引进融合创新

引进融合创新（精选四篇）

引进融合创新篇1

1 引进高层次人才与现有师资队伍融合问题的提出

融合,即几种不同事物合成一体。融合过程的要素主要包括事与人两个因子。引进高层次人才与现有师资队伍融合过程中的事因子,包括师资队伍的优化组合、软环境的完善、学科的建设发展等,人的因子主要是人与人的关系。通过引进高层次人才,带动现有师资队伍的优化组合,是建立一支高水平师资队伍的关键,这还关乎到人才“马太效应”、“物以类聚”的问题,因为引进一个“帅才”总是会吸引与带动一批优秀的人才,而引进一个“平才”吸引的也只会是一些“庸才”,甚至还会气跑一批优秀人才。软环境建设是高校人才工作的根本,建立公平有效的激励机制和营造和谐宽松的文化氛围是吸引和留住优秀人才的关键。学科建设始终是学校发展的核心,也是引进人才进行创造性科研活动的平台。和谐的人际关系则是引进高层次人才与现有师资队伍发挥整体合力、减少内耗的基础。

目前,各高校为了抢占人才竞争制高点,以“超常规的热情、超常规的努力、超常规的措施”大力引进高层次人才。然而,实践证明,我国高校在大力引进高层次人才工作中,由于缺乏统筹规划和科学有效的考核评价机制、过于重引进轻培养、重投入轻产出等原因,导致“来了女婿气跑儿子”、“招来女婿被儿子排斥,最终留不住”等现象屡屡发生,不仅加剧人才流失,还造成严重的资源浪费。因此,引进高层次人才与现有师资队伍融合过程中所凸显的以上问题,是我们必须面对及亟待解决的。

2 引进高层次人才与现有师资队伍融合问题的分析

2.1 影响两者融合的障碍性因素分析

哲学有一句话:透过现象看本质。理性分析则是我们解决问题的前提。笔者认为,影响两者融合的障碍性因素主要包括显性因素和隐性因素。

显性因素:待遇差异性矛盾。创造性活动及创造性成果的产生过程中,高层次人才具有不可替代的作用,“千军易得,一将难求。”一个将才,一个帅才,往往决定一个创新团队在国际科技竞争中的位置。高水平大学的建设也在于高层次人才的引进与培养。所以,很多高校为求一个将才,往往不惜代价,一掷千金。本来这种高投入是对高层次人才稀缺性价值的承认与肯定,但这种“超常规的措施”往往超过原定引进人才政策的“度 ”,引起现有优秀人才的妒忌,于是就难免会产生一些不平衡的心理。例如说,引进的是人才,现有的就不是人才,甚至有些优秀的教授还开玩笑说,不如我先跳出去,然后你们再把我引进来吧,这样该有的就都有了。确实,流动可以使人才增值,但人才的价值不能仅仅在流动中体现。因此,要化解待遇差异引起的矛盾,必须建立公平有效的激励机制,让现有师资队伍中的优秀人才脱颖而出,只要标准达到,同样可以享有高层次人才的待遇。此外,还要积极引导现有师资队伍承认高层次人才稀缺性价值所体现的差异性,毕竟差异是一种常态,整个世界、整个人类社会都处在这个常态之中。

隐性因素:学术权威的互斥性。身处学术殿堂的知识分子本来是最具有创新精神和开拓视野的,但在树立了一定学术权威之后,部分学者可能就会开始变得非常的保守以维护自己的学术权威。尤其当遇到其他相近学术权威的威胁或排挤时,往往就会产生一种强烈的排斥性,这就是所谓的学术权威互斥性。况且,现在一些高层次人才,往往不是由学科领域自发性地引进的,而是从行政管理的角度政策引进的,甚至是在学术近亲繁殖的背景下引进的。此外,现有教师队伍对一些同行的高层次人才标准经常持有质疑的态度。例如社会科学为什么到现在没有院士,就是因为社会科学的学术标准不清楚。况且学术标准往往是在学术的融合、碰撞、交流中逐渐产生、建立的,而不是靠写出几个条条就可以确立的。由此可见,引进高层次人才要得到现有师资队伍的认可,是需要一个不断融合的过程。然而,从知识产生与创新的过程来看,学术的繁荣必须要在开放的学术环境中并依靠外部力量才能推动的。因此,要消除这种学术权威的互斥性,必须构建“高层次人才+创新团队”的模式,让大家逐步认识到,引进一个高层次人才,不仅仅是引进一个领军人物,还要引进一个学术网络资源,这对于带动和盘活现有师资队伍的发展是大有裨益的。

2.2 加强两者融合的理论分析

目前,从传统的人事管理转向人力资源管理已是高校人才管理的改革趋势。根据两者融合问题的提出,笔者认为,引用人力资源配置理论,对解决两者融合问题具有重要的指导意义。该理论主要包含三个原理:系统原理、增量带动存量原理、效益原理。

系统原理,系统是由若干相互联系、相互作用的子系统组成且具有特定功能的有机整体。整体的统一,靠多层子系统的分工与协作来实现;整体的效能,靠多层子系统各自作用及其综合而发挥;整体的优化;靠多层子系统的最佳组合而达到。

增量带动存量原理,在人力资源的再配置过程中,一是可以对人力资源存量进行再配置,但这种再配置由于受到流动性影响而缺乏灵活性,从而使得通过对存量的调整实现人力资源的再配置具有一定的困难。二是可以对人力资源的增量来改变人力资源的配置结构,但要充分发挥增量调节的效果,则还需要通过充分运用增量对存量的引发作用来发挥存量的作用。

效益原理,以较少的人力投入获得较大的有效产出,即对效益的追求是人力资源管理活动的永恒主题。效益包括经济效益和社会效益两个方面,通常经济效益比较直观,可以用若干经济指标来计算和考核,而社会效益具有间接性,难以完全量化。不同性质的人力资源组织对经济效益或社会效益目标有所不同。但总体来讲,在人力资源配置中,应追求经济效益和社会效益的有机结合。追求效益应成为人力资源管理活动的出发点和归宿点,效益是人力资源管理活动结果的体现。

因此,分析及解决引进高层次人才与现有师资队伍融合问题时,我们可以参照系统原理,制定学校人才战略发展规划;参照增量带动存量原理,以谋求引进高层次人才带动现有师资队伍的发展作为目标,构建“高层次人才+创新团队”的人才培养模式;参照效益原理,实现高层次人才与现有师资队伍的优化配置,提高教师队伍整体的投入/产出比。

3 引进高层次人才与现有师资队伍融合问题的解决方法

(1)树立创新的人才理念,为两者融合达成共识

科学有效的实践,必定是理念先行。在处理引进高层次人才与现有师资队伍融合问题时,我们必须要解放思想,树立创新的人才理念,体现以人为本,树立人才是发展与竞争第一资源的观念。作为高校管理者,要使人才强校的认识变成一种持久的理念,并作为大学文化的基本理念和价值观;高瞻远瞩,以更广阔的胸怀延揽天下英才,为学校的长远发展奠定雄厚的人才基础;克服急功近利的思想,创新内部人才培养体制和机制,高度重视立足内部培养。作为引进高层次人才,不仅要有学者追求真理的科学精神,力争在学科建设方面更上一层楼,还要将“搭建大平台、组建大团队、出大成果”作为事业追求,深刻认识到“引进来不是为了占庙,而是为了建更大的庙”,应把“凝聚优秀人才、培育学术梯队、组建创新团队”作为工作的重中之重,一以贯之。作为现有师资队伍,要摒弃保守思想,敢于主动应对引进高层次人才所带来的竞争和挑战,争取加入高层次人才引领的科研团队,不断提升自身的科研水平,争取早成大器。

(2)制定科学合理的人才发展战略规划, 为两者融合先谋后动

科学合理的人才发展战略规划,是高层次人才引进的基础和依据,也是处理引进高层次人才与现有师资队伍融合问题的源头。从源头抓起,未雨绸缪,这是解决两者融合问题的关键。因此,各高校要根据自身经济实力、办学定位、战略目标、现有师资情况进行分析论证,以学科建设为核心,制定科学合理的人才发展战略规划,有针对性的引进高层次人才,避免盲目引进,造成人才的积压和财力的浪费。同时要高度重视学术大师、学科带头人、学术骨干等不同层级的高层次人才的引进,以构建相互衔接的梯队格局,使高层级队伍有数量充足的后备力量。首先,要将目标瞄准国内外,汇聚一批具有国际水平的帅才、将才,引领和带动现有师资队伍整体发展。其次,要突出重点,集聚与着力培养一批具有创新能力的中青年学科带头人。中青年学科带头人是学校教学、科研的中坚力量,是高校未来发展的重要基石,学校应以“长江学者奖励计划”、“特需人才引进计划”等为契机,立足培养并加大引进力度,造就新一代学科领军人物。再次,完善现有人才培养机制,逐步地有针对性地加大对已引进的高层次人才的培养力度,采取超常规措施,设立科研启动基金,为他们解决经费和人员匹配问题,努力创造良好的硬件和软环境,为稳定引进高层次人才和培养新的高层次人才提供肥沃的土壤。最后,要根据学科发展需要,有针对性地制定现有师资队伍培养计划,尤其要对青年教师提供多渠道的培养机会,鼓励并支持他们进修与积极参与国内外学术研讨会,同时鼓励并引导他们制定个人职业发展规划。

(3)构建“高层次人才+创新团队”的人才发展模式,为两者融合实现“增量带动存量”

当代学科间的交叉和融合趋势不断加强,重大科研的突破往往需要多学科合作和创新团队的联合攻关。引进高层次人才,盘活现有师资队伍,通过学科师资队伍结构的优化配置,不断提升科研团队的能力,且优化的目标应达到总量适度、结构合理、质量可靠、效率客观。

首先,严格把关引进高层次人才的遴选是前提,其一引进高层次人才必须具备较高的学术声望,因为一个创新团队是需要一个能够服众、能够把握科研方向、能够抓住科研机会的核心;其二引进高层次人才必须具备较高的科研组织能力,善于培养学术梯队,因为现在联合攻关一个大项目,往往是一个庞大的系统工程,这就要求高层次人才必须具备很强的组织协调能力,处理好各种关系,同时,必须要十分重视所带团队成员的个人发展,协调好个人进步与团队发展的关系,尤其要有针对性的认真培养青年教师,配备好包括人、财、物上的必要资源,让他们能充分发挥才智去实现各自承担的目标。其三引进高层次人才必须具有民主的工作作风、公平公正的处事风格。因为民主的领导与作风可以促进团体成员的交流与合作,增加团体对团队成员的吸引力,有助于团体成员的积极性和创造力的发挥,有助于提高团队的工作效率。

其次,学校对“高层次人才+创新团队”人才发展模式的考核方法也必须创新,因为过去那种量化考核方法在某种程度上比较注重个人贡献,但确容易瓦解团队。因而,可以采用团队整体考核和高层次人才考核相结合,以高层次人才考核为主的考核方法,考核过程中对团队成员的论文、科研成果、各类获奖的排名不作硬性要求。

(4)建立公平有效的激励机制,为两者融合奠定基础

人的积极性和主动性取决于人的期望需求,而人的期望需求不仅取决于个人的努力,还取决于组织和社会的承认和补偿,这就是管理学所指的“激励”。美国管理学家哈罗德?孔茨和西里尔?奥唐纳指出:“我们说管理者激励他们的部属时,就是说他们做那些能够满足部属进取意愿,并引导部属按所希望的方式行动的事情。”大学管理的激励职能,从本质上说就是将学校办学目标与各类师资队伍的需要结合起来,在满足他们需求的同时,实现组织目标。为了稳定人才队伍和激励他们的创造性与积极性,学校必须完善激励机制,适度提高他们的物质待遇和学术地位。因此,我们对待高层次引进人才和现有师资队伍,要一视同仁,实施公平有效的激励机制,并要遵循一定的原则,例如科学性与系统性原则、公平性与效率性原则、支持性和适应性原则等。

(5)营造和谐宽松的文化氛围,为两者融合提供向心力

和谐宽松的文化氛围,是教师发展事业的重要软环境,是建立在对不同学科的理解、对不同学者的尊重、对多样性的包容的基础上的“和而不同”,是一种相互学习、相互鼓励、相互支持促进的氛围。一个相互妒忌、恶性竞争的环境是留不住人才的。因此,营造和谐宽松的文化氛围是很有必要的。首先,要营造一种“尊重知识、尊重人才、承认差异、相互欣赏”的和谐文化。邓小平曾指出:“要在党内造成一种空气,尊重知识、尊重人才,反对不尊重知识的错误思想。”尊重和重视所有教师的学术成果及劳动成果,让他们感觉到自身的价值得到普遍认可,产生自我满足感和成就感。其次,营造一种“百花齐放,百家争鸣”的宽松文化氛围。大学是一个学术组织,是追求真理的场所。在追求真理过程中,创造力的激发需要一个相对宽松的学术环境。让教师们在这样一个环境中不受约束的进行学术交流、思想碰撞。只有在这样的环境和条件下,才能出大成果、出好人才、出大师。有学者认为,诺贝尔奖不是考核出来的,也不是资助出来的,而是长出来的,一个没有理想的土壤是长不出来的。斯坦福大学原校长卡斯帕尔认为,学术自由也意味着摆脱大学内部要求一律的压力,亦即学术应该从大学内部的各种束缚中挣扎出来。因此,我们要对高层次引进人才和现有师资队伍尊重和保护他们的探究精神,让他们根据自己的兴趣潜心研究,长期积累。对待学术研究既不能搞行政命令、搞计划学术,规定期限,也不能为了学术“政绩”而片面追求量化。蔡元培先生曾提出:“大学之大,在于兼容并包,思想自由。由于吸引众多名师,使得北大闻名于世”。因此,营造和谐宽松的文化氛围,为引进高层次人才与现有师资队伍加快融合提供向心力和凝聚力,做到“感情留人、事业留人、文化留人”,这是促进两者进入深层次融合的更高要求。

参考文献

[1]现代汉语词语(第1072页)[C].北京:商务印书馆,1997.

[2]黄达人.营造和谐着眼长远——黄达人校长在中山大学人才人事工作会议上的讲话[N].中山大学网站http://202.116.96.10/xzbgs/news_view.asp newsid=272,2004-10-04.

[3]李越恒.高校人力资源的优化配置研究[D].中南大学:硕士学位论文,2004(11).

[4]肖庆.高校人才引进与团队建设结合的例证研究[J].中国高校师资研究,2009(4).

北京四项措施引进“创新人才” 篇2

第三，通过百千万人才的实施、通过开通高级创新人才研修班、开展学术技术交流等形式创造一个培养创新人才的环境。最后，加大对创新型人才的引进力度，将人才引进直通车和人才绿卡两项优惠政策向创新型人才倾斜。

张祖德副局长介绍，目前本市人才评价制度已经由过去唯学历、唯职称、唯资历、唯身份变为以品德、知识、能力和业绩等要素构成的用人机制，“用人新标准已列入‘十一五’规划中，正在组织专家学者进行全方位的调查研究，估计在一两年内，会建立起一个全新的，符合中央人才会议精神要求的人才引进综合评价体系。”据张祖德副局长介绍，新的评价方法和标准，和传统的评价方法和标准之间不是一种完全割裂的关系，将会由旧标准向新标准平稳过渡。

引进融合创新篇3

随着国内外粮食市场的加速融合，粮食进口已经成为我国确保国内粮食安全、调剂余缺的重要手段。但是，近年来国内外粮价严重倒挂导致粮食进口数量猛增，对国内粮食产销格局有何影响，应采取什么应对措施？近日，记者深入沿海几大粮食专用码头进行了采访。

巨大价差导致东北港口进口玉米

站在大连北良港码头，中粮贸易北良有限公司总经理孟凡杰感慨地说，去年从北良港首次进口商业玉米45.5万吨，这是以前从来没有出现过的事。对于背负高库存压力的东北玉米主产区来说，进口玉米犹如骨鲠在喉，感情上难以接受。

但这却是现实无可奈何的选择，巨大的价差是导致进口玉米进入东北主产区的主要原因。近年来，由于距离主产区较远、运输成本略高等因素，北良港的北粮南运业务逐年下降，拓展进口粮食业务成为新的选择。去年东北港口抵港进口货轮12艘，北良港就争取到了10艘货轮，占东北粮食进口总量的83%。

与粮食主产区的被动接受不同，粮食主销区的港口选择余地更大。春末夏初，浙江舟山港码头一片繁忙景象。浙江60%以上的粮食是依赖省外调入和进口，舟山港作为我国水水中转国际粮油集散基地，是浙江省通过两种市场两种资源实现区域粮食安全的重要物流节点。

舟山储备中转粮库主任林海红介绍，目前该库以进口粮食的中转服务为主，以前一年的吞吐量50多万吨，现在达到120多万吨。“目前粮库已经与益海嘉里和美国ADM、美国邦吉、美国嘉吉、法国路易达孚四大国际粮商建立合作关系，为这些跨国粮商在国内的油脂加工企业提供中转服务。”林海红说。

广东、浙江、福建等粮食主销区，目前主要依靠国际国内两个市场两种资源来满足省内粮食需求。近年来粮食进口猛增，大部分进入南方主销区。以大豆为例，去年大豆进口超过8000万吨，其中北方仅进口700多万吨，余下主要为南方进口。

避免粮食过度进口影响国内市场

在福建漳州招商局码头西港区停靠着一艘7万吨的巴拿马货轮，船上的进口油菜籽已卸载完毕。漳州招商局码头有限公司副总经理梁文告诉记者，在码头附近有3家榨油厂，直接把进口的大豆或者油菜籽加工成食用油，销往国内市场。

在国内粮食供求有余、储备粮食较大的形势下，进口粮食特别是高粱、大麦、玉米酒糟和木薯等饲料替代品，对国内北粮南运、粮食生产冲击很大。

对此，国家粮食局负责人表示，进口粮食增多，是我国粮食品种结构缺陷和国内外粮价倒挂双重影响的结果，是国际国内两个市场深度融合的必然反映。一方面，三大谷物品种虽然实现了基本自给，但是存在结构性短缺，特别是小麦，有些强筋麦还不能满足企业需求，需要少量进口。大豆是“短板”，必须依靠进口满足国内需求。

另一方面，近几年来国际市场粮价持续下行，国内粮价成为全球粮价的“高地”，国内外粮食价差巨大，特别是那些没有配额管理的大麦、高粱、木薯干和玉米酒糟以其强劲的价差优势大量进口，导致了进口量与产量、库存量“三高并存”的现象。

专家认为，避免粮食进口过度冲击国内粮食市场，必须加强粮食进口管理。首先，从粮食价格入手，缩小国内外粮食价格差距。近年来，国家开始弱化政策，启动了以市场化为导向的粮食价格形成机制改革，大豆、玉米临储政策已经取消，价格逐步与市场接轨，对进口粮食起到抑制作用。其次，通过关税等手段控制进口替代品过快增加。有关部门已经采取一系列措施，在加强玉米、小麦、大米等粮食进口配额管理的同时，对于非配额管理的高粱、大麦、玉米酒糟和木薯等饲料替代品，实行许可管理，加强进口监测，对于边境走私采取一系列措施加强管理。

据了解，以上措施已经起到一定成效，今年初粮食进口出现明显放缓趋势，玉米、大麦和木薯进口同比大幅度减少。根据农业部市场信息司提供的资料，今年1至2月，谷物共进口302.6万吨，同比减36.6%；其中，玉米进口7万吨，同比减94%，与此同时，玉米出口653.6吨，同比增2.1倍。粮食适度出口，也有利于缓解我国粮食库存高企的问题。

极主动融入国际市场

现在，我国粮食市场面临的一个严峻考验是，随着国内外粮食市场的加速融合，国内外粮食市场的关联度越来越强，特别是近几年国际粮食形势对我国粮食市场的影响更加直接。

专家表示，虽然粮食进口可以在调节国内粮食供应结构方面发挥积极作用，但要防止出现某些粮食品种对进口的过度依赖，把握好进口的节奏和规模，既防止粮食大规模进口冲击国内粮食市场，又防止引发国际粮食供应紧张。

“积极主动融入国际市场，是我国有效防范化解国际风险的冲击、更好保障国家粮食安全的现实选择。”国家粮食局负责人表示，我国应当坚持以开放发展理念拓展粮食行业发展空间，着力打造开放包容、互惠共赢的粮食流通产业国际合作体系。既要保持战略定力，确保谷物基本自给、口粮绝对安全，又要利用好国际市场、国际资源；既要保护好国内粮食生产者、经营者、消费者的利益，又要主动融入国际市场；既要引进国外先进技术、管理经验，又要推动粮食精深加工产品和粮食仓储设施、机械设备、储粮技术“走出去”，培育具有国际竞争力的大粮商，积极参与国际粮食标准和贸易规则制定，逐步增强我国在国际市场上的话语权。