情报与开发, 2006, (16) :56-57.

[2]波特.马金等, 王新超译.组织和心理契约-对工作人员的管理[M].北京:北京大学出版社, 2000.[2]波特.马金等, 王新超译.组织和心理契约-对工作人员的管理[M].北京:北京大学出版社, 2000.

[3]马莉, 袁莉.知识型员工心理契约的动态管理[J].南方论刊, 2006, (16) :45-46.[3]马莉, 袁莉.知识型员工心理契约的动态管理[J].南方论刊, 2006, (16) :45-46.

[4]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理[J].经济与管理, 2004, (10) :59-61.[4]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理[J].经济与管理, 2004, (10) :59-61.

浅谈和谐管理与心理契约的坚守 篇2

与和谐增长相关的心理契约

按照国内专家的说法，中国经济需要从粗放式增长向集约化发展转变，而科尔奈教授所谓“匆忙还是和谐的增长”无疑更通俗。且不说“粗放”与“匆忙”哪一个更形象，“和谐增长”与“集约化增长”相比肯定内涵更丰富，意义更深刻。前者不仅包括集约化的所有要求，而且强调了服务于提高劳动者福祉的经济发展目标。从管理的角度讲，集约化与人性化必须统筹兼顾，尤其应当强调后者。

作为经济学，家科尔奈教授所说和谐经济当然需要建立在提高劳动者收入的基础之上，需要解决消费增长相对于GDP的滞后状态。然而，消费增长相对于GDP增长，是否能够保持同步，滞后到一个什么样的程度才不至于带来社会的更大动荡，同样与社会生活中日益增长的需要和预期有关。具体到企业管理，那就是不仅要为员工涨工资，还要尊重企业成员与企业之间之间的心理契约，

一般认为，心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、没有书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。体现在员工身上，尤其在还不能完全满足他们收入预期的情况下，他们受到尊重的感受更不应该被忽视。

行为科学的研究告诉我们，用于衡量组织成员在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，并非仅仅靠提高工资收入就能解决的问题。这当然不是说提高工资收入不重要，而是说心理契约虽然只存在于组织成员的心中，但作为无形规约，能使企业与组织成员在动态的条件下保持良好、稳定的关系，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而实现和谐的增长。在企业与一般员工之间的心理契约中，管理者往往处于强势地位，但管理者同时也是组织成员之一，他除了要处理好与下级的心理契约，对外与经营环境以及监管者、合作者之间也存在着各自的心理契约；在内部管理者之间同样有成文合同之外的默契问题。任何一种心理契约，都事关企业的和谐。

对心理契约的关注虽然属于人性化管理的范畴，但绝非与经营活动无关，更不能认为那会对经营活动造成掣肘。相反，关注与组织成员之间的心理契约，将会对企业向集约化的增长转型起到积极地促进作用，因为这更容易得到组织成员公民行为的支持。公民行为是指那些超出工作职责范围，与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为。如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。这类行为在很大程度上是自愿的，为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力，往往不花钱也能为企业解决一些大问题。公民行为中包含雷锋精神的闪光点，但这不仅是在做好事，更有会做事的基因，后者对企业向集约化增长转型是非常重要的。

警惕在不正当变通中失信

心理契约与高职院校教师管理 篇3

关键词：心理契约高职院校教师管理

高職教师作为高职院校的人力资本，蕴含着巨大的教育和创新能量，高校教师与其他员工相比，由于其职业特点、知识水平等因素的影响，他们有强烈的独立意识和精神上的追求，如何对其进行有效地管理，使其形成对教育事业的忠诚，从心理契约角度出发进行教师管理是一个有效的途径。

一、心理契约的内涵

心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。

概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。

二、心理契约在高职院校教师管理中的意义

(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。

心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。

(二)有助于增强学校组织凝聚力。

心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。

(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。

教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。

(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。

新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。

三、构建良好心理契约的措施和途径

(一)构建良好的校园文化。

组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。

(二)实施有效地激励机制。

有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。

(三)明确双方的期望。

心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。

(四)实施科学的职业生涯管理。

教师追求的是一种有前景的职业，渴望实现自我价值，而不仅是追求经济利益。教师的职业生涯如果在某一个组织得不到发展，就会产生离开这个组织寻找适合自己发展的组织的动机。学校应当重视对他们进行人力资本投资，为其提供不断学习和成长的机会，将教师的培训和教育贯穿于他们的职业生涯，使教师能够在工作中不断更新知识，从而间接地为学校的发展服务，将学校的发展与教师个人的发展联系起来。

参考文献：

[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，组织和心理契约——对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000

[2]罗珊，马家荣，论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005，(1)：214－215

[3]雷晓庆，论知识员工心理契约管理[J]，经济问题，2005，(4)：9－11

心理契约与图书馆管理 篇4

关键词：心理契约,知识型馆员,高校图书馆,管理策略

一、理论基础

现代社会中,契约一词已经不再是西方古典自然法学派的专属,变得与人们的生活息息相关。心理的默契度达成一致,即表示心理合约的形成,合约的社会目标和个人目标相统一的前提就是人们要以合约的内容为依据来遵守。“心理契约”(Psychological Contract)是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他的“心理契约”概念可以理解为:在普遍价值观达成的前提下,个人为组织目标甘于奉献,组织针对个人夙愿给予满足,于是个人与组织在互动中相互配合。即达成一种心理约定,约定的核心成分是对方隐忍在内心的、内含于精神层面的非正式的意愿,它强调了员工对于组织责任和自己的权利义务相统一的认知。

心理契约的达成和维系,体现在两个维度:即组织内契约缔结一方的期望与契约缔结另一方的目标是否一致与契合。心理契约处于不断的变革与修正的状态,是与其他契约的最大差别。个体的期望在组织的活动中得到满足,组织依照目标对个体发布命令。高校图书馆与馆员心理契约的建立与维持,成为管理者和员工之间相互支持与信任的纽带,是建成一个对信念、态度与准则等内省认知和理解的“公共话语空间”的前提条件。心理契约条件下的默契,可引导馆员无条件变个人诉求为组织利益,是实现高校图书馆知识型馆员科学管理的重要前提。

二、高校图书馆知识型馆员特征

组织与内部员工心理契约的形成,具有一定的客观条件,但是员工的个体素质和责任等主观因素,对此影响巨大。高校图书馆馆员的知识型高级人才特征,决定其物质和精神方面的高层次需要,以及与组织的高层次互动期望。对知识型馆员特征的分析,有助于促进组织和员工间心理契约的建立以及组织与成员间的良性互动。

1.具有高学历、高素质、高情商的个性特征。知识型馆员受过图书情报专业训练,掌握图书情报专业知识,以知识为谋生手段,以脑力劳动为职业载体,是具有较高社会认知程度和强烈的社会责任感的群体;他们拥有高学历、高素质、高情商的个人特征,往往有涉猎广泛的知识层面,有强烈的渴求知识的欲望,对社会有较强适应性和认知力,这些都决定知识型馆员对于组织的高层次期望与心理契合的需求。心理契约的内容是个体在社会化过程中所形成的。高学历、高素质馆员的社会化过程必然领先其他阶层人员,并且社会化的程度更进一步,对组织的信任感和依赖感更强,心理契约的达成更加顺利和坚实有效。

2.具有需求实现的更高层次性。知识型馆员因其高智商、高情商、高学历等高知背景,在马斯洛倡导的需求层次理论中,往往希望实现较高的需求层次,即跨越了生存、安全感、归属感、自尊等,直接关注自身价值的实现。为此,对于一般事务性工作,知识型馆员往往应对得绰绰有余,他们更向往具有高难度、需要创造性、有挑战性的任务,并尽力发挥自身优势,力求结果完美。他们渴望通过这一突破自我的过程,充分展现个人才智,实现自我价值。高层次的自我实现需求,需要在工作中得到组织的充分认可和信任,这就决定了组织与员工在达成心理契约的前提下,彼此的满足。

3.重视组织认同和非物质激励手段。在马斯洛需要层次论的各级层中,归属感、自尊、自我价值的实现,是知识型馆员的主要诉求。在“心理契约”的缔结过程中,首要条件是个人目标与组织目标的契合,这样个人与组织互相信任,个人在达成目标的道路上取得归属感;组织对个人强烈的认同,形成“契约”关系的良性互动。知识型馆员之所以看重组织的认可,因为认可的程度是工作的动力;精神上与组织的契合度高低决定着个人自我超越、自我实现的程度。期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。组织对于员工所遇困难进行心理疏导,使员工有良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。成就和归属感本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

4.创新思维指导下的非简单劳动。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动不同,知识型员工从事的大多为创造性劳动。高校图书馆工作包括:信息化、数字化的搜集、整理工作;网络化设备的维护、科技情报的筛选发布工作;图书资料的分类、编码、采编等。这些蕴含科技创新、信息加工等科技因素的高层次脑力劳动,要求高校图书馆馆员们充分发挥自身蕴含的专业技能,运用知识风暴进行创造性思维,在此过程中新的知识成果被不断积累形成。因此,知识型员工更倾向于在不受限制、善于发挥主观能动性的氛围中工作,注重工作中的自我主导和自我管理,改变如流水线上的操作工人般被动地适应机器设备的运转,高度依赖物化条件的约束。工作氛围的宽松、个人的自主性以及外在物化条件的低束缚性,决定了馆员工作依靠强大的自律与自我约束力。相比较硬性规定,达成心理契约条件下的自律会创造更高的工作效率和更好的工作成果。

5.工作形式多样性,工作成果不宜简单量化。知识是人类文明认识的成果,是人脑创新和社会实践相结合的产物。高校图书馆的突出特点就是面对日新月异的知识创新和变革。首先,知识型员工随着易变和不确定环境调试自己创造性的知识工作,其工作有灵活性和多样性的特征,没有既定的计划、步骤在工作过程出现,呈现出很大的随意性和主观能动性;其次,知识型员工的工作成果常常以某种思路、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而不能采用一般的经济效益指标加以衡量。现代科技的飞速发展、知识创新和科研性成果靠个人主义难以形成,而需要团队的协同合作、共同努力。由上述特点决定,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法简单量化。因此心理契约的缔结,从内心规范其行为、作为动力,激励其工作中的突破和创新,保证其工作效率并成为其创新思想向生产力转化的推动力。

三、心理契约模式下馆员的管理策略

管理学历史上著名的霍桑实验有如下的结论,即工作条件等外部环境不是工作生产效率提高的必要条件,其重要因素是个体之间的情感关系的好坏。和谐人际关系的前提是融合、信任和内心的服从和归属。图书馆与知识型员工的心理契约是双方内心蕴含的心理期望,并为了目标达成的某种约定。约定的主要方面是信任的前提及明确彼此的责任、义务、承诺与互惠。心理契约的达成和维系影响着对图书馆馆员的管理。知识型员工在心理契约的维持下,消除内心的不安全感,与集体同呼吸、共命运,形成规范的行为。因此,高校图书馆在管理中塑造新型的图书馆文化;创立上下良好的沟通环境;转变传统激励手段,给予馆员足够的自我提高的空间,满足其成长的需要;在愿意认同集体内部成员价值观的基础上,认同组织的方针、政策和管理模式,产生对组织高满意度的回应,达到个人与组织的双赢。因此,图书馆管理者在人力资源管理实践中要有意识地从心理契约的角度夯实对馆员的管理。

1.动态平衡的心理契约角度塑造新型图书馆文化。文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸而又理所当然或习以为常的东西,实际在每个组织中,都会日积月累自然形成一套核心的理念、隐含的规则,来规范工作环境中员工的日常行为。由此可见,组织内文化的形成是非人为的、非命令和规则决定的、渐进式的和具有互动性的。组织文化于个人有影响作用,个人的价值观内化于对组织文化的遵从,个人与组织的互动,决定了图书馆文化必然是以人为本的新型动态平衡的文化。塑造以人的能力为本的图书馆文化,为双方达成与维持“心理契约”创造良好前提条件,进一步明确共同的工作目标,增加工作信任度和默契度,增强知识型馆员努力工作的热情与信念,激发图书馆与知识型馆员共同信守“契约”所暗含于内心的彼此“承诺”。这既是图书馆管理的目标,也符合图书馆文化建设的价值维度。知识型馆员能长期、有效为图书馆的发展服务,及时矫正自身的心理程序,就需要维持图书馆与知识型馆员一份动态平衡的“心理契约”。

2.建立一种上下沟通的“公共话语空间”。“公共话语空间”概念来源于德国著名哲学家、社会学家哈贝马斯的公共领域理论。此理论被学者们理解成本质就是为人们提供自由、公共的话语交流的互动平台,即公共话语空间。现代管理理论重视“人本管理”,不仅仅唾弃个体对组织的绝对服从,而且摒弃传统自上而下命令式、强加式、家长式管理理念。图书馆管理者应重视沟通,营造良好交流氛围,让渡出“公共话语空间”,使知识型馆员们在一个共享的空间中聚集在一起,作为平等的参与者面对面地相互对话。“公共话语空间”的存在,为信息迅速、自由交流,及时了解矛盾,化解冲突提供了良好的沟通平台。在良好的沟通下,可以强化个体与集体的相互信任,培育个体的集体荣誉感和亲切感,提升个体对集体的忠诚度和归属感。只有在双方相互认识、互惠、互利的基础上,不断调适彼此的认知、行事方式和诉求,由此调整适应对方目标的行为,以便服务和努力于共同的目标,以利于心理契约的维系。

3.给予馆员足够的自我提高的空间,满足其成长的需要。组织为个人让渡出“公共话语空间”,个人清楚组织的目标,在“公共话语空间”自主交流,个体融合形成合力并为组织甘于奉献,为达成组织目标而努力。组织通过“公共话语空间”中的沟通,清楚地了解每个馆员的需求与发展愿望,并尽量予以满足,并且充分了解馆员的内心需求,尊重他们的个人意志,通过组织学习、研讨,送其参加培训,为其提供足够的自我提升的空间,满足其成长的需要。

4.转变僵硬、低效的传统激励方式。以金钱、礼物等物质激励为主导的传统激励手段单一,激励效果具有短暂性,并不适用知识型馆员的知识构成和高层次的自我实现需要。对于知识型馆员的激励,应改变传统的金钱、礼物等物质激励为信心激励和感情激励,或者精神激励和目标激励等成就激励。亚当斯公平理论中,将个体对组织报酬的满意度,交由个体的内心感受来评判,即取决于相对性,指的是个体通过与他人的比对,产生公平知觉和一系列相关的情感表达。

5.重视馆员的满意度。馆员对高校图书馆的满意程度决定了心理契约的达成和维持。满意度的前提是个体对组织设定的目标有期望,并从内心愿意与组织良性互动,为达成目标而付出个人的努力。期望是心理上的期盼和等待能得以实现的需求,双方要对对方的期望进行判断和调试,以互惠互利方式去满足对方的期望。这样的条件下,心理契约的建立以管理主体和客体双方明确组织目标为前提,以为满足期望应履行的义务为手段,以双方都为对方尽职尽责、对对方期望的内容予以满足为路径,实现双方的心理契合。

馆员们的满意,就是组织生存和发展的动力。组织只有重视成员的满意度,心理契约才能在良好的维持前提下,进行适度调整,并达到最佳的矫正度。心理契约模式下,个人与组织在价值观方面逐步融合,相互影响。馆员的工作忠实度提高、工作勤奋劲头十足,也明确需要依靠组织力量达成他的目标,必须在团体合作中“实现自我”。知识型馆员会根据组织的目标变化不断调适,运用自身的主观能动性,逐步与组织靠拢,达到个人与组织的和谐统一。同时,组织在与馆员的良性互动中,管理者要重视和适度掌握馆员们的内心需要,重视其内在精神上的合理需求。

英国史学家梅因曾指出:“迄今为止,所有社会的进步运动,是一个‘从身份到契约’的运动。”近代启蒙学家的社会契约论以“天赋人权”为理论基础,以“自然权利”为前提,使人们放弃自然权利,交给一个人或某些人,缔结契约来治理国家,实质上是有关权力分配与控制的理论。社会契约论的现代意义在于在尊重个人私权利的基础上,个人与社会缔结心理契约,并自觉维护公权力。社会契约理论决定了心理契约达成的前提,即个人让渡一部分私权利,朝着组织目标不断调适,达到与组织的良性互动。

高校图书馆是知识汇聚的海洋,是学习、吸纳、传承、提高的场所。在这知识的圣殿中,高校馆员以其高素质、高学历、高情商的个人特征,必然在需求层次、对组织的归属感及创造性思维下工作方式等方面有着诸多的特殊性。心理契约的缔结和维持,体现个人与组织的良性互动,可以保障高校图书馆的科学、有序发展。在高校图书馆人力资源管理中,心理契约管理缺失已成为影响管理效率、制约管理水平提高的主要因素之一。针对新时期知识型馆员的个性特征,构建和维护良好的心理契约管理模式,让隐形的心理契约变成有形的科学的人力资源管理,由此转化成吸引、激励和使用人才的有力工具,最大程度挖掘知识型馆员的潜能,更好地实现高校图书馆的管理目标,将成为现代图书馆人力资源管理的关键所在。

参考文献

[1]高玉梅.高校图书馆馆员职业生涯开发与管理[J].科技情报开发与经济,2006(9).

[2]刘新蒙.浅析心理契约视角下的图书馆的人本管理[J].农业图书情报学刊,2010(6).

[3]张体勤,丁容贵.动态知识团队心理契约的建立[J].德州学院学报,2001(17).

心理契约与图书馆管理 篇5

[关键词]心理契约；图书馆服务；服务模式

[中图分类号]G251.6

[文献标识码]A

[文章编号]1008—0821（2012）08-0008-04

印度图书馆学家S.R.阮冈纳赞1931年提出了著名的图书馆学五定律，即：书是为了用的；每个读者都有其书；每本书有其作者；节省读者的时间；图书馆是一个生长着的有机体。五定律揭示了近代图书馆服务的本质，指导着近代图书馆不断向前发展。高校图书馆作为大学的心脏，奉行五定律的精神实质必须结合社会的发展和需求，践行以人为本的服务理念，发挥图书馆文化软实力的作用，提升大学的文化传承创新能力。本文拟借鉴心理契约理论。基于读者满意的高校图书馆与读者心理契约的实现，提炼以人为本的高校图书馆服务模式。

1 心理契约理论在图书馆服务中的适用性

“心理契约”（Psychological Contract）的概念最早由组织心理学家Argyris引入管理领域，他强调员工与组织的相互关系中，除正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Rousseau认为心理契约是“雇员对与其雇主相互义务的感知”，即个人与组织之间的一种期望与承诺。Robinson指出，一旦做出某种承诺，这种承诺就成为一种感知的义务或责任，它使人们相信能从这种关系的互动中获益，此时就产生了心理契约。心理契约的形成建立在双方长期相互关系的基础上，是彼此期望又在价值回报上彼此承诺的一种主观心理约定。而且这种关系广泛存在于个人、群体以及组织等不同层面之间，心理契约双方对于给予对方什么以及能否从对方获得什么等都有较为明确的期望。

在图书馆的服务过程中，读者的内心深处都会对图书馆产生一些显性或隐性的期望，如享受安全舒适的阅读环境、人格受到尊重和感受到人文关怀等，同时读者能感受到来自图书馆的这些或隐或明的承诺。图书馆员对读者也存在一定的期望，互动过程中对读者的承诺有相应的心理评估。这就是图书馆与读者互动过程中所生成的心理契约。这种心理契约已经渗透到图书馆学五定律所涉及的现代图书馆建设观念、结构、技术、管理及发展规律的全部方面，不断促进图书馆服务工作推陈出新。图书馆服务中的心理契约除了反映出心理契约“隐含性、个性化的、非正式的和知觉性”等特点外，还体现出高校图书馆工作4个独特的特征：（1）服务性。高校图书馆作为大学的教辅机构，为学校教学科研和大学生成长成才服务，这也是高校图书馆服务工作中心理契约的目的。（2）教育性。图书馆工作本身就是高等教育现代化的重要部分，其根本目的是培育创新型人才。（3）情感性。图书馆服务工作中的心理契约可以帮助图书馆员和读者建立良好关系，塑造和谐文明的阅读和工作环境，成为学生精神的栖息地。（4）持久性。图书馆服务贯穿于馆员与读者互动的全过程中，如果心理契约能够有效建构和维护，将是馆员职业素养和读者社会公德提升的强大驱动力，进而实现图书馆服务育人的教育目标。

2 高校图书馆服务中的心理契约界定

广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调双方的双向期望。狭义心理契约仅仅是雇员心中的契约，强调雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和对组织代理人做出承诺的感知。高校图书馆服务中的心理契约，其契约双方为图书馆与读者。虽然图书馆作为一个机构是抽象的，但其代理人为图书馆员，可以感知并与读者形成心理契约，所以这里采用广义的心理契约，即图书馆员与读者在互动关系中彼此责任、义务、承诺的双向主观期望。

Rousseau与Tijorinala等人主张心理契约有交易维度、关系维度和团队成员维度3种。我国学者大多也支持三维结构。例如李原（2006）提出员工心理契约由规范型责任、人际型责任和发展型责任三维度构成。根据这一结构学说，图书馆服务工作中的心理契约主要表现为：（1）规范型责任：是图书馆和读者基于供与需环节形成的心理契约。图书馆要为读者提供舒适安全的阅读环境、足量的藏书、丰富的电子资料、个性化的咨询查询服务等；读者要遵守图书馆的规章制度、自觉维护秩序等。（2）人际型责任：是馆员与读者之间形成的互动合作关系，图书馆要营造良好的人际环境，尊重读者的人格，服务中体现人文关怀；读者要尊重馆员人格及其工作，配合图书馆日常运行与管理。（3）发展型责任：图书馆为读者的素质提升提供支持，关注读者的个人成长，从业务方面为读者提供更多的学习和发展空间；读者要为图书馆建设和发展献计策，愿意参加图书馆志愿活动。这3个维度之间相互促进相辅相成，良好的规范型责任的实现有利于关系型责任的达成，前两种心理契约的履行又是发展型责任实现的前提条件；发展型责任实现之后，图书馆的发展建设层次提高，规范型责任的广度和质量继续扩展，人际型责任的内涵和深度得以提升。

3 心理契约视角下的高校图书馆服务模式

图书馆史专家Elmer D.Johnson认为：在书籍和图书馆的历史中，人的因素始终是最重要的。事实上也是如此，人文精神传统如同一条无形的主线一直贯穿于图书馆学的历史发展之中。在当前网络和信息技术高度发达的环境下，高校图书馆服务本质上就是构建和实现图书馆员与读者之间的心理契约，使图书馆的人文精神得以继续弘扬。因而高校图书馆服务模式探析可以从心理契约的图书馆员与读者两个主体分别开展。

3.1 以图书馆员为主体的服务模式

网络化和数字化拓展了图书馆的服务范围、服务深度和服务手段，也使图书馆员由传统“事务型”向“技术型”与“专家型”人才转变。结合心理契约的三维度结构，以图书馆员为心理契约主体的服务工作概括为三方面：

3.1.1 环境优化与资源建设

作为心理契约中馆员要履行的规范型责任，环境和资源是高校图书馆向读者提供信息与知识服务的基础。图书馆的环境直接影响读者的借阅兴趣和学习效率，因此，图书馆服务应该从三方面精心营造环境：①外部环境，主要是馆舍选址尽可能做到周围环境宁静幽雅；②内部借阅环境，主要是室内布局、装饰、家具、声控和采光等；③室内空气质量，主要是CO₂含量、细菌总数、可吸入颗粒物等。资源是图书馆赖以存在的基础，进行图书馆建设的目的在于合理配置和有效利用资源，满足读者的文献信息需求。其中图书馆自有资源是建设的核心，包括馆藏的纸质资源和多媒体及其它电子资源，拥有使用权的非馆藏电子资源等。另外，图书馆可以通过全文传递、馆际互借等渠道获取共享资源和公共资源作为补充，最大限度地发挥图书馆效能。

3.1.2 读者管理与互动交流

心理契约中馆员人际型责任的核心在于通过对读者的人文关怀，与读者建立和谐关系。读者管理与互动交流，是实现这一目标的重要手段。所谓读者管理，是指图书馆管理者根据图书馆的方针、任务和目标，对图书馆的读者进行有目的的整序，研究其阅读需求的规律，协调其同图书馆的关系，使文献流与读者流有机结合，以便图书馆的文献信息资源和读者的智力资源得以有效开发。具体来讲包括两个方面：一是研究读者的需求、阅读行为和阅读兴趣，建立读者档案；二是指导并提高读者阅读层次，使读者知识更新与信息资源更新同步。读者管理的过程中，不可避免地要与读者面对面的互动交流，因此沟通的艺术尤为重要。无论言语沟通还是非言语沟通，都要遵循尊重和热情的原则，进行积极倾听，掌握有效的说服方法，并能针对不同的读者采用不同的沟通方式。通过科学化的读者管理与艺术化的互动交流，馆员的人际型心理契约得到强化，更加体现出图书馆服务中的人文关怀。

3.1.3 层次化和学科化的服务

高校图书馆为读者提供更多学习和发展的空间，这是心理契约中馆员的发展型责任，也是大学实现教育功能的重要途径。高校图书馆的读者，包括本科生、研究生、教师和科研人员、党政机关管理人员，由于学习或工作岗位存在差异，对于信息资源的需求也具有明显的层次化和学科化特征，因此高校图书馆的服务也要相应做出调整。从层次化服务来看，先要将高校读者的信息需求按从浅到深划分不同层次或类型。教授、学者等专家型读者，往往关注高新尖端知识，因此要主动采取专题服务，例如文献传递；对于普通教师等教学研究型读者，一般比较关注某个课题研究，因此可以提供课题查新、查收查引等服务；对于研究生等半研究型读者，需要系统性、新颖性的文献，且文献的需求具有阶段性，因此可以根据这类读者的需求特点定时开展代查代检等服务；对于本科学生等学习型读者，其需要广泛的知识来充实他们的第二课堂，基础性的信息服务大多可以满足这类读者的需求，如流通、阅览、复印等。学科化服务则主要体现在建立学科导航系统和设置学科馆员。由于越来越多的数字资源及呈爆炸式增长的网络资源使读者在获取各自学科所需要的资料时无所适从，图书馆为读者提供一个良好的学科导航系统就非常必要。学科导航系统是从学科的角度重新整合图书馆和各类网络资源，帮助读者按照学科、主题或知识门类来浏览各类学术资源，提供简洁、方便、与学科直接相关的检索门户。除了给读者提供自助的学科导航系统，图书馆也要设立学科馆员，对口负责每个学科师生的信息服务工作。学科馆员往往是具有学科知识背景、能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆员，通过学科资源建设、学科联络和学科信息指导与培训等，为读者提供深层次和个性化的信息获取与利用服务。

3.2 以读者为主体的服务模式

读者作为图书馆的服务对象，并不是消极被动地接受服务。在与图书馆员的互动关系中，读者也履行一定的责任，其积极参与程度影响到图书馆的服务质量。读者为主体的服务模式构建可以从以下几方面开展：

3.2.1 读者信息素养自主提升

“信息素养”的概念最先由原美国信息产业协会主席Paul Zurkowski在1974年一份向美国国家图书馆和信息科学委员会提交的建议中提出，它是指一种信息的检索技能，主要包括3个层面：文化素养、信息意识和信息技能。目前各高校图书馆都开展了各种形式的读者信息素养教育活动，以提高读者的信息意识和信息能力，强化读者的规范型责任。但是信息素养的提升，需要广大读者充分地利用各类信息素养教育资源与服务。其中积极参加教育培训是读者获取信息检索技能的基本形式，如参加大学新生入馆教育、电子资源利用入门、数据库与网络信息资源检索技能及个性化用户培训等；接受课程教学也是有效的形式，如《社科文献检索与利用》、《科技文献检索与利用》等必修与选修课；在网络信息服务环境下，网络课堂、网上讲座等形式也方便读者通过自学提高信息素养。

3.2.2 读者协会规范运作

读者协会是沟通、服务于图书馆和读者的组织，高校读者协会成员可以有教师也可以有学生。读者协会协助图书馆做好宣传工作，使读者更好地了解图书馆和馆员的工作，有利于读者履行其人际型责任；协助图书馆员维护秩序，为读者营造良好的阅读氛围；密切图书馆与读者之间的沟通，及时了解和反馈读者的需求与建议，使图书馆更加明确读者的心理契约要求，促进读者服务工作的完善和发展；除了组织传统的读书沙龙、读者荐购、读书征文、读书月、优秀读者评选等活动，读者协会还可以通过读者体验图书馆、图书导读及立体阅读、活人图书借阅、经典作品舞台剧、破损图书展等形式，激发读者的阅读热情，架设图书馆与读者沟通的桥梁，建设和谐的校园文化氛围。要充分发挥读者协会的功能，在其日常的管理运作中应该注意以下几个问题：一是专业老师的指导，即由专职图书馆员指导读者协会，对协会成员进行工作技能和职业道德培训，对协会组织的各类活动进行专业督导，并组织协会进行校外交流；二是规章制度的完善，由指导老师、协会成员共同商定协会章程，明确协会成员权利和义务、奖惩及监督制度等；三是协会人才的选拔，通过对读者协会的宣传，吸纳有良好阅读习惯及多才多艺的读者，保障协会活动的顺利开展；四是协会文化及品牌活动的传承，读者协会要严格把握服务性与教育性的宗旨，围绕图书馆发展和读者素质提升，做好目标定位，减少活动的盲目性，不断提炼文化内涵，巩固活动品牌。

3.2.3 志愿者服务创新发展

面对读者需求的日益多元化，图书馆有限的人力资源已经难以满足，引入志愿者服务既可以弥补这一不足，使一部分专职馆员从繁琐的事务性工作转向技术性专业性服务工作，又可以促使担任志愿者的读者加深对图书馆和馆员的理解，为图书馆的发展出谋划策，履行读者的发展型责任。首先图书馆要构建志愿者服务的管理体系。从图书馆志愿者的申请条件、岗位设置、服务内容、激励机制、考评体系等几方面进行规范，并形成志愿服务手册。其次进行志愿者上岗培训。图书馆志愿者可能来自不同专业、不同年级的学生，也可能来自不同岗位的教职工，其文化层次和知识结构差异较大，除了培养志愿者正确的义务服务观、服务礼仪，还要培训图书馆业务知识和专业服务技能，如文献编目、参考咨询、电子资源维护、设备维护等。再次发挥志愿者特长，开展有特色的服务活动。特别是作为图书馆志愿者主力的大学生，志愿服务活动要充分使他们的专业得到实践的机会。如外语专业志愿者可以帮助外文期刊或阅览室整理外文资料，计算机专业志愿者可以帮助维护设备或网络系统，软件专业志愿者可以帮助编制检索、查询软件，统计学专业志愿者可以进行文献计量分析等。

浅析心理契约与团队管理 篇6

心理契约给HR管理带来的思考是：要想使员工为企业的发展尽力，就必须清楚地了解每个员工的需求。

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;而员工则依据个人期望和企业的愿景，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业规划。

心理契约参与着个人成长，但必须依靠企业平台，离开这个平台谈个人目标只能是一句空话，这好比一粒粟与一仓粟的关系，离开一仓粟，一粒粟基本上没什么价值。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。心理契约通过和企业的共同愿景来达成。因此，员工关系管理的起点是让员工和企业有一个心理契约再认同企业的愿景。但凡优秀的企业，都是通过确立共同愿景，整合优化资源，牵引团队不断发展和壮大。

心理契约决定了人的基本思维模式和行为模式，最后变成习以为常的东西。员工的心理契约是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。那么，和企业有了心理契约也就有了共同的价值观，之后对某种行为或结果，团队成员都能够做出统一的认知，这种一致的价值观即是企业特色。

员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立、内部沟通渠道的建设和应用、组织的设计和调整、人力资源政策的制订和实施等，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容，而心理契约相当于粘合剂或者桥梁。所以，心理契约是建设和完善员工关系管理体系的前提和基础，心理契约形成的良性循环，主要表现在以下方面：企业文化：引导员工建立正确的价值观，维护公司形象;

日常管理：员工满意度调查;谣言、怠工的预防;员工兴趣、偏好的管理。

劳动关系：在员工入、离职面谈、处理申诉、人事纠纷和意外事件等都能够妥善解决。

人际关系：引导、创建利于员工建立人际关系的内环境。

培训：组织员工进行岗位技能、安全预防等方面的培训;引导公司上下层双向沟通，完善员工建议制度;对员工的意志欲望进行疏导管理，消除员工自满和自卑状态;培养和企业步调一致的员工。

服务：为员工提供法规依据、公司政策等方面的咨询，协助员工平衡工作与生活的关系，以稳定员工自我发展的方向和目标。

心理契约是完善企业激励机制的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于经济价值，因此，企业的目标和其所处的竞争状况、建立企业与员工同生存共发展的命运共同体，是处理员工关系的出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，是员工管理的根本所在。在员工管理系统中，心理契约一方面完成企业利益和员工需求之间的矛盾，提高产出效率;另一方面通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力;是企业管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工管理最终是人的问题。在员工管理和企业文化建设中，管理者既是企业利益的代表者，也是群体最终的责任者;既是下属提升素质的培养者，也是新观念的开拓者和规则执行的督导者。帮助员工实现自我定位、自我约束和自我超越，这不仅关系到员工管理的成败，也关系到一个优秀企业文化建设的成败。

心理契约违背与员工管理 篇7

一、心理契约违背的内涵

罗宾逊和鲁梭 (1994) 在对新近毕业的MBA学生进行调查时, 发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。而特恩里和费奥德曼 (1998) 的报告表明心理契约违背的发生率很低, 只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。莫里森和罗宾逊 (1997) 指出, 心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分:前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价, 称之为心理契约的未履行;后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒和失望, 源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待, 称之为心理契约的违背。

二、心理契约违背的形成原因

1. 心理期待。

员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。员工在进入公司的时候, 往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念, 以及公司代表和代理人做出的承诺, 形成了各自独特的心理期待。一旦现实与之不符, 员工就会认为其心理契约未被履行。

2. 未被履行的具体要素也会引发心理契约违背的出现。

当公司未能履行允诺的薪酬水平、绩效工资时, 极易导致员工自尊感和自我价值感的损害, 将其感知为契约的违背;年长的员工对工作安全感的差异更易感知为契约的违背, 年轻的员工对培训与发展、晋升机会以及工作挑战性的差异更加敏感。

3. 员工期望与公司责任履行之间差异的特点。

差异的特点包括差异的幅度, 许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的知觉和对过度奖赏和奖赏不足的权衡等。

三、心理契约违背的员工管理策略

当公司与员工之间的心理契约违背发生后, 员工通常会有如下四种消极反应:一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务外绩效 (主要是组织公民行为, 包括承担更多的责任、加班、帮助同事等) ;四是反社会行为 (包括打击报复、破坏、偷窃、泄露商业机密等) 。不论是何种消极行为, 对公司的发展壮大、对员工个人利益的维护, 以及市场竞争有序进行与社会效益的保障都是极为不利的, 所造成的损失将是无法估计和控制的。

1. 建立员工与组织之间的信任, 提升员工工作满意度。

心理契约遵循社会交换原则, 一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报, 而且回报的方式也不确定, 那么这就需要契约双方之间相互信任。在组织与员工最初建立心理契约时, 组织就应该注意建立员工的信任。应该让员工对公司有一个真实地了解, 对所从事的工作有利和不利的方面都应如实相告, 避免做出不能实现的承诺, 让员工感受到组织对他们的信任与尊重, 让员工感受到自己在组织中得到了公正的对待, 让员工感受到组织对自己做出的承诺能够兑现就能得到员工的良好的工作表现这样才有利于建立员工的信任, 有利于员工提升工作满意度。

2. 建立良性沟通机制, 表达对员工的期望。

心理契约是一个动态的过程, 需要不断根据双方期望的变化进行修订。在日常工作中, 员工的直接主管应注重与员工进行沟通, 将组织的期望传达给员工, 同时了解员工的期望。及时的沟通能够发现问题所在, 使员工重新建立对公司的信任, 弥合心理契约的裂痕。公司可以通过沟通向员工表达期望:在我们这个组织中, 员工努力工作是一种期望的行为, 是被鼓励的行为。

3. 运用全面报酬系统对员工努力行为进行鼓励。

全面报酬系统包括工资福利等金钱性的报酬和对员工工作的认可、愉快的工作体验, 提供晋升机会等非金钱性的报酬。公司在实行薪酬制度结构化、体系化的基础上, 同时借助于合理的员工评估体系, 及时评价和奖励, 使员工在工作中能充分体验到自豪感。晋升机会在全面报酬系统中对员工满意度影响最大。公司必须建立一套公平竞争的晋升机制, 重视内部提升;设立管理、技术、业务等多条晋升渠道;充分尊重并满足员工自我发展的需要, 为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。

4. 适才量用, 加强员工培训和学习进修。

用人的关键, 就在于对员工专业特长、性格特征差异的认识, 量才使用。当员工对公司提供的岗位并无兴趣时, 员工反而会有才非所用之感, 束缚了其发展。在招聘新员工时就应注意这一点, 老员工可调整岗位。公司也可让一个人同时承担几种工作, 使工作的技术性和复杂性大大提高, 提高员工的工作目标。岗位轮换制能给员工带来工作的新鲜感和挑战性, 也有助于发现员工的优点和不足, 有助于提高其工作满意度。另外, 对员工的定期培训和提供进修机会可以降低成本, 减少事故, 提高工作效率和经济效益, 有效提升公司的市场竞争力, 也是公司应尽的责任。

摘要：心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。

关键词：心理契约,心理契约违背,员工管理

参考文献

[1]魏萍周爱保:心理契约研究述评[J].河西学院学报, 2005.2

[2]陈加州凌文辁方俐洛:企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报, 2003.3

[3]姚艳红曾艳:企业员工工作满意度:调查分析与建议[J].财经理论与实践, 2002.6

[4]王斯年:基于心理契约的企业员工选拔与管理研[J].经济师, 2006.8

心理契约与图书馆管理 篇8

劳务派遣作为一种弹性用人机制, 相对于传统的直接雇佣制更加灵活、节约、便捷, 已成为以项目制为主导、工作阶段性较强、地区间流动频繁、劳动相对密集的建筑企业的重要选择。但在实际操作中, 建筑企业常会遇到派遣员工缺乏组织归属感、难以融入企业文化、工作稳定性较差、组织公民行为缺失等诸多问题, 感到用工效果不理想。派遣员工心理契约管理是弥合建筑企业劳务派遣雇佣关系和使用关系的隐性纽带, 是平衡建筑项目阶段性需要和稳定性要求、控制用工成本和保证用工效果的有效途径。本文旨在从心理契约视角切入, 探讨建筑企业对派遣制员工的管理对策, 对建筑企业改善劳务派遣用工效果有较好的借鉴意义。

一、心理契约及其特点概述

心理契约是一种内在的主观心理现象, 其概念出自于社会心理学, 后被引入到组织行为学研究范畴。目前, 学界对心理契约概念的理解主要有两个代表性观点, 一是以Rousseau, Robinson和Morrison等为代表的美国Rousseau学派, 他们将心理契约狭义地定义为“在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统”, 强调心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺和互惠, 而心理契约包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西;二是以Herrio和Pemberton为代表的古典学派, 将心理契约广义地界定为“雇佣关系双方, 即组织和个体, 对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”, 强调遵循心理契约提出时的原意, 包含雇主对雇员责任义务的主观理解和雇员对雇主责任义务的主观理解[1]。

本文所研究的建筑企业派遣员工的心理契约倾向于美国Rousseau学派狭义上的定义, 指派遣员工对所在建筑企业应尽义务的心理期望和个人工作责任的主观承诺, 包括对外显和内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 (报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。

相对于经济契约, 心理契约一般表现出以下几个特点:一是主观感知性, 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的主观认知, 而非事实本身;二是个体差异性, 员工对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解, 相互间有较大个体差异;三是内隐复杂性, 心理契约是员工内在的心理现象, 不会轻易暴露, 包含的内容也比较复杂, 难以直观观察测量;四是动态变化性, 心理契约会随着组织与员工的关系改变而产生变化, 不断的动态修订[2]。

二、建筑企业派遣制员工的心理契约特征分析

1. 交易因素成为心理契约的主要构成。

在建筑企业派遣用工形式下, 派遣员工一方面更多地希望在经济利益方面获得满足, 另一方面更加看重通过参与项目建设的经历, 获得跨越不同企业、不同项目类型的可携带的技能、知识和能力。派遣员工的心理契约从自身现实的工作回报和未来发展的适应性出发, 有限期的交易性因素 (即员工承担建筑企业分配的工作任务, 企业为员工提供物质利益与学习机会) 成为他们心理契约的主要内容, 而很大程度上弱化了无限期的关系性因素 (即员工与建筑企业关注双方未来的、长期的、稳定的共同发展) [3]。

2. 形成较明显的双雇主心理知觉。

与合同制员工不同, 建筑企业派遣用工模式包含了多个经济利益主体, 派遣员工与劳务派遣机构和建筑企业之间形成了较为复杂的“三角契约”关系。一方面, 派遣员工与派遣机构之间签订劳动合同, 双方之间存在着法定劳动关系;另一方面, 派遣员工受建筑企业使用和管理, 存在着事实上的劳动关系。这必然导致派遣制员工产生两个雇主责任的特殊心理知觉, 使得派遣员工心理契约构建和管理的难度加大。

3. 对建筑企业的组织承诺较低。

组织承诺是衡量组织心理契约履行状态的重要现实指标之一。实证研究发现, 建筑企业派遣员工的职业承诺和组织承诺发生了分离, 且职业承诺显著高于组织承诺。这一方面是由于派遣用工通常伴随建筑项目开始到结束, 导致派遣员工对建筑企业缺乏长期的责任感, 特别是建筑施工一线的操作型员工;另一方面是由于一些建筑企业缺乏诚信, 劳务派遣机构操作不规范, 时常出现拖欠派遣员工工资等不当行为, 导致派遣员工对雇佣和使用关系产生信任危机。

4. 具有过渡性的心理契约特点。

通常地, 建筑企业工作强度较大、工期要求较紧、体力要求较高, 劳务派遣员工的总体平均年龄较轻, 大多处于职业生涯的探索阶段和立业阶段。他们一般都从事着操作性岗位或初级专业技术岗位, 希望通过派遣用工积累知识技能, 提高就业能力转变身份。因此, 派遣制员工与建筑企业之间会以“过渡性的心理契约”为主, 具有不稳定性和易变性, 雇员对用工企业缺乏感情投入和组织承诺, 离职倾向严重。

5. 心理契约违背和破裂的预期较强。

从社会认知角度来看, 派遣员工通常被认为是游离于多个建筑企业之间、多个建设项目之间的“外人”, 难免受到社会歧视。因此, 派遣制员工与用工企业之间的心理纽带异常脆弱, 在经济契约签订前就已经存在着心理契约违背和破裂的预期, 并且一直伴随派遣用工的整个过程。这既与建筑企业项目制运作和阶段性用工特点有关, 同时也与派遣员工在薪酬福利、权益保障、培养晋升等方面受到的差异对待有关[4]。

三、改善建筑企业派遣员工心理契约管理的若干建议

1. 更新用工观念, 优化派遣员工心理契约形成和维持的组织氛围。

派遣员工作为建筑企业用工的重要组成部分, 在项目建设过程中发挥着重要作用。然而, 由于用工方式的不同, 他们常常受到建筑企业区别于正式员工的身份歧视, 处处低人一等, 这是限制派遣员工心理契约形成和维持的根本阻碍, 影响着派遣员工工作主动性和积极性的发挥。作为派遣用工的建筑企业, 应着力改变歧视或轻视派遣员工的观念, 积极营造尊重、关心派遣员工工作与生活的和谐氛围, 形成正式员工与派遣员工平等相处、互敬互爱的优良风气, 强化派遣员工心理契约结构中的关系维度和团队成员维度, 提高对组织的情感卷入程度和利益共生感。

2. 重视过程维护, 构建派遣员工心理契约的动态管理机制。

从心理契约形成与发展的过程分析, 总体可分为三个阶段:期初基于交换关系的谈判形成心理契约、期中通过员工与组织在工作中的沟通明晰心理契约、后期经过“纠正环路”保持契约的公平和动态平衡[3]。加强心理契约的过程维护, 构建派遣员工心理契约动态管理机制, 针对不同的发展阶段实施相应的管理策略, 是保持建筑企业派遣员工心理契约健康、稳定的重要手段。需要强调的是, 派遣员工心理契约的动态管理不是一蹴而就的, 具有循环性。这就要求建筑企业动态跟踪派遣员工心理契约的变化情况, 适时采取措施以确保其持续良性发展。

3. 针对派遣员工职业承诺高的特点, 采取相匹配的管理策略。

在建筑企业中, 派遣员工对职业承诺相对更高, 更多的关注自身就业适应能力的发展, 心理契约具有明显的过渡性特点。因此, 建筑企业在用工过程中应同时关注派遣员工的工作绩效提升和人力资源的充值与保养, 并且要以强化知识技能和职业能力为重点, 适当地寻求建筑企业与派遣员工之间心理契约的耦合。建筑企业若能较大程度上满足派遣员工的职业发展要求, 必将促进派遣员工心理契约的稳定性和延续性。

4. 采取适当措施, 降低派遣员工心理契约违背与破裂的预期。

对派遣员工而言, 如果在其完成了建筑企业的要求之后, 也能得到合理的对待, 就能强化用工关系和工作动机, 降低心理契约违背和破裂的可能。首先, 建筑企业要严格履行经济契约, 做好对派遣员工的待遇兑现, 适应其心理契约的交易性特点。其次, 建筑企业要规范对派遣员工的管理行为和使用行为, 如工时制度、工作环境、工伤处理、劳动争议等, 使派遣员工获得安全感。再次, 建筑企业要加强与派遣员工的沟通, 建立派遣员工心理契约违背与破裂的预警和疏导机制, 及时控制和解决派遣员工心理契约问题。最后, 建筑企业要努力畅通派遣员工转为正式员工的通道, 建立能进能出的用人机制, 促使派遣员工安心工作, 发挥心理契约的激励功能[5]。

参考文献

[1]余琛.不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究[J].科学学研究, 2003, (12) :174.

[2]周何华.成都县级移动公司劳务工与合同工心理契约的对比研究[D].成都:电子科技大学, 2008.

[3]王晓庄.人才派遣员工的心理契约管理[J].心理科学, 2006, (6) .

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心理契约与图书馆管理 篇9

企业柔性心理契约下企业财务战略管理具有一定的内涵,对于内涵的分析主要可以分为三点,第一,企业在发展的过程中需要有效的战略做支撑,而企业所采取的财务战略是企业财务工作的创新,是企业生存发展的重要活动。既影响着企业的资金流转,同时也影响企业的资本运营,因此,企业的财务战略需要与企业战略相辅相成。其次,企业的发展战略选择需要建立在一定企业生存发展能力、企业的内外部资源、以及企业的价值等基础上,企业的财务战略除了要考虑各个因素与企业管理机制对企业发展战略的管理,还要综合考虑影响企业整体价值及决策的因素,要保障企业在发展过程中资金的流通,企业相关资源的合理利用,最终达到利益最大的目标。第三,企业制定发展战略需要以实现企业价值最大化为目标,企业制定的财务战略需要以企业价值的最大化以及企业利润的最大化为目标,通过企业财务的战略管理最终实现企业价值最大化,实现企业的战略发展目标。第四,企业的财务发展战略要与企业的发展战略保持一致,企业的财务战略是一种财务思维方式, 一个财务决策的执行过程,只有财务战略政策的有效执行,才能确保财务战略理念及战略目标的实现。

二、柔性心理契约下企业财务战略管理的特征

(一 )柔性心理契约下企业财务战略管理具有系统性

企业的财务战略是一个复杂的系统, 具有一定的系统性:一是企业财务战略是企业整体战略的核心,是企业整体战略的重要组成部分, 企业的财务战略是建立在企业的资源、能力及环境基础上的,具有一定指导作用与一定的独立性。二是企业的财务战略本身就是一个复杂的系统,具有复杂的结构及组成要素,企业复杂的经营过程决定了企业财务战略的复杂性,因此在制定企业财务战略时,需要注意协调各方面关系,借助理论及经验的指导,及时发现问题、分析问题、解决问题。

(二 )柔性心理契约下企业财务战略管理具有全面性

企业财务战略是企业发展战略的重要组成部分, 因此,企业的财务战略制定及执行不单单是企业财务相关部门的事情,它还需要企业其他管理阶层及其它部门通力合作。企业财务战略管理是企业综合管理的一部分,管理内容涉及到企业发展的各个方面及各个部门,因此,需要企业全方位、全过程、全员的积极参与。

(三 )柔性心理契约下企业财务战略管理具有导向性

柔性心理契约下企业财务战略管理具有的导向性主要是:一是企业的财务战略是一种战略价值观,以企业价值最大化为目标,具有长久的规划性。二是企业的财务战略是一种财权及利益分配机制,有效的处理利益相关者的关系。三是企业的财务战略是一种奖励及惩罚机制。四是企业的财务战略具有一定的前瞻性。

(四)柔性心理契约下企业财务战略管理具有状态依存性

柔性心理契约下企业财务战略管理必须与财务战略的环境保持一致,必要时做出及时调整。企业发展战略具有一定的前瞻性,同时也具有一定的动态性,需要根据企业的内外部环境、内外部资源及企业的能力进行适当调整,因此,企业财务战略需要适应企业的环境进行动态性的调整。企业的环境变化是客观存在的, 企业的战略需要适应这种变化,做到以变制变,当环境变化较小时,需要遵循战略的指导,当环境影响企业发展时需要作出战略的调整。

(五 )柔性心理契约下企业财务战略管理具有互逆性

企业财务战略的最终目标是降低企业的经营风险,实现企业价值和收益的增长,虽然企业的财务战略在企业的不同发展阶段具有不同的运作方式及表现形式,但是,企业的经营管理者需要在企业面临经营危机时,采取互逆性的财务战略,用以确保企业资产的持续增长,利润的持续增长。需要注意的是,即使企业面临较高的经营风险,一些企业也可以不采用互逆性的财务战略,前提是企业具有较好的风险防范及化解能力。

三、柔性契约下企业财务战略的思想变革

企业在发展的过程中需要有效的管理思想为基础,而企业的财务战略管理思想正是企业在财务管理上的创新,关系到企业整体战略的发挥。传统的财务战略具有一定的静态性及单一性,它是一种刚性的战略思想,在确保企业管理系统稳定性的前提下,严格遵循相关的政策和法规,因此对于企业外部环境的变化难以做出及时的反应。企业在发展过程中,外部环境是持续变化的,这种变化性要求企业及时做出反应并做好相应的战略调整,同时,企业要重视战略的长期性及稳定性特点,因为,这种战略特性会影响企业面对环境的动态反应。因此,企业需要将传统静态性刚性的战略思想转变为动态性柔性战略思想。柔性财务战略是一个有机系统,也是一个复杂系统,包括企业财务战略实施的各个环节及企业发展的基础等,柔性财务战略体系的主要思想包括以下几方面的内涵:

首先,柔性财务战略,主要是强调对于环境的适应性,要转变传统的财务管理思想,将企业财务战略转为动态性的战略, 企业财务战略要做到依据不同的环境设计不同的方案,综合运用企业的内外部资源,确保企业利用外部环境的持续性。

其次, 柔性财务战略要与传统财务战略具有很大的不同,创新的柔性财务战略需要发挥财务的灵活度,而不单单强调计划性,企业财务战略的制定及实施都是依据企业制定的战略计划,但是,柔性财务战略可以适应企业内部外部的环境变化,制定动态性的预算及计划,可以通过动态计划实现企业的发展战略。

最后,柔性财务战略是一种价值管理战略,是一种价值链的创新, 柔性财务战略对于企业资源可以做到综合利用,整合优势,发挥能力,因此,可以更好的实现企业价值。

四、柔性心理契约下企业财务战略管理的方法及实施途径

(一 )柔性心理契约下企业财务战略管理方法

柔性心理契约下企业财务战略管理需要进行战略决策的选择,战略决策的选择需要企业在已有的财务方案中进行对比分析,选择当前最佳财务战略方案。首先,企业需要分析当前内外环境形势,对财务的信息进行预测分析,找出所存在的问题,然后分析备选方案的利弊,最后根据具体情况选择合适的方案,并在方案的指导下实施方案。目前,比较科学战略决策选择方法主要有以下三种。一是优选对比的方法,需要对决策方案进行经济效益的比较,通过分析支出与效益的最优比例,选择最佳方案,需要注意的是要考虑方案的可实施性。二是线性规划方法,是建立在统筹学基础上,通过分析数据指标与参数的关系, 选择最佳方案。三是数学微分方法,它是决策选择最主要的方法,主要是通过分析指标,算出方案的最大值,最后根据边界分析法,求解曲线联系的极值,选择最佳方案。

(二 )柔性心理契约下企业财务战略管理的实施途径

企业战略的实现需要建立在具有协调性财务战略实施上,这个实施过程需要一个和谐环境,需要企业的内外部资源与企业的能力、组织及活动协调发展。企业柔性财务战略的实现需要企业综合利用企业的各个因素,综合协同企业柔性系统的各个环节, 只有这样才能确保柔性战略的有效开展。企业柔性战略包括企业组织的柔性战略、企业生存及发展能力的柔性战略、企业内外部资源的柔性战略、及其企业各种活动的柔性战略。企业柔性财务战略更多体现的是企业对外部资源环境的适应性及应用性。柔性战略的实施,一方面需要企业对自身资源与能力的状况根据企业环境的变化做出及时的变动,同时,需要做到注重资源本身的用途及实用性。另一方面,需要企业转变财务管理模式,促进财务管理向多元化、灵活化及集成化发展。在实施柔性财务战略时,需要注重人的重要作用,因为财务战略的复杂性及企业环境的复杂性,需要有效的财务机制及高素质人员做保障。企业在进行柔性财务战略的实施过程, 需要针对企业发展周期特性,利用内外部资源、能力及组织结构不断的创新及改革财务战略。企业在实行柔性战略时需要保持对环境变化的敏感性,对于企业可能出现的环境变化及时做出反应,利用企业的资源及能力,及时防范、化解企业的风险,实现企业的战略目标。

经济全球化加剧了企业的市场竞争,我国在经历了社会主义市场经济蜕变后,人们的生活水平逐渐提高,企业的发展经历着翻天覆地的变化,面对如此激烈的市场竞争,企业只有通过改革,通过转变管理方式,才能不断提高工作效益,实现企业利益的最大化。企业要想在变幻莫测的竞争中处于不败地位,就必须做好企业自身的战略管理规划,采取适合企业发展,适应外部环境变化的战略管理模式。其中,企业财务战略管理是企业战略管理的核心,它对于企业决策效率和企业利益的增长具有重要的影响,不同性质的企业具有不同特点的行业特征、规模及技术,因此,需要采取不同的财务战略。目前,针对企业财务战略研究侧重点不同,有侧重于企业的环境问题、企业的资源问题,也有侧重于企业能力问题、知识问题。柔性心理契约下企业财务战略管理的关注点在于企业内外的资源,企业核心能力的发展,企业利益分配以及企业的福利问题。柔性心理契约下企业财务战略管理可以在企业整体的发展目标之下, 在分析企业内外部环境变化之下,发挥企业的优势,提高企业的价值,增强企业的市场竞争力。

参考文献

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职业管理：打造牢固的心理契约 篇10

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。

然而，共建员工与企业的“心理契约”，必须以科学的职业管理为前提。职业管理是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的看重。企业的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展给员工，让员工成功的同时实现企业的成功，使企业与员工之间结成战略伙伴式的双赢关系。

那么，怎样运用职业管理理论建立融洽的“心理契约”呢？

员工心理契约的意义在于员工心理状态与其行为之间的决定关系，其主体是员工在企业中的心理状态：工作满意度，工作参与，组织承诺。其中，工作满意度是最重要的，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

职业生涯理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。

用职业管理理论建立牢固的“心理契约”可从以下几个方面着手：

１、建立企业与员工的利益共同体。利益共同体是企业和员工的结合点。一个企业的发展离不开员工的努力工作，一个员工的发展也不能离开组织而存在，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选，员工与企业才可能真正达成“心理契约”。当员工加入到企业时，才可以对其灌输以企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其尽量按照企业所提供的职业方向、路径向前发展，融入团队，实现企业与员工的共同成长。

２、提高员工工作参与和工作满意度。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。因此，这就要求进行职业管理时要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力，提高其工作参与度。员工的发展，很大程度上依赖于企业合理的职业管理。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程。以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。有效的培训可以提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工的潜能，提高工作满意度。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。

３、用完善的职业管理体系保障组织承诺的实现。组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。如果没有有效组織承诺，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。同时从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

４、因人而异，因时而异，采用不同的职业管理策略。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效。虽然各种需求之间不是相互独立的，但人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求和情感需求满足与为此需要付出的工作代价时，并不是所有的员工都会去追求高层次需求的满足。例如：处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。处于尝试阶段（２５－３０岁）的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换；对于职业的确立阶段（３０－４５岁）的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。因而，企业需要运用不同的激励方法和管理手段来满足不同员工的需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报，这样建立的心理契约才会在动态中保持稳定。

一个健康、牢固的心理契约可以使企业最大限度地利用雇员的能力，从雇员所带来的绩效改善中获利；雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。因此，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。因此，作为现代企业，应本着以人为本的柔性化管理思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，和员工建立和谐、牢固的“心理契约”，形成坚不可催的生命共同体。